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【观点】人力资源领域的7大人工智能应用
AI可发挥的领域成百上千，如今，它早已渗透到了人力资源领域。许多企业都在使用AI技术助力人力资源工作，有效的AI解决方案能帮人力资源部门节省大量时间。将一部分日常事务性的工作交由AI处理后，管理者们可将自己的时间用于更具战略意义的工作中。
找到优秀人才是人力资源工作的一项重大挑战，它需要大量人力物力财力支持。AI解决方案有效简化了招聘过程，通过不同工作的特性来匹配人才，根据求职者的搜索记录来推荐岗位，方便人才找到心仪的公司；而另一方面，企业寻找理想的求职者也变得更加容易。
人力资源的起始工作就是由数据驱动的——求职者通过提供关于自己的事实性信息来让用人单位了解自己的背景概况等，人力资源AI对于将这样的过程自动化，实现并不困难。
具体的使用案例也远不只招聘这么简单。过去几年时间里，人们对于以AI为核心的技术在人力资源领域的应用兴趣大增，各式应用也如雨后春笋般冒了出来。具体来说，基于AI的人力资源工具有多种类型和功能，除了招聘之外，还有如员工福利、培训、敬业度管理等。今天我们就一起来解读AI在人力资源中的一些前沿创新应用具体是怎么回事。
什么是人力资源创新？
人力资源创新可以理解为通过新的方法、想法与技术，来有效满足组织及员工队伍不断变化的需求。但它还涉及对于未来情况与需求的预测，决不是简单地对当下变化做出反应而已。
人力资源的未来既是人的未来，也是数字化的未来，就是因为人力资源领导者更看重的，是自动化辅助工具与人的优化组合。这就对人力资源提出了更高的要求——一方面要整合技术以充分发展更流畅便捷的AI工具，另一方面则要求团队与领导者要重新审视人力资源部门，以更直观、个性化和人性化的方式推进相关工作。
人工智能在人力资源中的顶级应用
随着我们进入全新的数字时代，人与人工智能的结合，将能更好帮助我们改进现有的工作方式甚至提升员工本身。当前人力资源领域的一些顶级AI创新包括：
1.招聘创新
高效招聘是企业建设的重要一环，许多人力资源方面的技术创新也会落脚在这一点上，招聘漏斗的每个环节都有相应新技术解决方案涌现。
招聘广告
很多招聘行为开始的第一步是明确招聘广告该怎么写——你想要的以及你能给的，都要在招聘广告中写清楚。在增强型写作技术（Augmented Writing technology）的帮助下，我们甚至可以在写完特定招聘广告后马上评估其是否能达到预期的宣传效果。它将结合预测分析与机器学习技术，帮助招聘者分析该广告是否能吸引到目标人才。
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怎么从成百上千的求职人群中找到最合适的那个呢？基于AI的自然语言处理工具，只需要设定好相应的参数，它就能在数以百计的简历数据中筛选出最匹配的求职者。
人才资源
求职是双箭头的互动，同样只需一组相应的参数，AI系统就能针对性、智能化地把招聘广告呈现给企业的目标求职者。
简化沟通
以往，求职者投递简历后往往需要经历漫长的等待，等到企业主动联系后才知道相应的进度或结果。另一方面，企业的招聘人员也要随时在线上答疑。如今系统可自动通过邮件联系求职者，并回答常见的问询，还可以自行安排首轮面试，了解求职者的基本细节，从而帮招聘人员节省大量沟通时间。
这种以AI为核心的技术将使组织能以更有效的方式选用人才，且确保他们能在未来发挥更大作用。AI技术协助下的人才筛选可视为人力资源方法的最佳实践，可有效提高组织的运营效率。
2.推荐评估
许多企业都会设置内推通道，使应聘者和招聘方直接对接沟通，AI系统在此环节中发挥了重大作用。
AI系统可以自动归类不同的职位内推，自动分析过往的推荐数据，并统计怎样的内推成功率更高，从而筛选出求职者。被推荐后成功入职的求职者通常在之前的工作中也有较好的表现，从这些方面做筛选有助于提高员工留存率，公司也可以快速了解该员工是否和之前经历所体现的潜力相匹配。
3.入职培训
新人入职的第一天总是容易充满挑战，包含非常耗时的入职培训流程，但这又是每个人力资源部门必须做的标准工作。幸好，得益于先进的AI技术，新进员工的整个入职过程将变得更为简单。
员工签署完相关劳动合同后，系统会立刻接管后续几乎所有与新员工入职相关的流程：它能为新入职者提供所有相关的入职文件，如企业知识和员工手册、工作介绍、任务及团队成员分配等；还能安排工位，自动对接相应的人员负责跟进；根据员工现有技能，为培训提供合适的方案，帮助其获得更好的职业发展；提供个性化定制的员工体验，帮助企业提高员工留存率。
学习与发展
另一个应用了较多AI技术的人力资源板块便是员工的学习与发展。
AI技术可以帮助企业为员工提供实时的、按需定制化的学习，也就是结合每个员工的特长与喜好个性化制定学习与发展计划，而不是刻板地召集所有人集中学习同样的课程，自由度更高，也更能调动员工的学习积极性。
在如今的移动化多元时代，这可以说是相当重要的需求与技术发展，帮助员工提升自己，不仅能提高员工对企业的忠诚度，让企业更好地留住所需人才，也对企业的未来发展有很大裨益。
4.绩效管理
现代绩效管理技术已经能让组织的管理者与员工间实现双向、持续的反馈沟通。AI辅助的解决方案能够跟踪每个人的进展，同时提供团队的整体进展作为参考，给出针对性的建议；还能帮助管理人员根据需要及时为每个员工提供帮助与支持；此外，它还有助于培养一种针对不同员工因材施教的企业文化。
5.晋升制度
AI技术也能辅助企业对内部人才流动做出分析决策。AI通过分析员工的核心工作表现，给出针对晋升资格的辅助建议；管理者们还能借助算法，深入了解员工对其工作和团队的看法，获知他们对这份工作的满意度，据此预测谁更有在企业中长期留任，陪伴企业长期发展。
6.人才库管理
在人力资源创新和人才管理方面，还需要考虑的一个方面就是人才管理看板（Talent Management Dashboard）。它可以实时更新人才库的统计信息，方便人力资源部门决策参考，为企业提供人才解决方案。AI有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，帮助不断补充企业的人才梯队，为提拔有潜力、有能力的员工做出建议，适应企业不断发展的人才需求。
7.人力资源创新的重要性
对于人力资源部门来说，软技能与人际互动能力都可谓至关重要，而人员管理更是最困难的工作之一。如今已有越来越多的企业看到了AI技术在人力资源管理中的作用，无论是新兴公司，还是传统企业，AI都在不同程度地简化人力资源部门的工作，大大提升了工作效率。在未来，我们还可以看到AI在人力资源领域带来的更多惊喜。
本文作者：洪杉
本文来源：红杉汇
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【美国】招聘聊天机器人平台Xor完成了840万美元的融资
总部位于旧金山的初创公司Xor正在为招聘人员和求职者开发一个人工智能聊天机器人平台。该公司宣布，它已经获得了840万美元的融资。该轮由SignalFire领投，参与的还有Gurtin Ventures和Twin VC。去年，Xor在美国的销售额增长了两倍，达到了200万美元的年度经常性收入，并与15个国家的100多名客户达成交易，其中包括埃克森美孚、宜家、百特人事、喜力、IBS、阿尔迪、霍夫、麦当劳和玛氏。
联合创始人兼首席执行官Aida Fazylova表示，新资金将使Xor拥有52名员工，并加速即将推出的产品的开发，该产品旨在使内部流程自动化，例如入职、文书工作备案，以及评估工作满意度和流失率。她说Xor的几个客户已经在未来几个月内广泛推出之前试用了该解决方案。
“ Xor是出于我的个人痛苦而诞生的。在我长期的招聘生涯中，我注意到我75％的工作时间都花在例行和重复性工作上，例如安排面试，简历筛选，在电话面试中一遍又一遍地问同样的问题，” Fazylova说。“我成立公司的初衷是让招聘人员专注于人与人之间的联系，面试应聘者并为公司吸引最优秀的人才。同时，人工智能负责重复性任务，并为每个候选人提供24/7全天候个性化服务。我们很荣幸能从SignalFire和其他出色的投资者那里获得支持，他们将帮助我们推动使命，使每个人的招聘体验更好、更透明。”
Xor由Fazylova（具有招聘背景）和Nikolay Manolov（连续企业家）于2016年成立，并提供了一个聊天机器人，可以自动完成乏味的招聘任务。例如：安排面试，分类申请，并通过电子邮件、文本、Facebook Messenger和Skype等消息传递应用程序回答问题。同名的Xor（托管在Microsoft的Azure上）利用500多种合适的候选人资源，并利用在17种不同HR和招聘数据集上训练的103种不同语言和算法，自动筛选这些候选人。
借助Xor的后端工具，招聘经理可以使用可视化设计工具以无代码的方式建立对话流程，并安排有关即将面试的短信提醒。他们还可以将Xor聊天机器人与现有的申请人跟踪和候选人关系管理系统（例如Talantix，Tempworks，Lever，Avature，Taleo和JazzHR）集成在一起，此外还可以提供Google日历和Outlook等日历提供程序。
Xor在声称可自动完成招聘流程75％的聊天机器人Mya和与纽约大学共同创立的同时提供招聘和职业咨询聊天机器人的招聘平台Wade＆Wendy竞争中。但是Xor在短短三年内就取得了令人瞩目的发展势头，迄今已预先筛选了250万名求职者，满意度达到了99.3％。
SignalFire联合创始人兼董事总经理Ilya Kirnos说：“ Xor使雇主能够更好，更快地招聘，同时为求职者和雇员提供了一种在招聘过程中和工作中进行更好交流的方式。” “我们相信，每家公司都将使用机器学习和对话式AI来简化其招聘和人力资源流程，而Xor处于这一运动的最前沿。这是一个巨大的机会，Xor拥有赢得这一市场的领域和技术专长。”
根据Grand View Research的数据，聊天机器人市场预计到2025年将达到12.3亿美元，而且它的持续增长有一个很好的理由:Salesforce最近的一项调查显示，大约69%的消费者更喜欢用聊天机器人与品牌进行快速沟通。此外，Gartner预测，到2020年，它们将为85%的客户服务交互提供动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：KYLE WIGGERS
来源：https://venturebeat.com/2019/10/11/xor-raises-8-4-million-for-ai-powered-job-candidate-recruitment-and-screening/
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AI+大数据+简历筛选与职业规划，下一站「搜前途」要把简历大数据应用到哪里？
人工智能、大数据技术的行业应用逐步拓展开，而AI+教育也是多家机构作出预判下一个风口。教育本身虽然是一个个性化的问题，而职业规划、专业成长更是个人有个人的路要走，但是不代表个性化的问题背后，不能找到普遍性规律。
搜前途，正是试图利用AI+大数据处理技术，应用到简历筛选、人岗匹配、专业报考、职业规划等教育领域中的。
简历清理技术主要销售给B端类“应届生求职网”“猎聘网”等招聘服务公司，提供技术解决方案，通过简历智能筛选，提高人岗匹配度。而简历形成的大数据，通过脱敏处理，搜前途于上月中推出了自有产品“志愿360”，面向C端学生、职场新人提供职业测评、规划咨询等服务。
搜前途创始人刘勇告诉记者，经过近两年的技术积累和行业应用经验，最早推出的“简历清洗服务”，将用户在多个渠道（如，智联，51job等等）发布的职位及收取的简历快速整合到搜前途。
搜前途对这些简历进行自动解析、标准化处理并通过大数据Spider算法自动计算职位与简历的匹配度，人岗匹配算法精准度已超过80%，相当于中级HR的水准，相比于关键字匹配、语义分析方式，更加准确，匹配效率更高。能够有效分析出每个职位的人的成长路径、转行情况等。 提高了HR的工作绩效。
而简历是每一个人自就读高校、攻读专业开始的完整职业发展路径的集中结构化展示。而依托大量积累的简历数据，搜前途顺次推出简历大数据分析服务：“志愿360”。
目前，高考不再分文理科，根据高中所学学科，间接决定了高考后升学在高校拟修读的专业方向。因此，这就需要在高一就有初步的职业规划。志愿360通过分析上亿+真实简历，透视来自各类高校各类专业上亿毕业生过去5年职业发展情况，通过专业或职业角度进行纵向分析、横向对比，帮助高中生进行生涯规划的产品。
据创始人介绍，志愿360不仅具有生涯规划需要的基础功能(一是基于智能测评分析专业或职业潜力；二是基于分数和户口所在地，结合近年招生计划，推荐意向就读地区的合适学校及专业)，更依托海量高校毕业生简历展示的职业发展信息，通过查看任一专业过去5年中毕业的人才的职业发展现状。
如各专业的就业分布、平均薪资、专业对口率，以及各职业的专业分布、职业成长周期、转行率等，从而有效判断该专业毕业生在市场上的受欢迎程度。从而帮助专家、老师、家长、学生在2800余所高等院校(每个学校平均开设60个专业)中能够更有效选择适合自己又受市场欢迎的专业。
至于公司战略定位的问题，搜前途创始人刘勇告诉记者，其实我们可以说是一个基于人工智能技术的人才大数据服务商，招聘只是切入口。搜前途通过一个可以代替人类做简历筛选和匹配的智能机器人，并将它提供给招聘网站或服务商做业务加速来收集（脱敏的）人才大数据。
然后在人才成长各阶段提供大数据服务，比如针对高中生推出生涯规划产品，职业规划产品并帮助职教机构精准招生，毕业大学生精准推荐就业，逐步形成一个人才服务生态圈。当然，这些大数据的分析结果也可以服务于各地政府或企业，促进当地的教育改革、人才扶持、人才培训或招聘等。
目前，在人才大数据方向，搜前途高中生生涯规划产品-志愿360已完成线上和线下渠道的搭建，已通过合作伙伴与全国300个教育培训机构签约，覆盖3000所高中；预计在九月初高中开学之际开始全国推广，已完成一定规模预售。
盈利上，志愿360主要面向高中生、高中生家长提供服务，其中针对专业测评、智能推荐、大数据报告等收费。通过线上购买套餐以及线下渠道商推广VIP卡。而之前的招聘服务，也是目前的营收重点，主要有两方面收入来源：
通过为招聘网站、人力资源SaaS服务商、地方政府提供“精准人岗匹配引擎”合作分成；
为有招聘需求的机构提供精准简历推荐服务，按下载简历收费。
团队创始人刘勇是一位连续创业者，获得清华大学/美国加州大学Santa Cruz分校计算机硕士，专业都是ad-hoc网络路由算法研究。联合创始人兼CTO张志平是原立方网技术总监、北京泰克赛尔软件公司资深技术经理，有着十余年互联网/软件行业经验，资深技术及研发管理背景，擅长机器学习及数据分析，擅长大数据分布式计算。
此前，在2016年，搜前途曾获得来自云研资本的千万元级Pre-A轮融资。目前正筹备新一轮A轮融资。
来源：36氪，作者：瑞瑞恒@Ryan。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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简历筛选是难题？初创公司 Riminder用机器学习提高招聘效率
对于应聘者们而言，投递简历的时间也是一门玄学，不过对于 HR 们来说，何时收到简历并不重要，如何在海量的简历中挑选出最优秀且最符合要求的那一个才是最难的。数据显示，HR 一年平均要浪费掉 21 个工作日去外网筛选简历，一年要扔掉 67500 份简历，阅读这些简历要消耗掉一个 HR 每年 42 个工作日。除此之外，入职 Offer 以及试用期的转化率都只有 50 % 。
Riminder 是一家法国初创公司，成立于 2016 年，帮助 HR 们更高效地处理简历、并且更加精准地找到合适的候选人。
简单来说，当企业对特定职位进行招聘时，Riminder 会帮助企业做两件事情。首先是在数据库中对对同类职位的其他人员简历进行分析，从而对正在招聘中的这一职位对应聘人员的素质进行“划线”，其次，在简历收集完成后，系统会对文本进行分析通过运用计算机视觉和自然语言技术对简历进行文本分析，并结合前期的标准进行横向比照，最终对候选人根据职位匹配度、应聘者素质等要素进行综合排序。
因此，Riminder 能够帮助 HR 跳脱出单一岗位的限制，从更宏观的角度理解岗位的招聘需求所在，毕竟企业文化、行业趋势等都在的考虑之中了。
不过，Riminder 的最终目的可不止“排名”那么简单，Riminder 的创始人 Mouhidine Seiv 介绍道，在前期的比照实验中，系统除了能够更快速地给出候选人名单外，当 HR 看到系统这些名单时也发现，的确有一些优秀的应聘者是没有被他们注意到的，在系统的帮助下，他们感兴趣的应聘者增加了 3 倍。Seiv 认为，之所以出现这一的差异，原因在于招聘人员“没有正确地使用关键字”，而这也是 Riminder 的文本分析的意义所在。
除了帮助 HR 提高工作效率外， Riminder 也会帮助应聘者及时关注到，即当系统认为应聘者更加适合另外一个岗位时，候选者们的简历也会被自动推送到新的岗位。
据了解，Riminder 已经和 Uber、Blablacar 等进行合作，作为服务平台，Rimminder 会为企业的后台简历系统提供 API 接口。
本文参考了多个信息来源：techcrunch.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5075236.html
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招聘网站的五宗罪
和招聘网站接触最多的三类人群，HR、猎头、候选人。纵观笔者的职业生涯，就是在这三种角色中不断转换的血泪史。
笔者从候选人、HR、猎头三者的角度，吐槽下招聘网站的五宗罪。
一、中低端？还是中高端？不可兼得
一对小夫妻走进一个房产中介说：“我们要买房子。”
房产中介员说：“我们手上有最新的租房信息，你要不要看下？”
小夫妻摇了摇头说：“我们要买房子。”
房产中介员又说：“我们有附件的商铺出租的信息，非常实惠，我拿给你看看。”
小夫妻很无奈的说：“我们只要买房子，不要租房、也不要租商铺。”
这个故事告诉我们，搞清楚用户的需求很重要。
国内传统的三大招聘网站，51job、智联、中华英才网，做的是一揽子计划，所有行业，所有职位全Cover，试图解决全中国人民的求职大计，这显然是行不通的。
中低端候选人、中高端候选人求职的需求是有很大差异的。中低端候人，侧重在海量面试、选择多、重点看薪酬。中高端候选人侧重在面试少而精、招聘的增值服务、个人隐私的保密性、做选择时会平衡薪酬和职业生涯规划等。三大招聘网站提供的服务，2C（求职者）方面，在满足中低端候选人需求方面，有一定优势。而在满足中高候选人求职需求方面，显然力不从心，在增值服务上需求满足上基本可以忽略不计。如同开篇想买房子的小夫妻，你给人家推销租房信息、商铺出租信息，人家显然不买账。
此外不得不提，中国的官本位思想、精英思想对中高端求职者的影响。职级、职位层级分明的企业制度，给中高端候选人打上了精英的烙印，他们不屑于和普通求职者使用同样的招聘产品，不屑于搜索公司时看到无数“配不上”自己的公司。他们需要的，是一款服务于自己阶层的招聘产品。更有甚者，只通过猎头渠道求职，因为通过猎头跳槽，不仅是自己身份和地位的体现，也更便于在争取职位、薪酬方面占据有力位置，还可以获得向猎头咨询行业信息、职业规划等增值服务。
饮水思源，缺少中高端候选人资源的三大网站，成了无水之源。B端（招聘企业）在中高端招聘上，不买账也很正常。
恶性循环的日积月累，造成了三大招聘网站，在中高端人才招聘方面集体的非常不给力的局面。
随着中国经济的发展、产业升级、竞争激励下人才争夺战的升级，以及经过30多年的经济发展积累沉淀下的中高端人才数量的激增。中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主力战场，三大招聘网站的不给力，繁荣了猎头市场，也造就了一个巨大的市场空白。不是所有公司都用得起猎头，市场呼唤一款针对中高端人才招聘的利器。
于是，猎聘网来了、人人猎头来了，他们会笑到最后或昙花一现？笔者认为它们都有着基因上的缺陷，拭目以待。
二、先有鸡，还有先有蛋？先有B？还是先有C？
有奶就是娘，三大招聘网站的业务形式决定它们的绝大部分营收都来自于B（招聘企业），于是它们长期过着笑脸对B，屁股对C（候选人）的日子。它们把更多的服务、资源、人力投入到了B（招聘企业），对于C采取爱理不理的策略，或者说他们不知道该如何理C。铺天盖地的招聘广告，成了他们和候选人沟通的唯一方式。呼唤自由的灵魂、呼唤做个抬头族，没有提供给C需要的服务，其它的都是扯淡。市值200多亿美元Linkedin的崛起，其庞大的个人用户数量功不可没。饮水思源，中高端用户是无可争议的水源。
互联网招聘，得C者，得天下。如同中国60%的用户搜索用百度，任凭企业怎么骂娘说百度的广告费用高，最后都得老老实实的付钱。请三大招聘网站，转转你高贵的头，好好倾听下用户的需求，想想自己可以做什么，想想怎么吸引中高端用户来你家安营扎寨。
送你们毛主席的一句话，人民、只有人民是历史的创造者。
三、一锤子买卖 & 用户黏性
如果不是想跳槽，你会登陆招聘网站的账号吗？你还记得你招聘网站的账号吗？
一个普通的求职者，平均2-3年会跳槽一次。基于跳槽周期比较长的原因，招聘网站把自己的服务定位成了一锤子买卖，你跳槽的时候愿意用一下就好了，其它时候你忘记我我不怪你，俨然一个无怨无悔的隐形情人的角色。
根据我做猎头和HR的经验，我把候选人分为2：7：1。20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
没有人会拒绝好的机会，70%的观望的人群，是一个庞大的需求。而这70%的人没有强烈的求职动机，不会主动更新简历，不会主动求职，没有平台获得更好的职位信息，他们的求职需求没有被挖掘出来，而这70%的人恰恰是行业最中坚力量。
不做一锤子买卖，而是做一个用户粘性的平台，通过平台，定制化的推送职位信息，挖掘这70%候选人的需求，这会是一个至少2倍、3倍于现有市场的大盘子。
四、海量投递 & 海量筛选，精准匹配缺失
3-5秒，是HR判断一个候选人是否适合的时间。不是HR没有责任心，而是迫不得已。
举个例子，一个在行业中有知名度中型企业，随便一个经理职位，每天从三大招聘网站中的任何一个，都会收到近百份或者更多的简历，更何况很多企业同时开通三大招聘网站中的2个或者3个。
一个HR会同时负责至少3-5个职位的招聘，可以想象他每天收到的简历会是怎样的简历海洋。而这只是悲剧的开始，这些简历中，大概只有5%-10%是合适的候选人，90%-95%的简历是不符合需求，而HR为了找到合适的5%-10%，需要把所有的简历看完。
候选人出于对公司、职位的向往，或者从增加可能性角度考虑，海投简历，反正投递简历也不要多花钱。其中也不乏，每天投递一次简历、把公司所有职位都投递一遍的奇葩。虽然可以通过学历、工作年限等条件做简单的机器筛选，可是筛选后的简历数量依然庞大。招聘行业一直缺少职位需求和候选人匹配的算法，无法实现职位需求和候选人简历的精准匹配，所以HR只好花大量的人工做简历筛选。
笔者做HR的时候，看简历看到想吐，连想死的心都有了。而作为招聘HR，还有面试、沟通、会议、报表、招聘会等大量的事情需要做，苦逼的HR何时可以迎来自己的1949？
百度旗下的百伯人才尝试过做匹配算法，结果也不算成功。HR呼唤简历筛选的神器。
五、最大的原罪：路径依赖
男人永远无法体会，女人生孩子时的感觉。因为你不是女人，在丰富的想象也只是猜测。所以只有把你自己变成产品的用户，你才知道自己真正想要的是什么。招聘网站基于自己对HR的了解，推出了之前的招聘产品。前几年的成功经验，让它们更加固步自封，形成了路径依赖。
招聘网站的产品同学们，似乎并没有真正了解HR的需求。因为它不知道，HR需要筛选简历、需要做各种统计表格、需要精准的简历而不是无效的简历，需要一个工具提供高工作效率让自己有更多的时间陪陪家人、谈谈恋爱，需要一个工具给自己带来政绩可以往上爬。所以，请想办法把自己变成HR吧。招聘网站的产品同学们，更没有了解不同层次候选人的需求。因为它不知道，中高端候选人需要的增值服务、需要的职业生涯规划，需要的行业分析、公司分析、职位分析。而对于这些，最有发言权的是猎头。所以，请想办法把自己变成猎头吧。
招聘网站的产品同学们，更不知道如何实现职位需求和候选人简历的精准匹配，而这些需要HR、猎头、技术人员的通力合作。所以，请了解下技术，是怎么做分词、切词、意图分析、数据挖掘、算法的吧，而不是留给我们一个十几年如一日的搜索框。
有的读者会问，你吐槽的这五宗罪，你有什么高招解决吗?不破不立，笔者心中已有答案。如果有缘，咱们下一篇文章见。
文章来源：由猎眼天下授权虎嗅网发表
原文链接http://www.huxiu.com/article/18072 /1.html
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