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北森
各地政策不一，HR如何摆脱育儿假焦虑？
近期，受到人口生育政策调整的影响，全国多地陆续立法修改了产假、婚假、陪产假等现有假期，还增设了“育儿假”，消息一出立刻引发热议。
育儿假天数怎么计算？各地分公司的员工政策不同，怎么处理？入离职的员工该怎么折算…… 面对“空降”的假期，HR的新年首先从崩溃开始。
在这种背景下，北森一体化HR SaaS系统快速响应国家政策，重磅上线了“育儿假”产品方案，帮助HR快速统计员工子女数据，自动匹配育儿假规则，高效完成育儿假的发放和工资核算，HR再也不用为育儿假烦恼。
人事假勤薪酬一体化
信息高效收集，告别繁琐
站在企业角度，产假的延长、育儿假的增设，用工成本增加只是一方面；如果一个部门多个人员同时休产假，人员安排也是个大难题，HR不得不提前排兵布阵、做好应对。
再加上各地实行的育儿假政策不一，员工子女数量也在动态变化中。这就要求HR统计清楚员工的子女信息和工作地点等，尤其是各地有分子公司的集团型公司。
但如果用Excel手工统计，数据量庞大，很容易遗漏。
针对以上情况，HR可以通过北森人事云的“在职员工信息采集”功能，在线发起审批流，给员工发送“待办”，提醒在职员工补充或修改上述数据，或根据需要上传子女出生证明等，管理者直接在线审批，整个过程高效合规。
当企业启动育儿假后，基于北森一体化HR SaaS系统的优势，员工的人事数据直接流转到假勤系统，自动匹配企业设定好的假勤规则，为符合政策的员工快速计算育儿假余额，员工的育儿假休假数据会统计到月报中，自动传输给薪酬云完成工资核算。
规则灵活设定
自动规避法律风险
目前，在中国裁判文书网上，含有“育儿假”词语的公开法院判决文书仅13篇，案件争议直接涉及育儿假本身的有3篇。
随着各地育儿假政策的陆续出台，未来因此产生法律风险的企业也会越来越多。
这主要是由于不同地区的员工享受的假期天数不一样，有些地区明确了按子女数量累计，有些规定按子女生日周年或按自然年发放；有些地区甚至还支持转给配偶使用……
规则复杂多样，政策各不相同，HR在工作中就很容易疏忽或是出错，可能影响下游工资的发放，甚至引发劳动纠纷，给企业带来法律风险。
当然，我们也支持设置不同的发放周期，以及每个周期的育儿假额度，可以“按子女生日周年发放”或“按自然年发放”。以子女3周岁以前发放5天育儿假为例。
1、按子女生日周年发放
对应育儿假的有效期范围为子女0-1周岁，1-2周岁，2-3周岁。例如某员工李四有一个子女，出生日期为2019年7月1日，则发放周期为2019/7/1-2020/6/30，2020/7/1-2021/6/30，2021/7/1-2022/6/30，每个周期均放假5天。
2、按自然年发放
对应育儿假的有效期范围将从子女出生日期起，按照自然年进行发放。上述例子中，李四的育儿假发放周期为：2019/7/1-2019/12/31，2020/1/1-2020/6/30，2021/7/1-2021/12/31，2022/1/1-2022/6/30，每个周期放假额度为2.5天、5天、5天、2.5天。
此外，系统支持根据员工的入离职日期折算其应享有的育儿假。员工能随时查看自己育儿假余额，HR也能查看员工的育儿假明细，包括有效期、余额等，若信息有误，也可手动调整，快速更新并重算。
最后，任何一项人力资源管理政策都会给企业带来影响，这就需要企业HR对政策内容进行研究分析，从而形成相应的管理方案。
从目前各地公布的政策来看，有些地区是“提倡”或“鼓励”育儿假，有些地区是“应当”，即强制发放育儿假。企业在启动育儿假时，要仔细研读相关的法律法规，避免合规风险，提升员工体验。
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北森
年终攻略：OKR这样搞，HR用了都说好
OKR（Objectives and Key Results）全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR在近几年可谓是一个非常火热的话题。现如今，越来越多的企业开始尝试OKR的管理方式。也因为这样，每到年底，关于如何定次年OKR，就成了HR心头的老大难。
那么对企业和HR来讲，怎样才能快速引入OKR并且成功实践，真正达到助力企业战略落地？如何制定有效的KR？OKR的基本制定流程是什么样的？
制定目标，案例引导
从定义上来看，OKR主要解决的是目标聚焦的问题。它必须是具体明确的单一指标，而不是含糊的指标分类。拿小编的OKR来举例，“提升阅读量”和“阅读量提升10%”都属于不够具体的KR，阅读量月提升10%才是。
此外，在Objective已经明确的情况下，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅仅来自管理层从上至下的部署。从OKR实施的经验上看，越是自发拥有的KR，就越能够有好的成果。
KR对Obiective的逻辑支撑度是决定OKR实施效果的重要因素。
一个好的OKR体系，能提高企业战略执行的聚焦度，培养团队成员的目标和结果意识，从而调动起员工积极性，让企业适应市场的高速变化。
但在实际制定OKR的过程中，很多企业和员工仍会一头雾水，不知如何下手。在网上搜集到的一些案例往往又和实际有一定偏差，无法很好的指导员工。
之前就有网友吐槽公司的OKR体系，刚入职时，“第一次OKR拆分花费了半个月，出了5个版本才通过”。
针对这种情况，北森OKR提供填写指南，预制行业常规模板，提供OKR最佳范例，同时支持填写指南自定义，帮助企业结合自身业务，定义符合自身“气质”的OKR样例。
OKR调整，有迹可循
对于HR和员工来说，OKR与KPI最大的不同是强调快速迭代，任务不再是按年或是半年制定，一般是两个月或者每季度一次。
尽管OKR的初衷是关注长远目标，但执行起来实际上更强调数据说话。
“O，也就是目标，当然是长远的，但KR都是具体的数据，数据由不得你等，跌了就要找问题，涨了下个周期就要继续提升目标，上涨更多。”
这也是OKR与传统KPI一个明显的差异，就是目标动态调整，有时我们的KR设置不当，无法支撑目标完成，此时就需要及时做出调整。
所以一般企业会根据实际情况按照不同周期做定期总结，随时进行优化和调整。在这种情况下，团队Leader单是同步团队成员OKR的变更内容就要花费不少时间。
另外，OKR任务对于组织来说至关重要，如果缺失了记录和跟踪是绝对不能接受的。
为了让团队leader能快速确认下级OKR的调整内容，在复盘时清晰地了解变更情况，北森OKR提供调整日志，可查看每次变更的版本，并进行对比。
公开透明，团队协作 OKR提倡公开透明，组织内人员目标相互可见，同时可以查看组织及公司目标。原因在于，对于管理者来说，单个Obiective是需要团队成员共同协作甚至跨部门开展来完成的。
因此，在充分了解共同目标的基础上，员工之间通过OKR来相互理解并实现目标协作，营造共同参与的工作环境，能有效激发员工的责任感，并借助自身的职业素养和技能开展工作，助力目标达成。
在这一过程中，有的团队使用Excel来管理OKR实施过程，它的缺陷在于无法实时交换进度信息和沟通问题；有的团队使用复杂的项目管理软件，它的问题是过度复杂，而且通常只能满足计划人员的需求。
所以一般实施OKR的组织都需要通过一款专业协作软件来落实。
北森OKR支持灵活设置，支持多种可见范围，员工可以自定义可见群组快速设定共享范围，支持设置人员关注，随时查看目标情况。
在OKR的整个执行过程中，可以随时进行沟通协作，通过@相关人员，围绕O-KR或目标、任务沟通，促进团队协作。
OKR复盘，落实执行
在OKR管理的过程中，复盘是一个重要的环节，无论对于组织还是个人来讲，都非常有必要。
对于团队而言：通过复盘，可以明确O及KR设定是否合理有效，也可以根据实际情况和环境变化随时进行优化。
对于个人而言：通过复盘，员工能够清晰明朗地明白自己都做了哪些工作，对目标产生了哪些贡献，能够及时快速地认清自己的优势和短板，并制订后续的改进计划，提高员工的个人工作能力，促进员工不断发展。
对于企业而言：通过复盘，在企业内形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享的文化，便于打造持续健康发展的团队。
北森通过OKR通过OKR四象限加强过程1:1复盘，定期提醒员工进行OKR的进展更新。
OKR+绩效评估 两手抓两手硬 OKR与KPI最大的不同在于，OKR只是一个战略-目标统一的工具，不应该涉及到员工的绩效考核，否则考核会让员工回避高挑战的目标，容易失去创新所需要的自由空间。
这就违背了制定OKR的初衷。
但对企业来说，要实现 OKR 与绩效管理的完全脱钩也并不现实。因此OKR一般都会配套单独的考核体系，目前市场上常见的考核主要呈现两种模式。
一种是以google为代表的360环评模式。该类型企业员工拥有较高的素质，主动性强，追求创新，比较适合初创型企业或者拥有顶级团队的研发类企业或者团队。
另一种是融合OKR与KPI（PBC）。既注重OKR的过程管理，也以绩效为抓手，重视绩效结果产出，尤其是随着企业规模的扩张，越来越多的企业开始重视通过精细化管理、流程型组织来提升效益。
绩效管理的模式也趋向于多元化，一个企业围绕不同团队采用不同的绩效模式，最大化的激发员工，完成组织目标。
在这一方面，北森实现了OKR与绩效评价的无缝连接，完成组织、员工的绩效考核。
时至今日，OKR已经受到各大企业的青睐，希望通过OKR管理来加强企业目标管理，实现高效发展。
同时，选择一款专业的OKR工具会为企业战略的落地执行提供强大的助力。
北森OKR，更适合中国企业OKR的管理工具，为企业提供OKR+绩效评估的全面绩效管理的一体化解决方案，横向到边、纵向到底，实现公司级OKR、部门级OKR、个人级OKR的逐级关联，统一方向和步调，共同实现企业战略目标。
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北森
【IPO】HRSaaS领军企业北森1月10日提交招股书，地点港交所
云端人力资源管理(HCM)解决方案提供商「北森」于2022年1月10日正式向港交所递交招股说明书，拟主板挂牌上市，摩根士丹利和中金公司担任联席保荐人。
成立于2005年的北森主要通过iTalentX平台为企业提供一体化HCM解决方案，具体包括：
1、招聘云，以智能化并简化招聘流程；
2、测评云，让企业通过其人力科学专业知识和专有技术，识别合格和适合的求职者以及现有员工中的高潜力人才，以打造强大的团队；
3、核心人力解决方案，用于包括新员工入职、人事管理、薪酬管理和组织架构管理等日常人力管理；
4、绩效管理云，追踪MBO、OKR管理和审阅员工绩效；
5、继任云，储备、留用和发展人才，以培养未来领导能力；以及学习云等其他解决方案，以满足HCM用例的各类业务场景的需求。
根据灼识咨询的数据，以2020年收入计算，北森是中国最大的云端HCM解决方案提供商——2020年，北森占有12.0%的市场份额，高于同年第二和第三大企业的总和，后两者每家市场份额均少于5%。
另根据根据灼识咨询的数据，iTalentX平台是业内首个亦是唯一一个提供全套云端应用程序的平台，涵盖企业与员工全生命週期的HCM需求，同时也是是中国唯一一家已构建统一开放的PaaS基础设施的云端HCM解决方案提供商。
这里需要强调的一点是，iTalentX平台整体构建于云端PaaS基础设施之上，使新应用程序的开发变得更加容易和高效——PaaS基础设施能够更高效且以更低的成本增强HCM解决方案的可扩展性和场景适应能力，进而使得北森及其客户与业务伙伴都能够通过低代码、无代码或全代码的开发工具便捷地为特定使用场景开发定制功能，从而灵活应对人力资本管理业务领域的变化。
在战略上，北森以服务大中型企业客户为主。截至2021年9月30日，北森的为约4,500家企业提供服务，涵盖科技、房地产、金融服务以及汽车与制造行业的绝大部分前十企业。此外，截至2021年9月30日，《财富》中国500强中近70%是北森的客户。截至2021年9月30日止过去十二个月，北森实现119%的订阅收入留存率。
财务数据方面。截至2019年3月31日、2020年3月31日和2021年3月31日止财年，北森的营收分别为3.82亿元、4.59亿元和5.56亿元；截至2021年9月30日止6个月，北森的营收同比增长27.7%至3.13亿元。
截至2019年、2020年和2021年3月31日止财年、以及截至2021年9月30日止过去12个月，北森的总预订额分别为4.37亿元、5.70亿元、7.29亿元和8.30亿元。
截至2019年、2020年和2021年3月31日止财年、以及截至2021年9月30日止过去6个月，北森的毛利率分别为60.6%、59.8%、66.4%和60.4%。
成立至今，北森已获得经纬创投、元生资本、红杉中国、中金公司、深创投、高盛、富达国际、软银愿景基金、春华资本等多家顶级机构的投资。
IPO前，经纬创投持有北森超20%的股份，为最大机构投资方；红杉中国、元生资本、深创投和软银愿景基金亦持股超5%。
北森在招股书中表示，IPO募集所得资金净额将主要用于进一步升级一体化云端HCM解决方案；持续改善产品和技术开发能力；投资于销售和营销以提高品牌知名度；增强在客户成功和服务方面的能力；以及用于营运资金和一般公司用途。
下载招股说明书请点击：http://hrnext.cn/0OPcK3
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北森
HR的2022，绝不能软！
岁末年终是一个怎么复盘都不疯狂怎么立Flag都不过分的时刻2022年HR的Flag只有一个，那就是：绝不能软！ ·Round1·
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·Round5·
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说没问题就没问题，HR不软的秘密：北森iTalentX 3.0连续5年领跑市场占有率的一体化HR SaaS软件系统功能覆盖员工全生命周期聚焦人力资源管理的全流程、全业务、全场景极致协同体验、先进场景应用、强大BI能力让HR在2022年，专业硬气，绝不会软！泡泡玛特、樊登读书、哈啰单车神州数码、复星医药……原来他们都在用北森的一体化云端人力资源软件系统👇除此之外为祝愿新年Flag顺利实现
北森还为HR朋友们
准备了100+份盲盒大礼包
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北森
HR年度十大糟心场景，你经历过几个？
站在2021年尾声回顾，今年对HR来说依然是越来越卷的一年，招聘难、产假新政频发、员工内卷与摸鱼的平衡、接二连三的裁员潮……为此我们总结了HR工作中的的十大糟心场景，并针对这些场景出台了相应的解决方案。
回顾过去一年，包括人事云、薪酬云、假勤云在内的北森智慧人力解决方案共完成了35次迭代，上线了946个特性，上线新员工融入、全新移动端One iTalent，蓝领/店员排班等重磅场景，升级了加班管理、薪酬核算、预算成本管理等模块，全面增强People Analytics方法论与分析能力。
今天我们回溯北森智慧人力2021年度十大场景，这些产品能力的升级是如何帮助HR解决工作烦恼的?
新员工融入难
HR怎么降低人才流失率？
对HR来说，最绝望的事不是一直招不上来人，而是好不容易招到了，却没能把人给留住。一个核心员工的加入，至少需要2个月的招募期，3个月的适应期，6个月的融入期，这里面的成本是难以想象的，稍有不慎就得推倒重来。
针对这种情况，北森发布新员工融入解决方案。可以将新员工融入分成多个阶段，比如入职后的第一周、第一个月、前三个月，每个阶段下面都可以划分具体的任务。包含员工完成自我介绍，领取入职材料，入职面谈，学习岗位课程，设定试用期目标，以及后期的试用期绩效考核等，围绕帮助员工融入，形成面向员工、经理、HRBP、导师等相关角色完整的任务地图。
此外，还可以设置每一项的完成时间，到期自动开启，相关人会收到待办事项，HR也能查看并调整执行情况。
通过这样一套机制，将员工融入企业从依赖个体的行为变成可以用机制、体系、流程、工具来落地保障的工作，更容易让员工建立起信任感和归属感，从而更好地发挥出能力和价值。
一体化移动端
如何提升新世代员工体验？
随着90后、95后等 “新世代”员工涌入职场，甚至走向领导岗位，年轻人越来越重视对“颜值”的信奉，对“体验”的追求，对“自主”的需求。然而处理很多人力资源相关的工作都需要打开电脑才能操作，并且还需要在不同办公系统之间反复切换，不仅让员工越来越烦躁，影响工作效率；对HR的日常事务影响也非常大。
究其原因在于，传统的B端软件普遍不够重视移动端应用，比如安装版的e-HR软件更倾向于在PC端打造较为强大的HR操作功能，对于员工端的应用关注非常少。
作为新一代的SaaS应用，北森全新一体化移动端，秉持“为员工而设计”的理念，用一个移动端，覆盖招聘、假勤、薪酬、目标/绩效、学习、日程待办、团队管理集HR全场景。并以耳目一新的全新交互设计，在色调、节奏、情绪、细节等多方面让员工愉悦。
并且通过游戏化设计，在员工关怀、即时激励等方面让员工感受到组织的温暖。同时这还是一个根据用户的应用反馈，敏捷迭代的产品。近期比较重点的能力升级包含：
全景员工洞察：对员工进行全景洞察，帮助管理者了解员工状态；
移动端综合人力分析：随时随地查看人力相关数据表报和主题分析，组织动态数据一手掌握；
组织关怀：通过游戏化设计关怀员工，增进员工之间祝福互动，让员工感受到组织的温暖。
复杂排班管理
PC/手机端都能一键搞定
对于制造业HR来说，工厂车间复杂的班次安排的痛，谁试谁知道。大量的排班工作不仅耗费了考勤员、班组长大量的精力，排班不合理还会造成生产任务受影响，或员工过度疲劳不满，违反劳动法律法规，引发诉讼争议行政处罚等风险。
但是行业目前在考勤排班管理上有一个重大的遗漏。比如一家有3000名员工的企业，可能其中有500名工人，但是一般的HR软件只能解决白领员工的简单排班，而对产线工人的复杂排班支持不足。产线工人一般会有早班、晚班，甚至跨夜班，并存在各种轮班、倒班等情况，这时候客户只能线下处理他们的排班，相当于把一线员工的人力资源业务从系统中剥离掉了，必然造成很多的业务和数据的割裂，给整个公司的统一管理带来不便和挑战。
所以在过去接近两年的时间，北森不断聚焦劳动力管理场景，在今年发布覆盖蓝领/店员复杂排班管理解决方案，包含3种工时制度，6大排班能力，以及 36个行业特性，将复杂的排班场景变得灵活和简单，还可移动端一键排班，用一个系统满足全员的排班管理。
加班管理再升级
灵活管控保障合规
除了排班场景变化外，一线员工的加班管理场景也更加复杂。既有临时性的加班、也有在生产旺季有计划的加班，并且在加班归属、结算、补偿、管控等方面有更加细致的要求。
为了满足实际场景中的需求，今年北森再次升级加班管理方案，支持计划、批量、直落、导入等多种加班生成方式，并支持多样化的加班管理规则，实现精细化规范化管理，保障加班合规。
其中重点特性包含：计划加班、直落加班、灵活指定有效加班时间、灵活定义跨天加班、灵活加班管控。
假勤核算耗时耗力
智能考勤管理有多香？
假勤数据核算不仅是假勤管理的核心能力，也是下游薪酬等业务的基础。随着场景支持深度的不断增强，假勤核算中需要考虑的维度也在不断增加。
需要根据排班信息、打卡数据、规则设置、请假加班等业务单据进行计算，需要考虑核算过程中新创建流程以及在途流程对核算的影响，需要对各项数据有效性的检查，需要支持员工确认以避免纠纷，以及考虑核算完毕后，员工发现的异常如何处理。
正因如此，北森今年升级了假勤核算场景方案，计算步骤简明清晰，数据自动流转，流程更加闭环，也带给员工更好的体验。包含如下重点升级：
导航式月报核对与封存流程：让复杂的月报处理步骤更加简化和有序，减少人为错误。
工时分摊：在月中发生调动或者支援，支持自动拆分和汇总前后的考勤数据，为精细化成本分析提供支撑。
考勤综合查询页面：可以查看并处理员工每天与考勤相关的信息，方便快速核对异常并处理。
考勤申诉：支持员工在月报封存之后，提交流程对异常进行申诉，并进行薪资补发。
计划赶不上变化
智能薪酬让核算无忧
个税年终奖政策反复变化，再加上薪酬结算是人力资源管理中非常关键的一环。中大型企业往往有几十套薪酬方案，算薪项目繁杂，员工的入转调离都对薪酬福利有影响，这些都给薪酬管理者带来挑战。
北森全面升级薪酬核算解决方案，从数据准备、薪税核算、灵活发薪到个税申缴， 4步实现智能、高效薪酬核算。其中重点能力升级包含：
自动生成发薪人员：结合任职信息生成发薪人员，智能分类，协助核对。
智能核查数据异常：系统预置13种影响薪资结果的项目和流程，及时处理异常数据。
自动分析薪酬差异：自动比对本期和上期的薪酬差异，辅助审批。
个税通一键完成个税申报：实时响应国家个税政策变化，实现多法人实体一键准确算税，在线申报与缴款。
算薪预算成本
怎么才能做到三位一体管理？
薪酬管理工作中除了基础的薪酬核算与发放，现代企业也越来越关注对预算执行的监控与精细化成本管理。作为“花钱”的部门，HR的每一分钱都要精打细算，而且，搞定年度预算可是进阶HR必须要掌握的能力。
如果缺乏工具的支撑，预算执行与成本分析需要反复进行数据的导出、拆分、匹配和对比，耗费时间、精力，并需要大量的沟通协调工作。
北森今年在薪酬管理中，打通了薪酬核算、成本分摊和预算管理三大业务场景，薪酬核算后，自动按成本方案计算成本分摊，预算执行监控支持自动获取薪酬核算结果与成本分摊结果。让薪酬的数据在三个场景自由流通，真正实现从薪酬核算到成本分摊、再到预算执行监控的场景化落地。
全场景业务下
如何提升协同效率规范管理？
流程可以让管理体系和机制更有效落地，明晰权责，让业务运作顺畅，提升协同效率。在人力资源管理中，组织架构调整、编制管理、职务职级、汇报关系，员工的入、转、调、离，薪酬、假勤业务，以及人事业务中与财务、IT各部门之间的审核与协同，都离不开流程。
北森系统中提供强大灵活，与业务数据衔接的流程，融入业务场景，驱动管理和协同更高效。今年在流程方面，还做了这些升级：
完善业务流程：在调动、离职、长期休假等流程中，支持各个节点进行职责转交，转交调动人员或离职人员的下属员工、组织角色、流程角色、组织绩效等职责，保障业务活动连续性。
预置更丰富流程：深入业务场景需求，支持组织调整审批、批量调编、兼职审批、合同审批、批量补签等多种审批流程，让管理更规范。
直观流畅的用户体验
助力敏捷落地组织变革
除了在产品能力支持业务场景上的升级和深入，北森智慧人力解决方案还在应用体验上进行升级，包括众多场景中支持直观的图形化展示、One Page设计，穿透式查看等，打造更流畅的交互。包含：
新版员工详情页：一页式展示完整的人员信息全景档案，导航式便捷交互，信息查看直观全面。
职务职级图谱：图形化展示职务职级体系，支持穿透查看与信息校验，便于可视化管理。
新版组织架构图：直观展示多维度组织架构图，可以基于时间轴回溯查看，还能穿透查看在岗人员明细、编制情况，支持多种导出方式
多业务数字化看板：在团队成员、Offer管理、合同协议、假期余额等场景中提供数字化看板，清晰查看，高效办理。
年底人力分析怎么做？
先搞明白这些PA指标
“关键职位的填补时间是多久？”、今年员工的内部流动情况如何？”、“高绩效员工的流失率同比变化了多少？”、“明年预计增加多少人工成本？”……
每到年底做人力分析，当一直任劳任怨的 HR 们被老板各种层出不穷的问题「突然袭击」时，往往一刹那大脑一片空白......
为了解答这些疑问，北森梳理行业权威方法论意见，结合6000家行业客户实践，升级发布《北森People Analytics指标库2.0》。指标库包含8大模块，71项复合指标和75项基础数据的指标库，并通过场景化案例的形式举例如何应用这些指标定位、分析和解决问题，帮助HR快速开展人力分析。
此外，以全新面貌发布的北森鲁班™低代码PaaS平台，基于元数据架构可信任的、云原生平台，赋予了北森HR SaaS强大的可拓展性，支持敏捷迭代，能满足客户不断变化的业务。北森鲁班还通过“森云计划”面向客户开放，赋能客户自主满足个性化创新，一年时间里有30多家客户开发出了超过100个应用。
未来，北森将继续深耕场景一体化，让数字化落地到每个人、每个流程、每次协同、每个场景。
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北森
影响和改变2022—中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单揭晓
12月22日上午，2021HRTechXPO年终盛典在深圳隆重开幕！现场400+HR科技同仁共同见证了”影响和改变2022"—中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence) 榜单的揭晓。
这份榜单意义非凡，在2021年后疫情时代，企业人力资源管理数字化加速转型，与这些优秀的人力资源科技机构和产品密不可分的。这份影响力品牌50强榜单不仅仅是这50个卓越品牌的自身荣誉，也是承载中国人力资源科技发展的澎湃动力关键所在，他们更是深刻影响和改变2022年的中国HR科技发展的核心力量。
HRTech年终盛典现场大咖云集，参会者众，来自各企业嘉宾及行业的专家倾情分享了HR关注的未来趋势、数字化人才管理、员工体验年度规划等热门话题，与会嘉宾和50强机构代表围绕2022人力资源管理工作挑战和机遇展开热烈的探讨。
让我们一起来看2021中国人力资源科技影响力品牌50强：
HRTechChina致力于推动中国人力资源科技的发展与进步，作为连接组织和机构之间的桥梁，HRTechChina时刻观察全球HR科技进展和动态，并深耕中国市场，将全球科技进展与中国发展结合；更是深度观测中国的人力资源科技应用和实践。帮助组织更好的选择更具实力的HR科技服务机构。
该榜单考量了各大品牌的综合实力（含融资能力）、产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力等多方面进行评审，计分；同时将结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值，利用HRTech专业数字化品牌检测模型平台（LRP+）做出综合评审，从中国HR科技市场的400多家优秀HR科技品牌中打造出具有市场引导作用和社会公信力的权威影响力榜单。
再次祝贺以上获奖的HRTech机构，未来品牌市场一定是“高手云集“。品牌是否值得信赖，它蕴藏的价值与品质，都是综合实力的比拼。我们相信在未来中国市场品牌会逐步延展和丰富，并期待更多优秀的HR科技品牌能快速崛起，带着创新与突破的力量跻身新一年的TOP榜单！
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
关于HR科技云图
中国人力资源科技云图（MapofHRTech，简称HR科技云图）旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局，了解人力资源领域优秀的科技服务机构，以便于更精准地做出企业相关的采购决策。
HR科技云图每月更新优化一期，通过各个渠道进行发布和推广，每期传播量超过100万。已经成为大部分企业HR同仁采购决策的重要参考。
附录2021中国人力资源科技影响力品牌50强榜单
往下拉
首字母排序
公司 (Company)
1
aTalent
2
BOSS直聘
3
北森云计算
4
BIPO
5
博尔捷数字科技
6
CDP集团
7
钉钉
8
飞书
9
FESCO
10
盖雅工场
11
国投人力
12
HRX
13
今日人才
14
金蝶
15
金柚网
16
君润人力
17
KNX
18
科锐国际
19
浪潮HCM Cloud
20
猎聘
21
脉脉
22
美云智数
23
MOKA
24
名才MCHR
25
魔方网聘/58魔方
26
麦穗人工智能
27
牛客网
28
Oracle
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企业微信
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北森
一图看懂：北森秋季产品发布会讲了些啥？
10月19日，北森与国际数据公司（IDC）联合主办的「2021中国HR SaaS云端论坛暨北森秋季产品发布会」完美落幕。本次大会集结众多学者、大咖，不仅共同探讨了新常态下的人力资源数智化新趋势。期间，北森还发布了一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX3.0，聚焦场景一体，开启HR全面数字化时代。如果你没来得及参与这场HR盛宴，或者想要快速了解发布会内容，别慌，小编带你一图看到底👇
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北森
HR高质量发布会，约？
HR SaaS论坛+秋季产品发布来了！这一次，北森要玩场大的。数字化转型进入深水区，HR SaaS软件以其燎原之势成为人力资源数字化的首选方案。HR SaaS的数字科技如何与组织/人才管理深度交互，实现融合创新？软件工具和平台到底要如何融入企业业务和组织系统，促进变革优化？连续5年引领国内HR SaaS市场的北森，在完成一体化HR SaaS的全方位布局后，又将带领产业走向何方？10月19日，北森与国际数据公司（IDC）联合主办的2021中国HR SaaS云端论坛暨北森秋季产品发布会即将于线上隆重开启。现诚邀您与人力资源数字化转型的优秀实践企业一起，数智加速，聚云之巅！
在这里，你可以与国内多位顶尖学者、专家畅谈HR智变听TOP企业里的人力资源大咖分享前沿实践看北森CEO纪伟国对于全场景一体化的最新阐述以及见证北森iTalentX 3.0的震撼登场“新”意满满，敬请期待！
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北森
破局新制造｜北森“智造人力+”解决方案发布！
随着十四五带来产业升级变革，新一代信息技术与制造业开始深度融合。对于制造行业来说，这是最好的时代，也是最坏的时代。
一方面，科技制造、多元创新、人才升级、高效节能等升级变革，为制造业带来了全新的发展机遇；另一方面，制造业人力资源在支撑业务变化、精益化管理、人才竞争力、员工体验等维度，均面临着前所未有的挑战。
在这样一个时机下，北森重磅发布“智造人力+”一体化HR SaaS解决方案，从流程、管理、人才、体验等一体化维度，深入制造业特色业务场景，打造制造业“场景能力”更强的人力资源解决方案，支招制造业人力资源数字化转型升级深入，和众多企业一起，共迎这最好和最坏的时代。
01、从“用工”到“员工”
入转调离全生命周期管理
制造业企业的体量往往不小，一线员工数量众多，对于一个制造业的人力资源部门来说，每个员工的入转调离全生命周期管理，必然涉及到极大的工作量和极为繁琐的流程。
流程一体化，提升效能，发挥组织力
北森倡导端到端的流程一体化，是从战略到组织，再到整个职位岗位体系及人力规划，以招聘需求为起点，贯穿到员工入转调离的一体化场景中去，并能归结于员工档案绩效、人才库等，以此打造一个员工数字化体系，实现从“用工”到“员工”的全生命周期管理流程一体化。
用人场景中，在招聘需求中就可以联动组织管理、编制与职务职级体系，从源头落地管控，统一人才标准。比如，填报招聘需求时，HR可以便捷查看需求职位以及所在部门的编制情况，并以此灵活调整需求人数。
入职场景中，使用onboarding极速入职，一方面，HR可以在线进行offer管理、入职信息采集，用流程高效协同相关部门的入职准备工作；另一方面，多场景电子签等功能的应用，让员工在入职当天只需手机扫描报道即可自助完成办理，打造高效、温暖、愉悦的入职体验。
离职场景中，离职员工会直接进入企业的人才库，企业可以持续跟踪人才，盘活人才库。
一体化平台可以全面综合简历、面试、录用、转正、绩效等数据，这些数据可以支撑全面洞察人才供给、人才保留，支持管理决策与运营优化。
02、从管理到激励
动态平衡制造业人力资源
制造业的工作性质有着较多明显的特殊性，如一线员工人数众多，管控难；有两班倒、三班两倒、四班三倒等多种排班制度，遇到生产期时，还会产生大量的加班需求，排班需求灵活；因生产情况特殊或季节和自然条件限制，员工需要连续作业，企业无法实行标准工时制等。
管理一体化 精益灵活 提升人力资本
北森假勤云深入制造业特色业务场景，全面满足各种复杂排班需求，助力高效、合规的假勤管理，提升工时管理效率，动态平衡人力资源。
假勤场景中，通过智能打卡和多样化假勤，满足产线与后勤人员、研发与销售、职能/客服不同职能员工的多样假勤需求；北森假勤云更是支持百万级打卡数据实时计算假勤，高效又精准。
排班场景中，通过按组排班+循环排班，一次操作，灵活复用；班次临时变更也无需新建，直接一键调整即可，省时省力；同时，员工的加班和欠班也无需手工统计核对，支持综合工时制，可灵活设置结束周期及规则。
平台支持各种自动化报表与数据统计，如实时考勤日报周报、缺勤与加班超时预警、月报智能核对自动参与算薪、考勤申诉与线上审批等，通过这些智能精准的假勤数据，帮助一线管理者轻松实现高效核算以及风险规避。
03、从人力资源到人才管理
全面激发制造业人才活力
据北森人才管理研究院调研发现，制造业目前面临的人才问题主要有：关键岗位人才供给不足，缺少充足的继任者；考核机制不完善，难以有效衡量和激励优秀员工；蓝领用工荒，招不到充足的劳动力等，总得来说，制造行业正面临着严峻的人才困境，招人难、留人难正成为掣肘制造业长期健康可持续发展的关键因素之一。
人才一体化 数字化人才供应链转型
北森所倡导的人才一体化，是以数字化人才机制为核心，构建一个人才科技化、专业化、年轻化的供应体系，全面激发制造业人才活力。
智能招聘场景中，北森招聘云为制造业企业搭建一个一体化的智能招聘平台，企业可采用从科技体验到高效组织的智能招聘方式，如简历解析、AI视频面试（闪面）、智能筛选、人才智能激活、应聘咨询机器人等，针对制造业繁杂的招聘需求，提升招聘效率和数字化招聘体验。
绩效沟通场景中，北森绩效云倡导“全面绩效管理”理念，满足制造业对绩效管理灵活多样的管理要求，支持从目标制定、过程反馈、绩效评价、结果校准、绩效结果应用的全过程管理，助力企业打造高绩效组织。
人才盘点场景中，从建立人才标准、全面人才评估、人才盘点及继任计划，到人才发展，北森继任云可以帮助企业建立立体化人才账本，进行数字化人才评估，打造一个完善的内部人才供应链。
人才培训场景中，北森学习云可为制造业企业搭建一套数字化培训体系，为生产序列关键岗位搭建学习地图，设计多阶段、多样化学习任务类型，帮助员工明确角色定位、明晰发展目标、实现职业发展，帮助企业提升绩效，促进组织实现战略目标。
04、 小体验大关怀
让年轻人凝聚大制造
提起在制造业工作的体验，总是免不了给人一种流水线模式、工作方式传统、落后等刻板印象。尤其对于年轻人来说，在互联网等新兴行业的冲击下，制造业的行业吸引力呈持续下降趋势，提升制造行业员工体验的需求非常迫切。
体验一体化 塑造企业文化凝聚
北森聚焦HR业务场景的低代码PaaS平台，助力制造业个性化业务发展，企业可以根据资深业务，通过高可配、灵活的配置，满足企业的个性化诉求。
丰富的移动应用：在移动化的过程中，为员工和经理都充分地提供便捷的工作台，既包括申请、异动、日程、通讯录等基础办公应用，也包括一些激励、温暖、协同、鼓励等个性化诉求，通过丰富的移动化，打造一个温暖高效的组织。
便捷的SSC服务：包含提工单、开证明、健康打卡等各类在线服务，员工可随时随地享受便捷服务。
生态互联：和差旅、订餐等平台服务进行生态互联，构建以员工为中心的服务生态。
智能AI助手：使用智能AI助手进行各类政策制度、日常答疑，智能服务员工。
我们切实体会到当下制造业企业历经全面转型和升级的过程中有阵痛、有难点，甚至可能是事关企业存活的困局。但是业务问题和人才问题相互咬合，很难孤立地分析，这就更需要以长期主义的理念去建设。
北森始终致力打造一体化平台，成为制造业人力数字化的保证，一方面带来HR工作量和劳动力管理成本的下降；另一方面带来HR运营效率、人才性能和质量的提升，切实提升员工满意度，在破局制造业人力资源数字化转型中，为建设制造强国贡献一份力量。
相信不远的未来，制造企业将骄傲于人才辈出，中国制造的基业长青也得以实现。
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北森
干货｜中型企业的HR，是从哪里招到优秀人才的？
“我们今年校招目标是国内985、211的高潜力、可培养的优秀应届生。但在实际人才吸引上，和大厂抢人完全没有竞争力。我们给到的校招offer薪资水平已经比社招3年的还高，但是仍赶不上大厂的待遇。
最终结果：（技术研发岗)招聘量10个，只有7人接offer，入职5个，完成率50%。其中硕士只有一个，其他一本都没有达到！“——某高速发展期中型企业校招现状上述现状在一些知名度高的企业看来也许有些夸张，但却是许多中型企业当前面临的真实存在的困境。他们迫切需要优秀人才来支撑组织的快速发展，但雇主品牌弱，类似国内双一流、重点高校的学生早被大厂锁定，在吸引和竞争上，难以PK大厂。今年应届毕业生已突破900万人，但985高校毕业生，也就约16万人。“蛋糕“就这么大，中型企业想要从虎视眈眈的诸多大厂中分一杯羹，何其困难。但企业要发展，优秀人才不能少，怎么办？ 放低门槛，扩大漏斗 更大生源范围实现优秀人才获取 我们通过北森CATA测评大数据分析发现，985高校学生认知能力平均分约62分，整体上确实基础素质更优。但是，换个角度看，在普通本科高校中，同样也存在认知能力62分以上的优秀人才，虽然这些人数比例少，但本身基数大，优秀人才的数量并非就少于985高校。在211高校中有44%的学生认知能力得分大于62分，达到985院校学生的能力水平，同样，在一本高校和其他本科高校中，认知能力得分大于62分的占比也分布有35%和25%。这说明，相比985院校16万的毕业生总数，211高校中有27万的毕业生素质水平不输985院校学生，非211高校中则有111万毕业生素质水平不输985院校学生！如果我们都盯着985高校毕业生的话，人数又少，又竞争不过大厂，必然招不到人。但如果我们把视野放宽，放下学历的标签和门槛，扩大漏斗，从普通高校中找出这些不输985的优秀毕业生，他们的就业期待更贴合中型企业实际，也没有大厂的争抢，则能更轻松实现人才目标。另外，过往中型企业由于资金、人力等成本有限，不能像大企业每季校招跑全国十几个站点，最多就是省内几个地市跑一跑，宣传曝光效果有限。
由于疫情的影响，线下校园招聘活动基本停止，更多通过线上的形式进行宣传和吸引。而线上宣传门槛更低，通过招聘官微、空中宣讲会、电子海报转发分享等方式，中型企业不需要跑全国十几个地市，也能实现面向全国的更大的曝光量，也不再需要面对知名企业各种线下豪华的招聘会压力，大大弱化了中型企业与知名企业在宣传吸引上的劣势差距。
招聘范围扩大了，简历量上来了，那么如何从海量简历中精准高效的筛选出优秀人才呢？
“三驾马车”保障高质量评估 精准选拔优秀人才 放低门槛、扩大漏斗并不意味着降低选拔标准，过往常通过院校、学历来直接筛选简历，现在为扩大生源范围放开了院校学历的限制，那么如何实现高效的筛选评估，则成为保障找出优质人才的另一个关键。
北森研究院基于大量校招成功实践案例，以实现批量招募优质人才为目标，提炼出保障评估出效果的“三驾马车”。
1）评估体系有保障
基于人才标准，搭建一套贯穿硬性条件与软性素质的评估体系。通过简历、测评和面试，体系化评估候选人的硬性条件(专业能力)和软性素质(心理风险、认知能力和个性适配)，保障识人全面、客观。
2）评估能力有保障
HR、业务部门领导、面试官队伍作为人才评估流程中的重要角色，大家对需要什么样的人是否有一致的认知、评价人的能力是否足够支撑找出优秀人才，这对最终评估效果会有很大的影响。而通过面试官轻量化赋能的方式，仅需2-3小时，即可帮助面试官群体基于人才标准及相关测评工具进行精准高效地面试，提升人事甄选决策水平，同时也有助于HR获得业务部门的认可。
3）评估实施有保障
这项是评估出效果的关键。只有弄清楚我们需要什么样的人，建立一套明确的选人要求，并按照这个要求执行落地，才能做出更精准的评价，把控好人才质量，找出企业真正需要的优秀人才。
通过“三驾马车”的搭建，不仅展现企业的组织能力，更能切实地帮助我们从海量简历中高效筛选出不输985的优秀人才，而且来自普通院校的优秀人才没有大厂盯着、就业期待更贴合中型企业实际，参加面试的比例和实际入职率都会更高、更可靠。
扩大漏斗+高效评估
人才招募不输行业标杆
制造业企业H，从2016年到2020年快速发展，招聘量逐年递增，18年校园招聘500人，19年700人，20年1000人，平均增长率超过40%。
H公司为保证能吸引到足够优秀的人才，18年引入招聘系统，在招聘要求上不做学历、院校的限制（20届简历量破2万），并于19年通过引入考试、测评（认知能力和个性价值观）和面试来确保人才质量。
为保证评估有效实施落地，提出了明确的人才要求：CATA（认知能力）55分以上才进入初试，并在价值观测评报告中呈现上年录用平均分以供面试官参考。
通过这种方式，不仅业务面试官反馈好，认为候选人质量普遍不错，同时在后续的数据分析上，也发现：
录取的人才在行业中不输头部制造业企业：录取的人才质量高于行业平均水平，接近行业的75分位水平。
流失率降低，留任人才特点更为清晰：校招生一年内流失率，从2019年的15%降低到2020年的10%。
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