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Apple 起诉 OpenAI 窃取商业秘密：一场由人才流动引发的硬件与组织治理危机 Apple 指控多名前员工在加入 OpenAI 前后，非法获取并使用 Apple 的硬件研发、制造工艺与供应链机密。事件不仅是一场科技公司的知识产权诉讼，也暴露出 AI 人才争夺、员工离职管理和招聘合规中的系统性风险。 2026 年 7 月 10 日，Apple 向美国加州北区联邦地区法院提起诉讼，起诉前 Apple 员工 Chang Liu、Tang Yew Tan，以及 OpenAI Foundation、OpenAI Group PBC 和 io Products, LLC，指控其涉嫌盗用商业秘密和违反员工保密协议。简单来说，Apple 的核心指控是：OpenAI 为了加快进入消费硬件市场，大量招募 Apple 的工程师和管理人员，而部分员工在离开 Apple 前后，涉嫌带走、下载或泄露 Apple 的内部文件、硬件设计资料、制造工艺和供应链信息，并将这些信息用于 OpenAI 的硬件研发和招聘活动。目前，这些内容仍然是 Apple 在起诉状中提出的单方指控，尚未经过法院审理和认定。案件后续还需要经过被告答辩、证据开示、禁令听证和可能的庭审程序。发生了什么：Apple 指控前员工离职后仍在获取内部资料案件中最受关注的人物之一是 Chang Liu。Chang Liu 曾在 Apple 工作八年多，担任 Senior System Electrical Engineer，参与 iPhone 等敏感硬件项目。他于 2026 年 1 月 22 日离开 Apple，并加入 OpenAI。 Apple 称，Chang Liu 在离职过程中没有完成正常的设备归还和安全审查，也没有回应 Apple 关于离职面谈和保密义务的联系。Apple 进一步指控，他至少保留了一台 Apple 配发的工作电脑，并在离职后继续尝试访问 Apple 的内部系统。 2026 年 2 月 9 日前后，Chang Liu 据称发现自己仍然可以通过一个当时尚未被 Apple 发现的身份验证漏洞，访问 Apple 的云端网络存储系统。Apple 表示，他没有报告漏洞，而是在已经加入 OpenAI 的情况下，持续访问并下载 Apple 的内部资料。 Apple 称，被下载的资料包括未发布产品信息、技术演示文档、工程规格、项目数据，以及一套超过 1,000 页的技术文件。其中部分内容涉及主逻辑板，也就是 MLB 的制造流程、测试方式、设备选择和故障分析。 Apple 认为，这些信息并不是普通的员工工作经验，而是多年研发、制造和供应链投入所积累的商业秘密。 Apple 指控 OpenAI 将招聘面试变成信息获取渠道案件中的另一名重要人物是 Tang Yew Tan，通常也被称为 Tang Tan。Tang Tan 曾在 Apple 工作约 24 年，最后担任 Vice President of Product Design for iPhone and Apple Watch。离开 Apple 后，他参与创办 io Products，后者于 2025 年被 OpenAI 以约 65 亿美元收购。Tang Tan 随后成为 OpenAI 的 Chief Hardware Officer。 Apple 指控，Tang Tan 和 OpenAI 的硬件团队在招聘 Apple 员工时，多次询问涉及 Apple 内部项目、产品代号和制造流程的问题。起诉状称，OpenAI 要求部分候选人在面试中进行“Technical Deep Dive”，详细介绍其在 Apple 的工作，包括产品组件选择、CAD 工具、仿真软件、系统集成方法、供应商选择和制造协作流程。更严重的指控是，OpenAI 面试人员曾要求 Apple 候选人携带实际零部件、样品、原型和设计资料参加面试，包括 Batteries、Systems-in-Package、main logic boards、shields、housings 和 back glass 等。 Apple 认为，这些面试要求已经超出了正常的人才评估范围，实质上是在利用招聘流程获取竞争对手的内部技术与产品信息。也有小道消息说是其与苹果9月新任CEO关系非常紧张。前员工被指提前了解 Apple 的离职安全流程 Apple 还指控，Tang Tan 或 OpenAI 内部人员持有一份标注为“Need to Know”的 Apple 内部文件。这份文件描述了 Apple 在员工离职时会采取哪些安全措施，包括设备检查、账户审查、取证流程和保密提醒。根据 Apple 的说法，这份文件被提前分享给即将从 Apple 跳槽到 OpenAI 的员工，使其可以在正式提交离职申请前了解 Apple 的检查方式，从而规避安全审查。 Apple 还称，OpenAI 曾建议部分员工不要立即向 Apple 透露下一家公司是 OpenAI，并尽量争取正常的两周离职期，从而在离职前继续保留对 Apple 系统和资料的访问权限。如果这些指控最终获得证据支持，这意味着问题可能并非个别员工的临时行为，而是已经涉及招聘、离职和人才引进流程中的组织性操作。 Apple 指控 OpenAI 利用其供应链和制造工艺 Apple 的诉讼并未停留在员工文件泄露层面。 Apple 还指控 OpenAI 和 io Products 利用前 Apple 高管掌握的供应商信息、内部术语和制造知识，接触 Apple 的长期合作伙伴。其中一项指控涉及 Apple 的专有金属表面处理技术。Apple 称，OpenAI 或 io 要求一家 Apple 合作伙伴为其执行原本受严格保密协议约束的多步骤金属处理工艺，并让合作伙伴误以为这一行为已经获得 Apple 授权。 Apple 还表示，OpenAI 曾向参与电源、电池和制造设计的 Apple 供应商提出高度针对性的问题，而这些问题只有熟悉 Apple 内部技术和供应链体系的人才能提出。从商业竞争角度看，这部分指控直接触及 Apple 最核心的竞争壁垒：不仅是产品设计本身，更包括如何制造、如何选择供应商、如何控制质量，以及如何实现全球规模化交付。为什么这起案件对 HR 和企业管理具有重要意义从 HRTech 的角度看，这起案件并不只是 Apple 与 OpenAI 之间的知识产权争议，而是一场典型的“人才流动风险事件”。 AI 行业正在以前所未有的速度争夺工程师、产品负责人、供应链专家和高级管理人员。当竞争从软件模型扩展到 AI 设备、芯片、机器人和消费硬件时，人才的价值已经不仅体现在个人能力，也体现在他们掌握的组织知识、技术路径和供应商网络。企业面临的核心问题是：员工可以自由流动，但企业商业秘密不能跟着员工一起流动。正常的职业经验、通用技能和行业知识属于员工个人能力的一部分。员工可以在新公司继续使用自己的专业判断、管理能力和工程经验。但源代码、未发布产品信息、内部项目代号、具体设计图纸、测试数据、供应商合同、制造参数和专有流程，通常属于企业受保护的信息。两者之间的边界，正是许多公司在人才竞争中最容易忽视的地方。 HR 部门不能再把保密管理只交给法务和 IT 传统上，商业秘密保护常被视为法务或信息安全部门的职责。但从这起案件来看，风险实际上贯穿员工全生命周期。风险从招聘开始。当招聘团队要求候选人过度展示上一家公司的真实项目、代码、样品和内部文件时，企业本身就可能成为商业秘密侵权的参与者。风险也存在于员工在职期间。如果企业没有建立清晰的数据分级、访问权限和异常下载监测机制，即使员工已经提出离职，仍可能继续访问大量敏感资料。风险更集中在离职阶段。高风险岗位员工的权限关闭、设备归还、文件检查、个人邮箱转发记录和外部存储设备使用情况，都需要 HR、法务和 IT 共同管理。风险还可能延续到新员工入职后。新公司必须明确告诉员工，不得携带、上传或使用前雇主的机密资料，也不得在内部培训、产品设计或供应商会议中披露前雇主受保护的信息。对企业 HR 的五项建议第一，建立高风险岗位识别机制。并不是所有员工离职都需要同样强度的审查。涉及核心研发、AI 模型、产品路线图、芯片、硬件设计、定价、客户数据、制造工艺和供应链关系的岗位，应被纳入高风险人员清单。第二，把招聘合规写进面试流程。企业应明确禁止面试官要求候选人提供前雇主的源代码、设计图、真实客户资料、内部文件、产品原型、供应商名单和未发布项目信息。技术面试可以评估候选人的思考过程和专业能力，但不应要求候选人证明自己“掌握多少上一家公司的秘密”。第三，强化离职前后的数据行为监测。当员工提出离职或出现明显跳槽信号后，企业可依法加强对异常下载、批量复制、个人邮箱转发、外接设备使用和敏感文件访问行为的监测。这一过程需要在适用法律、员工隐私政策和公司制度框架内进行，不能简单扩大为无差别监控。第四，重新设计离职程序。离职面谈不应只是薪资结算和设备归还。对于关键岗位，应加入商业秘密提醒、文件返还确认、系统访问终止、外部存储检查和持续保密义务确认。第五，对新员工实施“干净入职”。从竞争对手公司加入的新员工，尤其是高管和研发人员，应在入职时签署声明，确认不会携带、上传或使用前雇主的任何保密资料。企业还应通过培训告诉管理者：不能因为新员工“知道很多”就鼓励其分享前公司的内部信息。 HRTech 可以如何帮助企业降低风险这起案件也说明，员工离职管理正在从行政流程转变为数据治理和风险治理。未来的人力资源系统不仅需要记录入职、转岗和离职日期，还需要与身份管理、设备管理、文档权限和安全监测系统连接。例如，当关键员工提交离职申请后，系统可以自动触发一套风险工作流，包括权限复核、异常下载检查、设备归还任务、保密提醒和管理者确认。招聘系统也可以加入面试合规提示，提醒面试官不得要求候选人披露前雇主机密，并对涉及“原型”“代码”“供应商名单”和“内部文档”等敏感内容的面试材料进行审核。在 AI 时代，HRTech 的价值不只是提升招聘效率或员工体验，也包括帮助企业建立可审计、可追踪、可执行的人才风险管理体系。结语 Apple 与 OpenAI 的诉讼最终如何发展，仍取决于后续证据和法院判断。但这起案件已经给企业敲响警钟：当行业进入高强度人才争夺阶段，招聘速度、人才密度和技术能力固然重要，人才引进过程中的合规边界同样重要。优秀人才可以带来经验、判断和创造力，但企业不能通过人才流动获取竞争对手的商业秘密。对于 HR 而言，未来最重要的能力之一，不只是把人招进来，而是确保企业用正确的方式招人、用人和管理人员流动。这既是法律风险问题，也是组织治理、雇主品牌和长期竞争力问题。

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2026年07月12日
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2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。 1. 技能智能正在崛起随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。 2. 个性化的关键作用个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。 3. 人工智能是一场变革尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。 4. 将人才流程嵌入工作场所工具人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。 5. Copilot 的出现随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。 6. 劳动力战略决策是关键要素虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。 7. 数据连接的挑战尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。 8. 可解释的人工智能日益重要随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。 9. 激发参与（和奖励）在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。 10. 证明人力资源的增值作用整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。

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2023年12月22日
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【观点】加速员工的职业发展：组织需要知道的3件事在当今快节奏的劳动力中，职业发展对于留住和吸引顶尖人才至关重要。员工渴望提高他们的技能和知识，以追求职业发展机会。研究表明，员工能够清楚地看到他们在当前职业角色中的进步是至关重要的。研究表明，如果组织能够为员工提供持续的学习和培训，70%的人更有可能留在他们的组织里。而员工也会从他们的职业流动性中获得许多好处。这些好处包括：提高工作满意度对自己的下一步职业发展更有信心更有组织归属感为了更好地吸引顶尖人才，组织可以建立充满活力的职业发展文化。通过实施有效的发展战略，迎合最优秀的员工，实现组织於与员工的共赢。员工是自身职业发展的第一责任人在当今快速变化的工作环境中，员工为自己的职业发展承担个人责任是至关重要的。与其完全依赖他们的经理或人力资源部门来指导自身的职业成长，员工可以积极主动地寻找学习机会，探索不同的技能，在组织内扩充自己的专业知识。研究发现，人才喜欢学习新技能的首要方式是通过经验。这可能涉及到参加在线课程，参加行业活动和与同事交流学习。通过投入时间和精力发展他们的技能，员工可以成长为相关领域的专家，并为组织做出重大贡献。他们还可以通过提问、审查职业选择和利用人工智能技术探索职业发展的机会，创造个性化的职业发展道路。组织可以鼓励员工建立个性化的职业发展计划，帮助员工确定他们需要改进的领域并设定具体的发展目标。这种方法不仅使员工受益，而且还通过建立持续学习和创新的文化为组织增值。将员工的职业辅导延伸到更高层次高绩效的组织有一种员工发展和持续的职业辅导的文化，他们支持组织内的人才流动。有效的职业指导会成为组织发展的宝贵工具，帮助员工确定他们的优势、兴趣和职业发展目标。将员工的职业发展辅导到新的水平对于提高员工的参与度和保留率至关重要。雇主和员工之间的职业关系必须超越招聘，让员工拥有价值感和归属感。人工智能技术可以加速员工的职业发展投资于员工发展和人才流动的组织会为未来做好劳动力准备，并提高员工的满意度。将精心策划的员工培训内容与人工智能驱动的技术相结合，对于促进员工的职业发展至关重要。超过半数的员工表示，如果他们能够足够了解组织内的现有职业发展机会，他们更有可能留在自己的工作岗位上。人工智能技术可以帮助人力资源专业人士发现新的方法，快速识别员工的优势，以弥补技能差距。技术是一个强大的工具，人才领导者可以利用人工智能做出更好的决定，并为其员工提供个性化的学习和发展机会。这种智能技术可以准确地衡量和评估员工的现有技能，以便组织进行战略性的项目部署。在人工智能和机器学习的帮助下，组织可以获得关于促进员工职业发展的建议，并通过自动生成的职业发展路径加速员工的职业流动。共同的主人翁意识员工需要获得组织的透明度。职业发展是一项共同的使命，需要员工和雇主之间的共同努力。组织有责任为员工提供职业发展的机会、技术资源和管理支持。利用人力资源技术和专业化的员工辅导，是为每位员工开辟职业发展道路的良好开端。文章来源：Cornerstoneondemand

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2023年04月24日
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【收藏】什么是人才流动？人力资源团队如何制定人才内部流通战略？对于任何希望在现代人才市场中保持竞争力的组织来说，人才流动都是一项越来越重要的战略。作为人力资源专业人士，保持灵活性是吸引和留住顶尖人才的重要因素。成功的人才流动战略可以帮助组织留住合适的人才，并且根据组织需要灵活切换组织结构。什么是人才流动？人才流动是员工在组织内的流动，无论是在同一部门内还是跨不同的部门，人才流动都为员工提供了提升职业生涯和发展技能的机会。人才流动能够促进了员工的持续学习和发展，从而提高其工作满意度和效率。通过为员工提供发展机会，扩大他们在不同业务领域的技能和经验，人力资源团队可以帮助公司培养更灵活的员工队伍，以适应不断变化的业务需求。此外，人才流动有助于留住表现最佳的员工，因为员工更有可能留在能够为他们提供发展机会的组织中。什么是内部人才流动？内部流动是员工在同一组织结构内向新角色或新部门的转移。新的研究表明，73%的员工想了解他们在组织内的职业发展前景，因为企业内部流动会让员工感到被需要和支持。为员工提供成长和晋升的机会有助于留住表现最佳的员工，同时也创造了学习与发展的组织文化。人才流动的首要目标是将员工转移到内部的新角色，从而磨练员工的现有技能并开发其新技能。人才流动的好处除了提高员工保留率并鼓励组织内的学习和发展外，人才流动还具有其他优势：获得更广泛的人才库：人才流动能够帮助人力资源部门挖掘更多的潜在员工，包括来自不同地区、不同文化背景的员工。创建多样性的员工队伍：人才流动鼓励建立多元化的员工队伍，这在全球经济中至关重要。多元化的团队会带来不同的想法、观点和经验，从而提高组织的创造力、创新力和生产力。专业发展机会：如果员工有机会在专业上获得学习和成长，他们会对自己的工作感到更加充实。超过一半的员工表示，如果有机会在内部探索其他职业发展机会，他们会更有可能留在工作岗位上，47%的员工表示，人才流动计划为他们提供了获得多样化工作经验、发展新技能和探索职业道路的机会。知识共享：人才流动涉及不同地点、团队和部门之间的交流。这种专业知识的交流可以帮助开发更好的产品和服务，从而提供更好的客户体验。人才流动带来的风险为员工提供人才流动机会至关重要，但人力资源专业人员必须注意风险和挑战。以下是一些常见的风险：关键人才流失：当一个组织鼓励人才流动时，很有可能将一些最优秀和最有价值的员工放置在其他岗位上，导致出现技能差距和昂贵的招聘费用。员工倦怠：频繁的搬迁和与人才流动会导致员工倦怠。这会影响员工士气、生产效率和工作满意度，从而导致更高的离职率。文化适应：文化差异会造成沟通障碍，导致误解。此外，员工搬迁到不同的地理位置可能需要一个漫长的调整期，他们可能需要很长时间才能适应。合规风险：组织需要确保员工遵守东道国的就业法律法规。例如，将员工转移到另一个国家或地区时，人力资源专业人员必须验证这些员工是否有资格在该国家或地区工作，并遵守税收和移民法规。与移民、税收和就业相关的法律法规很复杂，因国家和地区而异，组织需要花费大量精力才能驾驭。增加行政负担：遵守与人才流动相关的法律法规需要处理大量的行政工作。这可能会导致组织在文书工作和合规性上花费较大的成本。人才管理风险：人才流动计划可能会造成薪酬差异，这可能会导致既定薪酬框架出现问题，让一些员工感到被低估。高成本：重新安置人才可能是一项昂贵的冒险，总体成本可能超过人才流动计划的好处。因为组织必须考虑签证申请、移民费、交通和定居津贴等费用。人才流动的类型您可以将以下几种人才流动类型纳入现有的人才管理策略中。内部人才流动：将员工从一个角色或部门转移到另一个角色或部门有助于提高员工的技能和成长机会，这是组织用现有员工填补空缺职位的一种经济高效的方式。跨职能流动：跨职能或业务部门调动员工有助于建立一支多元化的员工队伍，培养员工的领导技能。水平移动：员工在同一层次结构级别或职能部门内的移动。这可能包括横向调动到不同的部门、角色或团队。垂直移动：员工在企业中不同层次结构级别的移动。这可能包括晋升或职位变更。全球人才流动：这包括将员工调到全球不同的地点，让员工从事相关项目、帮助他们扩展业务运营水平或获得文化体验。虚拟人才流动：这是指允许员工在不同的地点从事远程或虚拟工作。它使公司能够获得更大的人才库，并让员工保持工作与生活的平衡。发展人才流动：这是指将员工分配到短期项目、任务或培训计划中，以帮助其发展新技能或获得新领域的经验。从而提高员工满意度和保留率。如何制定人才流动战略定义人才流动目标人才流动的真正价值在于为所有员工开发职业道路、提高员工敬业度和培养员工未来工作的能力。短期人才流动目标：这些侧重于即时需求，例如填补临时人员缺口、完成特定项目或任务或提供员工发展机会。这些目标通常是战术性的，在几周或几个月内实现，重点是完成手头的特定任务。长期人才流动目标：长期的人才流动的重点是满足企业更广泛的战略需求，例如创建多元化的全球员工队伍、建立领导力管道以及加强整体人才发展战略。这些目标通常需要数年时间才能实现，重点是制定可持续的人才战略，以帮助企业获得长期成功。制定人才流动战略的重要步骤： 1. 获得高管的支持获得高管的支持能够确保人才流动战略与公司的总体目标保持一致。高管们能够提供必要的资源、预算和支持，助力人才流动战略取得成功。高管的支持还有助于在整个组织中发展人才流动文化。当领导者致力于促进员工内部职业发展时，员工更有可能看到留在当前企业并投资于自身成长和发展的价值。 2. 成立人才流动工作组成立一个有时间、精力和资源的专门团队可以致力于实施人才流动战略，这可以帮助企业获得所需的技能和人才，以培养更具活力和适应性的员工队伍。 3. 评估您当前的人才库分析您现有的人力资源能力，以确定劳动力的潜力。以下是评估当前人才库的步骤。确定基本职位：评估每个角色对组织成功的重要性。关键职位是指推动公司战略目标的职位。确定技能差距：确定当前业务目标所需的技能。这将帮助组织确定需要通过哪些培训计划或雇用新人才来增强技能组合。评估员工绩效：这将帮助您识别对业务目标做出积极贡献的高绩效员工。这可以通过绩效评估、目标设定和主管的反馈来衡量。使用数据分析：通过使用数据分析工具分析员工绩效，您可以确定哪些员工可以填补组织内的关键职位。通过数据分析，您可以创建一个人才流动框架，鼓励内部填补关键职位。关键要点人才流动是组织成功的关键：促进员工的持续学习和发展能够提高其工作满意度和工作效率。人才流动是面向未来的：通过为员工提供职业发展机会，在组织的不同部门拓宽他们的技能和经验，培养一支灵活的员工队伍，组织才能够更好地适应不断变化的业务需求。留住表现最好的员工：最有才华的员工更有可能留在致力于投资于员工职业发展的组织。打造多样化的员工队伍：人才流动鼓励创建多元化的员工队伍，这在全球经济中至关重要。多元化的团队能够带来不同的想法、观点和经验，提高创造力、创新力和生产力。文章来源：Aihr.com

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2023年04月20日
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【美国】AI驱动的人力资本智能平台Skyminyr获得250万美元种子资金位于加州圣地亚哥的人力资本智能平台Skyminyr近日宣布获得250万美元的种子资金。该轮融资由True Search、Caldwell Partners、IQTalent和Karmel Capital领投。Skyminyr打算利用这些资金来加速其平台的开发和推广。 Skyminyr是一个由人工智能驱动的平台，旨在通过结合行为分析、行业地图和关系情报来提供人力资本智能，帮助企业应对人才短缺并优化劳动力。该平台将任何行业的全球顶尖人才与其新技术配对，以帮助公司招聘，管理和优化其最有价值的资产：人力资本的保留。根据美国劳工统计局的数据，2021年7月有400万美国人辞职。此后，辞职人数一直异常高涨，截至2021年12月的最后一天，仍有1090万个职位空缺，创下历史记录。随着混合工作和远程工作的新世界为雇主提供了一个巨大的变化背景，公司在如何招聘、保留和优化市场上最高表现者的员工体验方面面临着不可见性。 Skyminyr的创始人兼首席执行官Alex Bates说："Skyminyr的成立是为了做三件事：首先，提供无与伦比的人才保留解决方案，使公司能够留住表现最好的人才，其次是帮助招聘最优秀的人才，第三是制定行业内先进的关系情报，以帮助企业获得超越竞争对手的巨大人力资本优势。” Skyminyr已经花了三年时间，与领先的数据科学家团队一起，将人工智能驱动的预测性算法应用于与组织的成功相关的大量人力资本数据集。与同行相比，该平台为公司提供人力资本见解。它可以作为一个早期预警系统，根据基准对迫在眉睫的人才问题进行预警。它还提供了对人才流动的访问，使公司能够预测人员流动，监测保留风险并提高员工敬业度。其他创始团队成员包括HNC Software和BeyondTrust的前首席执行官John Mutch，Rupert Minnett，他的博士研究侧重于深度学习，也是被AspenTech收购的Mtell团队的成员。此外，Skyminyr还组建了一个由高管组成的咨询委员会，其中包括谷歌高级副总裁兼全球招聘主管Brendan Castle、 Cisco Systems员工体验部副总裁Steve Cox、Russell Reynolds Associates的猎头顾问Matthew Guss、前CIA官员Betsy Wouldenberg以及猎头公司Caldwell Partners的管理合伙人Jim Bethmann。

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2022年03月23日

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让AI为组织赋能，提高内部人才流动性编者注：缺乏最新员工信息，无法快速组建团队是实现生产力飞跃的关键障碍，但人工智能可以为你提供帮助。内部人才流动和重新部署是大多数公司为提高工作生产率而采用的核心战略。然而，有一个核心问题是--更新信息的缺乏。让我们看看员工拒绝更新信息的三个最常见原因，以及人工智能可以如何帮助他们。员工的预期努力程度与感知价值较低随着解决方案数量的逐年增加，内部流动、人才管理和在线市场平台的参与度下降。为平台的更新并没有提供足够的价值来让员工参与其中。期望的错位造成了对整个平台的不信任，这也是为什么在这些平台中的参与度总是举步维艰。我们必须停止期望人们在技术上投入如此多的工作，而不相信他们从中得到的是值得花费的时间。推荐的职称和与等级工作结构相一致的工作描述并没有足够大的吸引力。在德勤最近的一项调查中，"超过50%的受访者告诉我们，员工在组织外找工作比在组织内找工作更容易。" 更新数据是大多数这些系统工作的关键组成部分，但对于任何工人来说，维护这些数据都是极其繁琐的。当员工写完简历时，你已经失去了他们。我们如何建立一种体验，提高参与度，并专注于提供员工和承包商最重视的东西？职位名称和工作描述并不像我们想象的那样相关。我们如何理解一个人的身份、激情和目的，并将其与具体的工作内容相一致？在Paths.io最近的一次求职中，当在美国搜索关键词为 "LGBTQ "的工作时，结果中排名靠前的公司是Aramark、Sunrun、Mayo Clinic和Oregon State University。公司需要开始将他们的身份--使命、愿景和价值观--与他们想要吸引和参与组织内的人保持一致。首先在激情和目的上进行匹配。AI内的神经网络可以通过识别员工和承包商所拥有的可转移技能来弥补支持员工和承包商的差距，然后推荐提升技能或转向与他们的激情和目的相一致的路径或项目的方法。比起技术，员工更信任与社交人际关系人类有与生俱来的建立人际关系的能力，并依靠彼此建立信任。员工通过管理层和领导层在内部利用关系网来发展自己的事业。求职者依靠他们在项目工作中建立的关系来建立社交网络，并找到下一个工作机会。人们本能地信任其他他们喜欢的人和合作愉快的人，这可能导致了我们今天看到的大部分偏见。我们都依赖于人类利用长期建立的判断能力来辅助决策，我们更倾向于相信我们认识的人。要将人工智能引入任何流程，你必须了解你要打破的一个心理模型："人们更容易对那些他们认为具有类似人类能力的产品抱有不可实现的期望。" 正如谷歌在他们的people+AI指南中所说：想让任何技术系统能够打破像人际关系一样亲密的行为，这是毫无根据的期望。我们必须退一步，用AI去启用这种行为，而不是打破它。我们如何利用数据来了解人与人之间的底层连接，并推荐新的人与人建立关系与工作？缺乏对战略举措和项目目标的洞察力以职称、技能或公司来定义自己的时代已经过去了。我们都是人，都有不同的动机。人们普遍缺乏对公司要完成的总体项目或战略目标的认识，这与那些认为自己需要的人群是一致的。我们把工作做得太过注重技能和职称，而对一个员工将产生的结果和影响认识不足。当动机一致时，人类能够完成更多的工作。当一个人有足够的动力时，能够学到的技能是不可思议的--每个人都有不同的学习曲线。我们如何让人才更好地了解公司重点实现的总体项目或举措？人工智能可以理解和剖析项目，并在组织内推荐合适类型的人才，为制造或完成这些项目做出贡献。为什么我们要将人员与职位相匹配，而不是将他们与工作内容相匹配？为什么不把项目匹配到候选人身上呢？要完成这个项目，你需要的人才组合是什么？ AI在支持人才流动方面的帮助非常大，但这个过程需要重新规划，以上三个问题也需要解决。花时间将激情和目的与工作主体相统一，提供由人工智能驱动的有价值的体验，使生产关系和利用和锻炼技能的方式得到更大的成功。作者：法拉·里夫斯以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年12月24日
人才流动

和硅谷相比，中国科技行业的人才流动率较高编者按：据《哈佛商业评论》数据显示，人力资本占中国 GDP 增长份额的 11% 至 15%，高质量人才供应已经很难满足当前市场的需求和经济的增长。各个公司都在竞相招揽优秀的人才，也因此导致了人力资本的高流动率现象。500 Startups 投资经理 Norman Chang 在本文中分析了中国当前科技人才的流动现象及原因，并给想来中国工作的的外籍人士提供了一些建议。人才流动为获取更多、更优质的就业机会，人才纷纷流向大城市，这在全球范围内已成为一个典型现象，在市场经济增长时期这一现象尤其突出，近几年中国的人才资本也是保持着这样的迁移趋势。但是现在，北京、上海、广州和深圳等一线城市已经出现了人才外流的现象，因为高房价、高房租以及高消费成本已经让年轻的就业者感觉力不从心。让我们以北京为例，北京不仅仅是中国的首都，也是全球知名的的互联网中心。北京市中心区域一室一厅房屋月租价格大约为 5000 元至 9000 元，周边地区一室一厅月租大约也达到了 2300 元至 5000 元。并且，住房价格每年同比上涨 16%，房屋租赁价格上涨 12%。同样，在令众多科技人员艳羡的美国湾区也同样存在这种现象。所以这些数字单纯与硅谷的租金相比似乎算不上什么，但是考虑到工资收入与支出的比例，就非常具有可比性了。在《工资支撑不了房价，旧金山 26% 的软件工程师欲逃离》一文中，曾经做过介绍，旧金山的房租大约占技术人员全部收入的 37%。而百度提供给北京地区年轻技术人员的年薪大约为 10.6 万至 13.6 万元，在高房租以及各项生活成本的压力之下，出现“逃离北上广”的现象似乎也并不奇怪。事实上，许多来到一线城市寻找工作机会的年轻人已经开始回到自己的家乡发展，所以二线和三线城市开始有新的人才涌入，当地的企业也因此受益。此外，二、三线城市的科技公司和初创企业在成本效益和利润率方面也更有竞争优势。中外企业职位与薪酬体系对比许多大型科技公司都有自己的员工培养制度和升迁渠道，中国 BAT 技术巨头像百度和腾讯的职位体系一般按照不同工作岗位划分类别，内部也叫“族”，例如技术类岗位是 T 族、市场岗位为 M 族以及产品项目岗位为 P 族等。各族又划分不同的等级，其中腾讯是 1 至 6 级逐渐升高，百度是 3 至 11 级逐渐升高。据相关调查数据发现，中外企业大多数的人才资源都是集中在中层：百度是集中在 T4 和 T7 之间，微软是集中在 62 至 65 之间，也正是这些中层力量推动了薪酬方案的整体市场标准。如果人才从微软、Google 或者亚马逊这样的外企跳槽到中国国内企业，职位及薪酬待遇应该都可以升高两级，但是反之并不适用。对于想在中国工作的外国人来说，现在已经没有了“外派”的概念了（Expatriate Package，按国外的标准支付，享受更高的福利和待遇），目前普遍接受的是 local pay（按当地标准支付）。人才市场即便是与硅谷相比，中国的人才流动率也算是相当高的，所以一两年跳槽一次的频率不足为奇，尤其是一些最具竞争力的人才。除了工资以外，职位也是入职谈判的一大重要因素。在中国，外企的职位较本土企业同等职位相比，层级更高，例如亚马逊的高级经理相当于百度的总监职位，这一点是需要与中国企业谈判时牢记在心的。中国的人力资本市场正在快速的转变过程中，现在的许多统计数据和趋势在未来几年内都会发生改变，但重要的是了解在中国企业发展过程中所面临的挑战，快速地适应市场的变化才是关键所在。本文来自翻译：www.techsite.io

人才流动
2016年10月18日