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    【美国】金融科技公司Instant Financial获得一笔融资,为员工提供财务解决方案 总部位于美国佐治亚州亚特兰大市的金融科技公司 Instant Financial 获得了一笔未披露金额的融资。 本轮融资由 TTV Capital 领投,ITC Holdings、InComm 和现有合作伙伴参投。 Instant Financial 打算利用这笔资金加快其发展计划,包括对产品开发、客户支持服务强化以及战略销售和营销努力进行大量投资。 在首席执行官 Tal Clark 的领导下,Instant Financial 公司为美国工人提供工资收入获取解决方案。该解决方案使雇主能够让员工在下班后立即获得自己的日工资,从而帮助企业提高员工留任率并减少缺勤率,同时通过弥合工作日与发薪日之间的差距,帮助员工掌控自己的财务自由。 他们的产品组合拥有各种垂直行业的客户,包括 Randstad、Bloomin' Brands、Ultra Steak、Road Runner Sports 等。 关于Instant Financial  Instant Financial旨在使人们获得工资的方式现代化。通过摒弃传统的、过时的薪酬制度,并利用技术的潜力,建立一个全面的免费平台,帮助辛勤工作的员工弥合工作日和发薪日之间的差距。 文章来源:finsmes
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    2023年08月31日
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    美国蓝领招聘服务平台 Workstream 推出首款为小时工人群体打造的多语言AI聊天机器人 Workstream,在旧金山的为小时工人群体提供智能人力资源管理平台的公司,今日宣布推出其全新的、突破性的多语言可定制AI聊天机器人——Workstream Assistant。作为公司向全面AI驱动的劳动力管理解决方案转变的旗舰产品,Workstream Assistant赋予企业在全国各地多元化市场中与小时工人群体建立联系并保留他们的能力。 Workstream Assistant 是由MIT、Google、Cornell和Stanford的人工智能专家团队打造的首款多语言AI聊天机器人平台,旨在扩大AI对美国超过8000万小时工人的可达性。根据Urban Institute的研究,美国所有工人中有14%,低工资工人中有20%是使用英语作为第二语言的移民,这些数字预计将继续增长。 Workstream Assistant能理解多种语言,以适应多元化的劳动力,并将使用机器学习为申请者提供更多关于公司的信息,同时收集申请者信息。通过让工人用他们熟悉的任何语言进行交流,Workstream Assistant赋予申请者提问更多关于职位和公司的问题的能力——从他们可以期待的职业发展到公司文化是什么样的。给予小时工人在申请前通过自然对话审查工作的机会,鼓励更好的申请者与工作的匹配,从而为企业带来更强的雇员和更好的员工保留。 Workstream Assistant不仅能够学习并模仿品牌的独特声音,提供更定制化的体验,还能进行真实的对话——包括打字错误、俚语、喜好等,而不是基础的机械式来回对话。此外,Workstream Assistant可以全天候提供帮助,帮助申请者解答申请问题,而且设置和定制非常简单。 Workstream的新AI技术,通过与OpenAI的集成,利用先前获取的数据点,为小时工人群体打造AI平台。Workstream已经帮助像Burger King、UPS和Marriott这样的企业和特许经营者自2017年以来雇佣和保留了几百万小时工人。 Workstream Assistant对小时工人群体来说是一个重要的突破,对于这个领域的招聘经理和人力资源专业人员来说,它是一个不可或缺的工具。Workstream的CEO和联合创始人Desmond Lim表示:“它能够弥合沟通差距,提供无缝的招聘体验,使其成为寻求在竞争激烈的小时工人群体中吸引和保留顶级人才的组织的必备资源。” 关于Workstream: Workstream是雇佣和保留小时工人的更智能的方式。其智能技术自动化并加速了人力资源任务——如招聘、筛选、调度和入职——因此企业可以专注于为申请者和员工在他们的员工旅程中提供出色的体验。超过20,000家企业信任Workstream,以更快速地雇佣并保留他们的团队。 在workstream.us上了解更多信息。
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    2023年07月20日
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    【英国】可持续发展管理和ESG报告平台提供商FuturePlus获得了750万英镑的最新融资 近期,总部位于英国伦敦的可持续发展管理和ESG报告平台提供商FuturePlus获得了750万英镑的最新融资。本轮融资由Two Magnolias,Vala Capital和其他个人投资者领投。该公司打算利用这笔资金投资于其平台开发以及新的营销和公关活动。 可持续性意味着在不损害他人的情况下满足自身发展的需求,特别是子孙后代的能力的情况下满足自己的需求。除了环境的角度,可持续性还指经济发展、文化多样性和社会公平。对于任何企业来说,平衡都不是一件容易的事,但绝对值得付出努力。人们对更美好未来的愿景要求所有企业都为有意义和有效的社会和环境变革做出贡献。为此,所有企业都需要获得科学且经济实惠的ESG解决方案。 FuturePlus创立的初衷 当企业致力于实施可持续发展实践时,才会变得越来越好。越来越多的客户、员工和投资者希望现代公司能够证明他们目前在可持续发展方面做出的努力。那些经营良好的企业往往会有更高的员工保留率,更大的利润率和更长久的客户关系。因此,可持续性不再是一个可有可无的东西,而是一个基本的期望。 关于FuturePlus FuturePlus由Alexandra Smith和Mike Penrose共同创立,提供ESG衡量,管理和报告系统,可以帮助任何规模和类型的企业拓展其可持续发展的路径。该平台目前已经拥有来自金融,科技,服务和零售等行业的150多个客户。
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    2023年05月04日
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    【观点】为员工创造引人注目的职业道路的四大建议! 为员工创造引人注目的职业道路需要了解的内容: 归根结底,职业道路是将员工从低级职位带到渐进式新角色的路线 保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因,但远不止于此 如果您的公司没有明确的前进道路,您将错过吸引顶尖人才的机会。 提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感 员工保留很重要,但也很复杂。让员工积极参与工作需要很多,从指导到发展机会,以及介于两者之间的很多事情。为了留住保持业务发展的人才,您可以将所有您想要的发展机会都交给他们。但是,如果这些发展和进步机会不能上升到人们真正想要的职业道路,那么这一切都是徒劳的。 没有一种固定的方法来定义职业道路。它们可以是短期的,长期的,理想情况下两者兼而有之。归根结底,职业道路是将员工从低级别职位带到渐进式新角色的路线。这些新角色最终使员工处于比他们开始时更高级的水平。高级可以意味着各种各样的事情。高级角色可以是高薪的角色。高级角色可以从个人贡献者过渡到经理,甚至可能转变为领导角色。它还可能需要从合同工过渡到雇员。 职业发展必须是引人注目的,它必须是一条人们想要走下去的前进道路。否则,会让员工处于死胡同的角色。 为什么引人注目的职业道路对公司很重要 投资引人注目的职业道路有几个原因,而不仅仅是保留。当然,保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因。但事情远不止于此。 大多数人关心自己的职业生涯进步,对永远呆在一个职位上不感兴趣。如果您的公司没有明确的前进道路,您将错过吸引顶尖人才的机会。大多数人关心自己的职业生涯进步,对永远呆在一个职位上不感兴趣。 此外,提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感。即使他们正在从事一个他们现在并不熟悉的角色,如果他们真的有机会走出去,他们更有可能继续参与其中。 确保您的角色不断变化也会影响您的企业竞争优势。如果你不创造能够响应现代世界和市场的新角色,你就会落后。当你设计新的角色来填补时,为什么不让他们用那些已经了解你的公司的人来填补呢? 引人注目的职业道路始于组织结构和规划 您要做的最后一件事是创建新角色,只是为了为您的员工创建新角色以晋升。这些新角色必须与当前或未来的业务需求相关联。首先要从组织结构图开始。如果您已经有一个,请确保它是最新的。这里的想法是,您应该拥有公司中所有角色的人才图谱。拥有此功能后,您可以将当前拥有的角色映射到将来随着业务增长所需的角色。 如果您将来要添加新产品或服务,您需要哪些新角色来执行这项工作?定义这些角色后,请查看您当前的组织结构。目前最有可能晋升到这些新角色的职位是什么?从那里,弄清楚如何为当前角色演变为新角色绘制路径。需要什么样的培训和技能提升来填补这些未来的角色?你将如何实现这一目标?与填补这些新角色相关的时间表是什么?您实际上是从您为公司计划的未来状态向后工作。 创建清晰的职位和描述 您需要做的不仅仅是定义要添加的未来角色。您需要为每个新角色构建完整的职位描述。涵盖从必要的经验和教育到您希望从担任该角色的人那里看到的硬技能和软技能的所有内容。在执行此操作时,请考虑将公司当前和未来的角色分组到职业集群中。这有助于您识别彼此相关的工作,从而确定哪些可以进入其他更高级职位角色。 此外,您需要为较低级别的职位如何晋升到这些新的未来角色制定清晰的路线图。入门级员工需要什么才能晋升到这些新角色?需要多少时间?他们需要什么样的技能发展?中层角色呢?对职业集群中的所有角色执行此操作。 相应地制定并提供培训和发展计划 如果你已经在培训和职业发展上投入了大量资金,这将更像是对你已经拥有的东西的调整,而不是新的努力或大修整。但是,如果您没有您想要的那么强大的培训计划(或者根本没有),那么这是需要您努力的过程的一部分。 为了创造引人注目的职业道路,必须有一种方便的方式让您当前的员工晋升到未来的角色。这可能意味着他们需要某种形式的技能发展或培训。根据您未来角色的具体需求,这可能是内部培训或指导。但是创建这些系统需要时间和精力。如果这不是您内部能够解决的问题,则必须寻求外部资源。比如,聘请外部顾问,提供您的企业人员所需的培训。 您有责任为您的员工提供必要的资源,以提升您未来需要的角色。否则,您将被迫从外部招聘,而您当前的员工将发现自己处于死胡同的角色。 确保每位管理者都认真对待职业发展 创造引人注目的职业道路的核心要素之一是将员工的技能和兴趣与未来的角色相匹配。兴趣与技能一样重要(甚至可能更重要)。你可以教别人他们需要的技能,但你不能制造兴趣。 要确定员工的兴趣,您可能必须依靠他们的直接经理。他们是最了解您的员工的人。这就是为什么让每个经理都知道员工发展是认真的至关重要。每季度要求经理报告团队中人员的职业发展目标。这样,经理就有责任跟上其直接下属的职业发展。 期待他们推荐未来的职位,但不要仅仅依赖经理。并非所有的管理者都是伟大的管理者,即使他们看起来像是领导,所以要确保员工有其他方式来表达他们的兴趣。这是发挥创意的好机会!建立某种内部推荐或兴趣信号系统,员工可以在其中推荐自己或同事担任新角色。这一切都与您的业务和您独特的员工群有关。 如果您真的坚持弄清楚员工的兴趣,请尝试员工敬业度调查。跟踪现在点亮它们的内容,以及没有点亮它们的内容。这样,您可以在开始启动整个过程的组织结构图工作时牢记员工的利益。 文章来源:https://www.zenefits.com
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    2023年01月11日
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    【观点】不容错过的2023年及以后的人力资源科技趋势! 公司中围绕人力资源技术趋势和人力资源的未来有很多讨论。Covid 推动了未来四年的数字化转型,雇主和雇员之间的整个关系发生了变化。通过这项技术,可以推动沟通和协作。它使我们能够毫不费力地立即分享想法并访问大量信息。 然而,随着技术和协作的快速转变,传统的人力资源管理慢慢消失了。因此,为了生存和征服数字世界,公司正在寻找简化运营和流程并提高效率和敏捷的方法。人力资源技术的未来将支持自主团队、灵活性和人工智能,这将决定员工的绩效。 本文将介绍 2023 年的一些重要人力资源技术趋势,这些趋势可能会引领我们走向更美好的未来。 2023 年人力资源技术趋势 我们到了 2023 年,这个新的一年使人力资源团队能够通过遵循最近的趋势来实现他们的目标。那么,让我们来看看 2023 年章节的热门内容是什么: 技能再培训和内部流动 组织中的招聘冻结是大流行的破坏性后果之一。许多组织必须搁置寻找新人才,尽管他们需要他们。因此,它必须是足智多谋的。这意味着在雇用新候选人之前,招聘人员将进行分析,帮助他们确定是否需要新人才。 因此,当员工与新职位空缺不兼容时,他们可能会进行再培训,这为他们提供了所有必要的技能和知识。 提供创纪录的工资 根据研究,大约三分之二的美国公司计划在 2023 年提供高额加薪。大多数公司决定将员工工资增加 3%,预计增长 4.1%。这突显了公司意识到,员工的期望与当前创纪录的高通胀率成正比。此外,研究还介绍了当前的劳动力市场和波动的经济状况,要求企业升级工资预算以保持竞争力。最终,它将让客户满意并吸引新人。 混合和远程工作 随着员工继续提供现场、混合和工作选择的灵活性,预计远程工作将成为员工体验的一部分,这是 2023 年人力资源的热门话题。许多员工在家工作时感觉良好并提高生产力,而不是传统的办公框架。 人力资源领导者可能会发现,一刀切的政策将不再适用于员工,信任员工的工作方式是提高生产力、员工保留率和健康感的最佳方式。其他流程,如筛选、面试和入职人才管理,通过在线门户继续进行。 基于云的人力资源系统未来的工作 员工感到比以往任何时候都更加紧密,并期望雇主采用最近的趋势。因此,为了满足需求,这些公司正在实施基于云的人力资源系统和人力资本管理解决方案。这些人力资源解决方案有助于管理劳动力,并评估绩效和与团队的协作。使用基于云的技术成为一种常态,允许人力资源经理访问实时员工绩效。因此,这些公司将继续使用基于云的人力资源系统,HCM将在2023年及以后建立一支充满活力和敬业的员工队伍。 员工保留 根据美国劳工统计局的数据,从2021年1月至11月,超过4300万人离职。然而,辞职是由员工发起的自愿离职,这个数字可以作为衡量工人离职意愿或能力的指标而增加。因此,组织必须专注于员工保留,并实施鼓励和培养人才的方法。员工激励因素会根据生活阶段而有所不同,但一些激励因素包括职业发展、机会和可管理的工作量。 千禧一代和Z世代 第一个是最重要的社区,Z世代很快就会加入他们。因此,今年顶级人力资源趋势了解这些世代群体。这一代人与婴儿潮一代有不同的目标、愿望、优先事项和习惯。 大多数情况下,这一代员工可能会定期与他们的主管联系。他们想要有关他们表现的反馈,并希望尝试工作。因此,如果雇主想让他们参与进来,他们应该学习如何满足他们的需求。与此同时,有一个多代人的劳动力,退伍军人和年轻人才一起工作。 优先考虑员工健康 大流行之后,员工健康成为雇主需要考虑的另一个关键点。许多组织正在实施健康计划,为员工营造健康的工作环境。员工的福祉和健康直接影响团队的生产力和绩效。因此,必须改变工作空间条件,提高他们的工作表现。 结论 技术随着时间的流逝而不断变化和发展。创新是不断发展的,它们成为技术界的新标准只是时间问题。到 2023 年,人力资源部门必须在接受不断变化的行业标准之前评估和了解技术的影响。   文章来源:https://www.datasciencecentral.com
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    2022年11月28日
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    【DEX】什么是数字化员工体验?它如何能带来更好的敬业度、保留率和人才吸引力? 今天,企业正在努力支持远程和混合员工。根据本次调查的600多名不同角色和行业的人,大约36%的员工曾因数字化员工体验不佳而考虑辞职。 那么,什么是数字化员工体验(DEX),为什么员工会因为它而辞职?从本质上讲,DEX包含了员工在工作过程中与技术互动的质量。这些互动包括检查电子邮件,管理云应用程序,使用项目管理软件,等等。而在远程或混合环境中,员工对技术的依赖性特别强,DEX是最重要的。 我们调查了C级管理人员、IT人员和员工,以更好地了解企业在这个新的数字环境中如何运作。调查结果将DEX置于商业成功的中心。另一方面,它揭示了领导者对其DEX质量的看法和员工的生活体验之间的严重脱节。 DEX和员工生产力 企业正在努力支持远程和混合员工。随着分散的工作环境成为常态,公司需要为员工创造更好的数字体验。我们并不是在谈论增加表情符号选项和其他功能,以使工作更有趣(虽然这些也很好)。当我们谈论DEX时,我们真正谈论的是给员工提供工具,使他们能够简单地完成工作,而不会遇到破坏其生产力的技术问题。 员工们报告说,由于信息技术的中断,他们觉得自己只能以60%的能力工作。他们还报告说,由于这些技术挑战,每周损失多达一个小时的工作时间。这每年花费了数百万美元的生产力,并给员工带来了压力,因为他们觉得在他们组织目前的技术堆栈结构中会失败。研究还表明,40%的技术中断没有被报告,而员工选择自己花时间来解决这些问题。 如果这么多事件没有被报告,唯一合乎逻辑的结论是,技术中断的数量实际上一定更高,而员工的沮丧程度也随之增加。 员工满意度和保留率 虽然我提到36%的员工曾考虑过因DEX不佳而辞职,但在我们的调查中,有14%的受访者不再考虑,而是真的辞职。员工对容易出错的技术和支持他们工作场所的不可靠的IT基础设施感到很沮丧。 主动的DEX措施帮助员工平均提高22%的生产力,使他们的工作量更容易管理,并提高他们的满意度。而显示你正在积极努力解决一个问题或减少一个挑战,是企业领导人说明他们对员工的投资和公司士气的有效方式。 DEX的脱节 雇主应该始终为他们的团队配备完成工作所需的工具,而不需要不断的阻挠和不必要的干扰。 而许多被调查的企业领导人认为他们已经做到了--10个IT主管中有9个说他们的公司提供了高效工作所需的东西。然而,五分之一的员工不同意,这说明领导者认为他们所提供的体验和员工实际的体验之间存在脱节。 当我们坐在这个前所未有的员工流动的时代,公司必须把解决这种脱节作为一个优先事项,这意味着倾听员工的关切,认真对待,并制定措施来解决这些问题。如前所述,40%的技术问题没有被报告,员工自己解决而不是升级他们的问题--这是一个明显的迹象,我们需要重新获得员工的信任。而这样做的第一步就是解决技术故障和中断问题,这样我们的团队就能为成功做好准备。 滞后的IT计划的影响不容否认 未来的工作有赖于成功的IT计划和基础设施。企业领导人必须积极主动地开展IT工作,以跟上竞争的步伐,不仅在投资回报率方面,而且在人才招聘和保留方面也是如此。积极主动的IT措施可以节省时间和金钱,同时减少员工的工作场所的挫折感。这意味着更快乐、更有生产力的员工和降低离职率。 现在,高性能的技术对于创造一个员工愿意参与的工作环境至关重要。 随着强调创造一个强大的数字体验,公司领导将看到员工保留率的提高,并有更大的能力吸引全球各地的人才。 作者:Jason Coari
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    2022年08月16日
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    【未来工作】将ESG与员工体验相结合,释放力量 今天,吸引和留住优秀人才意味着超越本质,做得更多。这意味着明确阐述目的,并提供激励,使员工愿意加入、留下并为你的组织付出最大努力。 认识到环境、社会和治理(ESG)原则与员工体验(EX)之间的根本关系,你就能在人与工作之间建立起这种重要的联系。 环境、社会和治理的优先事项已经变得越来越重要,不仅对董事会成员和高管,而且对公司如何定义其内部优先事项和评估企业行为也是如此。研究表明,在这个领域领先的公司有更好的财务业绩。从EX的角度来看,ESG的最大驱动力是员工,因为他们在你的公司投入了时间和精力。这就是为什么展示你所做的ESG承诺以及你为保护地球、推进社会公益、支持道德和包容性做法而采取的行动至关重要。 在大流行期间,那些在企业社会责任方面做出慷慨和持久努力的公司,其员工说他们的公司是工作的好地方的可能性要大15.6倍。而在25至34岁的员工中,有61%的人强调可持续性是他们选择工作地点的关键考虑因素。这表明,专注于长期、可持续的增长在吸引和保留员工方面具有明显的优势。 ESG作为员工体验(EX)的一个差异化因素 改善EX是雇主的首要任务。根据WTW 2021年员工体验调查,92%的企业预计在未来三年内将优先考虑提升EX。这个数字比大流行之前的52%要高。但是,当被问及时,很少有企业有一个综合的员工体验和业务战略或人才优先权来支持业务目标,以应对大流行病后工作方式的挑战。 把你的执行战略、业务战略和ESG倡议联系起来,以加强员工对组织贡献的重要性,这一点至关重要。 从根本上说,员工正在通过他们的工作寻求联系和意义。这种联系和意义是最终推动员工体验的因素。应用ESG视角,通过强烈的目的感和自豪感(即,员工为支持ESG优先事项所做的有意义的工作,他们为推进ESG目标而建立的联系,以及员工因此而看到的回报)来提升EX。如果公司能做到这一点,员工也会: 获得更多包容感的回报 感觉被授权分享他们的声音 在专注于他们的福利以及更多方面得到支持 将ESG嵌入你的员工体验(EX)中 ESG不仅仅是与企业业绩和投资有关的指标。它是关于: 推动一个有目的的员工体验 展示适当的领导行动 建立一个积极的公司形象 在EX中嵌入ESG的公司将看到投资的回报,因为员工愿意留下来并做他们最好的工作。他们也将能够吸引与组织价值观相同的新人才。 由于ESG原则是员工体验的关键,人力资源部门在为员工建立联系并使组织根据其优先事项采取行动方面发挥着重要作用。重要的是要认识到,员工是气候和复原力、福祉以及多样性、公平性和包容性(DEI)努力的真正核心,也是展示道德商业行为的人。人力资源部门不仅需要确保计划、方案和业务实践与环境、社会和治理的优先事项相一致,还需要让员工参与进来,帮助支持这些努力。 那么,你是如何让员工参与到这些优先事项中来的?以下是帮助您入门的五个提示: 1.制定一个令人信服的ESG叙述方式 大胆定义你的承诺,清楚地传达你是谁以及你在EX方面的立场。考虑你目前的ESG战略,收集员工的意见,制定真实的信息传递,以引起员工的共鸣,并与你的价值主张保持一致。 2.创造有意义的联系 围绕什么是ESG,为什么它很重要,以及它是如何影响在你的组织中成为一名员工的意义建立意识。在员工的职业生涯中,从招聘到退休的关键时刻,全年都要传递ESG的故事。 3.让它成为现实 你的每个员工每天都会受到ESG优先事项的影响--在工作中和在家里。但心理上的距离会阻碍ESG的沟通(即,这些概念感觉与我们今天的工作和问题过于遥远)。了解怎样才能使它足够真实,让你的员工关注并参与其中。 4.降低准入门槛 让员工容易参与。开始一些倡议,将小的行为改变植入他们的每一天,并可以随着时间的推移不断发展。这些活动可以包括: 在你的食堂里用竹制餐具代替塑料餐具 要求员工把自己的可重复使用的杯子带到咖啡站去 提供一个以可持续发展为重点的员工资源小组 签署气候承诺书 从每个办公桌上移走垃圾桶 激活你的DEI和福利战略 5.保持承诺 为员工和组织创造一个透明、诚实和 "真实 "的长期情感联系。制定计划以: 定期更新ESG目标/指标的进展情况,并说明其对员工的意义 通过持续的努力,将ESG有机地嵌入到企业文化中 在所有的员工交流材料中渗透ESG的信息 让员工参与并鼓励对话 激励行动并看到结果 最后的思考 在一个快速变化的世界里,公司可能很难了解新出现的趋势和风险,以便他们能够识别并优先考虑有助于他们保持长期竞争力的机会。 通过ESG的视角来看待商业战略,不仅可以帮助你管理近期的风险,而且还可以提供长期的竞争优势,发现那些原本可能被忽视的机会。通过将ESG嵌入你的EX,你可以在竞争新的人才时使你的组织与众不同,激励你的现有员工并保持他们的参与度,最终利用你的员工队伍的力量来帮助实现你的ESG目标。 文章来源:WTW 作者:Megan Leon, Sarah Scalici & Charles Huff
    员工保留
    2022年08月11日
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    YOOBIC调查显示:数字化工作场所帮助一线团队超越 "大辞职" 数字化工作场所领导者 YOOBIC 近日宣布发布《2022年一线员工体验状况》调查报告 -- 这是一份重要的全球报告,对零售和酒店业员工及其雇主在COVID-19、劳动力短缺、供应链中断和经济不确定性时代面临的挑战提出了独特见解。 根据来自美国、加拿大、英国和法国的1400名一线工人的意见,该调查显示,尽管他们面临着挑战,但一线员工并没有急于加入大辞职。事实上,几乎三分之二的一线员工仍然对他们的雇主非常忠诚,并计划在他们目前的职位上至少再呆4年--即使他们对工作的压力感到越来越大。 调查显示,为了奖励、吸引和留住这些重要的一线员工,零售和酒店业需要找到创造性的方法来提供有意义的参与和发展机会。 今天的一线员工渴望雇主能给他们提供充实的职业,包括: 高效的工作量管理。大辞职使许多零售和酒店业公司人手不足,81%的员工说他们希望经理们通过升级流程来支持他们,以确保团队不会负担过重。 成长的机会。超过一半的员工认为他们的组织正在对他们进行投资,但10人中有6人渴望有更多的机会来继续学习和成长为更大的角色。 认可。10个员工中有6个说他们为自己所做的工作感到自豪,超过五分之四的人希望他们的雇主明确承认他们的贡献和他们带来的价值。 一种共同的使命感。超过三分之二的一线员工感到与他们的同事关系密切,但他们希望他们的雇主能做得更多,以创建连接的工作场所,并与一线团队分享总部的领导愿景。 支持和共鸣。10名员工中有7名认为他们在大流行期间得到了身体上的安全保障,但许多人也希望他们的雇主能做得更多,以支持他们的心理健康和整体福祉。 调查显示,美国雇主在这些方面还有发展空间。例如,大约三分之二的美国酒店业员工说他们正在为人手不足而挣扎,而在加拿大和法国,这一比例分别为27%和19%。 也许是因为这些压力,美国的一线员工也明显比世界其他地方的员工更不可能将他们的工作视为终身职业。例如,只有26%的美国酒店业员工计划在这个行业呆到退休,而加拿大酒店业员工的比例为73%,法国员工为64%。 但一线团队也渴望与他们的雇主合作,为他们面临的挑战找到积极的解决方案。半数工人欢迎新的工具,如数字消息应用程序或任务管理工具,以简化工作流程和促进合作。近五分之四的人说他们希望有更多的机会与同事联系,超过三分之二的人希望雇主能让他们更好地了解他们在更广泛的组织中的作用。 "选择零售业作为职业,从来没有一个更令人兴奋、更有意义、更丰盛的时间。为什么我这样说呢?作为一名零售专业人士,你是一个企业家。你是一个领导者和教练。你可以在整个公司的任何层面上影响公司的决策。你正在对你周围每个人的生活产生令人难忘的积极影响,"畅销书《零售业的骄傲》(Retail Pride)的作者罗恩·瑟斯顿(Ron Thurston)在报告的前言中写道,"一线商店团队现在可以配备最先进的工具和技术,如数字工作场所应用程序,并成为知识工作者,其重要性不亚于任何在公司任职的人。" "在过去的一年里,一线团队所做的重要工作理所当然地得到了广泛的认可。这项调查显示,尽管他们面临着非常现实的挑战,但一线团队仍然忠于他们的雇主,并渴望做出更大的贡献,"YOOBIC的首席执行官兼联合创始人Fabrice Haiat说,"通过数字化工作场所解决方案来推动协作、参与和学习,雇主可以奖励他们的一线团队,提高员工的保留率和生产力,并帮助将酒店和零售业的工作变成一线员工可以真正感到自豪的终身职业。" 要获得完整的调查报告,请访问Frontline Employee Experience Survey 2022 - YOOBIC 关于YOOBIC YOOBIC是一个面向一线团队的一体化数字化工作场所。我们的移动应用为企业领导和一线团队提供了他们所需的沟通、学习和工作绩效工具--所有这些都在一个地方。通过简化的通信、移动学习和数字化的任务管理,YOOBIC推动了卓越的运营,同时极大地改善了一线员工的工作体验。全球300多家公司,包括Boots、BurgerFi、Lancôme、Lacoste、Logitech、Peloton、Puma、Vans和Sanofi,都信任YOOBIC,以提高运营的一致性和灵活性,获得多地业务执行的实时可见性,并改善其客户体验。
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    2022年07月11日
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    【员工体验】建立员工认可计划:三个提示 想让你的员工知道你对他们的赞赏吗?建立一个员工认可计划是一个很好的开始。 员工认可对于创造一个健康的工作环境非常重要,但这并不是每个组织都能做到的。让我们比较一下两个假想员工的经历。 第一位员工泰勒(Taylor),已经在你的组织中作为销售代表工作了三年。泰勒是一位表现出色的员工,真正帮助你的企业成长。但是,有一天,泰勒意外地辞职了。在离职面谈中,她解释说:"我的贡献在这里从未被真正认可。" 第二位员工昆西(Quincy),在你的公司担任客户服务代表已接近两年,也是一位表现出色的员工。你做出了额外的努力来认可她的贡献,从每周的全体员工会议上的喊话到现场的奖金。对于昆西来说,你在员工认可方面看似微小的努力,却让她的表现大为改观,她在你的组织中呆了很多年。 这些故事说明了深思熟虑的员工认可的力量。事实上,根据O Great One的调查,"近50%的美国人如果得到更多的认可,会有更好的幸福感,并对自己感到更自豪。" 在工作场所,认可会转化为积极的工作体验,影响员工的工作幸福感和他们对自己表现的信心。认可甚至可以影响员工在你的组织中的忠诚度。 但是,你如何能将认可正式化并创建你自己的计划呢?下面是这样做的三个提示: 确定你的认可计划的后勤工作。 集思广益,提出认可的想法。 向你的员工介绍你的认可计划。 有了这些提示,你就可以很好地创建一个员工认可计划,帮助你建立更强大的内部关系,更长久地留住顶尖人才。 确定你的认可计划的后勤工作 如果没有一个计划,你的员工认可工作可能会适得其反。你可能最终在认可对象或认可方式上不一致,而且你可能在认可想法上花费过多。 相反,花些时间与你组织内的经理、领导和人力资源代表合作,设计一个公平和可持续的认可计划,让你的整个组织都能为之兴奋。以下是你想弄清楚的事情: 谁来认可谁。确定你是要认可整个团队还是个人,以及谁来认可谁。大多数组织把认可的责任放在经理或主管身上,但有些组织也鼓励同行之间的认可。 认可的资格。有些事情比其他事情更值得认可。例如,如果一个员工主动扔掉休息室冰箱里过期的咖啡奶精,这是非常好的。但这可能不是你需要在全体员工会议上对他们进行表扬的事情。与你的团队一起决定什么是个人或团队有资格获得认可。你会使用一个积分系统吗?你是否会依靠个人指标来表示高于平均水平的表现? 预算。有许多方法来认可员工,有时你会想花钱来做。例如,你可能想每季度为那些电话满意度最高的客户服务代表提供一次午餐。 确定你愿意为你的计划投资多少钱。如果你缺乏资金,不要害怕寻找免费的方式来认可你的员工。 通过创建预算参数,建立资格标准,并确定谁负责认可谁,来建立一个正式的认可计划,这将有助于你以专业性和一致性来对待你的认可计划。 集思广益 现在,有趣的部分来了--集思广益的认可想法。记住,根据你的内部文化、预算和组织规模,每个组织的认可都会有所不同。你选择的认可想法取决于你,并且会根据你的团队目前是混合型、远程型还是现场型而有所不同。但是,这里有一些最受欢迎的想法,可以让你的创意源源不断: 奖金。定点奖金是在需要认可时给予的货币奖励。当场奖金的范围从几百美元到几千美元不等,取决于你的组织预算。 便利贴。这个想法对于亲自工作的团队来说,是很好的点对点认可。你所需要做的就是为你的员工提供笔和便利贴,并鼓励他们写感谢信,放在他们同事的桌子上。 LinkedIn推荐。给员工写一份LinkedIn推荐信,让他们在网上获得专业的提升。这些推荐会显示在个人档案上,为他们在档案上分享的专业经验和技能提供背景。 这些想法是给你的员工以真诚的认可,并表明他们是你的组织的一个重要组成部分的优秀例子。 请记住,一些想法的资格将比其他想法更容易确定。例如,每个人都可以得到一张便利贴感谢信,但不是每个员工都能获得当场奖金。 向你的员工介绍你的认可计划 虽然让员工接受认可计划并不难,但你推出计划的方式将为你现在和以后如何管理你的计划定下基调。 这里有三个步骤,以确保你把自己和你的员工定位为成功的认可: 向所有的员工推广你的计划。即使不同的团队有不同的认可方法,也要让每个人都参与到你的推广中来。对你的员工来说,不同团队的认可资格和潜在的奖励是透明的,这将促进一个环境,让大家互相鼓励,感觉你的计划是公平的。 用热情和诚意来对待你的计划。让你的员工知道你为什么要实施一个认可计划。如果你想在你的组织中创造更多的弹性或更好的保留,那就这么说。知道他们被认可是有原因的,会让员工知道你把他们看作是你组织的资产,并希望让他们高兴。 当你开始管理你的计划时,请你的员工对你的认可工作进行反馈。也许惊喜午餐并不像额外的休息时间那样有效,或者你的员工认为旅行奖杯将是一个有趣的替代你目前的奖牌。对他们的想法持开放态度--毕竟,他们是你认可的对象。 向您的员工介绍您的认可计划是将认可纳入日常运营的一个令人兴奋的部分。 希望在你的组织中创造一个更积极、更欣赏的文化,这一点要透明。这可能会改变(更好的)员工之间的互动方式。 监测员工体验一直很重要,但现在尤其重要,因为工作世界随着COVID-19的流行而不断变化。一个精心设计的员工认可计划可以帮助你的员工感到他们的工作受到重视,并有动力留在你的组织中。   文章来源:UNLEASH 作者:Jennifer C. Loftus
    员工保留
    2022年07月07日
  • 员工保留
    重新雇用是新的招聘策略吗?“回旋镖”员工说是 在过去的两年里,辞职潮造成了企业的人才短缺和内部动荡。作为回应,许多组织不得不通过快速和大量地招聘外部人才来取代失去的人才,以实现大流行后的恢复和增长。然而,根据一些行业报告,许多换过工作的员工现在似乎在重新考虑他们的选择--他们要么在加入一个组织后不久就寻找新的工作,要么被以前的雇主重新雇用,成为一个再就业者,即所谓的 "回旋镖 "员工。 重新雇用员工在过去被认为是一种禁忌,但现在研究人员对这一趋势感到好奇,因为组织和员工都在通过重新进入一个已知的工作关系来实现利益和新机会。 在Visier,我们很好奇是否会在我们自己的社区数据库中发现这一趋势,该数据库有1500万条匿名雇员记录,而我们确实做到了。 重新雇用的趋势是真实的 研究Visier社区数据库的数据表明,回旋镖员工的趋势确实存在。这些数据以及对这些类型的员工进行的几次访谈,既揭示了这一趋势背后的数字,也揭示了造成这一趋势的一些原因。 我们的数据科学家对覆盖过去三年半的数据集的分析表明,重新雇用率一直在27%和29%之间(年化)。这意味着,以2021年为例,27%的外部雇员在过去三年内曾在同一公司有过辞职事件。(到目前为止,2022年的数字已经比2021年的比率爬升了一个百分点)。 回旋镖员工的人口统计学特征令人惊讶。我们发现,在我们的样本中,被重新雇用的员工也离开了--在某些情况下回到了经理级别的职位,在辞职时的工作表现处于中高水平,并且分布在30岁以上的所有年龄段。 保留和重新雇用战略:需要关注的3个指标 这一切对企业来说意味着什么?他们如何确定重新雇用战略是否有意义以及何时有意义?根据研究结果,在雇用、重新雇用和保留新的(或不太新的)员工时,请注意这三个指标: 1. 离职率 近年来,自愿减员受到了广泛的关注,并继续成为一个需要关注的指标。深入了解离职率的细节,以了解在哪里、谁、为什么离开--也许是返回--的能力,已经成为有数据意识的公司的桌面赌注。结合离职率,彻底了解离职的驱动因素--compa-ratios、晋升率或敬业度数据--有助于监测自然减员和重新雇用率,当涉及到了解是什么真正驱使人们离开,也许是什么让他们回来。 2.员工倾听 在大流行期间,企业专注于持续倾听,以把握员工体验的脉搏,包括感知到的敬业度、包容性和机会的水平。混合和远程工作模式使管理者与团队成员保持联系成为挑战。 敬业度、经验、脉搏和 "倾听 "数据与其他人才和业务指标相结合,是一个关键的指标,对于关注员工保留的组织来说是一个赌注。 3.薪酬 最近的人才短缺和招聘趋势导致一些组织的薪酬预算不翼而飞,因为工作转换者的工资增长中位数高于留下来的人。我们的数据显示,最近几年,回旋镖员工平均受益于20%-25%的薪酬提升--这是个奇怪的事实,可能说明了公司的保留和薪酬策略。当然,为所有人全面加薪既不合理,甚至可能没有必要。了解企业中哪个领域对薪酬更敏感,可以成为一个更有针对性的薪酬策略。 作者简介 Andrea Derler博士:Andrea Derler博士是Visier的研究和客户价值负责人,组织研究员,之前是人力资本分析师。她拥有管理研究、人文科学和人力资本咨询方面的背景。在Visier,Andrea领导研究工作,并帮助为商业和人力资源领导者提供基于数据库,以实践为导向且可操作的见解。 Carlina Kim:在UBC完成她的数据科学硕士课程后,Carlina加入Visier,成为一名数据科学实习生。她目前是数据科学与工程团队的出版与研究中心的一员,她的主要职责是运行端到端的研究项目,包括开发分析脚本,运行我们的研究管道,为Visier的报告创建可视化和统计分析。 Manda Winlaw博士:Manda Winlaw博士是Visier的高级数据科学家,Visier是人力资本分析的领导者。她曾在多个不同领域担任数据科学家,并坚信使用数据为所有人做出更好的决策。她拥有应用数学博士学位以及经济学和计算数学硕士学位。   文章来源:Visier
    员工保留
    2022年06月15日
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