• 云HCM系统
    【大咖谈】新研究发现,基于云的 HCM 可以重新定义员工体验 我们刚刚完成了对基于云的HCM(人力资本管理)系统的两年研究,其结果令人震惊。在我们研究的35个以上的实施项目中,现在的发现很清楚:这些系统不仅仅是清理IT系统:它们改变了员工体验。 需要明确的是,云计算作为一种计算基础设施只有15年的历史。在这之前,公司许可并安装了大规模的复杂系统,通常在大型机或他们自己的内部系统上运行。这些数据中心对公司来说是一项巨大的投资,因为他们雇用了系统管理员、数据库专家和IT工程师来操作它们。 随着云计算的出现(由谷歌、Workday、SuccessFactors开创),企业被告知 "你不需要再担心这些了"。这种蓬松的白色 "云 "计算将由你的供应商管理,所以你所需要做的就是配置和实施系统。 在早期,供应商承诺创新(更快的升级),降低成本,以及极大的易用性。虽然这些都是好的想法,但最初这些好处很多都没有发生。 为什么错过了预期?简单地说,这些都是高度复杂、难以建立的系统。典型的云HCM系统(Workday、Oracle、SAP、Darwinbox、ADP、Ceridian和其他公司)有数百个模块,它需要管理几十家公司的薪资,并需要几十到几百个产品经理来保持其更新。因此,尽管买家相信这些系统会让生活变得更好,但它们的实施却非常困难。 然而,从那时起,这些系统已经变得更加灵活。许多客户现在都是 "开箱即用",有些客户(例如亚洲航空公司)在几个月内就开始使用。而集成商,通常向客户收取数百万美元的实施费用,知道如何快速实施这些系统。 供应商也进行了调整。早期的云系统非常难用。现在,进入这个市场15年以上,获胜的供应商已经收购了他们的许多竞争对手,并拥有庞大的工程、产品和技术团队在工作。他们已经研究了员工的需求,他们的系统更容易使用。你,作为一个企业买家,得到了一个庞大的技术专家团队的好处,帮助你完成你的工作。 有一个承诺没有实现:不清楚云是否节省了资金。外包IT和云计算工程使这些系统变得昂贵。尽管有这个问题,然而,HCM系统的成本并不高(每个员工每年的成本在1000美元左右),所以公司正在吸收这个成本。 而且,成本并没有放缓。OKTA的新研究显示,现在一般的大公司都有80多个员工系统,所以劳动力的IT支出继续上升。现在,随着微软进入市场,我相信新的价格战可能会出现。 HCM PLatforms现在是面向员工的系统 让我强调一下我们最近的研究中的几个客户。摩根大通通过完全关注员工的需求来实施他们现在基于Oracle的平台。作为一个综合的人力资源和IT团队,他们绘制了数以百计的 "员工旅程",然后确保这些工作流程被设计到系统中。这似乎是一项大量的工作,但这是必要的。 正如你从这个模型中看到的,有很多经验需要考虑。上面的每一个环节都有几十个子流程需要考虑,而且每一个体验都有选择。它应该是自助服务吗?由当地业务伙伴提供?还是由呼叫中心或人力资源服务中心处理? 你可以做出这些决定,最终这就是为什么这些平台如此重要。在最成功的实施中(摩根大通、马莎百货、麦当劳、亚洲航空公司和其他公司),人力资源和IT团队与集成商合作,做出了很多商业决策。因此,这些不仅仅是 "软件实施"--它们是业务转型。 HCM实施的成熟度模型 考虑一下我们开发的模型。你可以把人力资源技术看成是一个软件项目,但这并不能给你带来多少回报。你真的要把这些平台看成是 "转型 "平台--它们迫使你(并给你机会)重新思考你的公司如何运作。 例如,我认识一个大型的Workday客户,他完全专注于将Workday作为一个后端交易系统,甚至没有考虑到员工体验。虽然该系统做了它应该做的事情,但其实际的员工体验却受到了影响。他们在过去的七年里,在Workday的基础上建立和购买了其他前端系统。今天,他们正在重新思考整个过程。 工作架构和工作模式的决定 这些系统迫使公司审视业务中最具战略性的东西之一:工作架构。如果你只是把所有的职位名称和工作描述剪切并粘贴到新的系统中,你将会出现我所说的 "厨房抽屉问题"。 有没有注意到你的厨房抽屉里装满了你不用的工具?这就是公司里发生的情况。我们雇用人员,创建工作要求,随着时间的推移,我们最终会有一个混乱的结果。 一个新的HCM系统让你有机会重新思考这个问题。 正如我在即将出版的《不可抗拒》一书和我们的组织设计研究中所讨论的那样,公司确实必须简化他们的工作架构。在公司里,你不应该有超过7-8个职位级别,关于一个职位的大部分 "细节 "应该留给经理,而不是打入HCM系统。这里有很多棘手的问题要讨论,但我只想告诉你,最成功的实施方案确实重新考虑了他们在新系统中的工作架构。 今天,内部流动是一个巨大的优先事项。你应该在你的实施中考虑这个问题。这些系统不仅有内部人才市场平台,而且将为内部招聘的巨大改进打开大门。因此,你必须决定:某人将如何申请、接受和接受一个新的内部职位? 他们的工资是否会被调整,他们的新工作职位和级别是什么? 这些都是需要做出的重要设计决定--HCM系统不会为你做出这些决定。 更多、更好、更广泛的数据 通常,建立新系统的最大原因是为了获得更好的数据。例如,麦当劳有几十个全球薪资系统来处理它在世界各地的员工和加盟商。他们最大的优先事项之一是建立一个集成的员工数据库。但这导致了许多问题。 新的、集成的数据库,是否应该有员工技能?我们应该采集哪些就业、教育和其他数据?谁来确保这些数据是最新的--雇员?人力资源业务伙伴?这样的情况层出不穷。 顺便说一下,许多现有的HCM系统并不容易改变。例如,我们有一些Workday的客户不得不 "重新实施 "该系统,因为这些决定做得不好。(例如,通用电气正在重新思考其整个HCM的实施,因为它分成了三个新的业务)。 这就是为什么许多公司正在 "推迟 "其HCM战略。他们不是把所有的情报和数据放到HCM系统中,而是使用人才情报平台,如Eightfold或Gloat或Cornerstone/EdCast来保存这些中间数据。这些都是重要的架构决定。 对HCM进行分层 这就是我想说的。最成功的公司对哪些数据要放在哪里做出了明确的架构决定。例如,微软公司做出了一个非常慎重的决定,将其所有的全球雇员业务规则放到其全球SuccessFactors系统中。这使得该公司可以完全自由地部署全球混合工作政策、薪酬政策和职业计划,每个国家都可以自行实施。 其他公司,如大都会人寿和沃尔玛,将其中一些业务规则放入员工流动或人才流动系统(即Gloat或Eightfold),因为他们的HCM实施已经到位。 HCM中发生的最重要的变化之一是员工体验平台层(上面的红色层)的出现。这些系统,包括ServiceNow、微软Viva,以及像Applaud等较小的供应商,都是为了在有多个后台平台的情况下给你一个单一的员工界面。而这是许多情况下的现实。 我通常发现,大公司每隔7-10年就会对其HCM进行一次 "重新平台化"。在这之间,他们成长,收购公司,开设新的业务--往往会产生多个HCM数据库和多个工资系统。就微软和安联而言,他们是SuccessFactors的大公司,他们非常慎重地将这些新系统整合到他们的核心基础设施中,作为并购过程的一部分。 但对于许多年轻的小公司来说,这种纪律并不存在。因此,无论你有多好的意愿,你最终都会拥有多个HCM系统,所以EX层单独运作是有意义的。ServiceNow是上述红色区域的主导者(但微软也来势汹汹),它刚刚收购了一家人才和技能技术公司(Hitch),自上而下建立了这种架构。因此,你可以看到这将会发生什么。 正如我在几年前的一次主题演讲中所讨论的那样,HCM供应商社区正在进行一场 "神圣的战争"。每个供应商都希望你的员工首先使用他们的系统。因此,你,作为一个架构师,需要决定你想要什么层。 HCM的成功在于设计 这让我想到了最后一点。正如我在 "不可抗拒的会议 "的主题演讲中所讨论的那样,你在这里处于主导地位。不要让供应商强迫你使用他们所有的工具。他们中有些是成熟的,有些则不是。你必须通过一系列的商业决策,决定系统的哪些部分将在每个供应商中实施。 我希望有可能拥有一个端到端的HCM平台。只是这是不可能的。正如OKTA身份管理研究报告所指出的,一般的大公司有超过80个面向员工的系统。而这一点将永远不会改变。你的工作是像建筑师一样思考,首先考虑你的业务需求和员工体验。然后,与TCS这样的顾问合作,你可以决定哪些功能进入哪一层的软件。 而关键的标准是 "易用性"和生产力--而不是哪个系统有更多的功能。如果你的HCM系统不能使人们更有生产力,不能为你提供发展业务的数据,那么你可能只想保留你现在的系统。 请记住,HCM系统是活生生的东西--你必须不断地照顾它们,因为它们正在帮助你完成你最大的投资。 作者:Josh Bersin
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    2022年06月15日