北森 - HRTechChina.com - 向上的力量！

北森

将“客户成功”带进中国，这位 SaaS 老兵悟出“销售要懂得拒绝客户” 摘要：在SaaS领域创业15年，北森 CEO 纪伟国已经足够清醒——谈及技术难点，他会反问“难做吗？”；谈及客户服务，他会包容销售放弃客户；谈及趋势，他不认为 AI 是门槛，积累的数据才是。钛媒体注：以企业为用户的产业互联网，正在呈现与消费互联网完全不同的运行规律——免费、补贴、流量、入口、关系链等经过消费互联网多年验证的手段，在产业互联网竟然都不那么灵验了。产业互联网的游戏规则是什么？谁会成为最后的赢家？可能现在谁都不知道答案，但我们至少可以不断提出问题。 2017年，钛媒体将会密集访谈产业互联网的大咖风云人物，由钛媒体联合创始人刘湘明领队，探寻问题的答案。如果将国内的 SaaS 领域比作一条跑道，人力资源管理平台“北森云计算”（以下简称“北森”）无疑是这条跑道上的领跑者。从2002年成立，北森用了八年时间将“人才测评”做到行业第一，年利润上千万；2010年，在 SaaS 尚且沉寂的时候，北森已开始部署第一代 PaaS平台；2015年，北森正式更名为“北森云计算”，并于隔年登陆新三板……看上去，北森的转型之路似乎走得顺风顺水。可在北森 CEO 纪伟国印象中，北森在做 SaaS 之后，不仅盈利再也没有出现，原先在测评领域的优势也全部清零，北森如同蹒跚学步的孩童，在一个新的领域不停地“踩坑”。 “我们做过免费版本，也做过小客户，但做得都不久，一发现不对就赶紧跑了。”纪伟国说到。在与钛媒体记者的访谈中，纪伟国用“四处乱撞、匪夷所思”形容北森投入到 SaaS 竞争之后的状态。他甚至总结出一套“踩坑”方法论——“踩的坑多了能解决什么问题？能解决你在里面爬出来的速度。” 虽然到现在纪伟国仍不时面临企业试错的成本，但有关SaaS 领域的通识问题，北森已经达成了共识。2014年，纪伟国曾前往美国考察，同行的还有其投资方经纬中国合伙人左凌晔和熊飞，在走访了一圈成功上市的美国企业服务公司后，纪伟国坚定了北森要“锁死”大中企业的目标。同样在2014年，SaaS 快速成为一个风口，不少企业试图将线下的单点职能，比如协作、考勤、报销等搬到线上视作一种突破，可这种近似于 O2O 的“伪创新”，受制于其低复杂度，并不能在崇尚服务与专业的To B 领域形成门槛，而真正有需求、有付费意愿的大中企业，又难以找到与自身需求匹配的SaaS 产品，这就形成了企业服务领域一道尴尬的鸿沟。北森试图去填平这道鸿沟，可代价就是初期巨大的投入与高昂的客户教育成本，2012年，北森成为国内第一家组建 CSM（Customer Success Manager 客户成功经理）团队的企业服务公司。在纪伟国看来，当 SaaS 在销售、交付、实施、付款环节均产生巨变后，传统软件一锤子买卖的时代已经过去，“卖出产品”不再是一场交易的完结，而是开始。你可以将北森理解为To B领域的京东。相比市面上充斥的 O2O 式的企业服务软件，北森想把 SaaS 这件事儿做重。但“重”并不意味着产品功能的繁琐与技术架构的冗杂，而是体现在产品链条的完整，与交付产品后维护与服务的专业度。为了让北森在 HR 赛道上的车辙更深，2016年一整年，北森在完成新三板挂牌的同时，上线了 PaaS 平台2.0版本；而在2017年2月、5月分别完成两轮共计近 2 亿元融资后，北森还将继续推动 CSM 团队的建设，同时加大对 AI 以及数据能力的投入。 “人力资源部最重要的事情，就是把正确的人放在正确的位置上，但3、4年过去了，没有哪家公司说我可以做得很好。”在8月18日召开的“北森iTalentU2017”用户生态大会上，北森发布了《2016-2017中国企业人才管理成熟度报告》，数据显示，与12-13、14-15年相比，中国企业人才管理成熟度在16-17年出现六年来冰点。 “AI 是变革人力资源行业的关键力量”在接受钛媒体记者专访时，纪伟国表示，他用“锁死”这个词形容北森与客户的关系，这背后显示出北森的发展路径，它希望借助人才管理软件的产品线拓张、与 PaaS 生态化战略的推进，实现续约率、新客户获取等营收指标的快速增长。以下为钛媒体与北森 CEO 纪伟国的对话实录，经编辑整理后发布：谈技术：挑战在观念上，而不在 Technology 本身钛媒体：很多 To B 的企业在做一些低复杂度的“伪创新”，就是把原来消费互联网的“单点突破”，进行一点点改进后，就成为支撑公司的 SaaS 战略了。其实这对于企业内部来说过于简单，北森是怎么做大中企业的 SaaS 产品的？纪伟国：我们先跳开SaaS，看大中型客户的业务。昨天我看了两个客户的招聘，这个客户全国有1万多家门店。它怎么招店员？一般的公司是HR在招，但到了他们的门店，一个门店就两三个人，没有办法通过总部的 HR 招，这个业务就跟其他公司的招聘业务完全不一样。再看另一家航空客户，航空公司面试空姐和别的公司也不一样。面试空姐的时候，空姐穿统一的服装，每人身上带一个号，面试完之后评委都不知道她们的姓名。这是航空公司统一的规范。里面有利益纠缠，对我们来说都是非常实际的业务。像我们去了良信，他们希望今年绩效管理的目标，是变成从上往下分解式的。这家公司选了一种OKR的方法，但又不是一个纯OKR绩效管理，它和全中国都不一样。其实每家公司的老板不一样，而业务不一样，面临的挑战不一样，这里的管理模式都是变化的。其实SaaS 跟以前的软件并没有本质差别，但是你要理解好业务，并给你的客户提供解决方案。解决成功了，客户就跟你一直在一起。像第一家客户我们就服务得比较好，客户用了以后也觉得不错，他们就会继续提需求：有没有招聘？有没有绩效？整个ARR由十几万快速地升成了一百多万，这就产生了巨大变化。所以你说怎么去做，我觉得最主要的还是贴近客户、理解客户的业务，基于他的业务场景、挑战，看能不能解决这个问题。至于技术架构，它是Technology 的东西。钛媒体：所以说，原来C端的业务相对好做，是因为它的产品可以有自己的一套逻辑，再去找到适合这套逻辑的消费者。但在B端，产品必须适应客户。纪伟国：YES！对，对。钛媒体：北森做 PaaS 也在解决这个问题。原来做套装软件的时候，有大量需要线上定制化的东西，但 SaaS 不一样。前些年业内也讨论过 ASP 和 SaaS 的关系，理论上讲，都要由后台的一套系统去服务所有客户，那这个矛盾怎么解决呢？纪伟国：北森的软件也可以去为不同客户交付不同的业务。基于PaaS平台，我们可以开发 OA、CRM。其实传统软件，比如说Oracle 、用友、金蝶、底下都是平台，就可以支持为客户定制。现在唯一不同之处，就是以前可能一个客户一个平台，现在所有客户用一个平台。我觉得互联网的人理解这个比较难，但做企业软件的人理解这个挺容易，它中间有一套元数据去做描述。技术上有没有挑战？有，但是元数据这个东西一点都不新，不难做。唯一的难点就在：以前是一个客户一个软件，现在所有客户一个软件，并发搞不定。你要搞定并发，必须换互联网的底层架构，再加上元数据。很挑战吗？我觉得是有挑战，但还好。互联网领域的人觉得太复杂了，但企业软件原本就挺复杂的。钛媒体：企业软件的难度就在于与互联网的结合，包括刚才谈到并发、多租户的问题，北森怎么解决？纪伟国：其实是慢慢把 Fusion 往上变。这里面有N种技术架构，Salesforce、Workday 和北森的都不一样，你选择哪个技术方案，最后都可以走出来。技术的演变需要跟着外部技术的动态去变化和调节。所以我觉得技术不是这里的挑战，非要说挑战的话，可能互联网的人会觉得这个事情太复杂了，他们不喜欢玩这个。因此这个挑战在观念上，而不在 Technology 本身上。这件事真正挑战的是什么？它不是说你用语言数据描述一个平台你就赢了，当元数据描述完了，你确实能进行定制开发了的，但这才是10步里的第一步。拿今年我们公司HR模块举例。这个HR业务里面“审批”这个流程发生了两点变化：第一，本来A批完、B批完、D批完就结束了，新的流程要A、B、C都批完，D才批。另外一家公司又说，A批完以后，B可批可不批，但C必须批完才能往下走，当D说驳回的时候，又需要驳回到上一级，也可以驳回到第一个人重新走一遍。第二，这个工作流需要随机调用，可以调领导、也可以调领导的领导，或者自动调HR，就这个东西变了一下，复杂度就会迅速飙升。所以你会发现，当软件进到业务系里面，类似的问题是成片的。这个事情复杂度非常高，而且越做越复杂、越做需求越多，你需要不断地往上加需求——它的挑战是在这儿。钛媒体：这意味着后台系统越来越笨重。纪伟国：对。所以 SaaS 软件的问题在于，你怎么去解耦整个技术架构，让每块业务相互之间不要耦合，再用敏捷设计去解决个别问题，这样才能保证整个体系既保持完整，又不互相干扰。比如在淘宝这么大的体系内，“短信发送”功能就是一个单独的体系，它只用考虑自己的升级、敏捷、维护就可以。北森一开始就是用松散耦合去架构整个体系因实北森有一个特点，就是产品线非常多；另外，HR体系的业务本身也特别复杂。比如说我们的招聘软件就分成5组开发，如果不解耦，这个业务根本没法干，所以我们很早就按照这个逻辑在做。钛媒体：北森现在在做 PaaS，觉得有难度吗？纪伟国：难做吗？PaaS 这个事情分三个角度看，第一个：开发平台；第二个：让伙伴去帮你交付个性化的业务；第三个：让第三方可以自主开发一个独立的软件。如果你把 PaaS 看成第三个，全球只有 Saleforce。如果你看成前两个，那全球排名靠前的SaaS软件基本都是这么干的，因为如果你没有那个平台，大客户你就做不了。钛媒体：北森在技术上的目标是什么呢？纪伟国：我们当然希望做到最后一步，但那个周期要很长。再者，每家公司都有必要做成那个样子吗？也未见得，全球只有 Salesforce 一家做成这个。另外，PaaS 业务的收入在全球来看也没有那么高。目前各业务占比中：IaaS为50%；SaaS占40%；PaaS只有10%。谈客户成功：销售的目标不是“销售”，而是解决业务问题钛媒体：北森在上线 SaaS 产品后，付款方式变成了月租、按年付，客户反馈如何？纪伟国：客户对付费没有太多感受。但对客户而言有一个大变化：以前安装完软件之后厂商就撤了，有问题的话额外再谈钱。现在要想怎么让这个产品深入到客户业务里边，不断给客户提供业务实践。钛媒体：现在北森的人员结构是什么样的？纪伟国：公司现在一共1000多人，研发300多人，销售300多人，CSM（客户成功）200多人。钛媒体：CSM团队的职责是什么？纪伟国：“客户成功”就是在企业客户买了产品以后，怎么样让这个产品更深入到客户业务里边，帮他们把产品用得更深，来保证客户续约。他的目标是确保客户在买了软件后的业务目标能被实现。这和售后有一定区别。售后是说，假设客户的简历导不进去或者登录不了，解决这些问题。钛媒体：用什么指标去考核CSM团队？纪伟国：续约率。在北森，销售的目标不是卖，而是要解决业务问题。我们一位实施顾问这样形容北森和传统软件的差别：首先，过去一锤子买卖的付费方式中，把软件实施上去，尾款就可以不要了；或者我请客户喝酒吃饭，实施完签完字就赢了，但现在不行，签字了也没用。销售必须专注于帮客户的业务去落地，要不后边没完，所以看待问题的视角都发生变化了。钛媒体：这也是跟传统软件销售最大的区别。纪伟国：这个变化蛮大的。就是因为你要续约，会导致从销售到售前，所有人都要立足于客户成功。我昨天见客户，问他们有没有把薪酬、HR一块买了？结果我们销售说：“别买。”为什么？因为我们那两个产品还不能特别好地支撑门店管控的模式。钛媒体：销售自己说不能卖？纪伟国：对。卖了就把这个客户给毁了。销售也明白，一旦卖错了，实施出问题，销售也跑不了。这当中最主要的还是价值观，就是大家不接受（盲目推销）这个行为，这是最主要的；另外当你拒绝了客户，客户也觉得这是你们的文化。第二，销售也要依靠第二年的续约提升收入，北森有十几款软件。你本来卖了A，就能卖B、C、D，可如果你卖了一个不吸引客户的产品A，一旦出了问题，后面的销售机会通通没了。谈趋势：做小微客户讲究获客成本，做大客户要看续约率钛媒体：北森的 SaaS 业务是如何将客户需求转化为产品的？纪伟国：要跟客户接触。其实这方面我们做得没有那么好，接下来公司要做一个很大的调整，就是所有人都要看向客户。如果将客户反馈的问题串行下来，很多时候信息流到后面都是错的，客户要的是个功能，功能背后实际上藏着客户一个问题。你要透过客户反馈的功能，看到他背后的问题，这是企业软件的复杂和挑战。钛媒体：这个问题如何形成一个体系去解决呢？纪伟国：首先北森的每个产品都必然是一个团队，产品复杂之后，客户一多，有时这个产品就形成了多个团队，分别负责产品的几块，而且这几块要独立上线，独立支持客户业务。这些团队要跟前线混在一起。早期产品就是实施和产品一起，到了销售环节，再让产品往前串联。而不要形成销售、实施、CSM、产品这种固化的链条。不过北森的特点是产品多，我们是国内 SaaS 企业第一家走多产品线的’如果你只有一个产品就不用考虑这些，你从CEO到执行层本来就只有一条线。钛媒体：SaaS现在主要是靠远程交付，还是说需要到现场？纪伟国：要现场，但现在交付的形态发生了变化。以前是安装版，首先客户得买服务器，你必须现场装。装完了以后，你所有的配置在现场。我们现在安装网络环境，这个工作就没了，准备数据跟以前没什么差别。第二，准备完数据以后，所有的工作都可以在北森完成，而不需要在客户那里。那这样的话，他就可以一部分时间到客户那里。那这样的话，实施顾问其实的容量可以做到更多。他本来能接1个客户，现在可以同时接3个客户，成本是降了，实施周期快了，因为他省掉一部分工作，比如说部署环境、测试这些东西他都省了，这个时间也降了。第三，我们也强调这种敏捷迭代，因为后面有CSM，你不需要一把做到位了，后面还有人接着，分阶段敏捷实施，这个制造的方法有变化，导致他的周期就会有缩短。所以实施顾问还挺喜欢SAAS模式的。人都是这样的，你交付客户，最后尾款不要，实施顾问虽然这么干，但每个人肯定干得也不开心，谁做事情不希望客户成功呢？钛媒体：销售渠道现在什么样？完全是自己的吗？纪伟国：很多渠道我们尝试了一下，我们觉得现在时机不具备，最大的难点是在客户成功，因为这种模式本质是客户成功。我们现在没想好怎么让这个渠道体系能跟我们一起，去致力于客户成功。因为我们试过一下，人家一定是赚钱导向的，这两个之间是有冲突的。钛媒体：消费互联网的规则是搞流量、搞入口、搞关系，您觉得产业互联网未来的游戏规则是什么？纪伟国：无论是阿里还是腾讯，他们之所以有未来，是因为他们抓住了客户，并且是牢牢地锁死了。还有AI的出现，除了让数据产生预测的效果，也可以替代很多人工的劳动，在人力资源软件领域，AI会取代很多外包的工作。如果我们能抓住这个契机，把客户规模做起来，通过技术去提升人力资源平台的效率。我们肯定不会做CRM，但会进入人力资源的其他业务，到时北森就不只是一家软件公司了。钛媒体：您怎么看大企业、政府系统架构方面的趋势，是不是都在 SaaS 化？纪伟国：大方向肯定是这样的。但我不觉得未来所有的客户都会买。比如我们说续约率，假设你的客户能连续买5年，这个客户是50万的贡献。如果只能买2年，就只有20万。所以国外 VC 为什么不喜欢投做小微客户的？他们认为做小客户的SaaS就不是订阅式收入。大客户有比较高的续约率，所以能预测未来收入；小客户只能算到期收入，所以对于做小客户的 SaaS 公司而言，它要保持获客成本足够低、大客户续约率足够高。这就是两种模式里面最本质的差别。钛媒体：SaaS 领域最近出现什么关键性的新技术？纪伟国：AI。我们认为AI肯定是重构下一代软件很重要、很重要的力量。这里有一个很简单的逻辑，如果只是给软件加功能，你永远竞争不过用友金蝶；但 AI 是一个产业型的变革，老的厂商，诸如Oracle、SAP 都没追上来，但好歹他们有钱可以去买，只有微软追上来了。跟别的SaaS公司不一样，北森已经存了十几年的数据了。所以当AI来临，数据可以发挥巨大的作用。举几个简单的场景。很多人校招拿着简历去投，这部分简历就没法入库，拿回公司扫描又很麻烦，现在用手机拍一下，利用 AI 和 OCR 技术一键上传入库，就解决了一个巨大的业务场景问题。第二，发布职位广告时往往会面临几百家招聘网站的选择，究竟哪个职位适合什么平台，比如说前台肯定是58同城；IT工程师肯定是拉钩；房地产可能适合去猎聘……AI可以告诉你在哪个平台能找到你理想中的人，以及中国上万家猎头公司的情况。做AI有一个巨大的前提。我不认为算法技术有多难，北森也不是做技术的公司。深度学习 Tensor Flow 或者其他机器学习平台到处都有。算法你做得牛，我差点，你精准度90%，我85%，这又如何？其实从商业结果无本质差别，但是影响结果最大的，其实是数据，数据多才能练得好。钛媒体：北森现在还在亏损，年报也提到积累老客户，保持续约率，您认为这个周期大概是多少？纪伟国：这取决于你的选择。如果我们想做，明年就能把钱挣了。另外也取决于你未来选择哪个资本市场，如果你选美国，十年内可能看不到盈利。钛媒体：你现在对 SaaS 业务，都关注哪些指标？纪伟国：续约率是首要的，还有新客户的获取、NPS值（用户净推荐值）、以及产品渗透率。（本文首发钛媒体，采访：刘湘明；整理、撰文：苏建勋）

北森
2017年08月29日
北森

2017上半年“北森”融资近2亿人民币今日，北森于2017年上半年共计融资近2亿（199,999,923）人民币。根据新三板公告，该笔融资经历两次股票发型方案：第一次为2017年2月22日披露的2017-011号方案，资方为天创盈鑫、史船，定向发行价格为 40.95 元/股。第二次为2017年5月26日披露的2017-028号方案，资方为元熙投资、上海创稷，定向发行价格为 40.95 元/股。其中，上海创稷投资中心（有限合伙）与公司股东经纬创达（杭州）创业投资合伙企业（有限合伙）存在关联关系。据悉，这两轮的融资是为了满足公司增加研发、销售及服务投入带来的营运资金需求，同时提高公司的可持续发展能力和抗风险能力，募集资金将全部用于补充公司流动资金。此外，公告还披露了一些北森的营收数据：至于有关本次融资的其他信息，请关注后续报道。来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5077902.html

北森
2017年06月01日
北森

大数据离你很远？看大数据如何帮HR找人、识人、用人人力资源曾是极其缺乏数据导向的领域，很多情况下，HR部门只是根据领导的要求，大致列个思路提纲，没有标准、方案和流程，就展开工作，靠经验做判断。然而，凭经验得出的结论不一定是正确的。在大数据时代，HR们从未如此迫切地需要并重视数据。数据除了能够证明HR的绩效表现，更重要的价值是支持决策。那么如何用数据有效地驱动人才管理？一味地为做大数据而做大数据毫无意义，企业应结合人力资源业务进行数据挖掘与分析，打造人才魔方，用数据进行以人才为核心的人才全生命周期管理。利用大数据找准人——人才迁移地图传统招聘时代是企业选人；到了招聘1.0时代，变为人选企业；而在如今的人才管理时代，HR要做的是人才追踪——追踪人才的迁移状况。这就需要了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期，同时挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据对标，根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况来分析人才的流动趋势。目前，HR一般都会统计企业自身的人力资源业务数据，却很少与行业数据进行对比分析，如公司所在行业中某类职位的人才状况、企业所在地区的人才状况等。以招聘为例，HR只掌握自己企业的招聘完成率、招聘周期、招聘质量是远远不够的。还应了解这些指标在业内的水平，根据对比的结果，剖析落后的原因，从而改善招聘工作；同时，还要了解市场上某类职位对应的迁移状况，包括此类职位的人才的性格特点、分布的企业或地区、薪资水平等，据此来选择招聘广告的投放渠道，能够更容易吸引这类人。请利用大数据准确识人——人才画像 HR经常面临的问题是：收到1000份简历，安排了100人面试，最后却只招到一个人。造成这种结果的原因可能有多种：在发布职位广告时，招聘渠道选择不当或职位描述不准确，导致效率低下；在简历筛选阶段，没有根据职位要求具备的素质、能力、潜质来筛选出合适的面试人选。若想知道什么样的人才最适合企业，不仅需要统计招聘环节的数据，还要分析从发布职位到入职，再到试用期表现、在职绩效，最后到离职的重要数据。任何一个数据的异常都有连带的指标分析原因，要形成数据分析的推导链，找到问题的原因。例如，针对招聘完成率低，HR可能发现发送offer的人数并不少，但放弃offer的人数也多，这就需要分析放弃offer的原因。通过对简历要素、测评（性格、能力、价值观等）结果、面试通过率、Offer接受/拒绝率、试用期通过/淘汰率、在职绩效的优劣、离职原因的分析，可以了解适合企业的人的普遍特点，然后根据这些人才的基本信息、工作建立的状况、内在潜质、外在行为等画出不同人的人才画像，从而反作用于职位定位、筛选标准建立等，即可提升招聘效率，有助于员工发挥更大的工作价值、提升能力、产生更优的绩效表现。利用大数据合理用人——人才云梯团队领导需要了解人才该如何管理和培养，包括新员工入职后的能力短板、他与团队的匹配度、应如何更好地发展他并挖掘其潜力、如何制订相应的培训帮助其更快地成长并达成更高绩效、未来有哪些人能够晋升等。因此，管理者需要充分运用涵盖招聘、绩效、培训、继任、发展等过程的数据，如入职人员绩效影响维度等，对员工进行从入职到培养再到晋升的全人才生命周期的管理。数据驱动人才管理就是依托人才管理的链条，将贯穿于整个人才生命周期的数据串联起来，形成分析结论，指导选、用、育、留所有环节的科学决策，从而影响未来人才管理战略的规划，让HR由原来凭直觉做纯感性的判断转变为用可量化的数据进行理性的思考。为帮助HR实现数据驱动的管理，人才管理软件云服务领导者北森上线了国内首款人才管理SaaS软件的报表分析平台BTI，即Beisen Talent Insights，已全面嵌入北森一体化人才管理软件，重新定义数据分析模式。系统提供任意拖拽海量数据、自定义计算字段、移动端报表订阅等功能，以人才为核心进行人才全生命周期的分析与预测，满足企业对人才数据的统计、分析及灵活配置，让企业像玩转魔方一样“玩转”人才。

北森
2015年08月28日
北森

北森获得 1.1 亿元 C 轮融资，由经纬中国、青宥仟和领投人才管理软件云服务提供商北森刚刚宣布，其已获得由经纬中国、青宥仟和领投，红杉中国跟投的 1.1 亿元 C 轮融资。北森 CEO 纪伟国表示，这笔融资后，北森的估值接近 10 亿人民币。北森是一款覆盖人才测评、招聘管理、绩效管理、继任与发展、360 度评估反馈、员工调查等业务的一体化人才管理软件平台。据官方的数据，其成立 12 年来，已服务了 4500 余家企业、上千万员工，日处理十余万人才数据。北森此前还获得了两轮融资 2010 年 8 月，获得深创投 1000 万元 A 轮融资 2013 年 2 月，获得经纬、红杉 1000 万美金 B 轮融资

北森
2015年04月28日
北森

传言：北森将弃测评而专攻SAAS软件，或许成真？前几日有传言，北森将出售或分拆测评业务给CEB（SHL），或许这不是不可能；另外北森的绩效、继任等第二代产品也已经打磨了3年有余;而Core HR、薪酬等模块的产品正在逐步完善中，预计2015年底可以面世，这将成为用友，金蝶等HR系统的强有力竞争者，更多可能我们需要关注28号北森C轮融资发布会信息。以下为近日关于北森的新闻信息，供大家参考：企业级软件的SaaS化已成必然趋势，而嗅觉最为灵敏的资本市场对SaaS的关切，或将引来更多竞争者的加入和软件巨头的围观。正因如此，最近，传统软件巨头用友和人才管理SaaS厂商北森才像连体婴儿一样被绑在了一起。不过现在看来，至少在短期内两家联手的可能性已经很小了。但从之前业内人士分析的，北森虽然不太可能在软件业务上接受并购的邀约，但其出售测评业务并非全无可能。那么近两年在软件业务上一路高歌猛进的北森，是否真的会放弃已拿下NO.1地位的测评业务而专攻软件呢? 北森缘何吸引风投青睐? 在很多人的印象中，北森是一家做人才测评的企业，但是其在2010年开始就已经拓展了SaaS软件业务。也由此催生了一个新的市场：人才管理SaaS, 必将对传统的eHR软件形成强烈冲击。 SaaS到底是什么?软件即服务(Software-as-a-Service，简称SaaS)是随着互联网技术的发展和应用软件的成熟，而在 21世纪开始兴起的一种完全创新的软件应用模式。这些应用软件通常是在企业管理软件领域，并通过互联网来使用。目前SaaS软件主要应用于CRM(客户关系管理)、HRM(人力资源管理)、SCM(供应链)以及ERP(企业资源计划)等企业管理软件。客户按使用时间或使用量付费，一般情况下，SaaS的价格都相比传统企业管理软件要便宜的多。SaaS被IT业称作继云服务、大数据后又一大新兴商业模式，将成为未来软件行业的主宰。正因为SaaS软件业务的高歌猛进，北森这两年吸引了更多资本的青睐，其C轮融资的信息也将马上揭晓，据传本轮北森的估值相比B轮至少是两倍的增长。资本是逐利的，投资一定说明有利可图。那么北森缘何这么值钱? 有增长性才是估值的关键!先让我们来看看北森现在的两条业务线：测评和人才管理SaaS。人才管理SaaS软件市场有多大? 先看测评市场，目前国外正以每年30%-50%的速度在增长，国内市场一直以来仅为10%以内的增长率，但这两年产品化测评业务的增长有加快的趋势，说明这个市场还有不错的成长空间。但人才测评毕竟只是一种工具，需要配合到企业内部的具体项目，比如招聘，测评本身并不能帮助企业将人才管理的战略全部落地。从欧美这样的成熟市场看，资本给予测评业务的估值最多是其营收的2-5倍。再看人才管理SaaS, 随着传统企业“互联网+”的不断深化，企业在人才管理上的转型将导致人才管理SaaS软件市场的“刚需”出现爆发式增长。业界人数预测，由于客户方使用成本的降低、便利性的增加，人才管理SaaS所面对的将是一个至少百亿级、甚至千亿级的市场容量。资本市场给予SaaS软件业务的估值达到了企业营收的 10-20倍。人才管理SaaS软件一定比独立的测评工具拥有更大的增长空间。因此我们可以有把握地判定：北森受资本青睐的更重要的原因应在于他们的SaaS业务。也因此，北森出售测评业务或者让测评业务独立发展并非全无可能。北森打造一体化人才管理软件云平台，测评能力是加分项按照前面的分析，北森出售测评业务或者让测评业务独立发展并非全无可能。但至少在目前，北森似乎并未准备这样做。北森CEO纪伟国表示，北森做人才测评多年来积累下来的是人才识别技术，帮助企业精准地定位人才，提高人才管理各个环节的效能。这种能力嵌入北森的人才管理软件，其实是让北森的软件更多了一个差异化的竞争优势。以北森招聘管理系统为例，除了满足渠道、简历、面试、人才库等管理之外，北森招聘管理系统还提供专业、权威的在线测评，平台上涵盖许多基于职位绑定的测评工具，HR可向求职者发送测评邀请，并查看测评结果。通过精准的人才测评，从能力、胜任力、心理健康等方面评估其内在素质，提高招聘效率。从未来SaaS业务发展来看，北森正将十余年积累的人才识别和发展技术与软件进行整合，建立全新的一体化人才管理云计算平台，有望颠覆并重新定义人力资源管理软件。

北森
2015年04月25日

北森

北森4月28日召开C轮融资发布会根据北森网上消息称，将在4月28日下午北京举行C轮融资发布会，根据其网络邀请函的内容显示将向公众披露融资金额以及投资方和资金计划使用情况。出席嘉宾将有北森现有管理团队和投资方出现，最近网上有颇多相关的消息如用友计划收购北森，以及北森发表声明辟谣等。关于本次融资信息，早先网上也有盛传融资额度为2500万美金，领投方为红杉。也有网友爆料指出本次融资金额为1200万美金。北森历史上共进行过2轮融资，分别是：2010年，深创投1500万人民币入股，2013红杉和经纬投资1000万美金。如邀请函所谈到的，融资多少，谁投的，用于什么，让我们静静等待28号的正式发布会吧（特别说明：静静不是我们网站编辑）以上关于融资额度信息均来自于网络，共大家参考，hrtechchina不为此负责：）

北森
2015年04月21日
北森

北森招聘，首创视频面试功能文章来源：北森近日，中国人才管理第一品牌北森正式宣布，与北森招聘管理系统相集成的视频面试功能正式发布了，成为行业首创。这标志着中国人力资源服务行业的又一重大突破。有了视频面试功能，远程面试的壁垒将被彻底打破。那到底谁是视频面试的受益者呢？ HR面试组织的工作量大幅降低安排面试，看似简单，却只有负责招聘的HR才知道其中的辛苦。首先要协调面试官和应聘者的时间，之后就是预定会议室的问题，预定会议室比抢车位还需要运气，一旦抢不到，就要把约定时间的程序从头再来一遍。采用北森视频面试，HR只需要在北森招聘系统的后台建一个面试，选择面试的形式为视频面试，然后选定面试官和应聘者，定好时间，系统会自动通过邮件和短信的方式给双方发送一个e-link，届时双方都只需要按时点击e-link直接进入面试页面，HR不需要再介入这个过程，大大降低了HR面试组织的工作量。 “随时随地可面试”让面试官的工作安排游刃有余面试官一般为公司管理层，工作繁忙，想要找出一个不出差不开会的时间格外困难。视频面试可以帮助面试官随时随地进行面试，办公室不再是唯一的面试地点。如果应聘者同意，视频面试还可以安排在晚上或者周末，这样可以使整个面试流程更为紧凑。同时，视频面试对雇主品牌也是一种保护。对于有经验的面试官来说，往往在见到应聘者第一面的时候内心已经有了初步判断，聊10分钟之后基本就可以下决断。但一旦匆匆了事就会使应聘者感受很不好。在网络上我们经常看到有应聘者对企业有抱怨，很大一部分投诉的就是面试官对应聘者的不尊重，从而对雇主品牌产生了不利影响。视频面试降低了双方的精力投入，“虚拟聊天室”的模式会让双方感受更为轻松。应聘者彻底摆脱了奔波之苦在过去，企业和应聘者的地位往往是不对等的，现在，随着对关键人才的争夺战越来越白热化，应聘者体验越来越受到企业的重视。视频面试解决了应聘者劳碌奔波的问题，避免了交通拥堵的影响，在职的应聘者更不需要请假，让应聘者感受大大提升。方便、高效是北森视频面试的关键词曾经有企业把视频面试作为噱头去宣传，但真正能让面试anytimeanywhere发生的，现在行业内只有北森一家。北森视频面试使用起来非常简单，应聘者和面试官都不需要安装任何软件，不需要下载任何客户端，也不用加任何好友，只需要点击邮件或者短信里的e-link就可以开始面试。简而言之，北森视频面试只需两个条件就可以实现：一部带摄像头的电脑或者手机，wifi环境。简单易行，方便高效。视频面试不仅为北森招聘系统增加了远程面试的功能，同时这项颠覆性的创新也引领了行业的新潮流。

北森
2014年04月18日

《 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011