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其实硅谷也奉行"996"工作制，只不过…… 本文为网易科技旗下“易评”栏目专稿，易评每周六或周日推出，本期作者:网易科技|卢鑫很多人可能不知道，硅谷科技公司其实大多也采用“996”工作制。只不过，此“996”在解释上与近日58同城曝出的“早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天”有很大的不同——硅谷通常不会要求长时间的加班，“一天工作9个小时，早上9点上班，下午6点下班”则属于刚刚好。除了曾经被《纽约时报》点名批评的亚马逊外，大多数的硅谷公司都能在高满意度的员工支持下把钱赚了、把奖金发了、把基本工资拉到令全球其他国家“发指”的水平…… 回头看看我们，虽然号称已进入到互联网+的时代，却继续坚持着上世纪就流传下来的管理制造加工业的方式——压榨每单位时间内的人力成本来提高利润——在经营着当前所谓的现代化科技公司。这也难怪乎我们的创新力总是被诟病，我们的优秀人才一有机会就总先想着移民。对着镜子看，谷歌能够连续6年蝉联《福布斯最佳雇主排行榜》榜首，绝非只是“工资给的高”那么简单。钱买不到员工的开心，也买不来层出不穷的创新，更何况谷歌的签约年薪还并非硅谷里最高的一个（坊间数据显示Facebook和Twitter都略高一点）。而且，谷歌的平均工作时间也不像很多人以为的“完美8小时工作制”。根据Quora（美国的知乎）的回答，一般工程师的平均工时为每天9-10个小时，如果资历深、管理责任大，还可能会“加班”到11+个小时。可即使是这样，谷歌还是成为了员工最喜欢的雇主。原因何在？原因在于那9-10小时的工作时间还包括了20%的自由工作时间（做自己喜欢做的创意）、午餐休息时间，甚至健身房活动时间等。用谷歌的话来说，员工轻松无压力的工作环境才能最有效率，20%的自由工作时间才更有机会创造出如Gmail、Google Now甚至是AdSense这样的产品（这些可都是谷歌目前重量级摇钱树服务）。而相比之下，我们就只会一招，即：强迫员工在尽可能短的时间里完成大量的日常工作。如此一来，单位时间的效率也是上去了，但员工带着怨气和焦虑，谈何创造、谈何忠诚？当然，例外也总还是有的，一个是我国的华为，一个是美国的亚马逊。前者华为在经历了几年前连续出现“过劳死”事件后，这两年算是有了较大改善。小编不确定华为员工今天是否也还会抱怨高强压力下的加班加点，但至少从舆论看，员工对于收入部分是基本满意的，否则也不会有华为领导好几次公开表示“加入华为，未来数钱数到手软”的豪言。不能说“华为模式”算是一种悲哀吧，但倘若能够用钱买到员工的“心甘情愿”，也算是比58同城传闻的“996”更合情合理了。后者亚马逊在上个月末宣布了一项新政策：工时缩减为每周30小时，工资相应减少25%，但福利不变——很多不明真理的国内网友在看到该消息后再一次感叹：“美帝真好！” 但其实，亚马逊是美国科技行业内出了名的压力大、工时长，“堪比中国华为”的一家公司。不仅《纽约时报》连续两篇长文点名批评，Quora上多位内部人士也如是回答——《纽约时报》宣称的每周80-100小时的工作时间虽然有些夸张，但确实发生过。基于不同的工作小组，这种情况发生的频率也不尽相同。可以说，亚马逊奉行的是加强版的中国式“996”。所以，即使该公司把约定工时缩减为每周30小时，但因为还是责任制，或者称年薪制（硅谷一般都采取这种年薪制），超时工作一般是不计算加班费的。因此亚马逊只要内部考核文化不改（亚马逊是考核淘汰率相对较高的硅谷公司），表面缩减工时并没有太大意义（这次的新政策就被认为是一次公关宣传），不太可能有谁愿意减薪25%干同样压力的事情。不过话又说回来了，既然那么苦那么累，员工为何还留在亚马逊呢？亚马逊又是怎么成为硅谷最伟大公司之一的呢？正因为亚马逊的领导方向清晰并始终保持技术的领先，员工虽然压力巨大，但成就感也强；虽然工时长，但学到的经验也多。当然，起薪高也是一大主因。可如果将这些优点套在58同城身上，不知还能剩下多少会被认同？倘若连这些精神层面的基本信仰都没有了，还去要求员工尊重“996”，那岂不是自掘坟墓？最后，小编再写一个硅谷初创公司Dropbox因为风投市场突然转冷，而断奶并被迫大幅缩减开支，甚至裁员的故事。并不是小编认同其做法，而是想借助这个故事说明一下硅谷文化在“诱导”员工多加班（没有加班费的）的操作上，有多么的文雅——至少员工说不出什么可抱怨的地方。响应硅谷文化，硅谷初创科技公司只要拿到风投，只要形成一定规模，一定会给员工提供免费餐厅、娱乐健身室，甚至酒吧等福利。Dropbox就是其中一个。但因为Dropbox迟迟没能把自己卖出去，谷歌和微软先后又把各自的云存储服务发展起来，在风投市场逐渐转冷之际，公司也遇到了能否持续发展的资金问题。为了节流，Dropbox采取了如下措施：酒吧从每天开放改为每周五开放一次，免费午餐、晚餐只准员工每月邀请5位客人（以前是无限制的），推迟晚餐时间至晚上7点开始……等等。小编特别想说的是将晚餐时间推迟到晚上7点。因为这并不能直接为公司节省任何成本支出，但却可能让想留在公司吃免费餐的员工“自愿”多加班1小时。员工当然有权不吃那顿晚餐，有权选择不免费加班，但实际的效果看，这种自由的选择也确实变相为公司带来了很多免费的加班。关键是还没有抱怨。小编在此真心建议我们的互联网上市企业们多带点头，改变一下老祖宗留下来的加班文化。

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2016年09月07日
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鸡肋？拿什么拯救你，创业公司那失落的期权！猎云网注：丁香园CTO离职后，很多人形成了一个可怕的“共识”：创业公司期权不就是骗人的吗？期权制度肇始于80年代的硅谷，但不只是在中国创业公司中出现了问题，以硅谷为代表的美国创业公司也同样面临诸多实践问题。那么，创业公司应该如何设置自己的期权。如果说，直到如今创业圈子中的大多数人对期权仍然一知半解的话，丁香园CTO离职所引发的期权纠纷在经过媒体的广泛曝光后，则让这个群体在更大范围内形成了一个可怕的“共识”：创业公司期权不就是骗人的吗？这其实也是我们工程师的评论原话，由于笔者也带领着自己的创业公司，所以更加迫切地感受到创业公司期权制度所面临的信任危机，并开始认真思考，到底应该如何来拯救失落的创业公司期权制度。期权是一种选择权，公司赋予员工的选择权。在满足约定条件（通常体现为服务期限）后，员工可以选择按照约定的价格购买公司股权。作为公司提供给员工的奖励和优惠，这里的约定价格往往比投资人出的价格要低，目的在于通过股权来招募、激励和留存优秀人才。创业公司前景良好时，譬如公司即将上市，员工按照约定的条件和程序行使期权，向公司支付行权价格，取得公司股权（份），成为公司股东，上市后套现退出；公司发展状况不好，员工可以选择不行使或放弃期权，期权到期作废，员工也不会像公司投资人一样被套。期权制度肇始于80年代的硅谷，最初用于软件工程领域。大家都知道，开发出一个能够运行的软件产品很重要，结果也比较容易判断，但是产品构建的过程可能从长期看则更加重要，而这个构建过程却不那么容易衡量，所以为了让开发人员把开发工作当作自己的事情一样卖力投入，当时一个创新的想法就是让他们成为公司的股东，这就是现在的期权制度。听起来这么聪明的制度设计，为什么如今从硅谷到北京的创业圈都备受诟病，几乎沦落为一个鸡肋呢？对，你没有看错！期权不只是在中国创业公司中出现了问题，以硅谷为代表的美国创业公司也同样面临诸多实践问题。硅谷的月亮也不够圆硅谷创业公司最常见的争议问题包括以下几个方面，其背后基本都与钱有关。 1、离职后30-90天的行权窗口期本来，按照期权约定的服务期限等条件，满足约定条件员工在得权后就可以随时行使期权，但是基于美国税法和会计准则的原因，硅谷公司员工期权制度中有一个离职后30-90天的行权窗口期（常见的是30天、60天和90天三种），也就是说，员工在离职后的这个30-90天窗口期内要么选择行使期权，要么放弃期权，未在规定行权窗口期间内行权的期权由公司无偿收回。这样，期权这种选择权其实让离职员工往往没有什么选择！就是说，在离职后的这个窗口期内，如果员工拿不出来钱行权，往往就会失去辛苦赚到手的期权，而且行权需要掏的钱不仅包括行权的价格，还有行使期权所产生的个人所得税税负。著名风投Andreessen Horowitz（常被称为A16Z）的联合创始人Ben Horowitz称这个问题为“阶层问题”：富人能出得起钱行使期权，而穷人则只能无奈放弃。所以，近年来不少美国科技公司纷纷尝试修改期权制度，将以上30-90天的行权窗口期拉长到1-10年不等，例如：图片分享社交网站Pinterest改为7年，Quora（知乎的美国原版）改为10年，大数据公司Palantir改为3年，引入类似修改的还有移动支付公司Square（3年），该公司已于2015年11月上市，所以对创业公司参考意义不大。据悉，硅谷创业加速器YC甚至准备向其服务的所有创业公司统一推荐10年的行权窗口期，YC总裁Sam Altman更是一位这种修改的强烈支持者。 2、员工期权的税负请先不要急于羡慕硅谷延长行权窗口期的举措，因为除了公司方面需要面对期权调整带来的会计处理不确定性后果，离职员工继续持有期权还将会因此面临更重的个人税负。需要注意的是，如果创业公司估值很高，个人需要承担的税负将会是很大一笔钱。简单来说，美国税法下的股票期权包括面向员工的激励型期权（ISO）和员工之外的非法定期权（NSO）；前者对员工设定有持股期限等限制性条件，但税负更轻且行权时不纳税（尽管高收入员工存在一个替代性最低税问题），后者没有太多限制但是税负更重，而且在行权时即需针对取得价与市价的差额缴纳个税，尽管这时候还没卖出套现拿到真金白银。所以，硅谷将权窗口期拉长到1-10年导致离职员工面临的税务后果是，不能再享受激励型期权的税收优惠待遇，但总算是比因为没钱行权而失去期权要强一点，也算是给员工的安慰奖！需要注意的是，无论是激励型期权行权的替代性最低税还是非法定期权行权的个人所得税，税务局都只收现金，不管公司最终能否上市，也不管员工行权后拿到的股权上市后是否会升值从而溢价退出。更糟糕的是，溢价退出税务局还会再次敲门收税。 3、公开透明创业公司在上市之前基本不会对外披露公司的财务信息，所以公司每次成功融资时，媒体报道出来的节节上升的惊人估值让员工热血沸腾，但冷静思考一下，大多数员工都会发现一个问题：我手中的期权现在到底值多少钱？而硅谷公司的员工可能根本不知道。员工不知道的原因有两个方面：第一，员工可能从期权授予协议中可以看到自己拿到了多少股（譬如10万股）的期权，但是员工不知道公司总共有多少股，所以也不知道自己占公司总股本的比例到底是多少，无法通过公司总估值来推算自己手中期权的潜在价值。硅谷公司通常也不会向员工提供公司的股权结构表（cap table），往往公司在员工追问的情况下最多也仅仅是非正式地透露总股本，而且有个技术问题是，总股本需要考虑各种认股权证（包括员工期权）等或然因素，没有cap table也很难准确计算总股本或者员工股比；第二，即使员工最终知道了手中股票期权在公司的占比，譬如0.1%，公司最新融资估值1亿美金，员工的期权市值就是10万美金吗？公司以1亿美金的价格卖给了上市公司，员工的期权就能换得10万美金吗？当然不是，因为与创始人一样，员工手中的期权对应的是公司的普通股，比投资人拿的优先股价值要低，因为优先股有更多的权利和保护机制，譬如在公司被收购的情况下，优先股享有的优先清算权会让投资人在创始人和员工之前先拿蛋糕，拿更大份额的蛋糕，而且收购价格不理想的情况下，也可能留给创始人和员工的蛋糕所剩无几！所以，大多数硅谷创业公司的员工根本不知道手中期权的准确价值，离职员工更是如此。最后，有些离职员工最后只能无奈地起诉公司要求查看公司的财务信息以判断手中股权的价值，近期一家名为Domo的软件创业公司就被前员工起诉，这位员工主张信息权以判断任职期间所拿到的期权在当前的市值，该案例被华尔街日报跟踪报道后，在硅谷引发了广泛的争议。该案件暴露了员工期待知情权和创业公司控制“保密信息”的矛盾。其实，更严重的问题是员工不仅无法知道手中期权的价值，更多员工根本不知道或不理解期权制度的规定，包括离职后30-90天行权窗口期的惯常约定，也包括回购情形等公司个性化的约定，譬如2011年微软收购Skype的交易中，Skype依据约定回购离职员工的期权份额，前员工Yee Lee发布博客控诉自己已经得权的期权被公司“意外”收回，引发了创业圈和媒体对Skype及其投资人的责骂，不少著名媒体都用上了“邪恶”这个字眼，可见期权透明和沟通理解的差距。本文篇幅有限，简法帮将会在后续文章中进一步深入分析期权制度透明和于员工沟通的意义和方法。中国创业公司的期权法律制度硅谷创业公司上述的问题在中国创业公司中同样存在，但是国内的法律土壤于美国差异较大，更是存在着具有中国特色的问题。这里重点讨论一下实践中的期权制度在中国创业公司中水土不服的两个最明显的方面。 1、公司股本发行制度在英美法系里，公司实行授权资本制度，也就是在章程规定的股本（authorized capital）范围内，公司可以完全自主决定股票的面值、发股数量、发股时间和发股价格，股份在权利上可自由分层设计（例如普通股和各类优先股）。所以，海外架构的公司初始设立时，创始人可以只认购一股，公司只发行一股，公司引入合伙人或投资人再自行增发，发股的类别和价格由公司和认购股东自由约定，操作起来比较灵活，例如：给投资人发价格高的优先股，给创始人和员工发普通股，但认购价格低，与投资人的相比通常就是象征性的价格，公司可以自行预留和持有用作员工期权等的股本。我们国家公司法实行的是法定资本制，在公司章程中明确固定公司的资本总额（注册资本），在公司注册设立时必须一次发行（认购）完毕，即股本由创始人股东全额认购（认缴资本制），认缴资本制固然比原来的实缴注册资本制有了很大的改进，但是仍然存在股份发行和股东权利分层设置上不够灵活的问题。譬如，在中国公司法之下，没有公司自行预留股份的空间，所以在实践中期权只能通过创始人代持或者设计有限合伙等持股平台暂时代持期权池，代持固然不违反中国法律，但也存在着上市前需要清理以及平台间接持股不便于员工自行处分股权等问题。法定资本制下的注册资本和股权工商登记制度更是让期权的行使在实践中过于复杂，想象一下大批员工行权和离职员工股权收回所涉及的工商变更程序，简直就是一个管理工作的噩梦。在法定资本制下，无论是创始人还是员工都有义务真金白银缴纳认缴注册资本的义务，而且不能低于1:1的票面值，否则就会出现出资不实的问题，你的会计肯定不会同意以低于1元/股（对应1元注册资本）的价格入股。中国同股同权的制度让VC领域的很多国际惯例至今仍然在中国创业公司中面临水土不服的境地，投资人无法放心地拿到优先股，而员工也无法不出资就拿到公司普通股，譬如员工不出现钱而是利用期权增值额行权取得相应股权（cashless exercise）。 2、期权税收制度上文提及过，美国的期权税收制度虽然也面临修改的呼声，但规定总算是比较详细，也相对明确。而在中国，现在的期权税务制度还很少针对创业公司，而且与美国的差异很大。通常认为，中国创业公司的员工期权需要按照薪金报酬缴纳个人所得税。所以，周鸿祎等人就曾有“期权按照个税征税不合理”的呼吁，因为“国家是把期权收入和员工月工资收入加在一起，征收可能高达45%的个人所得税……（忽略了创业企业员工）或许在前五年甚至十年内一直拿着低工资。” 国家也在不断试验和推广改革措施，例如引入5年分期缴纳的规定：自2016年1月1日起，全国范围内的高新技术企业转化科技成果，给予本企业相关技术人员的股权奖励，个人一次缴纳税款有困难的，可根据实际情况自行制定分期缴税计划，在不超过5个公历年度内（含）分期缴纳，并将有关资料报主管税务机关备案。这里股权奖励是指企业无偿授予相关技术人员一定份额的股权或一定数量的股份。该规定的局限性在于适用范围过窄，因为该文仅仅适用于高新技术企业转化科技成果给予本企业相关技术人员的股权奖励。且不论高新技术企业的认定要求，仅将该优惠限定在转化科技成果，给予本企业相关技术人员的股权奖励，就已把非技术人员排除在外了。况且规定里的股权奖励是指无偿授予的股权，那么期权算吗？看起来不算。实际上，无偿授予股权，这是员工激励里非常忌讳的做法，也面临着前文提过的注册资本未实缴的中国特色法律问题！简法帮基于现有的法律框架之前在微信发布过系列文章，在《关于创业公司股权激励的那些“税事儿”（之一）》中谈了创业公司应该了解的基本税收制度，在《关于创业公司股权激励的那些“税事儿”（之二）——税收规划的秘诀》中进一步聊过有关股权激励制度设计中的税收规划问题，有兴趣的读者可以前往查看。拿什么拯救创业公司的期权对于创业公司的期权制度，无论是硅谷的共性问题，还是北京的中国特色问题，都在不断侵蚀着期权作为员工激励的魅力，那我们拿什么来拯救创业公司的期权制度，才能让创业公司的员工重新认识并拥抱期权呢？ 1、股权流动性是关键显然，所有拿到期权的员工都盼着公司上市，行权后在股市上高价卖出套利。但是，资本市场的现状是上市越来越难，即使成功上市，公司的股价也不敢说一定会升值。在80和90年代硅谷期权兴起的时候，据说创业公司上市平均需要4到6年周期，而如今硅谷公司上市的平均周期将近8到10年。所以，原本期权4年成熟之后员工行权差不多就可以通过公开市场退出的环境已经不复存在，员工只能无奈地遵从公司的节奏，眼瞅着手中的期权干着急。经过2015年之前风险投资的火热和2015年股市的大跌，很多美国创业公司选择或者被迫推迟上市，即使上市，股价也可能面临股价下挫，流动性的问题确实让员工期权越来越像鸡肋。这时候，不少创业公司发现了解决流动性问题的救命稻草——非公开的次级市场，譬如纳斯达克旗下的纳斯达克非公开市场。纳斯达克非公开市场发起于2013年，专门服务于未上市的公司，不仅提供管理创业公司股权的技术和服务（例如：股权管理和期权管理），还提供非公开股票交易服务，包括公司回购和非公开的股票直接转让，实现公司控制下（譬如谁能买或者卖公司股份、买卖数量限制以及交易的时点及披露信息等）的股权流动效果。据华尔街日报消息，可能由于创业公司估值下调引发的投资人担忧，纳斯达克非公开市场上2015年公司回购的比例已经超过非公开的股票直接转让，公司回购在非公开股票交易中占比达到58%，而2014年比例为44%，2015年的股票回购总金额也比前一年增加40%。2016年，硅谷公司回购股票的增长趋势在仍在加速，尤其是考虑到2016年上半年IPO市场的惨淡情况。创业公司回购股票不仅能够解决员工及部分早期投资人的流动性问题，可通过提供激励股权套现的机会提振员工士气，减轻上市进程的压力，还能够间接缓解公司估值下调的压力。众多媒体报道了美国中央情报局旗下VC所投资的数据分析公司Palantir在2016年5月豪掷2.25亿美金对员工持股的回购，不少知名媒体分析指出该公司此举目的在于缓解估值下调的压力。此前，摩根史坦利将该公司股价从最高时的11美金下调到5.92美金，而AIG管理的一只基金则将其手中的股票价格下调到3.79美金/股，这家独角兽回购员工所持普通股（价格理论上比投资人手中的优先股便宜）价格为7.4美金/股。2015年，Palantir也掏出了5000万美金以6.13美金/股回购公司股票。就连硅谷当红辣子鸡Airbnb也开始搞年度股票回购，缓解股票流动性和上市压力。中国未上市的创业公司其实也可以利用新三板甚至全国各地新四板的价格发现机制，在一定程度上尝试解决员工激励股权的流动性问题，有资金实力的公司也可以考虑给员工自愿回购期权的机会。鉴于中国未上市公司回购股权在实践中操作起来过于繁琐，处于中晚期融资阶段的公司还可以考虑借鉴硅谷的经验将回购与引入投资人结合起来。例如，网贷平台Lending Club在2014年上市之前就向谷歌转让了1.25亿美金的股份，转让股份全部来自于员工激励股权和早期投资人股权，公司不发行新股，不稀释原有股东股份，公司也不获取融资，但实现了公司未上市员工也有机会套现部分激励股权的效果。2016年6月，媒体报道Airbnb计划融资10亿美金，同时允许公司员工转让2亿美金的普通股给投资人，给2500名合格老员工提供了套现的机会，减轻公司上市的压力。考虑到投资人要求清算优先权及反稀释保护等优先权的融资惯例，公司甚至可以考虑将回购或转让给公司投资人的普通股激励股权转化为优先股，或就相关股权授予投资人惯常的优先权利，同时解决投资人保障投资和老员工取得流动性的问题，可参见以下示意图。 2、员工激励制度的改革根据企业自身的特点需要，创业企业可以对市场常用的期权方式进行调整或量身定制。譬如，创业公司期权的标准得权时间是四年，第一年服务期满（通常称为“等待期”或cliff）成熟25%，其余部分按月或者按年等额成熟，工作满两年半则成熟62.5%，以此类推。但当今的市场状况是，公司的估值往往比前些年要高，但是公司上市等实现股权流动的时间期限要更长，公司期望员工服务的期限可能也更长，四年的服务期或得权期间可能有些不符合实际情况，可以考虑延长得权期间，为了使员工激励保持市场竞争力，可以相应增加期权的数量。另外，也可以考虑尝试根据公司的需要定制期权成熟的节奏，譬如不再过度强调第一年等待期期权的分量，不再恪守服务期间内期权等额成熟的方式，而是随着员工服务时间和资历的增长不断增加期权的分量，对员工服务期间的中后时段分配更大分量的期权，实现前轻后重的效果，譬如第一年等待期结束期权成熟10%，之后三年分别为20%、30%和40%。创业公司还可以考虑减少分期成熟的期权分量，而增加根据员工服务时间和资历额外赋予类似于业绩奖励的期权份额。Snapchat和特斯拉（Telsa）就在尝试这种思路。针对行权时间越晚，公司估值往往越高，员工承担税负也会更重的情况，也可以根据具体情况考虑在早期赋予更多的期权，譬如给予表现突出员工的业绩期权，可以在授权时立即成熟1/3，其余部分在原来常规授予的期权全部成熟后同时成熟，这样既能够控制行权的成本，也能保证通过在几年后有大笔份额成熟来实现更长的员工服务期，据说协作软件创业公司Asana采用了类似这种方式。总之，期权制度的核心在于通过股权激励留住优秀的人才为公司服务。公司想方设法设计期权制度，在给员工带上“金手铐”的同时，也需要考虑员工的反向选择问题，非常规的期权制度、不执行期权制度约定或者侵害员工利益的做法，都可能会让优秀员工在一开始就不敢加盟。所以，创业公司还需要在股权激励与薪金报酬、离职员工和忠诚员工以及处理部分员工流动与让更多员工为公司创造长期价值之间，建立适合自己企业的平衡点。来源：简法帮（微信号：jianfabang）链接：http://www.lieyunwang.com/archives/213587

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2016年09月06日
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美国观察：创业不一定要去硅谷，美国中西部可能是更好的选择本文编译自《VB》的文章，节选了其中的一部分，原文标题是《In 5 years, the Midwest will have more startups than Silicon Valley》。文章作者曾在红杉资本工作，随后创立了自己的风投基金Drive Capital。如果单独来算的话，加州是世界第十八大经济体，而美国中西部是第十五大经济体。与巴西，俄罗斯，印度这些早就备受风投青睐的经济体相比，美国中西部的经济体量要更大。中西部拥有美国25%的研究资金，还有比其他所有地区和国家更多的计算机科学毕业生。当地大量的科技公司估值可以与其他任何地方相提并论。然而，目前中西部只得到了4%的风投资金。如果你想发现创业机会，可以去参观任何一个中西部的城市。例如Ann Arbor，这是一个名不见经传的小城市，只有11.3万人。它不是那种繁华的大都市，是一个典型的中西部城市。同时也是一个高速增长的地区，当地有非常多的高速发展的种子轮公司。 “下一个伟大的风险企业会在中西部。” Mark 说。但是当我第一次听到这句话时，我被吓坏了。可是随着调查的深入，我开始逐渐认同这种想法。调查数据显示，今天的企业家在中西部地区建立了大量十亿美元级别的公司，数量超过过去50年的总和。但是，为什么顶级风投公司不选择安娜堡、印第安纳波利斯、明尼阿波利斯、哥伦布、芝加哥、底特律、堪萨斯城、匹兹堡和路易斯？在互联网发展的前期，你必须和科技保持接近。科技，是由硅谷的天才们创造，并且由硅谷的体系来维持发展的。但2012年不再是这个样子。现在这个趋势越来越明朗。一个公司不论在世界任何地方，都可以访问、建立、部署一流的技术。但是，如果你不把自己定位在接近先进的技术。那么该如何定位自己呢？答案是，你应该尽可能接近你的客户。中西部最大优势在于，拥有大量的消费者群体。跟随客户就好。我们离开了红杉，2013年开始按照这个思路去做，并有幸找到2亿5000万美元的承诺，以支持我们的第一个基金。我们发现，搬到中西部增大了大多数公司的成功几率。当我们创办 Drive Capital时，我们发现了以三点：首先，这里的市场很大。在我们创办的第一年，我们看见1800家公司，上一年，我们看见3500家公司。美国中西部存在大量的投资机会。其次，这里的创始人雄心勃勃，和你会在任何地方见到的人一样活力四射。他们告诉我们，他们正在建设“下一个电话公司”，“增加世界粮食供应的技术，”或者“SaaS是奥巴马赢得上次大选的原因”。如果你认为中西部的人缺乏远见，缺乏改变世界的勇气的话，那么你错了。第三，每次我们去海岸，我们都会听到一种古老的说法，中西部地区将不适合创业公司。可是还没有看到有人用数据来验证这些说法。事实上，我们发现的每一条信息都印证了相反的事实。当人们花时间去看在这里发生了什么，他们将愿意留下来，因为这里有诱人的机会。回顾现实，红杉没有错过任何东西。红杉的许多优势之一是，他们专注于市场。红杉是一个真正的世界级的风投。如果你创业的项目是他们重点关注的领域，那么你不去找红杉做你的投资人，那你就是个白痴。我们也相信，如果你在2016年创业，如果你不考虑在中西部建立公司的话，你同样是个白痴。中西部城市超越最近新兴的风险城市，如上海，斯德哥尔摩和孟买，只是一个时间问题。同样，现在中西部地区有越来越多的企业家建立了10亿美元级别的公司，比过去50年的总和还多。这些企业家共同创造了一个增长的引擎，将重塑美国经济。我们的想法与海岸流行的观点相反，可是万一我们对了呢？本文来自翻译：venturebeat.com

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2016年08月29日
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硅谷创新训练营手记第一日：站上椅子介绍墙壁随便涂写新浪科技郑峻发自美国硅谷创业可以通过学校培育么，创新可以借助培训造就么？关于这个话题的答案众说纷纭。不过，硅谷风投大亨蒂姆·德拉普(Tim Draper)显然对此坚信不疑。在这位投资过几百家创业公司的资深投资人看来，虽然成功创业者的经历背景不尽相同，但背后都有着一些相通的性格特征和处事经历。这也是他投资创业创新培训的主要原因。在硅谷创投圈，德拉普是毫无疑问的风云人物。这一方面是因为他显赫的投资业绩，另一方面则是因为他特立独行的性格。德拉普出生在一个风投世家，父亲和祖父都是硅谷的风投先驱。他的祖父在上世纪50年代就创办了自己的风投基金，而父亲则是Skype的早期投资人。在家庭的熏陶下，德拉普很早就投身风投行业，现在他的子女也在从事风投。德拉普把超人换成了自己头像 1985年，年仅27岁的德拉普就创办了DFJ(德丰杰基金)，这只基金也成为了硅谷VC届的一个传奇。DFJ创建31年以来，累计投资了100多亿美元。成功投资案例包括了Skype、百度、Hotmail、特斯拉、分众传媒、Solar City等等，光成功退出的独角兽公司(估值超过10亿)就高达24家。这24家独角兽公司也被称为DFJ的终极俱乐部。德拉普本人毕业于斯坦福大学和哈佛大学商学院，在哈佛最有影响力校友评选中位列第52位。不过，他对当前的美国高等教育有着诸多想法，觉得目前的大学课程没有激发出学生的创新与激情。因此他决定自己创办学校培育年轻人的创新与创业。2013年德拉普斥资几千万美元在硅谷的圣马特奥市区买下了隔街相望的两座建筑，一座用于Draper University of Heroes(以下简称DU)，另一座用于Hero City和Boost VC。酒店改造的创新培训机构 DU是一所住宿制的创新创业培训机构，所有课程都由德拉普本人亲自设计，通过他的影响力去邀请硅谷高校讲师、成功或失败典型创业者、科技公司中高层管理人员来学校授课。按照培训时间的不同，DU的课程又分为一个星期、七个星期以及九个月三种类型。作为DU的中国区合作伙伴，新浪科技驻美记者将全程参与从8月22日到8月27日的企业创新训练营。今天(8月21日)是去DU报到的日子。由于是周日，硅谷圣马特奥市区的街道上并没有多少人，没有了平日里人流繁忙的景象。DU的大楼是德拉普三年前花了1300万美元买下的一家酒店改造的，附近就是YouTube在2005年创办的地址。简单报到之后，此次创新训练营的25名学员就坐在课堂，听DU工作人员介绍这个星期的主要安排。 DU最大的特色就是教室，这里没有学校常见的课座椅。学员是几乎躺在地上的几十个充气沙发上，以一种“葛优躺”的姿态看着讲师在教室前面授课。他们背后的墙壁上写着DU的几个关键词：乐趣、自由、勇气、创新、开拓、未来。德拉普设计这样课堂的主要目的，是为了打破传统学校的僵化思维，让学生以一种完全放松的心态去接受讲师带来的知识。简单介绍DU之后，就是学员自我介绍环节。新浪科技看到，此次25名学员主要来自中国、日本和美国。日本的学员来自富士集团、瑞穗银行、日立等大型集团，显然是公司出钱让他们来硅谷接受培训，因为此次训练营的一个重要主题就是如何在公司内部带来创新。而中国与美国的学员则是单独参加，国内学员主要来自北京和上海。站在椅子上大声进行自我介绍介绍环节中，所有学员都要站成一个圈，自我介绍的人则需要站到教室中间的椅子上，大声地介绍自己的名字、来自国家和效力公司。在欧美文化中，站上桌子说话是一种打破常规的激励手段。印象最深的就是经典电影《死亡诗社》(The Dead Poet Society)中，学生们站在课桌上诵读知名诗人惠特曼名句《哦，船长》，送别罗宾·威廉姆斯(Robin Williams)饰演的老师。此外，自我介绍者还要说出自己的职业目标、Bucket List、超级力量(SuperPower)。所谓Bucket List就是你死之前希望完成的个人目标。很多人都提到了要周游世界，也有人说到要完成120公里马拉松等等。而超级力量则是学员认为最有自信的能力。全部介绍完之后，学员们互相拥抱和微笑。在DU，微笑是一种基本的人生态度。来到宿舍，发现室友是来自日本富士施乐实验室的软件工程师。DU会有意安排不同国家的学员住在一起，避免来自同一个国家的学员抱团，也是为了迫使他们锻炼自己的英文沟通能力。室友很认真的在纸上写下了自己的中文姓名“织田英人”，然后让新浪科技驻美记者写下自己的中文姓名。宿舍里面是简单的上下铺。对于像记者这样离开学校很久的人，见到这样的床铺倒是一种怀念。在墙上写下自己的人生目标走廊里，来自富士胶片的实验室负责人Shigehide Itoh认真在墙上写下自己的Bucket list。他列出的人生目标包括：跑120公里马拉松、开自己的跑鞋公司、乘坐飞船进入天空等其他人写的人生目标，虽然很多现在看起来的确难以实现，但在年轻的时候有个梦想总不是什么坏事。随意在墙上涂写是DU的一项传统，学员可以把自己的人生目标、创意理念、头脑风暴都写在墙壁上。DU等每次学员毕业之后就会重新刷漆。DU的负责人Andrew Tang透露，因为这个文化，DU成为了硅谷地区乳胶漆的最大消费者。来自印度的辛格(Jit Singh)已经在硅谷工作了25年，目前担任一家管理咨询公司的总裁。站在一群年轻人中间，这位中年大叔显得格外突出。他对新浪科技介绍说，自己已经工作了太久，觉得思维开始僵化，所以需要来开拓视野充充电。此次为期5天的训练营学费高达9000美元，还包住宿，对来自外地的学员还是有吸引力的。斯坦福大学开设的商务谈判训练营也是5天，学费高达1万美元总是人满为患。在未来的五天时间里，DU将邀请来自斯坦福、伯克利的高校教授，来自Uber、AT&T的企业高管，以及DFJ德丰杰基金的资深风投，帮助每名学员找到创新的途径；对于已经有创新计划的学员，DU将帮助他们完善自己的商务计划书，制定具体的执行规划。项目结束的时候，每名学员都要站在硅谷资深投资者和行业人士组成的评委面前，像创业者打动投资人那样去学会“硅谷范儿”的表达能力。在此次训练营中，新浪科技也将通过文字、图片、视频直播等手段全方位报道DU的此次创新训练营。作为新浪科技的读者，不需要支付9000美元，不需要飞跃太平洋，一样可以坐在硅谷接受创新训练。

硅谷
2016年08月26日
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哎：硅谷掀起了大裁员风，硬件工程师最没吸引力(图) 学技术，赚得多，这一直都是公认的事情。然而这年头，硅谷掀起了裁员风，硬件工程师也不是铁饭碗咯。据路透社报道，思科(CSCO.O)周三宣布计划裁员5,500人，分析师及招聘者表示，这恐怕不是硅谷最后一轮的裁员行动，因科技日新月异，硬件业者难以跟上脚步。分析师指出，传统上主要获利来源为销售电脑、芯片、服务器、路由器等设备的业者特别岌岌可危，因移动应用及云计算的重要性与日俱增。 “当前的科技巨头都在这场地震般的变革做准备，”Forrester研究的分析师Glenn O'Donnell表示。“我们预计随着这场变革展开，会附带很大破坏，不仅仅是对于思科。”思科及其他传统科技公司一直在谋求向以软件为主导的服务业务转型，但这颇具挑战。软件服务利润率超过硬件，因为软件业务带来经常性营收，而“成本方面涉及的人员较少，”Endpoint Technologies Associates分析师Roger Kay表示。这可能意味着将出现更多裁员。硅谷猎头对思科等科技公司裁掉的硬件工程师的命运看法不一。但猎头还称，硬件工程师要想找到工作，可能需具备灵活性，并且愿意接受再教育。“没人想要硬件设计师和工程师，”高管猎头公司SPMB的AndyPrice表示。目前，他说，“硬件工程师也许是硅谷最没有吸引力的技术工种了。” 据ivyboost.com介绍，计算机硬件工程师负责研究，设计，开发，以及测试计算机系统与组件，如处理器，电路板，记忆体，网络，和路由器。据侨报网此前报道，在全美范围内，计算机硬件工程师的分布并不平均。截至2015年5月的数据，人数领跑的是硅谷所在地加州，计算机硬件工程师的人数为26,990；民风彪悍的得克萨斯州以5,320的人数位列第二，与加州相差甚远。马里兰州位列第三，计算机硬件工程师的人数为3,960，科罗拉多州和马萨诸塞州紧随其后。

硅谷
2016年08月22日

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一个伟大公司的秘密——“硅谷餐巾纸” 长期以来，硅谷流传着一个民间传说，一个伟大公司的商业计划最初是写在餐巾纸上。但是，普通的餐巾纸太软，写字时容易划破。针对这个痛点，有人专门设计了“硅谷餐巾纸” Silicon Valley Napkin，预先在餐巾纸上印制表格，为创业者们提供了巨大的方便。在硅谷，几个意气相投的人在咖啡馆里神聊，忽然发现一项科研课题，立刻要签订共同研发的协议，没准备纸，便使用桌上的餐巾纸，其务实之处在于完全盯住内容，而不在乎形式。相反，我们往往看重形式胜过看重内容。来硅谷考察的朋友们，也可以买一包回去写商业计划哦~ 编辑整理自硅谷猎头ＴｏｍＺｈａｎｇ

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2016年08月15日
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公司暂时不上市，员工要跑怎么办？硅谷有了新方法纽约时报说，科技创业公司们如今正在形成一个共识：除非其他所有的选项都已告罄，否则不要IPO。这背后有很多原因，比如这些创业公司并不想每个季度被紧盯利润的华尔街投资者们拷问。但最主要的是，他们不想作为一个公众公司遭受财务审查。但是对于这些创业公司的员工来说，推迟IPO并不是个好消息，他们手里用于激励的公司股票本来可以价值不菲，但不上市就无法变现。而这些股票，原本是年轻初创公司吸引员工的重磅武器。迟迟不能变现，使得员工焦虑增加，队伍不再好带。现在，一些公司在尝试给予员工提早“收割”的机会。上个月，Airbnb给拥有股票的员工们提供了一个选择，可以将部分股票卖给其他投资者，但条件是，他们得保证不再交易或出售手中剩下的其他股票。而此前，Airbnb有一系列的条款禁止员工出售或交易所持股票，从Airbnb的操作来看，这些限制正在慢慢减少。对于这一点，Airbnb的硅谷前辈们已经玩的很转。Pinterest以及SpaceX都逐渐推出了这样的计划：员工可以卖出一部分股票，但是对于剩下的部分如何处置，必须同意一些附加条款。在此之前，一些科技创业公司员工已经找到了一些打政策擦边球来出售股票的方式。毕竟对于Airbnb和Uber这样公司的股票，有大量的第三方投资者挤破了头想要拥有，愿意通过各种方式来购买。但这是创业公司本身特别厌恶的行为，因为这种交易会导致股权分散，股东结构复杂，还会带来股东诉讼的风险。所以，还不如主动出击。这样的操作方式对于年轻公司而言非常重要——精疲力竭的员工们如果已经不再相信公司股票能够通过IPO带来回报，至少他们有了一个提前退出的机会。特别是在硅谷这样的地方，员工流失已经变成一个主要问题，如果股票没用，不满的员工太容易“叛变”到下一个热门创业公司。本文来自翻译：www.nytimes.com

硅谷
2016年08月15日
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关于创业圣地，别再只知道硅谷了！文|小马这里是全美景色最优美的创业圣地。颜值最高的创业社区，海滩上的比基尼美女随处可见。这个地方在洛杉矶，叫硅滩。什么是硅滩？洛杉矶，一直以来都因好莱坞的存在而被公认为是美国娱乐文化的中心。但这里的潜力和多样性不仅仅局限在文娱层面。从2012年开始，洛杉矶不断地发展成为一个全面、多元化的创业社区。因为拥有着长达7公里的海岸线，这片创业生态区被称为“硅滩”。 “硅滩”(Silicon Beach)，是对洛杉矶地域创业社区的一个统称。这个区域不仅仅包括了洛杉矶市Downtown、帕萨迪纳、比弗利山庄、圣塔莫尼卡，还往南包含了威尼斯、Marina Del Ray，Playa Vista等这些新兴起的创业区域。 (截图来自Angelist) 根据Startup Genome的数据，综合考虑如人才、公司业绩、风投资金、基础设施等等50多种因素，硅滩被评为是全美第三大创业社区，仅次于硅谷和纽约。这里孕育着9000多家创业公司，以及8000多个独立投资人或机构。和硅谷相比，硅滩有哪些不同根据知名招聘网站Indeed.com二月的数据，硅谷35%的创业者、科技公司工作人员已向硅谷外的其他地区递交上了简历。而洛杉矶的硅滩，这个“面朝大海、春暖花开”的地方成为了最受青睐的城市之一。从2015年起，科技泡沫等原因导致硅谷的高科技公司增速越发缓慢，同时也因房价高、消费贵、生活单调等等原因，导致科技公司不断有人才外流的现象。一些创业者甚至互相调侃着“要想创业成功，就须逃离硅谷”等。小马通过“硅滩发颜人”，有幸接触到硅滩地区的众多创业者，深刻感受到硅滩这个创业社区的与众不同之处。与硅谷相比，硅滩到底有哪些区别和优势呢？这里简单列举一二。 1.行业：重娱乐、重生活方式、重内容重娱乐：娱乐行业在洛杉矶的影响根深蒂固，这使得这里不仅成为了影视剧创作的乐土，对于科技公司而言，洛杉矶的娱乐元素更是随处可见。比如阅后即焚的超人气应用Snapchat，就把增强现实的技术，与娱乐性完美地结合，几年内成长为现在最炙手可热的独角兽之一。重生活方式：洛杉矶地区聚集了大量的好莱坞明星、歌星、网红、名流等。这些人的生活方式、生活态度无时无刻地影响着洛杉矶人民。也就意味着，这里的人爱时尚、爱消费、爱健康有机的生活方式、爱运动。大多数Vine上的明星比如Amanda Cerny，以及Instagram上人气最旺的网红Chiara Ferragni的事业都始于硅滩。同时这里的很多2C的公司，还会与这些明星网红资源联合共造品牌，比如著名的有机母婴电商品牌the Honest Company，再比如受到很多好莱坞明星投资的有机电商平台Thrive Market等等。重内容：虚拟现实公司Oculus Rift诞生在硅滩，这里的影视、游戏制作公司纷纷又赶上了这趟快车。虚拟现实的技术可能完善于硅谷，内容则创造于硅滩。比如深藏在Hollywood的一个VR制作Studio，就研发了虚拟飞行的技术&内容。在风、音乐、重力、灯光、虚拟场景的多项配合下，玩家可以体验像鸟一样飞翔的感觉。 (图为Snapchat应用) 2.创业公司：盈利能力强、估值偏低无论从风投基金投资总额度、单笔平均投入额、风投募资总额、风投活跃度等等方面看，硅谷一直以来都稳坐全美第一。硅谷的创业公司总数为洛杉矶的2-3倍（Angelist统计），而风险资本总量为洛杉矶的7倍（PWC）。这些资金，一方面促使更多的人才从大公司里跳出来创业，扶持了无数有潜力的早期公司；一方面这些热钱也造就了一大批“烧钱”的公司，在早期用免费甚至倒贴的方法获得更多的原始用户。相比硅谷，硅滩地区的总资金总量较少、单笔投入额较低，这使得创业公司不得不更精益地生存、盈利能力强、公司韧性大。同时，因为风险资本相对较少，洛杉矶项目的估值也偏低。2016年，根据Pitchbook统计的数据，种子、天使轮项目的投前估值，硅谷的平均估值水平在900万美金左右；而洛杉矶同一阶段的项目估值水平在670万美金。硅谷项目VC轮的平均融资额度为1700万美金，而洛杉矶项目的平均融资额度则为1500万美金。 3.人才：技术人才全美人数最多在大多数人的眼中，硅谷的技术型人才远远多于全美任何一个地区。但据美国人口、劳动力统计局的显示，目前硅谷的技术人才在152000左右，硅滩的技术人才则是148000人，可见二者在技术人才人数总量上差距并不大。而根据US News & Report的显示，硅滩地区有三所学校被排为美国前十的工程院校：UCLA, 加州理工Cal Tech和USC。硅滩地区每年工程系毕业生高达1万人，硅谷大约有7500人左右。 4.加速器、孵化器：并不比硅谷差大多数人一提到加速器，首先想到的是硅谷的Y Combination (YC) 。之前硅谷的朋友还曾经告诉过我说“加速器只有一个，就是YC。”一方面原因是因为硅谷长期备受关注，每年YC的路演日下来，各类科技媒体蜂拥而上；另一方面是因为YC成立于2005年，历史长，早年加速的团队经过了十余年的磨炼都有了出色的退出。相比之下，硅滩的加速器MuckerLab和Amplify，都是在2011年成立的。虽然成立年份短、资质年轻，但成长速度快，均被Seed Accelerator的加速器评级系统评为全美第二、和第七的加速器。除了加速器之外，老牌孵化器Idealab于1996年在洛杉矶成立。Idealab不仅是现代孵化器的鼻祖，树立了行业标杆，创始人Bill Gross更是被称作为“孵化器之父”。开复老师成立的创新工场的时候，也曾借鉴Idealab的模式。硅滩的明星公司硅滩地区诞生了众多明星公司—— 包括《英雄联盟》的开发者Riot Games（被腾讯收购）、超级约炮软件Tinder、明星杰西卡阿尔巴成立的the Honest Company等等。除此之外，还有这些公司也是在硅滩诞生的。 1.Snapchat 成立4年的Snapchat现在拥有1.5亿的日活跃用户，已超越Twitter，同时Snapchat每日收到的视频总量超过80亿，与Facebook相当。截止至今，Snapchat已累积融资18亿美金，是最受瞩目的独角兽之一。Snapchat把社交、交流变成了一款游戏，并且已经成为美国90后、95后最常用的手机端应用之一。 2.Oculus VR Oculus Rift是当今最火热的虚拟现实公司之一，2012年在众筹网站Kickstarter上第一次与观众面世，短短两年后被Facebook以20亿美金的价格收购。Oculus的出现，开辟了游戏、娱乐、医疗、教育等多领域的可能性。 3.HyperLoop HyperLoop是前几月各大科技媒体都介绍到的超级高铁。这个概念最早是由伊隆马斯克提出来的一个新型运输方式，它可以把人承载在像胶囊一样的车厢中，以每小时1207千米的速度在路面上运输。5月Hyperloop的推进系统首测成功，测试中长约3米的胶囊以每小时640公里的速度撞向沙堆。虽然整个测试时间仅有2秒，但这却标志着人类向更快的陆上运输又迈出了一步。 4.SpaceX SpaceX是伊隆马斯克的私人太空探索技术公司，于2002年建立，开发了猎鹰1号和9号运载火箭。2008年SpaceX与NASA正式达成合作，2012年SpaceX龙飞船将航天货物运向了外太空中的国际空间站，如今SpaceX已经做了八次发射和回收实验。它的技术大大降低了人类进入太空的成本。一直以来，北加的硅谷被作为创业社区中的老大哥，这点无需置疑。但与此同时，在南加的创业社区也随着整个生态的逐步健全和日益发展而蒸蒸日上。作者简介：小马，马雅伦，硅滩发颜人，乱如媒体圈的理科生，目前在做一系列“硅滩”创业者的采访。微信：mayln_，微博：硅滩发颜人

硅谷
2016年08月12日
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盘点硅谷那些最酷的女性科技行业向来是男性占主导地位，但女性正扮演越来越重要的角色。美国主流网络媒体BI日前发布了“2016年硅谷百大名人录”,其中绝大多数都是男性，但也有25名女性正改变着科技行业的游戏规则。从家喻户晓的雪莉·桑德博格（Sheryl Sandberg）、玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）到鲜为人知的新面孔，这些女性正在证明：硅谷不仅仅是男人俱乐部。图注：米歇尔·扎特林(Michelle Zatlyn)：网络云安全公司CloudFlare联合创始人扎特林与马修·普林斯（Matthew Prince）、李·霍洛威（Lee Holloway）于2009年共同创建网络云安全公司CloudFlare，这家公司如今可以处理10%的互联网流量，正帮助其悄然控制网络。4月份，这家初创企业成为首家使用广泛激活新技术的公司，可以让网页和应用加载速度提高15%，大大节省人们的搜索时间。CloudFlare可能需要1年时间才能实现这个目标，届时其将成为新网络应用的引领者。CloudFlare的网络优势已经吸引了投资者的目光。9月份，该公司融资1.1亿美元，Fidelity领投，Google Capital、微软、百度以及Qualcomm Ventures纷纷加入。李佳薇(Jess Lee)：社交购物网站Polyvore联合创始人兼CEO 雅虎于去年6月份斥资2亿美元收购了Polyvore网站，宣称后者的社区驱动体验、零售支持商务模式与雅虎的优质内容相结合，将展现出“惊人的潜力”。李佳薇表示，雅虎首席执行官玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）曾帮助自己塑造职业生涯。自从加入雅虎以来，Polyvore已经扩张到新的服装类别，那是照片分享网站Pinterest也在极力追求的。斯泰西·布朗-菲尔普特(Stacy Brown-Philpot)：跑腿网站TaskRabbit首席执行官在莉雅·布斯克(Leah Busque)于4月份第二次辞去TaskRabbit首席执行官的职位后，菲尔普特接替了她，成为硅谷首位非洲裔女性CEO。这位前谷歌雇员加盟TaskRabbit前，曾负责研究初创企业，并在全球消费者运营方面发挥重要作用。她采取了不受欢迎但却十分有必要的措施将TaskRabbit带回盈利的发展轨道，包括裁员。塔莉亚·简（Talia Jane）：美国最大点评网站Yelp前员工简曾给公司首席执行官杰里米·斯托普尔曼（Jeremy Stoppelman）写公开信，声称许多员工薪资太低吃不起饭。仅仅数小时后，简就被公司解雇。此事在硅谷引发轩然大波。简的税后时薪为8.15美元，她称自己买不起日用品，面包都成了奢侈品。简的公开信被大量转载，也令科技公司受到质疑：面对旧金山高昂的租金，它们提供的薪资是否足以支持员工吃饱住暖？萨弗拉·卡兹(Safra Catz) ：甲骨文公司联席CEO 甲骨文创始人兼董事长拉里·埃里森（Larry Ellison）辞去首席执行官职务后充当首席技术官，CEO职位由马克·赫德（Mark Hurd）和卡兹联合担任。自从他们就职以来，甲骨文掀起来并购初创企业的狂潮。2016年以来，甲骨文已经收购了5家初创企业，包括斥资5.32亿美元收购云计算能源管理公司Opower，其技术被世界上过半最大的电力公司使用。此前，甲骨文斥资6.63亿美元收购云计算服务公司Textura，向建筑行业扩张。尽管甲骨文的运业务依然仅占公司总体收入的一小部分，但埃里森认为其可能推动甲骨文成为“云计算优先”企业，收入达到100亿美元。卡兹是2015年收入最高的女高管，年薪接近5700万美元。苏克辛德·辛格·卡斯蒂(Sukhinder Singh Cassidy)：视频电商网站Joyus创始人兼CEO、女董事数据库theBoardlist创始人在硅谷寻找首份工作即遭遇性别歧视后，卡斯蒂知道科技行业的多样性需要改变，为此她创建了theBoardlist，这是帮助初创企业和私人公司寻找女性作为独立董事会成员的组织。该组织列出潜在女性董事会成员名单，这些人都是硅谷成功企业家亲自推荐的，该公司的名单已经达到1000多人，并托管了60多名董事会成员招募信息。狄维亚·纳格(DivyaNag)：StemCellTheranostics公司的联合创始人、苹果健康平台负责人在带领团队建立苹果健康平台ResearchKit前，纳格从斯坦福大学辍学，创建了药物筛选公司StemCellTheranostics，并建立了斯坦福大学正式的医疗创新加速器计划。纳格2014年加盟苹果，现在负责领导公司的健康科技领域，特别是提供数据存储和共享的开源开发者工具箱。医务人员可以在医院使用其技术监控病人，研究人员也可以利用其数据研究疾病和健康趋势。安妮·沃西基(Anne Wojcicki)：生物科技公司23andMe联合创始人兼CEO 2年前，美国食品药物管理局（FDA）出面叫停了沃西基生物科技公司23andMe在美国的基因检测服务，理由是其检测报告被大幅夸大。2年后，这家公司再次强势复出，融资1.15亿美元，估值达到11亿美元。现在，23andMe提供199美元的个人基因检测服务。沃西基认为，越多人了解自己的基因组，他们越需要了解健康信息。该公司100多万客户中，80%同意共享他们的数据，以支持科学突破和医疗研究。今年春天，23andMe据说开放了药物实验室，将测试治疗方案，这可能是该公司未来的重要赢利点。安吉拉·阿伦德茨（Angela Ahrendts）：苹果零售和网店高级副总裁自从2014年辞去巴宝莉公司首席执行官职务、接任苹果零售主管职务以来，阿伦德茨已经重塑了苹果店形象，将其定位为奢侈品市场的竞争者。在阿伦德茨带领下，苹果精简库存、增加非苹果高端产品，比如零售价接近2000美元的未来扬声器。阿伦德茨旨在填补苹果在线与线下的鸿沟，增加诸如24小时会议空间、免费Wi-Fi、华丽装饰等功能。他希望苹果店能够成为苹果社区的重要组成部分，就像苹果产品正渗透到现代生活的各个方面那样。苏珊·吴（Susan Wu）、劳拉·戈莫斯（Laura I. Gómez）、埃莉卡·贝克（Erica Baker）、鲍康如(Ellen Pao)、特拉西·周(Tracy Chou)、伊凡妮·哈钦森(Y-Vonne Hutchinson)、贝瑟尼·麦金尼·布朗特(Bethanye McKinney Blount)以及弗里德·卡普尔(Freada Kapor):：Project Include联合创始人这个非营利组织是由8名硅谷成功女性共同创建的，也是科技行业最大的多样化计划之一。Project Include要求科技公司追踪他们的女性员工数量，以此展示整个行业的多样性进程。谷歌、微软以及Facebook等科技巨头都被批缺少多样性，Project Include希望能够迅速改变这种情况。柏扎马·圣·约翰(Bozoma Saint John)：苹果Apple Music和iTunes全球消费者营销主管在今年的苹果全球开发者大会上，柏扎马抢了风头，被新闻聚合网站BuzzFeed称为苹果发布会上曾经上台的最酷高管。在苹果收购Beats Music时，柏扎马加盟苹果，此前她曾建立百事音乐与娱乐营销集团。她在苹果的团队重新改造了Apple Music，增加了许多新功能，比如歌词。苏珊·沃西基（Susan Wojcicki）：YouTube首席执行官自从2014年成为谷歌旗下视频分享网站YouTube CEO以来，沃西基已经做出许多改变。在其领导下，YouTube已经进入虚拟现实、直播节目以及包月10美元免广告订阅服务，旨在更高效地帮助YouTube赚钱。YouTube的广告主群体正迅速膨胀，已经与广告购买公司Magna Global签署价值2亿美元合同，同时为小企业尝试提供定制食品广告。沃西基近来引入新计划，帮助品牌自动将其广告投放到YouTube排名上升最快、最受欢迎的视频中。玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）：雅虎公司首席执行官雅虎正处于举步维艰的困境中：收入下降，投资者丧失信心，公司资金被浪费在无法提供拯救公司的收购上。在梅耶尔接掌雅虎4年来，许多人谴责其未能带领雅虎走向复兴。但是梅耶尔并不甘心束手就擒。她依然稳稳地掌握着雅虎的命运：要么找到方法带领雅虎走出困境，要么分崩离析。雪莉·桑德博格（Sheryl Sandberg）：Facebook首席运营官在2015年5月份加州大学伯克利分校的毕业典礼上，桑德博格发表了有关其丈夫戴夫·古德伯格(Dave Goldberg) 去世的感人演讲。过去1年中，桑德博格既要承担单身母亲抚养2个孩子的职责，同时也要担负起Facebook首席运营官的重担。此外，她还支持Globality。这是一家初创企业，以通过更多企业出口产品的方式推动全球经济发展为使命。戴安娜·布莱恩特（Diane Bryant）：英特尔数据中心集团高级副总裁、总经理在不断萎缩的PC市场中，布莱恩特作为该公司增长最快、盈利最多的部门负责人，推动英特尔稳步发展。数据中心集团为互联网服务制造芯片，比如无人驾驶汽车、智能电网以及无人机等，去年收入160亿美元，占英特尔总销售额的30%。英特尔目前专注于“物联网”，布莱恩特也因此被推上创新前沿。雷吉纳·杜甘(Regina Dugan)：Facebook硬件研发实验室Building 8负责人杜甘今年辞去谷歌神秘部门--高级技术和项目小组(ATAP)总负责人的职务，担任Facebook硬件研发实验室Building 8主管。Facebook交给杜甘及其团队的任务是：研发能够扩展其产品开发努力的硬件。戴安妮·格林(Diane Greene)：科技新创公司Bebop创始人、谷歌云端部门高级副总裁自从谷歌母公司Alphabet去年斥资3.8亿美元收购Bebop后，格林已经在硅谷引发喧嚣。8个月前，她被任命为谷歌云端部门负责人。她颠覆了Google for Work，招募销售和支持人员，创建了Global Alliance计划，为客户建立行业专业化部门。通过与谷歌客户合作，格林及其团队利用谷歌和其他公司提供的数据和工具，正在改变云计算技术的使用方式。梅格·惠特曼（Meg Whitman）：惠普企业公司总裁兼CEO、惠普公司董事长经历了盈利多年下滑、麻烦不断的收购以及大规模裁员后，惠特曼决定采取果断措施帮助惠普重新恢复昔日辉煌。为此，她将这个IT巨头拆分为2家更为精简和专注的公司。惠普企业公司主要负责出售硬件，比如服务器等。而惠普公司依然控制着打印机和PC业务。5月份，惠特曼将公司进一步拆分，剥离惠普企业公司的企业服务业务，与Computer Sciences合并，希望能够增强其在信息技术领域的竞争力。除了监督整个进程，惠特曼还是惠普企业公司的CEO和3家新公司的董事会成员。来源：腾讯作者：金鹿

硅谷
2016年07月15日
硅谷

硅谷公司的福利烟消云散真的只是饭菜变差了吗(组图) 今年 5 月一天下午 6 点，加州山景城的 Google 总部最大的餐厅刚开始供应晚餐，几百个人就已经排成了十几条松散的队伍。在这里吃饭就像去了无国界美食餐厅，你可以找到西班牙海鲜炒饭、印度的红咖喱、泰国的酸甜猪排和墨西哥卷饼。大家端着托盘四处穿梭、挑选着自己想吃的菜品。菜品丰富、人多，甚至不同区域还有不同的餐厅，前来拜访的外人很容易错过自己真正想吃的东西。在 Google 食堂吃到的食物，蔬菜沙拉、西班牙海鲜汤、凉拌面条、泰式烤鸡腿配米饭。但员工很多都知道 Google 几片办公楼附近的员工餐厅哪儿好吃。比如蹬上园区内免费的自行车，五分钟就能来到另一个办公区吃到现场制作的日式手卷。即便如此，我们遇到的几位 Google 员工还是觉得福利不行了。 “才来不到一年，已经能觉得变差了。以前经常有海鲜和牛肉。现在海鲜基本见不到，牛肉也少了。” 一位 Google 员工这么抱怨道。另外一位员工则说他最爱吃的日料种类变少了。当 Google 员工抱怨吃的时候，他们的主要参照系是挖了自己很多同事的 Facebook：这是 Facebook 员工上传到 Instagram 的公司食物照片，左上和右上是特色的玉米片和日式鸡肉，下面的是烤肉三明治配薯条。除了菜品更丰富的自助餐食堂，Facebook 公司园区还有免费的汉堡店、烤肉店、冻酸奶店……连在旧金山附近连锁店手冲咖啡馆 Philz 都把店直接开在了 Facebook 园区里面——当然也是免费的。但像 Facebook 这样福利不愁的科技公司已经没那么多了。如果说 Google 还只是抱怨不好吃，更小的公司已经开始在为能不能继续这样的福利而烦恼。原本在福利上向 Google 看齐的网盘公司 Dropbox 最近已经开始削减吃饭的福利，例如限制每个员工每个月最多只能带 5 个朋友来公司免费吃喝。距离 Google 园区几十公里外，一家上市没多久的技术公司福利削减更明显。因为上市后股价跌了 80%，这家公司拔掉了每人桌上的固定电话，就为了节省每部电话每月十多美元的费用，后来还取消了员工的免费晚餐。很快这家公司的工程师团队负责人便向管理层投诉，说“工程师必须要有免费晚餐”。一位在那儿工作的工程师这么向《好奇心日报》转述。在他的要求下，我们隐去了公司的名字。最后免费晚餐回来了，但只有工程师可以吃。说好的一起改变世界呢，怎么都在纠结吃？公司提供加班餐福利甚至自建食堂，这些都不是什么新鲜事。传统行业不少公司中午也有食堂提供饭菜，晚上加班也有晚餐，或者晚上 10 点后的免费打车。但这些福利都很明确：让你吃食堂，意思就是中午不要浪费时间在外面，可以早点回去工作；免费打车，则是鼓励工作到十点后。硅谷科技公司的福利不是这样。不仅全天候有无限量食物供应，还不会在食物这种事情上限制你，Google、Facebook 都允许员工带朋友一起来免费吃饭。如果在 Facebook 加班，你还能把小孩都接过来吃饭，这里有专门的儿童餐厅。在最近十年，提供免费食物已经成了硅谷科技公司的标配了。现在不同年龄层的科技界员工的到的福利，对于年轻人来说，这些福利最主要是食物，而不是保险。第一个将多种免费食物变成福利的是 Google。1999 年公司成立不久，他们就给手下的 40 名员工开了一家食堂，请了大厨 Charlie Ayers 来主理烹饪。不过从当时的的视频来看，吃的也是简单的快餐，远没有现在豪华：随着 Google 开始盈利并在 2004 年上市，它的餐食水平也日渐提升。当 Charlie Ayers 在 2005 年离开公司时，Google 已经是一个以丰富免费食物闻名的硅谷大公司了，他手下的厨师团队也扩张到 150 人。这些人在 Google 园区里运作着 10 家餐厅，给 4000 名员工提供午餐和晚餐。例如这样的：都是 Google 饭堂出品，左边是日式叉烧拉面，右边是鸡蛋烤面包和番茄肉酱。提供这些福利，都是为了抢人才、特别是能写好代码的工程师。在硅谷这事情很常见：工程师到一个公司面试拿了 Offer 后再到另外一个科技公司面试拿更高的薪水。对于优秀的工程师来说，同时拿到几个年薪十几万到二十万的 Offer 并不少见。美国工程师平均年收入是 10 万美元以上，是普通民众收入的 2 倍。数据来自美国劳工部。光是工程师这个工作本身薪水也是有差距的。在美国，加州的工程师薪水明显比其他内陆的州高出不少。数据同样来自美国劳工部。在这个过程中，科技公司成了被挑选的一方。他们不仅要给员工工资和期权，还得把他们（以及他们的家人）哄得很开心。免费食物是最基本的一条，接踵而至的还有免费大巴、免费健身、免费按摩、免费保洁、免费英语课等等等等。大到 Facebook 这个地步，连为了保证公平的工作签证抽签制度也不是问题。如果 Facebook 从海外拉来的工程师抽签没中，他们会被派驻其它地区的办公室，第二年继续抽。一切都挺好的，如果不是因为赚不到钱的话 2013 年后，随着 Facebook 千亿市值的成功，投资环境变乐观，硅谷科技公司的福利也达到了顶峰。 CB Insight 制作的独角兽出现时间表，可以看到从 2014 年下半年开始，估值 10 亿美元以上的独角兽公司像雨后春笋一样冒了起来。这些原本是 Google、Facebook 这种钱多的大公司的福利，而那些拿到高额融资的初创公司，为了抢人才也在福利上拼了。例如给小商家提供刷卡设备的 Square 公司，喜欢给员工做特别餐，例如这样规模的肉：上市 8 个月后，Square 现在的股价是发行价的 70%。 OpenDNS 公司每周三会请一辆不同的旧金山最有特色小吃大卡车（Food Truck）来招待员工，例如这种：房屋分享服务 Airbnb 的办公室，不仅包餐，还包酒，这就是他们餐厅后面一排“酒龙头”，从汽酒到伏特加，拧开龙头就可以随便喝。 Evernote 一度也是办公室福利的榜样。这家做云笔记的公司从 2012 年搬到新办公室就用上了跑步工作桌，让人边走路边工作。每天会有不同餐厅的厨师上门给员工提供餐食，这比起 Google、Facebook 这种靠中央厨房长期批量提供餐饮还奢侈得多。因为怕你没时间打扫家里，Evernote 为员工的房子提供免费保洁。员工福利早已经变成硅谷科技公司的竞赛。免费食物、班车接送，免费健身房之类都还只是标配而已。更奇特的公司福利还有： Facebook 提供冻卵子项目，可以先把卵子冻起来，不用担心生育年龄的事情；房地产电商 Zillow 公司，提供的免费母乳急送服务（例如哺乳期的你在外出差，可以把自己的母乳冰起来快递回家）；直播摄像头公司 Dropcam 曾提供“CEO 开直升机接你上班”服务；到最后，办公室福利本身也成了一个生意。2013 年成立的 BlueBoard，就是专门给科技公司提供“员工年终福利”的公司，他们打的口号是，帮公司建立自己的文化。 BlueBoard 提供的员工福利项目而这些员工福利的内容也很奇特：到小海岛高空跳伞、和鲨鱼一起潜水、到真空的环境体验零重力放松……公司只要付钱，然后让员工来选要玩什么就好了。也许比起福利本身，更重要的是很多公司将自己的企业文化建立在这福利上面了。就像上述的不少福利，使用频率不一定很高，但还有一种公司的品牌宣传作用：我们是个多样化、有趣、很酷的公司，看看福利就知道了。投资热潮退烧后，没有福利怎么办？大概没什么员工会反对公司花钱提升自己的生活水平。但这些“福利文化”毕竟是用钱堆出来的，最终得有人埋单。 Facebook 就没这问题，广告收入一季好过一季。这家公司 2013 年还在亏损，现在每季度已经有十多亿美元的利润。但效仿者往往没这么幸运。从去年下半年开始，原本被称为“独角兽”的高估值初创公司，现在已经因为赚不到钱而遇到问题。不是被投资基金调低了估值，就是烧钱太多但是又融不到下一轮，只好裁员或者缩减成本。用一位投资人的话说，就是“太多公司花三五亿换来三四千万的年收入，而且之后增长也不快。” 美国最大的网盘公司 Dropbox 就是其中一个。在融资情况最好的时候，公司估值冲上 100 亿美元，Dropbox 也曾经效仿 Google 和 Facebook 那样建立员工福利文化，包括无限量提供免费的食物、酒水、班车、健身房和洗衣服务。各种福利算在一起，Dropbox 给每个员工提供工资之外的福利价值 2.5 万美元/年，按照员工 1600 人来计算，公司一年就要花掉 3800 万美元。福利已经成了一个硅谷科技界行业问题。即使 Google 这样世界上最赚钱的科技公司之一，也因与 Facebook 的广告竞争不利而在华尔街受到质疑。去年新 CFO 上任后，Google 也开始缩减福利。目前还没盈利烧着投资人的钱的初创公司，那就面对砍员工福利这样的残酷事实了。为了让公司度过难关，Dropbox 今年开始限制免费食物，每个 Dropbox 员工一个月只能带最多 5 个朋友来公司蹭饭，而洗衣服务和班车也被停掉了。但他们还算好的，公司估值下调和福利削减之后，还没有出现大规模的离职潮。另外一家估值百亿以上的硅谷创业公司也在节省开支。尽管公司经营状况尚可，但最近员工也收到了一封高管的内部邮件，里面直接说“要省钱”。一位在这家“独角兽”公司工作的员工告诉我们，原本工作相关的东西 500 美元以内都可以直接用发票报销，现在则需要审批。而因为公司的增长数据看起来并没有去年那么漂亮，身边还有同事还开始半开玩笑地讨论，要不要跳槽。这位员工也要求我们隐去自己和公司的名字。大数据创业公司 Palantir 情况就更差了。今年 2 月，这家估值 200 亿美元的公司无法兑现去年的盈利目标，估值被投资方下调，然后一个月内这家 1500 人的公司就走掉了 100 多名核心员工。最后 Palantir 只好宣布对公司任职 18 个月之上的员工加薪 20% 来缓解离职潮，尽管这样这又进一步增加了公司的开支。考验公司文化的时候到了随着独角兽问题频繁出现，投资环境变得谨慎和悲观之际，考验公司文化的时候也到了。从今年开始，硅谷也对于公司福利问题的讨论也多了起来。和几年前的关注点落在“不要浪费食物”不同，最近的讨论都是关于这些福利能不能为公司带来切实的效率提升，以及如果不能再提供福利，要怎样面对现实： “砍掉福利，比一开始就没有福利更糟糕。尤其是当你的文化都建立在这些福利上的时候。” 人们也不再把福利看作是文化标识，而是硅谷的一个问题。如果初创公司不能再提供福利，那些建筑在优厚福利上的公司文化会分崩离析吗？而文章开头提到的那家股价跌了 80% 的科技公司，最后只有工程师有饭吃，大概也不能激励其它员工为公司未来的逆转一起努力了。说来讽刺，“工程师必须要有免费晚餐”并不是今天大多数科技巨头的惯常。科技业市值排名第四，仅次于苹果、Google、微软的亚马逊，一向是福利的反义词。不仅没有免费餐食、连免费班车都没有，但至今 Google、微软还在斥巨资追赶亚马逊的云计算领先优势。至于市值最高、吸引了大量人才的苹果，唯一一次免费的午餐是入职时的那一顿。之后员工每天在苹果公司园区内的唯一一间餐厅 Caffee Mac 用餐，也都需要自己付费。当我们在 6 月下旬来到这间巨大的餐厅，员工们排队用信用卡结账。午饭时间，Caffee Mac 里面的苹果员工大多行色匆匆，许多人直接打包拿回办公室吃。至于其它福利，主要也只是买苹果自家设备 75 折扣——一人一年一件。而尽管如此，早先还有老员工对《财富》的记者感叹这两年公司气氛变了，因为同事居然有时间在倒完咖啡后聊天。高强度工作、不在乎福利是苹果从乔布斯创办公司时延续至今的习惯。他在 1980 年代一次接受采访时称自己要创造一种有满足感和使命感的工作状态：你更努力、更长时间地工作；不断面对时间压力；承担从来没想过自己能够承载的责任；你不度假，甚至连周末都不休息……但你却不在意这些，你就是喜欢这份工作，没有它你就活不下去了： “我认识的人，没有一个不说（在苹果）这是他们生活中最充实的经历。大家很热爱这里，但这跟‘有趣’很不一样。有趣这种事情，是来了又走的。” 不得不学苹果文化的科技公司，未来大概会越来越多了。但由奢入简从来都不是件容易的事。

硅谷
2016年07月10日

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