• 数据
    区块链在未来人力资源中的作用 在过去的12个月里,区块链在日常对话中的存在感越来越强,各行业的使用案例越来越多,新的加密货币也在不断涌现--其估值有点不可预测。但是,区块链到底是什么,它将如何影响人力资源的世界? 什么是区块链? 作为一个概念,区块链是一个在计算机网络中共享的去中心化数据库,所有的计算机都必须在执行和记录之前批准一项交换或交易。这意味着交易记录有多个副本,可在云中使用,以验证交易和物品的所有权。该项目可以是一个比特币,也可以是任何其他项目或存储在区块链中的数据集。这里的一个强大的概念是所有权的证明,区块链中的条目不再由中央机构(银行或登记处)持有,而是供所有人使用。在其极端情况下,这在理论上消除了对中央所有权登记处和清算所的需求,但这可能是一个遥远的未来。 这在人力资源方面有何作用? 虽然区块链的技术应用可能难以理解,但从本质上讲,它有可能允许信息或资产在双方之间安全转移,而不需要中间人。由于数据或资产在通过网络时已被批准,它可以被信任为真实的。 从人力资源的角度来看,这意味着员工信息(个人信息和财务信息,如工资单、养老金详情、员工历史或认证等)可以存储在区块链中,真正由个人拥有,而不是存储在组织的人力资源和工资系统中。这意味着数据可以与个人一起旅行,个人可以决定授予谁来访问它。在个人允许的情况下,数据可以随时被访问,而不是依赖对第三方的访问请求。 区块链在人力资源方面有哪些用例? 转移真实数据的能力在未来的人力资源和工作技术中具有重要的用例。这一点正得到越来越多的认可,包括投资者,因为Gartner发布的研究表明,预计到2030年区块链将产生高达3.1万亿美元的商业价值。 区块链在人力资源领域的潜在案例包括: 背景筛选。 目前,这个过程在一个人加入一个组织时都要重复进行,导致人力资源团队的手工流程。完成一个新员工的背景调查可能需要几天到几周的时间,这对处于高增长期的组织来说,会减慢招聘时间,也会占用人力资源团队的时间。区块链可以让这些数据只被记录和验证一次,但随后可以直接提供给每个新角色的雇主。这些数据将与雇员一起旅行,而不是被保存在每个雇主那里。 工资单。 这是一个具有巨大风险的敏感领域,区块链可以允许直接付款,而不需要银行或组织与雇员之间的中介。这种转变对组织和雇员来说,将是一种思维方式的巨大变化。你的账户不是由中央银行持有,而是位于区块链上,你的账户可以持有不同的货币或支付工具,如各种加密货币。然后,雇主可以选择以普通货币、加密货币或其他工具(如NFT)支付。这给了灵活的福利概念和全新的考虑维度。 与临时工的智能合同。 目前,承包商和那些有临时合同的人通常是按照开票窗口的时间间隔进行支付。对于工人来说,逐项列出他们的工作,以及薪资团队核实和签收,都是一项费力的工作。区块链可以在这个领域提供更大的灵活性。可以在非受薪工人之间建立智能合约,以便在完成商定的任务、项目和任务时即时付款。雇员的资料可以与智能合约相关联,并存储在区块链中,除了付款之外,还可以更迅速地进行背景调查、入职和认证合规。这不仅会给工人带来稳定的经济收入,还能确保企业的项目连续性。 雇员的个人数据。 在员工在一个组织工作的过程中,大量的个人数据由人力资源团队管理。从EX的角度来看,这可能意味着一个看似简单的人力资源请求可能需要反复输入 "基本信息"。通过使用区块链,数据可以与雇员一起旅行,并被安全和准确地共享,而不需要在雇员每次转移雇主时重新输入数据。这方面正在发展的一个例子是Workday的证书技术。这将允许员工在转换角色时将他们的证书从一个雇主带到另一个雇主。这将包括他们的技能、经验和证书的细节,这将证明在需要监管和最新的专业资格的角色中是强大的。 这些进步将如何影响人力资源团队? 作为人力资源团队,我们正在从被认为是 "后台 "服务的角度出发,将自己重塑为组织中更具战略性的角色,支持商业决策并最大限度地提高劳动力绩效。在我们最新的白皮书《人力资源共享服务的未来--成为人员体验和解决方案专家》中分析了这种观念的转变。区块链和其他工作场所技术的进步继续推动人力资源部门的转型和发展轨迹,以支持和实现业务战略,并从行政职能转变。 通常有一种看法,认为区块链等技术将使人力资源 "非人性化"。反过来说,它可能是一个强大的推动者,可以消除行政活动,改善个人数据所有权和转移。人力资源团队将在可以精简的任务上节省时间,增加他们在增长领域的工作能力,如福利、发展和参与。
    数据
    2021年12月01日
  • 数据
    【数据】当前82% 的员工认为机器人可以比人类能够更好地支持他们的工作-来自甲骨文的调查 根据甲骨文公司和人力资源研究与咨询公司Workplace Intelligence的一项新研究,在COVID-19大流行病让人们感到孤独和与自己的生活脱节之后,人们正在转向机器人来支持他们的职业发展。、这项对13个国家的14600多名员工、经理、人力资源部门领导人和C级管理人员的研究发现,世界各地的人都曾在个人和职业生活中感到困顿,但都准备重新掌控他们的未来。 全球劳动力感到孤独、失联和失控 一年多的封锁和大流行病带来的持续的不确定性,使许多工人处于情绪混乱之中,感觉他们的生活和事业失去了控制。 ·80%的人受到了去年的负面影响,许多人在经济上挣扎(29%);精神健康下降(28%);缺乏职业动力(25%);感觉与自己的生活脱节(23%)。 ·62%的人认为2021年是有史以来工作压力最大的一年。超过一半(52%)的人在2021年比2020年更多地在工作中与心理健康作斗争。 · 自这一流行病开始以来,感觉对个人和职业生活几乎没有控制力的人的数量翻了一番。人们指出,他们对自己的未来(43%)、个人生活(46%)、职业(41%)和关系(39%)失去了控制。 ·76%的人在个人生活中感到束手无策,对自己的未来感到焦虑(31%);被困在相同的日常工作中(27%);比以前更孤独(26%)。 人们有动力做出改变,但面临巨大挑战 尽管在过去的一年中存在挣扎,世界各地的人们都渴望在他们的职业生活中做出改变。 ·93%的人利用过去的一年来反思他们的生活,88%的人说,自大流行病以来,成功的意义对他们来说已经发生了变化,工作与生活的平衡(42%);心理健康(37%);和工作场所的灵活性(33%)现在是最重要的。 ·75%的人感觉在职业上被卡住了,因为他们没有增长的机会来发展他们的事业(25%),并且太过疲惫而无法做出任何改变(22%)。 ·70%的人说,在事业上的困顿感对他们的个人生活也产生了负面影响,因为他们增加了额外的压力和焦虑(40%);导致个人的困顿感(29%);并使他们的注意力从个人生活中转移(27%)。 ·83%的人已经准备好做出改变,但76%的人说他们正面临重大障碍。最大的障碍包括财务不稳定(22%);不知道什么样的职业变化对他们有意义(20%);没有足够的信心做出改变(20%);以及在他们的公司看不到增长机会(20%)。 ·进入2022年,职业发展是首要问题,许多人愿意放弃关键的福利,如休假时间(52%);货币奖金(51%);甚至部分工资(43%)以获得更多的职业机会。 ·然而,85%的全球劳动力对其雇主的支持不满意。他们正在寻找组织提供更多的学习和技能发展(34%);更高的薪水(31%);以及在公司内担任新角色的机会(30%)。 世界各地的员工都渴望获得新技能,并向技术寻求帮助 为了在不断变化的工作场所动态中留住和培养顶尖人才,雇主需要比以往更关注员工的需求,并利用技术提供更好的支持。 ·85%的人希望技术能够通过识别他们需要发展的技能(36%);推荐学习新技能的方法(36%);以及提供实现职业目标的下一步措施(32%)来帮助确定他们的未来。 ·75%的人将根据机器人的建议做出生活上的改变。 ·82%的人认为机器人能比人类更好地支持他们的职业,包括提供无偏见的建议(37%);快速回答有关他们职业的问题(33%);或寻找适合他们当前技能的新工作(32%)。 人们认为人类在职业发展中仍有重要作用,并认为人类更善于通过以下方式提供支持:根据个人经验提供建议(46%);识别优势和劣势(44%);超越简历,推荐适合个人性格的角色(41%)。 ·87%的人认为他们的公司应该做更多的事情来倾听他们的需求,55%的人更有可能留在一个使用人工智能等先进技术来支持职业发展的公司。 "过去的一年半改变了我们的工作方式,包括我们的工作地点,对很多人来说,我们为谁工作。虽然对员工和雇主来说都有很多挑战,但这也是一个改变工作场所的好机会,"Workplace Intelligence的管理合伙人Dan Schawbel说。"结果清楚地表明,对技能和职业发展的投资现在是雇主的一个关键差异化因素,因为它在员工感到他们可以控制自己的个人和职业生活方面发挥了重要作用。对员工进行投资并帮助他们寻找机会的企业将收获一支富有成效、参与度高的劳动力。" "去年为未来的工作设定了一个新的方向。令人惊讶的是,在全球大流行的压力、焦虑和孤独中,员工找到了他们的声音,变得更有力量,现在正在为他们想要的东西发声,"Oracle云HCM高级副总裁Yvette Cameron说。"工作场所不断变化的性质改变了人们对成功的思考方式,并重新设定了人们对组织如何能够最好地支持他们的期望。为了吸引和留住人才,企业需要更加重视帮助员工识别和发展新技能,并提供个性化的职业旅程,使他们能够重新感觉到对自己职业生涯的掌控。"   英文原文: AUSTIN, Texas, Oct. 26, 2021 /PRNewswire/ -- People are turning to robots to support their career development after the COVID-19 pandemic left them feeling lonely and disconnected from their own lives, according to a new study by Oracle and Workplace Intelligence, an HR research and advisory firm. The study of more than 14,600 employees, managers, HR leaders, and C-level executives across 13 countries found that people all around the world have felt stuck in their personal and professional lives but are ready to regain control of their futures. The global workforce feels lonely, disconnected, and out of controlMore than a year in lockdown and the continued uncertainty due to the pandemic has left many workers in emotional turmoil, feeling like their lives and careers are out of control. 80 percent of people have been negatively impacted by the last year, with many struggling financially (29 percent); suffering from declining mental health (28 percent); lacking career motivation (25 percent); and feeling disconnected from their own lives (23 percent). 62 percent found 2021 to be the most stressful year at work ever. More than half (52 percent) of people struggled with mental health at work more in 2021 than in 2020. The amount of people who feel little to no control over their personal and professional lives doubled since the start of the pandemic. People noted they have lost control over their futures (43 percent); personal lives (46 percent); careers (41 percent); and relationships (39 percent). 76 percent of people feel stuck in their personal lives, feeling anxiety about their future (31 percent); trapped in the same routine (27 percent); and more loneliness than ever before (26 percent). People are motivated to make changes, but are facing big challengesDespite struggles over the last year, people around the world are eager to make changes in their professional lives. 93 percent of people used the past year to reflect on their lives and 88 percent said the meaning of success has changed for them since the pandemic, with work-life balance (42 percent); mental health (37 percent); and workplace flexibility (33 percent) now top priorities. 75 percent feel stuck professionally, because they don't have growth opportunities to progress their career (25 percent) and are too overwhelmed to make any changes (22 percent). 70 percent of people say feeling stuck in their career has negatively impacted their personal lives as well by adding extra stress and anxiety (40 percent); contributing to feeling stuck personally (29 percent); and taking focus away from their personal lives (27 percent). 83 percent of people are ready to make a change, but 76 percent said they are facing major obstacles. The biggest hurdles include financial instability (22 percent); not knowing what career change makes sense for them (20 percent); not feeling confident enough to make a change (20 percent); and seeing no growth opportunities at their company (20 percent). Going into 2022, professional development is top of mind with many willing to give up key benefits such as vacation time (52 percent); monetary bonuses (51 percent); and even part of their salary (43 percent) for more career opportunities. However, 85 percent of the global workforce are not satisfied with their employer's support. They are looking for organizations to provide more learning and skills development (34 percent); higher salaries (31 percent); and opportunities for new roles within their company (30 percent). Employees around the world are hungry for new skills and turning to technology for helpTo retain and grow top talent amidst changing workplace dynamics, employers need to pay attention to employee needs more than ever before and leverage technology to provide better support. 85 percent of people want technology to help define their future by identifying skills they need to develop (36 percent); recommending ways to learn new skills (36 percent); and providing next steps to progress towards career goals (32 percent). 75 percent of people would make life changes based on robot recommendations. 82 percent believe robots can support their careers better than a human by giving unbiased recommendations (37 percent); quickly answering questions about their career (33 percent); or finding new jobs that fit their current skills (32 percent). People believe humans still have a critical role to play in career development and believe humans are better at providing support by offering advice based on personal experience (46 percent); identifying strengths and weaknesses (44 percent); and looking beyond a resume to recommend roles that fit personalities (41 percent). 87 percent of people believe their company should be doing more to listen to their needs and 55 percent are more likely to stay with a company that uses advanced technologies like AI to support career growth. Supporting Quotes:"The past year and a half changed how we work including where we work and, for a lot of people, who we work for. While there have been a lot of challenges for both employees and employers, this has been an opportunity to change the workplace for the better," said Dan Schawbel, managing partner, Workplace Intelligence. "The results clearly show that investment in skills and career development is now a key differentiator for employers as it plays a significant role in employees feeling like they have control over their personal and professional lives. Businesses that invest in their employees and help them find opportunities will reap the benefits of a productive, engaged workforce." "The last year set a new course for the future of work. Surprisingly, amongst the stress, anxiety, and loneliness of the global pandemic, employees found their voice, became more empowered, and are now speaking up for what they want," said Yvette Cameron, senior vice president, Oracle Cloud HCM. "The evolving nature of the workplace shifted the way people think about success and reset people's expectations for how organizations can best support them. To attract and retain talent, businesses need to place a higher priority on helping employees identify and develop new skills and provide personalized career journeys so they can feel in control of their careers again." Learn more about this global report here: https://www.oracle.com/human-capital-management/ai-at-work/
    数据
    2021年10月27日
  • 数据
    【美国】工作洞察平台Fin完成 2000 万美元 A 轮融资,并任命前 Twilio 高管为首席执行官 Fin是领先的 Work Insights 平台,可将跨应用程序的数据转化为企业客户的生产力洞察力,今天宣布了由 Coatue 领投的2000 万美元A 轮融资,First Round 参与Capital、Accel 和Kleiner Perkins。Fin 的客户包括一些世界上发展最快的公司,它利用技术来分析关键的员工工作流程,并为运营团队揭示更高效的工作方式。 Fin 还聘请了企业 SaaS 行业资深人士、前 Twilio 高管 Evan Cummack 担任首席执行官。 “在短短 18 个月内,现代工作场所从一个艰巨的管理挑战变成了完全混乱。知识工作者在不同地点工作,使用的 SaaS 应用程序比以往任何时候都多,但绝大多数公司对Fin 首席执行官 Evan Cummack 说:“所有这些应用程序如何执行关键的业务工作流。“公司最大的资产是他们的员工。通过让团队深入了解特定的工作流程和技术组合如何影响生产力,我们帮助团队不断学习和改进,使公司能够取得更好的成果,并就软件投资和自动化做出更明智的决策。Fin正在重新构想知识工作的未来以及人力和软件投资之间的关系。” Fin 的专有软件可以跨多个应用程序进行实时生产力测量,同时提供指导经理优化流程、指导和技术的洞察力。Fin 易于实施但功能强大的浏览器插件可解锁复杂的大数据分析,快速揭示团队如何实际使用技术进行工作。该平台以独特的方式使员工能够管理他们的成功,同时让公司能够发现原本不会被注意到的机会和瓶颈,从而带来更好的运营和客户体验 (CX) 结果。 Coinbase技术和分析总监Will Zhou表示:“当我们的联络中心座席去年开始在家工作时,我们寻找新的解决方案来了解生产力并保持客户对 Coinbase 的期望的高度安全性。” “Fin 为我们如何在快速增长时期启用远程团队提供了重要见解。此后,我们在我们的 CX 员工队伍中更广泛地部署了 Fin。” 今天使用 Fin 的公司已经能够: 设计更好的流程:通过统一跨应用程序的工作流来识别瓶颈并更好地部署人员和技术; 复制顶尖人才:通过观察顶尖人才的习惯来改进培训和程序; 并支持法规遵从性:通过提供必要的审计跟踪和促进数据丢失预防。 客户已经看到了快速的结果,例如团队利用率和参与度提高了 16%,支持工单处理时间减少了 25%,政策合规性增加了 71%,等等。 Fin 将利用其 A 系列的资金通过投资于销售、营销和研发来加速进入新市场的增长。为了支持这一增长,Fin 最近从 Twilio、LinkedIn、Coupa、Slack 和 Google 聘请了经验丰富的高管。 “在过去的几年里,我们看到公司越来越多地在软件开发、用户采用、上市等方面衡量和衡量结果。然而,公司并没有在他们的许多核心业务中应用这些相同的原则,”说Coatue 合伙人Arielle Zuckerberg。“我们很高兴与 Fin 合作,因为他们使用高度灵活的数据方法和以人为本的方法来帮助公司更好地了解其运营中的生产力。我们相信这代表了一个巨大的未开发市场,具有令人印象深刻的增长潜力。” 关于 FinFin 是一个工作洞察平台,旨在让员工和公司深入了解更好的工作方式,最终提高团队参与度和底线。Fin 总部位于旧金山,由Venmo 联合创始人Andrew Kortina和Facebook 前产品副总裁兼 Slow Ventures 合伙人Sam Lessin 组成的经验丰富的团队创立。
    数据
    2021年09月10日
  • 数据
    数据和数字技术为组织解决 "COVID鸿沟 "的鸿沟 在一个日益网络化的世界里,技术正在帮助公司为员工量身定做工作,而同理心正在成为一种关键的领导技能。 Workday的格雷格-普赖尔(Greg Pryor)认为,COVID-19疫情放大了五个 "人的必要条件":包容和归属、数字加速、开启体验、敏捷性和技能(inclusion and belonging, digital acceleration, enabling experiences, agility, and skills)--他把这个缩写称为 "IDEAS",用于改变世界。 Linthicum:自COVID-19疫情袭击以来,一些公司利用数字技术生存下来,甚至茁壮成长;另一些公司则没有设法实现这一目标。那些能做到的公司和那些不能做到的公司之间的根本区别是什么? Pryor:我喜欢这样的比喻:我们都在同一场风暴中,但乘坐的是非常不同的船。那些在数字 "快艇 "上的人通过早期投资获得了先机,并且更加灵活,能够在一瞬间转身;而其他人则在巨大的、缓慢的船上,根本无法转身。这就是我所说的COVID鸿沟,它是一个重大的挑战--特别是在人力资本和人力资源领域,今天的许多戏剧性变化都发生在这里。 公司如何才能跨越COVID的鸿沟? 最重要的因素是一种数字优先的思维方式。数据驱动的决策是新的竞争优势。在人力资本领域,这包括自动化和增强,以便我们能够提升人类的基本能力。例如,我们可以使用机器学习来预测最有用的学习计划,帮助员工找到导师或联系,或更广泛地强调劳动力中持续存在的健康挑战。最终,长期的游戏是根据个人的能力和关系将工作与个人相匹配,将最有可能感兴趣、有动力、有能力做这项工作的人归为零。我认为这将成为分界线。那些向数据和技术倾斜的组织,通过自动化和增强来提高人的能力,将是那些能够解决摆在我们面前的人类基本挑战的组织。 公司现在应该关注什么? 数据。 首先,至关重要的是,每个组织都要考虑其数据如何能够使其了解员工的情绪、经验、技能、兴趣等,并预测能够加速其业务的做法和计划。 " 那些向数据和技术倾斜的组织,通过自动化和增强来提高人的能力,将是那些能够解决摆在我们面前的基本人类挑战的组织。"  - Greg Pryor,Workday执行董事 其次,重要的是要真正考虑到你要实现的组织成果。考虑技能数据作为一个例子。在Workday,我们衡量技能每天在我们组织中流动的方式,因为收购、增长和保留。我们可以在我们的业务能力和业务战略的背景下看到这些关键技能,使我们能够监测并制定战略来加强它们。在某些时候,技术可能会告诉我们,"嘿,根据以下趋势,这是我们有可能失去的技能。它是我们业务成功的核心,我们现在需要做一些事情来增长、获取、'机器人'、建立或借用这种技能。" 显然,COVID-19疫情带来的新的工作方式有一些好处,例如,提高生产力和减少碳足迹,但也有无数的新要求。在人力资本领域,有什么例子? 我很高兴看到混合办公的机会越来越多,它可以给人们更多的灵活性,甚至可能有助于拯救地球。我们正看到对我所说的社会敏捷性的新兴需求。工作正变得越来越分散、分布和数字化,人们越来越需要建立可信赖的联系,了解组织中的专家和影响者在哪里,并拥有一个能挑战你的网络。社会敏捷性--这种更快地建立富有成效的联系的能力--是我们需要为这个新世界建立的新的个人和组织能力之一。 员工健康和福祉的重要性已经成为企业关注的焦点。您认为有哪些影响? 这场COVID-19疫情对护理人员、妇女和未被代表的人群产生了不成比例的巨大影响,突出了同理心的重要性。当领导者表现出更大的同理心时,员工的生产力和整体经验实际上都得到了改善。这突出了对一套新的领导技能的需求--这些能力一直都很重要,但现在已经变得非常重要。 我们必须帮助我们的领导者和人力资源专业人士重新调整,将同理心和相关技能放在首位。 劳动力的复杂性正在增加,因为人们围绕着任务而不是传统的组织等级制度进行组织。这对人力资本管理意味着什么? 虽然在我们的组织中可能总是有一些等级制度的位置,但现在的组织世界更加网络化,工作会根据人们在网络中的声誉来进行,因此,在我们如何建立这些联系时,必须更加谨慎。同时,有一种现象叫做协作过载。我们需要对这个新的、高度网络化的工作世界的意外后果保持敏感,有些人可能会感到过度连接。 为了支持未来的工作,在学习领域需要发生什么? 我们可能会看到学习和工作流程的一个普遍趋势,即公司利用数据为每个员工策划一个定制的学习之旅,包括他们一直希望建立的技能和他们感兴趣的导师。我想象人工智能和机器学习会促进越来越多的这种情况。 我是一个半杯半满的人。我很乐观地认为,我们有机会进入这样一个世界:我们所知道的和谁给我们带来了机会。学习的世界正在以最令人兴奋的方式爆发。我很高兴地看到,一个在5年或10年前可能被认为有点平淡的话题,现在已经成为解决技能需求、实现机会民主化和为这个新的未来铺平道路的榜首。 Copyright ©2021年道琼斯公司版权所有。 -作者:Katherine Noyes,德勤首席信息官洞察力资深作家
    数据
    2021年08月17日
  • 数据
    HR数据分析可以强化未来企业发展的三种方式 最近,我们讨论了许多中型企业如何显著改变他们的人力资源方法。从越来越多地依靠临时雇员和使具有多种需求和期望的多代员工参与到战略性地为底线做贡献,人力资源领导者正在为长期,可持续的增长和扩张奠定坚实的基础。 这种转型的核心是数据分析。根据SAP赞助的IDC最近的一份信息简报,95%的经营最好的中型企业正在有效地建立和发展他们的劳动力,并利用 "正确的 "分析工具和数据洞察力来衡量结果。通过利用数据资产、先进技术和流程自动化,企业正在将智能嵌入其人力资源运营中,以做出影响底线的决策。 那么,这些公司是如何通过HR数据分析为其发展注入活力的呢?在我看来,秘诀在于克服三个关键挑战。 1. 连接驻扎在多个系统中的人力资源数据 在大多数情况下,人力资源数据位于各种不同的系统中。我甚至看到一些成长中的公司运行着多达六个独立的人才管理系统。个别来说,每个解决方案都涵盖了一个特定的领域--核心人力资源管理、时间和考勤、流程工作流、员工绩效和薪酬、学习或招聘。 如果将这种智能与人力资源职能的其他职能隔离开来,则很难全面,客观地评估员工的体验。IDC报告说,将近一半的受访人力资源组织缺乏对组织流程和程序的洞察力。例如,他们可能没有端到端的可见性来查明问题区域的根本原因,例如招聘效果低,人员流动率高和员工敬业度低。 解决方案:将人力资源解决方案结合起来,作为综合人才管理模式的一部分,以调整、优化和提升员工队伍中的每一位员工。如果数据没有数字化,就无法进行分析,每一次数据更新和交互点都是收集数据并开始可视化趋势的机会。通过跨越整个员工生命周期和中间所有点的端到端思考,人力资源组织可以实现尽可能多的流程自动化。虽然使用人力资本管理(HCM)套件会让这一切变得更容易,但也有很多很好的附加功能可以整合起来,以提高你的流程价值。关键是要确保数据准确地反映在你的源系统中。 2. 提高数据质量、治理和安全性 中型企业内的人力资源领导者传统上一直在努力了解他们的数据是否准确、管理良好和安全。对于许多员工、人力资源团队、高管和董事会成员来说,这可能意味着要谨慎处理他们收到的情报。而不断增长的有关收集、使用和存储员工数据的法规,如果做得不对,整个公司都会面临巨额的惩罚。 解决办法:减少纸张和数据输入错误。通过流程自动化来减少纸张和数据输入错误 HCM 技术通过将数据值限制在公司定义的配置范围内来确保数据的准确性,此外,利用云解决方案有助于符合数据隐私法规。有了坚实、准确、合规的数据基础,人力资源领导者、招聘经理和高管可以保持对整个劳动力的深刻、可靠的看法,并了解对人员的投资和员工动态的变化如何影响业务成果。 3. .以优化人力资源战略价值的方式来处理数据 一旦你实现了自动化、整合、数字化并提高了数据质量,你就可以从简单的报告转向更高级的分析。但是,如果没有合适的工具和能力,人力资源领导者可能会在将其职能发展为重要的业务贡献者方面受到阻碍。 解决方案。通过数据驱动的劳动力计划来弥合业务战略和执行之间的差距,你将更好地支持CEO的议程,并衡量人力资源的贡献,但不要止步于此。当今的劳动力分析包可以提供一个很好的基础,以提供有价值的洞察力,了解人力资源数据如何帮助人力资源领导者将其职能发展为一个重要的业务贡献者。考虑建立反馈机制,收集每个员工的体验数据。询问你做得如何,以及如何改进你的人力资源流程,然后利用它来做到这一点:让它变得更好。掌握了这些 "体验 "数据,再结合你的运营数据,你将处于一个很好的位置,随着时间的推移,加速你的贡献。 数字化发展,而不仅仅是盈利 数据是人力资源团队支持中型公司发展的最佳方式之一。然而,对审查人力资源情报的真正兴趣是不够的。还应该有合适的员工来管理数据,并需要合适的工具来提供推动业务发展所需的洞察力。 人力资源领导者应该确定什么对公司最重要,确定需要哪些分析和数据来支持这些需求,并学习如何衡量流程绩效和决策。更重要的是,他们必须找到将数据传递给正确的人的方法,这样他们才能做出更好的决策,引导企业取得长期、可持续的成功。 好消息是,在实现这些能力方面,中型企业比大型竞争对手更有优势。企业的敏捷性和较小的规模使人力资源领导者能够快速、灵活、可扩展地简化和整合他们的IT环境。更重要的是,这种智能水平可以扩展到整个公司,以改变人们在快速增长和不断变化的时期如何参与、了解情况和配备战略的方式。   作者:SAP Labs集团副总裁David Ludlow
    数据
    2021年04月18日
  • 数据
    普华永道:如何利用数据留住高绩效员工 研究一次又一次地显示了员工敬业度与绩效之间的密切关系,但是组织经常无法同时评估这两个重要因素。结果,公司错过了确定关键的见解的机会,这些见解可以帮助推动更好的个人,团队和组织级决策。尽管许多人的领导者希望更好地理解这些关系,但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将参与度和绩效之间的各个点联系起来。 这项挑战是普华永道澳大利亚专业服务公司的当务之急,当时他们通过内部调查发现,与其他员工相比,他们的高级顾问(SC)倾向于降低敬业度和减员率。  鉴于高级顾问占该组织员工总数的四分之一,并且是普华永道(澳大利亚)成功的关键因素,他们的保留和参与成果不仅对公司造成数百万的财务损失,而且对公司的文化和保留未来都产生巨大影响。 普华永道(澳大利亚)人力资本(HC)团队着手确定这些问题的根源。普华永道(澳大利亚)负责人,合作伙伴和文化事务的协调负责人卡米拉·布里顿(Camilla Britton)表示,我们想更好地了解这些问题在高级顾问的整个旅程中是如何演变的,尤其是在表现最出色的标准委员会上。 团队知道,需要一个强大的工具来深入了解并深入研究问题,因此普华永道选择与Culture Amp合作,以了解他们如何更好地参与并保留其绩效卓越的SC。 卡米拉说:“高级顾问在我们的员工队伍中至关重要,并且是我们未来的领导者。” ”这就是为什么我们要求Culture Amp更深入地研究我们的数据,并加入绩效与敬业度之间的点,帮助我们了解高级顾问为何离开我们的背后动因,以及我们如何帮助他们留下并蓬勃发展。” 测试假设 普华永道(澳大利亚)(PwC Australia)最初将问题交由他们自己解决。慧聪团队进行了内部研究,以探讨高级顾问团队为何不像其他员工那样积极参与,并且更难保留。尽管这些发现很有帮助,但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来与结果进行比较,这就是Culture Amp平台派上用场的地方。 “文化放大器的前瞻引擎确实帮助我们将绩效与参与度之间的点点滴滴联系起来。它使我们的数据更具特异性,并挑战了我们内部研究的一些基本假设。” Camilla说。“此外,它浮出了一些非常非常有趣的见解,因此我们可以更深入地了解前进所需要做的事情。” 以下是Camilla及其团队与Culture Amp合作发现的四个主要发现: 发现1:参与度因绩效水平而异  比较他们的参与度和绩效数据证实了参与度和绩效之间的紧密关系。具体而言,2019年绩效较高和较低的高级顾问之间的敬业度得分也存在15%的点差。尽管高级顾问之间的总体敬业度略有下降,但与2018年相比,这一差距略有增加。 发现2:任期对人员流失有影响  损耗的核心原因是随着SC经历不同的任期阶段而发生变化。例如,与普华永道澳大利亚分公司其他员工相比,曾任职较早,表现最佳的高级顾问对多样性与包容性(D&I)的工作和同事的贡献持负面态度,一年之内离职的可能性是后者的1.7倍。但是,随着那些表现最好的人超越六年的标准,对报酬和表彰的担忧是损耗率的最高指标,为1.8倍。 发现3:关于同工同酬有不正确的看法  尽管积极的D&I计划(例如全面的薪酬分析和持续的沟通表明澳大利亚普华永道没有性别薪资差距),但Camilla和她的团队惊讶地发现围绕同工同酬仍然存在负面看法。具体而言,高绩效女性高级顾问中有一半对“同等报酬和激励措施”感到不利,而高绩效男性高级顾问中只有39%感到不利。 发现4:对绩效有积极的看法  表现最好的人通常对绩效过程,绩效对话以及对推动结果的理解非常满意。另一方面,绩效低下的高级顾问的看法要差得多。从组织公正的角度(这是员工判断组织行为的方式),这意味着澳大利亚普华永道在整个绩效流程中与我们的员工进行对话的方式处于相当好的位置,尽管表现最佳的员工通常对此并不满意补偿结果。 将数据转化为行动   这些见解被证明对卡米拉和她的团队很有启发。鉴于普华永道(澳大利亚)在D&I计划上投入了大量资源,某些发现(例如围绕同等报酬的否定看法)尤其令人惊讶。他们不仅拥有支持性的首席执行官和领导团队,而且还是澳大利亚第一家透明地传达其0%性别工资差距的专业服务公司。 卡米拉说:“这让我们震惊了,因为作为一个坚定的D&I对我们来说确实很重要。” “我们的执行董事会,领导者和首席执行官都受到了衡量。作为我们跟踪的公司,我们有一些非常重要的指标。我们的首席执行官也是变革的男性拥护者,就他在整个公司以及围绕多元化和包容性的市场中的领导能力而言,他是一位了不起的个人。” 尽管其他一些发现并不出乎意料,但普华永道澳大利亚团队仍然发现,将所有问题联系起来并揭示绩效与敬业度之间的关键见解,这非常有用。 卡米拉说:“高绩效员工更加敬业也就不足为奇了。” “但我认为,获得这一确认,然后了解留住人的动机至关重要。它迫使我们自问:我们需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在组织中前进?” 既然普华永道澳大利亚团队已经掌握了所需的信息,那么下一步便是采取行动并创造变革。以下是他们提出的倡议:  行动1 了解灵活的工作生活对高级顾问意味着什么。卡米拉(Camilla)认为,工作生活的灵活性确实是她的佼佼者,因为她是其终身任职的高绩效员工流失的主要指标。虽然工作生活灵活性的定义可能因人而异,但她想反思澳大利亚普华永道如何才能继续满足高级顾问的一般需求,因此这对每个人都变得更加有意义。 行动2 寻找一种促进现有D&I工作的方法。普华永道澳大利亚有许多有意义的D&I计划,它们可以对其进行测量,跟踪和交流。高级顾问在其职业生涯的早期不一定与此在同一页面上,这一事实表明,这些工作需要更广泛地共享,交流和理解。 行动3 对表现最好的高级顾问进行奖励和表彰。研究结果清楚地表明,奖励和认可对这一群体极为重要。以前,普华永道澳大利亚优先考虑表彰,并且由于每年进行奖励基准测试,因此对奖励方面的关注不多。但是,他们与Culture Amp的合作证明了这一假设,现在Camilla和她的团队正在制定战略,以便他们以更有意义的方式认可和奖励高级顾问。 将员工参与和绩效之间的点连接起来既重要又有力量。由于澳大利亚普华永道(PwC Australia)主动深入研究了他们的数据,因此他们能够提供极具针对性的解决方案,旨在在其最有价值的角色之一内推动变革。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Arianna Ross 原文标题:How PwC uses data to retain high-performing employees
    数据
    2021年01月15日
  • 数据
    科技正在改变人力资本分析,这会是好事情吗? Tech Is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing? 一个世纪前,弗雷德里克-泰勒的《科学管理》为现代人力资源奠定了基础。他的核心前提是,组织应该把工作场所变成现实世界的心理学实验室,测量和监控员工的一举一动,以提高他们的绩效,降低他们的压力水平。这一范式具有革命性的意义,并促使亨利-福特等著名工业家在人类工程方面进行了前所未有的创新,创造了具有开创性的流水线,并提出了优化角色、任务和工作设计以提高员工生产力的科学公式。福特汽车公司等大公司成为应用心理学的试验田,循证人力资源应运而生。 快进100多年,这都是泰勒的注脚。一些最大、最成功的企业,如谷歌、微软等,都在加紧研究数据科学,招募了一支工业/组织心理学博士大军,并加速数字化转型,围绕人工智能和大数据部署智能技术,以改善人才管理系统。人力资本分析时代已经到来,在COVID-19之前,它已经很发达了。但在一个越来越虚拟(甚至可能只是虚拟)的工作世界中,可用于了解和预测员工行为的数据量将继续呈指数级增长,从而为通过技术和数据进行管理提供更多机会。 从广义上理解,人力资本分析是致力于追求数据驱动的关于组织员工队伍的洞察力的人力资源职能--是的,人力资源的极客部分。把数据看作是员工行为的数字记录,而人力资本分析则是将这些数据转化为可操作的洞察力,从而提高组织效率的科学。大多数组织都坐拥丰富的数据。我们一再听到 "数据是新的石油",但没有洞察力的数据是没有意义的--只是0和1。你需要正确的框架、模型或专业知识来确保数据获得意义,而下一阶段的工作是在这些洞察力的基础上采取行动,在组织中创造数据驱动的决策、变革和数据导向的文化。因此,人力资本分析是一种刻意的、系统的尝试,目的是使组织更加以证据为基础、以人才为中心、以业绩为中心,人们希望,这应该使组织更加有效。 考虑到员工体验,传统上是通过年度调查来评估的,重点是工作满意度或员工参与度。尽管这些衡量标准与工作绩效呈正相关,但相关性通常很小(表明参与度与生产率之间的重合度不到20%),而且与员工的个性等不相关因素混为一谈。等待一整年的时间来评估士气是上升还是下降也是不合理的,为什么不更定期地监测呢? 这也是更加定期的 "脉搏调查 "和员工倾听工具开始流行的地方,并能迅速地推动真正的行动,使员工和企业受益。像Glint、CultureAmp、Qualtrics和Peakon等公司都能够帮助企业定期为员工 "把脉",实时了解员工的参与度和员工情绪。虽然员工倾听已经出现了一段时间,但在应对Covid-19危机时,它更加流行。荷兰合作银行、默克公司和澳大利亚国民银行等公司都在利用员工倾听来了解员工如何应对新的远程工作安排,他们对支持的需求如何变化,以及他们对重返工作岗位的偏好是什么。通过使用分层抽样(一种替代随机抽样的方法,使数据科学家能够将给定的样本划分为 "层",以便对人群进行预测)和自由文本评论(将单词和词频解码为情绪情感或不同心理特征的软件)和讨论板的文本分析等技术,公司可以在快速变化的环境中获得有价值的洞察力,了解什么对员工来说是重要的,同时避免调查疲劳,并保留个人层面的匿名性。 另一个重要的问题,特别是在目前的情况下,就是是否可以利用新技术来保证人们的安全,监测他们的精神和身体健康。目前,人们正在广泛讨论雇主如何使其工作场所安全,并确保在封锁后的阶段健康地重新开放办公室,这不仅仅是通常的措施,如温度检查或社会距离,可能会有所帮助。公司正在通过多种方式实施新技术来支持员工。可穿戴设备现在可以监测压力和焦虑,如果员工选择分享这些数据。可以部署聊天机器人,询问你的情绪状态并提供建议。当然,同样的信息也可以用来支持或控制人们:如果你知道某人的感受,他们的生理和心理状态是什么,这些信息很可能被用来帮助他们,让他们变得更好,或者,人们希望不要操纵他们,控制他们。只要技术能够让其他方面或个人洞察你更深层次的情绪状态,都是如此。 最值得注意的是,"跟踪和追踪 "应用,如美国谷歌和苹果公司开发的应用,在应对疫情时,一些ZvF(如你懂得、新加坡和以色列)立即部署了这些应用,雇主很容易采用这些应用来监控和改善人们的健康状况。同样,学术界也在与可穿戴式创业公司合作,比如Oura戒指和UCSF,将人们已经分享的生物识别数据--当然是自愿的--转化为Covid-19风险档案。将这些创新视为数字等同于当你到办公室时检查你的体温,或者让医生在现场检查关键症状。虽然这些措施是有争议的,因为它们有可能侵入人们的个人生活,并劫持他们的隐私和匿名性,但它们越来越多地被大型雇主采用,而且随着我们的物理生活和数字生活本身的界限开始变得模糊,我们越来越难以看到那些数字的区别,以及那些模拟或物理的区别。 另一个关键目标可能是提升员工的绩效或生产力。在大多数组织中,这将始终是主要目标,即使公司非常关心士气和福利,主要是因为他们认为这些东西与绩效相关。然而,这也是监控的 "毛骨悚然 "因素开始发作的地方。随着手机、传感器、Alexa、可穿戴设备和物联网都有能力检测和记录我们的举动,而真正离线和脱离雷达的机会相当少,这一切可能很快就会变得相当有侵犯性和像大哥大一样。例如,现在一些公司正在寻求推出更具侵入性的监控软件,这些软件可以在员工工作时进行截图,可以追踪人们的行踪,以此来追踪生产力,监控一夜之间变得远程的劳动力。今年早些时候,普华永道因开发监控来追踪员工是否离开电脑而招致不少批评。 其他公司正在考虑开发监控工具,以监测COVID-19病毒在办公室内的传播情况。但是,当我们看到为应对COVID-19而增加使用监控技术时,员工将不得不做出怎样的权衡?如果在保护员工健康的幌子下,这些工具成为强制性的,那么员工如何确保他们的隐私会受到保护,他们的数据不会被用于其他目的?这就是人力资源部门必须介入的地方,并推动对话,解决员工的信任、企业责任和任何新技术的道德影响,在员工、经理和企业的需求之间取得平衡。 虽然我们仍处于这场革命的初期,但在人才管理的每一个主要垂直领域都取得了明显的进展,出现了一系列新颖的工具和技术,在某些情况下,这些工具和技术得到了科学的支持。如果领导者能够在其组织中灌输一种信任、尊重和公平的文化,并根据最强有力的道德和法律参数(这不是一个小的 "如果")来部署这些新兴的创新,那么就有真正的机会使工作显著改善。 在公司考虑新技术或人力资本分析项目时,仅仅希望道德规范处于最前沿是不够的。在我们看来,企业需要为人力资本分析采用一个道德章程,帮助他们明确规定什么该做什么不该做,就像为客户或财务数据的使用制定准则一样。为了建立和维护员工对人员数据使用的信任,组织需要正面解决道德和隐私话题,在如何使用数据方面对员工公开透明。 毫无疑问,技术加上近乎无处不在的工作和工作相关行为的数字化,有可能帮助组织大规模地监控、预测和了解员工的行为(和想法),这是前所未有的。同时,这些技术以不道德或非法的方式部署,也允许雇主控制和操纵员工,违反信任,不仅威胁到他们的自由和士气,还威胁到他们的隐私。防止这种情况发生的唯一方法是严格执行适当的法律和法规,确保员工始终处于驾驶位置,能够授权雇主使用他们的数据(或不使用),并从从中获得任何见解和知识。可以肯定的是,在对雇主有利的事情和对员工有利的事情之间,并不存在逻辑上的矛盾。但是,强迫人们做出某些行为,或使用他们的个人数据来对付他们,这种诱惑比人们想象的更真实。 作者:Tomas Chamorro-Premuzic Ian Bailie 仅供参考,版权归HBR所有。
    数据
    2020年10月29日
  • 数据
    数据安全三分技术七分管理,平安发声移动互联网安全峰会 5月20日,第二届移动互联网安全峰会以云会议形式召开,就“后疫情时代的个人隐私保护”议题展开研讨。会议由中国信息通信研究院和人民网联合主办,多家知名企业参会,平安集团智慧经营副总裁、首席增长官张君毅受邀发表题为《智慧经营下的数字信息安全管理》的主题演讲。 5月20日,第二届移动互联网安全峰会以云会议形式召开,就“后疫情时代的个人隐私保护”议题展开研讨。会议由中国信息通信研究院和人民网联合主办,多家知名企业参会,平安集团智慧经营副总裁、首席增长官张君毅受邀发表题为《智慧经营下的数字信息安全管理》的主题演讲。 移动互联网的普及加速了企业在经营管理过程中的数字化转型。平安智慧经营通过自主研发整合了智慧人事、智慧经分、智慧销售等管理系统,并对外输出,助力中国企业突破经营管理数字化转型瓶颈。不过,在移动互联网带动的数字化浪潮中,数据安全问题也日益显现。中国信息通信研究院研究报告显示,当前中国互联网行业信息、数据滥用与泄露等问题十分突出,提高企业相关技术能力迫在眉睫。对此,张君毅提出,企业提升数据安全能力应从提升技术和优化管理两个维度考量。在以数据为中心的安全保护当中,三分是技术,七分靠管理,管理本身就成为数据安全保护非常重要的前提。同时,需要有对应的战略、组织、流程以及工具来完成数据安全的全面保护工作。张君毅分享了平安在企业数字化、智能化转型过程中的数据管理经验。平安首先建立起了一体化的数据安全组织体系,通过闭环管理保证内部对外的数字传递,系统化规避风险。其次建立了可控、可查、可见、统一的数据安全运营中心,通过不断跟业界找差距、搭体系,打造强大的数据能力矩阵,保证整个体系健全运行、安全合规,达到金融级专业的信息安全保护。此外,平安着重加强各大场景的考验,进行数据的全生命管理。以平安一体化数据安全体系为依托,平安智慧经营完善了各个应用场景下的数据安全系统。                                                                                                                                                                                     “管理最终是落实到不同应用场景下的,只有考虑到不同使用者的切实需求,才能够做好管理信息系统的一体化布局。”张君毅说。数据安全最终要达到的状态是,数据使用合规合法、数据流动保障安全、潜在的信息风险可实时认证,账号统一,最小授权,并可溯源,同时对于数据管理政策都能够落地。                                                                                                                                                                                      张君毅强调说,平安的产品始终坚持三个价值,一是经济价值,二是社会价值,三是生态价值。平安集团智慧经营与战略合作伙伴,包括大型国央企等,在一体化数据应用方面拥有许多成功经验,共同加强了数据安全方面的制度建设与技术升级,也期待更多的企业可以分享这样的成果。                                                                                                                                                                                          本届互联网安全峰会重点讨论了目前中国数据安全领域的现状及未来趋势,并就数据安全的行业自律、技术应用、资本投入、法律完善、用户意识等话题展开了深入研讨。人民网董事长叶蓁蓁和中国信息通信研究院副院长王志勤,分别发表了关于提高中国企业信息安全标准的演讲。点击“这里”,可查看人民网峰会全程报道!
    数据
    2020年05月21日
  • 数据
    如何清洗人力资源分析数据?给你6个详细的步骤指南! 数据清理是人力资源分析中的关键因素。在你分析数据之前,你需要对数据进行 "清洁"。在这篇数据清理指南中,我们将解释为什么数据清理很重要,以及你如何进行数据清理。在文章的底部,我们附上了一个有用的数据清洗信息图。 在数据分析中常说的一句话是。"垃圾进,垃圾出"。 这句话的意思是,你可以在数据分析中投入大量的心思和精力,得出很多结果。但是,如果输入的数据不准确,这些结果就没有任何意义。事实上,这些结果甚至可能是有害的,因为它们会歪曲现实。 为什么数据清理很重要? HR数据往往是脏的。脏数据是指任何包含错误的数据记录。这可能是由不同的原因造成的。 最简单的是数据丢失。其他脏数据的例子有:同一工作职能的不同标签、同一人在一个系统中的多个记录、不同系统中的不匹配记录等等。 对这些数据进行清理和排序可能是一个耗时的过程。事实上,将所有这些不同的数据源的数据进行汇总,并使其符合要求,可能需要数周甚至数月的时间。这对于国际公司来说尤其如此。这些公司往往使用不同国家的不同系统来记录相同的数据。 数据的问题是很容易被弄脏。只要数据采集程序有丝毫的差异,数据就会变得不一致。 作为公司,你可以决定一次性清理所有的数据。有些公司选择了这种策略。然而,这可能需要大量的时间。因此,只清理你需要执行特定分析的数据是更明智的做法。 这种方法可以避免很多不必要的工作,并能更快地产生结果。根据第一次分析的结果,你可以决定需要清理哪些额外的数据来运行下一次分析。 数据清理有助于运行分析的顺利进行。它还有助于正常的人力资源报告,因为清理后的数据可以反馈到人力资源系统中。这将有助于提高数据质量,对后期的数据分析和数据汇总工作极为有利。 因此,数据清洗是人力资源分析过程中的必要步骤。 数据清洗的过程 在清理HR数据的时候,有两点是你需要了解的。第一是数据的有效性,第二是数据的可靠性。 当数据不有效或不可靠时,它可能告诉你的东西和你要找的东西不一样。下面的章节将对此进行更深入的探讨。理解这两个术语是很重要的。不过,如果你想找一个更实用的分步指南,可以向下滚动到下一节。 有效性 有效性是指你是否真正衡量了你需要衡量的东西。考核系统是否只测量个人的绩效,还是(也)测量谁最受经理的喜欢?数据是在整个组织中均匀地收集,还是有这样或那样的倾斜? 举个例子。波士顿市做了一个应用程序,他们的司机可以在智能手机上安装。该应用程序将测量道路上的颠簸,并通过GPS报告其位置。这些颠簸被记录下来,然后由城市道路服务部门进行修复。据一位发言人称, "该数据为城市提供了实时信息,它用于修复问题和计划长期投资"。 遗憾的是,并不是每个人都能平等地从这个系统中受益。该应用程序主要是由年轻人和较富裕社区的年轻人使用。同时,较贫困的社区并没有平等地获得智能手机和移动数据。这是数据中的一个明显的偏差。(公平性的问题) 你可以问自己的问题,以检查其有效性。 这些数据是否代表了我们想要测量的内容? 我们测量数据的方式是否存在偏差? 数据收集的方式是否清晰、一致? 数据中是否存在离群点? 可靠性 可靠性是指反复测量同样的事情并得到同样的结果。 当你在上午测量某人的参与度时,你希望得到的结果与下午再测量时的结果相似。这是因为参与度是一种随着时间的推移相对稳定的特质。 对于不同的测评人来说也是如此。如果你让比尔和吉姆给温迪的参与度打分,你希望比尔和吉姆都给温迪打出同样的分值。然而,当用来给温迪打分的量表是模糊的,可以有不同的解释,比尔和吉姆很可能会给温迪不同的评价。这就是所谓的评分者偏见,最好避免。 这听起来可能很明显,但事实并非如此。通常情况下,报告的数据取决于其他因素,如给出的指示,以及给出评分的人的心情。当我们谈论可靠性时,这就是一个大问题。当不同的人在一天/一周的不同时间,用同样的方法测量同样的数据,是否能得到同样的分数? 在这个过程中,程序起着重要的作用。在对绩效进行评分时,如果一个经理考虑的是员工过去六个月的绩效,而另一个经理只考虑过去两个星期的绩效,那么绩效评分很可能会有差异,不可靠。明确记录的程序将有助于不同的经理人以同样的方式衡量绩效。 在这种情况下,你应该问自己的问题是: 当同一事物被多次测量时,我们是否一致地得出了相同的结果? 我们是否使用了有明确记录的数据收集方法? 每一次的数据收集说明是否都得到了遵循? 一个简单的数据清理检查表 前面关于有效性和可靠性的问题可以帮助你分析你的输入数据是否足够准确,以产生可靠有效的结果。你的数据还需要符合其他几个标准。例如,你的数据必须是最新的。 过时的数据会产生潜在的不相关的结果,可能会破坏你的结果。此外,你需要检查你是否拥有所有的相关数据:记录经常会丢失。根据您分析数据的方式,这可能会或不会造成问题。有些分析方法允许数据缺失,而其他算法在数据缺失时则会很费劲。 数据缺失会缩小你的人群范围。另外,数据缺失的人群之间确实有可能存在共同的相似性。例如,如果一个部门仍然使用过时的绩效管理系统,遗漏了某些问题,这将意味着你将缺乏该部门所有员工的数据。这就会使你的结果严重偏向于其他部门,并威胁到结果的普遍性。 这是一份实用的检查表,里面有六个步骤来清理数据。 1.检查数据是否是最新的。 2.检查是否有重复出现的唯一标识符。有些人担任的职位不止一个。系统往往会为每个职位创建单独的记录。因此,这些人最终会在一个数据库中拥有多个记录。根据不同的情况,这些记录可能会被浓缩。 3.检查跨多个字段和合并的数据集的数据标签,看看是否所有的数据都匹配。 4.计数缺失值。当缺失的值在组织的特定部分中占比过高时,它们可能会歪曲你的结果。我们在前面的例子中看到了这种情况。此外,缺失值太多(即数据不足)的分析有可能会变得不准确。这也会影响到你的结果的通用性。 5.检查数字上的离群值。计算出描述性统计数字和量值。这些数据可以让你计算出潜在的离群值。最小值和最大值是一个很好的起点。 此外,您还可以计算出区间范围。您可以通过将量值3(Q3)和Q1之间的差值乘以1.5来实现。这个结果可以加在Q3上,再从Q1中减去。超出这个范围的值被认为是离群值。这篇维基百科的文章详细介绍了如何做到这一点。 6.定义有效的数据输出,并删除所有无效的数据值。这对所有的数据都是有用的。对字符数据进行明确的定义。例如,性别被定义为M或F,这些都是有效的数据值。任何其他值都被假定为无效值。这些数据可以很容易地被标记出来进行检查。 通过使用本指南,您将能够找到大多数数据不一致的地方。提示:始终仔细查看您的干净数据,您可能会发现自己遗漏的东西。祝好运!   以上由智能的AI翻译完成,仅供参考。来自AIHR 作者:Erik van Vulpen
    数据
    2020年05月03日
  • 数据
    Slack、Zoom、谷歌环聊:你的远程工作应用在监视你吗? 编者按:因为COVID-19,越来越多的员工被迫在家工作,而像Zoom、Slack这样方便在线办公的应用在全球用户数和流量也呈几何级数激增。但是,许多人没有意识到这些应用背后暗藏着很多隐私安全问题,有些甚至超出了寻常认知。本文梳理了一部分这些应用存在的问题,以提醒读者,以后线上办公可要小心啦。文章译自Medium,作者Yael Grauer,原标题Slack, Zoom, Google Hangouts: Are Your Remote Work Apps Spying on You? 图片来源:Unsplash 为了应对Covid-19,许多公司已经允许甚至要求员工开始远程工作。这意味着,员工可以在工作中不落于人后的情况下进行社会隔离,同时还能领到薪水。 众所周知,通过Slack、Zoom和谷歌环聊(Google Hangouts)等工具与同事、管理人员联系与在办公室联系是不一样的。但技术故障并不是唯一令人担忧的问题,因为会议已被简化为一个个字节。用户隐私也是。 “随着我们将更多的日常生活转移到这些平台上,我们将看到新的、不同的、甚至可能更大的隐私风险,比如企业监控和雇主监控。”领先的非营利性数字版权组织电子前沿基金会(Electronic Frontier Foundation,EFF)的副主任吉尼·格哈特(Gennie Gebhart)说道。 现在的情况转变成,当员工在家工作时,整天使用这些工具,这可能会给一些雇主一个查看员工在做什么的新机会。你应该意识到,根据公司使用的软件和现有的政策,可能存在一些隐私问题。 你的老板也许能读到你的Slack私信 很多人已经在工作中使用了Slack,但如果每个人都在家里工作,那么很自然就会把本来要面对面进行的“茶水间谈话”转移到平台上。这并不总能奏效。 “在公司Slack里的许多员工可能不知道,你发给其他用户的私信虽然看起来很私密,但对你的老板和人力资源部门来说,这些私信与你在渠道中发给其他用户的任何东西都一样可见。” 新美洲(一家专注于技术和媒体的智囊团)的网络安全政策研究员塔拉·惠勒(Tarah Wheeler)说。 “企业导出所有消息”只适用于付费Plus或Enterprise Grid账户的组织,而不是免费或标准帐户,而且Slack指出,工作空间所有者需要有相应的就业协议和企业政策才能使用该功能。此外,公司还必须遵守所有相应法律。即便如此,私人聊天也只是提供了一种隐私的伪装。(注:Enterprise Grid提供大型企业协作通讯架构,足以支持5000至50万名雇员规模的企业。) 格哈特建议说:“如果你不想在全员会议上弄得人尽皆知,就不要放松,即使是发私信也不行。” 你可以通过官网查看Slack群组的团队设置,弄清管理员是谁,还有你的群组应用了哪些保留原则和导出设置(包括是否打开消息导出),以及你的公共和私人通道、私信和文件的保留设置。 注意Zoom中的屏幕共享 虽然你可能会希望主持人在面对面会议时注意到你向下看了一分钟,但当你在自己舒适的家里视频聊天时,你可能不会有同样的想法。事实证明,Zoom有一个注意力跟踪功能,如果你把视线移开,它可以提醒主持人。 如果账户管理员启用了注意力跟踪功能,那么共享屏幕的会议主持人就可以(甚至需要)查看参与者的Zoom是否在30秒内失焦(在他们的屏幕上没有打开或活动)。但与会者却没有此通知功能。 “重要的是,该功能只有在Zoom视频窗口打开时才会跟踪。它不跟踪音频或视频内容的任何方面,也不会跟踪窗口上的任何其他应用程序。”Zoom公司的一位发言人在电子邮件中说。 “会议室”里发生了什么… Zoom、Google和Slack等服务都有可接受的或合理的使用政策,这些都是为了确保你遵守关于共享版权材料、裸露画面和亲密活动等方面的规则。但这也意味着,除非你使用Zoom 的加密视频聊天功能,否则这些公司有能力知道你在他们的平台上做了什么。 耶鲁大学法学院讲师、耶鲁大学隐私实验室创始人肖恩·奥布莱恩(Sean O Brien)表示:“任何运营这些服务的人都可以在任何时候通过拨号进入房间,或查看存储的视频。”团队说他们这样做是为了提供技术和业务支持,以及改善他们的服务,但是他们可以偷听这一点仍然引人深思。奥布莱恩说:“这里面有一个令人毛骨悚然的因素,正如我们过去看到的(其他拥有类似能力的公司),有很多员工行为不端。”例如,在2018年,一名Facebook工程师利用自己有权访问的数据来跟踪女性。还有,在2019年,Snapchat的员工通过一个名为SnapLion的内部工具监视用户。 Slack保留着数据——即使你看不到它 免费的Slack工作区不允许工作区所有者设置数据保留限制,它们还将可见性限制在仅一万条消息之内,这就要求用户只有付费才能看到超过这一限制的消息。但是,不能访问你以前的信息并不意味着它们永远消失了。 “我认为很多人可能无法立即理解的是Slack仍然保留着那些旧信息,” 格哈特说。“你无法删除或编辑它们,但它们仍在Slack服务器上存在着。” Slack可以访问你无法访问的内容,也可以接受执法部门的要求进行访问,也容易受到黑客攻击或信息泄露的影响。“使用免费账户的人无法控制自己数据的保留情况,完全听凭Slack摆布。”她补充。 信息泄漏 默认情况下,Slack会打开电子邮件通知功能,这意味着除非你修改了通知设置,否则邮件和@你的回复可能会进入你的收件箱。 格哈特说:“对于一些人来说,这可能有些令人不快,尤其是如果他们注册了个人邮箱的话。”实际上,这意味着即使你从Slack上删除了信息,你仍然可以通过收件箱访问它们。 谷歌的环聊则需要使用谷歌帐户(无论你是使用特定的Gmail地址还是将另一个电子邮件地址链接到你的帐户)。这可能导致人们会使用他们个人的Gmail地址(而不是他们的工作帐户)来发起聊天,而向同事显示了个人电子邮件地址则可能会泄露你希望保密的信息。 除此之外,拥有相同电话号码或邮箱地址的不同在线账户也可能会以意想不到的方式串在一起,将你活动的不同方面连接到一个单一身份之中。格哈特说:“你可以想象工会组织活动,各种激进主义,性工作,所有这些都可能在你意料之外连接到账户而被意外曝光。” 谷歌发言人指出,环聊的服务页面提供了关于如何在设备中存储信息以及如何更改这些设置的详细信息。但请记住,你这一系列谷歌产品的管理员都在控制着你工作空间中的这些设置。 译者:Yoyo_J 神译局是36氪旗下编译团队,关注科技、商业、职场、生活等领域,重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。
    数据
    2020年04月23日
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2020中国人力资源科技十大趋势  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 中国人力资源科技发展十大趋势  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓  | 2021数字人力资源科技大奖榜单  | 2021HRTechChina影响力TOP人物榜单  | 详细榜单-2021HRTech影响力TOP人物榜单  | 2022年论坛活动计划  | 中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单  | 2022年度中国人力资源科技发展十大趋势