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实践
【中智关爱通】沃尔沃汽车亚太：五年实践，将EAP内化融入管理血液
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
HSE主导引入EAP探索本土心理关怀模式自1927年品牌诞生至今，沃尔沃历经95年发展，已经成为全球销量领先的豪华汽车品牌。
沃尔沃深知，卓越的人才，是助推品牌取得成就的关键因素。因此，一直以来，沃尔沃都坚持“以人为尊”的管理理念，一切以“人”为核心，创造更加美好的生活。
秉承这个理念，2017年，位于中国上海的沃尔沃汽车亚太区总部（下文简称“沃尔沃汽车亚太”）引入了EAP项目，期望找到有专业背景且经验丰富的服务提供商，基于中国本土的实际情况，为沃尔沃探索出更具中国本土特色的EAP服务，提升员工关怀力度，让职场关怀更有温度。
EAP作为心理关爱项目，一般是作为员工福利，由HR部门负责引入，但沃尔沃汽车亚太出于“专业度”上的深度考量，将这个重任，交给了HSE部门。
一方面EAP在功能上贴近HSE部门的业务范畴。HSE的管理范畴中本身就包含了两个健康管理的维度（生理健康和心理健康），由HSE来推行EAP，可以在心理关爱的部分上提效。
另一方面由HSE引入EAP，可以充分发挥HSE的专业所长，推动EAP宣导工作的开展和落地。
HSE的工作职责之一，就是将涉及安全、健康、环保的法律法规要求和标准，用通俗易懂的方式传递给员工，在传播专业概念方面有丰富的经验，这些经验是EAP宣导工作顺利开展的有力保障。
比如，在对员工进行EAP宣导和心理疏导时，专业的人员才能给到大家更加专业的支持，而HSE本身就有一支专业医疗团队，可以有效推进EAP项目的深入运营。
为了探索出能满足中国职场需求的EAP模式，沃尔沃汽车亚太坚持 “严选” 合作伙伴。
他们认为，专业的背景和知识储备，是EAP服务商必须具备的核心能力，除此之外，EAP服务商还要能为企业提供量身定制的个性化方案，而不是无限复用固定模板。
严选之下，沃尔沃汽车亚太区总部最终选择了中智EAP作为合作伙伴，而中智EAP也不负所托，结合沃尔沃汽车亚太的需求制定个性化EAP解决方案，助力EAP项目在企业顺利内化，持续渗透。
在HSE部门的主导下，沃尔沃汽车亚太的EAP项目已经顺利开展了五年，获得了上下一致的积极反馈。内化宣导化有形咨询为无形管理五年前，沃尔沃汽车亚太在引入EAP项目之初，也遇到了和其他开展EAP项目的组织同样的问题，那就是受中国传统文化影响，中国人对于心理问题的态度比较内敛，羞于表达或谈及与心理相关的问题。
再加上EAP尚未普及，面对心理关爱这样的新事物，大家会存在安全和隐私方面的顾虑。要想让员工消除心理戒备，正确认识EAP，需要企业花费很多心力。
沃尔沃汽车亚太做了三件事来破局：
01、多渠道开展立体宣导对内用好企业微信、公司网站等内部沟通平台，对外用好中智EAP的服务平台、咨询热线等，让员工全面了解EAP。
02、逐层渗透让管理层、人事业务伙伴先懂起来，然后通过他们去影响到员工。
03、将EAP纳入应急管理体系在出现特定事故、事件时，及时运用EAP的专业指导和服务，把企业、员工的风险降到最低。
破局之后，是扎实的EAP项目推进。在这五年的推进实践中，沃尔沃汽车亚太不只在不断探索EAP的企业个性化，还提炼出了运营EAP项目的关键词——内化。
当把EAP融入到日常管理，内化为流程体系的一环时，EAP的功能就远不止热线电话，而会成为帮助企业文化落地、促进企业管理的一个很有效的工具，在企业可持续发展战略中扮演重要角色。
沃尔沃汽车亚太的理念和做法很值得拆解与研究：
首先沃尔沃汽车亚太认为，心理疏导与关怀工作应该前置，而不是等问题出现后，再去寻求EAP专家的帮助。在他们看来，直属领导，是员工在每天8小时工作中接触最多的人，如果管理者对EAP有充分的了解，并且能熟练运用EAP，就能在第一时间发现员工的问题，并且给予及时有效的帮助。
其次沃尔沃汽车亚太贯彻以人为尊的精神，倡导持续的沟通反馈文化。员工和直线经理之间建立高频度沟通的机制，在沟通绩效的同时，增加心理建设上的沟通。同时在保护员工隐私的前提下，将大家在使用EAP咨询中反馈出的问题，同步给各个业务部门的管理者，融入后续的双向沟通中，形成持续循环的内化。
在此基础上沃尔沃汽车亚太每年会定期进行员工满意度调查，通过问卷数据研判员工当下的幸福感水平，回顾已有的管理框架是否存在进一步提升的空间。对于分值较低的维度，公司会对所涉及的问题进行复盘，融合EAP的工具和方法来制定改善计划，在下一轮满意度调查时进行效果验证，如此实现PDCA循环，在不断进行计划（Plan）、执行(Do)、检查（Check）、处理（Act）的过程中，实现企业螺旋向上的可持续发展。
这样一套由上及下的渗透机制，让EAP融入到了沃尔沃汽车亚太的管理血液中去，成为企业日常管理体系的一个环节。
管理者也会灵活运用这个工具，参考EAP数据，运用EAP技能，推广EAP理念，而不是将其当成一个简单的咨询热线。
通过不断的内化、循环，为员工打造出安全、健康、以人为尊的职场环境，提升了员工的归属感和凝聚力，让沃尔沃汽车亚太在激烈的汽车人才争夺战中出类拔萃。
用好EAP打造有温度感的沃尔沃职场沃尔沃汽车亚太所致力实现的，是一个能够让员工实现Well-being的可持续发展的职场，强调提升员工的幸福感，这份“幸福感”包括员工的身心健康、工作情绪、工作环境满意度，以及工作与生活平衡等等。
EAP项目，则是沃尔沃汽车亚太用来帮助员工达到Well-being状态的利器。
这里有两个很具代表性的例子。
01第一个案例与疫情有关。2022年初上海的疫情让所有人都措手不及，好在，沃尔沃汽车亚太的EAP项目经过五年的运营已经步入正轨，公司与中智EAP紧急联动，策划组织线上心理关怀主题讲座、瑜伽课程、冥想课程，搭建出一条线上的强身健体通道。
各层级管理者也都担任起EAP宣导者的角色，与员工保持顺畅有效的沟通，稳定情绪状态。
这些快速反应，有效疏导了大家的心理压力，让大家感受到了来自组织关怀的温暖，获得了宝贵的安全感。
02第二个案例则是沃尔沃汽车亚太对职场环境的塑造。
本着以人为尊的原则，给予了员工充分的信任和自由，不仅打破了物理上的部门墙，取消固定的办公座位，大家可以自由地移动化办公，而且还打破了人与人之间的“心墙”，健身房全天候开放，员工可以自由、自主地安排工作和健身的时间。
这种充分的信任，换来的，是员工良好的身心状态，以及饱满的工作热情，团队协作更加高效，也激发出了更多灵感与创意。
汽车人才竞争加速雇主品牌需要有温度的员工关怀汽车行业正在从“油车”向“电车”变革，人才，是企业抢占变革高地的基石，只有有竞争力的职场品牌，才能吸引到足够优秀的人才。
而年轻一代的职场人，在选择雇主品牌时也呈现出更关注企业文化、讲究工作环境、关心个人成长空间以及注重上下级平等沟通等择业趋势，这倒逼企业必须与时俱进，做更有温度的管理，才能提高对人才的吸引力。
在沃尔沃汽车亚太打造的可持续职场中，EAP是基础，也是工具。作为EAP的受益者，沃尔沃汽车亚太认为，EAP可以显著推动企业搭建员工心理健康管理体系、促进企业管理提升，而它更大的价值则在于，可以帮助企业成为更具社会责任感且有温度的组织。
他们相信，未来5-10年里，会有更多企业把EAP内化到企业的日常管理，EAP将成为企业不可或缺的一部分。
今年是沃尔沃成立95周年，也是中智EAP成立20周年，衷心祝愿沃尔沃能与中智EAP继续携手，探索出更多有中国特色的EAP操盘方法，让职场更有温度，让员工和组织更有活力，都能像“Volvo”的拉丁文寓意一样，滚滚向前。
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实践
【金蝶云】集结500强成功实践，金蝶《价值型司库白皮书》重磅发布！
11月11日，金蝶联合国家高端智库建设试点单位中国财政科学研究院，以及海信集团、招商局集团、国贸股份、万科等500强企业，重磅发布《价值型司库白皮书》！
党的二十大报告指出，要以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴。新时代背景下，中国企业要立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展，加速向世界一流企业迈进。
世界一流企业更需与之匹配的世界一流的财务管理体系。司库作为企业财务管理的核心，一直是企业财务数字化转型的重要抓手及切入点。2022年1月，国资委发布了《关于推动中央企业加快司库体系建设进一步加强资金管理的意见》， 明确中央企业加快建设司库体系的必要性和紧迫性，力争2023年底前所有中央企业基本建成“智能友好、穿透可视、功能强大、安全可靠”的司库信息系统。
在“2022全球创见者大会——以数治企，世界一流财务管理体系建设”论坛现场，世界一流、中国第一的企业SaaS管理云服务厂商金蝶联合中国财政科学研究院、以及海信集团、招商局集团、国贸股份、万科共同发布《价值型司库白皮书》，旨在展示价值型司库体系建设方法论、价值型司库平台解决方案和大型企业集团司库管理成功实践，为大型集团建设世界一流的司库管理体系予以借鉴及启发。
精彩速览
作为财务管理领域的“领头羊”，金蝶深度洞察司库管理发展趋势，倡导建设“价值型”司库，更加侧重资金风险实时管控、预测分析动态前瞻、产融生态协同创新、战略决策有数可驱，致力于实现基于价值与风险平衡的智能全球司库管理，全面引领价值创造。
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“三步走”迈向价值型司库
纵观全球司库管理发展趋势和世界一流企业领先实践，洞察发现：企业司库管理发展阶段历经1.0阶段的交易型司库，拓展到2.0阶段的专业型司库，最终迈向3.0阶段的价值型司库。这三个阶段是不断深化递进的，后者对前者是包含关系而不是相互独立。聚焦当下，大型企业集团可按“三步走”策略逐步建成价值型司库，并始终秉承“理念创新”，通过“技术变革”，达成“管理提升”，迈向世界一流的司库管理水平。
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价值型司库体系建设方法论
司库体系建设作为一项系统工程，并非一蹴而就，面对大型企业集团建设价值型司库体系的多种挑战，金蝶总结了“14441”价值型司库体系建设“五定”方法论：围绕一个目标“定方向”，做好四大顶层设计“定骨架”，强化四项职能“定权责”，完善四大保障“定落地”，统一一个平台“定底座”。
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价值型司库平台解决方案
平台建设是司库体系的重要支撑，世界一流司库平台建设要以顶层设计和职能设计为指导，充分发挥互联网、云计算、人工智能、大数据、区块链等现代信息技术对司库管理的赋能作用，推动司库管理向全球化、智能化方向发展。
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集结500强成功实践
基于价值型司库，众多500强企业实现资金管理数字化升级，优化企业财务管理，保障企业稳健经营：
海信集团建设“中台架构”司库，基于财务中台的18大核心能力，实现高效业财协同、全球资源配置和深度数智赋能。
百年央企招商局集团携手金蝶，利用金蝶云·星瀚司库管理解决方案，重构内部资金等金融资源管理体系，加速建设世界一流财务管理。
国贸股份通过建设数字司库平台，从业务效率、业财融合、数据实时、流程优化全面提升资金管理水平。
万科集团秉承“能力共用、应用共享、数据共有”的数字化管理理念，建设“可知可视可控可协同”的智慧司库平台，在全集团、全周期穿透式工作协同中创造价值。
新时代，新格局，新常态，财务管理迎来新机遇、新挑战。立于时代的风口浪尖，金蝶以价值型司库持续赋能企业资金管理，助力更多企业实现对企业金融资源“看得见、管得住、调得动、用得好”。未来，金蝶期待与更多优秀企业携手同行，以世界一流之司库，助力建设世界一流财务管理体系。
获取报告
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实践
【瑞人云】助力金色未来：数字化转型是长期主义的实践
关于赋能人力资源服务机构数字化转型，瑞人云一直以来都围绕客户的长期价值展开。经过长达2年关于人力资源服务数字化转型的探索、交流以及2个多月对瑞人云系统的详细考察、测试和对比，金色未来人力资源集团选择瑞人云作为数字化转型的重要战略伙伴，践行人力资源服务行业数字化转型长期主义实践。金色未来：为中国制造持续创造“人”的价值
金色未来人力资源集团（以下简称“金色未来”）成立于2002年，是一家聚焦制造业的综合人力资源服务商。总部位于苏州，目前在南京、常州等地设立了分公司，是苏州市人力资源服务行业第一家新三板挂牌上市企业（股票代码：836062），也是最早加入上海人才服务行业协会的异地人力资源服务机构。
金色未来专注智能制造、新能源汽车、化工和环保等行业，成立至今已为上千家企业提供综合人力资源服务解决方案。公司不断从企业经营需求出发，以战略-组织-人才-技术为着力点，持续打造金色未来人力资源金字塔服务体系，构建六大专业能力，包括：企业家私董会、咨询培训、中高端人才猎聘、蓝领技术人才外包、智能制造学院+产教融合、数字化服务平台，形成了独特的行业能力和竞争优势。
金色未来秉承坚持聚焦战略、坚持专业主义、坚持长期主义的理念，走人力资源服务数字化转型的道路，引入HRO SaaS系统，持续提供高质量专业服务，坚持客户第一，不断创造客户价值，发挥智能制造行业人才链服务优势，助推产业链高质量发展，共筑行业新生态。
瑞人云：为HRO持续创造“成功”的价值在整个数字化转型实践的过程中，瑞人云始终陪跑金色未来全业务流程，为金色未来制定个性化的数字化转型方案以及线上培训与线下集中培训相结合的方式全程辅助上线，并提供全生命周期的服务（部署、培训、诊断、上线、调试、优化、升级迭代），随时随地为金色未来解决使用需求。
一直以来，瑞人云与人力资源服务机构一起以客户牵引需求、需求牵引产品、产品牵引研发，在解决客户系统使用问题的同时，不断收集人力资源服务行业共性需求，推动瑞人云产品持续迭代更新，坚持让人力资源服务机构从产品中获益，直至迈向成功。
做好长期的规划与实践，是人力资源服务机构开展数字化转型的第一步，也是最关键的一步。未来，瑞人云将与众多区域标杆客户建立持续合作关系，着力优化人力资源服务行业协同发展格局，高品质赋能区域人力资源服务生态圈构建，助推人力资源服务业高质量发展。
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实践
肯耐珂萨生态论坛大咖分享之艾瑞HR SaaS应用实践与趋势洞察
艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、云服务、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。
2021年10月20日，肯耐珂萨成功举办了第四届肯耐珂萨用户生态论坛，本届所传达的主题是“新驱动·新效能”，中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势,面对一个机遇与挑战的时代，此次大会艾瑞研究院院长金乃丽给出了她的见解。
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级。
人力资源管理是企业数字化转型的重要组成部分，企业业务数字化转型离不开组织匹配，组织目标管理、执行效率、人才激励、企业文化等都是企业战略层面重要理念，尤其是目标执行和人才激励对于组织发展和战略落地具有重大意义。
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环。
◆ 2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4pct，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值。中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
中国HR SaaS的变与新需求侧体现为三点：
❶ 企业HR管理痛点与变化
❷ HRSaaS应用场景延伸
❸ HRSaaS产品选型
企业HR管理痛点与变化，管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能
发展初期：管理目标为事务性管理，管理特征为基本的人事档案及招聘管理，通过单模块软件完成招聘、人员信息管理。
痛点：
❶ 在企业发展薄弱，缺乏有针对性的人才发展方法；
❷ 企业资金链不稳定，对付费方式灵活度要求高。
成长期：管理目标为信息化管理，企业处于快速发展阶段，各部门发展不均，人才参差不齐，对岗位能力要求出现差异。
痛点表现：
❶ 老系统体验差，功能不全，不能满足企业人力资源差异化管理；
❷ 人员数量和部门增加，导致人力资源管理成本高，对管理系统和高效系统有迫切需求。
成熟期：管理目标为分析型管理，企业部门相对完善，公司总部与子公司共同发展，存在跨公司管理现象。
痛点体现：
❶ 招聘角色多，权限复杂，人才数据分权限流转难；
❷ 缺乏管理数据支持，对人才和发展管理工作进行有效评估。
稳定期：管理目标为战略型管理，企业发展稳定，为匹配创新业务发展，人力资源管理亟需变革，为公司整体战略赋能。
痛点体现:
❶ 人力资源管理理念落后，缺少组织战略目标分解及共识途径；
❷ 公司架构复杂，跨部门协作效率低；
❸ 对模型创新性要求高，关键指标及评估标准模糊，灵活用工需求增加。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标，而中小型客户偏向单一模块例如：招聘、在线测评、薪酬考勤以及灵活用工，对于一体化要求较低，几乎无定制化需求一般选用公有云，决策流程较简单偏向直接采买。
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
◆ 2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
中国HR SaaS第一梯队厂商分析艾瑞2021中国HR SaaS行业研究报告中肯耐珂萨在营收、付费客户数量、品牌影响力等综合指标评估下，位居中国HR SaaS行业第一梯队。
肯耐珂萨是中国最早的HR SaaS厂商之一，战略性推出了一体化产品架构，提供一站式的人力资本管理（HCM）软件解决方案。依托行业领先的方法论、SaaS+PaaS+AI等数字技术的应用，肯耐珂萨通过人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云的产品矩阵触达企业全场景的人力资源数字化管理，遵循“科技+业务”思路，赋能企业人力资源管理效能提升。其中，人事管理云的VX-Core HR产品目前已经取得了革命性的进步，实现了跨场景跨用工形式的供给，能够同时覆盖白领、蓝领、灵活用工的复合用工形态，帮助企业建立全场景复合用工的Core HR平台。
肯耐珂萨凭借强大的一体化、数智化转型解决方案能力和先进的组织能力杨三角理论，已经累计服务超过3000家中大型客户，覆盖了泛互联网、智慧制造、新零售、大金融、大健康、房地产等领域，连获知名机构战略投资并持续保持稳健增长。目前，肯耐珂萨公司在全国拥有15个办公地点、超过900名员工的团队，并且获得了多项国家和行业标准认证。肯耐珂萨持续领先和不断提升的数字化产品、服务与解决方案推动各行业企业进行人力资源数字化转型，打造具有竞争力的组织能力，助力企业获得持续成功，创造了极高的客户满意度。
HR SaaS发展趋势◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
结语HR SaaS相对SaaS赛道其他产品，除了具备通用性应用场景之外，还具备底层人力资源管理理念支撑，是典型的“文科生”+“理科生”的结合体，尤其是一体化HR SaaS赛道进入壁垒相对其他单模块厂商更高。从需求属性来看，HR SaaS在大型企业和中小型企业需求覆盖范围均很广，赛道当前仍处于稳定增长阶段，且续费率较高，聚焦大中型客户一体化的厂商客户黏性更强，具备更大商业价值和投资价值。
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