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    互联网招聘平台魔方微猎完成近亿元B+轮融资,协立投资领投 今日,魔方微猎正式对外宣布,公司已获得由协立投资领投,夸克投资、考拉基金跟投的近亿元人民币B+轮融资。创始人郝耘琦表示,本轮融资将主要用于全国业务扩张,优化大数据技术团队,以及提高企业交付体系建设。 魔方网聘(北京)科技有限公司成立于2015年3月,用大数据+云服务的方式为企业提供人才,完全按结果付费,经过3年多发展已成为国内中基层岗位猎头服务的第一品牌,在北京、上海、广州、深圳、成都、武汉、天津、南京、杭州、西安、重庆等地区建有分公司,年交付规模达10万人以上,服务企业数量4000余家。 公司曾于成立之初获得过三行资本的近千万元天使轮融资;2016初获得由考拉基金领投,三行资本、1898创投基金跟投的4000万元A轮融资;2016年底完成5000万元A+融资,由协立投资,上海联创领投,考拉基金,黑马基金跟投;2017年获得天成资本,协立投资,考拉基金6500万元B轮融资。 记者了解到,现在企业在招聘过程中,75%的时间需要花费在简历筛选、电话邀约、面试确认等前期工作中。由于需要HR人工操作,所以工作效率很低。而魔方微猎利用大数据技术,将求职简历与企业所需招聘岗位进行匹配,直接为企业推荐求职者到场面试,并按入职结果付费。这不仅提高了面试邀约效率,还降低了企业在简历筛选、电话邀约等前期事务性工作中的成本投入。
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    2018年09月13日
  • 招聘
    CareerBuilder的移动应用使用AR和AI来帮助您找工作   文/DEAN TAKAHASHI   凯业必达(CareerBuilder)希望通过使用人工智能(AI)和增强现实(AR)结合的新移动应用来吸引喜欢科技的求职者,以简化求职。 该移动应用程序有一些引人注目的特点。它可以建立你的简历,代表你申请工作,并使用增强现实技术(AR)展示你所经过的公司的职位空缺情况。它还能帮助你培养获得高薪工作所需的技能。 对于雇主而言,移动应用程序可显示您所需人才的实时供需趋势。它可以立即构建您的职位描述,自动将您的职位空缺与更有可能回应的求职者匹配,并开展活动以吸引他们。 凯业必达(CareerBuilder)将这款使用了AI、AR和超本地搜索(hyperlocal search)的应用作为人力资源市场的一大进步,而凯业必达(CareerBuilder)已经在这个市场参与了25年。 国际数据公司(IDC)的研究经理凯尔·拉格纳斯(Kyle Lagunas)在一份声明中表示:“凯业必达(CareerBuilder)夯实基础,并希望‘拥有’人才获取和求职方面的移动体验”。“在移动优先的世界和复杂的劳动环境中,这是一个战略性的举措和差异化举措。”凯业必达(CareerBuilder)投资于将AI和机器学习整合到他们的解决方案和移动产品中,旨在为雇主和求职者带来更丰富,更直观的体验,从而加速结果。” 雇主和求职者都在艰难应对劳动力资源紧张、技能差距不断扩大、教育机会和就业机会不均等的劳动力环境。凯业必达(CareerBuilder)对1000名招聘经理和人力资源经理进行的调查发现,50%的雇主表示,他们填补空缺职位的时间比其他任何时期都要长。54%的雇主表示,由于失业率低,他们需要花更多的钱来填补空缺。 最重要的是,54%的员工认为他们只是一份工作,而不是一份职业,36%的员工感到就业不足。这些差异表明找工作和雇用工人的过程效率低下。凯业必达(CareerBuilder)希望利用像移动应用这样的新技术帮助弥补这一差距。 该公司表示,超过70%的消费者使用移动设备。2015年至2017年间,凯业必达(CareerBuilder)将其消费者网站转型为移动响应平台,并于2017年重新推出iOS和Android移动应用。该公司在研发方面投入了大量资金,使求职体验更加轻松。 例如,它可以在一分钟内生成简历,只需点击几下,AI工具就可以帮助求职者创建和存储个性化的简历。如果您选择让该工具代表您申请工作,则该流程也会自动完成。 对于AR,求职者可以走在街上、商场周围或其他地方,通过AR体验自动查看附近可找到的工作,以及他们支付的费用。由于基于地图的定位,超本地(hyperlocal)求职可以让求职者在特定区域轻松找到工作机会。 求职者可以通过新的自动工作提醒保持最佳的工作搜索,这些自动提醒会在他们的简历被查看以及谁正在查看时主动通知他们,同时,也会让他们知道何时有新的职位空缺。 凯业必达(CareerBuilder)最新iOS应用程序最近在应用程序商店中上线。未来几个月,该公司将推出Android版本,以及更多突破性功能,如游戏化,或添加类似游戏的乐趣元素,让求职者通过采取不同的行动获得积分和潜在回报。它还将添加社交推荐,以便员工可以在社交网络中与朋友分享他们公司的工作,并在此过程中获得积分。 凯业必达(CareerBuilder)的首席产品官Humair Ghauri在一份声明中说:“凯业必达(CareerBuilder)正在利用这种数字游牧的趋势,为就业市场提供一种不同于当今市场上任何东西的移动服务。” “我们正在利用近25年的求职者转换,来帮助雇主和人才随时随地建立更深入的移动体验。我们还帮助为现代劳动力提供所需的技能。我们的目标是通过在人才招聘,就业筛选和HCM软件解决方案中创造移动革命,来调动求职和招聘的每一步。” 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。   原文链接:CareerBuilder’s mobile app uses AR and AI to help your job search
    招聘
    2018年09月12日
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    Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 文/ May Ton 2018年9月11日,加州圣拉蒙(环球新闻通讯社)——eQuest今天宣布,它已被Google(纽约证交所:GOOG)选中,为应聘者追踪系统——G-Suite招聘提供职位发布服务。该协议将为客户提供实时双向的整合,将Google与eQuest的全球职业网站、社交网络、Niche Boards和超过11000个大学校园网站无缝连接。对于具有美国联邦承包商资格的客户,eQuest将提供一流的资格和多样发布服务。 Google和eQuest全新构建,与Google的G-Suite招聘无缝连接,提供端到端的应用程序,使客户能够在180多个国家/地区访问全球应聘者。此外,当应聘者被引导回每个客户的Google托管的职业网站时,源跟踪标识将被捕获并包含在候选人的工作申请中。 eQuest和Google在过去两年中都在努力简化发布流程; 甚至包括一个完全自动化、无用户的发布版本,招聘人员可以自动完成整个发布过程。 “我们看到使用Google新ATS和我们的招聘服务的公司注册的数量激增,”eQuest联盟及许可集团负责人Bob Jaworski表示,“我们计划在未来为集成添加一些非常前沿的功能,并期待与Google开发和销售团队合作,使这一产品成功推广。” G-Suite和eQuest的招聘现已上市。我们鼓励招聘高管今天联系Google进行注册。您可以通过以下网址与Google联系:https:// hire.google.com   关于G-Suite招聘 Hire是一种易于使用的申请人跟踪系统(ATS),可以将Google的强大功能用于招聘。Google ATS使用Google搜索,Gmail,日历,文档,表格和环聊等熟悉的Google解决方案,帮助中小型企业发布工作,识别和吸引求职者,建立牢固的关系,并有效管理面试流程。 关于eQuest eQuest是全球最大的职位投递公司,其全球网络服务于180多个国家和地区,每年的投递交易额超过2.5亿笔。公司创新的解决方案和服务被数以千计的中小型和大型企业所使用,其中包括《财富》全球500强企业中的大多数和HCM企业。除了职位发布交付和职位管理,eQuest还提供全面的分析,报告和求职人来源跟踪,用于评估职位表现,以及OFCCP和多样性合规性支持。eQuest成立于1994年,是人力资源行业最受认可和尊敬的品牌之一。更多信息请访问www.equest.com。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 文章来源:Google Selects eQuest to Provide Job Posting Distribution for its New Applicant Tracking System – Hire by G-Suite
    招聘
    2018年09月12日
  • 招聘
    如果分析更多的是领导力问题而不是技术问题呢?—— What if analytics is more of a leadership problem than a technical problem? 我们一直在讨论分析,数据,大数据以及所有热门内容,而数据科学家被认为是“21世纪最性感的工作。”当然,这里存在瑕疵。 值得注意的是,大多数公司在收集数据方面都很好(或者开始做好),但实际上大多数公司并不知道如何处理它。这种情况已经持续了大约五年。 让我说明一下:除非能向决策者(资金人)以他们能理解的方式展示,否则这些数据将毫无用处。而在大多数公司,拥有决策权的人只有大约7-10名“真人”,这些人通常是五六十多岁的男性,在过去二三十年里,他们以非常具体的方式获取信息,因而你无法用那些数据图、可视化、算法等对付他们。他们不在乎。 实际上这些可能会威胁到他们: 他们正在讨论的这些人工智能可以接替我的工作吗? 简而言之:数据没有任何意义,除非可以向重要的人解释。这意味着我们需要重新思考我们如何去做。 大多数公司是如何接近“数据时代?” 我将引用Northwestern的报告继续话题: 一个基本问题是公司通常将分析推广视为技术挑战:雇用数据科学家,采用正确的软件,然后获得业务收益。但是,O'Toole表示,通过分析实现真正的商业价值需要更深层次的企业变革。 (O'Toole是美联航和凯悦的前执行官。)对。所以我们认为它是技术性的东西,一个过程。但事实并非如此。它是什么? 关键是公司要创造一个环境,让员工在提出可以用数据回答的业务问题,并且他们能够自由地提问。O'Toole同意他的同事的观点,即分析是一个领导力问题。“在与一系列公司合作之后,特别是今年,我看到将分析与业务成果联系起来是一个文化问题。” 答对了。但是我们现在遇到了一些问题。   比如什么? 这就是我想象许多高管对他们的招聘团队说的话:“给我找一个曾经在谷歌工作或去这些学校的人。”实际上,这个“某人”可能已经是内部的,但却淹没在低背景项目和等级制度中。要做正确的数据,基本上你需要两件事: 好奇心和好奇心的发展 被问到的聪明的问题 当然,有一些麻省理工学院的家伙会帮忙。但如果这个家伙不能和高管说话呢?如果他只是知道数字但对如何分析业务的不同方面并不感到好奇怎么办?或者他可能被一个对数据一无所知并且因为不得不管理一个天才而受到极大威胁的人进行微观管理?你知道,很多事情可能会破坏完美的MIT雇佣。因此,“擅长数据”的过程不能仅仅在技术、流程术语中加以考虑。这确实是一个领导问题。   应该做什么? 第1步 修复您的招聘流程。有没有听过“垃圾进去,垃圾出来?”这句话,说实话这是大多数企业的内在问题。 第2步 内部文化不能完全是关于等级和“完成你的工作”和“我很忙”之类的交流。必须有空间提出问题,了解其他团队部门等。没有这些,就意味着收集到的数据将会被彻底的隔离开来。 第3步 收集和清理数据。 第4步 弄清楚如何呈现数据及其对决策人的意义。什么格式?演讲应该如何?长短?你绝对需要考虑这个问题。 第5步 根据分析做出一些重大,有影响,高效的决策。然后传播它是如何作用的。在公司周围谈谈,围绕它做一些知识分享。 让人们相信整个交易。许多公司的数据/分析问题在于,它似乎集中在一个部门,也许是高管。它并非被“完全拥有”。为了让它真正适用于组织,它需要由多个人拥有 - 而不仅仅是斯坦福的一些家伙和他的直接报告。 第6步 赚钱。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:What if analytics is more of a leadership problem than a technical problem?
    招聘
    2018年09月11日
  • 招聘
    人力资源技术企业发展迅速-收购势不可挡 文/Julia Qiu 译/杨喆 人力资源科技是一个庞大的领域,它几乎涉及到全球范围内从招聘到绩效评估的各个层面,据相关信息估算,该市场的价值约高达4000亿美元。在过去两年里,风投和私人股本投资者在这个市场中投入了近20亿美元,仅2017年前七个月里就投入了9亿美元。 大量新进企业涌现带来的冲击,使得现有企业不得不想尽办法,在竞争日益激烈的市场中捍卫自己的地位,这也进一步促使人力资源技术整合的新纪元开启。 截至目前为止,今年已经出现了许多大规模的人力资源技术收购:日本人力资源巨头Recruit Holdings宣布以12亿美元收购了美国雇主点评网站Glassdoor,促成了最大的一笔收购;年初时,ADP收购了Workmarket(该公司为雅虎和纽约时报等提供自由职业者管理系统);Adecco以逾4亿美元收购了General Assembly。6月初,Workday宣布收购旧金山公司Rallyteam。 这些巨头终于意识到,充满活力的初创企业正在不断创新,他们正秉持着“要么吞并,要么被吞并”的心态,活跃在人力资源科技的生态系统里。 但这种典型的“新旧碰撞,而后吞并以维持新平衡”的情况,并非是涌现出如此多收购的唯一原因。 实际上,人力资源创新是宏观形式所趋,它不断的改变社会对于工作的定义。你可以把人力资源技术看作是一个“堆栈”,一些通用的范畴则解释了员工所经历的每一环节。 一般来说,它包含(1)招聘 (2)入职 (3)学习与发展 (4)工资与福利 (5)绩效管理与反馈 (6)人力资源信息系统(HRIS)。当然,每个目录中还有其下更多的子目录 ;时至今日,“堆栈”中的特定垂直领域已经相当商业化了,所以最好的机会在这些领域之外。 招聘是值得一提的领域,在过去几年中,自由职业成为一个新趋势,流动办公也更普遍。得益于快速的全球化,和更为高效便捷的通讯,人们不必再朝九晚五,或者待在办公室才能工作。 能与自由职业者合作,或通过远程、移动办公吸引并留住人才的技术,都极大地引起了我的兴趣。一些较为较著名的创业公司,比如Toptal、Hackerone和Slack也都致力于此(它们各有所长,业务也不尽相同)。这是一个有诸多细微差别的人力资源区域,但重要的是在其中区分各种因素,例如垂直特定平台与一般平台、封闭市场与开放市场、企业与中小企业客户、熟练与非熟练工人、长期项目与短期工作。 在欧洲也有公司在做类似的事情,比如法国的Side和Comet,以及德国的Gronda。这三个都是自由职业者平台,但却在招聘类型和场景上各有不同。Side是一个随需应变的平台,它主要通过学生的力量来完成一些简单的任务,而Comet试图通过一个包罗万象的自由职业者“OS”(即社区、活动和一套支持工具和服务)来吸引更多的技术人才。Gronda则在社交媒体渠道迎合了服务业的需求,推广了人才的同时也建立了行业信誉。 招聘吸引人的另一部分,在于如何更好地利用数据来吸引人才。公司怎样才能不仅仅是吸引人们投递简历,而是能进一步了解候选人,且让他们在面试过程中的每一个环节都参与进来呢?柏林Heyjobs等初创企业将目标市场程序化,以便更好地了解求职者,而 Entelo则利用人工智能,在全球范围内寻找被动求职者(即那些没有积极寻找新职位的人)。 一旦候选者申请职位,相关技术就会促使之后的每一个步骤都更有意义。瑞典的Teamtailor和英国的Beamery是我最喜欢的两家公司。前者将传统的求职者跟踪系统(ATS)技术提升到了一个新的高度,以帮助雇主创建品牌网站,提供顶级的求职者体验。后者正在构建一个求职者CRM平台,以优化求职者的重新聘用流程和职位宣传。 另一个瞩目的领域是文化与参与度,回顾以前可以发现,由于其未有明确的定义及衡量标准,许多公司便忽略了这一因素。然而,随着千禧一代的劳动力越来越多,而且(如前所述)员工有更多的机会从事自由职业或跳槽,企业再也无法将员工情绪当做儿戏了。毕竟,对于大多数职位而言,找到和培训一名新员工的成本,是远超过维持现有员工的积极性和敬业度所需的成本。Cultureamp和Glint等公司在这方面处于领先地位,它们为各级员工提供实时反馈工具,并为管理者提供可操作的见解和分析。在欧洲,类似的解决方案也在出现,包括丹麦的Peakon和法国的 Jubiwee,虽然每个公司应对员工敬业度的方式有所不同,但一致的的是,它们都将员工视为利润最大化者、而非成本项目。 2018年已经过去了大半,有一件事不言而喻:技术驱动的趋势会继续改变未来的工作,这种改变伴随着收购——不可避免的行业整合,当然还有新旧重组。这一切将会带来许多机会,人力资源技术初创公司也参与其中,他们不断的影响变革,也使得行业巨头为之瞩目。     Julia Qiu is Associate Partner of Mosaic Ventures, a London-based Series A-focused fund. 原文链接:HR tech is evolving quickly — more acquisitions are on the way
    招聘
    2018年09月06日
  • 招聘
    人力资源和工作流程——生产力系统 HR & the flow of work – Systems of Productivity 文/J Jerry Moses 文章导读: 在TechHR18会议的第2天,德勤(Deloitte)的Bersin创始人乔什•伯辛(Josh Bersin)对新一代招聘、管理、学习、职业和员工体验工具是如何从根本上扰乱市场进行了分析。 他认为:技术与商业问题相一致,技术才有意义。 以下是Josh Bersin在TechHR 18会议上对人力资源技术趋势的一些见解: 技术、自动化、机器人技术都在发挥作用! 生产力是一个问题! 作社会型企业! 持续的性能管理具有巨大的影响——获取工具 大型人力资源技术供应商没有跟上步伐 人才管理需要工具来处理 我们给员工发工资方式将会被打乱 企业学习才是真正的事情! 员工福利市场具有真正的潜力 软件市场正在成长 员工体验进入工作流程 英文原文: On Day 2 of TechHR18, Josh Bersin,Founder of Bersin by Deloitte, presents a research-based analysis of how a new generation of recruiting, management, learning, career, and employee experience tools are radically disrupting the marketplace Micro trends are driving change – changes in the HR technology landscape, the way we work, and particularly, the changes in how organizations are being managed and are managing. The world of HR and HR tech is undergoing a significant shift. HR is now over Cloud, Social and Mobile – this is the time for a new breed of systems - intelligent platform strategies that are making HR and its processes real-time, productive, agile and data-driven. But “Nothing in technology makes sense unless its aligned with the business problems we are trying to solve” as Josh Bersin says. Here are a few insights on HR tech trends from Josh Bersin’s session at TechHR’18. Technology, Automation, Robotics are here and they work! According to Bersin’s research, 45 percent of companies are still focused on basic process automation. The business ecosystem is almost a decade into the economic growth, and has a plethora of generations working together in it. We are living longer, the average career spans 70-75 years, and technology is disrupting where we work along with our daily lives. Most of HCM trends, technology, robotics, AI, automation, is actually becoming real. However, we don’t know what to deal with it all because most companies are still struggling with the challenges of the right skills, structures, organizational design, and rewards systems. Productivity is an issue! Productivity is lagging. The real key for HR going forward is becoming the Chief of Productivity.  If employees use products and tools that the organizations provide to them, employes will feel better, happier, and engaged. And this is the secret of what is going to happen to HR technology – building systems for the HR that make people productive. With agility, team-centric organizations, burnout is becoming an issue while employee engagement and communication tools are overwhelming employees. This is the time for businesses to build HR software that really improves productivity and helps teams work better together? Business as a social enterprise!  CEOs are now being asked to take social positions on topics and act on behalf of communities, stakeholders, shareholders, and employees and customers. The future of business is in becoming a socially conscious enterprise and here, the most important thing would to be to develop a technology strategy that provides purpose, meaning, transparency and fairness. Businesses can no longer afford to buy technology that implements practices that someone else coded. Continuous Performance Management has a huge impact – get the tools Continuous performance management is transformative. It really and truly works! Ratings will not go anywhere but the crucial part will be to build newer and continuous processes for goal setting, coaching, evaluation, and feedback.  This is time for organizations to reconsider performance philosophy. Even with the success of the cloud HCM vendors in the market, a comprehensive solution for performance management is not available. “Team-centric” tools will be the future of HCM market in the future. Big HR Tech vendors are not keeping up Most of the ERP vendors are struggling to keep up with the evolution and changes in the business ecosystem. ERP vendors are not getting good marks for ease of use, integration, or value to the end users or employees. There is a stiff competition in the ERP market and it is becoming crowded. Talent management is done! The whole idea of Talent Management was about pre-hire to retire. But we don’t work like that anymore. Most of us work at many companies during our careers and organizations are also going through change, disruption and reorganization. Managing employees through the entire lifecycle is not really the problem but managing employees in a new management environment that is about teams, empowerment, mission, purpose, clarity and transparency of goals. It’s a totally different management environment and we need tools to deal with that. How we pay people will be disrupted The most disrupted area of HR to come is the way we pay people. Only 1 in 5 companies believes that their rewards system is actually aligned with their corporate strategy. We are still paying people the way we did in the past — salary bands, annul reviews, policies of secrecy and who is getting paid what – all this will be disrupted and we will have a whole new set of tools for employee experience. Corporate Learning is the real deal! Platforms like Degreed and Edcast are transforming corporate learning — experience platforms, micro-learning platforms, modernized LMS systems, AI-based systems to recommend learning, find learning, and deliver learning, and Virtual Reality-based learning are giving employees and organizations all the things they need. Employee wellbeing market has the true potential It’s all about the moments that matter. There is a need to improve productivity but there is a significant impetus on employee wellbeing, reducing the cognitive overload and augmenting human performance.  This vendor market is moving fast. The new world of work will be about “engagement, productivity, and wellbeing” all in one. ONA software market is now growing With the explosion of HRMS data, wellbeing data, networking data, among many other forms of structured and unstructured data, HR is struggling to deal issues of ethics, privacy, and becoming more transparent about the analytics they are doing. The Organizational Network Analytics is growing and so is a new world of “relationship analytics”. People Analytics will guarantee success. Getting into the Flow of Work Employee experience is the buzzword and we are trying to reform it in a way that applies and improves the work experience of every individual in an organization. Organizations define employee experience as a project of looking at the moments that matter, transitions, periods of time in career where one is stressed and what can HR do to make that easier. But none of the tools are designed to measure or map something like this. All tools are designed for the HR function, not this. There is a new category of software being built to help HR with the employee experience - to shield employees from the complexities of the backend HR systems and deliver all the different things the HR does in the flow of work.
    招聘
    2018年08月07日
  • 招聘
    Hired筹集了3000万美元,为公司招聘建立一条简单的订阅渠道 来源 /techcrunch.com 文/Matthew Lynley 招聘是通过Hired和Triplebyte等公司进行数据科学改造的最新行业之一,但前者希望将其转变为与其他企业软件公司一样的订阅业务 - 并且已经筹集了一大笔资金来实现这一目标。 Hired看起来是两家公司和潜在候选人的一站式招聘点。这家初创公司会收集一些信息,比如基本的个人资料、对求职者想要找什么以及你的简历信息的一些想法,然后通过一系列后端算法和流程来处理这些信息,以便找出该候选人的最佳匹配职位。然后,它将这些候选人推荐给那些正在寻找大量候选人的公司的招聘经理,他们能够为那些拥有订阅业务的公司建立一种经常性的收入模式。今天,该公司还表示,它已经在Investment Management Corporation of Ontario牵头的新融资中筹集了3,000万美元。 “除了选择生活伴侣,选择工作地点是第二重要的决定” 首席执行官Mehul Patel说。“你把大部分时间都花在工作上,把所有的痛苦和欢乐都带回你的生活伴侣。”当你考虑招聘时,这是一个庞大的行业,对于公司来说,找到优秀人才是生死攸关的——但优秀人才已经相当困难。询问任何搜索工作的人是否工作得很好,你得到的答案一定是否定的。 你很有可能在领英(LinkedIn)上获得了一些关于Hired的信息,但这都是绩效营销的一部分,该公司希望利用这些信息,让一群精力充沛的求职者进入这个平台。通过这样做,它不仅可以继续拥有稳定的候选人流,而且还可以收集越来越多关于哪些候选人可能是最佳人选的信息。例如,学校可能不是衡量未来成功的最佳指标,而Github账户上的追随者数量可能是衡量候选人表现的更好的晴雨表。这是一个非常直观的结果,但招聘经理可能不会主动跟踪,他们已经知道这是最好的方案。 通过这种方式,Hired尝试缩短公司说需要一个候选人,然后让这个候选人真正被聘用的时间。想法是,招聘经理将能够发布一个职位 - 无论是新职位还是回填现有职位 - 并保持稳定的候选人流。 帕特尔表示,该公司已经能够将这个门槛降低到25天左右,这是他们可以向投资者展示的一个数据点,以让他们相信该模式正在发挥作用。(该公司没有披露预订量,表示预订量同比增长了300%,这是一个很大的数字,但没有参考价值也没那么有用。) “我们看到数据的重要性不仅仅是为了推动结果——数据可以让你与其他公司进行比较,并确保你能更好地为任何公司招聘。”  Patel表示。“我们有哪些公司成功的数据,或者为什么他们不成功的数据,我们可以分享这些数据,帮助公司找到他们的最佳实践方式。 帮助公司可预测地招聘员工,或利用高质量的人才,并以极具洞察力的方式进行招聘,这样的结合(我们认为我们会成功)。” 这种订阅模式对于潜在的经济衰退来说也是一个重要的对冲模式,招聘可能会放缓。 如果创业公司能够说服公司他们应该支付经常性费用是一条可行的渠道,它可能能够消化经济衰退的冲击和招聘的放缓,并证明在增加招聘和填补旧岗位等情况下是有用的。该公司还表示,已聘请约翰•凯利(John Kelly)担任营收副总裁。凯利此前曾在SAP、 Oracle和FindView等公司工作。 英语原文:That subscription model is also going to be an important one as a hedge against a potential downturn, where hiring might slow. If the startup is able to convince companies that it is a viable pipeline that they should be paying a recurring fee, it might be able to absorb the shock of a recession and a slowdown in hiring and prove useful in cases like incremental hiring and back-filling old roles. The company also said that it has hired John Kelly to be its vice president of revenue, who previously worked at companies like SAP, Oracle, and FindView. 竞争将会非常激烈,尤其是当这些公司能够收集越来越多的数据时。Recruit Holdings是包括Indeed和GlassDoor(该公司以12亿美元收购)的公司中的大型科学家公司,这可能会成为最大的障碍。帕特尔表示,与其他公司相比,Hired应该能够缩短找到候选人和招聘过程之间的时间间隔,这将是衡量公司成功与否的主要标准。 以上内容由AI翻译,仅供参考 原文链接:https://techcrunch.com/2018/06/2%20...%20iring/?guccounter=1
    招聘
    2018年07月24日
  • 招聘
    招聘自动化后,Sourcing工作将是人类的价值体现!--Sourcing Is the New Recruiting 文/Mike Wolford 我有个好消息要告诉你。Sourcing是今天人才招聘的好方法!传统上人们所熟知的招聘正在消失。越来越多的公司采用招聘过程自动化,这意味着即使对人才的需求增加,对传统全生命周期招聘的需求也会减少。面试和评估技术的改进将使公司能够自动完成大部分招聘人员目前所做的工作。 聊天机器人不仅能提高求职者的经验,还能提高进入我们各自的求职者跟踪系统的人数。自动面试将及时取代招聘人员筛选面试。自动评估和调度助理将从那里接管这一过程。这一变化将极大地减少填表时间,因为自动系统全天是可用的,原则上,候选人可以在几个小时内从应用程序转到安排面试。 对招聘人员来说,好消息是,只有最优秀的候选人才能以一种完全自动化的方式通过筛选过程。那些被认为65%匹配程度的候选人仍然需要人工审查。然而,即使在这些情况下,候选人和招聘人员之间也不太可能需要广泛的沟通。相反,招聘人员可能会检查一份文件,查看考试成绩,然后做出判断。2020年及以后的招聘人员将很少真正与应聘者交谈。 我能听到你在考虑我,迈克是一个源程序,而不是一个招聘人员,这对我来说意味着什么? 它意味着一些事情。首先,我们要做的是改变。在更高的层次上,源程序今天所做的是四个主要的活动。我们的工作是在面试过程中识别,参与,鉴定和提交候选人,否则他们将无法自行申请。 到2020年,源程序将主要集中在两项活动上。识别和参与。一旦招聘过程被自动化,就不需要招聘方来筛选候选人。面试过程将筛选候选人,而源程序不会向招聘人员或招聘经理提交候选人,他们会直接将候选人引入管道,开始评估,最有可能的方式是参加某种形式的视频面试。今年早些时候,在拉斯维加斯的SourceCon网站上,格伦·卡西(Glen Cathey)说得既准确又有预言性,“sourcing101是销售101。” 未来的源程序人员需要成为优秀的销售人员,因为他们的主要工作将是识别高潜力人才,并邀请他们进入自动招聘流程。对我们来说,在程序方面,特别是在IT程序方面,市场的声音将会更大。这意味着,参与将变得更具挑战性和关键。2020年的目标不仅是成为一个有说服力的、坚持不懈的销售人员,而且是一个出色的营销人员。采购和招聘营销将融合成一种新的、强有力的组合。 人们很容易忽视人工智能对其他行业的影响,但忽视人工智能正在改变市场营销的方式,以及这种改变将如何影响整个招聘,是不明智的。例如,Facebook最近之所以成为新闻,是因为它们对我们这个时代的政治产生了一定的影响。不管你的政治观点如何,这对我们大家都是一个教训。有针对性的社交媒体和聊天机器人在广告和参与方面的应用是强大而有效的。既然人工智能正在被应用于市场营销,那么人才收购进入这种广告渠道只是时间问题。有智慧的人会看到后职和祈祷正在被目标和参与所取代。 有时很难看到森林中的树木,但我记得我从经济学中学到了这一课。20世纪的定义是大规模生产。21世纪将由大规模定制所定义。这一说法对源程序有一定的影响。 一些公司已经意识到这一点,并采取了复杂的营销活动,但这只是一个例外,而不是规则。原因有很多,但我在这里想告诉你的是,一旦实际的申请和面试过程基本上是自动化的,公司将有时间和资源来集中精力把目标申请者填满职位空缺。作为一个销售人员,这意味着你不仅需要学习如何销售,还需要理解如何像营销人员一样思考。 作为一个源程序,我相信这对你来说意味着什么。今天,我们确认、参与、资格和提交。我们与招聘伙伴密切合作,有时还会与招聘经理合作。在未来,源程序将首先确定潜在人才的目标市场。从那时起,参与就变成了一种双管齐下的方式。 作为长期战略的一部分,招聘营销人员将负责建立品牌并将EVP销售到目标市场。他们将为目标市场提供令人兴奋和引人入胜的内容,而源程序将与这些目标市场中的特定个人进行接触,并邀请他们应用于特定的角色。当前的招聘人员/源程序伙伴关系将会及时被招聘市场/源程序的关系所取代。 我们源程序的底线是。我们的工作正在发生变化,但在所有与人才获取有关的专业人士中,我们的工作最有可能出现显著增长。 我给你的建议是完善你的布尔值,并挑选一些关于销售和数字营销的书籍。如果今天你是招聘人员,我的建议是训练你的采购技能或开始思考另一条线的工作,因为在过程自动化变成了标准的50% +全生命周期的工作正在消失,“招聘”将在很大程度上成为另一个人力资源管理功能。 以上内容由AI翻译,仅供参考 原文链接:https://www.sourcecon.com/sourcing-is-the-new-recruiting/
    招聘
    2018年07月19日
  • 招聘
    人类实际上是低效的招聘人员,聪明的招聘人员让技术为他们工作 文/Adam Gordon 方式艰难 在我看来,几乎所有的雇主和机构都在用艰难的方式做事。我不是那些从来没有在招聘工作过的评论员之一。我的职业生涯开始时,把会计师安排在与迈克尔•佩奇(Michael Page)和罗伯特•哈夫(Robert Half)进行的一场胜者全得的比赛中,因此我学会了如何艰难地招募人才。 说实话,两年后,我真的不想再和求职者谈话了,但我喜欢招聘的营销方面,所以我搬进了招聘营销机构,然后在普华永道咨询。 近20年后,从我的角度来看,80%的内部招聘人员和95%的中介招聘人员仍在努力工作。他们大部分时间都在做我1999年做过的事情。他们可以节省大量的时间,而且,基本上,如果他们打破了老板的“尝试和信任”方法,他们可以在更短的时间内填补更多的工作岗位。那么,让我们来看看发生了什么变化,现在招聘人员还在做什么,他们不应该做什么。 场景有何不同? 好吧,当我开始招聘时,我们没有LinkedIn,但仅在几年后才出现。作为招聘人员,我们认为这是灵丹妙药,在某种程度上,它是。LinkedIn和其他社交网络使世界变得更加透明,在一段时间内,我们向候选人发送垃圾邮件,他们做出回应。他们觉得受宠若惊“被猎头”并给了我们一天的时间。然而,现在,许多招聘人员仍然采用同样的方式,并且面无表情地坐着,无助地看着他们的回复率在下降。他们没有意识到的是,在我们招聘的时候,应聘者们已经习惯了招聘人员的接近方式,对他们来说,先前那种被选中去找工作的兴奋感被似曾相识和打哈欠所取代。他们习惯了,阅读信息的速度变慢了,不太可能回复。 不仅人们开始对你产生了冷漠,而且与过去相比,求职者可以发现更多关于你作为雇主的信息。他们可以从Glassdoor等网站上了解到,如果他们在你的公司工作,咖啡到底是什么味道。所以,在经历了自我指导的研究之旅之前,他们不需要和招聘人员交谈。 不幸的是,如今,一些招聘人员试图通过增加招聘人数来适应。“增加被识别的人的数量、通过InMail和电子邮件发送的信息的数量以及拨打的冷电话的数量并不是答案。”它是低效率的。那么,我们该如何适应以提高我们的表现呢?简而言之,答案就在科技领域,以下是我认识的最聪明的招聘人员让科技为他们工作的几种方式,这样他们就能在更短的时间内找到更多的工作。 经常引用的技术工具 类似口袋招聘这样的匹配工具可以让你搜索社交网络、简历数据库和你自己的ATS/CRM,告诉你哪些求职者具备填补空缺所需的技能。他们搜索多个位置的速度比你快,而且因为他们嵌入了人工智能(在这一点上简单的人工智能),他们返回的结果比你所能看到的要好。 在许多市场,失业率很低,候选人需求旺盛,很少有兴趣采取行动。那么我们怎么知道先和谁说话呢?人才输送产品正在招聘中出现,这些产品可以跟踪和评估求职者与你的社交媒体、职业网站/公司网站、登录页面、Glassdoor、YouTube等网站的互动。然后你可以根据一个实时的参与评分来对你的数据库进行排名,这可以告诉你谁先接触,然后节省大量的时间。 以上内容由HR Tech China AI翻译,仅供参考 原文链接:https://recruitingdaily.com/humans-are-actually-inefficient-recruiters/
    招聘
    2018年07月17日
  • 招聘
    技术招聘和技术评估:什么不可行 文/ William Tincup 招聘技术职位是招聘工作中最昂贵的一项,不仅花费了金钱,还花费了资源、面试和评估的时间。在职位空缺的时候,有时候用不良雇员填补时,生产力损失的成本也很高。 这个数据是令人震惊的: 据CareerBuilder称,近75%的公司受到不良雇佣的不利影响。 美国劳工部(U.S. Department of Labor)的报告称,不良雇员成本接近员工年薪的30%。 BambooHR的研究人员发现,16%的新员工会在一周到三个月的时间内离开公司,31%的人会在六个月后离职。 科技产品和咨询服务公司CEB(现在的Gartner)最近的一项调查发现,平均技术职位空缺使公司每天花费500美元。 人力资源管理部门在其2016年人力资本基准报告中将平均每次出租成本定为4,129美元。 然而,对于那些数字飙升的技术招聘。 在招聘工程师的隐性成本中,Qualified.io首席执行官Nathan Doctor将一名工程师的雇佣成本量化为22,750美元。 很明显,有效地招聘和留住合适的技术人员对公司的利润至关重要,但实现这一目标通常会遇到三个障碍。 它们是: 严重依赖人力雇佣决策; 严重依赖简历; 没能雇佣懂技术的招聘人员。 严重依赖于人 人类,无论多么训练有素或厌恶偏见,都是有缺陷的。在面试中,他们有时会精神错乱,错过了候选人分享的要点。他们常常依赖于回忆,以及不完整的,在面试过程中使用的手写笔记。 人类在雇用最佳候选人的过程中遇到的最大障碍是,无意识地倾向于雇佣那些最像自己的求职者。 西北大学组织管理和社会学助理教授 (Lauren A. Rivera)研究了120家雇主和招聘委员会的招聘决策,看看雇主和求职者的文化相似性是否会影响招聘决策。她的发现是:雇主在经验、休闲追求和自我表现风格等方面寻找与自己相似的求职者。 伦敦商学院组织行为学教授Madan Pillutla同意Rivera的发现。 普鲁特拉在接受《商业内幕》采访时表示:“我们倾向于喜欢与我们相似的人——不管是来自同一个州,还是留着同样的发型。” 一种解释这种现象的方法是,自尊水平高的人对自己的个性感到满意。所以,当他们看到自己的品质反映在别人身上时,他们也会喜欢那个人。 这种行为的问题在于,高质量的求职者会被忽视,而因为错误的原因选择错误的求职者。 正如Pillutla所说,“如果我继续雇用像我这样的人,很快我就会有类似的人的组织,他们的行为也类似。” 神经领导力研究所(NLI)多样性与偏见实践主任海蒂·格兰特·哈尔沃森(Heidi Grant Halvorson)博士在她的Adobe博客中谈到雇佣相似者的影响,无意识偏见会抑制你的创造力吗? 同系化的团队——这是无意识偏见经常产生的——已经被证明与多样化的团队相比一直表现不佳。强烈的“群体思维”会产生,每个人都同意对方的观点,不再质疑对方的假设。这些同质群体也经常高估自己的表现。他们觉得自己走出了思维固化,实际上他们一直都没有。 在一个依赖创造力和独创性的行业中,这是一个有竞争力的丧钟。 严重依赖简历 许多专家预测简历会消失,主要是因为简历缺乏明确性和真实性。(最近的一项调查显示,53%的简历包含了虚假信息。)“简历是工程能力的可怕预测因素。”io创始人艾琳·勒纳(Aline Lerner)在博客上写道。“我看过数以万计的简历,在软件工程的角色中,人们写在纸上的看法和他们是否能胜任这份工作之间的关系往往非常小。” HackerRank联合创始人兼首席执行官维维克•拉维桑卡尔(Vivek Ravisankar)表示,2018年将标志着开发人员简历的终结。 他对人力资源主管说:“这份简历适用于那些自学成才的人 - 包括当今大量软件开发人员的团队” 根据Ravisankar的说法,简历强调学校和以前的雇主,导致招聘人员在没有提供给他们展示自己技能的机会的情况下就放弃了合格的应聘者。 没有聘请精通技术的招聘人员 内森博士解释说,招聘一个技术职位的大部分成本是由于工程师花了很多时间来面试和评估求职者。与非技术职位招聘不同,招聘通才能够更准确地评估应聘者,工程和其他技术职位评估需要行业专家。然而,大多数公司都没有聘请技术招聘人员。 “一个公司的招聘过程常常会在面试前过度要求他们的工程技术人才,很多时候面试的应聘者一开始就不合格,”博士写道。 除了花时间审阅简历和面试之外,依赖技术部门的员工进行就业前评估,还会对生产率和底线造成严重后果。 博士写道:“看似微小的干扰会破坏工程师数小时的工作。“因为需要持续不断的精确关注以实现有效的解决方案,这种分散注意力实际上会因为工作流程中断而产生挫折效应 - 短期记忆会加载所有活动部件,让工程师重建他们的心理模型并采取行动 更多时间简单地回到平等。 长达一小时的分心实际上会减少工作时间。“ 所以,如果人们在对求职者的评估上犯了错误,简历并不能很好地预测工作的成功,依赖IT人员来评估技术候选人对雇主来说成本太高,招聘经理该怎么办?招聘技术人员的聪明、高效的方法是什么? 关于技术招聘和技术评估的工作内容,请继续关注。我们正在做一个由eTeki的朋友赞助的三部分系列。第2部分即将揭晓。 以上内容由HR Tech China AI翻译,仅供参考
    招聘
    2018年07月16日
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