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在线招聘
在线招聘2.0：新浪潮运动兴起
浓缩观点
国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。过去的一年里，在线招聘各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业公司如拉勾网、内推网以及快简历，则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。这些公司之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司，不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
LinkedIn在国内的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。
对于国内的在线招聘市场，5月23日是充满火药味的一天。
这一天，职业社交网站的鼻祖LinkedIn在北京举办了其进入中国后的第一场大型线下活动，向外界详细阐述了LinkedIn在中国的发展策略。而短短几个小时之后，新浪微博忽然宣布推出一款全新产品——“微招聘”，打算利用微博用户庞大的社交关系网络进军在线招聘市场。明眼人都能看出来，这多少借鉴了LinkedIn的模式。
一边是拥有超过3亿用户、世界闻名的跨国巨头，另一边则是国内最具影响力的SNS平台，LinkedIn和新浪微博都在觊觎着国内在线招聘市场这块蛋糕。
这两家公司的隔空交战其实正是过去一年在线招聘市场的缩影。从资本的角度可以让你更清楚了解这个行业当前的火爆情形。
过去3个月里，拉勾网、猎上网以及猎聘网先后拿到了百万甚至千万美元级别的融资，其中猎聘网的7000万美元C融资更是最近5年国内在线招聘市场最大的一笔融资。而另外一边，老牌招聘网站智联招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次冲击上市。
眼下，国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。之所以将它称为“新浪潮”，是因为在过去的一年里，各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎头模式异军突起
生活在一线城市的上班族们一定不会对猎聘网CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地铁里，总能看印着戴科彬招牌笑容的广告海报。从宝洁中国做营销出身的戴科彬深谙营销之道，猎聘的广告看上去“简单粗暴”，但是对用户绝对有过目不忘的效果。
4月中旬，猎聘拿到了华平投资领投的7000万美元C轮融资，此前两轮的投资方经纬中国继续跟投。投资人用手中的银子表明了对这家公司信心。事实上，猎聘已经是新一代的在线招聘网站中规模最大的一家了，根据猎聘官方公布的数据，目前它的注册用户已经超过1100万，月独立访问量超过2000万。
过去三年，当一大批互联网背景的创业者试图将代表“先进”的LinkedIn模式搬到中国的时候，戴科彬和他的猎聘网却一直不为所动，按照自己的节奏和剧本前进着。
过去10年，由于商业模式的原因，前程无忧和智联这两大老牌招聘网站对中高端的职场人士一直不够重视。而戴科彬创立猎聘网的初衷就是想要打造一个服务中高端人群的招聘网站。
做一个定位中高端职场人士的网站，首先要想办法能够吸引到这些人，那么，这些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了猎头。猎头手中有大量的高端人才，争取到猎头，那么网站就能够同时对企业和人才产生吸引力。于是，猎头被顺理成章的纳入到猎聘的业务模型当中。
简单来说，猎聘就是在传统招聘网站的模型上引入了猎头这个群体，在猎聘的平台上，猎头实际上与企业的角色有些类似，能够面向求职者发布职位。
戴科彬坦言，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
中高端人群十分关注的隐私问题，猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流。
站在行业的角度来看，猎聘能够在过去三年迅速崛起的原因就在于它顺应了整个社会的趋势。职场人的求职需求、企业的招聘需求在迅速发生变化，而传统招聘网站不再能够满足用户的全部需求，因而需要有更加专业的服务提供商来填补市场的空白。
相对于已经初具规模的猎聘，来自上海的猎上网则是势头正猛的后起之秀。在猎聘宣布C轮融资的前10天，猎上网已经拿到了来自IDG和华创资本的千万美元级别的A轮融资，实力不容小觑。
同样是引入猎头，猎上网所打造的是一个针对企业和猎头之间的平台，它采取的是类似众包的模式，做一个猎头的聚合平台。企业在猎上网选择自己信任的猎头“下单”，也就是派发任务，然后猎头再根据企业的需求提供人才。猎上网目前宣传的卖点是按照效果收费，即如果候选人无法通过企业的试用期，猎上会全额退款。
另外一家采取众包模式的企业是人人猎头，他们所瞄准的是传统猎头瞧不上的一些“小生意”，所谓人人众包，是指他们并不专门针对猎头群体，任何人都可以参与。有招聘需求的企业可以指定赏金，调动用户的参与积极性。
面对猎聘们的来势汹汹，老牌的智联招聘也做出了应对，在2013年底推出了针对中高端职场人群的子品牌智联卓聘应对。简单来说，这是一个面向求职者与猎头的平台。智联卓聘总负责人王忠选告诉《商业价值》，智联卓聘借鉴了电商网站的诸多元素，是“用电商的思维做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了电商网站里普遍采用的评价体系，此外，智联招聘多年积累下来的庞大简历库则是卓聘最大的资本。
总体来看，猎头模式的玩家大都有着深厚的传统招聘行业背景，戴科彬和猎上网CEO辛小蝶都曾在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基础上做的更好。
“干掉”猎头
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业者则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。
拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的倡导者，而它们之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司。拉勾网创始人许单单曾经就职于腾讯、他也是互联网圈知名的3W咖啡的创始人，内推网创始人黄小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快简历创始人陈理捷则出身新浪。虽然没有招聘行业的从业经验，但这也使得这一批玩家们不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
拉勾们之所以竭力屏蔽猎头，主要原因就在于国内猎头市场的鱼龙混杂。一些低端猎头为了获取求职者的简历信息不惜发布虚假职位，扰乱市场秩序。而具体到互联网行业中的一些技术岗位，不少猎头的“外行”也让人无奈，陈理捷告诉记者，他自己就曾深受其扰。因为缺乏专业的互联网知识，猎头根本无法做到将岗位与候选人进行有效匹配。
糟糕的体验和低下的效率让这批互联网公司出身的创业者毅然选择将猎头挡在门外。
在过去一年诞生的招聘网站里，拉勾网应该算是最大的黑马。据许单单透露，拉勾目前的注册用户数量已经超过20万。虽然绝对数量上并不算多，但是却已经在圈子里积累起了相当不错的口碑。今年3月，拉勾网宣布拿到了贝塔斯曼500万美元的A轮融资。
拉勾网之所以能够脱颖而出，首先在于它选择扎根于一个垂直并且愿意尝试新事物的行业——互联网。在这个行业里，拉勾网有着先天优势。3W咖啡在互联网圈颇有影响力、每月都会承办数十场科技圈各种主题的沙龙，是一个汇聚行业内人才的重要节点。这也让拉勾天然拥有了相当数量的种子用户。
其实从基本的业务模式上看，拉勾基本秉承了传统招聘网站的业务模式，不过，拉勾同样在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。
不过，从商业模式上看，拉勾还是对传统招聘网站的模式做出了许多调整，比如并不向企业开放简历库，也就是说，企业的HR无法在拉勾上搜索简历，而简历库向来是传统招聘网站重要的盈利手段。所有这些举措的目的都是确保求职者的求职体验。
拉勾的盈利模式参考了猎头的模式，会根据职位的薪酬水平，收取一定数量的佣金，按照许单单的说法，拉勾的收费几乎只有猎头的十分之一。许单单说，之所以制定这样的收费标准，其实是当初一拍脑门的决定，并没有太多的方法论可言。
与拉勾网相比、创新工场投资的内推网和快简历选择的领域则更为细分——主要针对互联网企业中的技术人才。
他们的特别之处在于，试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头、甚至想要绕过企业的HR。他们追求的是，让求职者与企业用人部门的主管直接对接。不过，这种模式也存在瓶颈。陈理捷向记者坦承，快简历的模式很难规模化，他们正在尝试一条新的方向。
其实，拉勾、内推和快简历还有一个共同点，那就是他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
虽然表面上看，猎聘和拉勾所代表的是两种截然对立的模式。但实际上，二者并不完全矛盾。许单单在接受《商业价值》采访时表示，未来猎头在互联网行业也不会消失，但会集中在很高端的市场，比如企业招聘CXO级别的高管，依然需要猎头的服务。戴科彬也有着类似的看法，他认为未来低端猎头一定会被互联网所取代，但是猎头的存在依旧是有价值的。因为对于中高端人才来说，从他们的求职心态的角度看，他们希望有一个“中介”来为自己去处理求职过程中的各种琐事。而从整体上看，猎聘一定会促进整个猎头行业更加健康的发展。
究竟哪种模式能够成为主流？这一定会成为在线招聘行业未来很长一段时间里都需要讨论的问题。
LinkedIn和它的学徒们
虽然猎聘和拉勾们风头正劲，但是开启在线招聘新时代的却另有其人，它就是LinkedIn。
2003年上线的LinkedIn是全球商务社交网站的鼻祖，2011年5月在纽交所上市，此后两年时间股价从90美元一路上涨，2013年9月一度冲高至250美元左右，随后开始回落。目前LinkedIn股价维持在155美元左右，市值近200亿美元。
随着LinkedIn的崛起，老牌招聘网站Monster开始节节败退，2012年，LinkedIn的营收达到9.71亿美元，首次超越Monster，如今Monster的股价只为LinkedIn的1/30，市值也仅为5亿美元。
自从LinkedIn在美国走红，国内便涌现出大街网、优仕网、天际网等大批效仿者，然而这些LinkedIn的学徒们大都命运多舛，职业社交网站一直没有真正形成气候，更谈不上对在线招聘市场有任何实质性改变了。但即便如此，LinkedIn仍然对中国市场给予厚望。
2012年4月，LinkedIn在北京设立办公室，表明了其进军中国市场的决心。为了解决跨国企业水土不服的问题，它采取了一种更加灵活的方式，与宽带资本以及红杉资本组成合资公司，LinkedIn希望借助后两者优质的政府关系以及本土经验增添获胜的筹码。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上线，并且公布中文译名“领英”，据其官方公布的数据，目前LinkedIn在中国已经有近500万注册用户。
5月23日的线下活动上，LinkedIn中国区总裁、前糯米网CEO沈博洋对外表示，领英是一家具有创业气质的公司，目前已经有20多人的团队。此外，他还介绍了领英本地化工作的一些进展，比如推出了基于微信的“领英名片”，通过绑定微信账号，可以生成一个经过设计的个人电子名片。
不过，LinkedIn是否真的能够克服跨国公司水土不服的通病还要打上一个问号。毕竟，此前另外一家明星公司Groupon的惨痛案例还历历在目。
事实上，中文版上线之后，“领英”这个名称就被外界广为诟病，许多人认为这个名字太过拗口，而且不够接地气。
水土不服或许还不是LinkedIn的最应该头疼的问题，它更大的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对此，沈博洋表示LinkedIn有足够的耐心去改变用户的习惯。
目前来看，微信显然没有对职业社交和在线招聘表现出兴趣，但是新浪微博却用实际行动表明了自己的态度——“微招聘”很像是新浪讲给投资者的一个新故事，而这个故事的原型正是LinkedIn。
事实上，企业在微博上发布招聘信息，已经是一件屡见不鲜的事情了。据新浪官方的说法，“微招聘将运用大数据技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人。”而新浪方面公布的另一个颇有诱惑力的数据是，新浪微博上具有潜在求职需求的用户超过1亿，同时，经过认证的企业已经有70万家。
当然，新浪微博想要转型成LinkdIn也存在诸多问题，比如它并非一个真正意义上的实名社区（仅后台实名，而且缺乏用户的职业信息）。而且，虽然财报上活跃用户数量依旧保持增长，但是其对高端人群的影响力在下降也是许多用户的切身感受，而这些高端用户才是招聘市场真正的香饽饽。
从整体上看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，但未来的格局究竟会怎样，目前还不够明朗。
在线招聘市场的新浪潮运动正在催生大量新的商业机会，但是它的意义还元不局限与此。
从社会层面看，这些新的招聘模式的出现正在一点点改变人们对于换工作这件事情的心态。一般情况下，除非遭遇职业瓶颈或者其他负面因素，职场人士很少愿意主动寻求工作的转换，因为换工作是件相当麻烦的事情，而随着在线招聘网站的不断进化，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，企业间人才流动的壁垒终将被打破，这也意味着人才的流动在未来会变得常态化。
而站在企业的角度，人才流动的常态化也意味着企业要从薪酬、福利以及企业文化等多个层面提升自己的实力，只有这样才能再未来的人才争夺战中占据有利位置，因为说到底，企业间的竞争还是人的竞争。总之，概括起来一句话：各位老板，以后要对员工好一点啦！（文/《商业价值》杨钊）
近期国内在线招聘行业资本动向：
2013年7月，人人猎头获数百万美元A轮融资，投资方为KPCB
2013年10月，内推网获得250万元人民币天使投资，投资方为创新工场
2014年3月 拉勾网获500万美元A轮融资，投资方为贝塔斯曼亚洲投资基金。
2014年4月8日 猎上网获千万美元级别A轮融资，投资方为IDG和华创资本。
2014年4月19日 猎聘网获7000万美元C轮融资，华平投资领投、经纬中国跟投，该融资亦是最近五年国内招聘行业最大的一笔融资。
2014年5月7日 智联招聘向SEC提交了IPO相关文件，拟在纽约证券交易所上市。
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在线招聘
【观点精选】传统在线招聘模式没落 互联网创业搅局
文/王一粟
没有创意，没有好产品，没有技术含量。——这就是在线招聘的新晋创业者对传统在线招聘的印象。
近期，有两起在线招聘企业的融资，在线招聘这一潭沉闷的池水中激起了阵阵漪涟——猎聘网4月15日完成了C轮7000万美元的融资，仅成立8个月的垂直互联网招聘企业拉勾网也获得了500万美元的A轮融资。
中国的千亿级在线招聘市场大而沉闷，互联网的创业者们猎上网、内聘网、内推网纷纷勇敢来搅局。
“招聘行业的商业模式本质是流量批发再零售。”拉勾网董事长许单单表示，“51 job通过打广告买了很多流量过来，其实算是批发买来很多简历，然后再把这些简历零售卖给各个招聘的公司，他们赚取中间的差价，这就是网络招聘商业模式的本质。”
美国Monster败给了LinkedIn
美国互联网市场始终就像一个水晶球，总让我们看到未来的自己。
“在美国，最早最大的招聘网站Monster，同时也是被前程无忧、智联招聘效仿的对象。而今天，Monster股价已经跌去88%，它的收入和LinkedIn差不多，但是市值相差了30倍（Monster是6亿美金，LinkedIn是180亿美金）。这种传统靠卖流量的模式已经渐渐衰落。”在本期的《五道口沙龙》上，许单单演讲中称。
“招聘行业的商业模式本质是流量批发再零售。”拉勾网董事长许单单表示，“51 job通过打广告买了很多流量过来，其实算是批发买来很多简历，然后再把这些简历零售卖给各个招聘的公司，他们赚取中间的差价，这就是网络招聘商业模式的本质。”
另外，美国另一个垂直于IT行业的招聘网站Dice.com也上市了。Dice是Monster流量的二三十分之一，收入做到了Monster的四分之一，净利润和Monster一样多。Monster的利润率只有5%；而专注于IT行业的垂直招聘网站Dice，利润率有20%。
新创公司如何做招聘？
在这些新创企业里，基本分为两类，一类是垂直招聘，包括拉勾网这样的垂直行业招聘、内推网这样的企业内部招聘；另一类就是猎头领域，主要针对中高端求职者，包括猎聘网、猎上网等等。
内聘网CEO肖恒称，猎头要面对三个困难：第一个是求职者资源。为什么猎头要上猎聘网和举贤网，高端人群要在上面找。第二个猎头要接洽企业，要花很长的时间，大的猎头公司无所谓，但对于微小型的猎头公司真的很困难。微小型公司在BD这块会花很大的时间成本。第三个困难是人才和职位的不对接。
“猎聘网、举贤网在做第一件事情，猎上网在做第二件事情。所以对于猎头而言，降低了他BD企业的时间成本，能够把精准的人力资源推出去，猎上网做的非常棒。”肖恒表示。
拉勾网实际上就是中国版的Dice。对于拉勾网而言，他们专注于做产品这件事情上，当然他们能较快成长起来，也是由于3W咖啡的媒体效应。
“现在每天拉勾网有几万份简历投递了，而且拉勾上平均每4份简历就有一个面试机会，在前程无忧上是28份简历才有一个面试。”许单单称。
智联招聘用电商思维做卓聘
在互联网企业中，从零开始的公司自然可以做到“旧模式淘汰，新模式重来”。但像智联招聘这样做了十几年的大型招聘公司，毕竟是船大难掉头。
但随着趋势的变化，在静默期的智联招聘也重点推出了他们的新业务——智联卓聘，智联卓聘是智联招聘旗下关注中高端猎头市场的一款产品。 值得注意的是，中高端猎头市场也是现在猎头行业的兵家必争之地。
智联招聘高级市场总监在《五道口沙龙上》表示，现在是用电商理念做中高端招聘。第一，推出网络招聘简历投递反向的思路，叫职位推荐。招聘方在网站搜到简历之后，把职位投递给求职者，求职者只需要选择接受或者拒绝。第二，一旦接受我们就认为这个意向交易完成了，随后他们可以线下沟通，再然后双方可以互评。
这种模式比较新颖，但我们认为它也存在一些问题。比如简历的隐私性、招聘方是否能从“挑选方”主动转化成“被挑选方”、沟通的成功率如何评价。
但不论如何，智联招聘肯卖出改变的一步，而不是固守原有的产品模式，我们就应该为其鼓鼓掌。
本文来源：网易科技报道
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在线招聘
变天？在线招聘走向哪里？
互联网时代的创新总是以一种浪潮的形式出现，不断颠覆着那些传统的东西，而似乎在教育之后，这一次轮到了在线招聘。
且不说分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘之上，放言两年内实现 15 亿营收。单是从三月底依托 3W 咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼 A 轮 500 万投资，到4月初猎上网的千万美元融资，再到猎聘网有些惊人的C轮7000万美金，数字上的递增已然让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧。
而也恰恰是在这样的背景之下，传统的在线招聘网站智联招聘在 5 月 6 日发布招股书，宣布赴美 IPO；上市十年的行业老大前程无忧随后也在 8 日拿出了一份盈利 1910 万美元的财报，似乎是在向挑战者们隔空喊话。
大概是互联网的发展实在是太过迅速，以至于连其内部都已经隐隐分化出了传统与新锐，这样一种变化似乎又有些无关于技术本身，而是一种商业模式之上的颠覆与重构。
奠基者的迟疑与坚守
在经历了多年的推广投入之后，前程无忧和智联招聘平台的规模效应已经开始显现，用户的平台转移成本也正在逐渐抬升，而稳定的大用户规模对他们来说则意味着较高的广告收入和更多的付费用户。这一点从智联招聘公开的招股书中不难看出，“截至 2013 年 12 月 31 日的上半财年，智联招聘净营收为人民币 4.892 亿元，其中，在线招聘服务营收为 3.980 亿元人民币。智联招聘是基于在其平台上发布招聘职位和展示广告，以及在其数据库下载完整简历的数量来获取营收”。
以流量换广告，从大基数用户中争取小比例付费用户，这样一种基于规模和流量的商业模式虽然有些陈旧，但却无比稳定，且具有高利润率。而近十年来中国网民数量的激增则为他们提供了足够多的人口红利，让其始终保持一种高速增长，正如雷军那句话说得一样，站在风口上，猪也能飞，犯错最少的前程无忧和智联招聘就这样成为了在线招聘市场中那两头幸运猪。
从估股网的数据图来看，用户规模的不断增长为前程无忧带来的是获取新用户的边际成本急剧降低，市场推广成本下降，利润率上升并稳定在高位。可以说，倘若没有那些挑战者们的搅局，刚刚脱身广告战没多久的前程无忧和智联招聘本该进入一个稳定的收获期。
但是对于一个处在急剧变化的竞争环境中的互联网公司来说，稳定或许并不是一件好事，低价吸收流量，高价卖给招聘方的方式带来的高额利润反而成了阻碍两家公司创新的最大障碍。
此间种种问题吴澍曾在其文章《在线招聘，过去错哪了》中归结为了三点：把招聘做成了广告，而非服务；产品粘性差，用户重复访问度低；对平台没有认同感。《在线招聘，过去错哪了》我们网站也曾转载过，链接：http://www.hrtechchina.com/archives/847
而究其更根本的问题则是，在这样一个原本应是连接双方需求，实现信息高效对接的平台上，在线招聘网站们紧紧卡住了双方的接触点，设置种种收费关卡，使得这样一种对接反而变得更加低效。用户投出去的简历迟迟得不到反馈，HR 们却又不得不面对浩如烟海的各种简历，双方的用户体验都出现了偏差，在线招聘网站也最终彻彻底底沦为了一桩生意，而非当初奠基者们的那些互联网理想。
任何一种阻碍信息自由流动的行为或许其本身就是一种反互联网行为，自然也就更容易受到互联网式的颠覆。
但随着竞争者的进入和网民规模增长的放缓，前程无忧、智联招聘们的人口红利已然不复存在，虽然其现有的市场规模足以让其保持一段时间的高营收和足够的现金储备，但是他们已经陷入了一个可怕的浴缸水量模型之中，倘若拿不出有效的反击，未来的压力可想而知。或许对于这门十几年的生意来说，是时候改变一下了。
跨界者的边缘与创新
对于前程无忧们来说，拉勾、猎聘带来的可能只是一种对未来的迷茫和对潜在风险的恐惧，真正业务上的压力或许更多的来自于赶集、58 这样的跨界者。
要知道，至少在很长一段时间里，中国社会都一直保持着金字塔状的社会结构，互联网市场的整体下沉并不是新鲜事了。而前程无忧、智联招聘的商业模式本身是对规模极度渴求的，随着移动互联网大潮向下扩张自己的市场规模是其打破增长天花板的最好方式。但很显然，前程无忧们似乎离这些传统意义上归为屌丝的用户们越来越远了。
一切正如前不久去世的诺奖得主科斯在《变革中国》一书描述的那样，中国式的创新更多的是来自于边缘性创新的爆发，这一点在招聘市场再一次得到了验证。
在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。而在前程无忧、智联招聘以广告展示为主的商业模式中，同样也没有为招聘这些职位的中小企业留下位置，毕竟没有谁会为了招聘一个保安而大动干戈地去花几千甚至上万在招聘网站上买首页 Banner。
但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58 这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
很多这个市场上的产品都用了一些在互联网思维者看来很 Low 的媒介，比如赶集在求职橄榄树中用的短信。因为在发布求职信息之后，很多基层工作者们可能就此“断网”了，短信、电话这些离线的方式反而成了更有效的工具，毕竟很多人都不会 24 小时开着流量为移动公司“添砖加瓦”。
从信息传递的角度来讲，分类信息网站们显然更善于将需求和信息进行匹配，而非像前程无忧们那样卖完广告就万事大吉，让客户和用户自行“连连看”去。
而从商业角度来看，他们的商业模式或许又还是离我们更熟悉的互联网思维有些距离，不过是从门户网站式的广告展示进化到了搜索引擎的竞价排名，除了赶集那 180% 的规模增速以外，似乎商业模式上也很难刺激到市场的兴奋点。
当然，抑或许是所谓的互联网思维早已让我们过度兴奋，至少在这样一个庞大的基层劳动者市场面前，天花板还远得很，仅仅是用户增长带来的网络效应红利就足以捧起一家数十亿美金市值的公司了。
创新者的热度与前途
在这样一个被互联网思维过度消费的时代里，像拉勾、猎聘这样的创业者有了更多的足以让资本追捧的筹码，哪怕他们还并没有拿出足够好看的事实和数据，但是 so what？
当拉勾拿出它那像亚马逊卖百货一样的页面来时，似乎一切就足够了，因为它的重心已然和前程无忧们有了很大区别，它正在将生意重新变成一种服务，而服务的对象则是求职者。作为创业者，他们或许要比那些大公司更懂得求职者的需求痛点在哪里，尽管大公司们其实也明白，但是却不会为这些自己去革自己的命。
创业者们最大的问题是没有完备的商业模式，但最大的优势恰恰也是没有成型的商业模式，不必受到那么多限制。
许单单最喜欢拿出来讲的例子或许就是 monster 的例子了，这家昔日的在线招聘巨头如今早已是日薄西山，它曾经投资过的中华英才网也险些成为了它的陪葬品。不可否认，这些新在线招聘网站的所谓的互联网思维组合拳确实让前程无忧们感到不安，但是却并没有伤到他们的根骨。
要知道，Monster 在美国的失败很大程度上是来源于 LinkedIn 的崛起，但是在中国显然还没有哪一家在线招聘网站和社交平台会有成为 LinkedIn 的趋势，毕竟在中国这样一个熟人社会中，商业社交显然还有点远，或许微信朋友圈里乙方给甲方点赞就已经算是一种中国特色的商业社交了。
如何找到一个既能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的方式，又避免通过为这种信息匹配设障碍获利的商业模式或许才是拉勾、猎聘这些创新者们真正需要研究的。大数据、多维度的信息配对说起来很容易，但人并非一件标明了原料、配料、添加剂的产品，职位需求尚可标签化，个人条件却不能同样地进行数据化。倘若像猎聘、猎上一样靠人主观地评价，又很容易带来像传统招聘网站一样的低效率，很显然这并不是一个简单的问题。
互联网思维虽好，但对创新者们来说，或许真的要小心像“革过一命”阿 Q 一般只知皮毛，却未达实质，毕竟招聘做的仍是一门连接人与人的生意。这也正是前程无忧、智联招聘最大的优势所在，他们十几年对一个领域的坚持，使得他们太了解这个行业了，尽管这也正是束缚他们的地方。
电影《沉默的羔羊》里有这样一句台词，“贪婪起于每日所见”，放在商业上一样适用，大多数的公司都将目光放在了自己身边的那几个竞争对手身上，都不会嫉恨那些远处的公司。就如同前程无忧这十几年中将精力都放在了击败智联招聘、中华英才这些对手上，却不曾想过面临如今这样的挑战。对了，好像 LinkedIn 也来中国了，前不久的 GMIC 上他们第一次公开亮相，名字叫领英。
2014，在线招聘或许变局已至。
作者简介：本文来自是 36氪特约作者 @流光逐云（微信公众号：liuguangzhuyun或流光逐云），非职业IT吐槽者，热衷新媒体，喜欢研究一些大一点的公司，对电商也感兴趣。
[36氪原创文章，作者: 流光逐云]
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在线招聘
想知道国外最火的15个求职招聘网站吗？一起来看看！
1、Indeed
Indeed是一个每月浏览量达到1亿独立用户的全球最大招聘求职网站。Indeed的服务跨越50个国家，支持26种语言，覆盖了产生全球94％GDP的区域。 Indeed是拥有每月1亿独立用户的全球最大招聘求职网站。Indeed的服务跨越50个国家，支持26种语言，覆盖了产生全球94％GDP的区域。 自从2004年成立以来，Indeed招聘网为求职者提供了数以百万计的免费职缺信息，信息来源于数千万家招聘网站，公司企业，以及求职机构。 作为领先的按效果计费的招聘推广联盟，Indeed为所有领域的雇主提供百万余名高度适合的求职者。对数以千计的企业来说，Indeed还是为它们带来员工候选人的最有效率的渠道。
2、Monster
Monster是世界上最大的在线求职招聘网站，Monster是由Monster Worldwide, Inc.拥有和经营的。根据comScore媒体2006年报告，Monster是世界上20个访问量最大的网站之一。 Monster是由the merger of The Monster Board(TMB)和Online Career Center (OCC)创建的。Monster主要帮助用户寻找工作，找到和他们技能和相匹配的职位。 今天，Monster是在世界上最大的在线求职招聘搜索引擎。Monster拥有超过一百万个职位信息、超过100万个简历数据库（2008年）和超过63万个求职者。Monster在36个国家和地区拥有约5000名员工。Monster总部位于美国纽约市。
3、凯业必达 CareerBuilder
凯业必达（CareerBuilder）是美国最大的求职招聘网站之一，凯业必达每月拥有超过24万用户，凯业必达占据美国34％的市场份额。2008年3月，凯业必达为1900多名合作伙伴提供在线职位搜索服务，其中包括140家报纸和美国在线、MSN等门户网站。 在2011年，凯业必达收购了新加坡的JobsCentral和德国的JobScout24。凯业必达还拥有并经营几个求职网站，包括：Headhunter.com、Sologig.com、CareerRookie.com、MiracleWorkers.com和WorkinRetail.com。甘尼特公司、麦克拉奇公司和论坛公司共同拥有C凯业必达。 凯业必达总部位于伊利诺伊州芝加哥市。凯业必达在全球拥有大约3000名员工。凯业必达首席执行官为马特·弗格森。
4、GlassDoor
Glassdoor是一家美国在线求职招聘网站。Glassdoor于2008年创建的。Glassdoor在2010年推出了“增强用人单位简介”服务，该服务允许雇主每月支付费用包括：公司简介、招聘信息和Twitter feeds。Glassdoor总部位于美国加利福尼亚州索萨利托。 在2012年，Glassdoor获得2000万美元的风险投资，因此Glassdoor扩大业务范围，覆盖到美国以外的国家。Glassdoor外部资金总额为4220万美元。Glassdoor竞争对手包括Salary.com和Jobstar.org。
5、Simply Hired
Simply HiredSimply是一家在线求职招聘搜索引擎。Simply HiredSimply汇集成千上万网站的求职招聘信息，包括了：工作板、报纸、分类信息、协会、社交网络、内容网站和公司招聘网站。 目前，Simply HiredSimply覆盖全球17个国家：澳大利亚、比利时、巴西、加拿大、法国、德国、印度、爱尔兰、意大利、日本、墨西哥、荷兰、瑞士、中国、西班牙、英国和美国。 Simply HiredSimply公司于2003年由Gautam Godhwani和Peter Weck创建的。2005年3月16日，Simply HiredSimply推出测试版网站。 在2006年4月，Simply HiredSimply从新闻集团旗下的福克斯互动媒体部获得1350万美元B系列资金。
6、JobDiagnosis
JobDiagnosis是一个免费的职业测评工具网站，该网站提供免费的测试，评估个人兴趣，技能和能力，并可以搜索其匹配自身的职业。目前，该网站正在与工作委员会，招聘企业，招聘人员和其他出版商进行合作。此外，它为求职者提供应聘和就业有用的文章。考虑到就业市场的激烈竞争，JobDiagnosis成为招聘求职者必上的网站。如果你对哪些适合你的工作职位感到困惑时，你可以浏览JobDiagnosis，在网站里采用自由职业能力测验来验证。测试问卷有一组专门测试问题，它能测试你的能力和分析你的技能。通过测试，你可以能够做出哪些职业是适合你的决定。
7、Aol Jobs
AOL Jobs是AOL旗下招聘在线求职频道。Aol Jobs包括可以查找和搜索工作，工资和更多的职业介绍和就业资源信息。
8、Bright
Bright是一个在线就业选配工具网站，该网站利用计算机算法来帮助求职招聘者查找合适的信息。它于2011年2月在美国加利福尼亚州旧金山成立。该网站拥有210万职位描述信息。总部位于美国加利福尼亚州旧金山6905街，首席执行官为史蒂夫·古德曼，营运副总裁Jason Martorana ，总监/产品为Nicholas Doucette。2013年9月，根据Compete.com报告，Bright每月独立浏览者为7433259人，就业机会为3301542条，总访问者为62088618人，总工作申请为13547045条，总招聘广告为62888089条。该网站已从Passport Capital，鸟羽资本和天使投资人募集到2000万美元资金。
9、Beyond
Beyond是一个招聘网站，Beyond为求职者和用人单位提供75个独特的职业频道和2500个行业和区域社区信息。Beyond行政总裁为富米尔格拉姆，首席营运官为詹姆斯·约翰，执行副总裁，总法律顾问兼公司秘书为玛拉·米尔格拉姆，首席财务总监为Mark Karsch，高级副总裁，业务发展为David M. Brensilber，副总裁，业务发展为Steven L. Kraut，副总裁-交通为亚历克斯·墨菲，迈克尔，副总裁-战略与执行为Michael J. Owsiany，营销副总裁为Joe Weinlick，副总裁-雇主销售为马克·安德森，副总裁-企业推广为乔斯塔布尔宾，企业架构师为詹姆斯·布莱特。
10、Snagajob
Snagajob是一个美国小时工网站。Snagajob于1999年10月17日由前律师和现任首席执行官肖恩·博耶创建的。肖恩·博耶被美国小企业管理局评为2008年美国小企业年度人物。Snagajob总部位于美国弗吉尼亚州里士满。 Snagajob是一家私营公司，但已筹得超过4100万美元的风险投资基金，投资者包括：Adams Street Partners、贝尔德风险投资、C&B Capital、August Capital。在2011年，Snagajob被评为最佳小型企业工作场所。
11、Dice
Dice是一个在线求职招聘网站，该网站总部位于爱荷华厄本代尔。它提供信息技术和工程专业人员信息。它由骰子控股有限公司全资拥有。网站拥有大约6万名高科技工作信息列表。它声称每月拥有300万注册的专业技术人员和大约200万访问者。已登记的用户中，其中75％的用户拥有本科以上学历，65％的用户拥有10年以上在各自领域的工作经验。2009年6月，它声称拥有48000条就业机会。Dice于1990年由Lloyd Linn和Diane Rickert成立的。在2001年4月，该网站拥有175名员工。今天，骰子控股公司在全球拥有265名员工。其前身是一个为招聘人员提供就业机会的公告板服务。骰子控股有限公司于1990年开始在旧金山湾区运营该服务。1994年，其总部迁移到爱荷华厄本代尔。然后，公司在1996年推出Dice网站。
12、USAJobs
USAJobs是美国政府的联邦就业岗位和就业信息系统/程序。USAJobs是由美国人事管理（OPM）办事处管理。USAJobs是履行其法律义务服务联邦机构，为联邦雇员和美国公民提供联邦就业机会公共通知。为联邦机构和求职者提供一个现代化的技术和方案平台，该平台支持网上招聘和求职申请。
13、ZipRecruiter
ZipRecruiter是一个在线工作分配和职位公告板服务网站。该网站基于Web平台，它汇聚来自工作委员会申请，并提供申请人进程和审查工具。它为雇主，招聘公司和职介机构提供订阅服务。该职位公告板搜索和应用程序都是免费提供为求职者使用。网站里拥有10万家招聘公司和150万个人会员信息。ZipRecruiter是一家总部设在加州圣莫妮卡的私人控股公司。它于2010年由首席执行官伊恩·西格尔，乔·埃德蒙兹，Ward Poulos和威尔 – 里德一同创建的。这些创始人以前在Rent.com，Stamps.com，Pictage和ThisNext工作过。2014年，公司共有50以上员工。
14、Salary
Salary是一家在美国人力资本软件即服务市场上提供补偿和人力资源管理解决方案的公司。它提供技能管理软件，人力资本管理，建立技能清单，特色公司简介和解决方案信息。
15、TheLadders
TheLadders是一个为求职招聘者提供全面就业选配服务和就业信息的网站，公司总部设在纽约市。该网站于2003年开始推出，起初它提供10万美元以上的求职服务，之后在2011年9月，为了扩大网站规模，开始覆盖到所有专业信息。截至2013年7月，网站拥有600多万求职者和超过43000招聘人员。如今，TheLadders公司主要为客户提供TheLadders iOS应用软件，该软件使用移动式的模式来寻找工作。TheLadders被认为是世界上最有价值的数字初创公司之一。在2008年，其公司市值估计为5亿美元。雇主和招聘专业人员：当TheLadders首次推出，雇主们能够免费发布空缺职位信息。随着公司的发展，该网站开始为雇主和招聘人员提供一项订购服务。该服务受到一些客户和行业专家的批评。
【文章来源：招聘新视野】
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在线招聘
在线招聘，过去错哪了？
你在工作？当然。你用招聘网站求职成功？好像有。用的哪家？忘记了……这就是目前所有招聘网站所面临的一致性问题。
正因为此，在招聘这个每年45亿（艾瑞统计） 、年复合增长持续维持在28%的行业中，一直在城头变化大王旗。昨天还是51JOB、智联招聘、中华英才三分天下。过几天，赶集，58又迎头赶上，甚至连赶集网CEO杨浩涌都敢在年初公然发话：“赶集网下一阶段的目标是两年内将在线招聘的营收做到15亿，超越前程无忧，彻底改变中国在线招聘行业的市场格局。”没过几天， 3W咖啡几个年轻人创办的拉勾网，宣布融资500万美元，打出一片全新天空，似乎完全不顾及上市已久的老人家的感受。
这一切似乎都在打破互联网所谓的7-2-1定律，即行业Top2据70%和20%的市场，其余10%被剩余公司瓜分。
过去的招聘，它们错哪了
大公司未能形成防火墙，新入局者势如破竹，为何如此。它们到底错哪儿了？
首先，把招聘做成了广告，而非服务。从一些在线招聘的上市公司中可以看到，通常其营收结构中，Banner广告占40-50%比例，下载简历占30%比例，RPO即人力资源外包占据了剩余20%左右的空间。由此本应是让招聘者和应聘者，双方享受服务的过程，变成了单纯了位置买卖，这种用户体验上的违和，是每一个人都可以切身感受到的。
其次，产品粘性差，用户重复访问度低。招聘在用户端是一种低频需求，因此很难形成用户粘性。在招聘端，是高频需求，但目前批量卖简历和广告模式，很难将招聘端垄断，反而是一些降低招聘端成本的产品在大行其道。这一方面Linkedin模式则非常好的完成用户粘性，这一招聘网站（或类招聘网站）的历史性任务，将职业社交加入其中，形成了用户的历史行为积淀，这一点上，国内做得很苦。
最后，对平台没有认同感。所谓物以类聚，但招聘却未人以群分，对于用户，无论是赶集还是58，51JOB还是拉勾，抓到耗子才是好猫。这一点上，58和赶集在社会服务阶层有所突破，什么保安、前台、销售、助理等等，但就这点据赶集网称已帮助其获得了每月8000万的收入。拉勾，则在科技细分上有所作为，无论其所推崇的“24小时极速入职”对于大多用户是否有用，至少给该领域人士，留下了“互联网公司的工作找这里”还不错的印象。
走出“招聘”二字方为上策
贝塔斯曼亚洲投资基金管理合伙人、拉勾网此轮投资人龙宇对说自己投资拉勾是因为“一个真正成功的招聘产品需要的是形成一种亚文化的氛围”：“发现拉勾在每次招聘活动中用的语言非常吸引人，用自己的方式、产品和新的年轻人对话，是平台型产品，未来拉勾呈现的形态不是单纯的招聘，而是做社区，这里信息是透明的，干货、互动的、好玩，年轻人职业规划的成长助力平台，不单纯的是招聘。”
人人猎头创始人王雨豪，则表示一切Joblisting的招聘模式其实就是广告行业，在此之上可以在招聘上加一些新鲜血液，譬如“熟人之间相互推荐工作的成功率会更高”。
【文章来源：吴树先生】
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