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工作重构
AI正在重写组织，不只是替代岗位：IBM 2026 CHRO Study的真正警告
HR科技核心摘要：IBM刚发布2026全球CHRO研究，值得所有HR认真看：60%员工担心AI导致技能退化，只有26%的企业真正明确人与AI的工作边界，但29%的工作流已经开始使用AI Agents。AI时代真正的问题已经从“会不会用AI”，转向“谁判断、谁负责、新人如何成长、AI节省出的能力去哪里”。完整报告很值得下载细读。
IBM 刚刚发布的《2026 CHRO Study: Designing the Thinking Organization》，表面上讨论的是 AI、人才与 CHRO，真正值得关注的却是一个更深层的问题：当 AI 开始承担越来越多分析、判断、推荐甚至执行工作之后，企业究竟应该如何重新设计“人为什么存在于工作之中”。
这份研究调查了 1,500 名 CHRO 及负责劳动力规划的高级管理者，并覆盖 8,800 名全职员工。IBM 将未来领先组织定义为 Thinking Organization：不是 AI 用得最多的组织，而是能够重新设计人与 AI 如何共同判断、共同工作、共同创造价值的组织。
一、AI 转型的核心已经不是“会不会用”，而是“谁拥有判断权”
今天很多企业仍把 AI 转型理解为 Copilot、Agent、自动化工具的部署，但 IBM 的数据表明，真正落后的其实是 Work Design。
只有 26% 的组织能够清晰定义哪些工作是 human-led、AI-assisted 或 AI-executed；36% 的管理者认为责任不清正在增加 AI 部署难度，而 43% 的员工表示，当 AI 出错时，最终责任往往会落到自己身上。
这意味着，未来组织设计最重要的问题不再只是“这个岗位会不会消失”，而是：AI 可以决定什么？人必须决定什么？谁负责验证？谁拥有 Override 权限？谁对最终结果负责？
HRTech认为，AI正在自动化的，不只是任务，而是岗位内部的决策权。
二、企业最容易低估的风险，不是 Skill Gap，而是 Skill Erosion
过去十年，人力资源一直在讨论 Skills Gap：员工缺什么能力，就培训什么能力。但 AI 带来的新风险恰恰相反——员工原本拥有的能力，因为长期不使用而慢慢退化。
IBM 发现，80% 的企业已经拥有 reskilling roadmap，但同时 60% 的员工担忧 AI 导致技能退化，46% 的管理者也将 skill erosion 视为重要风险。IBM甚至使用了一个非常值得警惕的词：cognitive atrophy，认知萎缩。
其中最危险的能力正是 critical thinking。57% 的管理者认为 critical thinking 和 problem framing 是 AI 时代的重要能力，而 71% 的管理者认为员工必须能够监督、验证甚至推翻 AI 输出，但员工中只有 38% 认识到这一点。
未来真正重要的 AI Skill，也许不是更会 Prompt，而是更会判断 AI 什么时候错了。
三、AI可能正在切断年轻人才成为专家的路径
报告里另一个非常容易被忽视的数据是：只有 23% 的组织正在增加 entry-level hiring，其余 77% 持平或减少；企业更愿意投资 experienced individual contributors，而真正把 early-career talent 作为重点的企业只有 7%。
问题在于，过去很多看似“低价值”的初级工作，本身就是人才成长的训练场。
整理资料、写初稿、做基础分析、回答客户问题，这些工作虽然最容易被 AI 自动化，却也是新人建立业务理解、判断力和经验的重要过程。
如果 AI 把练习场拿走，企业就必须主动重新设计 apprenticeship、rotation、simulation、supervised decision-making，否则今天换来的效率，可能是明天的人才断层。
四、AI ROI不能只算节省了多少人和时间
IBM 提出一个非常值得企业重新思考的概念：把 AI 释放出来的 capacity 当成 growth capital。
目前只有 42% 的组织主要把 AI 带来的生产力收益重新投入创新或 reskilling。
AI 每天为员工节省 30 分钟，并不自动意味着企业获得竞争优势。如果这些时间只是被更多邮件、更多任务重新填满，AI创造的只是新的忙碌。
真正值得衡量的是：AI释放出来的时间，被投入了客户、学习、创新，还是仅仅变成成本削减？
未来 AI ROI 的核心指标，可能会从 Cost Saving 转向 Capacity Reinvestment。
五、CHRO面临的是一次角色升级，而不是一次工具升级
最值得 HR 行业警醒的数据是：46% 的企业在制定 AI Strategy 时没有 CHRO 参与。
但与此同时，AI正在同时改变岗位、技能、绩效、组织结构、员工体验和人才供应链。
如果这些问题最终都由 CIO、CTO、COO 先定义完成，再由 HR 负责培训和 change management，那么 HR 仍然只是执行者。
IBM 给出的另一个现实更直接：72% 的企业在 HR Function 内仍然有限使用或完全没有使用 AI。 Thinking Organizations 中，94% 会为影响员工职业发展的 AI 提供透明度和可解释性。
HR如果希望领导企业 AI Transformation，就必须首先把自己变成 AI 的 proving ground。
IBM自身的 AskHR 已经给出了一个案例：目前每年处理 16.3 million transactions，95% 的问题无需人工介入，CSAT 达到 +55，四年内 HR operating budget 降低 40%。但 IBM CHRO Nickle LaMoreaux 最终强调的并不是技术，而是行为、流程和 operating model 的改变。
HRTech观点：AI时代真正要重新设计的是“工作”
过去企业习惯围绕 Job 设计组织，围绕 Job 招聘、定薪、绩效和晋升。
但当 AI Agent 开始进入 workflow，IBM预计已经有 29% 的工作流引入 AI agents，到 2028 年将达到 40%。
这意味着 Job 可能不再是未来组织设计的最小单位。
真正需要管理的，将越来越变成 Task、Workflow、Decision、Skill 和 Agent。
AI时代，人力资源最大的机会并不是更快地完成原来的 HR 工作，而是第一次真正进入企业 operating model 的核心：重新回答——哪些工作交给机器，哪些判断必须属于人，以及 AI 节省下来的能力，最终要用来创造什么。
这，或许才是“Thinking Organization”真正值得关注的地方。
报告下载：来自IBM
https://www.hrtechchina.com/Resources/3699CCAA-4CBF-9657-5AD4-976595C5E8F6.html
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工作重构
SHRM26现场观察：AI之后，HR真正要解决的是信任、技能与组织能力
HRTech特邀嘉宾现场观察：SHRM美国人力资源年度论坛最重要的信号已经非常清晰：AI不再只是HR需要学习的新工具，而正在成为招聘、人才管理、员工福利、领导力和组织运营的底层变量。真正值得关注的，不是“AI会不会进入HR”，而是当AI已经进入HR之后，企业如何重新建立招聘信任、技能判断、员工连接和组织影响力。换句话说，SHRM26讨论的表面主题是AI，深层主题其实是HR如何在AI时代重新定义自己的专业价值。观点仅代表个人视角，不代表SHRM会议的全部内容
AI正在重塑招聘，但候选人真实性成为新的难题
在今年的现场讨论中，招聘仍然是最受关注的议题之一，但讨论重点已经发生变化。过去大家更关心AI如何帮助企业提高招聘效率，例如自动筛选简历、生成职位描述、优化候选人沟通流程。现在越来越多HR开始担心另一个现实问题：AI让候选人更容易包装自己，也让企业更难判断真实能力。
Robert Half围绕“AI-Crafted Resumes”的讨论非常典型。AI可以帮助候选人写出更漂亮、更精准、更符合关键词的简历，但这并不必然代表候选人具备相应能力。其调研显示，67%的HR leaders认为AI-generated applications正在拖慢招聘流程，因为招聘团队需要花更多时间验证技能、判断真实性，并从大量看似合格的申请中筛选出真正匹配的人才。这说明AI并没有简单地降低招聘成本，反而在某些环节制造了新的判断成本。
从现场感受来看，未来招聘的核心竞争力可能不再只是“谁的ATS更自动化”，而是“谁能更准确地验证候选人的真实能力”。简历越来越容易被优化，面试也越来越容易被辅助，企业真正需要建设的是更可信的技能验证机制、评估体系和候选人真实性判断流程。
Skills-First Hiring正在成为AI时代招聘的主线
SHRM26反复出现的另一个关键词是skills-first hiring。这个概念过去几年已经被讨论很多，但今年的不同之处在于，它不再只是理念，而是被AI进一步推到了企业招聘和人才管理的中心位置。
当AI可以帮助候选人优化简历、匹配岗位关键词，传统依赖学历、职位名称和工作年限的筛选方式就会变得更加脆弱。企业真正需要知道的不是候选人“看起来像不像合适的人”，而是候选人是否真正拥有完成工作所需要的技能、判断力和问题解决能力。因此，招聘逻辑正在从credential-based hiring转向skills-based validation，从简历筛选转向能力验证，从岗位匹配转向真实技能与业务场景的适配。
这也解释了为什么现场很多HR科技供应商都在强调talent signals、skills intelligence、assessment、workforce intelligence和internal mobility。AI时代的人才管理不再只是围绕岗位建立流程，而是围绕技能建立组织能力。未来企业的人才系统需要回答的核心问题是：我们拥有哪些技能？缺少哪些技能？哪些技能可以通过内部培养获得？哪些能力必须从外部获取？这将直接改变招聘、学习发展、继任计划和组织设计的底层逻辑。
HR的新角色不是使用AI，而是重新定义工作方式
今年SHRM26给人的一个明显感受是，AI已经不再是孤立的技术话题。它正在与workplace change、future of HR、workforce planning和leadership development连接在一起。这意味着HR的任务不只是学习使用AI工具，而是要参与重新定义工作方式。
在传统组织中，HR更多承担流程管理和支持职能，包括招聘、培训、绩效、薪酬、福利和员工关系。但当AI开始进入工作流程之后，企业需要重新思考岗位如何设计、任务如何分配、人机如何协作、管理者如何带队、员工如何成长。这些问题已经超出了传统HR运营范畴，更接近组织设计和业务转型。
从这个角度看，HR正在从流程执行者转向组织能力设计者。未来HR的价值不只是把招聘做快、把培训做完、把绩效流程跑通，而是帮助企业判断哪些工作应该被自动化，哪些能力应该被保留，哪些岗位需要重构，哪些员工需要重新培养。AI越深入组织，HR越需要具备业务理解、组织诊断和变革推动能力。
领导力与文化重新回到中心位置
一个值得注意的现象是，当AI成为大会高频词时，领导力、文化、信任和价值观反而被更频繁地讨论。围绕Oprah Winfrey、Simon Sinek等嘉宾的传播，强调的是character、purpose、leadership、culture和inclusion。这背后的逻辑并不矛盾：技术越强，组织越需要清晰的价值观和稳定的信任机制。
AI可以提升效率，可以生成内容，可以分析数据，也可以辅助决策，但AI无法自动建立组织信任，无法替代领导者给团队提供方向感，也无法真正创造员工对组织的归属感。当企业越来越依赖技术系统完成流程和判断时，人们反而会更加关注决策是否公平、沟通是否透明、文化是否健康、领导者是否值得信任。
因此，AI时代的领导力不是更少的人性，而是更高质量的人性。管理者需要从信息传递者转向意义建构者，从任务监督者转向教练和连接者。对HR来说，这意味着领导力发展和文化建设不会因为AI而变得不重要，反而会成为组织能否真正用好AI的关键条件。
员工健康与福利正在升级为Workforce Strategy
员工健康与福利也不再只是传统benefits话题。OpenLoop Health、The Obesity Society等机构围绕employee wellness、obesity care、benefits professionals和employer strategy展开讨论，说明健康福利正在从成本管理项目升级为企业的workforce strategy。
过去企业看待福利，更多是从合规、成本和员工满意度角度出发。但现在，员工健康正在与生产率、留任率、雇主品牌和组织韧性联系在一起。尤其是在长期压力、慢性病、心理健康和工作倦怠成为普遍挑战之后，企业很难再把员工健康视为边缘议题。
这对HR的启示是，福利管理不能只停留在年度续保和项目采购层面，而需要更深入地回答：哪些健康投入真正改善员工体验？哪些福利设计可以支持关键人才留任？哪些健康风险会影响组织生产力？未来优秀的benefits strategy会越来越接近workforce strategy，而不是单纯的行政福利安排。
HR Tech竞争正在从数字化走向AI驱动的决策与执行
HR科技供应商正在集中围绕AI hiring、workforce intelligence、employee engagement、performance和agentic HR展示方案。这个变化说明，HR Tech的竞争重点已经从“系统是否数字化”转向“系统是否能够帮助HR做出更好的判断并推动行动”。
过去HR系统的核心价值是记录、管理和流程自动化，例如记录员工信息、管理招聘流程、支持绩效周期、维护薪酬福利数据。现在，企业期待系统不仅能保存数据，还能识别问题、预测风险、推荐行动，甚至通过AI Agent完成部分执行工作。
这意味着HR Tech正在进入一个新的阶段。未来真正有竞争力的产品，不只是一个更好看的系统界面，也不只是把AI功能嵌入现有模块，而是能够把企业的人才数据、技能数据、绩效数据和业务场景连接起来，帮助HR形成更准确的组织洞察和更快的行动能力。
结语：SHRM26真正讨论的不是AI，而是HR的下一轮价值重构
综合来看，SHRM26释放出的核心信号是：AI已经成为HR行业的默认前提，但AI本身不是终点。真正的变化发生在AI进入招聘、管理、福利和组织文化之后，HR如何重新建立判断力、信任机制和业务影响力。
招聘需要从简历筛选走向真实性验证，人才管理需要从岗位逻辑走向技能逻辑，领导力需要从流程管理走向信任与意义建设，员工福利需要从成本项目走向组织韧性投资，HR科技也需要从数字化系统走向AI驱动的决策与执行。
因此，今年SHRM26最值得带走的一句话或许是：未来HR的价值，不在于是否会使用某一个AI工具，而在于能否帮助组织在AI时代更准确地识别人、更有效地发展人、更可信地连接人，并最终把人才能力转化为组织能力。
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工作重构
微软首席人力官谈：HR如何帮助员工如何充分利用人工智能
本文探讨了人工智能（AI）如何成为变革性的技术，重塑我们的工作方式。文章强调了AI带来的挑战，如工作流失和算法偏见，并提出了领导者在推动AI积极发展中所扮演的关键角色。重点在于培养基于敏捷的文化、重新想象工作流程和增强人类技能，以实现AI和人类协作的最佳效果。文中详细讨论了AI如何改进工作流程、提高生产力，并强调了人类情商、创意评估和管理技能在AI时代的重要性。
Kathleen Hogan Chief People Officer at Microsoft [Photo: courtesy of Microsoft]
微软首席人力官 Kathleen Hogan表示，人工智能对我们工作方式的影响将比个人电脑更大。
AI是我们时代的决定性技术，创造了一个巨大的范式转变，它将改变我们的工作方式，影响力甚至超过了个人电脑的引入。我们曾经有一个大胆的愿景，“每个办公桌上、每个家庭里都有一台电脑”，而今天，我们希望在“每个人的口袋里都放一个副驾驶”。
当然，AI的影响也伴随着挑战。我们必须解决关于工作流失、算法偏见以及组织快速培养技能的真实担忧。但最终，我相信AI的潜力太大，不能采取观望态度。
领导者需要创造正确的环境，让AI获得积极的势头。这将需要准备和有意识的方法，以便这些新的AI工具不仅帮助员工提高生产力，而且帮助他们茁壮成长。我建议关注这三个方面，以更快实现这些好处：培养基于敏捷的文化、重新想象我们的工作方式、投资于更深层次的人类技能。
培养基于敏捷的文化
为了充分利用AI的承诺，团队必须保持敏捷。
即使是那些多年来一直在内部使用AI进行数据分析、预测建模和任务自动化的公司，生成性AI也代表着一个重大转变。通过能够理解人类语言、导航大量文档知识并创造内容，更多职能的员工现在可以使用这些AI工具。
一个基于敏捷的文化还将加速组织建立推动AI价值的更广泛基础和最佳实践的能力。我相信，在AI时代培养这样的文化意味着拥抱适应性领导力，领导者必须愿意深入未知。
重新想象工作方式
20世纪80年代和90年代的机器人自动化进步使制造业生产力翻了一番。这不是仅仅通过给工人提供更高效的工具实现的——公司通过重新思考生产技术和重新设计工作流程，优化人与机器之间的流程，实现了机器人自动化的全部价值。
同样，要充分利用AI采用的价值，领导者需要重新想象工作是如何完成的。这始于将工作分解为更小的任务，以确定AI能做什么，以及或者比人类做得更好。除了自动化一些重复或乏味的工作任务，我们还需要确定AI可以如何协助员工处理更复杂和微妙的任务，如研究、写作和分析。
这个想法是让领导者利用这段时间，不仅是自动化流程，而且是与AI一起重新想象流程，寻找新的工作方式。这将最终帮助人们更聪明地工作，而不是更努力地工作，给他们带来更多的精力，并发现更有意义和更令人满意的工作。
关注人类技能
生成性AI已经被训练了大多数人类语言，所以任何人都可以使用它。但就像任何新技术一样，仅仅给人们新工具而不提供使用它们的技能是不够的。
而且，尽管这似乎与直觉相反，人类技能与技术技能一样重要，以有效使用AI。这包括分析判断力、灵活性、情商、创意评估、智力好奇心、偏见检测和处理能力，以及委派任务的能力。
事实上，我们现在发现，基本的管理技能是发掘AI副驾驶的全部潜力的关键。就像委派给人类员工一样，与副驾驶合作需要能够清晰地沟通，设置背景和参数，定义期望，分析结果，并提供反馈。
一个好的起点是根据学科开发AI技能培训和实践。随着我们从自动驾驶AI转向副驾驶AI，对人们来说，仍然扮演飞行员的角色，用批判性的视角评估他们从AI工具中获得的输出是必要的。这包括验证准确性和评估偏见。最终，飞机的船长有责任成功着陆。
我相信，解锁AI的全部潜力是领导者的责任。AI的创新正在以惊人的速度发生。当我们导航AI对工作场所的影响时，组织领导者必须立即开始培育正确的环境，以确保没有人被遗留在后面。仅仅将AI工具放在员工手中是不够的。当我们培养基于敏捷的文化、重新想象我们的工作方式，以及建立获得AI最佳效果所需的人类技能时，我们可以帮助我们的组织和员工在这个新时代中茁壮成长。
对我来说，能够成为这个令人难以置信的时刻的一部分，既令人兴奋又令人振奋。
英文原文来自：https://www.fastcompany.com/90982077/microsofts-chief-people-officer-heres-how-workers-can-get-the-most-out-of-ai
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