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    【观点】我们应该从2022年学到的关于混合工作的四个经验 今年,混合工作一直是最激烈的劳动力辩论的中心。数月来关于员工是否应该返回办公室的争论伴随着一堆又一堆的研究,这些研究一致认为混合或远程工作对于大量员工和候选人来说是不可谈判的。 随着2023年的到来,许多领导者已经承认自己的偏见,并同意在混合工作方面妥协。有些人仍在试验。对他们来说,这是一项正在进行的工作。其他人甚至不愿意尝试,并继续拒绝任何改变传统朝九晚五模式的想法。当然,最进步的人——其中一些人在大流行之前就已经接受了混合工作——正在进入新的一年,他们的工作模式已经打磨得完美无缺。 那么,让我们开始了解今年对混合工作模式的看法。 没有多少人想完全在家或在办公室工作 尽管围绕年轻员工对远程工作的需求大肆宣传,但现实情况是,经过两年的封锁,人们确实希望偶尔回到办公室。人们希望能够与同事交往,亲自参与协作工作讨论,并与他们在同一空间工作的人进行一般的人际接触。 调查还通常显示,自2021年以来,希望进行完全远程工作的员工数量有所减少,很可能是由于完全远程工作的缺点:孤立和断开连接、无法与团队成员有效协作,甚至落入接近偏见的错误一方,这会导致职业发展受到影响。 然而,想要重返全职工作的人就更少了——而那些想重返工作岗位的人主要是老板。 居家办公只是混合工作的一个方面 今天,我们最常认为混合工作是在家工作和在办公室工作的结合,或者作为位置灵活性。但是,还有时间灵活性,这可以追溯到大流行之前。思想开明的雇主总是在员工开始和结束工作的时间方面给他们一些回旋余地——也许早上花半个小时送孩子上学,并通过迟到半小时来补偿,或者跳过午休时间提前下班去约会。对混合工作的需求可能植根于时间灵活性而不是位置灵活性——我们只是没有看到它,因为位置的灵活性往往意味着时间的灵活性。 专注于手头的工作,而不是周围的活动 当领导者和经理抵制混合工作时,通常是由于一种根深蒂固的恐惧,即员工在没有老板监视的情况下将无法工作。而且,根据从现在到2022年进行的各种调查,这并非完全没有根据:远程工作者在工作时间内确实在与工作无关的活动上花费了不同的时间。然而,大流行前的调查显示,办公室工作人员在非工作活动上花费的时间同样多——从 30 分钟到 3 小时不等。这里的教训似乎是,无论人们是否在办公室,这些非工作活动都会发生,领导者和经理应该专注于正在完成的实际工作。 员工在混合工作模型中仍然非常高效 从2022年的混合工作经验中得出的最重要的结论可能是,即使人们不在办公室,他们也可以并且确实在工作。在过去三年中,研究一再表明,当员工从办公室过渡到远程或混合工作时,生产力不会降低。在大多数情况下,它会上升,而当它没有上升时,通常是因为远程工作需要提供更多的协作。 结论 混合模式不再是一种可行的就业选择。它不会去任何地方。然而,与任何工作模式一样,也有优点和缺点。作为人力资源经理,您应该满足员工的需求,否则就冒着将他们输给竞争对手的风险。无论您的组织采用何种混合形态和形式,重要的是要记住,形成和推动增长和员工体验的是您的目的。当您反思在自己的混合旅程中学到的经验教训时,请考虑一下,如果您一开始有一个明确的目标,情况是否会有所不同。   文章来源:https://techrseries.com
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    2023年01月09日
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    【中智薪税】居家办公攻略:“薪税云”助您高质高效完成薪税管理工作 近期全国疫情多地散发,上海、北京等地疫情防控形势极其严峻,我们积极响应国家防疫号召,“宅家”也是“抗疫”,用短暂的禁足换来整个抗疫的最终胜利。居家办公能够减少人员面对面的交流,但也给公司的人力资源管理带来了很多挑战: 如何快速实现员工情况实时上报? 如何快速处理各类审批事项,如健康宝弹窗需要居家隔离的申请? 员工居家办公如何管理考勤? 新员工入职如何办理手续? "薪税云"助您轻松应对上述挑战,高质高效居家在线完成薪税管理工作。首篇攻略:居家篇! 员工健康状况,通过小程序每日上报疫情期间,各单位最重要的事情就是及时了解员工的健康情况,包括健康码、是否核酸、近期接触史等信息。借助“薪税云”的【健康日报】小程序,可以自建疫情上报所需信息,员工在手机上主动上报,“薪税云”后台数据自动汇总,轻松掌握员工健康的实时信息,快速筛选异常人员,把握全局。 特殊事项线上设置、审批,规范管理打破空间、时间的限制,与员工相关的所有假期的设置、申请、审批、查询等完全线上管理,无需线下接触沟通。 针对疫情期间特殊事项的流程管理,如员工身体健康情况异常、健康宝弹窗、所居住小区有确诊病例需要隔离的人员通过“薪税云”的请休假小程序进行在线居家隔离申请,帮助HR规范管理。线上打卡,解决员工考勤问题通过【外勤打卡设置】后,居家办公的员工居家通过“薪税云”小程序进行考勤打卡,“薪税云”后台数据自动汇总,HR轻松管理居家办公考勤数据,实时掌握员工居家动态。 二维码邀请,新员工线上入职“薪税云”提供包括组织管理、岗位管理、员工管理、合同管理等人事管理模块,满足企业基础的人事管理信息化需要。针对疫情居家办公期间新员工入职的不便,HR可将入职二维码发给新员工,新员工可线上办理入职手续、线上签署劳动合同等,相关信息同步回系统,便于HR查询、统计。 重要通知,一键推送疫情期间,对于企业内部重要的复工复产通知等信息,可以通过“薪税云”【客户公告】的应用及时在内部进行告知。而且无需人工主动反馈,无需一对一通知,极大方便了HR。  未完待续,敬请关注!获取“薪税云”数字化薪税解决方案  联系您的薪酬财税顾问或联系业务发展经理(010)65613920-8576 或 5815
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    2022年05月18日
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    【未来工作】CHRO前沿关注之:碳排放—混合工作是下一个气候计划的前沿阵地 我们生活在一个混合工作的世界里,公司必须考虑到这对他们的气候计划有什么影响。 自从大流行病开始以来,关于居家工作是否对气候更好的问题一直存在着巨大的争论。 两年后,答案基本上是否定的,并非如此。虽然碳排放在2020年确实随着一切的关闭而急剧下降,但随着人们恢复到某种程度的正常生活,包括去办公室,碳排放已经回升。但很可能一些员工会无限期地在他们的餐桌上至少保持几天的工作。现在,公司正承担着如何确保混合工作不会使气候变化恶化的任务。 这样做也伴随着如何在混合世界中计算碳排放这一令人头痛的问题。 总部设在英国的碳信托基金信息和通信技术部门工作负责人劳拉·泰德斯基(Laura Tedeschi)说,在大流行之前,几乎没有人考虑来自办公室以外员工的排放。虽然越来越多的公司已经开始这样做了,但这是一个挑战。她说:"办公室的排放很容易用电费单来计算,而在公司直接控制之外的一切都变得难以衡量。 未来的气候友好型办公室 一年前,大多数办公人员的大部分时间都是在家里度过的,而办公室可能一次就会停电几个月。碳信托基金2021年6月的一项研究发现,在其分析的所有六个欧洲国家中,远程工作导致较低的排放。但鉴于广泛的疫苗接种,转向混合工作意味着事情不再那么简单。 全球工作场所分析公司(Global Workplace Analytics)总裁凯特·李斯特(Kate Lister)说:"在过去两年半里,我们一直处于分流模式。企业还没有弄清楚他们的员工究竟想要和需要多少办公空间,因此,许多企业在运行他们的办公室时,就像他们在满负荷运转一样,为每周可能来一两次的少数人保持灯光。同时,公司其他在家工作的员工也在开着灯,开着空调,否则就会造成双倍的排放。” 碳信托的Tedeschi认为,为了最大限度地减少排放,这不能保持现状。在办公室方面,她说:"公司需要转向更有效的建筑,其结构方式是,例如,某些团队在某些日子里工作,这样他们就可以在整个星期内保持一定的利用率。" 李斯特认为,这可以转化为办公空间需求的15%至20%的减少。当企业最终准确估计他们的办公室使用需求并开始整合时,这时在家工作所节省的排放量将真正开始得到回报。根据2021年全球工作场所分析的分析,如果美国的全职员工有一半的时间在家工作,"减少的温室气体将相当于让整个纽约州的劳动力离开公路"。(国际能源署今年早些时候发布的一份报告发现,混合工作也是减少对石油依赖的一个好办法)。 一旦公司学会更有效地预测和应对办公室的能源使用,混合工作也将开始变得更有意义。其中一些技术已经存在,包括运动激活的传感器和自我调整的能源管理系统。李斯特的一些客户正在使用机器人,根据空间是否被使用而在夜间进行清洁,还有一些公司甚至开始使用人工智能来更好地预测和应对员工何时使用办公空间。位于亚特兰大的可持续建筑设计初创公司cove.tool的联合创始人兼首席执行官Sandeep Ahuja表示,一个好的技术辅助系统可以减少15%至20%的能源使用。 对于那些可能没有现金来支付人工智能技术的初创公司来说,还有一个好的老式协调。Ahuja的75人团队每周有两天在办公室,三天在家里工作。成员们协调他们哪两天会在一起,这既有助于促进真正的合作,也有助于知道哪天办公室可以关闭,从暖通空调到电脑显示器。 到目前为止,大多数行业分析师认为,如果员工大部分时间都远程工作,那么碳排放会有净减少,但这很难跟踪。而当混合时间表进入方程式时,它就变得更难了。一些公司正在调查他们的员工,看他们什么时候开车来,什么时候不开车,而其他公司则依靠徽章数据,李斯特说这是 "老大哥 "的领域。 但是,从一个成功的混合工作模式中量化气候效益仍然难以实现,部分原因是各公司之间没有标准。温室气体协议--计算排放量的最广泛的标准之一--在其指南的通勤部分历来只有一行,建议公司包括远程工作。 (Tedeschi说,有传言说,该组织正在对其方法进行更新,将更详细地包括在家工作的测量准则,尽管《温室气体协议》说,在其即将进行的更新的范围界定过程完成之前,它不能确认这么多)。 那么,如何使混合工作对气候产生积极影响呢? 归根结底,当涉及到有气候意识的混合工作时,公司要制定更好的政策。Leyla Acaroglu,UnSchool of Disruptive Design的创始人和2020年可持续工作场所报告的作者,说目前事情仍然 "非常杂乱无章"。她说,重要的是,企业领导人要拿出一个具体的计划,以优化减少排放和确保健康的工作环境。 例如,开车上班是办公室工作中碳密集度最高的部分之一,但一些公司正在尝试鼓励员工以更聪明的方式上下班。 Ahuja说,她的公司已经开始为员工报销任何不以汽车为基础的旅行,如公共交通或甚至骑自行车前往办公室。(大约有50%的员工利用这项福利。) Ahuja说,公司在选择办公场所时还应考虑靠近公共交通的问题。Cove.tool的办公室位于亚特兰大市中心,是专门为其步行能力和各种形式的公共交通的便利性而选择的。 除了通勤方面的考虑,现在个人在家工作时也要承担能源成本,Acaroglu建议公司考虑对员工进行补偿,让他们为自己的家购买清洁能源。 大公司已经在购买碳抵消,以弥补远程工作的排放。欧特克公司的工作场所和旅行副总裁Stephen Fukuhara告诉《议定书》,通勤和远程工作占该软件公司总碳足迹的4%。为了补偿,欧特克购买了相应数量的可再生能源和碳抵消,并计划继续这样做。 与此同时,谷歌也通过购买碳信用额度来抵消家庭办公室的排放,该公司告诉路透社。不过,其到2030年完全依靠无碳能源运营的目标并不适用于远程工作。 一些科技公司--包括Atlassian、Autodesk和Meta--已经表示,在大流行期间转向远程和混合工作,与大流行前相比,他们的总体排放量至少减少了30%。 虽然这些减少--以及如果公司在过渡到混合工作时坚持气候降落可能发生的减少--是伟大的,但Tedeschi指出,混合工作的喧嚣可能会分散对大局的注意力。 她说,"如果我们从整体碳的角度看问题,在公司的总足迹中,通常这一类的排放不是最大的,“员工通勤”类别(这是远程工作的所在)通常占公司排放的1%左右。制造业或数据中心所占的份额要大得多,如果公司真的想减少排放,这才是真正需要关注的地方。” 作者:Michelle Ma & Lisa Martine Jenkins
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    2022年05月17日
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    2021年利用数字化转型的10种方法 当我还在企业里工作时,我们所做的一切都被定位为 "数字化转型",尽管多年来都是同样的事情。"docusign "(电子签名公司)将自己定位为一家数字化转型公司,这总是让我感到惊讶。 我想他们是这样的,如果你在网上转到数字签名,那就是数字化了......但这其中有多少是转型呢? 2003年,《哈佛商业评论》发表了一篇现在臭名昭著的文章,叫做 "IT不重要"。它的作者,该杂志当时的执行编辑尼古拉斯-G-卡尔认为,信息技术不再给企业带来竞争优势。卡尔称信息技术经理人急躁、浪费、被动,并被大肆炒作所谓的IT战略价值所吸引。 不知道自己是否真的还记得Covid19之前的时光,事情发生了这么大的变化? Covid19是否创造了一条数字化学习曲线? 作为领导者,我们已经经历了一条Covid_19的 "学习曲线"。 12个月前我从未听说过 "休假 "这个词,我们的会计一年中的大部分时间都在为客户办理休假申请。 我们有一种疫苗,但没有人知道它能持续多久,在英国,它只会推广到50岁以上的人。 英国这里的首席医疗官,两天前才说的是,他预计2021年秋季会有一个锁定,(是的,2021年)什么是英国的Covid新变种株和南非的新变种株。 不管答案是什么,作为企业领导者,我们必须为企业做好准备,迎接未来的波涛汹涌。 最近一篇文章指出 "我们(CEO)已经做好了W型经济复苏的准备,甚至是期待。但是,制定应急计划和锐意进取并不是相互排斥的。无论你的组织已经稳定下来,还是重回增长模式,还是勉强生存,你都需要巩固2021年的战略。" "We’re (CEOs) prepared for, even expecting, a W-shaped economic recovery. But having a contingency plan and forging ahead are not mutually exclusive. Whether your organization has stabilized, is back in growth mode, or is barely surviving, you need to solidify your strategy for 2021." 昨天我和一个企业领导聊天,他们说 "再也回不到以前的样子了",我同意。 埃森哲的研究指出,人们不想再回到与销售人员面对面的会议。 最近一位CEO对我说,一位销售人员对他说,他 "除非和客户面对面,否则无法销售"。 如果一个销售人员这样说,那么有多少人在这样想呢? 上周,一位企业领导人对我说,会有一个 "K "形的复苏,数字公司会崛起,模拟公司会倒下。 今天企业领导人需要做什么来支持企业? 像我这样和CEO们交流,很明显,我们做生意的方式,已经而且必须从根本上改变。 让我们来看看CEO们向我概述的每个领域需要改变的地方。 ·信任 排名第一的观点是,企业需要被视为 "值得信赖",消费者、B2B(企业对企业)和B2C(企业对消费者)是善变的,会更换供应商。 信任,虽然有品牌的因素,但这是关于人的。 你能信任CEO、董事会、销售人员吗? 你的买家在社交媒体上,(请看这里的研究)你必须让CEO、董事会(C-Suite)、销售人员,事实上整个公司都在社交媒体上。 你要把公司文化放到社交媒体上。 为什么呢,因为这是你的买家,你未来的员工,你的员工,你的客户,如何看待你的业务。 你的公司今天的代表,不是一个网站,而是我从你的被动和主动的社交媒体资料中看到的。 很多公司对我们说:"我们的USP(独特卖点)是文化",或者说候选人要有 "文化契合度"。 那就把你的文化放在社交上,要透明。 这样,你才会得到最好的人才,才会有最多的销售,才会有最高效的供应链。稍后再谈这些。 道德领导力应该是你的准则。 我知道你认为你现在给了,但你用老式的不透明方式隐藏你的文化。 社交媒体已经创造了透明度,所以让我们在社交上看到你的文化。 这不是 "发生 "的事情,要有一个自上而下的变革计划,由领导、领导来推动。 必须要有一个方法论,让人们遵循。 社会化成为一种战略,而不是一种战术,你现在就会有。 ·目的 信任与目的对接,与员工在社交上分享他们的经验、信仰和价值观。 例如,人力资源部(HR),可以分享一篇关于企业内部多元化的重要性的文章。 这是通过这个人的网络来分享的。 请记住,这不是一个企业的信息,而是由员工通过了解、喜欢和信任他的网络来分享的。 这个网络会把它放大。 继续这样做,你将成为你所在行业的首选雇主。 在采购部,你可以分享一篇关于可持续发展对供应商的重要性的文章。 同样,这也是在市场上发布一个信息,提供信任和目的。 通过员工网络、了解、喜欢和信任的人分享。 在你知道之前,你将拥有符合该可持续发展标准的供应商。 在过去,你可能会用PR(公共关系)或广告来做这件事,没有人读新闻稿,也没有人看广告,现代世界是数字化的。 当客户和潜在客户看到企业信息时,他们会想 "我为什么要相信你说的任何话?" 当买家和客户看到来自他们网络中的人的文章(不是企业的),他们知道,喜欢和信任,你有更大的机会,他们将阅读和采取行动的文章。 更好的是,你的潜在客户和客户会通过他们的网络分享这篇文章。 让我们到你的员工、潜在客户、客户和未来员工所在的地方去......在社交网络上。 根据我们的研究,这是我们的内容金字塔。 获得最少参与度的内容(所以被点赞最少)位于底部,获得最多参与度的内容(所以被点赞最多)位于顶部。 我不打算在这篇博客中举例说明,但请联系我(或DLA Ignite的团队成员),我们很乐意为您讲解这项研究。 董事会技能 董事会还是需要有一些技能,比如合规、监管,他们还需要了解代际差异。 我经常会问大家有没有叫过Uber。 Uber是数字体验的一个很好的隐喻。 2019年,我和我的伙伴在旧金山待了一段时间,我们去哪里都是乘坐Uber,这是一种如此无摩擦的商业方式。 从旧金山出发,我们来到了温哥华。 又是一个伟大的城市。 当时下着雨,我们被告知要站在出租车队伍里,没有出租车。 我们想,真的吗? 温哥华没有Uber服务,当你要从使用app的无摩擦业务,变成要排队等出租车(有摩擦的业务),你就会明白其中的差别。 在目前的疫情情况下,我们现在都是在家工作,我们的客户也是如此。 董事会要习惯于 "网络管理",再也不能打开办公室的门,看看谁在办公桌前。 如果你有3个办公室,每个办公室有1000人,现在你有3000个办公室。 这就有一个庞大的员工福利和心理健康状况。 我们从调研中知道,员工会感到被忽视,那么管理层如何打开新的沟通渠道?如何让远程员工,被注入、参与和有效地工作? 通过社交。 社交将为你提供沟通、连接和协作的机制。 引用这篇文章 "当人才和业务战略不一致时,凝聚力和参与度就会受到影响。如果你在夏天让这些方面的工作有所松懈,那是可以原谅的。但是,让每个人都站在同一战线上,对于促进信任和生产力进入2021年至关重要。" 企业文化 谈了这么多关于社交媒体的话题,你可能已经意识到,不再是一个目的地,而是我们生活的地方,这是covid 19对我们的影响之一。 我们已经习惯了宅在家里,通过互联网购买 "一切"。 再来看看这个研究。 我们的生活是在社交中度过的,我们通过社交进行沟通,这是我们所在的地方,也是我们的客户所在的地方。 其实我们的员工希望我们有社交的文化互动。 分享、创造、合作、彼此分享。 这就是授权的决策。 文章来自:https://digital-leadership-associates.passle.net/post/102gpd8/10-ways-to-leverage-digital-transformation-in-2021 有删减,推荐了解,有趣的观点 原文标题:10 Ways to Leverage Digital Transformation in 2021 作者:Tim Hughes
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    2021年02月01日
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    微软的远程工作指导政策是伟大的,值得借鉴的。 微软的新6个字远程工作政策是伟大的。 以下是为什么你的公司应该学习它微软的新政策是伟大的,因为它承认其员工作为个人,这就是授权。 微软最近公布了新的远程工作指南,它有可能改变公司未来几年的工作方式。 最大的变化是:让在家工作,至少部分时间在家工作成为新的永久标准。 同时标配的还有 "工作日程灵活性",让员工有更多的自由选择工作的时间和日子,以及工作日的开始和结束时间。 微软的公告,你可以在文章最后全文阅读,它很好地做到了以同理心引导。但我想放大一句话,因为它揭示了让员工更快乐、更高效的一个重要关键。 "未来,我们的目标是提供尽可能多的灵活性,以支持个人的工作方式,同时平衡业务需求,确保我们的文化。" Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture. 我们可以用六个字来概括这项政策的妙处。提供尽可能多的灵活性。(Offer as much flexibility as possible.HRTech注:英文刚好6个单词) 这六个字倡导的是一种建立在情商基础上的出色的商业策略,即让情绪为你工作,而不是与你作对的能力。让我们来分析一下为什么每家公司都应该实施它。 为什么灵活性是无价的 要理解微软的新政策为何如此伟大,你必须承认一个基本的事实。 你的员工不仅仅是工人,他们是个人。真正的人有不同的工作风格、品味和偏好。这适用于远程工作这个话题,就像适用于任何事情一样。 例如,一个员工可能更喜欢在家工作,这样他们就可以轻松地送孩子上学。另一位同样有孩子的员工,可能更喜欢在办公室工作,原因正好相反--这样他们就可以远离混乱的家庭。 或者,考虑一个独居的单身员工。如果比较内向,他们可能更喜欢在家里工作,因为在这里他们不必与他人有超过必要的接触,可以专注于工作。相反,一个比较外向的人可能更喜欢到办公室来,在这里可以进行社交接触,享受合作的乐趣。 当然,也有很多人喜欢混合型的方式,可以选择在办公室工作,也可以选择在家里工作,这要看情况或者仅仅是当天的感觉。 那么,如何让这些员工都满意呢? 提供尽可能多的灵活性。 "灵活性对我们每个人来说都可能意味着不同的东西,我们认识到,鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性,没有一个放之四海而皆准的解决方案,"微软首席人事官凯瑟琳-霍根写道。 换句话说,你要像对待成年人一样对待你的员工,给他们做出最适合他们的选择的自由--并让他们为这些选择负责。 不过,在采用这一政策时,重要的是你不要经常让员工进行比较。经理们会很想只看表面,判断 "待在家里 "的员工比 "办公室 "的员工工作效率高或低。 但请记住。这些不仅仅是工人,他们是人。每个人都是一个独立的个体,有着独特的个性。一套独特的优点和缺点。一套独特的环境。 通过为每个人提供灵活性,即适合他们的环境的选择,你为他们提供环境,让这些人成为最好的自己。 而这就是赋能。 所以,对于那些正在努力制定自己的远程工作政策的公司来说,请借鉴微软的做法。 提供尽可能多的灵活性,增强员工体验! 通过这样做,你将利用情商与你的员工建立更牢固的关系。你会给他们渴望和需要的自由。你会证明你不只是把他们当作机器上的齿轮,而是把他们当作个人。 这将使你的员工--以及你的公司--处于成功的最佳位置。   附录英文: Over the past few months, we have learned so much about productivity, flexibility, resilience and compassion. We have been working in ways we never thought possible, including managing necessary safety precautions, learning to connect with small or large teams while presenting to a screen, taking care of family and friends while being in the next room on calls, adjusting hours to address new demands and so much more. And I am deeply empathetic that this is on top of navigating the emotional toll of all that we are witnessing and experiencing. At the same time, the pandemic has raised questions about what our employees can expect in the future, so we provided some guidance this week to employees on our thinking about work flexibility. Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture. Flexibility can mean different things to each of us, and we recognize there is no one-size-fits-all solution given the variety of roles, work requirements and business needs we have at Microsoft. To address this, we have provided guidance to employees to make informed decisions around scenarios that could include changes to their work site, work location, and/or work hours once offices are open without any COVID-19 restrictions. Our step-by-step guidance includes considerations like office space, salary and benefits, local law, personal taxes, expenses and more. Our guidance includes: Work site (the physical space where you work, e.g. office, center, home, mobile): We recognize that some employees are required to be onsite and some roles and businesses are better suited for working away from the worksite than others. However, for most roles, we view working from home part of the time (less than 50%) as now standard – assuming manager and team alignment. Work hours (the hours and days when employees work, e.g. workday start and end times, full- or part-time): Work schedule flexibility is now considered standard for most roles. While part-time continues to be subject to manager approval, our guidance is meant to facilitate an open conversation between a manager and employee regarding considerations. Work location (the geographic location where you work, e.g. city and country): Similarly the guidance is there for managers and employees to discuss and address considerations such as role requirements, personal tax, salary, expenses, etc. Our guidance is to help employees plan ahead for the future. For now, returning to many of our offices around the world is still optional for employees, except for essential onsite roles. While we’ve shared that we will challenge long-held assumptions and seek to be on the forefront of what is possible leveraging technology, we have also communicated that we are not committing to having every employee work from anywhere, as we believe there is value in employees being together in the workplace. We will continue to evolve our approach to flexibility over time as we learn more. AI翻译的: 在过去几个月里,我们学到了许多关于生产力、灵活性、复原力和同情心的知识。我们一直在以我们从未想过的方式工作,包括管理必要的安全预防措施,学会在对着屏幕演示时与小型或大型团队联系,在隔壁房间打电话时照顾家人和朋友,调整工作时间以满足新的要求等等。而我深深地感同身受,这是在驾驭我们正在目睹和经历的一切的情感伤害之上。 同时,疫情也引发了关于我们的员工在未来可以期待什么的问题,所以我们在本周就我们对工作灵活性的思考向员工提供了一些指导。未来,我们的目标是尽可能提供更多的灵活性,以支持个人的工作方式,同时平衡业务需求并确保我们的文化。 灵活性对我们每个人来说都意味着不同的东西,我们认识到,鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性,没有一个放之四海而皆准的解决方案。为了解决这个问题,我们为员工提供了指导,让他们在没有任何 COVID-19 限制的情况下,围绕可能包括改变工作地点、工作位置和/或工作时间的情景做出明智的决定。我们的逐步指导包括办公空间、工资和福利、当地法律、个人税收、费用等考虑因素。 我们的指导包括 工作地点(你工作的物理空间,如办公室,中心,家庭,移动)。我们认识到,有些员工需要在现场工作,有些角色和业务比其他角色和业务更适合在远离工作地点的地方工作。然而,对于大多数角色来说,我们认为部分时间(少于50%)在家工作是现在的标准 - 假设经理和团队一致。 工作时间(员工工作的时间和日子,例如工作日的开始和结束时间,全职或兼职)。工作时间的灵活性现在被认为是大多数角色的标准。虽然兼职仍需经理批准,但我们的指导旨在促进经理和员工之间就考虑因素进行公开对话。 工作地点(你工作的地理位置,如城市和国家)。同样,指导意见也是为了让经理和员工讨论和解决诸如角色要求、个税、工资、费用等方面的考虑。 我们的指导是为了帮助员工提前规划未来。目前,除了必要的现场角色外,员工回到我们在世界各地的许多办公室仍然是可选的。虽然我们已经分享了我们将挑战长期以来的假设,并寻求走在利用技术可能的前沿,但我们也传达了我们并不承诺让每个员工在任何地方工作,因为我们相信员工在工作场所聚集在一起是有价值的。 随着时间的推移,我们将继续发展我们的灵活性方法,因为我们了解更多。   来自INC 作者:BY JUSTIN BARISO  
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    2020年10月20日