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AI 超级智能体时代来临：CHRO们2026年的11 项关键行动纲领 2026 年，企业人力资源管理正站在一个关键转折点。随着 AI 从“辅助工具”加速演进为具备自主编排能力的“超级智能体（Superagents）”，HR 的角色、组织结构与价值创造方式正在发生根本性变化。多项研究显示，未来一年内，超过百项传统 HR 流程将被 AI 深度自动化，HR 核心岗位结构也将随之重构。这场变革并非简单的技术升级，而是一场以组织设计、能力转型和治理体系为核心的系统性重塑。对 CHRO 而言，关键不在于是否使用 AI，而在于如何主导 AI 在组织中的落地方式、节奏与边界。围绕这一现实挑战，当前 HR 领导者需要重点把握以下 11 项行动纲领。 1. Build a unified AI architecture构建统一的 AI 架构 AI 在 HR 中的首要挑战并非能力不足，而是架构碎片化。招聘、学习、员工服务、绩效管理等模块各自引入 AI 工具，往往造成流程割裂、数据孤岛与治理复杂度上升。 CHRO 的关键任务，是从“工具采购者”转向“架构设计者”，构建可扩展、可治理的统一 AI 体系，使不同 HR 代理能够在更高层级被协调和编排。 2. Embrace the era of the corporate citizen developer拥抱“企业公民开发者”时代 AI 的构建不应只发生在技术部门。随着低代码、无代码和生成式 AI 工具的成熟，HR 专业人员本身具备参与 AI 流程设计的现实条件。这意味着 HR 角色需要升级：不仅理解业务需求，还能参与设计和迭代 AI 工作流。CHRO 应推动 HR 从“系统使用者”走向“智能共建者”。 3. Plan for job transformation, not job destruction规划岗位转型，而非岗位消失 AI 的引入将显著减少重复性、事务型 HR 工作，但其本质并非简单裁撤人力，而是岗位结构的重塑。 CHRO 需要提前识别哪些角色将被重构，哪些新能力将出现，并为员工提供清晰的转型路径，将组织焦虑转化为能力升级的契机。 4. Put employee care at the center将员工关怀置于核心位置随着 AI 深度介入招聘、绩效评估与行为分析，员工对公平性、隐私与信任的关注将显著上升。在 AI 时代，员工关怀不再只是文化议题，而是治理议题。CHRO 必须确保 AI 的使用方式透明、可解释，并以员工福祉为重要评估标准。 5. Move beyond yesterday’s talent management超越旧时代的人才管理模式基于固定岗位、年度周期和外部招聘优先的传统人才管理模式，已难以适应技能快速演进的现实。 AI 使企业更容易识别内部潜力、支持动态流动与持续成长。CHRO 需要推动从“岗位管理”转向“能力密度与人才流动性”的管理逻辑。 6. Prepare for AI-powered digital leadership为 AI 驱动的数字化领导力做好准备领导力长期以来难以规模化复制，而 AI 为这一难题提供了新路径。通过分析优秀领导行为并形成数字化模型，AI 可以为管理者提供持续、个性化的指导与反馈。 CHRO 需要重新思考领导力培养方式，使其从经验传承走向系统化放大。 7. Start an AI-driven learning revolution启动 AI 驱动的学习革命传统以课程为中心的学习体系正在被重构。AI 能根据个人角色、任务和发展阶段，动态生成学习内容与实践建议。这要求 CHRO 将学习视为“能力生成系统”的设计问题，而非单纯的内容管理问题。 8. Integrate your recruitment AI investments整合招聘领域的 AI 投入招聘往往是 AI 应用最密集、却体验最割裂的 HR 领域。多个独立工具并存，容易削弱整体效率和候选人体验。 CHRO 应从端到端流程出发，整合招聘相关 AI 代理，以整体转化率和体验质量为核心衡量标准。 9. Expect major HR vendor disruption预期 HR 科技厂商的重大洗牌 AI 将加速 HR 科技市场的分化。一部分厂商可能因无法融入新架构而退出，另一部分则通过并购和重构获得新生。 CHRO 在技术选型时，应关注长期架构适配性和治理能力，而非短期功能展示。 10. Invest in LLM quality, not just access投资于大模型质量，而不仅是接入能力真正决定 AI 价值的，并非是否使用大模型，而是数据质量、标注逻辑、验证机制与治理体系。 HR 数据的准确性、合规性和可解释性，将直接影响 AI 决策的可靠性。CHRO 需要将 HR 数据视为长期战略资产进行管理。 11. Lead the AI transformation由 CHRO 亲自领导 AI 转型如果 HR 不主动承担 AI 转型的领导责任，AI 将在组织内被分散推进，缺乏统一方向和治理框架。 CHRO 需要走出职能边界，与 IT 和业务高层协同，将 AI 视为组织能力建设工程，而非单一技术项目。本文行动纲领与判断，基于 The Josh Bersin Company 于 2026 年发布的最新研究成果整理而成。该研究由 Josh Bersin 及其研究团队主导，长期聚焦人力资源科技、组织设计与未来工作模式，对全球企业 HR 战略具有广泛参考价值。本文在不涉及任何产品或平台推广的前提下，提炼了其中对 CHRO 具有普遍适用意义的核心观点与行动方向这 11 项行动纲领的共同指向十分明确：HR 正在从流程执行者，转变为 AI 时代的组织架构师与能力设计者。对 CHRO 而言，2026 年并不是“是否使用 AI”的选择题，而是如何在 AI 驱动下重新定义 HR 的使命、边界与长期价值。这将决定 HR 在未来企业中的战略位置，也将深刻影响组织的韧性与竞争力。

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2026年01月22日
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Josh Bersin最新观点：人力资源行业将终结吗？以某种奇特的方式，答案是肯定的 Josh Bersin刚刚发布最新观点：随着AI的加速应用，人力资源行业正在经历前所未有的转变。未来，AI将接管50%到75%的传统HR任务，包括招聘、培训和员工支持。这不仅是一次简单的转型，而是一次彻底的再创造。HR专业人士需要主动重新设计流程，应用AI技术，提升团队效率与战略价值。成功案例如微软的Chipotle，已通过AI显著提高招聘质量与速度。未来的HR将成为AI系统管理者与企业顾问，而不再是传统流程管理员。企业必须提前布局，迎接这场AI浪潮。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。我刚刚在伦敦与数十家企业进行了为期一周的交流，大部分讨论都围绕着AI展开。绝大多数对话的主题是：公司在应对AI带来的影响时，感到焦虑、推动、甚至焦躁不安，这种焦虑不仅体现在HR部门，也体现在各业务团队中。在CEO和CFO的压力下，HR团队正被要求加速自动化、优化服务、并通过AI实现人员精简。虽然我们都知道AI是一种能够促进增长和规模化的技术，但当前传递出的主要信息是：“赶紧推动生产力项目。” 而所谓的“生产力”，实际上就是“裁员”的委婉说法。先谈谈裁员几乎我们接触的每一家企业，都的确存在人员过剩的问题。这是为什么呢？因为我们的招聘、资源配置和工作管理方式本身就非常低效。我们将“编制名额”下放给各级管理者，而他们则倾向于尽可能多地招聘人员。我们并没有真正教导或激励管理者如何构建高效的生产力，反而往往奖励他们“扩大团队规模”。结果就是，像我最近在一家大型广告公司看到的那样，组织中充满了各种各样的职位，但缺乏统一性和结构性。这家公司有约10万名员工，却设有超过6万个不同的岗位头衔——几乎每个职位都是为某个人量身定制的，这种做法显然荒谬。企业存在的根本目的，是为了实现规模化。如果每个部门经理都各自为战，自行搭建团队架构，那无异于将低效深植于企业之中。虽然我们有一些基本的组织效率模型，比如呼叫中心、全球服务中心、共享服务、能力中心等，但这些传统设计在当下正逐渐过时。在高性能多功能AI代理全面普及的时代，我们必须走得更远。从“第一性原理”重构组织？ Elon Musk 推崇“第一性原理”方法——即解散现有团队，只从零开始招聘最核心、最迫切需要的人员。这种方法在小型公司或许奏效，但在大型企业中，由于存在大量“支持服务”，简单地“砍掉重建”并不可行。现实中，很多公司在各个角落散布着项目经理、程序经理、分析师等职位，因为核心员工缺乏管理项目、推进计划、或进行数据分析的能力。由于招聘过程中缺乏严格的标准和规划，各部门纷纷自行扩编，导致组织臃肿、效率低下。组织设计本来就是一门古老且被严重忽视的学问，多数公司对此缺乏系统化思考。IBM 曾表示，他们的组织设计策略是“聘请一位高绩效高管，让他/她自己摸索出解决方案”——这实际上是行业普遍现象。 AI真正改变的，是“工作设计” 如果我们希望从AI工具和代理中获得真正的投资回报率，就必须彻底重新思考“工作设计”——不仅仅是画组织结构图，而是要厘清工作流程、标准化与非标准化的业务环节，并找出可以自动化的领域。尽管大多数企业已经部署了大量的生产力系统（如ServiceNow、Salesforce、Workday等），但由于缺乏使用这些系统的能力或纪律，反而持续地通过“增加人手”来解决问题。作为一名工程师，我对此体会尤深。将问题推给某个人远比优化底层“管道”来得容易。然而，管理工作流程就像修建城市水管系统——如果基础设施不合理，再先进的AI工具也无济于事。正如渣打银行Tanuj Kapilashrami所说：“必须先修好管道，才能合理应用AI。” 这意味着，我们不能指望微软Copilot之类的工具神奇地提升员工生产力。我们必须从根本上重新审视业务流程与员工技能，并围绕AI重新设计整个企业运作模式。员工技能，未来的关键企业之所以聘请大量“分析师”和“项目经理”，往往是因为普通员工和管理者缺乏项目管理、时间安排、数据分析等基本技能。未来，所有人都需要掌握这些能力，而不再依赖大量辅助人员。高阶专业人才应当专注于重大事务，而不是出席会议做会议记录（AI记录工具早已能胜任此事）。（顺便提一句，我预测很快就会出现AI项目经理、AI程序经理、AI数据分析师——这些岗位也将逐步被自动化！）那么HR会怎样？回到HR领域，当企业致力于重塑流程、导入AI时，HR的角色至关重要。 HR的本质任务是构建并管理围绕“人”的各项流程：招聘、培养、管理、薪酬、激励与支持等。这项使命极为庞大，当公司将焦点转向“提升生产力”时，HR必须积极参与。一般认为，一个运作良好的HR团队与公司整体人数的理想比例是1:100。也就是说，一家拥有1万名员工的公司，大约需要100名HR人员。而优秀的HR团队不仅自己高效运作，更会采购、搭建技术系统，以实现规模化管理。举例来说，如果CEO要求你招聘50名顶尖AI工程师，你不能只是随便打几个电话，而是要设计一套高效、可扩展的方法。这可能包括外包、引进人才情报系统、招聘高端猎头，等等。总之，HR自身也必须成为高效运作的样板。因此，HR团队必须迅速引入AI代理，取代大量重复性事务，尤其是那些依赖工作流、流程管理和行政性处理的工作。比如，我们的Galileo系统已经可以自动评估候选人的面试表现，并将其技能映射到Lightcast、SHL和Heidrick的领导力模型。未来，HR工作会消失吗？某种程度上，答案是肯定的。凭借出色的数据整合和生成能力，AI可以完成50%-75%的HR工作。目前这些AI系统尚未完全成熟，但趋势已经非常明显。我们刚刚与一家大型制药企业交流，他们已经基本实现了“全AI化管理”，以仅10人规模的学习与发展团队，服务6000多名科学家和制造专家。他们通过AI自动完成了培训、合规追踪、入职辅导、领导力支持等任务。对于大多数公司来说，这种效率简直是难以想象的。 HR将迎来身份危机未来，HR必须迅速向更高的成熟度迈进（可以参考我们提出的Systemic HR Maturity Model）。否则，就会像Elon Musk那样，被大规模裁员，并被迫在短时间内仓促上马AI项目。我并不是说这条路轻松易行。事实上，市面上真正成熟的AI HR产品还非常有限。但压力已经到来。 HR不能等着CFO拿着“生产力枪”指着自己，必须主动出击，修好内部“管道”，试用新工具，联合IT团队，重新设计工作模式。这样，你将能主动选择适合自己公司的AI系统，并构建一个全新的、充满机遇的职业未来。结语：HR的重塑与再创造让我们看看Chipotle的案例。他们通过部署基于AI的招聘代理，成功自动化了复杂的招聘流程，不仅节省了数百万美元，还大幅提升了招聘速度和质量。甚至在接受CNBC采访时，CEO将这一成果称为公司的“主要营收驱动因素”。这场HR身份危机，其实是一个难得的机遇。我们今天的招聘、培训、员工服务团队规模普遍过大。AI将能够自动化其中大量工作。我的建议是：在AI浪潮席卷而来之前，立即拿起你尘封已久的组织设计手册，重新设计HR团队的运作方式。这样，当面对AI供应商时，你可以主动提出自己的需求，而不是被动接受他们的产品。未来HR不会消失，但大量传统流程、数据管理与支持岗位将发生剧变。员工与候选人也会越来越习惯通过智能机器人，而非人力HR来解决问题。不过，真正优秀的HR专业人士，将会变成超能型人才（Superworker）——你将成为企业战略顾问、AI系统训练师，并且能够实时掌握公司人才与流程的整体健康状况。这次，不再是简单的“转型”，而是真正意义上的“再创造”。

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2025年04月27日
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一点建议：2025年HRTech机构关于AI策略的观点众所周知人工智能过去1年快速发展，正在重构HR科技领域。在2025年，HRTech服务提供商不仅需要接受AI，还必须通过策略性应用来保证作用价值。AI已经不再是新奇，而是最佳化过程、提高决策效率以及实现处理HR管理中复杂挑战的必须手段。HRTechChina 密切关注全球人力资源科技动态，2024年初更是提出RAIHR在人力资源工作中实践负责任的人工智能，并发布了RAIHR模型和倡议（点击链接可以访问，文章后面也会附录）。 2025年我们可以明确的在人力资源科技产品中落地应用更多的AI场景，但是我们也有一些观察和想法建议，分享给大家，希望能够有所帮助： 1. 将AI聚焦于解决具体问题，而非炫耀技术我们看到全球HR科技供应商在提到AI时往往过于泛泛，使用如“智能化”“革命性”等词汇，但客户更关注的是AI能解决什么实际问题。建议：明确AI的应用场景，例如简化招聘流程（自动筛选简历、匹配候选人）、提升员工体验（个性化学习推荐、自动解答HR问题）或优化人力规划（预测离职率、资源需求）。落地案例：开发基于AI的预测工具，为客户提供具体的业务决策支持，比如预测最佳招聘时间或员工可能的晋升路径。 2. 注重数据质量和隐私合规 AI的核心是数据。如果数据质量低、偏差大或缺乏隐私保护，AI应用不仅无效，还可能损害客户信任。建议：投资于数据清洗和治理，确保数据的完整性、准确性和及时性。遵守全球隐私法规（如GDPR、CCPA），并向客户透明地展示数据使用方式。在AI模型中加入公平性审查，避免偏见或歧视。 3. 提供可解释性AI 许多HR领导者对AI的复杂算法感到困惑或不信任，尤其在高风险决策中（如招聘、晋升）。如果HR科技机构能够向客户提供可解释的AI，你会更好的赢得客户。建议：开发“可解释AI”功能，让客户能够理解和信任AI的决策。例如，在候选人筛选时显示关键筛选标准或权重，让结果更透明。技术实现：通过用户友好的界面展示AI如何得出结论，同时提供替代建议或操作。 4. 用AI增强人，而不是取代人 HR工作的核心是人与人之间的关系。AI的最佳应用是帮助HR团队更高效、更精准，而非完全替代他们。建议：强调AI的“增强”功能，如自动处理重复性任务（合同生成、假期审批），让HR团队专注于战略性工作。提供协作工具，如AI建议的招聘问题或绩效改进计划，让人类决策更有依据。 5. 投资持续学习的AI模型传统的静态AI模型会随着时间失去效用，供应商需要开发能够不断学习和适应的新技术，以确保客户始终受益。现在AI大模型选择也很多，选对模型很重要，但是需要持续学习建议：引入自我学习（self-learning）机制，让AI模型能够基于新数据不断优化。定期更新算法，并根据客户反馈改进模型表现。 6. 打造专属AI工具，满足HR的独特需求 AI在HR领域的应用可以更有针对性，比如为招聘、学习与发展、员工体验设计专属模块。建议：在招聘中：开发智能候选人匹配工具，结合技能、文化契合度和历史表现推荐最佳候选人。在员工发展中：利用AI构建个性化学习路径，基于员工的职业兴趣和企业目标推荐培训课程。在员工体验中：部署AI驱动的聊天机器人，为员工提供即时的政策解答或服务请求支持。 7. 创建开放生态系统 AI技术发展的速度非常快，供应商不可能单独覆盖所有前沿应用。与其他技术提供商合作，构建开放的生态系统，可以让产品更具竞争力。这个估计不容易，目前大家所处的环境很难支持一个开放的生态，我们建议领先的HR科技机构要担起这个责任，构建开放生态！建议：集成领先的AI工具（这个根据大家选择，不管是字节、腾讯、阿里、或智谱等）到现有产品中。提供API接口，允许客户将AI功能与他们的现有系统无缝整合。 8. 用AI解决前沿挑战 AI不仅能优化现有流程，还能帮助HR团队解决更复杂和前瞻性的挑战。建议：运用AI进行职场多样性和包容性分析，识别偏见和优化团队结构。开发情感分析工具，通过分析员工反馈和行为数据，预测团队士气和员工敬业度。 9. 让客户参与AI的开发与优化客户是最终的使用者，他们的需求应该成为AI开发的核心驱动力。建议：邀请客户参与AI功能的测试和验证，确保工具的实际效果。建立客户反馈机制，定期调整AI应用以适应他们的业务变化。 10. 展望AI对HR业务的深远影响 AI不仅是技术升级的工具，更是推动HR从事务型角色向战略型角色转型的催化剂。建议：提供更多案例说明AI在决策支持、人才分析和员工敬业度预测中的成功应用。探讨绿色AI或低碳AI技术如何为HR机构的可持续发展目标提供支持。以上是HRTechChina 的观察和建议，希望能够有一些价值。附录：

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2024年12月20日
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【HR术语】什么是学习管理系统？（What is a learning management system?）什么是学习管理系统？学习管理系统（LMS）是公司用来培训和教育员工、客户和业务伙伴的一种软件。传统的工作培训计划需要亲自参加，耗时数小时或数天。但 LMS 技术简化了这一学习过程。它为教育内容提供一站式服务，提供包括视频、程序、课程、测验和指南在内的学习选项。这些内容可以是实时的，也可以是录制的，因此身处不同地点、时区和公司的个人都能轻松获取。公司使用 LMS 的目的是: 创建信息内容在集中的数字位置组织内容将内容直接发送给目标受众监控学习进度促进学习协作人力资源领导为什么要关注学习管理系统？学习管理系统软件提供定制化的信息内容，以吸引、激励和培养员工，同时提高生产率和员工保留率。学习管理系统可促进员工的专业成长，推动公司实现业务目标。学习管理系统可以优化人力资源功能，例如：工作和合规培训入职培训技能差距分析学习与发展常见的学习管理系统功能和组件学习管理系统因组织的需求而异。它们提供各种功能，旨在增强学习体验和简化管理任务。一些常见的功能和组件包括: 用户管理。管理员可以管理用户配置文件、角色和权限，以便学习者可以访问适当的课程和材料。课程创建。教师可以创建、组织和提供课程。他们可以上传不同类型的内容、设置作业和管理评分。报告和分析。LMS 可提供有关学员进度、完成率和评估结果的数据，帮助管理员做出明智的决策。设备兼容性。许多 LMS 都对移动设备友好，学习者可以使用智能手机和平板电脑访问内容和参与课程。学习管理系统的类型学习管理系统有多种不同类型：企业 LMS。专为员工培训和发展而设计，具有合规跟踪、技能差距分析和绩效管理等功能。开源 LMS。这些平台可定制且免费使用，为希望根据自身具体需求定制系统的组织提供了灵活性。基于云的 LMS。这些在线学习管理系统由云端托管，具有可扩展性，可从任何有互联网连接的地方进行访问。托管式 LMS。企业可以将这些 LMS 平台安装在本地服务器或硬件上，从而实现完全控制。学习管理系统如何工作？学员和教师可以通过创建用户账户访问企业的学习管理系统。这些平台可能有预建课程，也可能允许企业轻松创建自己的课程。教师在平台上为学员上传课程资料，如文本、视频、测验和作业。 LMS 通常会生成关于学习者表现和课程效果的报告，因此管理层可以跟踪学习进度。管理员可以利用这些数据进行改进。如何选择最佳学习管理系统确定目标。明确概述学习目标和预期成果。评估可扩展性。考虑 LMS 能否满足您当前和未来的需求。考虑预算。确定 LMS 的预算，包括初始设置成本和持续维护费用。确保用户界面友好。确保 LMS 为管理员和学员提供直观的界面。易用性是采用的关键。检查内容兼容性。检查 LMS 是否支持您计划提供的内容类型，如多媒体和互动元素。测试集成能力。如果计划将 LMS 与其他系统集成，请确保它能与这些系统协同工作。评估 LMS 培训和支持。评估不同学习管理系统供应商提供的培训和支持水平。如何成功实施学习管理系统明智选择。由于学习管理系统的数量多得令人眼花缭乱，人力资源领导者必须重点考虑为什么要采用学习管理系统，以及学习管理系统将如何帮助他们实现目标。此外，了解不同的学习风格有助于领导者选择一个能促进员工成长和提高绩效的项目。在内部推广 LMS。要想从 LMS 中获益，每个人都必须参与进来。人力资源专业人员可以采用不同的方法来激励专业人员使用 LMS，例如游戏化、激励措施，以及提前几个月让他们做好使用新 LMS 的准备。收集反馈。员工的反馈意见至关重要，因为了解团队成员喜欢和不喜欢 LMS 的哪些方面，人力资源领导者就能对 LMS 进行调整，使其更加个性化和用户友好。与管理人员沟通。为鼓励员工顺利过渡到 LMS，应与管理人员保持定期沟通。支持他们适应和调整新的 LMS，有助于他们带领团队接受新系统。将 LMS 与传统学习相结合。不应忽视标准的面对面培训。例如，互动式小组研讨会和在职培训仍然很有价值，而且可能正是团队成员所需要的学习方式。人力资源领导者可以使用学习管理系统来补充传统的学习方法，并监控专业人员的学习进度。学习管理系统如何改善企业文化？让专业人员发展自己的知识和技能，可以培养工作场所的意义，提高他们的绩效，提升他们对公司的价值。支持员工发展可以让公司建立学习文化，促进业务增长，同时跟上瞬息万变的工作世界。学习管理系统实例和用例人力资源学习管理系统用途广泛。以下是一些与 HiBob 集成的平台示例及其部分功能： 360 学习。一个协作式学习平台，可帮助创建个性化的入职体验。 Learnster。一个具有多种用途的 LMS，包括合规性培训，使团队成员了解最新的法律要求和行业标准。 Learn Amp。支持学习和发展的平台。它通过提供具有明确发展路线的发展计划，帮助企业留住顶尖人才。 Auzmor。一个 LMS，专门通过预建和定制课程来提高组织专业人员的技能。 eloomi. 该平台帮助企业创建在线培训学院，提高员工参与度和客户满意度。学习管理系统的未来趋势说到 LMS，有几种未来趋势将重塑专业人员的学习与发展：人工智能和个性化。学习管理系统中的人工智能将提供个性化的学习路径、建议和即时评估，从而节省教员的时间。微学习。人们的注意力只会越来越短。简短、集中的内容模块将成为常态，以迎合学习者繁忙的日程安排。增强现实（AR）和虚拟现实（VR）。AR 和 VR 技术将增强身临其境的学习体验。社交学习。学习管理系统中的社交功能，如与社交媒体、聊天功能和论坛的集成，将使团队成员更容易合作和分享知识。从学习管理系统中获益 LMS 在培训组织的专业人员及其客户和业务合作伙伴方面可以发挥关键作用。通过了解选择标准和新兴趋势，以及常见的 LMS 类型及其功能，企业将能充分获得学习与发展的好处。以下为文章原文： What is a learning management system? A learning management system (LMS) is a type of software that companies use to train and educate employees, clients, and business partners. Traditionally, work training programs would take place in person over a few hours or days. But LMS technology streamlines this learning process. It provides a one-stop shop for educational content, offering learning options including videos, programs, courses, quizzes, and guides. The content can be live or recorded so individuals in different locations, time zones, and companies can easily access it. Companies use LMSs to: Create informational content Organize it in a centralized digital location Deliver it directly to the targeted audience Monitor learning progress Facilitate learning collaboration Why should HR leaders care about a learning management system? Learning management system software provides customized, informative content to engage, motivate, and develop the workforce while boosting productivity and retention. An LMS promotes professional growth in the workforce—propelling the company forward toward reaching its business goals. LMSs can optimize HR functions such as: Job and compliance training Onboarding Skills gap analysis Learning and development Common learning management system features and components LMSs vary depending on the needs of the organization. They offer a wide range of features designed to enhance the learning experience and streamline administrative tasks. Some common features and components include: User management. Administrators can manage user profiles, roles, and permissions so that learners have access to the appropriate courses and materials. Course creation. Instructors can create, organize, and deliver courses. They can upload different types of content, set assignments, and manage grading. Reporting and analytics. An LMS provides data on learner progress, completion rates, and assessment results, helping administrators make informed decisions. Device compatibility. Many LMSs are mobile-friendly, allowing learners to access content and participate in courses using smartphones and tablets. Types of learning management systems There are a number of different types of LMS: Corporate LMSs. Tailored for employee training and development, they include features like compliance tracking, skills gap analysis, and performance management. Open-source LMSs. These platforms are customizable and free to use, providing flexibility for organizations that want to tailor the system to their specific needs. Cloud-based LMSs. The cloud hosts these online learning management systems, offering scalability and accessibility from anywhere with an internet connection. Hosted LMSs. Organizations can install these LMS platforms on local servers or hardware, giving them full control. How do learning management systems work? Learners and instructors can access an enterprise’s learning management system by creating user accounts. These platforms may have pre-built courses or may allow organizations to easily build their own. Instructors upload course materials for learners on the platform, such as text, videos, quizzes, and assignments. An LMS usually generates reports on learner performance and course effectiveness, so management can track progress. Administrators can use this data to make improvements. How to choose the best learning management system Define your objectives. Clearly outline your learning objectives and the desired outcomes. Assess scalability. Consider whether the LMS can accommodate your current and future needs. Consider your budget. Determine your budget for the LMS, including initial setup costs and ongoing maintenance fees. Ensure a user-friendly interface. Ensure that the LMS has an intuitive interface for both administrators and learners. Usability is crucial for adoption. Check content compatibility. Check that the LMS supports the types of content you plan to deliver, such as multimedia and interactive elements. Test integration capabilities. If you plan to integrate the LMS with other systems, make sure it’s able to work with them. Assess LMS training and support. Evaluate the level of training and support provided by different learning management system vendors. How to successfully implement a learning management system Choose wisely. Because there are a dizzying number of LMSs, HR leaders must focus on why they want to incorporate an LMS and how it will help them reach their goals. What’s more, understanding different learning styles helps leaders select a program that will promote growth and higher performance among the workforce. Promote the LMS internally. To reap the benefits of an LMS, everyone must be on board. HR professionals can incorporate different methods to motivate professionals to use the LMS, such as gamification, incentives, and preparing them for the new LMS a few months ahead of time. Gather feedback. Employee feedback is crucial, as understanding what team members like and dislike about the LMS enables HR leaders to adjust the LMS to be more personalized and user-friendly. Check in with managers. To encourage a smooth transition into the LMS, maintain regular communication with managers. Supporting their adaptation and adjustment to the new LMS will help them lead their teams to embrace the new system. Fuse the LMS with traditional learning. Standard, in-person training shouldn’t be disregarded. For example, interactive group workshops and on-the-job training are still worthwhile and may be just the learning style team members need. HR leaders can use an LMS to complement traditional learning methods and monitor the progress of professionals. How can a learning management system improve company culture? Enabling professionals to develop their knowledge and skills can nurture meaning in the workplace, improve their performance, and boost their value to the company. Supporting employee development allows companies to build a learning culture that facilitates business growth while keeping up with the rapidly changing world of work. Learning management system examples and use cases An HR learning management system can have a wide range of uses. Below are some examples of platforms that integrate with HiBob and some of their capabilities: 360learning. A collaborative learning platform that can help with creating a personalized onboarding experience. Learnster. An LMS with a variety of uses including compliance training that keeps team members up to date with legal requirements and industry standards. Learn Amp. A platform that supports learning and development. It’s helped organizations retain top talent by offering development programs with clear routes for progression. Auzmor. An LMS that specializes in upskilling an organization’s professionals with both pre-built and custom courses. eloomi. A platform that has helped businesses create online training academies that improve employee engagement and customer satisfaction. Future trends in learning management systems When it comes to LMSs, there are several future trends that will reshape learning and development for professionals: AI and personalization. AI in LMSs will offer personalized learning paths, recommendations, and instant assessments—saving instructors time. Microlearning. Attention spans are only getting shorter. Brief, focused content modules will become the norm, catering to learners’ busy schedules. Augmented Reality (AR) and Virtual Reality (VR). AR and VR technologies will enhance immersive learning experiences. Social learning. Social features within LMSs, such as integration with social media, chat functions, and forums will make it easier for team members to collaborate and share knowledge. Reap the benefits of a learning management system LMSs can play a pivotal role in training an organization’s professionals as well as its customers and business partners. By understanding selection criteria and emerging trends, along with common types of LMSs and their features, organizations will be able to fully reap the benefits of learning and development.

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2024年03月04日
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【HR术语】什么是人力资源运营？（What is HR operations?）什么是人力资源运营？人力资源运营（不要与人事运营混淆）是企业内的一项重要职能，负责管理日常人力资源活动的行政和实际工作。人力资源运营是人力资源部门的支柱，确保各种人力资源流程和系统顺利运行，包括招聘、入职、薪资管理、员工关系、合规等。人力资源运营的目标是什么？效率和准确性。优化人力资源流程，减少人工操作，将人力资源操作中的错误降至最低。合规性。确保遵守劳动法律、法规和公司政策，从而降低法律风险。良好的员工关系。建立积极的关系，为企业员工提供支持，帮助他们发挥最佳水平。可扩展性。让企业的员工与公司一起成长，使员工队伍能够不断满足企业不断变化的需求。人力资源运营的职责是什么？入职和离职。管理从招聘到离职的整个员工生命周期。薪资和福利管理。处理专业人员的薪酬和福利，确保准确及时地处理薪资。数据管理。维护记录和数据的准确性，保护敏感信息。合规与法律。确保人力资源流程符合劳动法律、法规和公司政策。劳动力规划。协助制定组织的整体人力资源战略，包括劳动力规划、继任和招聘。培训与发展。管理培训计划，跟踪员工的进步，确定需要改进的地方，并为职业发展创造机会。解决冲突。处理专业人员之间的争议。健康与安全。通过制定安全政策和报告流程以及开展培训，为员工营造一个安全健康的工作环境。人力资源技术管理。实施并监督人力资源信息系统（HRIS）、绩效管理软件和申请人跟踪工具等软件工具。人力资源运营经理的职责是什么？人力资源运营经理负责监督所有人力资源运营的日常运作（人力资源运营总监则负责总体战略）。他们与其他人力资源领导合作，确保所有流程与公司目标保持一致。他们监督人力资源员工和人力资源运营专家，确保工作的完成。人力资源运营经理还为员工提供他们可能需要的任何支持。他们将这种支持扩展到整个组织--解决复杂的人力资源问题并提供指导。人力资源运营经理要寻找机会，实施人力资源最佳实践，提高效率，降低运营成本。他们分析可用的人力资源数据，就资源分配和劳动力规划做出决策，并实施人力资源技术解决方案以提高自动化程度。人力资源运营经理还有责任随时了解相关法律法规，确保合规。人力资源运营经理的薪酬是多少？人力资源运营经理的薪酬因经验、地点、组织规模和行业而异。但平均而言，他们在美国的年薪约为 123,000 美元，在英国约为 64,495 英镑，在澳大利亚约为 130,000 澳元。事实上，大型企业中经验丰富的经理人的年薪可能会超过这个数字，最高可达 16.4 万美元、7.5 万英镑和 15.25 万澳元，而那些规模较小或经验较少的经理人的年薪通常在 8.7 万美元、4.7 万英镑或 11.58 万澳元左右。工作地点对薪酬水平有很大影响，大城市的薪酬通常较高。人力资源技术如何帮助人力资源运营？人力资源技术是人力资源运作不可或缺的一部分，因为它有许多好处：自动化。人力资源技术可将工资单处理、入职和福利管理等重复性工作自动化，从而节省人力资源专业人员通常用于行政管理的时间。数据管理。人力资源技术解决方案可保持企业专业人员数据的准确性和时效性，从而更好地进行决策和报告。合规管理。人力资源软件让您轻松遵守最新法规和劳动法。自助门户。人力资源技术允许员工通过自助门户访问人力资源信息、申请休假和更新个人资料，从而提高了运营效率。分析和报告。人力资源技术通过数据分析工具深入洞察劳动力趋势，帮助企业做出明智、数据驱动的决策。招聘和人才管理。许多人力资源工具都具有申请人跟踪、候选人评估和人才管理功能，使招聘和组织劳动力管理变得更加容易。绩效管理。一些人力资源系统支持绩效评估、目标设定和反馈流程，帮助专业人员发挥最佳水平。学习与发展。学习管理系统（LMS）等解决方案可让团队成员获得教育资源，并帮助人力资源部门创建和管理专业培训计划。人力资源运营是现代组织不可或缺的一部分。它能确保公司日常工作的顺利进行，并极大地促进积极的工作环境。最重要的是，它有助于提高工作满意度、提高生产率、改善业务绩效--使专业人员和整个公司蓬勃发展。以下为文章原文： What is HR operations? Human resources operations (not to be confused with people operations) is a crucial function within an organization, managing the administrative and practical aspects of day-to-day HR activities. HR operations is the backbone of the HR department, ensuring various HR processes and systems run smoothly—including recruitment, onboarding, payroll administration, employee relations, compliance, and more. What are HR operations’ goals? Efficiency and accuracy. To optimize HR processes, reduce manual tasks, and minimize errors in HR operations. Compliance. To ensure compliance with labor laws, regulations, and company policies so that there’s less legal risk. Good employee relations. To create positive relationships that support an organization’s people, helping them to perform at their best. Scalability. To enable an organization’s people to grow along with the company so the workforce can continue to meet the business’s changing needs. What are HR operations’ responsibilities? Onboarding and offboarding. Managing the entire employee lifecycle, from hiring to exit processes. Payroll and benefits administration. Handling compensation and benefits for professionals, ensuring accurate and timely payroll processing. Data management. Maintaining records and data accuracy, as well as protecting sensitive information. Compliance and legal. Making sure HR processes comply with labor laws, regulations, and company policies. Workforce planning. Assisting with an organization’s overall HR strategy, including workforce planning, succession, and recruitment. Training and development. Managing training programs, tracking people’s progress, identifying areas for improvement, and creating opportunities for career progression. Conflict resolution. Handling disputes among professionals. Health and safety. Supporting people’s wellbeing with a safe and healthy work environment by establishing safety policies and reporting processes, as well as conducting training. HR tech management. Implementing and overseeing software tools such as human resource information systems (HRIS), performance management software, and applicant tracking tools. What is the role of an HR operations manager? The HR operations manager oversees the day-to-day running of all HR operations (while the HR operations director focuses on the overall strategy). They collaborate with other HR leaders to make sure all processes align to further the company’s goals. They supervise HR staff and HR operations specialists, ensuring that work is completed. The HR operations manager also provides people with any support they may need. They extend this support to people across the organization—addressing complex HR issues and offering guidance. The HR operations manager identifies opportunities to implement HR best practices, boosting efficiency and reducing operational costs. They analyze the available HR data to make decisions on resource allocation and workforce planning and implement HR technology solutions to increase automation. It’s also the HR operations manager’s responsibility to stay up to date on relevant laws and regulations to ensure compliance. What is an HR operations manager’s salary? The salary of an HR operations manager varies based on experience, location, organization size, and industry. But, on average, they earn around US$123,000 per year in the United States, £64,495 in the United Kingdom, and A$130,000 in Australia, for example. Highly experienced managers in large organizations can earn more than that—up to US$164,000, £75,000, and A$152,500 in fact—while those in smaller companies, or with less experience, usually earn around US$87,000, £47,000, or A$115,800. Location has a strong influence on salary levels, with larger cities generally offering higher compensation. How can HR tech help with HR operations? HR technology forms an integral part of HR operations because it comes with many benefits: Automation. HR tech automates repetitive tasks like payroll processing, onboarding, and benefits administration, freeing up time HR professionals typically spend on admin. Data management. HR tech solutions keep data on an organization’s professionals accurate and up to date, enabling better decision-making and reporting. Compliance management. HR software makes it easy to stay compliant with the latest regulations and labor laws. Self-service portals. HR tech improves operational efficiency by allowing people to access HR information, request time off, and update personal details through self-service portals. Analytics and reporting. HR tech helps organizations make informed, data-driven decisions with data analytics tools that provide in-depth insights into workforce trends. Recruitment and talent management. Many HR tools come with features for applicant tracking, candidate assessment, and talent management, making it easier to take care of recruitment and the organization’s workforce. Performance management. Some HR systems support performance assessments, goal setting, and feedback processes, helping professionals perform at their best. Learning and development. Solutions like learning management systems (LMS) give team members access to educational resources and help HR create and manage professional training programs. HR operations is integral to modern organizations. It ensures a company’s smooth day-to-day functioning and significantly contributes to a positive work environment. Most importantly, it helps increase job satisfaction, boost productivity, and improve business performance—enabling professionals and the company as a whole to thrive.

学习与发展
2024年02月28日

学习与发展

危中有机 | 危机中的企业学习: Microsoft Teams 强势登场，围观！在过去六周里，大家都在谈论的是COVID-19危机应对、复原力、新的领导力模式。在许多方面，我相信我们将通过企业学习这种方式走出这场危机。现在发生了很多事情，像Zoom和Microsoft Teams这样的新平台正在扮演重要的角色。首先，几乎每家与我交谈过的公司都有一个新的学习计划，重点是在家里工作、保持健康，以及应对高度焦虑和压力。我真的建议大家认真对待这个问题。关于远程工作，有一大堆问题需要考虑，每个人都要自己去摸索。第二,经过几年的努力，“在工作流程中学习”的解决方案现在正在发生。麦格理银行(MacquarieBank)获得了EdCast许可证，并迅速推出了支持远程工作的新程序。Salesforce的MyTrailhead刚刚上线，埃森哲(Accenture)等公司现在直接向销售团队提供按需学习。领导力发展也在争先恐后地进行调整。领导力活动被取消了，所以像NovoEd这样的供应商看到了将定制课程放在网上的需求。像360Learning（可以让专家们快速有效地构建内容）这样的供应商正在爆发式增长，而新型的领导力内容也开始进入市场。你能在工作流程中使用Zoom进行学习吗？虽然可以，但其实并不是最理想的。我花了很多时间指导像GoToMeeting和CiscoWebex这样的公司做了很多这方面的工作--好的现场学习需要分组、练习、以及存储、检索和衡量人们正在做的事情的地方。正如我在下面讨论的那样，Microsoft Teams是值得关注的黑马。第三,大多数大公司(例如诺华)都为家长提供免费的在家教学内容。诺华制药(Novartis)的西蒙•布朗(Simon Brown)讨论了他们如何向员工免费提供Coursera和Khan Academy课程，这当然让员工感到兴奋。LinkedIn开设了一系列关于管理家庭办公室的课程。大多数其他内容提供商也降低了价格。第四,对危机管理、福利和心理健康项目的需求激增。WILL是心理健康培训领域的领军人物之一，其需求增长了十倍。LimeAid现在正在通过CVS分销其平台。BetterUp是按需辅导和基于人工智能的绩效改进领域的领导者，刚刚向医院和诊所的医护人员免费提供了他们的工具集。这些都是紧急的、急需的培训项目，而一些供应商已经准备好迅速做出反应。这是在线学习行业的下一个阶段吗？从一开始(1998年左右)，我就一直是在线学习行业的一员，这是一个迅速适应潮流的巨大市场。每当发生重大技术或社会变化时，市场就会迅速适应。在这个市场的早期（2000年代），都是把企业大学放在网上，所以像SkillSoft、Saba、Plateau、SumTotal这样的公司就顺势出现了。然后我们通过Google、YouTube和i-Phone，视频学习的想法出现了。这使得Khan Academy、Jambok以及后来的Udacity、Coursera和Udemy等公司得以崛起。在上一个经济周期，LXP市场成为了中心。诸如Degreed、EdCast、Valamis、Fuse以及后来的Percipio和Cornerstone等产品都进入了市场。从那以后，我们看到了VR的爆炸式发展(像STRIVR labs这样的公司现在已经和许多大型内容提供商一样大了)，我相信在这个新的世界里，这一规模将出现爆炸式增长，而像NovoEd、Nomadic、360学习和Bridge这样的集成平台正在加速发展。为什么?市场上有如此多的内容提供商，公司希望为他们的员工提供更多的目的地解决方案，而不是提供一个学习的跳蚤市场(这是LXPs试图解决的问题)，他们希望出现一个能力学院。这就是市场的走向。在工作流程中学习：Microsoft Teams强势来袭但还有更大的事情在发生。在工作流程中的学习已经建立起来，现在它正在微软的手中发挥作用。所有证据表明，Microsoft Teams可能是有史以来最成功的产品之一。不是因为它是第一个企业级的消息传递平台（微软有Skype好几年了，像Slack、Webex和Workplace这样的产品也是巨大的），而是因为它可能是最 "企业级 "的产品。(Zoom的声誉已经被各种安全漏洞玷污了)。自上世纪80年代在IBM工作以来，我一直是微软的追随者。当我在Sybase的时候，我和微软竞争，但在我后来的大部分时间里都使用微软的产品。我是家里唯一一个拒绝使用Mac的人，我仍然觉得Gmail很难用。因此，几十年来，我一直在使用和跟踪微软，我甚至是IBM第一批使用OS/2的人之一！在经历了多年的折腾之后，微软真的有了自己的行动。不仅是Office365在整合数据和通信方面的惊叹（微软的Graph和工作场所分析工具可能会成为大公司生产力基础架构的标准），Microsoft Teams也是一个了不起的产品。它高度专注，开发了世界上最好的音频、噪音抑制和视频技术，在大型群组和会议的功能上做了大量的工作，并在各种可能的方式中加入了AI。(Teams的用户群是Slack的3倍，最近宣布每天有4400万用户)。今天，当我们努力应对不停的视频会议和电话会议时，我们正在学习这些功能有多重要。视频是否易于观看和清晰？语音质量是否高？能否快速看清谁在听，谁没在听？我的背景空白或静音有多容易？在手机上的使用效果如何？你知道我的意思。当这些小功能不能正常工作时，会让我们抓狂，微软正在努力实现所有这些功能（包括翻译、转录、智能索引等）。然后是企业学习的问题。当我想学习一些东西（或者合作学习）的时候，我要不要登录一个新的平台？其实不然...........我想就在我所在的地方搜索、发现、开始和消费学习。而这正是微软的方向。今天，开放内容集成领域的领导者GO1宣布与Teams深度集成（大部分LXP提供商的内容库集成大多采用GO1）。不仅可以从Teams中访问内容库，还可以直接链接到LMS中，使用既定的业务规则查找学习课程。这意味着你可以在线上做会议或视频聊天，你可以直接从Teams界面上搜索、查找和启动在线学习课程。对我来说这是件大事。这不仅是一种查找和发现内容的好方法，而且还回避了有关LXP的真正作用的大问题。那么学习体验平台(LXP)怎么样呢? LXP市场是一个快速发展的市场，我曾广泛地写过很多关于LXP市场的文章。这些系统（Degreed、EdCast、Valamis、Percipio、Instilled、Fuse、Percipio、Cornerstone等）都是为了解决企业学习中的 "易于使用的发现平台 "问题。最初，这些门户网站是令人兴奋的：我们的公司LMS从来没有看上去那么好。但随着时间的推移，它们变成了“内容网站”，因此LXP供应商正在向上游发展。他们正在构建学习路径、推荐引擎、视频索引(Valamis这样做)，以及各种新特性。然而，Microsoft Teams也能做到这一点！企业学习的真正问题不是像YouTube那样的“智能搜索”，而是建立一个环境和定向经验帮助人们解决问题。因此，“推荐引擎”是相当复杂的，它与我们在youtube或facebook上体验到的规则有很大的不同。我们需要结构化的学习途径、证书计划、先决条件、强制性的培训规则，甚至是基于技能的建议，以及所需的大量业务规则(按角色、级别、任期、地理等分列)是非常复杂的，这就是为什么我们需要有LMS平台。这些业务规则应该存储在哪里？这就是我们现在面临的问题。我们应该把我们的技能和能力库放在Workday或SAP中，然后尝试让LXP和团队使用它吗？还是我们应该尝试将其构建到LXP中，LXP是一个相对较新且逐渐成熟的平台？微软(或LinkedIn)会成为放置这个网站的地方吗？还是我们只是把它保存在LMS中？所有这些都是你现在需要做的决定。基于团队的快速发展，我认为你必须考虑以下几点：请接受Microsoft Teams正在快速成长，并具有视频转录、主题分析和索引(ProjectCortex)等功能，以及内置的流和创作工具。不管你喜欢与否，它都将成为一个学习平台(像go1和JBA这样的工具加速了这一点)。将LXP视为“层”而不是“存储库”。如果它在索引、推荐和编排内容方面做得很好，那么它可以成为您公司学习经验的中心。请记住，您的最终目标不是“发布大量内容”，而是创建我所称的内容。人们不想浏览成千上万的课程来完成他们的工作--他们想去一个展示他们所需要的东西的地方。准备好迎接更多。LinkedIn的LXP还没有推出，Cornerstone的主要新平台也没有推出。让我们学习如何走出这场危机现在，当大多数公司都在为员工的焦虑、工作变动、裁员和危机管理所困扰时，学习比以往任何时候都更加重要。在许多方面，我们都正处于人生中最大的学习机会之一。我们在学习如何调整我们的生活，如何在家里工作，以及如何将我们的业务发展到一个新的世界，让安全、质量和信任成为核心价值。在工作中打开学习的思路，尽可能地保持简单，提供大量关于重要话题的免费内容，并确保你能很好地倾听。学习是个人探索、发现和分享新思想的过程。在这个经济和社会压力的世界里，我们比以往任何时候都更需要它。以上由AI翻译，仅供参考！作者：JOSH BERSIN

学习与发展
2020年04月16日
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你需要了解的员工关系！员工关系可以创造或破坏工作环境。在本文中，我们将研究员工关系管理的关键支柱，员工关系出错的例子，并分享一些最佳实践。什么是“员工关系”？简单来说，“员工关系”(EmployeeRelationship)是指雇主与雇员之间的关系。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。 “雇员关系”涵盖了雇员与雇主关系的契约性、实践性以及身体和情感层面。员工关系这个词也被用来强调一家公司--或者人力资源部--为管理这种关系所做的努力。这些努力通常在雇员关系政策或计划中正式化。在整体组织绩效方面，这是一个至关重要的因素。因为良好的员工关系管理可以提高员工的幸福感(和绩效)。而且，由于雇员是所有组织的引擎，你需要确保雇主-雇员关系和跨雇员关系都得到很好的维护。雇员关系例子由于我们刚才提到，保持健康的员工关系是组织绩效的核心，因此，同样重要的是要意识到“员工关系管理出了问题”是什么样子。以下是可能出现的不同问题的14个例子，应相应加以处理。例如，雇员：有过多的计划外缺勤；通过公司互联网观看色情资料；在和他们的上司谈话时，很少表现出对他们的尊重；与同事发生争执；会议(总是迟到)；流言蜚语；有个人卫生问题；违反安全规则；不和管理层沟通他们在做什么；没有足够的解决问题的能力；在家工作，但似乎联系不到；似乎有滥用药物的问题；把他们的办公空间或办公桌弄得乱七八糟；把办公室里的女人叫做“亲爱的”。当然，这些例子甚至还没有涉及到公司必须处理的层面。然而，它们确实说明的是，每一个问题都涉及雇佣关系的契约、情感、身体或实践方面，或者同时涉及这几个方面。员工关系管理的关键原则员工组织关系的基础是心理契约。本合同包含双方关于互惠义务的信念。也许并不令人意外的是，员工经常会认为他们的组织没有充分履行合同。这些看法，无论是否准确，都会减少雇员的人数：工作满意度；留在本组织的意向；义务感；角色内和角色外的性能。换句话说：这些看法可能会给你的员工关系带来灾难性的后果。这就是为什么当心理契约违约的概念出现时，理解这一点是很重要的。根据莫里森和罗宾逊的研究心理契约违约有两个根本原因：背弃和不协调。背弃是指该组织的代理人承认存在一项义务，但故意不履行该义务。一个例子是，招聘人员向新招聘人员明确承诺，他或她将在三年内获得晋升，但却未能履行承诺。另一方面，不协调是指雇员和组织代理人对某项义务是否存在或某项义务的性质有不同的理解。一个例子是，招聘人员含糊地说，人们往往在三年内迅速获得晋升，而新招聘人员则将此解读为一种承诺。那么，当涉及到员工关系管理时，我们可以从中吸取什么教训呢？在我看来，对于组织来说，有两个关键的原则：1)信守你的承诺；2)在你的沟通中既清晰又诚实。尽管这很诱人，但不要夸大你的公司向候选人或员工提供的机会，因为这会导致失望和我们前面提到的所有其他负面影响。如果出于某种原因，你意识到你无法履行某一特定的义务，那就诚实地告诉别人，并且尽早告诉别人。雇员关系最佳做法让我们来看看人力资源部门在管理劳资关系方面所做的一些员工关系努力。以下是6个员工关系最佳实践。 1.诚实沟通正如我们之前指出的那样，与员工进行公开的沟通是至关重要的，因为良好而诚实的沟通是你与员工关系的基础。与你的团队分享组织的最新情况，尽快通知他们有关人员离职的消息，并建立一种没有人害怕说出来或提出问题的关系。 2.让你的团队支持公司的愿景这就引出了我们的下一个员工关系最佳实践。这个由两部分组成。第一部分是确保你经常分享公司的使命和愿景。分享愿景并确保团队中的每个人都知道组织的愿景，是让他们支持愿景的第一步。它能让人们觉得自己是更大的一部分，而且他们在实现这个共同目标的过程中确实扮演着积极的角色。 3.相信你的员工换句话说：不要进行微观管理。一旦你确保人们知道他们需要做什么，对他们的期望是什么，如果他们需要你，你就在那里，让他们去做。信任他们。我的一位前任经理对此很在行。他和我过去每周都要坐下来，在那期间我们会讨论我所做的一切。他不介意我在家里工作（或在国外的Airbnb工作），而且我从来没有收到过让我觉得他是想检查我在做什么的信息。另一方面，如果我有问题或需要更多的信息，我知道我可以随时联系他，我通常会立即得到答案。当然，这种程度的信任你的人可能是例外，不会对每个人都有用。请记住，在提供指导和反馈之间有一条很好的界线。 4.承认和赞赏不少于76%的员工在工作中感到不被重视，会到其他地方寻找机会。向员工展示你对他们的关心和认可是建立稳固的员工关系的关键。做到这一点的一个方法是将公开表扬融入到工作场所。鼓励整个组织定期召开全员会议。这是一个伟大的、非正式的时刻，可以分享对所做工作的赞赏，并承认所达成的目标。这也是一个很好的机会来确保团队成员的价值。鼓励定期召开全公司的“全员”会议。在这些会议期间，各部门都可以认可和庆祝所取得的成就。所有的手工活动也让每个人都知道，他们的贡献是一个更大的目标的一部分，为一个共同的目标而努力。庆祝你的同事。进行一次小小的周末庆祝。这很简单，就像发一封电子邮件，提醒人们每周为同事们喝彩，然后在一天结束时在整个公司面前阅读或分享，让周末前的赞誉不断。 5.投资于你的员工向员工展示你对他们的关心和建立牢固的员工关系也意味着对他们进行投资。例如，学习与发展（L&D）或员工健康计划。这里的选择是无穷无尽的，取决于组织的类型、行业和可用的预算。一种强大且通常对预算友好的L&D形式是同伴辅导。拥有并成为一名同伴教练能让人们对他们的表现有一个360度的认识，并使他们能够获得新的知识和(领导)技能。作为一种额外的奖励，同伴辅导能增强员工之间的友谊感，并对他们的参与产生积极的影响。说到学习和发展，还有两件事值得注意。第一个是反馈。谈论人的发展而不提反馈是很难的，因为有了建设性的反馈，我们才能提高自己。第二个是灵活性。如果你想让你的员工发展自己，你应该给他们时间去做。给他们一定的灵活性来管理自己的时间和工作量，让他们也可以安排学习的时间。 6.不偏爱简而言之，如果你想让你的员工关系好，那就不要搞好与每个人的关系。创造一个真正让所有员工都能参与其中并茁壮成长的工作环境，让每个人都知道自己的声音被听到。这与我们之前谈到过过的包容性工作场所有关。员工关系政策实例员工关系政策的例子有很多。然而，它们都有一些共同之处(并非详尽无遗的清单)：介绍公司及其为什么需要员工关系政策；公司在建立员工关系方面的指导原则；关于遵约的部分；关于集体谈判/劳资关系的部分；关于纪律行动的部分；总结员工关系可以创造或破坏工作环境--以及你的组织绩效。我们在本文中共享的最佳实践对于在您的组织中构建强大的ER有很大的帮助。常见问题什么是员工关系？简单地说，“雇员关系”(EmployeeRelationship‘，ER)是定义雇主与雇员之间关系的术语。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。如何管理员工关系？在员工关系管理方面，组织有两个关键原则：1)信守承诺；2)在沟通中既清晰又诚实。什么是员工关系的最佳实践？最佳实践包括：开放的沟通，让你的团队支持公司的愿景，投资于你的员工，给予认可和赞赏，不要偏爱某个员工。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Neelie Verlinden 来源：digitalhrtech

学习与发展
2020年04月16日
学习与发展

为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。什么是学习与发展？专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。学习和发展如何工作？ L＆D流程可分为五个关键步骤： 1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。 2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。 3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等） 4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。 5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。（了解更多：https://hrtechchina.com/）学习与发展有哪些不同的组成部分？必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。 70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。员工通过同事获得20％的技能和知识。这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。所有学习的10％通过正式的培训课程进行。尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。 70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括： 1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。 2. MOOC：大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。 3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。 4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。 5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。 6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。学习与发展计划的4个主要目标员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类： 1.经营业绩我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。与业务绩效有关的学习和发展目标包括：在规定时间内完成的工作量增加；由于员工表现更好，客户满意度得到上升；通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。 2.员工满意度研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。与员工满意度有关的学习和发展目标包括：增加员工保留率；改善您的员工净发起人得分（eNPS）；减少长期非自愿离职；信心和技能水平的提高降低了员工的压力。 3.雇主品牌制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。贵公司是否似乎“以学习为中心”？候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：填补新职位的时间更短；提高招聘质量；减少招聘营销成本；主动/被动的申请人数量增加。 4.个人自我实现在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：达到个人改善目标的能力；强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；增加就业能力，推动更高的工作安全性；实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/） 2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践 1.考虑多代劳动力的需求 2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。 2.拥抱移动学习的力量移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。 3.聪明地使用技术来个性化学习体验公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。” 技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。 4.特别注意防止骚扰和歧视在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/） 5.将L＆D融入更大的人力资源领域对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。 6.利用L＆D作为继任计划的工具婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。 7.使学习成为一个持续的过程 L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。总结：用于学习和发展的工具既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。一些值得关注的顶级工具包括： LinkedIn学习：员工体验平台 Moodle：可自定义的开源LMS Coursera、Udemy和其他MOOC库 Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS 准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Chiradeep BasuMallick 来源：hrtechnologist

学习与发展
2020年03月16日
学习与发展

学习与发展：2020年必须具备的10种技能您是否准备好帮助弥补组织的技能差距并以前所未有的速度提高盈利能力？您是否具有合适的技能来帮助员工学习和发展？世界经济论坛（World Economic Forum）报告称，79%的首席执行官“极度”或“有点”担心自己的员工是否具备必要的技能。因此，学习和发展在当前的商业环境中具有至关重要的地位。学习和发展的职业生涯可以使你成为公司成长轨迹中的关键部分。世界经济论坛（World Economic Forum）还估计，通过学习和发展来缩小技能差距，到2028年将为世界GDP增加11.5万亿美元。这就是为什么学习专业人士必须掌握未来准备好的技能，并支持跨公司的大规模员工发展——这需要10项具体技能。 2020年学习与发展的职业前景在过去的十年中，学习和开发功能已经走了很长一段路。它不再涉及仅提供针对特定领域的培训，以使员工在当前的专业领域中更有生产力。如今，学习与发展的世界包含了各种要素，这些要素可以实现员工的端到端发展。从软技能培训到多元化和包容，从行为改变到思维转变，一切都在公司的学习和发展专业人员手中。可以预期，成为学习和发展专家的职业要求也已改变。除了对该主题有技术了解之外，您还必须熟悉人类心理学、数字技术/工具和变更管理的基础知识，以探索该领域的职业。在这一领域的成功可以带来可观的回报。在美国，一名学习和发展经理的平均工资为每年65,937美元。除此之外，还将获得额外的奖金和佣金，用于学习和发展成果，这是一笔额外的17,526美元。在学习和发展中的职业发展机会也非常好。表现最好的人有可能在公司中赢得一席之地，大多数《财富》 500强公司现在都加入了首席学习官一职。那么，在2020年成功学习和发展职业所需的技能是什么？让我们探讨一下。（了解更多：https://hrtechchina.com/）软技能:在2020年成为一个学习和发展的专业人士学习和发展职业需要软硬技能的巧妙结合。软技能在帮助员工学习和发展能力方面起着至关重要的作用。您在2020年需要的一些关键软技能包括： 1.与学习型客户的共鸣学习专家的任务通常是确定“客户”的确切需求。组织内的学习客户可以是一组实习生、一个特定部门（如销售部门）或高级职位的个别员工。学习和发展专业人员必须能够同情客户并发现学习者可能不知道的学习需求。例如，销售团队可能需要培训课程以增加销售收入。从表面上看，一次关于销售最佳实践的会议似乎就足够了。但是通过引导的对话，您可能会发现销售代表不熟悉产品的价值主张，从而阻碍了与客户的沟通。这可以帮助您修改培训策略，并为这些销售代表创建特定的个性化计划。 2.优秀的沟通能力学习专家必须定期与组织中的各个利益相关者进行沟通，以查明提高技能的要求，获得支持并消除瓶颈。通常，他们必须与员工/雇员团体讨论他们的技能差距，以及如何解决它们。因此，学习和发展专业人员必须对有关关键问题的有意义的对话感兴趣并有能力进行有意义的对话。此外，多元化和多代员工意味着您在与他人交流时需要适应不同的态度、观点和方法。这使自信心、沟通能力和同理心变得更加重要。 3.团队合作和解决冲突在他们的职业生涯中，学习和发展专业人员往往必须解决冲突或与利益冲突的利益相关者找到共同点。例如，高级雇员可能会在严格的期限内完成任务关键型项目的任务。但是来自不同学科的利益相关者可能已经要求员工优先考虑该季度的交叉技能。作为学习和发展经理，您必须介入并解决问题。您可能必须与所有涉众进行对话，并找出可以取消优先级的内容。同样，团队合作是设计员工发展策略的重要组成部分。只有与多个利益相关者合作，您才能制定一个学习计划，以满足每个业务需求以及员工的目标。（了解更多：https://hrtechchina.com/） 4.创新/变革准备学习和发展领域正在迅速前行，并且有望跟上专家的步伐。从2000年代初引入学习管理系统（LMS）到移动学习的激增，通过MOOC进行职业发展的自我学习以及现在的学习体验平台（LXP）以来，该行业经历了几处变化。成人学习者的优先事项和观点也发生了变化。除了与工作相关的培训外，人们现在还渴望获得跨学科技能并增强其就业能力。作为学习和发展的专业人员，您必须通过这些变革浪潮来理解和指导学习者/组织，以最大程度地利用每个新机会带来的成果。准备就绪的创新也将有助于解决问题，帮助实现棘手的目标并制定开箱即用的学习策略。 5.守信的心态 Shoshin是一项源自禅宗佛教的软技能，可以证明对您的学习和发展事业有帮助。Shoshin一词实质上是“初学者的思想”，表示对新思想和可能性的开放性。拥有Shoshin思维定势，您将能够找到有说服力的解决方案，清楚阐明特定学习解决方案可能无效的原因，并认真倾听员工的声音。Shoshin在采用新技术时特别有用，因为它可以确保您从头开始，没有任何态度上的障碍或过去的依赖。 6.战略眼光和远见这是当今任何专业人士最重要的软技能要求之一，它也适用于学习和发展职业。有远见的人可以帮助评估过去的模式，并预测您未来的学习策略将如何发展。它将使您能够预见前进道路上的障碍，并根据需要部署预防/纠正措施。（了解更多：https://hrtechchina.com/）以一个刚毕业的软件开发人员正在接受软技能培训为例。根据以前的经验，您知道这个特定的角色传统上是依靠硬技能。经过两个月的课程后，软件开发人员可能会被人际交流的需求所淹没。为了解决这个问题，您可以抢先建立一个由过去的学习者组成的社区，这些学习者参加了该课程并获得了认证，从而使年轻的员工可以从经验丰富的同行中受益。如示例所示，远见与战略远景并驾齐驱，因此您可以采取适当的纠正措施。 2020年学习和发展职业中需要的硬实力除了同理心、沟通、团队合作、远见、改变准备和Shoshin思维方式，您还需要必要的硬实力以有效地执行学习愿景。这归结为以下四个硬技能： 7.教学设计教学设计一直是有抱负的学习和发展专业人员的基本要求。而且它仍然非常重要，特别是在您职业生涯的早期阶段。教学设计是概念化，创建和交付可告知学习者的产品/体验的能力。这项艰苦的技能涵盖了教学视频、信息图表、PowerPoint演示文稿、动画以及许多其他视觉格式。教学设计有多种模型和行业标准，以及诸如Adobe Captivate和Articulate 360之类的平台，可生成教学内容。该技能通常也称为电子学习创作。 8.成人学习技术成人学习技术是一个快速增长的市场，有多个学习渠道供您选择。对于希望在短期内提高技能/技能的公司而言，投资正确的渠道可能会改变游戏规则。对成人学习技术，其工作方式、优缺点以及实施过程的了解可以帮助您进一步学习和发展职业。当今使用的一些最受欢迎的成人学习技术包括开源/付费LMS、混合学习（具有人为因素）、微凭证，通过数字徽章进行的激励式学习等。学习专家必须了解所有这些可能性，以及制定最适合劳动力发展的技术路线图。 9.人类行为科学尽管交流和团队合作似乎足够，但是行为科学的“硬”知识及其如何应用于人类发展是必不可少的。员工的学习和发展在很大程度上取决于神经科学和行为科学。注意范围，记忆形成和个人习惯等特征在人类如何吸收和保留知识方面起着至关重要的作用。通过运用行为科学理论，您可以帮助员工克服遗忘曲线，并确保您的学习投资产生理想的结果。除神经科学外，还有一个特定的领域称为学习与发展科学，它为员工的个人和专业发展的各个阶段的学习过程提供了有用的见解。扎根于心理学，这项艰苦的技能可以帮助您概述有效的策略，这些策略会影响人类在学习体验中的差异，与成人学习技术的研究相结合时特别有用。 10.学习KPI管理学习KPI管理是业务分析和基础数据科学的一个分支，它使学习专业人士可以监视、度量和跟踪关键绩效指标（KPI）。各个公司之间学习KPI的范围可能很大，甚至一个团队之间也是如此。学习数据管理和KPI分析方面的硬技能将有助于查明最相关的指标以衡量学习进度。 KPI技能是您学习和发展生涯中的有用工具，因为您可以使用KPI仪表板来指导正确的学习策略，并获得高层领导的支持。关键绩效指标以有形的形式向非人力资源业务负责人传达了学习的好处，清楚地表明了其在整个组织路径中的作用。理解和分析数据以进行评估的知识，例如，个人在课程中辍学的地方可以支持您需要发展的预见能力，以进一步预防这种情况。当今市场上可用的大多数学习和开发工具会生成大量数据点，可以使用必需的技能来进行分析。最后：在学习和发展活动中建立网络，以促进您的职业发展除了拥有正确的技能和满足必要的资格标准外，与行业同行建立有意义的联系还可以使您在学习和发展事业中获得一臂之力。幸运的是，LinkedIn等社交媒体平台提供了一个令人兴奋的论坛，可以与世界领先的学习专业人士交流思想。这铺平了道路，以获得为未来的职位推荐（LinkedIn甚至有一个“寻求推荐”按钮）的方式。有趣的是，经请示近半数在小企业员工的发生，报告LinkedIn。这意味着，正确的连接可以给你在您的专业网络中开启学习和发展职业机会的早期机会。如您所见，从在线课程、现场培训到数字工具和联网活动，渴望探索学习和发展职业的专业人士有很多机会。通过关注我们讨论的十项技能，您可以启动有意义且有利可图的学习和发展职业，从而使您的组织达到全新的高度。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Chiradeep BasuMallick 来源：hrtechnologist

学习与发展
2020年03月04日
学习与发展

是时候改变电子学习的模式了——重新考虑你的LMS(5个建议) 文/Harish Agrawal 我们的世界比以往任何时候都转得更快。虽然这在地质学上可能不正确，但有一件事是肯定的；过去二十年发生的事情是前所未有的。社交媒体和手机改变了一切，从人们如何约会，到人们如何与家人和朋友联系，以及人们如何工作和学习。近年来，电子学习生态系统已经发生了明显的变化，但这些平台还没有完全接受当今员工使用的非常分散的学习方式。人们期望学习比过去任何时候都更加敏捷。组织每月推出新产品，保险公司每周(如果不是每天)推出新计划，等等。外勤人员和客户支持团队现在应该是灵活的，并且随时了解这些新系统和特性。这一波浪潮让一切都变得顺理成章，对于每个组织来说，拥抱下一代技术的时机已经成熟，而下一代技术正在塑造电子学习的格局。传统的LMS的挑战在继续之前，让我们先看看传统LMS所面临的挑战。 1. 更长的内容开发阶段：传统的内容开发方法会导致更广泛、更长的开发生命周期。缺乏敏捷方法会导致内容交付延迟，并严重影响质量。通常，组织培训是在实际产品后面运行几个版本。在美国，培训是由一个部门创建的，这个部门可能对该主题没有那么多的知识。 2. 复杂的入职流程：许多采用传统学习管理系统的组织在员工入职培训方面遇到了困难。他们不能让新员工清楚地了解公司及其角色。缺乏有组织的培训最终会导致期望失调和高流失率。 3.学习者不满：传统的LMSs往往无法吸引学习者，因为它们向具有不同偏好、学习速度和技能水平的学习者提供相同的学习内容。这种一刀切的学习方法可能是有害的。 4. 学习者参与度低：大多数传统的LMSs关注大量的内容，无法灵活地定制内容格式或跟踪进度。由于它们无法以可共享的小规模格式提供响应性强、个性化的内容，这种合作关系进一步消退。迎接新的培训挑战今日的员工渴望有挑战性的工作环境，并视个人及专业的成长为获得工作满足感的主要因素。企业迫切需要采用一种灵活、自适应的学习管理系统，使学习者能够个性化学习过程。由于当今大多数工作人员都是远程工作，所以任何LMS都应该允许跨设备和平台进行不受阻碍的学习。基于游戏的、移动友好的、小容量的内容可以进一步促进学习和提高参与度。通过为员工提供与全球领导者和行业专家合作和分享经验的机会，可以进一步加强员工的敬业度和学习能力。一个智能的LMS应该能够利用数据和分析来帮助决策者实现业务和学习者目标的有效改进。传统的方法将不得不走出窗口，创建一个创新的、直观的、未来的LMS，它结合了灵活性、个性化、响应性UI和机器学习，以实现一个成功的L&D策略。如何在人工智能时代重新思考你的LMS ? 创新和个性化已经引领了数字化学习的新时代，多维度的学习方法对于将学习无缝地融入员工的日常生活至关重要。必须使用新兴技术来满足学习者的期望，并向用户提供现代的、高度相关的、动态的学习体验。下面是你如何改变你的组织的学习生态系统： 1. 支持多平台学习智能手机用户正在以第二种方式增长，通过实施移动学习和微学习，你可以接触并参与一个庞大的员工群体。在线学习赋予员工更大的灵活性，让他们可以随时随地访问内容，随时掌握少量信息，并设定自己的学习速度。所有这些都能显著改善学习者的学习体验。 2. 结合个性化现代的学习者热衷于学习和成长，但不赞成和同龄人被放在同一个盒子里。必须允许个别学习者根据他们的速度和熟练程度来跟踪独特的学习路径。在这里，数据和分析扮演着重要的角色，这种个性化可以很容易地在人工智能的帮助下实现，因为使用数据可以帮助机器评估学习者的偏好，并推荐更具体的课程。 3.跟踪用户活动衡量和优化学习结果是保持领先和保持竞争优势的唯一方法。跟踪学习者的活动不仅可以帮助你向员工提供目标导向的课程建议，还可以为企业提供可操作的见解。 4. 提升学习体验培训视频是推动电子学习产业发展的最强大力量。视觉上吸引人的图形和交互式媒体元素可以改变任何LMS的游戏规则，必须利用它们来吸引和留住学习者。一个清晰而直观的UI，显示一个干净的进度跟踪器、一个推荐课程列表，以及更多内容，可以进一步增强整体的学习体验。 5. 将机器学习尽管机器学习还处于初级阶段，但它在重塑电子学习未来方面的作用不容忽视。机器学习算法分析学习者的行为和学习模式，以不断改进未来的会话。通过这种方式可以实现更高层次的个性化，因为高级学习者可以获得调整到他们的熟练程度的内容，而初学者在学习复杂的内容之前要先学习基础知识。此外，还可以开发一个人工智能语音助手来设置提醒、推荐课程和与同伴分享内容，从而减少人与人之间的互动，对学习者的整个学习过程进行更大的控制。最后随着技术的发展和业务优先级的转移，传统的LMS将很快淡出人们的视线。陈旧的电子学习方法已经不能满足现代学习者的需求，必须考虑和实施有效的学习技术来保持在线学习者的兴趣和参与。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：It’s Time to Change the Paradigm of E-Learning – Rethink Your LMS (5 Tips)

学习与发展
2019年04月28日

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