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数字时代，你老板比你想象的更了解你！各种数字化的信息收集以及分析工具，如何在隐私和组织之间做好平衡编者注：我们不妨看看下面这个观点，数字时代，各种原本不相干的信息，或者之前线下的信息很容易通过线上的方式数字化存储，同时可以很方便的对应到每个员工个人。可以说你一天的痕迹和工作毫无秘密可言，尤其通过数据分析更容易得到一些结论。我们一起来看看这篇文章。以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。作者： Sarah Krouse --雇主正在挖掘他们的员工生成的数据，以确定他们应该做什么，以及与谁合作。而作为员工的你几乎无能为力。您的雇主可能比您想象的更了解您。在会议中你的声音。你经常离开办公桌的频率。您多快回复电子邮件。你在办公室里漫游的地方。你的电脑屏幕上有什么。成为美国大公司的员工现在通常意味着成为一个劳动力数据生成器 - 从早上在床上发送的第一封电子邮件到午餐时使用的Wi-Fi热点，再到回家之前添加的新业务联系人。雇主正在解析这些互动，以了解谁是有影响力的，哪些团队最有效率，哪些是飞行风险。在美国拥有广泛法律自由度来监督员工的公司并不总是告诉他们他们追踪的是什么。当McKesson公司的高管想知道为什么它的一些团队有更高的营业额时，药品批发商去年与一家人事分析初创公司一起检查发件人，收件人和超过1.3亿封电子邮件的时间 - 而不是邮件的内容 - 来自超过20,000名美国员工，看看它可以连接关于人际关系的点。分析公司TrustSphere发现，营业额较低的团队通常在公司内部和外部联系人的指挥链上下有各种各样的内部联系，而营业额较高的团队在公司外部拥有更强的关系，与之关系较弱。公司内部或同等级别的同事。McKesson表示，它只关注员工群体，而不是尊重员工隐私的个体员工，并且当时没有向员工透露分析，因为它没有查看电子邮件内容。 McKesson的劳动力规划和分析副总裁RJ Milnor说：“我们从中获得的信息就是让我们的团队更好地运作的信息。” McKesson尚未确定调查结果将会发生什么变化，但考虑采用更开放的办公计划来鼓励员工之间进行更多讨论。它还在探索如何根据关系模式预测哪些团队面临失去成员风险的方法。这不仅仅是正在计算和分析的电子邮件。公司越来越多地通过文本，Slack聊天，以及在某些情况下，在移动设备上记录和转录电话。微软集团相符就利用自身的Office 365服务来衡量员工的工作效率，管理效能和工作生活平衡的聊天记录，电子邮件和它的员工和客户之间的会议频率数据。跟踪电子邮件，聊天和日历约会可以描绘出员工每周平均花费20个小时的工作时间的情况，专注于工作场所分析的微软总经理Natalie McCollough说。该公司只允许管理人员查看五个或更多工人的团体。今年早些时候，微软销售团队成员收到了个性化的仪表板，展示了他们如何花时间，经理们无法看到的洞察力。该门户网站提供了有关如何建立联系网络以及将更多时间花在客户而非内部会议上的建议。微软还向其他公司销售这种类型的工作场所分析软件，例如 Macy 公司，该公司通过衡量员工花费多少小时发送电子邮件并在工作时间以外登录来处理员工工作与生活平衡的数据。抵押贷款巨头房地美使用微软的分析来衡量工人在会议上花费的时间，并试图确定其中一些聚会是否多余。在工作场所使用监控技术的倡导者表示，这些洞察力可以让公司更好地分配资源，更早地发现问题员工并使高绩效员工脱颖而出。批评者警告说，激增的工具可能不会有足够的细微差别，导致公正，公平的判断。 “为了维持与员工的信任关系，你需要做些什么是合法的，你需要做些什么，而且他们并不总是一样的，”劳动力研究和咨询公司RedThread Research的联合创始人Stacia Garr说道，该公司为公司提供研究和建议。与人力资源有关的问题。戴安娜·哈伯德（Diana Hubbard）是德克萨斯州沃思堡市一位41岁的用户体验设计师和研究员，她根本没有在工作设备上谈论她的私人生活 - 甚至没有在网上预订晚餐。除了工作发布的手机和电脑之外，她还拥有一台个人智能手机和两台个人笔记本电脑 - 一台专门用于游戏的笔记本电脑。当她去上班时，Hubbard女士有时携带两部手机和两部笔记本电脑，并避免将她的个人电话连接到任何企业Wi-Fi，除非她建立虚拟专用网络连接。戴安娜·哈伯德（Diana Hubbard）除了工作发行的手机和电脑外，还有个人智能手机和两台个人笔记本电脑，以保护隐私。照片： JONATHAN ZIZZO为华尔街日报 “我不是所有的锡帽或任何东西，”她说，并指出她试图避免在线共享个人数据。“数据非常有价值，我不想免费赠送它，无论是谁试图接受它或访问它。这真的是它归结为什么。这是我的。我拥有它。“ 多年来，公司已经让工人签署技术协议，详细说明流过工作机器或计算机的数字传输是公司财产的。就业律师说，美国雇主在法律上有权获得在工作场所或他们为雇员用于工作的设备上创建的任何通信或知识产权。 HR是否考虑下你应该了解和学习以及掌握这种数字分析或者人力资本分析的方法？起码你知道边界在哪里，在组织和员工之间找到一种平衡。否则数字时代我们是否会被抛弃？现在，公司越来越聪明地分析他们拥有的工人数据库。其中一个最新的领域是解析电话和会议室对话。在某些情况下，音调分析可以帮助诊断团队中的文化问题，显示谁主导对话，谁反对，谁拒绝参与情感讨论的努力。 Life Time Inc.经营着一系列健身设施，使用由两年前名为Ambit Analytics的公司提供的语言处理来评估新雇用的俱乐部经理如何能够解决小组中的问题。训练练习可以显示一个人与他人交谈的程度以及对他们的语音和音量进行评分的信息。五到八个参与者和一个小组辅导员在他们的手机上下载应用程序并按下按钮开始录制。通常会给他们一个假设的问题来解决。Life Time的教育副总裁David Pettrone Swalve说，Life Time随后为其新员工提供有关工作技能的建议，无论是成为更好的倾听者还是更频繁地说话。他说，有些人发现更容易听到基于数据的反馈，而不是另一个人，这似乎是主观的。 “黑镜在我们身上，”Swalve先生说，指的是流行的未来派Netflix秀。使用电子邮件解读客户和内部关系模式帮助位于印度钦奈的软件制造商Ramco Systems减少了在新泽西州普林斯顿到新加坡等办事处培训新销售团队工作人员的时间。例如，当销售主管离开公司时，Ramco可以识别出该人50个最强的客户关系，并迅速将信息传递给他们的替代品。该公司表示，这样做意味着花费数周而不是长达五个月的时间才能让团队中的新员工加快速度。 Ramco使用TrustSphere来帮助分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示，他的公司不会查看电子邮件或聊天内容，但它仍然可以突出显示组织的内部影响者，通过识别那些消息得到快速响应并且与整个公司的同行建立强大，持续关系的人。Goel先生表示，在尊重员工隐私的同时，可以从道德，透明的方式收集数据中收集有用的线索。公司转向TrustSphere来帮助他们分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示，他的公司不会查看电子邮件或聊天内容，但可以确定哪些员工与同行有很强的关系。照片：华尔街日报的DAVID VINTINER 一些高管和研究人员警告说，工作场所中的人工智能和自然语言处理技术仍在不断发展，雇主可以捕获的数据只能描绘工作日或人际关系的部分情况。虽然很容易识别喜悦或愤怒，但很难发现更细微的情绪。对工作场所分析的需求催生了许多其他创业公司，如Bunch.ai，它分析了Slack渠道的基调，以衡量团队的化学和士气。它拒绝透露其客户的名字。全球运营副总裁Eli Sutton表示，包括医疗保健，能源，法律，汽车和政府在内的2000多家雇主现在都在使用位于佛罗里达州Aventura的Teramind监控技术。许多人特别注重保持文件和知识产权不会找到竞争对手的方式。 Teramind部署了一套软件，可以实时查看员工的屏幕，捕获实时击键，记录他们活动的视频，并分解他们如何花时间。一些雇主选择设置警报系统，以便如果工作人员打开某些文档并尝试打印它们，软件将尝试阻止此类操作并通知管理员。Teramind还可以根据滚动浏览Facebook等活动将员工的工作时间分类为高效或无效。 Sutton先生说，这项技术向公司展示了如何实现工作，大多数客户都会通知工人他们可能受到监控。许多公司也在使用Teramind来监控他们的远程工作人员。泰拉姆德拒绝透露其客户的名字。其他人正在测试隐私工作者将放弃多少的界限。麻省理工学院的科学家，波士顿创业公司Humanyze的联合创始人Ben Waber带领一群麻省理工学院的研究人员测试了配备麦克风的徽章，以记录工人的声音和感受到的压力水平的变化。该技术由美国财富500强银行和日本的几家公司进行测试，其中工作场所压力引发的自杀是一个问题。Waber先生说，这些徽章虽然难以扩展，但证明是有效的。 “你的雇主控制着你的生活，如果他们说'给我这些数据'，就很难说不，”瓦伯先生说。在研究项目期间，配有记录徽章的员工报名参加实验，并知道他们正在受到监控。 Humanyze将注意力转移到蓝牙徽章上，这些徽章可以追踪整个办公室工人的行动并获得成功。它将该数据与其电子邮件频率信息配对，以帮助公司衡量员工协作和生产力。Humanyze不会透露其客户的身份。Waber先生说，美国仍需要更清晰地监管员工监控和数据收集。通信提供商8x8 公司的高管表示，他们可以确定员工何时开始使用雇主补贴的移动设备，当他们停下来吃午饭时以及他们在晚上发送最后一次聊天或电子邮件时。其客户包括CondéNast，它用它来分析手机与台式电话和阿尔茨海默氏症协会的通话次数，阿尔茨海默氏症协会用它来研究患者及其看护人的来电。该高管表示，8x8的工作场所通信服务可帮助雇主衡量绩效，并在员工离职时保持知识产权，因为电话等通信可以转录。 “你怎么知道他们没有使用不好的语言？他们没有说出愚蠢的话，“8x8的首席产品官Dejan Deklich说道。 Laszlo Bock在Alphabet Inc. 的谷歌任职期间帮助创建了“人员分析”的概念，他警告说雇主有可能通过监控他们的一举一动和信息来让他们的员工感到不舒服。他现在是一家名为Humu的员工调查公司的首席执行官。他说：“你不必将每个员工都联系到MRI，以了解如何让他们更好地工作。” - Chip Cutter对本文做出了贡献如何让你的私生活保持私密性如果您想在工作场所保密您的个人数据，您应该怎么做？以下是隐私专家的一些提示。 1.维护单独的设备：仅使用雇主发行的电话和笔记本电脑进行工作，并保留单独的电话和计算机供个人使用。 2.避免将您的个人设备链接到企业Wi-Fi网络：“公司定期记录网络活动以保护商业利益，大多数政策都明确表示不会对公司设备的隐私产生任何期望，”华盛顿执行董事Marc Rotenberg表示。，基于DC的非营利性电子隐私信息中心。 3.请注意您在简历中分享的内容：隐私顾问Michael Bazzell告诉客户，预计在招聘过程中共享的每条个人信息都可能因数据泄露而公开。他建议使用谷歌语音或基于互联网的电话号码而不是您的手机号码，以及商店邮件接收地址，如UPS商店。 4.使用USB数据保护器：这些设备看起来像拇指驱动器，位于智能手机和充电线或底座之间。它们可以保护智能手机数据不被传输到公共充电站，租赁汽车或公司拥有的计算机。 5.避免泄露信息：不要在公共社交媒体帐户（如Facebook和Twitter个人资料）上发布有关您个人生活的信息，这些帐户可能会被您的雇主或您申请工作的公司挖掘出可能具有破坏性的信息。以上由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考以下原文链接。原文来自：https://www.wsj.com/articles/the-new-ways-your-boss-is-spying-on-you-11563528604

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2019年07月21日
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【印度】人力资源科技初创公司Kredily获得75万美元融资资金文/Bhavna Sarin Kredily成立于2017年，在其免费增值模式的基础上，为关键工资单和人力资源流程提供工作流自动化，吸引了中小企业的极大关注。这家成立两年的人力资源科技初创公司最近在复星RZ Capital牵头的一轮种子融资中获得75万美元。RZ Capital是中国企业集团复星集团(Fosun Group)的子公司。 Delhivery联合创始人Mohit Tandon和人力资源及薪资软件平台Zenefits前工程副总裁Avinash Anand也参与了这轮融资。 Kredily的服务平台管理员工数据、考勤和休假跟踪、自动发放月度工资、生成工资单，并使企业能够遵守所有法定要求。他们的收入来源Kredily Bazaar是一个为员工提供多种产品的市场，包括保险、贷款和共同基金等，并结合了零成本工资和人力资源软件。通过将所有人力资源功能打包在一起，并向所有公司完全免费提供这些功能，Kredily有望颠覆人力资源和薪资行业，并为其他金融服务和在线服务公司提供一个生态系统。Kredily有潜力获得与谷歌套件相同的规模，谷歌套件是通过被破坏的微型企业家和中型企业的电子邮件和文档管理系统实现的。人力资源科技初创企业正受到全球投资者的极大关注。2019年，Dockabl在首轮融资前筹集了126万美元，HR Path在Andrea Partners的支持下筹集了1亿欧元，Coursera在E轮融资中筹集了1.03亿美元;总部位于SAAS的Skillenza在首轮融资前筹集了100万美元，首轮融资由CBA Capital的教育催化剂基金(Education Catalyst Fund)牵头。最近还成立了Hush，这是一个职场讨论平台，从现有投资者那里筹集了64万美元的新一轮融资，其中包括风险投资公司Accel和天使投资人、健身初创企业CureFit的业务主管沙米克•夏尔马(Shamik Sharma);总部位于Gurugram的HR-tech初创公司Benepik Technology Pvt. Ltd .于2018年4月从一批投资者那里筹集了种子资金，其中包括尼尔森中国董事总经理巴厘(Vishal Bali)。 Kredily的创始人Devendra Khandegar在展望Kredily的未来时表示:“到2021年，印度的人力资源技术有望成为一个价值10亿美元的产业。只有不到10%的中小企业配备了人力资源和薪资软件，我们看到了巨大的增长潜力。我们计划将这一人力资源解决方案作为终身免费软件提供给美国所有小企业。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：HR tech startup Kredily raises $7,50,000 in funding led by Fosun RZ Capital

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2019年06月25日
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人力资源主管面临数字化转型的考虑如果人是企业的命脉，那么人力资源应该是数字转型的核心。任何业务部门都不应被排除在数字化转型之外，人力资源(HR)当然也不例外。事实上，一个公司的实力取决于它的员工，所以当涉及到数字化转型战略时，人力资源团队应该是第一批这样做的人，这是有道理的。人力资源专业人员的角色在协调公司的移动部门方面非常重要。从表面上看，人力资源工作包括员工计划和工资管理。然后，在更深层次上，人力资本部门负责职业发展和挑选合适的人来支持公司的业务目标。因此，通过数字化工具自动化大量重复性的文书工作，人力资源专业人士可以专注于真正吸引员工，从而获得更好的绩效。在投资人力资源技术解决方案之前，CHROs必须问几个问题。 1.是否与业务兼容? 与业务的任何其他部分的技术解决方案一样，它必须与现有结构兼容。例如，如果一个团队既需要个人绩效评估，也需要团队绩效评估，那么人力资源系统就需要同时满足这两方面的需求。这对于面向销售的团队非常有用。另一方面，有些角色需要持续的培训来保持团队的顶尖水平。放大绩效评估，学习分析功能还可以帮助员工定期自我评估，并按照自己的节奏提高技能。复杂的人力资源技术解决方案将允许公司根据团队的需求定制整个UX。 2.它能随着业务增长吗? 所有的企业主每天晚上都要多睡一会儿，思考如何让公司发展得更快、更强大。如前所述，一个公司的实力取决于它的员工，因此，人力资源的数字解决方案也必须不断发展。或许人力资源系统可以管理现有企业规模的薪资，但5年后，当员工名单增加到原来的10倍时，情况又会如何呢? 此外，较小的人力资源团队可能能够离线管理他们的工作负载，但是，随着业务的增长，团队中的每个成员将更加分散，需要戴上更多的帽子。然后，人力资源系统将不仅要求它是基于云的，而且要求它足够智能，能够有效地分配大量任务。这将使你远离倦怠。 3.它能处理员工的数据吗? 这个问题的答案很重要。人力资源室充满了关于公司所有员工的私人数据和信息。这意味着人力资源技术解决方案也必须具有强大的安全性。这远远超出了ISO认证作为高安全性标准的基准。 HR技术解决方案需要定期进行安全评估，以持续支持数据隐私保护。毕竟，如果一个人不能保证自己的数据安全，他们如何才能赢得客户对保护他人数据的信任呢? 企业的人力资本方面总是与人的因素有关。随着科技的发展，人力资源将变得更加有活力。它不仅能更好地将人才与角色匹配起来，还能帮助更好地管理业务增长，因为人才已成为一种蓬勃发展的货币。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Considerations for HR heads facing digital transformation

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2019年05月28日
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HR Analytics入门的5个步骤文/ Debanjan Sen 随着人力资源在业务中发挥更具战略性的作用，人力资源分析在将人力资源战略与业务成果联系起来方面发挥着核心作用。以下是在您的组织中实施HR分析的五步指南。作为传统上依赖直觉和其“直觉”来做出决策的功能，人力资源正在经历一次重大变革。快速采用不同的人力资源技术，使组织能够轻松访问有价值的员工数据，从而做出决策。凭借大量强大的数据，人力资源领导者和高级管理人员现在可以希望了解其人力资本战略对业务绩效的影响。什么是HR Analytics？人力资源分析是将统计建模和定量科学应用于员工数据，以实现更好的业务成果。分析为人力资源领导者提供了跨组织关键人员问题的可操作见解。那么，您如何开始使用人力资源分析？第1步：集中所有员工数据人力资源分析之旅的第一步是将不同的员工数据来源统一到中央存储库中。员工数据通常驻留在不同的HR系统，Excel电子表格和纸质记录中。跨越脱节系统访问数据是低效且耗时的。为了确保数据的准确性和一致性，拥有单一事实来源（集中式数据存储库）至关重要。一旦您整合了所有员工数据，您现在可以确定关键绩效指标，这将有助于您了解其绩效与业务成果的关系。第2步：创建HR仪表板数据可视化对您的分析计划至关重要。人力资源仪表板可作为所有内部和外部人力资源数据的一站式服务。所有这些数据的图形/视觉再现将使您能够监控数据并对其进行基准测试，以获得对定义成功的HR指标的洞察。您可以轻松获得有关关键人力资源指标的实时信息，例如员工人数，每FTE成本，流失率，填写时间和租用成本。第3步：构建分析功能大多数人力资源团队仍然是分析概念的新手，缺乏领导成功分析部署计划的必要技能。因此，必须通过与组织的商业智能团队一起进行培训，培养人力资源团队的分析能力。在组织内构建强大的分析技能后，您可以为人力资本决策建立更大的业务环境。第4步：将HR分析付诸实践下一步是确定需要解决的业务问题。它可以提高保留率，识别高绩效者，或降低每次雇佣成本。这里的关键是将分析与明确的业务成果联系起来。您可以根据两个基本标准确定业务问题的优先级：业务影响和所需的工作量。影响与努力矩阵应该是分析之旅的起点。从具有高影响力和低成本的想法开始。第5步：推动持续改进一旦您开始使用HR分析来解决业务问题，您必须持续监控分析过程中的效率低下，错误和风险，跟进重复出现的问题并实施结构更改以防止将来出现这些问题。在对流程进行微调以消除任何不一致之后，您将能够继续下一步 - Predictive HR Analytics。从招聘到员工培训和继任计划，人力资源分析在使人力资本实践与更广泛的业务目标保持一致方面发挥着关键作用。然而，尽管一段时间以来一直处于高级管理层议程，但大多数组织尚未释放其人员数据的潜力。缺乏关于分析方法和工具的知识一直是人力资源分析广泛采用的关键障碍。此外，用于整理人员数据的团队资源不足以及人力资源分析与业务成果报告之间缺乏一致性已经减缓了人力资源分析的采用。如果没有企业领导者在其他职能部门所需的同等水平的分析理解，组织就无法做出决策。拥抱HR分析只是构建更加数据驱动的HR功能的第一步。希望本文中概述的框架可以让您的组织开始进行人力资源分析之旅。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：5 Steps to Get Started with HR Analytics

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2019年02月19日
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数据帮助人力资源更具战略性的五种方式文/Paul Jelinek 我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分，该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。更聪明的招聘多年来，招聘工作取得了巨大的进步。在过去，它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分，因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的，并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人，并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位，而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果，这意味着使用数据来识别人才缺口，并创建和执行招聘策略，以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。通过明确的招聘策略，招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点，以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人，而且还可以获得一个候选分数，告诉您候选人对该职位的匹配程度。更进一步，您可以利用预测分析，根据工作历史，人格特征和其他因素，深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据，招聘人员可以做出明智的决策，并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。提高员工敬业度以提高生产力毫无疑问，低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是，要衡量和提高参与度，您必须了解当前的员工敬业度，但更重要的是，要了解对参与产生负面影响的因素。通过进行员工敬业度调查，然后分析数据，人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题，或者问题是否仅限于特定地点，部门或员工人口统计数据。更重要的是，通过了解问题的根源，人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。另一方面，通过了解哪些方法运作良好，人力资源可以在这些领域投入更多精力，并在整个组织中复制这些流程和政策。识别高绩效的离职风险这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键，因为研究表明，替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者，人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会，从而更进一步。管理合规性以降低业务风险每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的，但在某些情况下，它可能具有战略意义，因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚，在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家，性别平等正在成为法律。使用数据，公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点，人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具，在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才。确定和衡量关键绩效指标组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。没有适合每个组织的标准指标集。因此，组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素，这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素，公司就可以建立指标并为其设定目标。然后，他们可以监控数据，在那些没有达到目标的情况下，他们可以制定行动计划，让事情重回正轨。以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Five ways that data helps HR be more strategic

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2019年01月23日

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