员工生产力
为什么 AI 已成为 HR 的核心业务 ——组织重塑的时代，HR 不再是配角
HRTech概述：生成式 AI 的迅猛发展，让企业看到了巨大的生产力潜力，但多数公司却难以真正落地。AI 的商业价值高达 4.4 万亿美元，然而大量组织依然停留在试点阶段，中小企业更普遍面临不会用、不敢用的问题，形成明显的“AI 优势差距”。在这场变革中，AI 并不是单纯的 IT 项目，而是关乎“人、组织与文化”的系统性重塑。HR 正处在核心位置。首先，HR 必须成为 AI 的先行者，通过在招聘、沟通、培训等实际场景中应用 AI，建立团队的信任基础。其次，HR 是组织 AI 文化的设计者，要通过公开沟通和机制建设，消除员工对 AI 的恐惧，将影子 AI 使用带到台面，让创新真正流动起来。最后，HR 需要推动岗位重塑、技能升级，构建面向未来的工作模型，协同技术团队打造“AI 时代的全新组织”。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
近年来，生成式人工智能以惊人的速度影响了几乎所有行业，从编程、内容创作，到客户服务与教育领域，无一例外地被迫重塑工作方式。自 2022 年末 ChatGPT 面向公众以来，AI 技术展示了近乎爆炸式的能力进化：代码生成工具可在几秒钟内构建微应用；聊天机器人实现即时研究；视频生成模型开始替代部分专业制作流程。企业对 AI 的期待水涨船高，咨询机构给出的预测甚至认为 AI 将为全球企业带来高达 4.4 万亿美元的生产力价值。
然而，与宏伟的增长愿景相对照的，是令人意外的普遍“使用困难”。大量企业虽然认识到 AI 的潜力，却难以真正落地。有人被困在无止境的试点阶段；有人尝试推动 AI 却发现团队抵触；还有企业在培训、流程、角色分工上处处遇阻。特别是中小企业，面对技术复杂度、组织资源有限、员工能力差异等现实挑战，更难真正从 AI 中获益。英国的研究显示，80% 的小企业领导者将 AI 视为目前最棘手的挑战，而小企业尝试采用 AI 的比例仅为大企业的一半。
更令人担忧的是，企业内部正在形成明显的“AI 使用断层”。调查显示，高级主管中有 73% 会每月至少使用一次 AI，但基层员工只有 32%。这意味着组织的 AI 价值未能渗透到日常业务的最末端，而集中在少数人手中。Employment Hero 英国区总经理 Fitzgerald 将其称为 AI Advantage Gap（AI 优势差距）：若只有部分人能从 AI 中受益，那么 AI 永远不足以形成组织级的转型或生产力跃迁。
面对这种现实困境，一个事实变得愈发清晰：AI 转型不是技术问题，而是组织问题；不是软件决策，而是人才决策；不是 IT 的工程项目，而是 HR 的战略议题。
这不是夸张，而是结构性现实。
生成式 AI 的影响范围并非局限在工作效率提升，而是触及组织的根部——岗位如何设计、团队如何协作、权责如何划分、能力如何定义、薪酬如何分配，以及领导力如何重构。这些恰恰是 HR 的原生领域。因此，当企业试图推动 AI 时，最重要的不是“装载多少工具”，而是“重建怎样的工作系统”。这意味着：AI 转型本质上，是一场深度的人才与组织再造，而 HR 是唯一能驾驭这个系统工程的部门。
实际上，AI 已经推动 HR 走向领导桌。越来越多的组织将 AI 相关的组织重塑交给 CHRO 负责，一项面向全球的调查显示，近三分之二的 IT 决策者认为 HR 与 IT 将在未来五年合并为一个综合职能。 以 Moderna 为例，这家拥有 5000 多名员工的生物科技企业已经设立了兼管 HR 与 IT 的高层岗位，使组织转型更流畅、更系统、更敏捷。
清晰可见，AI 时代已为 HR 打开一个罕见的战略窗口。要理解 HR 为什么是 AI 时代的核心力量，我们需要深入探讨三个关键维度：HR 如何成为 AI 的实践先锋；如何成为 AI 文化的塑造者；以及如何成为未来组织的设计者。
一、HR 必须成为 AI 的实践先锋：没有“示范效应”，就没有组织级转型
要推动组织中的任何变化，尤其是与技术高度相关的变革，HR 需要的不仅是机制与流程，更是一种“可信的领导位置”。所谓可信，不是权威地位，而是“自己做到”。HR 如果想引导团队、鼓励员工、推动落地，那么自己必须成为组织中最会用、最敢用、最能用出价值的人群之一。因为员工不会相信一个“自己不用 AI，却要求别人用”的部门；组织也不会轻易跟随一个“理论正确、实践缺失”的声音。
实际上，HR 部门自身拥有大量天然适配 AI 的工作流程，正适合“先行试验”。招聘场景是最早被 AI 覆盖的领域之一，AI 可以帮助生成职位描述、筛选简历、优化面试安排；行政事务中，大模型能将复杂政策翻译为员工更易理解的文字；培训模块中，AI 可以自动生成学习内容、个性化学习路径、构建培训资料库；知识管理方面，AI 可以构建内部咨询助手或生成常见问题解答。
当 HR 能用 AI 节省时间、提升质量、加速流程，他们就能展示来自真实业务的成果，这些成功案例本身就会成为组织内最强的推动力。正如 Fitzgerald 所说：“员工不希望 AI 被强制要求，而是希望看到它能真正减少工作负担，看到他人用得好，并在这样的氛围中获得探索的自由。”
因此，HR 想参与 AI 转型，他们需要率先行动。他们需要不仅掌握工具，更要深入理解员工技能差异、培训路径、岗位匹配度等深层次组织因素。这种理解正是 HR 在 AI 时代的核心价值，也是为什么 IT 单独推动 AI 永远无法成功的原因。
二、HR 是 AI 文化的设计者：没有文化，就没有 AI 的持续使用与真实价值
技术落地最大的障碍从来不是技术本身，而是人。AI 推动组织变革时，员工的恐惧、抵触、误解，会迅速形成隐形但巨大的阻力。AI 能否落地，很大程度上取决于是否能培养出“健康、开放、透明、安全”的 AI 使用文化。
当企业宣布将推动 AI，员工的第一反应往往不是“太好了”，而是“我们要被替代了吗？”这种焦虑比许多管理者以为的更普遍、更深层。员工担心 AI 是裁员前奏，担心 AI 揭露效率差异，担心领导以“自动化”之名增加工作量，更担心自己无法掌握技术，被落在组织演进之后。
这种压力催生出另一个更深层的问题——影子 AI（shadow AI）。即员工在不告知、不可控的情况下，私下使用 AI 工具。安全公司 Varonis 的数据估计，多达 98% 的员工正在使用影子 AI。
为什么？因为他们害怕承认。害怕没有权限。害怕被误解为偷懒。害怕被系统审查。
然而影子 AI 对企业产生的破坏并不仅仅是安全风险，它还阻断了一个组织最核心的价值源：来自一线的实践洞察。大模型是通用工具，它的价值并不是“按规定使用”，而是在真实岗位中被创造性地使用，探索新的工作方式。而这些创新往往来自基层，而不是会议室。
为此，HR 的文化角色变得至关重要。HR 必须向员工传递一个清晰的信息：“使用 AI 是被鼓励的、是安全的、是受支持的。”只有文化健康，员工才会愿意公开分享他们的 AI 经验，组织才能真正从海量探索中获取价值。这需要 HR 建立开放分享机制，例如部门间交流、AI 实践分享会、内部 hackathon，甚至是在 Slack 或 Teams 上专门开辟的 AI 灵感频道。同时，对于提出高价值 AI 使用方式的员工，给予认可或奖励，使 AI 成为一种积极参与的行为，而不是隐蔽使用的灰色地带。
正如 ZRG 全球 AI 负责人 Vyas 所言：“禁止影子 AI 不会让它消失，只会让它更地下。让影子 AI 浮出表面，是文化建设的核心，而这是 HR 的工作。”
三、HR 是未来组织的设计者：AI 重塑岗位、结构与能力模型
AI 的到来并不只是让员工更快地写邮件、生成报告，而是从根本上重塑组织结构。它改变了工作执行方式，也改变了工作的组成方式，甚至改变“工作”本身的定义。如果企业要真正发挥 AI 的力量，就必须重新审视岗位结构、团队协作方式、晋升路径、薪酬体系、能力模型与组织架构。
微软在《Work Trend Index Annual Report 2025》中提出了一个重要观点：传统的“三角形组织结构”将被“Work Chart”取代。后者强调以目标驱动团队，而非以职能分隔流程，并且通过 AI 扩张员工的能力边界，使组织运作更加灵活、动态、高效。
这种新型组织在多个层面需要 HR 的深度参与。例如岗位重设计：AI 接管哪些任务？哪些技能需要重新训练？团队如何围绕新的流程协作？哪些角色将新建？哪些职能需要融合？薪酬体系如何调整以反映 AI 带来的能力扩张？绩效评价应如何更新，以避免过度强调“完成任务的速度”，而忽略“与 AI 合作的质量”？
此外，AI 会推动新角色的出现，例如 Chief AI Officer、Prompt Engineer、AI Trainer 等。企业需要在人才规划中明确这些角色，并与领导层共同设计长期发展路径。更重要的是，AI 会重塑领导力模型，要求管理者从传统的任务管理者转变为能力赋能者、文化引导者和人机协作设计者。这些领域都属于 HR 的核心能力范围，HR 必须主导组织在这些方面的建设。
更重要的是，在“Work Chart”框架中，人类与 AI 代理之间的合作关系将成为组织运作的核心，这涉及流程设计、责任划分、边界设定、风险管理等复杂问题，HR 需要与技术团队共同制定“人机协作模型”。这是一个新的专业领域，也将成为 HR 职业发展的重要方向。
AI 时代属于 HR，前提是 HR 要真正承担起领导角色
回顾历史，每一次技术革命背后，都伴随着组织结构、劳动关系与管理方式的系统性重塑。从工业革命到互联网浪潮，从流程自动化到企业数字化，HR 都扮演着关键角色。然而，生成式 AI 这一次不同于以往。它不是对现有效率的优化，而是对“工作本身”的重新定义，因此是一场深度的管理革命。
这场革命的核心问题不是“技术能做什么”，而是“员工如何使用技术、团队如何协作、组织如何重塑、文化如何建立”。而这些，是 HR 的专业领域。
AI 是否能从工具变成生产力，不取决于 IT 部门部署了多少模型，而取决于 HR 是否成功构建了一个让员工敢用、愿用、能用并用得好的组织。
AI 时代的真正竞争，不是技术能力之争，而是组织能力之争。而 HR，就站在这场竞争的正中央。
ZRG 的 Vyas 说得很准确：“这将成为新的常态，而且比我们想象得更快。”AI 的到来不是问题，而是机会。站在这一刻，HR 有一次罕见的机会，真正成为企业未来发展的战略核心。
未来不是预言出来的，而是由 HR 一步步构建出来的。
员工生产力
HCM公司HiBob 以 3,500 万美元收购财务规划平台 Mosaic，整合 HR 与财务规划
HiBob以3.5亿美元收购财务规划平台Mosaic，进一步加强其HR管理与财务规划能力。此次收购将使HiBob能够整合高级财务建模和预算分析工具，帮助企业实时了解员工生产力对财务表现的影响。企业无需依赖外部Excel表格，而是能够在同一平台上进行薪酬管理、招聘预测和人力资源规划，实现更智能的决策。
Workday也是整合财务和人力资源的服务平台。你们觉得国内的新兴HR科技公司哪家会进一步整合财务和人力资源产品呢？
[纽约，2025年2月12日 – HCM公司 HiBob 宣布以 3,500 万美元 收购美国 财务规划与分析（FP&A） 平台 Mosaic（交易仍待最终完成）。此次收购标志着 HiBob 在 HR 与财务深度融合 领域迈出了关键一步，助力 中型企业 将 人力资源管理、财务预测和战略决策整合至同一平台，推动更精准的数据驱动型业务管理。
打破 HR 与财务孤岛，构建一体化解决方案
长期以来，HR 和财务职能往往各自独立运作，使得企业难以在人才战略与财务绩效之间建立直接关联。此次 HiBob 收购 Mosaic，旨在打破这一壁垒，将 实时财务规划、薪酬管理和人才数据分析 融入其核心 HCM 平台 Bob，帮助企业优化人力与财务决策。
HiBob 联合创始人兼 CEO Ronni Zehavi 表示：
“员工是企业最宝贵的资产，而有效管理他们需要一套能与业务目标匹配的灵活技术。整合 Mosaic 的 FP&A 能力后，HiBob 将为 CFO 和 HR 领导者提供一体化平台，实现更智能、‘以人为本’的业务决策。”
Mosaic 联合创始人兼 COO Joe Garafalo 也对合作充满期待：
“Mosaic 的目标一直是让财务规划变得更加动态、数据驱动和以人为中心。加入 HiBob 使我们能够将这一使命推向新的高度，帮助 CFO 和 HR 团队更紧密协作，制定更科学的财务决策，并推动企业战略性增长。”
为什么这笔 3,500 万美元的收购意义重大？
此次收购是 HiBob 扩展 HR 与财务科技整合 战略的一部分。2024 年初，HiBob 以 4,000 万美元 收购了 英国薪酬管理平台 Pento，进一步强化其在 全球薪资和补偿管理 领域的布局。
通过收购 Mosaic，HiBob 正在拓展其产品范围，不仅专注于传统 HR 科技，还将涵盖 财务建模、预算预测和生产力分析，为企业提供更综合的一体化管理生态。
HiBob 至今已累计融资 5.7 亿美元，估值 约 30 亿美元。此次交易完成后，Mosaic 的 70 名员工 将加入 HiBob 1,300 人的全球团队，加速 FP&A 解决方案 的研发和深度整合。
推动 HR 与财务科技未来发展
HiBob 收购 Mosaic 反映出企业对 一体化人力与财务管理平台 的日益增长的需求。随着 AI 驱动的分析和自动化 成为企业管理的核心，实时决策支持 的重要性进一步凸显。
Mosaic 的 FP&A 工具将在未来深度嵌入 Bob 平台，使企业能够全面了解人力成本、员工生产力及其财务影响，实现 更精准的预算编制、薪酬规划和人才投资决策。此外，HiBob 还计划引入 AI 预测分析，进一步优化 HR 和财务管理协作。
行业分析师认为，此次收购将使 HiBob 在 新一代 HR 与财务科技领域占据领先地位，帮助中型企业通过更智能的数据驱动型人力规划优化业务表现，提升市场竞争力。
员工生产力
未来生产力：2025年四大变革预测
我们的工作方式正在以前所未有的速度发生变化。从传统的、以直觉为基础的管理方法到数据驱动的方法，正在发生重大转变。展望 2025 年，数据驱动的洞察力显然将成为有效劳动力管理的基石。以前，有关劳动力生产率和参与度的决策在很大程度上是以主观评估和 “直觉 ”为指导的。依靠直觉的管理者可能无法识别出那些表现不突出或不显眼的高绩效员工，从而导致员工不参与或错失晋升机会。同样，基于一般看法而非可衡量结果的无效绩效考核往往会让员工感到价值被低估或与组织目标不一致。
随着优化绩效和留住顶尖人才的压力与日俱增，企业现在认识到迫切需要客观、基于数据的洞察力，以便更清晰地了解生产率、参与度和员工福利。
这种转变不仅与技术有关，还与赋予组织做出明智决策、提高员工福利和实现可持续增长的能力有关，而所有这些在应对管理混合型和远程工作团队的复杂性方面正变得越来越重要。以下是最具变革性的生产力转变，以及新兴工作场所趋势如何推动数据驱动型生产力管理的发展。
员工生产力解决方案占据中心位置
仅凭直觉决定生产率的时代已经一去不复返了。当今的竞争格局需要一种更加精确和积极主动的方法。领先的企业正在采用先进的分析和生产力解决方案，以便更深入地了解员工如何、何时、何地最有效率。
例如，有些人在远程环境中工作效率更高，而有些人则在办公室环境中茁壮成长。有了客观的数据，企业就能对员工的工作地点做出更明智的决策，从而使员工更加成功，并最终推动企业的发展。有了正确的数据，企业领导者还可以确定一天中哪些时间段的工作效率最高，哪些时间段的会议最多，会议的数量和时间长短对工作效率的影响如何，何时工作量无法控制等。
通过利用数据的力量，企业可以优化工作量、提高保留率、提高产出，并培养一种持续改进的文化。这些解决方案的早期采用者已经从中获益，显示出明显的竞争优势。
组织网络分析（ONA）的崛起： 开启协作
随着远程工作和混合工作对传统协作方式的重塑，领导者开始转向组织网络分析（ONA），以更好地了解团队动态和沟通模式。ONA正在成为一种重要工具，它不仅能将这些新因素可视化，还能让领导者真正了解员工如何在整个组织内相互联系、分享知识和相互支持。
协作指标提供的洞察力远远超出了办公室内的互动。通过绘制沟通模式图，ONA 数据有助于识别作为知识枢纽的关键角色，发现协调和连接团队的个人，并发现可能阻碍进步的孤岛或瓶颈领域。这些指标还能轻松发现潜在的领导者，并凸显可能阻碍员工成长的管理者的无效沟通模式。
以人为本、以数据为中心的协作方法有助于企业加强内部沟通、简化工作流程、创建更敏捷的团队，并全面改善团队的协作方式。
混合工作革命
尽管一些公司在推动回归办公室，但混合工作模式已经证明了其持久的生命力。员工看重的是灵活性，接受这种模式的企业更能吸引和留住顶尖人才。由于许多员工将灵活性视为选择雇主的关键因素，因此很少有公司能够完全强制推行全办公室模式，而不冒人才大量流失的风险。此外，采用混合办公模式不仅能提高员工满意度，还能扩大人才库，让公司从更广泛的地域范围内招聘人才，促进多样性和包容性。
混合办公已成为一种行业标准，企业通过制定政策和采用工具，实现了远程办公和办公室办公之间的无缝过渡。2025 年，我们将继续强调支持远程工作和办公室工作之间的无缝过渡。
赋予员工数据权力
在传统的自上而下的数据处理方式中，只有管理者才能获得绩效指标，而这种方式正在让位于一种更加透明的模式。具有前瞻性思维的公司正在授权员工访问自己的生产力数据，为他们提供有价值的洞察力和发展自主权。这种转变鼓励员工进行自我辅导，使个人目标与组织目标更加一致。当员工感到自己有能力时，他们就会更加投入和积极，从而促进持续改进的文化，让员工感到自己作为成功的积极参与者是有价值的。
前进之路
在我们应对现代工作场所的复杂性时，数据驱动的洞察力为我们提供了一条清晰的前进道路。通过拥抱这些趋势，组织可以：
优化生产力： 深入了解工作模式，做出数据驱动的决策，提高产出。
提高员工参与度： 培养透明、授权和持续改进的文化。
吸引并留住顶尖人才： 通过数据驱动的洞察力，提供灵活性并支持员工发展。
打造具有应变能力的团队： 利用 ONA 了解并加强混合工作环境中的协作。
未来的工作是数据驱动的。通过利用分析的力量和拥抱透明文化，企业可以在 2025 年及以后取得成功。
请记住 这不仅与技术有关，还与人有关。将数据交到员工手中，让他们掌握自己的工作效率，我们就能为每个人创造更加投入、富有成效和充实的工作体验。
员工生产力
【日本】云原生人力资源软件平台SmartHR获得1.4亿美元E轮融资
总部位于日本东京的云原生人力资源管理平台供应商 SmartHR 获得 1.4 亿美元 E 轮融资。本轮融资由 TOKYO-KKR 和 Teachers' Venture Growth (TVG) 领投，现有股东参投。
公司打算将这笔资金用于加速发展，包括开发新的解决方案、人才招聘以及有机和无机增长战略。
SmartHR 成立于 2013 年，是一个云原生人力资源管理平台，提供一整套科技化人力资源管理解决方案，重点关注员工管理和行政、发展、人才管理和员工生产力。通过其全面的解决方案，公司为包括大型企业和中小型企业在内的多元化企业提供服务。
KKR 合伙人兼亚太区增长股权投资主管 Mukul Chawla 说："作为日本领先的人力资源软件即服务（SaaS）平台之一，SmartHR 在推动日本提高劳动力生产率方面发挥着至关重要的作用，同时也在加速数字化和云计算的渗透。通过我们的技术发展战略，我们希望利用 KKR 全球平台上的专业知识、最佳实践和网络，为创新型、颠覆性的本土企业提供支持。SmartHR 是日本新经济的杰出典范，我们很高兴能与该公司的管理层、董事会和 TVG 合作，为 SmartHR 的下一阶段发展提供支持。
Teachers' Venture Growth 执行常务董事兼全球主管 Olivia Steedman 说："SmartHR 已经展示了帮助各种规模公司改善员工管理和发展的创新方法。随着日本公司越来越多地采用数字化解决方案进行业务转型，SmartHR 已做好充分准备来支持他们的各种劳动力管理需求。我们期待与 KKR 携手合作，帮助 SmartHR 加速发展，同时利用我们的全球专业知识，找到成为增值合作伙伴的方法。
KKR的投资是其亚洲新一代技术（Asia NGT）战略的一部分。这标志着 KKR 在日本的最新技术投资，其中包括 Yayoi 是一家面向中小企业的财务和会计软件供应商；NetStars 是日本最大的二维码支付网关运营商；dataX 是一个营销 SaaS 平台。其他亚洲 NGT 投资项目包括 菲律宾中小企业 B2B 电子商务平台 GrowSari、越南中小企业 SaaS 平台 KiotViet、印度尼西亚数字身份供应商 Privy、韩国在线时尚平台 MUSINSA、印度全渠道眼镜零售商 Lenskart 以及澳大利亚人工智能机器人开发商 Advanced Navigation。
关于 KKR
KKR 是一家全球领先的投资公司，提供另类资产管理以及资本市场和保险解决方案。KKR 的目标是通过采取耐心、严谨的投资方法，雇用世界一流的人才，支持所投资公司和社区的发展，从而创造有吸引力的投资回报。KKR 发起了投资私募股权、信贷和实物资产的投资基金，并拥有管理对冲基金的战略合作伙伴。KKR 的保险子公司在 Global Atlantic Financial Group 的管理下提供退休、人寿和再保险产品。提及 KKR 的投资可能包括其赞助基金和保险子公司的活动。
关于 Teachers' Venture Growth
Teachers' Venture Growth（TVG）专注于对全球尖端技术公司进行后期风险和成长型股权投资。我们与具有大胆使命感的创始人合作，帮助他们拓展产品供应、扩大地域规模并成为市场领导者。我们通过长期思考和积极投资，帮助建立更好的企业和更美好的世界。通过在亚洲、北美和欧洲的直接业务，我们放眼全球，立足本地。
TVG 是安大略省教师养老金计划委员会（Ontario Teachers' Pension Plan Board，简称 "安大略教师"）的一部分，截至 2023 年 12 月 31 日，安大略教师是一家净资产达 2,475 亿美元的全球投资者。我们在 50 多个国家投资于各种资产，包括公共和私人股票、固定收益、信贷、商品、自然资源、基础设施、房地产和风险增长，为 34 万在职成员和养老金领取者提供退休收入。
我们的 450 多名投资专业人员在全球主要金融中心开展业务，在广泛的领域和行业拥有深厚的专业知识。我们是一个资金充足的福利确定型养老金计划，自 1990 年计划成立以来，每年的总基金净回报率达到 9.3%。在安大略教师退休金计划，我们的投资不仅仅是为了获取回报，而是为了给我们所服务的教师、我们所支持的企业以及我们所生活的世界创造更美好的未来。
关于 SmartHR
SmartHR 成立于 2013 年 1 月 23 日。2015年11月，公司推出了基于云的人力资源和劳动管理软件 "SmartHR"。除了实现无纸化人事劳资操作、提高运营效率的功能外，它还提供 "绩效评估 "和 "职位模拟 "等人才管理功能，利用积累的数据支持组织战略。它还提供 "招聘管理 "功能，统一招聘活动和员工注册。
此外，SmartHR 还通过与外部系统和应用程序商店 "SmartHR Plus "的广泛集成，提供满足客户不同需求的各种服务。SmartHR 的目标是消除与劳动相关的社会问题，支持提高所有劳动者的生产率，努力创造一个人人都能以自己的方式工作的社会。
员工生产力
工作的未来：利用人工智能增强员工能力，实现更快、更智能的流程--谷歌Next大会官方介绍的案例
在当今的商业环境中，各行各业的公司正积极采用生成型人工智能（Gen AI）技术，以提高员工生产力和优化工作流程。这些技术的应用广泛，覆盖了从日常管理到高级数据分析的多个方面，极大地提升了工作效率和协作质量。
例如，Avery Dennison公司利用生成型AI，使员工能够进行安全、灵活且无国界限制的协作，从而推动生产力的提升和公司成长。同样，Bayer公司正在建立一个放射学平台，该平台通过数据分析和智能搜索帮助放射科医生创建符合健康监管要求的文档，加速医疗批准过程。
在临床试验文档处理方面，Bristol Myers Squibb公司通过使用Vertex AI和Google Workspace，将原本需要科学家们数周完成的文档草稿时间缩短到了几分钟内。此外，大型零售商如Home Depot利用名为“Sidekick”的应用程序帮助店员管理库存，并通过视觉模型优化库存补充的优先级。
这些案例显示，通过AI技术，企业不仅能够简化复杂的流程，还能在提供个性化服务和改善客户体验方面取得显著成效。AI的集成使得员工可以从繁琐的任务中解放出来，专注于更有价值的工作，从而推动业务发展和创新。这种技术的应用正在逐步改变传统工作方式，预示着一个更智能、更高效的未来工作环境。
谷歌Next大会中推荐了101个企业使用GenAI的案例，我们特别介绍在企业员工工作方面的应用企业案例，一起来看看：
Avery Dennison（艾利丹尼森）通过生成式AI赋能员工，以实现安全、灵活且无边界的协作，增强生产力以推动增长。
Bank of New York Mellon（纽约梅隆银行）建立了一个虚拟助手，帮助员工找到相关信息和问题的答案。
Bayer（拜耳）正在建设一个放射学平台，将协助放射科医生进行数据分析、智能搜索，并创建符合健康保障要求的文档，以获取监管批准。这家生物科学公司还在利用BigQuery和Vertex AI开发额外的数字医疗解决方案和更高效的药物。
Bristol Myers Squibb（百时美施贵宝）正在使用Vertex AI和Google Workspace转变其临床试验的文档处理流程。现在，原本需要科学家几周完成的文档，现在几分钟内就能完成初稿。
BenchSci开发了生成式AI解决方案，赋能科学家理解生物研究中的复杂联系，为他们节省时间和财务资源，并最终更快地将新药带给患者。
Cintas 正在利用 Vertex AI Search 建立内部知识中心，帮助客服和销售团队轻松获取关键信息。
加州的医疗保险市场 Covered California 正在使用Document AI帮助改善消费者和员工的体验，通过自动化居民申请保险时的文档和验证过程的部分。
Dasa（达莎），巴西最大的医学诊断公司，正在帮助医生更快地检测出测试结果中的相关发现。
DaVita利用DocAI和Healthcare NLP改造肾脏护理，包括分析医疗记录、揭示关键的患者洞察以及减少错误。AI使医生能够专注于个性化护理，从而显著改善医疗服务的提供。
Discover Financial（发现金融）帮助其10,000名联系中心代表在通话期间搜索和综合详细的政策和程序信息。
HCA Healthcare正在测试名为Cati的虚拟AI护理助手，帮助确保一个护理班次结束和另一个开始时的护理连续性。他们还在使用生成式AI改善诸如临床文档这类耗时任务的工作流程，使医生和护士能够更多地专注于患者护理。
Home Depot（家得宝）建立了一个名为Sidekick的应用程序，帮助商店助理管理库存并保持货架存货；值得注意的是，视觉模型帮助助理确定采取哪些行动。
Los Angeles Rams（洛杉矶公羊队）在内容分析到球员侦察等方面都在利用AI。
McDonald’s（麦当劳）将在其数千家餐厅中利用数据、AI和边缘技术来实现更快的创新，并增强员工和客户体验。
Pennymac（宾尼迈克），一家领先的美国全国性抵押贷款贷方，正在使用Gemini跨多个团队，包括HR，其中Gemini在文档、表格、幻灯片和Gmail中的应用帮助他们加速招聘、雇佣和新员工入职。
Robert Bosch（罗伯特·博世），世界上最大的汽车供应商，通过生成式AI驱动的解决方案，革命性地改进了营销，简化流程，优化资源配置，并在100多个分散的部门中实现效率最大化。Symphony（交响乐），金融服务行业的通信平台，使用Vertex AI帮助金融和交易团队跨多个资产类别进行协作。
Uber（优步）正在使用AI代理帮助员工提高生产力、节省时间，并在工作中更加有效。对于客服代表，他们推出了新工具，总结与用户的通信，并甚至可以从以前的互动中提取上下文，因此一线员工可以更有帮助和有效。
U.S. Dept. of Veterans Affairs（美国退伍军人事务部）正在使用AI在边缘改善对服务成员和退伍军人的癌症检测。部署在世界各地的远程军事治疗设施中的增强现实显微镜（ARM）正在帮助病理学家更快、更准确地找到癌症。
U.S. Patent and Trademark Office（美国专利和商标局）通过实施AI驱动的技术，提高了他们的专利和商标审查过程的质量和效率。
Verizon（威瑞森）正在使用生成式AI帮助网络运营和客户体验团队更快地获取所需答案。
Victoria’s Secret（维多利亚的秘密）正在测试AI驱动的代理，帮助其店内助理查找有关产品库存、库存以及合身和尺寸提示的信息，以便他们能够更好地为客户提供个性化建议。
Vodafone（沃达丰）使用Vertex AI搜索和理解超过10,000份合同中的特定商业条款和条件，这些合同涉及超过800个通信运营商。
WellSky正在整合Google Cloud的医疗保健和Vertex AI能力，减少工作时间外完成文档的时间。
Woolworths（澳大利亚沃尔沃斯），澳大利亚领先的零售商，通过在Google Workspace产品中使用“帮我写”功能，提升了超过10,000名行政员工在通信中的信心。它还在使用Gemini为客户服务代表创建下一代促销活动，并快速协助他们实时总结所有之前的客户互动。
Box, Typeface, Glean, CitiBank（花旗银行）和Securiti AI讨论了跨企业开发AI驱动的应用程序的情况，这些应用程序为营销、金融服务和HR用例带来了可衡量的投资回报。
Highmark Health和Freenome与Bristol Myers Squibb一起探索AI如何在护理交付、药物发现、临床试验规划和将药物推向市场等方面提高效率和创新。
我们可以看到以下几个特点，Gen AI在工作场所带来的可能：
工作效率和流程优化：通过自动化重复任务和加快文档处理，如Bristol Myers Squibb利用AI加速临床试验文档的编制。
信息获取与决策支持：银行和服务公司使用AI辅助工具改善信息检索和客户服务，例如Bank of New York Mellon的虚拟助手。
医疗诊断与患者护理：如DaVita和Dasa利用AI提高诊断效率和准确性，改善病理检测和患者护理。
个性化服务和客户体验：零售和服务业通过AI优化库存管理和顾客互动，如Victoria's Secret使用AI提供个性化购物建议。
跨地域协作与通信：例如Avery Dennison使用AI支持全球员工的协作和通信。
市场营销和资源优化：如Robert Bosch利用AI精细化营销策略和资源配置。
确保总结中包括了生成型AI对企业运营效率提升、员工工作满意度增加、以及企业服务质量和创新能力提高的综合影响。
员工生产力
【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
员工生产力
【People Analytics】人力资本分析的商业价值是什么？
认为人力资本分析是复杂的，只能帮助少数人获得真正的商业价值，这是一个错误的假设。事实上，大大小小的企业都可以利用人力资本分析来极大地推动他们的业务发展，同时在今天大家都在经历的紧张的劳动力市场中保持竞争力。这里的关键是通过观察当前和新的趋势来理解人力资本分析的真正价值，为人力资本分析制定一个运营模式，并采取行动。
人力资本分析的当前趋势是什么？
随着工作领域的变化，公司正在发现更多的方法来利用人力资本分析来创建有效的商业和人力资源战略，并应对他们所面临的挑战。
正因为如此，在过去的几年里，第一个也是最有影响的趋势是人们对人力资本分析的认识不断提高，以及它如何能推动业务的发展。在我们询问的CHRO中，90%的人同意人力资本分析是其战略能力和制定数据驱动的决策的重要组成部分。此外，建立一个数据驱动的文化的意义和商业价值在最近几年已经得到普及。事实上，90%的CHRO也认为它能带来商业价值，81%的CHRO表示它能让管理者做出 "当下 "的决定。
因此，由于CHRO在商业战略中扮演着更多的战术角色，并大声疾呼，公司正在倾听，并催生了人力资本分析的下一个趋势。这就是企业正在增加对人力资本分析的投资。在我们调查的公司中，54%的公司表示他们正计划增加对技术的投资以协助人力资本分析。这意味着企业正在对人力资本分析投入更多的时间和收入，并投资于规模化的产品化分析，为人力资源部门建立一个数据驱动的文化。
从增加的投资来看，人力资本分析的第三个趋势是人力资本分析团队的增长。而在不到两年的时间里，团队从2020年人力资本分析团队与员工人数的比例为1:4000上升到2021年的1:2900。这是一个61%的增长。
随着人数的增长，最后的趋势自然是人力资本分析的发展变得更加注重商业价值。人力资本分析现在不仅把精力投入到人力资源的行政管理方面，而且正在承担企业一直以来面临的一些更大的挑战。由于动荡的时代尚未结束，人们期待着持续增长。
人力资本分析是如何推动商业价值的？
在企业关注人力资本分析的商业价值的趋势下，团队可以提供广泛的价值，对企业目前面临的许多挑战进行必要的改进，包括：
员工体验
人力资本分析使企业能够使用员工调查来收集数据，以便更清楚地了解所面临的挑战，最终使他们能够改善员工的整体体验。在此基础上，人力资本分析团队可以设计实践和系统，改善员工的工作流程，使工作更轻松，更有吸引力。
劳动力规划
人力资本分析可以研究行业的当前趋势和正在发生的变化，并为企业提供人力资源战略。他们可以通过建议未来需要什么技能来完成工作，如何招聘这些既定的技能或通过培训或人才市场来重新掌握现有劳动力的手段来做到这一点。
员工生产力
通过运行报告和提供针对工作的调查，人力资本分析可以跟踪显示工作中存在瓶颈的模式，深入了解哪些工作需要更多的支持，管理层在哪些方面未能支持员工，并发现改进的方法。
领先公司如何通过人力资本分析找到商业价值？
通过跟踪领先公司的趋势，我们不仅发现他们已经在人力资本分析方面进行了投资，并且已经这样做了多年，而且我们还发现了他们是如何进行这一过程以及所产生的商业价值。一些例子：
高露洁棕榄公司：改善多样性和包容性
2020年的事件升级了高露洁在其组织内改善DE&I的努力。他们已经知道他们有很多事情要做，以提高对种族不公正做法的认识。在做出承诺后，高露洁请来了一位新的首席多元化官，他与人力资本分析团队紧密合作，为HRBPs创建指标和直观的 "故事板"，以便与他们的利益相关者使用。结果使他们在招聘、保留和参与的方法上做出了新的数据驱动的决定。
Uber：提高员工的敬业度
像许多其他公司一样受到大流行病的影响，Uber发现，员工敬业度和员工倾听对他们的员工和业务成功至关重要。为了实现他们的目标，Luye Change和她的团队制定了一个持续的倾听计划，重点是了解人们如何处理向远程工作的过渡，这是大多数公司正在解决的挑战。
从他们的努力中，Uber发现关键是不仅要听取员工的意见，而且要根据他们的反应采取行动。这一点在他们开始让员工回来的过程中得到了强调，并通过倾听员工的关切，制定了更加灵活和优惠的混合工作方法。
什么是人力资本分析的新运营模式？
随着投资于人力资本分析团队的增长，也需要投资于创建人力资本分析的运营模式。一个运营模式有助于精简他们的工作，提高工作效率。做到这一点的过程需要客户的驱动力，并将其转换为有形的业务成果，分为三个关键领域，或我们喜欢称之为引擎。然后，这些引擎被进一步细分，以解决处理这些功能的团队和他们的主要目标。
需求引擎
需求引擎由咨询团队组成，他们与商业利益相关者接触，将商业战略和挑战转化为可由解决方案引擎处理的假说。
解决方案引擎
解决方案引擎包括高级分析、报告和启用以及管理团队，负责管理和生产分析解决方案。他们与组织的数据引擎协同工作。在这里，治理团队负责确定项目的优先次序，坚持最高的道德标准，并管理数据管理。
生产引擎
生产引擎是实施团队，确保分析解决方案的有效设计和产品管理。它包括相关的项目管理和变革管理，以提供每个解决方案的有效采用。
领先的公司正在建立一个人力资本分析运营模式，因为他们了解设置一个流程的好处。在我们调查的公司中，有39%的公司已经在所有三个引擎上都有角色。在这些公司中，93%的公司对由此产生的价值充满信心。
如何利用人力资本分析的优势？
在你的组织中实施人力资本分析可能看起来是一项艰巨的任务。你可能不知道从哪里或如何开始。通过观察趋势和了解人力资本分析对企业的推动作用，采取行动并致力于像领先的公司那样投资于人力资本分析就容易得多。
可以参考一下微软是如何通过使用人力资本分析技术来改善公司文化的。
微软公司的CHRO Kathleen Hogan指出："所以，这不仅仅是你如何从数据到洞察力，而是你能否将它们操作化，并以某种方式在你的工具、你的经理、培训和你的人员流程方面将这些洞察力制度化。同样，我们正处在一个漫长的旅程中，但这是我认为我们拥有的巨大机会。"
我们正在不断地监测人力资本分析，并与铺平道路的领先公司交谈。我们相信你也能像微软、Uber和高露洁那样从人力资本分析中看到真正的结果。但要知道，你不需要单独做这件事，有一些资源可以帮助你走这条路。从简化流程的工具和技术到人力资源培训计划，以提高你自己和你的员工的能力，使他们能够以数据为导向，以业务为重点，以经验为主导。此外，还有一些辅导服务，它们紧跟新的趋势和结果，可以指导你走好每一步。
作者：Ian Bailie
员工生产力
数字化员工体验（DEX）与工作的未来
想象一下，当你准备迎接新的远程工作的第一天时，你发现你无法使用任何所需的入职工具。不幸的是，你的组织的人员团队没有为你提供合适的软件，你也不知道你应该向谁寻求支持。这种类型的IT问题不仅拖累了生产力，而且还创造了负面的数字化员工体验（DEX）。
今天的员工体验包括他们在工作中的日常互动以及获得正确的技术和工具。虽然IT团队和人力资源部门尽最大努力确保员工有一个积极的整体体验，但这可能是艰难的。随着技术的快速发展，数字化转型，以及混合和远程工作人员的增加，公司需要努力工作，不仅要跟上，而且要保持领先。
在这篇文章中，我们将带你了解数字化员工体验，说明为什么它对所有企业都很重要，讨论新员工入职时的数字化员工体验，并展望工作的未来。
什么是数字化员工体验？
虽然你可能已经听说过员工体验，但你可能并不完全清楚什么是数字化员工体验，或者它是如何促进整体员工满意度的。
数字化员工体验是一个公司的技术产品对员工的影响。例如，如果你的工作场所的IT团队很难找到，或者你的公司要求员工使用超过10种不同的数字工具--而且这些工具都不容易使用，都需要大量的入职培训--那么你的数字化员工体验很可能不是很好。有78%的员工表示，他们在工作中使用6到10种数字工具进行沟通。
然而，如果员工对工作所需的工具感到舒适，他们的日常技术很少出现问题，并且实际上感觉到他们可用的技术正在改善他们的整体工作时间，那么数字化员工体验可能是相当积极的。
以下是数字化员工经验的一些常见贡献：
他们可以使用的工具
使用这些工具的容易度
企业的技术生态系统是如何建立的
公司的技术的可靠性
获得IT支持有多直截了当
可及性
其他与技术和工具有关的东西
数字化员工体验受到所有这些因素的整体影响，而不是一个组成部分。
为什么积极的数字化员工体验很重要
虽然解决你的组织的数字化员工体验中的差距可能会感到不堪重负，但有几个重要的原因，这对任何规模的企业都很重要。以下是健康积极的数字化员工体验的一些关键好处：
它提高了生产力和收入
不幸的是，旨在使工作更容易的技术有时会导致更多的挑战。例如，来自Wakefield Research和Elastic的一项研究发现，超过50%的受访办公人员在杂乱的数字系统中搜索文件的时间超过了实际工作。该研究警告说："如果公司想保持员工的生产力并在在家工作的世界中获胜，他们需要弄清楚内容管理（而且要快）"。
通过专注于数字化员工体验，雇主可以期待生产力水平的提高。正如麦肯锡研究所的一份报告所发现的，"通过使用社交技术，公司可以将知识工作者的生产力提高20%至25%"。不仅如此，在正确的技术和工具的推动下，这种生产力的提高有可能为四个关键行业（消费品、零售金融服务、先进制造业和专业服务）增加高达1.3万亿美元的年价值。
有了积极的数字化员工体验，员工们就可以把时间用于完成他们的项目和任务，而不是去摸索复杂的技术，追寻IT支持，或者寻找他们需要的文件或程序。
它提高了员工敬业度和满意度
作为整体员工体验的一部分，DEX可以严重影响员工的满意度和幸福感。预计到2025年，"数字原生代"将占到劳动力的75%以上，今天的员工是在技术中成长起来的，他们希望技术能够发挥作用。
就像你在家里用笔记本电脑玩游戏时，WiFi不断被切断是非常令人沮丧的，工作场所的技术出现问题会导致负面情绪。当它成为一个日常问题时，你的挫折感很可能会随着时间的推移而增加，你对你的组织越来越不满。
根据《福布斯》的研究，55%的受访知识工作者认为，"除了薪酬和福利之外，拥有最好的商业应用程序会使一个组织成为更理想的工作场所"。这个想法很简单。如果员工拥有完成工作所需的工具、技术和IT支持，他们会更加快乐。当人力资源和IT团队合作创造更好的数字化员工体验时，他们会培养出一支高度敬业的员工队伍，并使自己在就业市场上具有竞争优势。
它鼓励协作
正确的技术和工具对协作和沟通至关重要--自COVID-19大流行开始以来，随着许多员工转向远程或混合工作模式，这一点变得更加重要。
根据Forrester的研究，专门的协作平台可以将员工生产力单独提高10%。当企业成功使用协作技术时，它们可以帮助减少在会议上花费的时间、搜索信息的时间，以及在电子邮件中搜索数据的精力。为了证明这一点，微软的一项研究发现，85%的受访员工表示，能否获得正确的技术可以决定他们有效协作的能力。
协作和沟通在良好的数字化员工体验中变得很容易，因为团队可以获得正确的工具、最好的支持以及无缝的流程和工作流。
如何改善数字化员工体验
使用正确的工具和技术
这似乎是一个常识，但无数的企业在引入新的工具和技术时，并没有充分考虑他们为什么要这样做，或者说这是否是他们团队的最佳选择。例如，一个企业可能听说一个新的、昂贵的人工智能项目管理平台是市场上最有创意的工具，为了在竞争中领先，就迅速加入了这个平台。然而，如果他们问过他们的员工，他们会知道人们喜欢目前的项目管理工具，而且它符合他们的运营预算。
在谈到DEX的工具和技术时，没有一个放之四海而皆准的解决方案。对一个企业来说，"正确的 "工具可能不是另一个企业的最佳工具。为了确定某些技术是否适用于你的企业，你需要直接去找将会使用它的人：你的员工。
当你了解你的员工目前对他们的DEX的感受时，就会更容易确定现有技术的任何问题，了解可以使他们的工作更容易的工具，并为你独特的团队找到合适的工具。
为员工提供他们需要的培训
DEX不仅仅是指员工可以获得多少技术；它还涉及到技术的使用是否容易。假设一个组织为他们的员工提供了数以千计的数字工具的选择权，但这些工具没有一个是直观的，而且它们之间没有无缝整合。在这种情况下，DEX就会受到负面影响。
为了让您的团队取得成功，请制定结构化的部署和任何新技术的发布，以及必要的支持和培训。确保设置截止日期，以便您的员工知道他们何时需要完成培训，但重要的是要给他们足够的时间，而不是匆忙完成流程。
考虑到这一点，为员工提供专门的培训时间也很关键。如果项目和任务仍然使你的员工满负荷运转，他们就不会有时间学习和适应新的程序和工具。为所有员工留出时间块来完成他们所需的培训，并确保整个组织的管理人员都了解这些期望。
精简数字化公司系统
如上所述，知识工作者花费了大量的时间来搜索他们所需要的信息，无论是以数字文件、研究数据、附有相关谷歌文档的Slack旧信息，还是电子邮件信息的形式。来自IDC的一份2018年报告发现，"数据专业人员平均浪费了30%的时间，因为他们无法找到他们需要的信息"。
为了改善DEX的这一部分，公司需要优先考虑其员工使用技术来存储、定位和访问数据的方式。例如，如果员工不断试图找到公司标志或关键信息的最新版本，领导者应该探索创建一个数字资产管理系统（DAM）。
或者，如果人力资源和人事团队花了大量的时间询问与人力资源有关的问题（即假期工资、病假政策或最近的全公司公告），那么指定的全组织内联网可能是一个解决方案。通过简化员工和领导组织和寻找他们需要的数据的方式，企业可以提高DEX，提高生产力和他们的底线。
数字化员工入职体验
员工入职的第一天会大大影响他们在公司的整体体验。最近的研究发现，64%的员工在第一年内离职是由于负面的入职经历。
数字化入职，可以指提供和设置新员工所需技术的过程，也可以指将数字平台和工具整合到入职体验中的过程，可以改善员工在公司的头几个月 - 但前提是做得正确。福布斯的一项研究发现，只有17%的员工强烈同意他们组织的新员工可以在第一天就获得他们需要的工具和技术。
虽然无数的数字工具有助于自动化和简化员工入职体验，但人力资源和IT团队需要共同努力，以确保这些计划改善新员工的体验，而不是使其更加复杂或压倒性。随着这些团队制定业务的入职策略，他们需要考虑可用的不同媒介以及它们将如何组合在一起。
在数字入职方面，人力资源团队需要了解新员工旅程的流程，并与IT团队合作创造有意义的体验。重要的是要绘制出每个步骤，并了解在此过程中可能需要哪些技术，工具，特殊访问权限或密码。通过设身处地为员工着想，并在此过程中注意数字接触点，创建和管理入职体验的团队可以为新员工的成功做好准备。
工作的未来
虽然许多组织对未来工作有长期的想法，但COVID-19大流行加速了这些计划。随着越来越多的混合和远程工作人员的引入，全球各地的组织不得不快速适应和调整，以保持和提高生产力和整体员工体验。
为了在竞争日益激烈的招聘行业中保持领先地位，工作场所需要为未来制定以员工为中心的解决方案。那些领先的组织需要致力于一个协作过程，而不是严格地采用自上而下的数字战略方法，在这个过程中，他们倾听并与员工合作。正如人们在个人生活中使用的技术时可以选择一样，越来越多的工作场所将优先考虑员工的意见，并使他们能够就日常工作的数字要求做出自己的决定。
《哈佛商业评论》解释说，随着混合和远程工作成为现状，员工使用的工具将或多或少地定义员工体验——技术和工作场所工具无论出于何种意图和目的，都是新的工作场所。随着数字化转型（包括技术、AI、web3、增强现实、机器学习等）引领这一变化，雇主不再“如果”，而是“何时”证明其数字化员工体验的未来。随着新的应用程序、工具和技术进步每天都在不断推出，未来的工作和数字化员工体验取决于雇主不断与那些最能感受到影响的人——他们的团队——沟通。
员工生产力
麦肯锡谈：ESG创造价值的五种方式
与每个企业一样，您的业务与环境、社会和治理 （ESG） 问题密切相关。因此，一个强大的ESG主张可以创造价值是有道理的，在本文中，我们提供了一个框架来理解它可以做到这一点的五种关键方式。但首先，让我们简要考虑一下ESG的各个要素：
E，环境标准，包括贵公司吸收的能源和排放的废物，它需要的资源，以及由此产生的对生物的后果。同样重要的是，E包括碳排放和气候变化。每家公司都使用能源和资源;每家公司都影响环境，并受其影响。
S，社会标准，解决您的公司与您的业务所在社区的人员和机构建立的关系及其建立的声誉。S包括劳资关系以及多元化和包容性。每家公司都在一个更广泛、更多元化的社会中运营。
G，治理，是贵公司为了治理自身，做出有效决策，遵守法律并满足外部利益相关者的需求而采用的内部实践，控制和程序系统。每家公司，本身就是一个合法的创造，都需要治理。
正如ESG是您开展业务不可分割的一部分一样，其各个要素本身也是相互交织在一起的。例如，当公司寻求遵守环境法和对可持续性的更广泛关注时，社会标准与环境标准和治理重叠。我们的重点主要是环境和社会标准，但是，正如每个领导者都知道的那样，治理永远不可能是孤立的。事实上，在治理方面出类拔萃不仅需要掌握法律的文字，还需要掌握其精神，例如在违规行为发生之前做好准备，或者确保透明度和与监管机构的对话，而不是正式提交报告并让结果为自己说话。
最近，以积极主动的方式思考和行动ESG变得更加紧迫。美国商业圆桌会议于2019年8月发布了一份新声明，强烈肯定了企业对广泛利益相关者的承诺，包括客户，员工，供应商，社区，当然还有股东。在这种新兴的时代精神中，以ESG为导向的投资经历了迅速崛起。全球可持续投资目前高达30万亿美元，自2014年以来增长了68%，自2004年以来增长了十倍。这种加速是由社会，政府和消费者对公司更广泛影响的高度关注以及投资者和高管推动的，他们意识到强有力的ESG主张可以保障公司的长期成功。投资流动的规模表明，ESG不仅仅是一种时尚或一种感觉良好的练习。
业务绩效水平也是如此。积累的研究的压倒性权重发现，关注环境，社会和治理问题的公司不会受到价值创造的拖累 - 事实上，恰恰相反（图表1）。从倾斜和动量的角度来看，强有力的ESG主张与更高的股票回报率相关。ESG表现的改善也与下行风险的降低相对应，贷款和信用违约掉期利差的降低以及信用评级的提高也证明了这一点。
但是，即使强有力的ESG主张变得更加令人信服，对这些标准与价值创造相关的理解也不太全面。强大的ESG主张究竟如何具有财务意义？根据我们的经验和研究，ESG在五个重要方面与现金流相关联：（1）促进营收增长，（2）降低成本，（3）最大限度地减少监管和法律干预，（4）提高员工生产力，（5）优化投资和资本支出（图表2）。在接近ESG机会时，这五个杠杆中的每一个都应该成为领导者心理清单的一部分，因此也应该了解杠杆完成最重提升所需的“更柔软”，更个人化的动态。
价值创造的五大环节
这五个因素是系统地思考ESG的一种方式，而不是保证每个链接在每个实例中都会适用或以相同的程度应用。有些更有可能出现在某些行业或部门;其他人在给定的地理位置会更频繁。尽管如此，无论公司的商业模式或地点如何，都应该考虑所有这五个因素。创造价值的潜力太大了，不能让其中任何一个未被探索。
1. 顶线增长
强大的ESG主张可帮助公司开拓新市场并扩展到现有市场。当管理当局信任企业行为者时，他们更有可能授予他们访问权限，批准和许可证，从而提供新的增长机会。例如，在加利福尼亚州长滩最近一个大规模的公私基础设施项目中，被选中参与的营利性公司根据其先前在可持续发展方面的表现进行了筛选。卓越的ESG执行在采矿业也得到了明显的回报。想想黄金，一种商品（尽管是一种昂贵的商品），在其他条件相同的情况下，它应该为开采黄金的公司产生相同的租金，而不管他们的ESG主张如何。然而，一项重要的研究发现，具有社会参与活动的公司被公众和社会利益相关者认为是有益的，因此更容易提取这些资源，而不会进行广泛的规划或运营延迟。这些公司的估值明显高于社会资本较低的竞争对手。
ESG还可以推动消费者的偏好。麦肯锡的研究表明，客户表示他们愿意为“绿色环保”付费。尽管在实践中可能存在很大的差异，包括拒绝支付1%以上的费用的客户，但我们发现，在接受调查的多个行业（包括汽车，建筑，电子和包装类别）购买的消费者中，超过70%的人表示，如果绿色产品符合与非绿色替代品相同的性能标准，他们将额外支付5%的费用。在另一项研究中，我们调查的近一半（44%）公司将业务和增长机会视为启动其可持续发展计划的动力。
回报是真实的。当联合利华开发出Sunlight（一个用水量远低于其他品牌的洗碗液品牌）时，Sunlight和联合利华其他节水产品的销售额在许多缺水市场的增长速度超过了同类产品类别的20%以上。芬兰的Neste成立于70多年前，是一家传统的石油精炼公司，现在其三分之二以上的利润来自可再生燃料和可持续发展相关产品。
2. 降低成本
ESG还可以大幅降低成本。除其他优势外，有效执行ESG可以帮助应对不断上升的运营费用（例如原材料成本和水或碳的真实成本），麦肯锡的研究发现，这可以影响高达60%的运营利润。在同一份报告中，我们的同事创建了一个指标（与收入相关的能源，水和废物使用量）来分析各行业公司相对资源效率，并发现资源效率与财务绩效之间存在显着相关性。该研究还确定了一些表现特别好的行业公司 - 正是那些最充分地采取了可持续发展战略的公司。
与ESG价值创造的五个环节中的每一个一样，实现价值的第一步始于识别机会。以3M为例，它早就明白，对环境风险采取积极主动的态度可以成为竞争优势的来源。自1975年推出“污染预防付费”（3Ps）计划以来，该公司已节省了22亿美元，通过重新配制产品，改进制造工艺，重新设计设备以及回收和再利用生产中的废物来预先防止污染。另一家大型水务公司每年节省近1.8亿美元的成本，这要归功于旨在改善预防性维护、完善备件库存管理以及解决能源消耗和污泥回收问题的精益举措。就其本身而言，联邦快递的目标是将其整个35，000辆车队转换为电动或混合动力发动机;迄今为止，已有20%的燃料被转换，这已经减少了超过5000万加仑的燃料消耗。
3. 减少监管和法律干预
更强大的外部价值主张可以使公司实现更大的战略自由，缓解监管压力。事实上，在跨行业和跨地域的案例中，我们已经看到，ESG的实力有助于降低公司采取不利政府行动的风险。它还可以产生政府支持。
利害攸关的价值可能比你想象的要高。根据我们的分析，通常三分之一的企业利润面临国家干预的风险。当然，监管的影响因行业而异。对于制药和医疗保健，风险约为25%至30%。在银行业，关于资本要求的规定，“太大而不能倒”和消费者保护至关重要，风险价值通常为50%至60%。对于汽车、航空航天和国防以及科技行业，政府补贴（以及其他形式的干预）很普遍，其风险价值也可能达到60%（图表3）。
4. 提高员工生产力
强有力的ESG主张可以帮助公司吸引和留住高素质的员工，通过灌输目标感来增强员工的积极性，并提高整体生产力。员工满意度与股东回报呈正相关。例如，伦敦商学院（London Business School）的亚历克斯·埃德曼斯（Alex Edmans）发现，在超过25年的时间里，入选《财富》杂志“100家最适合工作的公司”名单的公司，每年的股票回报率比同行高出2.3%至3.8%。 此外，人们早就观察到，员工不仅有满足感，而且有联系感，表现更好。员工对工作受益者的影响的看法越强，员工以“亲社会”方式行事的动机就越大
最近的研究还表明，积极的社会影响与更高的工作满意度相关，现场实验表明，当公司“回馈”时，员工会充满热情地做出反应。例如，一家澳大利亚银行随机选择的员工以公司向当地慈善机构付款的形式获得奖金，他们比未被选中参加捐赠计划的同事表现出更大、更直接的工作满意度。
正如更高的目标感可以激励员工表现得更好一样，较弱的ESG主张也会降低生产力。最明显的例子是罢工，工人减速和组织内的其他劳工行动。但值得记住的是，生产力限制也可能在公司四面墙之外，在整个供应链中表现出来。主要供应商经常将部分大订单分包给其他公司或依靠采购代理，分包商通常管理松散，有时对工人的健康和安全几乎没有监督。有远见的公司会关注。
5. 优化投资和资产
强有力的ESG主张可以通过将资金分配给更有前途和更可持续的机会（例如，可再生能源，减少废物和洗涤器）来提高投资回报。它还可以帮助公司避免因长期环境问题（例如油轮价值的大规模减记）而可能无法得到回报的搁浅投资。请记住，正确考虑投资回报需要您从适当的基线开始。当涉及到ESG时，重要的是要记住，无所事事的方法通常是一条侵蚀线，而不是一条直线。例如，继续依赖耗能的工厂和设备可能会耗尽未来的现金。虽然更新运营所需的投资可能很大，但选择等待它可能是最昂贵的选择。游戏规则正在发生变化：对排放的监管反应可能会影响能源成本，尤其可能影响碳密集型行业的资产负债表。对市中心一次性塑料或柴油汽车等物品的禁令或限制将对多个企业带来新的限制，其中许多企业可能发现自己不得不迎头赶上。
个人要点
与价值创造的五个环节都以硬性数字为基础，但一如既往，一个更软的一面正在发挥作用。对于寻求新的ESG机会或试图推动组织朝着可能感觉与其传统业务模式正交的方向发展的领导者，请记住以下几个个人要点：
获取特定信息
重要的是要了解环境，社会和政府因素可以创造价值的多种方式，但是当涉及到激励你周围的人时，你真正会谈论的是什么？令人惊讶的是，这要视情况而定。可能激励我们任何人的个人原因恰恰是个人。这意味着对团队中的高管来说最重要的问题可能会向不同的方向倾斜。大公司可以随时启动数十个社会，社区或环境项目。一次太多可能是一团糟;有些甚至可能在交叉目的下工作。
根据我们的经验，优先倡议应明确阐明，数目不应超过五项。要决定哪些公司并充分利用它们，请让公司成为您的指路明灯。
即使在同一行业中，不同的公司也会有不同的ESG特征，这取决于它们在企业生命周期中的地位。攻击者通常具有很高的上行潜力来推动ESG计划的增长，而长期建立的竞争对手根本没有这种选择。对于一些公司，如煤炭企业或烟草制造商，ESG将更有效地用于维持社区联系和优先考虑风险规避。无论公司的情况如何，首席执行官的角色都是围绕最符合其使命的举措来争取支持。
变得实用
价值创造应该是CEO的核心信息。其他任何东西都可能听起来不合时宜。管理人员，特别是更高级的管理人员，通常根据业绩目标进行评估。在这种情况下，自上而下的ESG声明似乎会分散注意力或过于模糊，没有多大用处。为了让每个人都参与进来，请证明贵公司的ESG优先事项确实与价值相关，并向领导者展示如何，最好是使用输入到业务模型中的硬指标。
如果您已经做了艰苦的工作来分析价值链中重要的事情，最大的潜力所在以及哪些领域对您的公司影响最大，那么这个案例将变得更加简单。积极主动的公司仔细研究潜在的计划，包括通过挖掘思想领袖和行业专家，与内部和外部利益相关者一起迭代他们的发现，然后发布结果。公开案例——尤其是向投资者公开——可以加强严格性，并有助于确保采取实际行动。
获得真实
对ESG的诚实评估包括坦率地承认，如果做错了，可能会导致巨大的价值破坏。被视为“过度使用”可能会削弱领导者的时间和注意力。做得不好就更糟了。在环境、社会和治理标准方面表现不佳的公司更有可能忍受重大不良事件。就在过去几年中，多家ESG主张较弱的公司在其失误曝光后的几天和几周内市值出现了两位数的下降。领导者应该警惕地评估外部参与所涉及的价值，并计划对运营利润的潜在影响。如今，尾部事件似乎无处不在，甚至来自一条推文。在ESG中快速而松散地玩是输掉比赛，而未能直面下行风险可能是灾难性的。
相反，对ESG风险进行深思熟虑和透明可以提高长期价值 -- 即使这样做会让人感到不舒服并产生一些短期痛苦。研究人员发现，随着利益相关者的支持，公司的市值会增加，特别是在同行利益相关者批评或攻击公司运营的时候。今天，坚持公司的核心价值观尤其重要，因为两极分化的力量扩大了社会环流。
从ESG到价值创造的联系确实是稳固的。特别是五个因素，横跨底线和顶线，可以成为差异化制造者。在一个环境、社会和政府问题变得比以往任何时候都更加紧迫的世界中，领导者应该牢记这些联系。
文章来源：麦肯锡
员工生产力
【DEX】什么是数字化员工体验？它如何能带来更好的敬业度、保留率和人才吸引力？
今天，企业正在努力支持远程和混合员工。根据本次调查的600多名不同角色和行业的人，大约36%的员工曾因数字化员工体验不佳而考虑辞职。
那么，什么是数字化员工体验（DEX），为什么员工会因为它而辞职？从本质上讲，DEX包含了员工在工作过程中与技术互动的质量。这些互动包括检查电子邮件，管理云应用程序，使用项目管理软件，等等。而在远程或混合环境中，员工对技术的依赖性特别强，DEX是最重要的。
我们调查了C级管理人员、IT人员和员工，以更好地了解企业在这个新的数字环境中如何运作。调查结果将DEX置于商业成功的中心。另一方面，它揭示了领导者对其DEX质量的看法和员工的生活体验之间的严重脱节。
DEX和员工生产力
企业正在努力支持远程和混合员工。随着分散的工作环境成为常态，公司需要为员工创造更好的数字体验。我们并不是在谈论增加表情符号选项和其他功能，以使工作更有趣（虽然这些也很好）。当我们谈论DEX时，我们真正谈论的是给员工提供工具，使他们能够简单地完成工作，而不会遇到破坏其生产力的技术问题。
员工们报告说，由于信息技术的中断，他们觉得自己只能以60%的能力工作。他们还报告说，由于这些技术挑战，每周损失多达一个小时的工作时间。这每年花费了数百万美元的生产力，并给员工带来了压力，因为他们觉得在他们组织目前的技术堆栈结构中会失败。研究还表明，40%的技术中断没有被报告，而员工选择自己花时间来解决这些问题。
如果这么多事件没有被报告，唯一合乎逻辑的结论是，技术中断的数量实际上一定更高，而员工的沮丧程度也随之增加。
员工满意度和保留率
虽然我提到36%的员工曾考虑过因DEX不佳而辞职，但在我们的调查中，有14%的受访者不再考虑，而是真的辞职。员工对容易出错的技术和支持他们工作场所的不可靠的IT基础设施感到很沮丧。
主动的DEX措施帮助员工平均提高22%的生产力，使他们的工作量更容易管理，并提高他们的满意度。而显示你正在积极努力解决一个问题或减少一个挑战，是企业领导人说明他们对员工的投资和公司士气的有效方式。
DEX的脱节
雇主应该始终为他们的团队配备完成工作所需的工具，而不需要不断的阻挠和不必要的干扰。
而许多被调查的企业领导人认为他们已经做到了--10个IT主管中有9个说他们的公司提供了高效工作所需的东西。然而，五分之一的员工不同意，这说明领导者认为他们所提供的体验和员工实际的体验之间存在脱节。
当我们坐在这个前所未有的员工流动的时代，公司必须把解决这种脱节作为一个优先事项，这意味着倾听员工的关切，认真对待，并制定措施来解决这些问题。如前所述，40%的技术问题没有被报告，员工自己解决而不是升级他们的问题--这是一个明显的迹象，我们需要重新获得员工的信任。而这样做的第一步就是解决技术故障和中断问题，这样我们的团队就能为成功做好准备。
滞后的IT计划的影响不容否认
未来的工作有赖于成功的IT计划和基础设施。企业领导人必须积极主动地开展IT工作，以跟上竞争的步伐，不仅在投资回报率方面，而且在人才招聘和保留方面也是如此。积极主动的IT措施可以节省时间和金钱，同时减少员工的工作场所的挫折感。这意味着更快乐、更有生产力的员工和降低离职率。
现在，高性能的技术对于创造一个员工愿意参与的工作环境至关重要。
随着强调创造一个强大的数字体验，公司领导将看到员工保留率的提高，并有更大的能力吸引全球各地的人才。
作者：Jason Coari
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