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人力资源开发
什么是人力资源开发？
在当前充满活力的商业环境中，专注于人力资源开发至关重要，在这种环境下，企业必须获得、留住和发展顶尖人才。
什么是人力资源开发？
人力资源开发一词最早产生于1969年，指的是劳动力的培训、教育和发展。它旨在弥合学校教育与工作场所要求之间的差距。
根据你所在地区的中等教育水平和日常工作要求，人力资源开发的定义可能有很大的不同。
例如，一项旨在扩大硅谷创业潜力的计划，将与为中国一家大型工厂设计的人力资源开发计划大相径庭。
在早期，人力资源开发将涉及严格的手工培训，重点是获得硬技能。今天，情况就不一样了。
顶级人才的技能简介是高度分层的，包括硬技能和软技能。人力资源部必须对人力资源开发的这些领域给予同等的重视，以充分发挥员工的潜力。
此外，人力资源开发还包括改善企业文化、营造有利于员工技能提升和自我发展的工作环境等策略。数据驱动的思维模式也可能被证明是有用的，它允许HR衡量学习绩效，并动态更新绩效基准。
基于这些原因，我们建议在为您的公司定义人力资源开发时采用敏捷方法，同时牢记您的组织的独特需求及其增长潜力。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
人力资源开发的5个关键职能
人力资源部有五个正式的人力资源开发职能：
1.战略人才的采购和获取
提高你的人力资本的第一步是找出合适的人才。最好的候选人可能并不总是拥有最多的经验或最多的资格。然而，他们可以是良好的文化添加到您的组织。
软技能、个性和潜力的精心组合将决定人才来源，进而决定人力资源开发的有效性。
从入职阶段开始，人力资源部就开始为员工提供必要的知识，使其在公司任职期间获得成功。
2.以教育为导向的雇员福利
一个以人力资源开发为重点的福利计划将包括赞助成人教育、资助学费、为那些在大学外继续学习的人提供灵活的时间等等。
例如，星巴克大学成就计划为美国员工提供特定大学和学位的学费保险。DHL报价在申请网上大学学位的员工的学费报销形式上也有类似的好处。
图1.人力资源开发的职能
3.业绩计量和管理
绩效管理是人力资源开发的核心。员工可能并不总是能够抽出时间参加学习课程，而这正是以实力为中心的绩效管理模式的开始。
经理定期审查员工的表现，并分享激励/指导的反馈意见。然后，员工专注于提高绩效，逐步提高自己的能力。这种结构需要灵活性才能证明是有用的。
4.正式学习和发展方案
为了补充管理者的努力，你可以提供学习和发展课程来弥补特定技能的差距。这一方面要考虑公司的需要，另一方面也要考虑员工的个人抱负。
假设有领导潜力的员工对营销领域感兴趣。您可以分配一个学习轨道，开发这些技能集，并逐步帮助员工过渡到营销部门，在那里，他们可以掌握诀窍，然后才能担任领导职务。
5.内部调动和继任规划
一个有效的人力资源开发计划将确保每个员工在组织中找到最合适的位置，与他们的愿望和能力同步。
内部流动性支持横向过渡，而继任计划则侧重于培养未来的领导者。而内部流动和继任规划必须分别通过硬技能和软技能培训来支持。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
有趣的是，人力资源开发也是非正式的。非结构化的互动，如非正式的导师关系和在职协作，在加强员工能力方面可以发挥很大作用。然而，制定一个结构化的、可衡量的方案对于人力资源开发计划的成功至关重要。
如何启动人力资源开发计划
人力资源开发的许多职能需要人力资源部门以外的几个利益相关者。这就是为什么启动这个项目似乎是一项费时费力的任务。
以下是可以简化这一过程的步骤的快速细分：
1.评估内部和外部人才潜力
评估您的现有员工队伍和在您的领域和地区可用的人才库。估计招聘员工的时间表，以扩大员工队伍并启动该计划。要做到这一点，您可以使用人力资源分析。根据分析引擎拥有的数据，它可以识别每个员工的潜力，并帮助您相应地制定培训方案。
2.规划人力资源培训和发展目标
确保在这一步中包括近期和长期目标。这些目标可以从一个月内必须关闭的项目的升级到使您的员工更能适应正在进行的数字转型。与创建此员工职业发展计划所需的不同利益相关者协作，例如部门主管和团队领导。
3.确定培训和发展所需资源
您需要哪些工具、资源、时间和外部援助来实现上一步所制定的目标？仔细概述这些过程，以建立一个连续的战略，明确界定预期的结果。
4.与利益相关者交谈，并获得认同。
这可能包括从首席执行官那里获得高水平的业务目标，从首席信息官那里获得数字工具和实施，从首席财务官那里获得预算批准，以及在需要时由CHRO聘请外部顾问等等。
5.与现场执行经理沟通。
该计划将主要由团队领导、业务部门负责人和学习实践者执行。事先与这些人一起举办研讨会，传达预期目标和将采用的方法。确保根据反馈调整计划。
6.启动计划并定期进行审查:
在一个特定的间隔之后(一个强有力的人力资源开发项目将需要时间来显示实际的结果)，进行一次评估。
该项目的优点和缺点是什么？
成本效益比对你有利吗？
该计划是否应该有更广泛的部署？
在考虑到这些反馈后，检查这些参数并重新启动程序。
这些是启动人力资源开发计划的一些基本步骤，不管您的目标是什么。现在让我们看一套最佳实践，可以帮助人力资源跨行业更好地开发他们的人力资本。
人力资源培训和开发的最佳做法
有几种方法可以确保您的人力资源培训和开发策略达到目标。
我们在这里特别提到培训，因为在职培训对于发展几乎所有领域的员工能力至关重要。无论你是经营一家制造厂还是监督一家教育机构，无论你的公司生产垒球还是软件平台，劳动力都必须经过充分的培训才能生产出预期的产出。
为此，请遵循以下最佳做法：
1.指派人力资源开发所有人
如果没有执行的所有权，那么再好的策略也会失败。这就是为什么公司必须为培训、开发和性能设置特定的关键性能指标(KPI)，由流程所有者负责改进这些指标。这些人可能是组织中的L&D从业者、团队领导、直接经理等等。
2.通过专注于敬业度来控制训练有素的员工的流失
人力资源培训和开发涉及到每名员工的大量投资，当受过高度培训的资源离开组织时，这一投资就会变得多余。这就是专注于人力资源辅助功能的地方，比如员工敬业、认可和文化建设可以帮助防止雇员的流失。
3.利用奖励和表彰来激励学习
认可与员工留用密切相关。因此有助于控制员工的流失。完成课程的奖励和优异的表现也能进一步激励员工。
4.协调泛组织发展
不同部门/业务单位的培训和发展轨迹不应相互独立地规划。一个集中的方法，以铭记每个部门正在取得的进展，可以使人力资源开发计划，以满足公司的共同愿景和目标。
5.将职业发展与个人发展联系起来
职业发展不应该完全取决于员工的任期长短。在培训和发展课程之后，如果员工被认为是一个杰出的执行者，您可以为他们开发一个个性化的职业发展轨迹。
6.从第一天开始进行人力资源培训和开发
您可以与招聘团队一起把培训嵌入到入职体验。这将使新员工了解您的持续学习文化使后期训练更容易。
7.避免千篇一律的培训和发展之旅
人力资源开发中最重要的转变之一是新出现的个性化需求。今天，员工意识到他们独特的能力，这要求个性化和自适应学习方法。这里是企业电子学习软件能帮上忙的地方。
8.使发展可迁移
正式的人力资源开发计划应该提供认证、微凭据，甚至是完成后的数字徽章。这些成就可以转移到组织之外的其他工作上，并能鼓励员工快速学习过程。
这些是一些最佳做法，可以加强您的人力资源开发战略，并使您的培训计划真正坚持。
支持人力资源开发计划的软件工具
人力资源技术领域正在持续增长，包括学习和发展技术。其中一些工具可以证明对开发公司的员工潜力是有用的。因此，在概述2020年人力资源开发战略时，请考虑以下平台。
1.Grandshake软件
近70%的学习是通过工作体验进行的。这就是为什么工作跟踪和学徒制一直是人力资源开发的一个组成部分。
现在，像granshake这样的平台又向前迈进了一步。
2.劳动力分析平台，如Cognisess
员工分析可以揭示出对你的人力资源潜力、未来可能性和提高绩效的次等最佳行动的有价值的洞察力。分析现在是人力资源开发计划的关键，这就是为什么像认知这样的解决方案已经迅速获得了吸引力。
Cognisess Pro是一个预测性的人员分析平台，它有50多个评估来衡量120多个绩效属性。它使用人工智能来规避偏见/主观性的风险，最大限度地提高员工资产的价值。
3.职业招聘和内部流动工具，如Paddle
在一个庞大的员工队伍中，隐藏的员工潜力可能会被忽视。您的人力资源开发计划应该能够利用这些功能来优化您公司的资源利用率。而Paddle能够匹配员工的正确角色，提高整体生产力。
Paddle是一个AI驱动的工具，用于职业招聘和内部流动性精简。它有一个支持过渡的学习材料储存库。该工具的人工智能可以分析员工的技能集和职业历史，以建议最合适的职业道路。
4.一种多设备的电子学习创作解决方案，如Gomo
您的电子学习平台必须将多设备交付结合起来，以方便、个性化的学习体验和对员工进度的高级分析。Gomo有两个模块：用于生成电子学习内容的创作和跟踪多个设备上的消费的交付和分析。
Gomo是一款无需安装的SaaS产品，易于使用，减少了人力资源开发项目带来的时间和价值。它被沃达丰(Vodafone)、索尼(Sony)和世界卫生组织(WHO)等机构使用。
展望：2020年人力资源开发的哪些领域需要关注？
人力资源开发概念的界定涉及面很广。
有这么多领域和职能需要解决，优先考虑那些最需要关注的领域和职能可能是一项挑战。幸运的是，预测分析工具可以突出显示人力资源开发的特定组织领域应该在每个季度/年的检查表中排名最高。
除此之外，最好关注最新的人力资源趋势，并将人力资源开发计划与全球基准相匹配，以获得竞争优势。
在2020年，我们建议将重点放在以下领域：
放弃传统做法：毕马威（KPMG）对1300名人力资源主管的调查显示，五分之三的人力资源主管担心，如果人力资源职能部门不实现现代化，那么在2020年，这些做法将失去意义。
建立文化框架：在我们引用的调查中，61%的受访者正在改变他们的文化。在2020年，人力资源专业人员将需要一个既定的框架，使文化与持续培训和发展保持一致。
筹备人工智能(AI)：在2020年，有针对性地进行人力资源培训和开发，以缓解人工智能带来的挑战至关重要。在毕马威的调查中，56%的受访者同意这个问题。
记住，人力资源开发计划不是一成不变的。从本质上讲，执行经理的反馈、基于绩效和学习分析重新调整计划，最后，将全球人力资源趋势纳入其中，将是成功执行人力资源开发计划的前进方向。
你准备好设计适合你公司的人力资源开发战略了吗？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人力资源开发
为员工职业发展制定非正式学习策略
文/Sunanda Pandit Muzumdar
本文探讨了学习与发展(L&D)专业人员可能没有充分利用员工以职业为导向的非正式学习的潜力。为此，L&D从业者需要制定整体职业发展战略，将相关的系统、非正式学习和评估干预措施结合起来。
当前学习和发展的趋势
在过去的十年中，人才发展或员工发展领域在人力资源领域引起了极大的关注。这个领域曾经被简单地称为“培训”，现在已经扩展到包括各种各样的模式，如电子学习、视频博客、在线社区和移动学习，以帮助员工在职学习。此外，每天都有大量的新工作角色出现，比如学习体验设计师、学习技术人员和内容管理员。
尽管这些趋势;然而，许多组织仍然依赖于传统的学习解决方案，如面对面的研讨会或一组静态的电子学习模块，其中点缀着一些交互式场景、视频和测试。一次又一次的研究证明，正式或信息性学习对员工整体技能发展的贡献仅占10%。通过工作中的社交互动(20%的学习)，例如通过同事、经理、导师和榜样，以及通过真实的在职经历(70%的学习)，例如通过伸展性任务、轮岗和增加责任深度，技能建设可以达到最大化。
因此，可以有把握地得出结论，非正式学习或90%发生在正式干预之外的学习是学习与发展专业人员的一个关键重点领域。这就引出了两个基本问题:
L&D如何利用非正式学习来帮助员工发展他们的职业生涯?
职业发展和非正式学习之间的相互关系对L&D专业人员的主要影响是什么?
职业发展:人力资源开发中的地位
全球化的力量正在推动当今许多组织构建敏捷人才管道。然而，尽管需要建立员工的能力来满足组织日益增长的需求，学者们注意到，人力资源开发(HRD)已经脱离了职业发展的话语和实践。一些人认为有必要恢复“职业发展专家”的角色和“通过非正式学习原则和工具实现职业发展功能”。
非正式学习:国家统计数据显示了什么?
除了上述观察，两项关于成人学习的全国性调查证实，加拿大工人每周花近6个小时从事与工作相关的非正式学习活动，如掌握最新的新知识、学习计算机技能和学习新任务。事实上，与雇主资助的培训相比，超过70%的员工认为通过自己和同事的努力学习是最重要的知识来源。显然，调查结果表明，加拿大工人大量参与非正式学习。然而，很少有关于他们非正式获得的能力的研究。因此，L&D专业人员可能没有意识到他们的劳动力的非正式学习能力。
对学习和发展专业人员的关键影响
基于这样的研究，L&D专业人员需要重新评估他们目前的实践，以充分利用非正式学习的潜力，促进员工的职业发展。为此目的，对他们来说，一项关键的含义是通过获得其执行团队的赞助来实施一项全面的职业发展战略。
为了定义非正式学习，我使用Marsick和Watkins(2001)对非正式学习的开创性定义，提出了一个初步的战略框架，该框架从非正式学习的角度，在整合职业发展的过程中包含三个关键要素。
初步职业发展框架
Marsick和Watkins假设“非正式学习通常是有意的，但不是高度结构化的”和增强非正式学习,需要三个条件:“临界反射表面隐性知识和信仰,刺激的积极主动性的学习者积极识别选项和学习新技能来实现这些选项或解决方案,和创造力,鼓励更广泛的选项”。
系统性机制:
如果能够促进非正式学习的系统机制到位，员工只能像Marsick和Watkins所建议的那样，内部化批判性反思、积极主动和创造性的行为。
Ellinger的研究表明，“学习型领导与管理”成为对员工非正式学习产生积极影响的主要主题(p. 400)。研究发现，管理者和领导者如果做以下事情，可能会“触发非正式学习”，“为非正式学习创造环境”，或者“参与学习过程”本身。
为员工提供学习机会。
充当榜样、教练和导师。
明显地鼓励冒险、知识分享、积极的反馈和认可。
因此，通过在领导和管理、工作和生活的平衡、奖励结构、工作设计和工作轮换等领域创建或改进现有的政策、计划或实践来支持员工与职业相关的非正式学习，应该是该战略的一个关键要素。
非正式学习活动:
根据Marsick和Watkins，非正式学习的三个条件的应用可以是员工和管理者共同设计以职业为导向的非正式学习体验。例如，员工可以使用advantage Finder 2.0 (Rath, 2007)测试，首先发现并批判性地反思他们的隐性才能，然后确定创造性地将这些才能应用到他们的工作和职业目标中的方法，从而学习新的技能，如公开演讲、客户参与或指导。此外，管理者可以鼓励员工探索更广泛的令人满意的职业目标，并将他们的进步映射到已确定的目标上。
为此，L&D专业人员需要将非正式学习活动与组织范围内的活动(如通过绩效管理、学习和开发、客户或产品管理)整合起来，并将其概念化。
评价:
非正式学习的非结构化本质使得对职业发展过程的评估成为一个关键因素。评估和反馈循环是组织和改进组织中分布式非正式学习模式的方法。因此，作为战略的一部分，L&D专业人员需要通过视频推荐、调查应用程序和公司内部网的开放论坛等创新工具来评估他们自己的支持机制和变量，如员工的职业生涯和生活满意度、自我效能和就业能力。
未来的意义
首先，需要对成功实施职业发展计划的组织进行更多的研究，特别是从非正式学习的角度来帮助指导L&D从业者。第二，L&D专业人员是否具备促进职业发展功能的技能需要进一步研究。第三，尽管本文关注的是一般的员工，但全面的职业发展战略还需要全面考察新员工、老龄化劳动力、女性、残疾员工、小时工以及在工作、非正式学习和职业发展方面明显的少数群体的挑战性转变。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Strategizing Informal Learning for Employees’ Career Development
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