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【英国】AI福利智能平台Origin完成3000万美元A+轮融资，打造全球员工福利“单一数据源”系统
HRTech概述：总部位于伦敦的AI福利平台Origin宣布完成3000万美元A+轮融资，累计融资超过5000万美元。公司打造的“全球福利智能平台”正在改变企业管理员工福利的方式。Origin的核心在于其AI引擎Cuido™，能够将分散在不同国家、保险公司和合同文件中的福利数据统一整合，形成可分析、可决策的系统。
总部位于伦敦的企业福利科技公司Origin宣布完成3000万美元A+轮融资。本轮融资由Notion Capital领投，Felix Capital、Acadian Ventures及全部现有投资人继续跟投，同时公司还获得了HSBC Innovation Banking UK提供的增长资金支持。至此，Origin在过去12个月内累计融资已超过5000万美元。
在当前企业成本压力持续上升、全球用工结构日益复杂的背景下，员工福利正成为企业继薪酬之后的第二大人力成本，但长期以来却缺乏系统化、数据化的管理能力。Origin正是从这一“高支出、低透明”的核心痛点切入，试图通过AI技术重构全球福利管理基础设施。
Origin将自身定位为“Enterprise Benefits Intelligence（企业福利智能）平台”，其核心价值在于为跨国企业构建一个统一的福利数据“单一真实来源（single source of truth）”。在传统模式下，企业的福利信息分散在不同国家、不同供应商、保险公司、经纪人以及各类合同与文档中，往往以PDF、政策文本或本地系统的形式存在。这种高度碎片化的结构，导致企业很难快速回答一些最基础的问题，例如：当前福利覆盖范围是什么、福利成本为何变化、不同地区之间的差异在哪里。
Origin通过其AI引擎Cuido™对这一问题进行系统性重构。Cuido™是一套专门针对全球福利场景训练的Artificial Benefits Intelligence系统，能够自动解析和结构化来自保险政策、合同条款、续约文件、经纪报告及供应商平台的数据，将原本非结构化的信息转化为统一、可查询的数据库。基于这一能力，企业可以首次获得对全球福利支出、风险暴露及运营效率的全面可视化。
与通用型AI工具不同，Cuido™不仅停留在文档理解层面，而是进一步打通了福利库存、成本结构、风险管理与绩效数据之间的关系，从而输出具有可执行性的洞察。例如，系统可以识别重复保障、价格异常、治理缺口以及未被管理的续约流程，并为企业提供优化建议，包括整合供应商、简化福利设计以及建立自动化治理机制。
该平台已与多家全球大型企业联合开发，包括Pfizer、Comcast和BP等典型的跨国组织。这些企业普遍在数十个国家运营，涉及数千家福利供应商以及复杂的合规环境，对数据整合与治理能力提出极高要求。Origin的解决方案正是在这一复杂场景中验证了其价值。
根据公司披露的案例，一家客户通过Origin平台将13个本地保险政策整合为一个区域性方案，实现了约20%的成本节约。这一成果不仅体现了AI在福利管理中的直接财务价值，也进一步说明福利数据具备被系统性优化的巨大空间。
从行业视角来看，Origin所代表的趋势正在逐渐清晰。过去二十多年中，企业在财务、供应链、人力资源管理系统等领域已基本完成数字化转型，但员工福利作为高度分散且依赖本地市场的领域，始终未能进入统一的数据体系。随着AI技术在非结构化数据处理上的突破，这一“最后一块未被数字化的企业职能”正在被重新定义。
本轮融资也将重点支持Origin在两个方向上的扩展。一方面，公司将进一步深化与HCM系统的集成，使员工能够在其日常工作系统中直接获取个性化、实时的福利信息与支持，从而提升员工体验。另一方面，Origin计划构建更完善的合作伙伴平台，连接经纪人、咨询公司、保险公司及退休金服务提供商，推动整个福利生态向更高效、更数据驱动的方向演进。
Notion Capital表示，其持续加码投资的原因在于Origin团队在过去一年中展现出的执行力与产品清晰度。Felix Capital则强调，全球福利市场长期处于复杂且低效的状态，而Origin正在构建这一领域的基础设施层。
随着医疗成本持续上涨、企业对成本控制与员工体验的双重要求不断提升，福利管理正逐渐从“后台行政职能”转变为“战略性数据资产”。Origin的快速发展，意味着这一领域正在从信息碎片化走向智能化和系统化，也标志着HR科技正在进入一个以“数据智能”为核心的新阶段。
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【美国】医疗人力资源平台Definity获得700万美元A轮融资，旨在推动医疗保健人力资源管理的现代化
供应商中立型医疗保健人才平台Definity宣布完成700万美元A轮融资。本轮融资由Bon Secours Mercy Health（BSMH）旗下数字风险投资部门Accrete Health Partners领投，多家机构投资者联合参与。Definity是一家供应商中立的端到端医疗人力资源平台，核心使命是简化医疗行业劳动力管理全生命周期。平台整合应聘者跟踪、实时数据分析、供应商管理及零工劳动力解决方案于一体，助力医疗系统制定更智能、更高效的用工策略。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
供应商中立型医疗保健人才平台Definity宣布完成700万美元A轮融资。本轮融资由Bon Secours Mercy Health（BSMH）旗下数字风险投资部门Accrete Health Partners领投，多家机构投资者联合参与。此次融资不仅彰显了资本对医疗HR科技赛道的高度认可，更凝聚了各方携手打造医疗系统专属科技解决方案的共识，核心聚焦提升医疗行业内部及临时用工的透明度、灵活性与管控效能。Definity明确表示，本轮募集资金将重点用于平台规模扩容与核心团队迭代升级。
平台核心：一体化医疗HR解决方案落地见效
Definity的核心竞争力在于，将医疗行业关键人力资源职能整合至统一集成平台，助力医院及各类医疗系统高效完成人才规划、招募与管理全流程闭环。通过为劳动力池搭建单一数据源体系，该平台可帮助医疗系统精准掌握人力利用率与支出细节，在牢牢守住护理质量底线的前提下，实现人力资源配置的最优化。值得关注的是，此次融资恰逢医疗行业转型关键期——当前医疗系统正面临成本管控压力、劳动力可持续性不足、医疗服务模式迭代加速的三重挑战，专业HR科技工具已成为行业破局的关键支撑。
高管发声：聚焦医疗场景，打造专属劳动力技术
“医疗系统需要的是专为实际医疗服务模式打造的劳动力技术，而非从其他行业改造而来的解决方案。”Definity总裁Kris Cannon表示，此次投资将为Definity注入强劲动力，推动公司持续深化与BSMH等顶尖医疗系统的协同合作，聚焦产品创新研发与核心团队扩充，全力打造世界级医疗HR管理平台，为行业管理者提供劳动力管理这一核心痛点的实时洞察与全流程管控能力。
战略联动：与BSMH建立深度合作，强化生态协同
本次融资的核心亮点之一，是Definity与BSMH同步达成战略合作伙伴关系。根据合作协议，BSMH将全面启用Definity平台，优化临时员工全流程管理，构建数据驱动的灵活劳动力战略体系。与此同时，作为投资配套举措，BSMH首席人力资源官Allan Calonge将正式加入Definity董事会，进一步打通平台开发与医疗系统HR实际需求的沟通壁垒，强化双方资源协同与价值共创。
合作伙伴视角：以HR科技实现医疗劳动力精细化管理
“我们相信Definity能成为我们医院的变革性平台，为我们提供所需的透明度和灵活性，助力我们以更具战略性的方式管理劳动力。”Allan Calonge表示，全面掌控劳动力生态系统，能够帮助医疗系统做出更科学的人力资源决策、有效压缩用工成本，同时确保配备充足且适配的人才，为患者提供稳定优质的医疗服务。
投资方观点：布局医疗HR创新，赋能行业效率提升
“Definity正是我们希望通过Accrete Health Partners支持的、专为医疗系统量身打造的创新型HR科技平台。”Bon Secours Mercy Health及Accrete Health Partners数字业务副总裁Cyril Philip指出，能够与BSMH运营领导层携手，不仅是对Definity技术实力与发展潜力的认可，更是助力行业打造简化人力资源管理、创造实际价值的核心工具，推动医疗HR管理数字化升级。
未来规划：加速创新，深化全美医疗体系合作
Definity透露，后续将以本轮融资为重要契机，加速产品创新迭代节奏，持续完善平台功能与服务体验，同时进一步深化与全美医疗体系的合作布局，扩大平台在医疗HR科技领域的影响力，持续为行业提供更高效、更贴合实际需求的劳动力管理解决方案，助力医疗行业人力资源管理数字化转型。
关于Definity
Definity是一家供应商中立的端到端医疗人力资源平台，核心使命是简化医疗行业劳动力管理全生命周期。平台整合应聘者跟踪、实时数据分析、供应商管理及零工劳动力解决方案于一体，助力医疗系统制定更智能、更高效的用工策略。该平台由医疗行业领军者牵头打造，并联合领先医疗体系共同设计，专注于帮助医院及各类医疗系统优化内部与外部劳动力配置，提升人力资源管理效能。
关于Accrete Health Partners
Accrete Health Partners是Bon Secours Mercy Health旗下战略数字业务部门，核心定位是推动医疗行业变革与创新成果规模化落地。该部门专注于与前沿科技公司建立深度合作及战略投资关系，聚焦为患者、医疗服务提供者及医疗系统提供更便捷、高效的医疗服务解决方案。通过联合创新开发具有实际应用价值的产品与服务，Accrete正持续推动医疗服务模式升级，为医疗体系所服务的社区创造可持续价值。
关于Bon Secours Mercy Health
Bon Secours Mercy Health（BSMH）是美国前20大医疗体系之一，同时也是全美第五大天主教医疗体系。该体系拥有近60,000名员工，始终致力于提供优质、富有同情心的医疗护理服务，服务范围覆盖美国佛罗里达州、肯塔基州、马里兰州、俄亥俄州、南卡罗来纳州、弗吉尼亚州，以及爱尔兰和菲律宾。BSMH通过由47家医院组成的1,200多个医疗点网络，每年为近1,400万患者提供专业诊疗服务。
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AI治理的真相：为什么HR不能再置身事外？来自2025年最新报告的四大颠覆性洞察
HRTech概述：过去两年，HR 的讨论几乎都围绕着“AI 会不会取代 HR”、“AI 能不能提升 HR 的效率”，但在技术快速落地的背后，有一个更关键、却普遍被忽视的现实正在发生——AI 治理（AI Governance）正成为企业组织能力的新核心，而 HR 在其中既是最大缺席者，也是最大受益者。最新发布的《AI Governance Profession Report 2025》给出了一个清晰信号：AI 治理正在从“技术问题”变成“组织问题”；从“法律合规”变成“人才与文化变革”。
这篇文章将带你从 HR 的角度，看懂这波变化到底意味着什么。视频解读，请访问视频号：HRTech
引言：从AI热议到HR的现实困境
企业高层对人工智能（AI）的期待与日俱增，而人力资源（HR）领导者则陷入了一场日益严峻的现实困境。在这场变革中，HR的角色正被他人定义，而影响这一全新权力格局的窗口期正在迅速关闭。这已不仅是关于效率工具的讨论，而是一场关乎HR未来战略价值的生存之战。
权威机构IAPP最新发布的**《2025年AI治理专业报告》**用冰冷的数据敲响了警钟。报告显示，高达77%的公司已在着手AI治理，且对47%的公司而言，这已是排名前五的战略要务。这已不再是边缘议题，而是企业的核心战场。更值得警惕的是，报告揭示了一个惊人的事实：近乎所有企业（98%）都预计需要增聘员工来应对AI治理的需求。这不仅是一个合规挑战，更是一个迫在眉睫、规模庞大的组织与人才挑战。
然而，HR在这场游戏中身在何处？正如HR Rebooted的创始人兼首席执行官Michelle Strasburger所指出的：“作为组织政策的守护者，设计和实施能够平衡团队、降低风险并驱动最大商业影响的AI战略与治理，是HR的责任与荣幸。”现实却不容乐观。数据表明，AI治理的版图正在被划分，而HR却可能被排除在外。
本文将深入解读这份权威报告，为您揭示四个可能颠覆HR传统认知的“真相”。我们将不仅呈现数据，更会深度剖析“这对HR意味着什么”，并提供切实可行的“HR行动指南”，帮助您抓住这稍纵即逝的机会，从规则的被动接受者，转变为企业负责任AI生态的关键架构师。
1. 洞察一：反直觉的“治理先行”策略已成主流，等待观望等于落后
传统观念是“先应用，后治理”——引入新技术，待问题出现后再制定管理政策。然而，《2025年AI治理专业报告》揭示了一种全新的、更具前瞻性的主流模式，这对HR规划未来工作方式发出了明确的信号：游戏规则已经改变。
报告中最令人惊讶的发现之一是，“治理先行 (governance first)”已成为一种普遍的企业策略。数据显示，在那些尚未使用AI的企业中，已有高达30%启动了AI治理的相关工作。
这对HR意味着什么？ 这彻底颠覆了HR部门的传统工作模式。HR习惯于在新的软件或工具引入后，才开始制定配套的使用政策。但AI的系统性风险——从招聘歧视到绩效评估偏见——要求HR必须转变思维。我们不能再等到AI工具在全公司铺开后才被动地“打补丁”，而必须在技术大规模部署前就深度介入，参与顶层设计，确保“以人为本”的原则从一开始就嵌入AI应用的DNA中。
HR的行动指南：从“被动响应者”到“主动设计者” HR领导者必须将AI治理前置，将角色从政策的执行者转变为规则的设计者。
发起风险评估：在企业计划引入任何新的HR Tech或AI工具（如AI简历筛选、员工情绪分析软件）之前，主动联合IT、法务及合规部门，共同发起全面的风险与影响评估。
嵌入政策框架：将AI伦理和负责任的使用原则，提前整合进现有的管理框架中。修订《员工手册》、招聘政策和绩效管理流程，明确AI工具使用的边界和规范。
学习行业先例：全球人才公司Randstad的案例极具启发性。他们很早就意识到AI在招聘这一高风险领域应用的潜在影响，因此早在2019年就着手定义了一套AI原则，确保其技术应用从一开始就走在合规与道德的轨道上。
将治理前置，不仅是风险规避，更是战略远见。当HR完成了这一步，下一个问题自然浮现：这项关键工作，究竟由谁来主导？
2. 洞察二：AI治理并非HR的“独角戏”，而是需要主动融入的“跨职能联盟”
明确AI治理的组织归属和HR在其中的定位，是确保其发挥影响力的前提。然而，报告数据给出的答案可能会让许多HR感到警醒。
当被问及哪个部门对AI治理负有主要责任时，报告显示，目前的主导者是隐私部门 (22%)、法务与合规部门 (22%) 以及 IT部门 (17%)。一个最刺眼的数据是：没有任何一家受访企业 (0%) 将HR列为主要负责部门。
这对HR意味着什么？ 这是一个强烈的信号：尽管AI的应用深刻影响着组织的“人”，但HR在企业的AI治理架构中并非天然的核心玩家。然而，这并非意味着HR已被边缘化。报告同时强调，构建AI治理体系需要一个“村庄的共同努力 (it takes a village)”。更重要的是，数据显示，有21%的企业预计HR部门将在未来承担更多的AI治理职责。更深层次的数据揭示了一个关键趋势：在更成熟、规模更大的AI治理团队中，HR的角色变得愈发重要。当治理团队规模达到11-20人时，HR的参与预期跃升至33%；当团队规模为21-30人时，这一比例更是高达50%。这正是HR主动出击、确立自身价值的战略机遇期。
HR的行动指南：采取“联盟策略”，而非争夺“所有权” HR的最佳策略不是去争夺AI治理的“所有权”，而是成为这个跨职能联盟中不可或缺的“粘合剂”与“赋能者”。
锻造正式合作机制：主动与法务、IT、隐私和安全等部门建立合作关系。报告指出，39%的公司已经设立了AI治理委员会，HR应积极争取成为其中的核心成员，贡献在员工关系、组织文化和道德伦理方面的专业视角。
主导AI素养提升：发挥HR在组织变革管理、内部沟通和员工培训方面的核心优势，主导全员的AI素养（AI Literacy）提升计划。TELUS公司的实践堪称典范，他们通过向所有团队成员提供数据和AI扫盲项目，并建立一个由业务部门专家组成的“数据管家 (data stewards)”网络，成功地将治理文化渗透到业务的方方面面。
拥抱跨部门协作的复杂性：正如Credo AI的创始人兼首席执行官Navrina Singh所观察到的，接受当前治理结构的分散性，并从中找到合作的切入点。
当HR成功融入这个联盟后便会发现，真正的挑战不仅在于“由谁来做”，更在于“需要什么样的人来做”，而这恰恰是HR可以掌握主动权的关键所在。
3. 洞察三：真正的AI人才缺口，是既懂技术又懂合规的“治理专家”
在AI时代，当企业热议“AI人才抢夺战”时，目光大多聚焦于算法工程师。然而，报告揭示了人才缺口的另一面——一个对HR而言更具战略价值的新战场。
数据显示，23.5%的受访者表示，找到合格的AI专业人才是交付AI项目的一大挑战。报告进一步解释，这里所指的“合格人才”并非技术开发者，而是那些能够驾驭和管控AI风险的复合型人才——即**“AI治理专业人才 (AI governance professionals)”。他们不仅需理解AI技术，更要具备治理、风险和合规（GRC）的深厚知识，并能将复杂的法律要求转化为企业内部可执行的政策。而前文提到的98%的企业预计需要增聘AI治理人员**，更是将这一人才缺口的巨大规模暴露无遗。
这对HR意味着什么？ 这一发现直接将AI治理的挑战与HR的核心职能——人才战略、招聘与发展——紧密联系起来。既然HR在治理所有权上（洞察二）处于劣势，那么其最强大的战略反击就是成为这一稀缺人才的独家供应商。HR的战场不能局限于“如何用AI工具”，更要上升到战略层面，思考“如何为公司储备管理AI的人”。这为HR提供了一个从后台支持走向前台战略赋能的绝佳机会。
HR的行动指南：将“AI治理人才”纳入战略性劳动力规划 HR部门应立即行动，将这一新兴的人才类别纳入其战略性劳动力规划（Strategic Workforce Planning）中。
修订招聘标准：在招聘法务、合规、IT等相关岗位时，将AI治理知识或相关认证（如报告中提到的AIGP认证）作为优先考虑或必备条件。
启动内部“增能 (upskilling)”项目：与其向外苦苦寻觅，不如向内挖掘潜力。为公司现有的隐私、法务、风险管理等领域的员工设计专项培训，帮助他们补充AI知识，使其成长为内部的AI治理专家。IBM正是通过抽调不同背景的专家组建核心团队，并对业务部门的合规专员进行系统性培训，成功构建了其治理能力。
明确HR的监督角色：HR必须认识到自身在确保AI合规使用与维护员工信任方面的关键角色。正如Upright HR创始人Brian Kosicki所强调的：
即便拥有了合适的专才，若没有足够的权威，他们的努力也可能付诸东流。这便引出了第四个，也是关乎成败的洞察。
4. 洞察四：领导力层级比部门归属更重要，高级别负责人是信心的关键
对于AI治理这样一项需要打破部门壁垒的复杂项目，其成功的决定性因素往往不是技术或流程，而是领导层的支持和清晰的问责机制。报告中的一组数据有力地证明了这一点，也为CHRO向董事会建言提供了强有力的论据。
数据显示，总体而言，52%的企业对遵循《欧盟AI法案》等严格法规有信心。 但当我们将负责人的级别考虑在内时，情况发生了戏剧性的变化：当公司最高级别的AI治理负责人是高级副总裁（SVP）或以上级别时，这一信心比例飙升至71%！
这对HR意味着什么？ 这一发现的深刻含义在于：AI治理的成功与否，并不完全取决于它被安置在哪个具体部门，而更多地取决于负责人的级别、其所能调动的资源以及其在组织中的话语权。高级别领导的直接参与，能确保AI治理被视为一项严肃的战略要务，而非一个孤立的、仅为应付检查的合规任务。
HR的行动指南：在公司治理层面推动建立清晰的问责制 作为公司高管团队的一员，首席人力资源官（CHRO）应从更高层级的公司治理角度出发，推动建立强有力的AI治理问责机制。
任命高级别负责人：向CEO和董事会明确建议，应任命一位SVP或更高职级的负责人来统一领导公司的AI治理工作，确保其拥有跨部门的决策权和资源调配能力。
融入高管绩效考核：为了确保AI治理得到持续的关注和投入，应推动将AI治理的进展和关键风险指标，纳入高管团队的绩效考核（KPIs）体系中。
以身作则，加强HR领域的监督：HR自身在人才招聘等领域使用AI时，由于涉及高风险决策，更需要高级别的监督。可以借鉴Randstad的经验，他们不仅设立了AI指导委员会进行战略决策，还成立了独立的数据道德咨询委员会来审视伦理问题，构建了多层次的治理架构。
当治理的问责机制在最高层得以确立，AI治理才能真正从纸面走向实践。
HR的战略抉择——做规则接受者还是规则制定者？
数据描绘了一幅清晰的图景：AI治理的架构正在被快速搭建，无论HR是否参与其中。这是一个**“治理先行”（洞察一）的时代，由一个HR目前“所有权”为零的“跨职能联盟”（洞察二）所主导，这个联盟由高级别领导**（洞察四）挂帅，并且他们正迫切地寻找市场上极度稀缺的**“治理专家”**（洞察三）。这并非又一项合规任务，而是关乎企业未来组织形态的架构性工程。
面对这股浪潮，HR正站在一个关键的战略十字路口。您的选择不再是成为“旁观者”还是“架构师”，而是成为“规则的接受者”还是“规则的制定者”。您可以被动地等待其他部门制定好规则后去学习和执行，也可以主动出击，利用HR在组织文化、人才发展和道德伦理方面的独特优势，成为这场变革中不可或缺的核心力量。
正如万事达卡（Mastercard）的首席隐私与数据责任官Caroline Louveaux所言，这不仅是责任，更是机遇：
“我们已将负责任的AI融入创新流程，并专注于提升AI素养，以确保组织各层级都为AI做好了准备。……我们期待与该领域的合作伙伴共同努力，从而建立信任，让AI惠及世界各地的每一个人。” — Caroline Louveaux, Chief Privacy and Data Responsibility Officer at Mastercard
当AI正在重新定义工作时，HR将如何重新定义自己的角色？是成为规则的被动执行者，还是成为信任的主动守护者？
在未来6到12个月内，您将采取哪一项具体行动，来确保HR在公司的AI治理蓝图中占据一席之地？
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