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社交媒体的未来是移动部落
腾讯科技 乐学 4月22日报道
从传统上来说，我们的社交媒体体验与台式电脑和新闻动态信息密不可分。每天，我们的亲朋好友、我们“赞”的页面、我们关注的账户、我们联系的同事以及我们想不起在哪里认识的熟人，他们的更新和通知信息就像潮水般向我们涌来，让我们应接不暇。我们很想整理一下我们的社交房子，让动态信息少一些凌乱，多一些规范。
但是，随着我们的上网习惯逐渐从台式电脑（以及笔记本电脑）转向移动设备，社交媒体平台出现了大不相同的风景线。智能手机硬件已变得非常成熟，无线数据网络已获得了长足发展，移动优先的设计已成为了主流。但是，过于饱和的内容和急剧恶化的互动仍然是一个主要的问题。这些问题最终孕育了一种新的时代精神：移动部落。
我们渴望与别人联系和交流，这是人类最基本的需求。社交媒体的基础没有变，但是它的主要特征是用不同群体、活动、文化和思想来分类其用户——也就是说具有相同兴趣、品味、人口特征和地理位置的用户会聚集到一起，形成自己的小部落。在部落内，我们可以自由选择与谁联系和交流。这就是移动社交媒体的形态。
超大平台时代结束
在后PC电脑时代，我们会越来越依赖于手机来查看内容和与人联系。
第一代社交媒体兜售的是“网络”的概念，下一代社交媒体成长于永远连接的网络环境之下，因此它追求的是信息“阅后即焚”和数字部落文化。这些用户将会放弃主流的社交网络，迁移到生态系统更简单的移动部落之中。他们会在Instagram上关注小圈子里的好友，在Pinterest上与少数粉丝互动，在WhatsApp或Snapchat上与女友或同学相互传递信息，或在Foursquare上查看同事的签到信息。或者，他们将会打造现在尚不存在的新的平台。
所有平台将会社交化，但是它们的用户基础不是通过数字，而是通过生活质量来衡量的。大数据的重要性将比不上小圈子里的关系。媒体及其内容将会减少碎片化和中心化，增加本地化和品牌化，以适应它们所存在的小众应用程序以及所吸引的移动部落。
就连社交网络巨头Facebook也意识到了内容过于饱和的问题以及社交媒体部落化的趋势。该公司已开始加倍努力开发其移动版Facebook以及“分解Facebook应用功能”。
该公司CEO马克-扎克伯格（Mark Zuckerberg）说：“在移动上，人们的需求有所不同。简单易用是一个重要的原则。此外，用户必须能够控制自己获得哪些信息。移动端的空间很小，我们必须着力于打造功能单一的、一流的体验。”
品牌商、企业和创业公司打造的社交产品、服务和设备必须适应未来的移动部落。他们必须像终端用户那样思考问题；一部智能手机和几款最喜爱的应用程序，这就是终端用户的成长环境。这些新的平台需要精心设计，精致管理，以适应用户的需求。它还必须有利于提高用户的办事效率和反应速度。他们必须了解和尊重用户及其移动部落。
因为在互联网上，用户有太多东西要看，有太多人要交流，太多食物照片需要欣赏，但是他们却没有足够的时间来做这一切。
[责任编辑：jimmonzang]
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通过在线学习为企业增加收入的三种途径
【文章来源：小崔教育在线】
在线学习并不是什么新事物,但是最近出现了一些新的趋势,使得企业更容易利用在线学习提高员工生产效率，进而提高企业收入。对于许多企业来说,最新、最大的变化之一就是MOOCs，即大规模在线开放课程的出现。这种在线教育形式能够同时为成千上万名学生提供在线课程。学生们只需要一台电脑，有网络连接，并且有学习的欲望就能参与课程。随着MOOCs在院校的逐渐普及，企业也开始逐渐认识到这种新型在线学习方式存在的潜力。它不仅仅是免费的内容；现今的在线培训能够从以下三方面提高企业员工生产力。
1. 企业灵活度：MOOCs满足了企业专业开发培训灵活自由的需求。大多数企业并不需要学位项目，相反，他们允许学员们选择自己真正需要学习的课程。最受学员们欢迎的课程包括业务方面知识以及有用的技能等，这些都需要公司随时更新。
由于MOOCs允许学员们按照自己的进度设置学习，因此这些课程非常适用于那些经常在学习过程中遇到问题的员工。MOOCs提供商在平台上增加了新的工具跟踪学员，确认学员身份。许多课程现在都提供学员学习进度跟踪数据分析，作为授予其结业证书或技能认证证书的证据。这些课程都能够转化为员工生产力，节约公司传统培训成本。
2.团队建设：MOOCs并不仅仅是一种新型技术，或者内容形式，他们将以学员为中心，协作学习的学习方式具体化。在线讲座是学习的一部分，但是大部分时候，在线学习内容只是“翻转课堂”的一个组成部分，学生们在课后学习以后，在课堂上将知识付诸应用。教室应用包括在线讨论、小组项目、角色扮演、案例研究及同学互评等。
这些活动并不会让学生产生无聊感，反而能够增加学员的信心，促进互动讨论及协作学习，因此，企业利用在线培训方式能够改善培训成果，提高生产力。Project Lever的CEO Svetlana Dotsenko指出，企业甚至也可以借鉴这种学习模式，创建自己的平台，供员工在家进行互动，促进员工团队建设，甚至在一定程度上留住员工。当员工变得更具有协作精神，生产力更加高的时候，他们在领导力方面的能力也就同时增长。
3.设定目标：在线学习的自学式本质意味着学员完成课程需要其积极主动，并要有一定的制度制约。Dotsenko指出，为了保持学员持续不断的注意力，一些MOOCs，如哈佛大学在edX平台上推出的课程，都要求学员在课程开始的时候，陈述自己的学习目标作为课程学习的一部分，这种方式有助于将学习内容转化为实际工作中的成果。公司可以对此进行借鉴，帮助员工完成培训，当然他们还可以利用移动学习，将课件移动化。员工可以设立自己的工作目标，通过目标制定工作计划，从而帮助他们保持一整天的工作激情，变得更加高效。
现在在线课程通常会提供更多专业的知识，企业负责人也都开始认识到这种新型在线学习方式的价值。当学员们在通过课程学习关键的技能及业务技巧的同时，在线学习的经历也丰富了他们团队建设、团队协作、及沟通方面的能力，这些对在企业内的成功非常有益。
新型的在线学习平台改变的并不仅仅是高等教育。他们同时也是公司的培训论坛，鼓励员工学习并应用知识，这将更加促进公司的发展。
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在线教育，或是YY语音的天王山？
编者按：本文来自破破的船（笔名；腾讯微博ID：Guillermo900618，微信ID：guillermo900618），曾就读于马德里康普顿斯大学组织心理学专业，现任广州市佑力网络科技有限公司总经理助理。平时对历史学、社会学、现代企业管理、互联网科技领域感兴趣。
最近，欢聚时代（即YY，已于2012年11月在纳斯达克上市）旗下的独立教育品牌“教育 100”成为互联网教育新贵，与传统教育培训巨头新东方之间的“口水战”引发媒体持续关注。
YY 成立于 2005 年。很难想象，做网络游戏战队语音指挥工具起家的 YY，有一天能高调做起在线教育。从游戏起步，为游戏而生，在成立后的 7 年间，YY 在网络游戏的伴生产业领域里，经历了一轮疯狂的野蛮生长。
根据 YY 上市前的招股书，截至 2012 年 9 月 30 日，YY 注册用户数为 4.005 亿，同时在线人数 1000 万人，2012 年 8 月活跃用户近 7050 万人。除游戏领域外，YY 当时还有 537 家教育机构，253047 个签约音乐歌手。
坐拥稳定的语音功能，以及行业领先的即时通话技术，YY 绝难满足于仅限语音沟通工具的基本产品定位。从涉足音乐，到试水影视直播、集成游戏应用，再到进驻教育机构，不管从哪个角度看来，YY 都期待成功走出《魔兽世界》的影子，华丽转身，转型成国内优质的综合语音服务提供商。
上升遭遇天花板，求变触及红线
从 2005 年《魔兽世界》国服在大陆开放限量测试时起，部落与联盟的战争主宰了大批玩家的青春记忆，一批高质量的网络游戏纷纷开启在中国内地市场淘金的“拓荒”模式，国内互联网产业随之迎来气势恢宏的“大游戏”时代。网吧行业红极一时。
作为团队指挥工具，YY 的崛起在极大程度上受益于彼时彼刻的天时与地利。然而，随着近年来娱乐市场多元化的升级与网游玩家消费逐渐回归理性，网游产业的热度早已今非昔比，曾经不可一世的网吧到现在已基本绝迹。与此同时，全新的社交应用发展得越来越成熟，即时语音通话对 FB、微博、微信这样的产品来说早已不是什么不可攻克的难题，再在即时通话技术上孤注一掷势必遭遇到产业天花板。
不把所有的鸡蛋放在一个篮子里，这道理谁都懂，变与不变看来已不是问题的关键，事实上，一路走来，YY 也都一直在试图揭掉自己身上贴着的“网游”与“附庸”标签。
早在几年前，YY 团队就悟出了“成败萧何”的道理。“抱粗腿”虽然可以刺激短期效益激增，但作为独立运作平台品牌，自信力的风雨飘摇则更有可能把 YY 变成那只温水里煮死的青蛙。培育核心竞争力，树立独立品牌自信，已成为团队内部的一致共识，只不过，摸着石头转型的 YY 在求变的过程中，一次又一次触到了政策的那根红线，可谓险象环生。
YY 求变之路百转千回，其背后原因直指转型项目不可控的超高政策风险，率先推出在线直播功能的“YY 音乐项目”首当其冲。拥有数以千万的活跃用户基数群和 IM 技术优势，“YY 音乐项目”理论上足以支持 YY 平台上每个直播间由匿名主播发布的直播内容被遍布全国的百万量级用户同时收听。但因为无法做到直播内容的清洗与过滤，无形中增加了国家的社会维稳成本，再加上涉黄丑闻频发，成为制约 YY 成功转型的最大不确定因素。
在当前网络立法逐渐成熟，政策监管不断收紧之际，净化网络环境的呼声越来越高，素来高风险、高回报的色情擦边球业务生存空间越来越小，快播、陌陌等“神器”高调宣布“自我净化”，正在风口浪尖上的“YY 音乐项目”恐怕难堪 YY 转型的大任。
立志转型，寻求在线教育蓝海
互联网真的具有神奇的颠覆性力量，看看淘宝、京东、大麦、携程都做了些什么。一个又一个的传统行业的模式和格局都被互联网企业毫不客气的打破、推倒和重建。还有什么是没有被互联网企业深刻影响和改变的？两年前有人说医疗，于是有了 guahao.com（挂号网），一年前有人说金融，于是各种宝们如雨后春笋般出现。做音乐颇多掣肘，YY 又打起了在线教育的算盘。
做在线教育，YY 具备两个得天独厚的优势。一是海量的年轻用户群体，这些年轻人几乎都可算作在线教育的潜在用户；二是行业领先的多人语音通讯技术及丰富的应用经验。
今年2月份，YY推出独立教育品牌“100教育”，从在线留学英语培训切入在线教育，并称未来两年内会在在线教育领域投入 10 亿人民币资金，组建专门的团队，推出覆盖 Android、WP、Mac OS 和 iOS 平台的独立客户端。
“100 教育”最重要的板块在于其囊括托福、雅思领域的在线强化班，这个强化班将完全覆盖线下强化班的教学内容，且在形式上包含课堂互动以及课后辅导业务。在收费方面，目前线下托福、雅思培训市场的盘子大约有 30 亿，但 YY 决定将在线强化班服务永久免费（如果有完成强化班的学生，再送 100 元），让能够上网的学生都能享受到这些教育资源。
YY 此举一出，就被外界贴上了“颠覆新东方”的标签，一时赚足了眼球。不过单纯把“在线”功能与传统“线下”教育“拉郎配”的简单模式到底能不能产生预期的化学反应，还很难得出结论。还有业内人士指出，娱乐与教育两大业务板块在同一平台内难兼容、网络盗版问题严重、网络授课用户体验的专注度不高等问题，都可能引起一系列不适的连锁反应。
总体来看，“教育 100”项目周期过长，项目团队主要以一线讲师为主，互联网背景弱化，能否适应互联网在线教育的节奏还有待一观。不过，从现在的情况来看，大部分培训机构虽有意，但仍处于观望阶段，项目平台入驻率总体低于外界预期，产品迟迟无法更新上线，营销策略组合趋于保守，除了免费吸引用户尚看不出其他的文章。
值得一提的是，除了“教育100”，YY还斥资1000万投资了另外一个在线教育的平台——邢帅教育。与“教育100”专业机构做教育的“学院派”不同，邢帅教育创业团队的互联网基因更加明显。
说起来也是一个丑小鸭变天鹅的励志故事，邢帅教育项目团队的雏形，最初由几个 PS 爱好者创立发起，在网上出镜教授 PS 软件课程，草根气息十足。短短几年，在互联网软件教育的细分市场领域已经占到一定份额，基础用户群死忠，课程体系完备，用户高粘性，很容易形成用户基数壁垒。据悉，在拿到 YY 千万投资之后，邢帅教育近期将有值得期待的大动作出现。
笔者相对看好这支年轻的团队，说到底，互联网产业领域“胜者全拿”的残酷竞争机制决定了，在陷入短兵相接的肉搏战时，相比资本优势，模式、基因和团队因素的影响更加深刻。不过，受制于小团队的规模劣势，再加课程专业化程度过高、结构单一，导致风险集中，依赖性强，又没有明显的技术壁垒提供有力保障，这个 YY 视为“希望之星”的创业项目能否成为无心插柳的神来之作，还需要时间的检验。
群雄逐鹿，各路豪强纷起，划定势力范围。其实，紧盯着在线教育市场的互联网寡头远非 YY 一家，淘宝推出“电商化”的在线教育平台“淘宝同学”，阿里领投真人教育在线平台TutorGroup；百度 350 万战略美元投资传课网；腾讯QQ群新增视频教育功能……三大鳄都在用自己熟悉的方式划定互联网教育蓝海的势力范围。行业先驱网易公开课和云课堂也试图进一步扩大领先优势。资本市场相当活跃，市场空间大，技术改革步伐加快，这一切都预示着在线教育事业已进入一个指数增长的时期，未来肯定会迎来新的爆发。
青天已死，黄天当立。娱乐市场的饱和，一定会倒逼 YY 改革，在线教育是一个不错的选择。不过，不管从模式上，还是从技术上，当前的互联网教育都还不是一个成熟的、可以信赖的产业，充满了变数和不确定因素。两笔投资先声夺人，业界的评价褒贬不一，但不论如何，YY 已经吹响了互联网教育天王山之战的号角。
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招聘者，你的精神荒芜了吗？
【 文章来源：老邢笔记 】
和朋友聊天，他说Linkedin推出中文网站是他心中“迟来”的爱，其实还有一点恨！各种有关职业社交的新老版本终于尘埃落定，观者似乎也有了不再纠结的那种欢快感，互联网改变传统发布+下载模式终将过去，中国线下招聘的市场份额争夺拉开序幕。
商战其实就是一次次唱“抢眼”的高调：赶集网视频最多招聘职位（低端）、猎聘地铁广告最精英（中高端）、大街网媒体最社交（微博伙伴）……招聘网络平台烧钱争夺流量，招聘圈内HR职场人也开始纷纷抱团，各种圈子、TOP评比、大聚会……实际上是利用Group圈定人脉，争取更主动的未来的话语权。2014开春，一个繁荣的招聘季！
热闹，终归是一场戏，台下很多观众如企业招聘者却抱怨获取合格简历更难了，他们正被教育着：招人有效果就得花钱！过去抱抱主流的渠道大腿花点小钱“发职位”就能碰到好简历！无怪乎，拉勾网24小时反馈，明码标价，微信直播，让求职者和HR们惊叫不已。说白了，招聘的盘子就这么大，你悄悄的走了，她刚刚恰好就来了！
我个人感觉大家忽略了两个现象：
一个是招聘圈的人才匮乏。在中国真正能实践“招聘营销”的人，大多出身文理、跨国海归居多，创过业（单枪匹马）、扛过枪（抢单打标）或跨界思维（4A广告公司），少之甚少。无论外面如何风云变幻，也只是工具/渠道而已，似乎招聘管理者的位置并没有显著提高，即使老板批你要死，亦或下次点赞鼓励！招聘过程所产生的内容依然贫乏。对于某些人来说，招到人才是他的全部，他在招聘中对其它没有任何需求，也没有其它内容，所以一场运动一场风，一旦你不招聘了，就无聊，烦闷，无所适从。
另一个问题是缺乏享受招聘的体验。招聘者的职业道德已经被塑造成一个漏斗，一台机器，一旦不招人或招不到人，就像机器停转，你的职场就引止步（跳槽走人吧）。我们的存在，难道就是招到人或是收到钱？职业人士为钱而跳槽，其实就是明显的套牢和不自由，我们能做的，是留住他/她片刻孤独的灵魂。虽然大多数时间里随波逐流，做得不得不去做的事件，但我的悲剧可能在于不知道，什么才是自己最被依赖的！？
人类一思考，上帝就发笑。这话是如此蛮横又无所适从。如果人不过一种沉思的生活，他该过什么样的生活？人应该试试不同的生活，即使是在相当的情境下！要存乎心，更要成于行！
最后，我推荐大家读一本书《李银河：我的生活哲学》，很中人心。
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2014年在线教育的四个趋势
作者:Rose Mary
翻译:小崔在线教育工作室崔娟
展望未来，今年世界各地企业主必定在董事会提出明确的计划确保他们在2014年获得成功，在线教育领域也不例外。业界预计在2012年到2015年之间在线教育在营业额上增长约10%，所以教育者和教育初创企业应该注意今年的学习增长趋势并利用他们促进经济收入。
忙碌的学习
随着越来越多专业的教育者，甚至是学生都逐渐觉得“夜长日短”，迅速接收信息将是影响我们学习的一个重要因素。因此，学生们和员工需要考前或专业认证测试前临时的满足感。为了满足人们的这种需求，教育人员设计的教学材料或者讲义必须要支持移动设备，并且能够轻易下载到平板电脑、智能手机、以及市场上其他各类的智能设备上。
按需学习
想象一下这种场景，一位学生或者员工在不到一小时之后就要参加一场测试，而他之前并没有对测试做任何准备—或者，他们学了，只是在临进考场时将复习资料落在家里了。现在他们不需要急急忙忙的跑回家取资料，只需要拿出智能设备，找一份约20分钟的专门讲某个知识点的视频，简单的做一个快速复习。这也就是说，2014年，学生们的阅读材料越短，他们获得信息就越快。同时，教育者和初创公司也应该开发适用于各种在线教育管理系统和平台的材料，满足他们的高曝光率需求。
游戏化
游戏化是2012-2013年在线教育中的关键词，这种热度将在2014年得以持续。现在游戏化仅仅是指将人们用于玩在线视频游戏的时间，用于在线教育。移动及互联网教育app的应用已经开始抓住要点了—谷歌发布了其教育类Google Play Store，我们也能预计，在未来，苹果系统也将发布独立的在线教育平台商店。通过这次竞争，我们有望看到学习管理系统发生变革性变化。
视频教学（微课）
是的，大家都知道，视频已经被用于网络教育领域，但是大部分都是以为员工提供视频培训的方式呈现。但是，人们对于短小、直接的小视频的需要将会提高视频作为教学工具的使用，因为这种视频可以吸引学生注意力，能够以视觉功能跨越语言障碍。
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大数据云安全策略4大窍门
【文章来源：网界网】
云计算与大数据的结合可以说是天作之合。大数据需要灵活的计算环境，而后者可以快速、自动地进行扩展以支持海量数据。基础设施云可以精准地提供这些需求。但是无论什么时候对云计算展开讨论，我们都无法回避以下问题：
针对大数据的云安全策略是什么?
当在大数据使用案例中提及云安全策略时，我们希望任何安全解决方案都能够在不影响部署安全性的情况下提供与云一样的灵活性。在将大数据转移至云上时，以下四个小贴士可以让用户既能享受到云计算的灵活性又能获得严格的云安全策略。
1、将敏感数据加密(强烈推荐)
数据加密将会为你的云基础设施建起一堵“虚拟的墙”。部署云加密措施被认为是首要步骤，但是它们并不适合所有的解决方案。一些加密解决方案需要本地网关加密，这种方案在云大数据环境下无法很好的工作。还有一些解决方案(例如，由云服务提供商对数据进行加密)会迫使终端用户信任那些拥有密钥的人，而这些本身就蕴藏着危险和弱点。
近期的一些加密技术，如分裂密钥加密，都非常适合云计算。用户在享受基础设施云解决方案提供的优势的同时又可以将密钥保存在自己手中，让密钥处于安全状态下。为了能够让你的大数据环境获得最佳的加密解决方案，建议使用分裂密钥加密。
2、寻找在结构上能够扩展的云安全解决方案
在大数据当中，结构的每一个组件都应该能够扩展，云安全解决方案也不例外。在选择云安全解决方案时，用户需要确保它们在所有跨地区云部署点中都能够发挥作用。此外，它们在大数据基础设施当中必须要能够高效地扩展。表面上，这并不涉及硬件问题。但是由于硬件安全模块(HSM)不具扩展能力并且无法灵活适应云模式，因此它们不适合大数据使用案例。
为了获得必要的扩展性，建议使用专门针对云计算设计的云安全解决方案，它们的安全性可以等效(甚至是超过)基于硬件的解决方案。
3、实现最大程度的自动化
云安全架构无法轻易扩展这一因素导致大数据云计算机的研发受挫。传统加密解决方案需要HSM(硬件)单元。勿庸置疑，硬件部署无法实现自动化。
为了让云安全策略尽可能地实现自动化，用户应当选择虚拟工具解决方案，而不是硬件解决方案。用户需要明白可用的API(最好是闲置的API)也是云安全解决方案的一部分。虚拟工具加上闲置的API能够在云大数据使用案例中提供所需要的灵活性和自动化。
4、对数据安全永不妥协
虽然云安全通常十分复杂，但是用户在大数据部署当中还是会发现一些“安全捷径”。这些“安全捷径”通常貌似能够回避一些复杂设置，同时保持大数据结构“不受伤害”。
一些客户可能会使用免费的加密工具，并将密钥存储在硬盘(这种做法非常不安全，可能会导致加密数据被暴露在任何有访问虚拟硬盘权限的人面前)，有些客户甚至不采取加密措施。这些捷径肯定并不复杂，但是很明显，它们并不安全。
在涉及大数据安全性时，用户应当根据数据的敏感程度进行分类，然后对它们采取相应的保护措施。在一些案例当中，结果往往是戏剧性的。并不是所有的大数据基础设施是安全的，如果处于风险当中的数据非常敏感或是属于管制数据，那么用户可能需要寻找替代方案。
针对大数据的云安全策略
只有为数据建立了最为严格的安全标准，大数据才能够不断地享受着由云计算提供的可扩展性、灵活性和自动化。加密被认为是保护云(大)数据的首要步骤。分裂密钥加密和同态密钥管理等新技术应当投入到保护敏感数据当中，同时用户还需要严格遵守HIPAA、PCI等规章制度。
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社交招聘，缩短求职者与招聘的距离
【文章来源：新人力 作者：胡可】
摘要：在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2014年面临的难题。
在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。核心人才求职冰冻化是指随着全球经济危机的不断深化，优质人才对更换工作将更为审慎，他们在传统招聘网站上的简历更新将更为保守，由此企业要找到这批人才的难度将加大。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，以往单纯依靠传统招聘网站即可“包打天下”的局面已经瓦解，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2013年面临的难题。
绕过“冰冻化”这道坎
“职场潜水员”是招聘经理很熟悉又遥不可及的群体。这些职场中“简历冰冻化”的被动求职者是企业最希望招揽的目标人才。在目前的招聘网站数据库中被动求职者占据人才库的70%以上。一般情况下，招聘经理可以通过搜索人才库找到他们，但很难联系到本人。绕过简历冰冻化这道坎，是招聘经理的目标。
社交网络的出现给招聘经理一个绝佳的机会。疏于更新简历的职场潜水员都会在职业社交平台上更新自己的资料，确保自己的人脉网络的新鲜度。招聘经理可以通过职业社交平台借助“关系、简介、关系链”的方式而不是简历来寻找人才。例如，寻聘高级IT研发工程师时可在职业社交平台上通过其校友、同事等关系的人际网络找到其本人的网络联系方式并通过私信与其联系。这种方式绕过了简历冰冻化这道坎，激活了被动求职者，拉近了求职者与招聘的距离。
正因为此，职业社交平台提供的社交招聘解决方案赢得了企业HR的认同，据红桃网公布的中国社交招聘现状调查结果显示，社交招聘的优势在企业HR中认同度较高。
“精准化”招聘时代
调查显示，中国企业在招聘预算上持保守谨慎的姿态。对HR来说，招聘预算的压缩将迫使他们寻找更为高效的招聘渠道。把有限的招聘预算集中到更为精准的招聘渠道上，是企业招聘经理必须解决的难题。
传统招聘网站简历注水成分高，虚假信息使简历筛选与面试压力让招聘经理不堪重负；猎头服务周期长、费用高让HR望而止步。作为新兴的招聘渠道，社交招聘的出现可谓是恰如其分：社交招聘的核心优势就在于精准，实现了招聘者和求职者信息的精准匹配，根本上解决了传统网络招聘匹配率低、效果差的问题。同时还实现了职位信息在行业人脉圈中的精准传播。这既是招聘经理破解招聘渠道碎片化困局的有效途径，也将企业招聘带入了全新的“精准化”招聘时代。
事实上，今年就已经有不少企业选择了这一新兴的招聘渠道：红桃网的调查结果显示，27%的企业正在使用社交招聘，46%的企业未使用但已经列入计划，40%的企业从社交网站或其他社会化渠道上成功招聘到了合适的候选人。
从LinkedIn的模式来看，借助社交基因破解传统网络招聘精准化困局，在美国甚至欧洲已经成为网络招聘领域的一个新趋势。社交网络让求职者与招聘者形成良好的互动，拉近二者之间的距离，这是web1.0时代的招聘网站无法从技术上解决的难题。
从这个意义上说，社交招聘时代离我们越来越近！
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甲骨文张月强：HCM云如何让HR简单管理
【作者：张月强 文章来源：人才管理SaaS研究】
作为HR负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。
如今的 HR 成功意味着：精简核心 HR流程，避免浪费和提高员工工作效率；确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功；投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性。
第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR取得成功 - 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。
公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 - 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。
Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有HR系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。
借助 Oracle HCM云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。
Oracle HCM云服务加强了 HR的贡献，使企业可以：简化人员管理、培养最好的人才、利用云端来实现灵活性、效率和快速部署
简化人员管理
在 Oracle HCM云服务帮助下，企业中的每个人 - 从 HR专业人员到业务负责人和员工 - 都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让 HR变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为 HR和经理提供所需信息以帮助其制定决策。
Oracle HCM云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的 UI并让 HR用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，Oracle HCM云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。
培养最好的人才
Oracle提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。
Oracle HCM云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。
Oracle在 HCM应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。
Oracle 云
凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务 - 无需牺牲业务实践或策略便可实现 - Oracle云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此 HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。
Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。Oracle HCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件 和其他 HCM应用程序轻松共存。
总之，Oracle HCM云服务加强了 HR对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球 HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise 2.0功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。Oracle HCM不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。
无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。
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互联网招聘O2O：看上去很美？
文章来源：虎嗅网
从O2O的角度看上去很美的概念，可能在实践上并没那么美好。比如说，最近被媒体和投资人疯狂炒作的互联网招聘行业：先是成立仅8个月的拉勾网神奇般地拿到了500万融资，随后，猎头平台——猎上网和猎聘网，相继宣布获得数千万投资，而且还都是美金！
顿时，沉寂一时的O2O行业又被注入了一针兴奋剂。如今，互联网招聘O2O行业，已成为无数人争相观望、青睐和追逐的“香饽饽”！
但是，对于这个目前尚无突破性创新的O2O行业，可能面对更多的还是挑战。目前，占国内招聘市场主流地位的互联网公司，大都还停留在解决信息不对称问题，仅提供简单的信息搜集服务，如51job、智联招聘和中华英才等；而那些颇具O2O形态的猎头网站，则固守于中高端层面，如猎上网、人人猎头。简言之，前者尚停留在前互联网思维时代，而后者则定位于中高端市场，自我隔离于主流招聘市场之外。因此，对于刚刚起步的互联网招聘行业，目前仍充满诸多不确定因素。众多创业者仍需更多地专注于产品设计开发，而非单纯地利润追逐。
“中高端还是中低端？”
互联网行业有句俗话，“哪里有抱怨，哪里就有商机。”可想而知，正如医疗、旅游行业一样，互联网招聘行业也获得了众多业内人士和投资者的青睐。撇开传统的互联网招聘网站不谈，目前颇具O2O形态的互联网招聘公司，大都集中在两个方面：垂直领域信息类招聘平台和猎头类招聘平台类。前者专注于行业内的专业人才招聘，而后者则自我定位于中高端招聘市场，但两者有一个共同特点就是：深耕于互联网招聘市场特定的“利润丰厚”领域，也可能只是很小一块领域。
众所周知，当前就业难已成为一个不争的事实。而就业难首先体现在每年毕业的数以百万计的广大高校生身上（据统计，2014年全国普通高校毕业生人数达727万人，较去年增加28万）：对于社会来说，他们既是社会上最庞大最不容忽视的一个就业群体，也是一个十分优质的群体。由于这个群体具有庞大的数量和众多可以量化的标准，因而这里也充满了无限商机。
因此，可以说，谁真正占领了高校生就业市场，谁就控制了互联网招聘市场的半壁江山。而遗憾的是，从目前来看，国内的互联网招聘行业要么对这块市场刻意回避（如猎上网、猎聘网），要么对这一块市场开发不够（如应届生求职网）。
“O2O思维：媒介还是伯乐？”
可能会有人会说，虽然高校生就业市场看上去很美，但实际上利润却极其有限。这种思维存在严重误区！盘点那些专注于学生市场的创业公司，无论利润还是规模均可圈可点，虽然他们可能没有来得及发展到O2O阶段。看看那些深耕于学生市场的行业领导者吧：专注于职业教育培训的行业典范——尚德机构、深耕于公务员培训的华图、中公以及作为语言培训、教育留学典型代表的新东方。但是，很快问题又出现了：互联网招聘O2O的出路在那里？答案很明显：产品创新。
目前，国内互联网招聘的模式仍停留在前O2O时代。传统的互联网招聘巨头仅仅提供媒介服务，专注于解决招聘双方的信息不对称问题，如51job、智联招聘和应届生求职网；而新崛起的垂直领域信息类和猎头类招聘新秀，虽颇具O2O形态，却固守于中高端互联网招聘市场，更多地趋向于利润导向，而非产品价值导向。
真正的产品创新应该体现出利润与价值的有机统一。这就需要产品开发者更多地要考虑到产品使用者的独特性和用户体验，并作出相应地产品调整。众所周知，大多数学生在毕业前，宛如一张白纸。对于未来、社会以及职业，他们基本上没有准确概念。所以，对学生进行选拔的标准除了基本的学习能力之外，更多地应集中在意愿、兴趣、价值观以及性格方面。同时，由于学生的阅历有限，职业规划更是无从谈起（这简直需要极其专业的知识储备和丰富的阅历才可以办到）。这些是现实，不得不承认。此外，求职招聘是大多数学生第一次与这个社会的残酷现实正面交锋，这里面蕴藏了太多的规则与潜规则，所付出的学习成本也十分高昂。
因此，开展互联网招聘O2O，解决招聘就业问题不如换种思维：在每个人学习能力已经确定的前提下，为什么不引导他们寻找到自己真正的职业规划与方向，同时配之以同样渴望这方面人才的公司呢？要知道招聘过程，本质上是一个理性的公司匹配非理性的求职者的过程，当然，鉴于公司的逐利本性，有必要引用大众点评的民主化方式来约束之。
简言之，互联网招聘O2O思维，就是将传统的互联网招聘媒介服务提升到人才开发、挖掘、指导培训的新层面，从单纯撮合好事的“媒人”上升为发现千里马的“伯乐”，真正地在线承担起和完成部分或全部招聘工作！这就是互联网招聘O2O思维的一种典型体现。通过这种方式，招聘双方在线就可以完成招聘工作的部分内容，其余部分则通过线下即可迅速完成：这种方式不仅简化了招聘环节与手续，降低了不必要的社会成本，更能实现招聘双方的精准匹配，实现人力资源的最优化配置。
“利润增长点与附加值”
当然，除了实现互联网招聘O2O的真正价值和效用，更应该提升其商业变现水平。传统互联网招聘的商业模式无非是账号收费、广告收入、下载简历收费三种模式，但在O2O思维的引导下，还应有更大的提升空间和想象力。互联网招聘行业的市场无非分为中低端和中高端两种。前者数量庞大，但趋于中低端，这些市场重点体现了互联网招聘O2O的真正价值和存在意义。同时，通过专业的咨询和就业指导培训等附加增值服务，也可以提升互联网招聘O2O的商业变现水平。
而对于较高端的猎头类招聘平台，其商业变现水平自然不必多言。正如“猎眼天下”所言：中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松就能拿走这最肥的1000亿的蛋糕。优秀猎头无论在人脉、信息及资历方面，均占尽各种优势，尤其可以接私单赚大笔外快，例如相关高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位）招聘等。
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观点
国内主流HCM/eHR厂商点评（一）：用友
作者：张月强
国内的eHR/HCM市场规模有限，热闹程度却不低。大小厂商你方唱罢我登场，热热闹闹纷纷扰扰。十年前的厂商点评已经严重跟不上时代，一直有种冲动更新补充完善，受限于资料和竞争关系，一直未能如愿。适逢某公益论坛诚邀分享业界看法，借此机会简单点评。
之所以选择用友做第一个点评对象，不仅仅拥有是接触的第一个eHR厂商，还有一个重要原因即是用友近期声称“用友HCM创新发布继任与发展管理系统”，也算是对这些小伙伴的补充说明吧。
前世
用友eHR的前世是深圳硕旺公司，当年人力资源经理出身的陈谏从深圳起家创立了一家从事人事软件开发的小公司，凭借与合租办公室的兄弟公司的综合捭阖，拿下了几个不错的客户，吸引了市场的眼球。适逢高新聘请何经华的用友和王文京正在谋求从财务软件到管理软件的转型，于是一番周折之后，2002年，陈谏成功的忽悠了老王花了不菲的价格收购了深圳硕旺和他的团队，与原有NC ERP团队的相关部分合并成了了HR事业部。
老王具备很强的产品一体化情节，因此在收购了深圳硕旺后废弃了该产品，而选择在原有NC产品基础上移植该部分功能。因此在2002年到2005年的数年间，产品bug不断、功能不全、性能低下、无法交付等困难严重打击了用友和老王的信心，以至于后来陈谏出走、HR事业部解散，仅保留HR开发部并入到原NC事业部继续部分产品研发。
在此内外交困之下，2005年，用友所聘请的某咨询公司明确定义该业务为“瘦狗”业务并建议停止运作。
2006年，用友内部政治斗争再起，失去战略市场位置的吴晓冬受命重启HR事业部。用友之所以还有重启的机会，最重要的触发点在于此前的2005年10月份，用友签约四川烟草项目，单纯的eHR项目金额逾500万，这重新燃起了老王的信心。
此后几年，用友先后研发了NC eHR V3.5， V5.0等比较有代表性的版本，在解决了产品bug的同时，也迁移到了IBM Websphere中间件，实现了性能的大幅提升，并创造性的提出了“集团管控”、“eHR 0/1/2/3”等概念，聚焦集团客户，阶段部署不同应用，迅速签约了中国联通集团、中国电信集团、中国机械工业集团等一大批重量级的行业标杆性企业，迅速建立了市场地位，用友eHR事业部在用哟内部也在2009年辉煌到与NC/U8/U9等平行为一个独立的HBU。
今生
在2008年和2009年，用友eHR占据了市场的领先地位，出去国际厂商SAP/Oracle的优势领域市场，用友eHR在中端和集团型客户市场，几乎所向披靡，这也为后续几年能够继续高速发展奠定了坚实的惯性基础。
所向披靡的用友eHR在产品方面并没有飞跃性的变革，尤其是在多组织管理、能力素质模型、招聘管理、培训管理、人才发展等方面的短板愈发明显。尤其是NC平台的严重缺陷，让用友eHR在专业性、管理性、员工自助灵活便捷等方面一直被客户不断诟病，以至于大多客户认为用友eHR实质上就是一个在线的excel工具和数据库。同时因为自身架构设计的缘故，即便迁移到IBM Websphere中间件，仍然无法满足大规模数据并发，最典型的即中国邮政集团近100万人员工数据处理，需要差不多一个小型数据中心的服务器资源支撑，而此仅仅是员工数据处理部分，还没有纳入复杂的薪酬计算等应用。
最致命的一点仍然是客户所吐槽的管理思维，用友eHR信息化和财务软件痕迹明显，缺乏人力资源管理的设计思想和用户体验。2009年尝试与翰威特合作改造产品也已留下一些简单的ppt而无疾而终。
在此基础上，虽有客户紧迫需求推动，奈何用友自身研发实力和研发投入先天不足，新版本虽不断推出，但并没有实质性提升。即便如近期发布的“继任与发展管理系统”虽名头很想，但拼凑嫁接在所难免。缺乏战略思维的管理和应用架构师注定了仅仅能拼凑一些功能，而无法从系统架构层面深入思考；缺乏技术架构是大拿，注定用友eHR软件即便改名为HCM软件，仍然摆脱不了“人员数据库”的尴尬结局。
未来预测
用友向以内部政治斗争和外部客户营销见长，而不善于专业管理和产品研发。因此短期内，客户需求旺盛、管理水平无明显飞跃，系统只需稳定即可满足基本功能，再辅以价格优惠和营销渠道广泛，相信短期内用友eHR仍然会占据市场份额的主要部分，但随着客户的管理关注点从传统HR软件的通过组织机构、岗位设置、三定这类的管控为主的信息化模式，转变为以人为核心的系统人才管理，和以人驱动企业绩效模式，则必然面临着落后以及被SAP/Oracle/Workday等大批量替换的危险。
同时，云计算和SaaS应用已经不再是单纯的技术术语而是实际的客户应用，而用友不拥有核心技术（中间件/架构/数据库/网络基础设施等），因此很难在产品上有突破。加之用友的互联网基因匮乏，转型和创新迟钝，对SaaS定位严重偏颇等因素，在云计算冲击之下，也许第一个倒下的恰恰是用友和用友eHR。
一家之言，仅供茶余饭后谈资。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)
作者张月强
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