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技能云
Workday Skills Cloud: 一个有更多未来的大想法
在2018年秋季，Workday 推出了Skills Cloud，这是一项新产品，旨在帮助公司创建“技能本体”，以发现您员工队伍中的技能（和技能差距）。虽然这听起来像是一个令人着迷的概念，但是直到 今年秋天的Workday Rising之前，我们才对此知之甚少。
好吧，我（Josh Bersin）只是花了一天的时间来了解Workday的细节，所以我(Josh Bersin)想给您聊聊我的看法。
让我总结一下，这是一个很大的问题，它实现了人力资本系统最大的希望之一：从“记录系统”到“能力系统”的转变。我认为“Skills Cloud”一词低估了这将成为什么。
创建工作和技能本体
首先，让我们从核心开始。技能云Skills Cloud（及相关产品）正在尝试确定员工中成千上万的技能和经验，并将其安排在本体中。
什么是“本体”？如果您查看字典中的单词，则将其描述为用于大量数据的“分类方案”。
在人力资源中，我们一直都在使用本体。为什么？因为我们必须对许多有关人的信息进行整理，记录和分类。
看一下工作的整个概念。我们拥有“工作”的原因是因为我们需要完成工作（即设计，建造，营销或销售某物），并且希望将工作分解为任务。Jobs被设计为“捆绑”这些任务，而我们最终得到了现在所谓的“职位描述”。
例如，如果这是工程工作，则可以指定C ++语言的知识，对数据结构的理解以及编写和调试代码的能力。如果这是销售工作，您可能会寻找可以发展融洽关系，提出深入问题，有说服力地提出解决方案并寻求订单的候选人。如果这是经理的工作，则需要指定采访人员，选择候选人，设定目标等的能力。只要编写工作说明，就可以确定职能领域（销售，市场营销，工程财务），工作角色（技术，管理，支持），级别，报告结构以及工作本身的详细信息。当您写下所有这些内容时，您最终将描述工作任务和职责，所需的技能，所需的证书，所需的经验等。这成为一个本体。
您得到图片。问题很复杂。每个工作都有点不同，我们描述它的方式可能会有所不同。
在会计中，这种分类很容易：有公认的会计原则。但是，在人力资源管理中以及与人打交道时，并没有真正的标准–因此，公司会建立多种类型的职位描述，然后使用多种形式的评估，测试和面试来评估人员。（聘用前评估行业的规模超过20亿美元，并且在评估工具和评估类型上四分五裂。）
一些公司使用诸如教育，先前的工作经验和先前的雇主等标准；其他人使用技术或专业技能；其他人则根据软技能（PowerSkills），潜力和其他属性来评估人员。无论使用哪种方案，都是您自己定义的方案，最终随着时间的推移，您将创建自己的“本体”。
能力模型：他们来了又去了
为了简化这一过程，组织设计的先驱提出了胜任力模型的想法：详细分解工作任务，每项任务都需要技能，能力和行为能力。（通常称为KSA，知识，技能和能力）。
在我作为分析师的初期，我阅读了有关胜任力模型的书籍，并发现它们令人着迷。他们是通过评估工作，然后研究从事这些工作的成功人士的能力来开发的。它们基于这样的思想：设计师可以设计“工作”，我们可以指定每个人将要从事的工作。
但是，在现实世界中，工作更为混乱。虽然我们通常都有职位名称，但是我们所做的工作每天，项目之间和年份之间差异很大。随着公司的发展和变化，每项工作都趋于适应。如今，技术正在消除比以往更多的例行工作。
因此，五年前开发的能力模型可能今天已经过时了，这就是为什么像LinkedIn，Indeed，EMSI和BurningGlass这样的公司通过查看每天创建的实际工作申请来不断研究需求中最新技能的原因。
为了使这一点变得更加棘手，工作的层次性质已经改变。现在，我们许多人不再直接为“老板”工作，而是团队合作，从事项目并担任各种职务。在与服务相关的行业（几乎所有行业现在都变成了服务行业）中，您的工作会根据需要进行调整。因此，尽管您可能被雇用来“设计”或“建造”某件东西，但您可能一直都在倾听，调整和调整您的工作成果。每年都有新的自动化和数字工具可供学习。
公司之间的工作也有很大的不同。例如，SAP的销售角色与米其林轮胎的销售角色大不相同。甚至根据公司文化的不同，在工程，财务，人力资源和IT方面定义明确的工作也存在很大差异。
例如，有些公司重视速度而不是质量，因此他们期望快速的结果并寻找具有深厚领域经验的人员。其他人则重视创新和创造力，因此他们希望人们能跳出框框思考。还有一些成功的基础是质量胜于速度（波音公司目前正面临这一挑战），因此他们希望您专注于繁琐的细节。因此，尽管现成的胜任力模型似乎很合适，但一家公司成功的真正动力与另一家完全不同。
由于技术的变革，最基本的工作要素也在不断变化。如果您是一名工程师，并且不跟上交易，那么您会很快落后。研究表明，“ 技能的半衰期是五年 ”，如果您考虑一下，这是一个令人恐惧的想法。（您五年的专业经验在五年后就过时了？）
我的经验表明，今天，您的“学习能力”是工作中最重要的要素之一（划重点）。几乎每天我都会发现一些我需要了解的更多信息，因此我感觉自己在不断地“自我完善”。所以我的“职位描述”必须适应，我们需要自动跟上的人力资源系统。
然后是“技能”一词，我发现它具有误导性。我们倾向于以草率的方式使用它，通常会忽略“ 真正的技能 ”的粒度。“在Excel中创建数据透视表”是一项技能吗？还是“建立预测模型”是一项技能？
我喜欢使用“能力”一词，它描述了人们如何使用技能来解决工作中的问题。技能是一项基本项目，而技能加上经验可以创造能力。因此，尽管Workday将其称为技能云系统，但我希望它能超越“构建数据透视表”的范围，并能理解这些更高层次的想法。
技能加上经验可以创造能力。
在我们为Josh Bersin学院构建的模型中，我们描述了我所说的全栈功能 -您知道如何构建和交付的解决方案。这些功能取决于许多技能，而这些技能又相互关联。在这些技能中，有些是硬的，有些是软的（我称其为Power Skills），所以技术技能永远不够。
我们还必须记住，经验是最重要的技能之一。除非您必须使用技能，否则没有人会学到技能，因此，决定您能否成功的是项目，任务和角色。因此，在技能讨论中暗含的事实是，我们必须衡量经验并将其也包括在本体中。
例如，当您面试候选人时，您可能会要求该人“告诉您您在这项工作中的经历”或“分享您过去所做的情况。”这是因为现实世界经验是一种技能，因此我们必须考虑工作经历，成功和失败以及您遇到的人以及您的“本体论”的一部分。
您的公司是能力的集合，而不是个人
我已经考虑了很长时间，这是一个非常重要的主题。如果您考虑您的组织或团队-它不是人员的集合，而是技能的集合（编者注：所以你想，公司是雇佣技能，而不是你，但是你把技能变成创造能力就不一样了），所有这些都转化为能力。拥有多少人并不重要，重要的是他们的能力。我认为，技能云必须扩展以理解这一更大的图景。
“我们发现，我们的顶级招聘人员真正了解我们公司的技能，背景，经验和文化，并且他们知道如何选择合适的人来发展。”换句话说，顶级招聘人员是“人性化的技能云。
”我曾经问过一家领先的能源公司的招聘负责人：“您做了很多招聘工作，候选人成功的关键驱动因素是什么？”他的回答令人惊讶：“新员工成功的唯一最具预测性的因素是招聘人员，没别的。”我不得不挠头。
您能想象一个了解所有这些的人力资本系统吗？这就是整个想法。
如果您的人力资源软件可以确定您公司的真正技能和经验，并确定绩效最高的人员怎么办？经理，个人和高管可以使用此信息来选择人员，培养人员并为每个人创建强大的职业道路。
这不是一个新主意：许多供应商都在追逐这个市场。LMS公司不仅尝试构建这些工具，而且十多年前，我与一家建立了自己的“技能云”的公司进行了交谈。该平台是一个精美的评估平台，可让您自我评估技能，然后让经理们同行也对它们进行评估。它典雅而宏伟，但没人愿意买。要实施的工作太多了，公司只是没有专注于这一领域。今天，自我评估工具已内置到许多系统中，但是大多数公司告诉我他们只是使用不充分。
如果我们要求经理制定“个人发展计划”并告诉领导者，评估和提高团队技能是他们的工作，那该怎么办？这也是有道理的（很多书籍已经写过），但是说实话，它显示出喜忧参半。大多数高级管理人员因“做好工作”而获得晋升，他们可能知道或不知道为什么以及如何成功。具有自我意识和发展他人的能力本身是一种罕见的技能，因此大多数公司告诉我们，只有不到四分之一的经理善于培养人才。
如何加重L＆D负担？让我们请首席学习官评估公司的技能，并建立一套能力学院，以推动公司的技能向前发展。这就是大多数优秀公司所做的（几乎总是有一个销售学院和一个领导学院）。但这是一个杂乱无章的复杂业务……难道我们不能只是购买自动执行此操作的软件吗？毕竟，人工智能是如此强大，它可以告诉我们开车去上哪条路，不能告诉我们我们需要什么技能吗？
关于Workday Skills Cloud
Workday Skills Cloud，这是业界最雄心勃勃的尝试，旨在通过软件评估和分类技能。通过收购Identified（在2014年），Workday 早就对本体产生了兴趣。毕竟，每个Workday客户都必须建立工作目录，因此每个“workday”客户中都存在着“创建工作和技能本体”的问题。那么，为什么Workday不尝试以智能，自动化，数据驱动的方式来做到这一点？
如果您考虑这个问题，本质上有两种解决方法。
方法1：定义组织，职位和技能模型，然后使用软件“将其应用于您的公司”。
这就是IBM的人才框架（IBM开发的详尽的职务说明和功能集）所采用的方法。您与领导者坐下来，或多或少地“设计”公司的技能，经验，能力和工作水平。组织一直在这样做。
尽管这样做令人兴奋且有趣，但是这非常困难并且需要大量时间。随着前进，您意识到完成的那一刻开始变得过时了。因此，第二种方法开始扎根。
方法2：开发一个“自我描述”成功所需的工作，技能和能力的系统。
如果系统自动实时找出您需要哪些技能，该怎么办？通过阅读新的职位描述并理解反馈和结果，这些数据现在就在您的公司中浮动。
考虑一下“ Waze”与“ Google Maps”。Google Maps基于大量艰苦的测量和拍照道路来导航世界。这类似于坐在会议室中设计工作和能力模型。
相比之下，将视线“注视”人们去往的地方，并可以“找出”道路的开，关，快和慢。Google Maps告诉您世界应该如何运转。位智告诉您它实际上是如何工作的。
因此，公司真正想要的是工作和职业的零散。只需告诉我今天成功的人在公司中正在做什么，并告诉我如何从这里到达那里。
这就是Workday Skills Cloud计划要做的事情。
（顺便说一下，Eightfold.ai，PhenomPeople，Degreed，Edcast等公司也在从事此工作。）
这是如何运作的？
Workday团队已经为此工作了几年，他们已经建立了一个非常有趣的系统。您必须将其作为一个整体来考虑。它不是Workday之上的应用程序，而是Workday中全新的基础架构，它在技能，能力，经验和人际关系的范围内考虑工作的各个方面。
从技术上讲，技能云是一组功能强大的搜索，匹配和AI驱动的预测算法。它实际上并不知道技能是什么，但是它知道具有“软件工程”角色的人也将“ C ++和Java”与其工作描述，反馈和其他通信相关联。它有点类似于Google搜索-它根据模式，关系，工作经历和其他“接近度”量度将单词聚在一起。
例如，考虑您公司中一位成功的销售人员，他超额完成了他们的销售指标，管理大量客户并成功地进入了管理层。技能云可能会发现此人去了某些学校，研究了某些主题，并花了大量时间学习，讨论或撰写有关帐户管理，咨询和营销的知识。这个人的“云”将在更深层次上识别这些技能，其他人则可以使用此信息来提高自己的成功水平。
这是一个复杂的问题，自2014年收购Identified以来，这个问题就一直存在 。
Google for Jobs和Indeed一直在寻找工作（“在距离我10英里的范围内，为我找到了我的经验水平的工程工作房子），但Workday问题就更难了。Workday不仅要“使人们适应工作”，还希望帮助人们找到所需的新技能，应考虑的新任务，甚至是应聘的人。
一旦打开，它具有惊人的潜力。该系统目前有超过275个客户，目前正在收集数据。它将很快用于帮助搜索关键技能，帮助人们提高能力并帮助高管了解组织中的技能差距。
该系统具有三个主要组件：
1 /技能推论
第一个是查找，分类，匹配和评估技能的引擎。系统的此部分读取作业说明，反馈和许多其他来源。这有点像LinkedIn的幕后故事。在不知情的情况下，LinkedIn会根据您的经验，对话和履历向您推荐工作，同事和学习。
例如，有学位可从您单击的内容推断出您的技能。您也可以被其他人“标记”（EdCast，LinkedIn，Gloat和其他系统执行此操作）。数据从哪里来？它查看当前的工作和工作经历，已完成的课程，已完成的项目和任务，人才和绩效审查，公众反馈以及简历和工作历史。当然，公司必须“选择加入”技能云，因此除非您希望将其打开，否则这不会发生。
2 / Skills Verification，用户和其他人可以在您的个人资料上验证技能。这包括使您和其他人通过经验和反馈来验证您的技能的功能。
用户具有查看和编辑此配置文件的能力，因此尽管系统可能推断出您对机器学习有很多了解，因为您刚刚从事过机器学习项目，但您始终可以“拨号”它发现的内容。它将通过您的工作经历，评估和系统中的其他数据来构建此证据。
尽管该系统不允许您认可自己的技能，但会提示经理和相关个人（项目所有者，讲师）在工作（演出，项目，培训，工作）中认可您的技能。当我在一家咨询公司工作时，我们非正式地“认可”了人们-使用这样的系统，我们可以快速了解专家的真正身份。（EdCast，Degreed和其他系统执行此操作。）
3 /技能强度。如果您有一段时间没有证明使用特定技能，则它可能会降低系统的价值。我不知道Workday如何决定技能的“老化”（就我而言，我稍后再回到他们那里时似乎会变得更好，但谁知道），但这也是一个重要信号。
Workday Skills Cloud已经与超过275个客户一起使用。今年晚些时候，它将被各种应用程序使用，包括Workday人才市场，招聘，学习，职业中心（职业推荐平台）规划和技能见解（类似于LinkedIn Talent Insights的系统）以及用于项目技能的应用程序识别和技能调度。这将如何工作？
而且，如果此方法运作良好，则对于许多操作问题可能很有用。假设一名员工辞职或请假，您需要换人吗？
经理可以快速搜索具有所需技能，经验，资历或兴趣的人员。这是动态人才管理平台的真正未来。
这很重要：竞争即将到来
正如我上面提到的，这是一个重要的大项目。Skills Cloud不仅可以分析和分类大量数据，而且还将改变HCM系统的结构。有人可以说，如果Skills Cloud运行，Workday不再是ERP系统，而是现在的“功能系统” –可以不断评估，衡量和改善公司功能的系统。
正如Google在过去的20年中了解到的那样，将数十亿个单词归类为一个本体是一项认真的工作。Workday本质上在做类似的事情-在没有任何正式指导的情况下找到分组和理解技能的方法。
当我与产品团队交谈时，我发现系统中最有用的部分可能在功能范围内。例如，在销售中，我们公司拥有一套深奥且未知的技能，这些技能可以带来高水平的成功吗？我们的制造工程师和主管与我们行业中的其他人相比如何？随着时间的流逝，这些类型的功能模型将变得格外有价值。
尽管Workday是一家了不起的大公司，但与此同时，也存在一些认真的竞争工作。未来可能会有一场“技能之战”。
首先，在LXP领域中，诸如Degreed，EdCast，Valamis等公司都在进行技能推断。他们拥有来自学习者活动的数百万条数据记录，因此他们可以通过查看技能需求来推断技能和技能。随着学习的普及，公司将能够做到这一点-但是今天，这些系统也成为“记录技能系统”。他们没有Workday可以访问的数据范围，但是他们是聪明的公司，因此他们将尝试相同的方法。
其次，微软和LinkedIn也在为此进行努力。LinkedIn没有员工的内部数据，但是今天有了LinkedIn Talent Insights，您已经可以看到您的公司与竞争对手的技能。完全可以通过推荐来获得技能数据，但是该公司现在提供了技能评估，因此数据库将得到改善。诸如Microsoft Project Cortex之类的产品也会在您的公司内部为该数据建立索引，因此我可以看到Microsoft在未来一两年内提供与Workday类似的功能。
第三，许多招聘和AI公司也在开发类似的产品。其中包括Gloat（用于内部人才匹配的AI引擎），Eightfold.ai（拥有超过十亿员工记录并建立了“ Google for Jobs”，您可以为自己的公司购买的供应商），Fuel50，PhenomPeople和Avature。请记住，招聘供应商多年来一直致力于工作匹配算法。这些公司中的每一个在未来都将看到技能匹配，内部流动性以及各种形式的技能发展，并且他们已经长期成功地使人们找到工作。ADP还通过其嵌入式AI引擎为整个HCM下一代平台提供动力，从而做到了这一点。
第四，有一些像IBM和Google这样的黑马。IBM通过其Watson Career Assistant和其他技能推断产品可以专注于这一领域。如今，IBM出售其AI工具作为招聘增强功能，但IBM Watson Career Assistant本质上是其自身的技能云-如果该公司决定与Workday合作，那可能会很有趣。而且，既然谷歌现在正试图“成为甲骨文”并出售企业解决方案，那么它也可以开始向企业出售其本体构建引擎。
最终，所有这些“本体构建者”必须共同努力。我可以看到一个世界，几年前，诸如Workday Skills Cloud之类的核心系统从公司的招聘，学习和其他HR系统中收集并汇总了本体信息。但是现在每个供应商都在做自己的事情。
新世界到来
尽管Workday Skills Cloud仍然是新事物并且刚刚起步，但这项技术的潜力正在改变游戏规则。想象一下一个系统，该系统可以智能地分析您所有人的能力，经验和技能，以及可以赋予您的领导者什么力量。是的，这里有很多道德和隐私问题需要考虑。
正如Twitter，Google和Facebook知道有关您的消费者行为的数百件事一样，您的公司为什么不想要类似的信息来帮助您更好地表现，找到下一份工作并决定如何发展自己的职业。
请继续关注，因为人力资源技术的这一新领域将在来年令人兴奋。
作者：josh bersin 有少量修改
以上是ai翻译完成，仅供参考
来源：www.joshbersin.com
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技能云
我们不要再谈软技能了：它们应该被称为“权力技能”
当今企业中最热门的话题之一是技能培训和重新定义工作以适应未来的工作。这种现象如此猖獗，以至于现在有34％的CEO将其评为“增长的三大威胁”之一。
这是一个庞大而复杂的话题，我经常觉得这种现象是一发不可收拾的。 公司正在购买大量的内容库，以试图“重塑”其员工队伍，并且看到了好坏参半的结果。 尽管有些人专注于取得了巨大成功的“能力学院”（我知道这个市场正在走向何方），但其他人现在购买了学习体验平台和大型内容库，可他们却不知所措。
例如，我们的一位客户最近接触了一个大型的在线内容库，供200,000多名员工使用，一年后却发现使用该库的人数不足100。为什么？该内容主要是基于视频的，且涵盖了各种各样的主题，而员工队伍却没有时间去看。他们并没有真正将投资集中在所需的真正功能上。
正如康卡斯特（Comcast）的戴夫·巴隆（Dave Barone）刚与我讨论的那样，汲取的教训是，真正的“技能”将重点放在各种员工所需的端到端功能上。服务技术人员需要有关产品和修补程序的常规信息；销售人员需要不断更新消息、价格、行业趋势和新解决方案；工程师需要了解其学科中的新技术。当然，管理人员需要学习领导、管理、监督和协调的所有复杂性。
综上所述，这是一个复杂的难题。
诸如Workday、EdCast、Degreed、Filtered、LinkedIn等供应商已经建立了“技能云”，这些技能云应用于众包技能，通过阅读简历和经验推断您所拥有的技能，并“推荐”内容，使你的工作做得更好。他们的表现相当不错，但是老实说，我对Filtered的研究表明，人们对这个“推荐”内容的评价不是很高。他们非常重视公司为他们设计的专有、强制性内容。
硬技能与软技能
让我们把“技能”这个词拆开。这是一个复杂的概念。
学习在Excel中创建数据透视表是一项技能吗？“人员分析”是一项技能？管理团队是一种“技能”吗？正如你所看到的，要考虑的粒度范围很广。但现在不深入讨论这个话题，让我来谈谈“硬技能”和“软技能”的话题。
在大多数基于技能的解决方案中，公司将其企业技能需求分为两类：工作中的技术或“硬技能”，以及工作中的人员和管理“软技能”。有很多方法可以定义这种区别。
有一篇有点奇怪的文章把硬技能称为“完成工作所需的工作技能”（比如操练），把软技能称为“与生俱来的技能”（比如沟通和协作）。其他人将硬技能定义为“技术技能”，将软技能定义为“人际技能”（事实上，该网站在这方面做得很合理）。
我在这个世界上生活了三十年，老实说，这种区别现在正在阻碍我们。为什么？因为大多数人认为“硬技能”是硬的，而“软技能”是软的。
我认为相反。硬技能是软的（它们一直在变化，不断地被淘汰，而且相对容易学习），而软技能则是硬的（它们很难建立，很难批判，并且需要付出极大的努力才能获得）。
事实上，我参加过一个会议，其中一位发言者提出了一个想法，我们应该将“软技能”改名为“权力技能”，因为事实上，这些技能是在工作中赋予你真正“权力”的技能。IBM的新研究清楚地指出了这一点。我们需要认真对待这些“软技能”。
让我尝试解释一下。
权力技能
正如我所写的，未来的技能不是技术性的，而是行为性的。是的，工程师、设计师和技术人员需要知道如何构建和修复东西（我们都必须知道如何在工作中使用我们的计算机、工具和系统）。但正如IBM的研究所指出的，ceo和商业领袖们现在意识到，他们可以相对容易地“购买”这些技术技能（或者在内部以更低的成本构建这些技能）。（你可以在这里阅读我们的案例研究）而需要努力的是软技能或“权力技能”。
考虑一下IBM最新研究中确定的技能。他们都是有行为的。
这些技能并不是“软”的——它们非常复杂，需要几年的时间才能学会，而且在范围上总是在变化。
采取首席执行官要求的第一个技能：“愿意变得灵活、敏捷、适应变化。”
仅此一项就包含了大量的个性特征、思维方式、能力和经验。例如，我已经变得“适应变化”，因为我30年前被解雇了，我在7家不同的公司工作过，我经历过几家公司的高速增长和大规模危机。并且我有一个家庭支持我，不管我做什么。再加上我像工程师一样的个性，使我一直想“发现”和“解决”问题，这些使我具有适应性、灵活性和愿意改变。
我花了63年的时间建立了这套技能。而且我仍然每天都在学习它们。
以“在业务环境中进行有效沟通的能力”这一技能为例。我认为自己在这方面相当在行，我将其归因于我在高中辩论队的经验、大学里良好的英语能力、多年的销售和客户服务工作经验，以及我在市场营销、演讲和在全球咨询公司工作的数十年经验。我参加了一些Toastmaster的课程，有一次参加了霍顿企业销售课程（在IBM接受了一年的销售培训），但大部分都是我自己学的。
再拿“创新和创造能力”这个技能来说，这是一个很大的麻烦。这是否意味着您可以绘制精美的艺术品？还是您觉得跳出框框？还是您挑战权威并总是试图使事情变得更好？它涵盖了所有这些内容，包括一个最有趣的新企业能力，“好奇心”。
好奇心，这个我们常说给孩子听的词，现在已经成为公司思维的中心。你的员工是否“好奇”为什么顾客不买你的新产品？他们是否“好奇”如何让你的产品和服务变得更好？他们是否有一种成长的心态，想用好奇的方式让自己变得更好？这是商界最新的“权力技巧”。
我不会吹嘘这一点，但让我简单地指出，这些“软技能”是商业中最重要和“最难”的技能。
没有它们，你将永远不会有大的成功，而发展它们需要一生的努力。
我们该怎么办？
那么，这意味着什么？作为商业、人力资源和研发专业人士，我们必须停止称之为“软技能”，并开始将其视为“权力技能”。它们是我们公司中最重要的技能，我们必须建立，滋养它们，并不断蓬勃发展。
我最近写了一篇关于BillMcDermott接任ServiceNow首席执行官的文章。麦克德莫特是一位备受尊敬的高管，曾在施乐、高德纳集团、SAP和ServiceNow工作过。我最近看了一段他职业生涯的视频，我禁不住想起他学到的所有“软技能”。（顺便说一下，正如你从比尔的历史中看到的那样，勇气、坚韧和乐观都属于这一类）。
这些“权力技能”在未来世界中至关重要。像Facebook（现在正面临着生存危机）、Amazon（其发展范围远远超出任何人的想象）、波音、GE和其他许多公司都没有为“技术战略”而苦苦挣扎。
因此，我们需要谈论这些技能，对照它们评估自己。
我曾和维多利亚•罗伯茨（victoria roberts）进行了一次精彩的谈话，她是一家名为truckstop.com的公司的人力资源主管。她通过对人际关系、学会做自己、真实性、同理心（对客户和团队）以及内部协作，将公司的业绩提升到了一个新的水平。在过去的两年里，她完全改变了公司的文化、敬业度和忠诚度，所有这些都是因为她专注于工作场所的这些“权力技能”。
诺华公司的首席法律官西蒙·布朗（simon brown）基本上是以他们的能力学院为基础，将全部精力集中在好奇心、提供游戏、学习计划和讨论这一切的意义上。这是一个在公司里创造“权力技能”的例子，用不懈的努力把“好奇心”带到公司的每一个角落。
顺便说一下，我们可以通过这项努力从高等教育中学到很多东西。如果您参加了高级管理人员培训课程，您会发现自己与富有挑战性的教授进行了互动式讨论，被迫与有竞争力的同行一起从事项目，并且接触到了您可能从未读过的信息和理论。建立这些复杂的力量技能需要经过精心设计的互动和有目的的方式来结识，协作和受到他人挑战。
至于企业解决方案？我们需要使用Novoed、Nomadic、360 Learning和其他协作平台来构建这些技能（Josh Bersin Academy就是这样设计的）。正如我之前讨论过的，权力技能是通过讨论、辩论和具有挑战性的情况来培养的（我仍然记得我错失的演讲、我们失去的销售协议，以及我在办公室里把它吹嘘成我一生中最好的学习经历的那些时刻）。如果我们围绕“体验”、“活动”和“团队互动”而不仅仅是内容来设计，我们就可以在工作中构建这些类型的开发计划。
顺便说一句，在这方面我们可以从高等教育中学到很多东西。如果你参加一个高管培训项目，你会发现自己被推到了一个富有挑战性的教授的互动讨论中，被迫与竞争对手一起完成项目，接触到了你可能永远不会读到的信息和理论。建立这些复杂的权力技能需要设计的互动和一种有目的的方式来满足、合作，并受到他人的挑战。
让我们认真对待权力技能
我们需要认真对待这些“权力技能”，并建立从顶层开始的体验式计划。萨蒂亚•纳德拉(Satya Nadella)现在无论走到哪里，都会在微软(Microsoft)教授“成长思维”，而微软公司才刚刚开始探索这种权力技能对工作、人际关系、团队和组织的所有影响。
让我补充最后一点。培养人类技能现在是每一个CHRO的一个关键优先事项。业务主题如增长、创新、敏捷和变化完全依赖于善良、慷慨、信任和敬畏等价值观。是的，这些软技能是人类幸福的基础，而人类幸福是员工敬业度、生产力和企业成长的基础。
我希望我们可以抛弃“软技能”的概念。虽然接受发展权力技能是困难的，并且需要投资，但现在是未来的关键。我们需要很多工程师和科学家才能成功，但他们也需要权力技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/lets-stop-talking-about-soft-skills-theyre-power-skills/
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技能云
Workday给人力资源技术市场带来巨大冲击
上周是Workday Rising，每年有14,000多个Workday客户、合作伙伴和粉丝参加。和往常一样，它满足了人们的期望。Jerry Seinfeld提醒我们，现在我们仅对电池续航时间感兴趣。而且Workday还推出了大量新的人才应用程序，其中许多应用程序将真正改变市场。
不要误会我的意思：我非常熟悉公司在Workday面临的挑战。它很复杂，有时很难使用，并且公司会不断扩展其功能，但总是不能跟上创新功能。而这一次，我认为Workday取得了成功，尽管不是所有事情都已经完成，但他们通过提前思考并建立公司接下来真正想要的东西来做到这一点。
让我简单地说，有两个问题已成为企业的中心问题。
首先，公司非常担心自己的技能，因此他们专注于人员的技能提升和重塑。大多数公司不知道他们的员工有什么技能，所以整个对话是令人困惑的。
今天的第二个大问题是我们现在所说的员工体验。虽然这个词很难定义，但对我来说，它代表了工作中的一系列问题:我们工作时间太长，工作太复杂，我们被太多的数字干扰压得喘不过起来，我们需要更多的专注、简单和清晰。所有这些都是由于经济增长和公司进行数字化转型而发生的，而人力资源团队却疯狂地奔波，试图设计更简单的解决方案。
Well Workday作为客户的良好倾听者，正在同时兼顾并切实地做到这一点。让我尝试解释一下所宣布的内容。
The Workday People Experience
这是一个大问题。在过去的几年中，Workday很清楚，他们构建的创新用户界面已变得难以使用。像ServiceNow这样的公司（以及许多其他公司）已经在Workday的前面销售了相当多的工具，并且像IBM和Google这样的客户也建立了自己的前端。
好吧，Workday就把这一切都安排好了:他们打造了一个全新的前台体验平台，既个性化、优雅，又支持出差。换句话说，它不仅使Workday变得更容易使用，它还是一套工具，帮助公司建立不同员工所需的旅程。(想象一下，你需要查看休假政策，检查你自己的PTO平衡，然后安排一个假期。）
为了使它变得更好，Workday尝试了ServiceNow(和其他案例管理工具)，并发布了一个案例管理系统、一个案例解决程序、一个知识管理系统和一组工具，供服务交付团队对案例进行优先级划分、管理和协调解决。这些工具属于员工自助服务或服务交付应用程序，这是一个非常热门的市场。它们不仅支持人工智能，还包括电子邮件、聊天、与微软团队的集成以及用户界面的Slack。
现在，我并不是说ServiceNow即将消失：ServiceNow具有一套功能更强大且集成度更高的工具，并且该公司在HR、IT和其他功能领域发挥作用。但是对于那些主要专注于人力资源服务交付和集成员工体验的公司而言，这是向前迈出的重要一步。
在构建过程中，我看到了所有这些内容，公司花了好几年的时间才将它们组合在一起。现在它已经发布了，我对它的灵活性、外观的优雅以及集成了视频通信、聊天和定制员工体验等功能的能力印象深刻。实际上，我相信我们会在HR中看到一个全新的职位类别：“员工体验设计师”。
(注意，SuccessFactors在Qualtrics的帮助下开发的新的人类体验管理界面也是朝着这个方向发展的，但还不够成熟。)
技能云、人才市场和职业中心
第二个重大推出是Workday在技能和职业上的巨额投资。正如我经常写到的，当今企业中最大的人才问题是帮助员工适应全新的职业。
如今，员工希望找到新的角色、项目和任务以成长。传统的人才继任管理模式正在消失，因为企业需要有技能的人来参与几乎实时的新项目和项目。
几周前，我与世界上最大的汽车制造商之一的CHRO进行了会面，讨论的重点是建造自动驾驶汽车。当公司被埋在其他功能区域并且可能具有相邻的技术技能时，公司如何集合所需的技术和产品专家呢？我们应该雇用新人吗？
解决这个问题的一个办法是向人们投入研发资源。虽然这总是一个好主意，但它必须以一种完整的方式来实现，我喜欢把这种新方法称为能力培训，即着眼于广泛的技能、能力和成长所需的体验的项目。但是，即使你这样做了(许多公司称之为功能性学院)，你如何给人们提供他们需要的体验？
答案是建立内部人才市场。（在此处了解联合利华和施耐德电气的人才市场。）让经理和团队领导者查看公司中的人员，找到所需的专家，并招募他们从事令人兴奋的事情。让人们找到最适合自己的机会。
正如我多次说过的那样，所有公司都在转变为专业服务公司，因此我们需要工具和系统，使人们能够评估自己的技能，寻找机会并采取行动。
Workday可以完全做到这一点，他们现在正在启动一套工具（Skills Cloud，可以从您的工作活动中推断出您的技能），Talent Marketplace（可以让您找到机会或让机会找到您）和Career Hub（评估您的兴趣并计划您的职业）。
技能云实际上是通过查看你的工作、个人资料、反馈和其他工作经验来挖掘你的技能。(IBM在他们的MyLearning平台上就是这么做的)。今天，有200多家公司选择了技术云，这些公司对其员工的技术几乎有75%的可见度。
这三个工具与Workday学习整合在一起，颠覆了快速增长的初创企业的整个行业，其中许多初创企业正迅速获得发展动力。
正如我之前所写，职业管理现在已成为关键任务，在市场上催生了数十家新供应商。这些包括创新的公司，例如Degreed，Fuel50，Gloat，Instructure，PhenomPeople，SumTotal和IBM。美世拥有一条完整的服务线，致力于职业管理解决方案。
随着Workday正式引入这些工具，这个市场将变得越来越热，从而为每个供应商提供更多竞争的机会。对于Workday来说，愿景是完整而正确的。
我还注意到，Workday Learning的外观开始明显变得像一个学习体验平台(LXP)，这是公司培训中最大的市场之一。尽管他们没有这样打品牌，但我认为新的Workday产品也会使LXP供应商感到紧张。
Workday Credentials和WayTo
我要强调的第三个产品是Workday基于区块链的凭证系统。我已经详细研究了这一点（我们可能会将其用于Josh Bersin学院），这是一种创新且重要的新产品。
简单的描述是：我们需要验证许多事情：我们的工作经历、背景调查、教育背景，当然还有我们的专业证书、课程、甚至是体验。在大多数行业（医疗保健、金融服务、能源、制药、制造、税收）中，都有合规性规则、监管证书和基于技能的证书。对于管理者，有必要验证性骚扰培训、道德课程等。
Workday Credentials是一个安全的、经过验证的、开放的存储库，任何员工都可以在其中放置他们的凭证。如果你不是Workday的客户，你可以下载新的Workday应用程序WayTo，它可以让你创建自己的凭证钱包。
您将如何使用它？如果您是招聘人员，则可以要求应聘者验证其钱包中的所有背景。如果您是求职者，则可以将其用作放置您所有历史并为招聘人员提供访问权限的地方。
LinkedIn会把这视为一种威胁吗?将如何标记供应商(如我们自己的学院)参与?他们会忽视它，还是会让它变得简单？
据我了解系统，凭证提供者几乎没有工作要做。Workday只是要推动采用和价值。我们正在检查中，我们会在了解更多信息时向您报告。但是作为一名分析师，我不得不说这是一个非常好的主意：这是急需的基础架构集，我们只希望Workday不要尝试开始利用该系统获利。
全面增强分析和劳动力管理
我要谈的第四个领域是劳动力管理（时间和出勤、演出工作、合同管理）、工资单（实时工资，工资单自动化和审计的新功能）中的一系列公告。这些都是重要的增量改进，这使Workday在整个人才生命周期中变得越来越有用。
Workday还推出了一个名为“人员分析”(People Analytics)的模块，提供开箱即用的机器学习驱动的分析和关于员工的故事。就像ADP最近发布了一款名为ADP Manager Insights的智能系统一样(它可以告诉你什么时候事情看起来不对劲)。Workday提出了这方面的建议。我的感觉是，它仍然年轻，不会很好地与高度成熟的产品，如Visier竞争，但它是在正确的方向上的一步。
从早期开始，Workday就一直专注于分析。由于该系统基于专有数据库构建，因此Workday始终必须构建易于使用的分析系统，以帮助公司访问其成千上万的员工队伍。这些工作包括大数据分析，对Platfora的收购以及随后引入的Workday Prism Analytics。
每一个公告都引起了轰动，一年后又有了某种形式的重做。(许多客户确实抱怨从Workday获取数据有多么困难。)我认为这一次他们正在转危为安，就我所知，这些新产品使人们的分析比以往任何时候都更容易。(注意:Oracle和SucccessFactors已经有了大量的人员分析产品。)
也就是说，人员分析领域正在飞速发展，公司现在希望看到组织网络数据、位置和移动数据、技能数据、敬业度数据、反馈数据，当然还有许多类型的业务绩效数据和人力资源数据。因此，这整个领域的工作还在进行中，我认为Workday必须继续开放其系统，以满足公司所有的分析需求。
底线:这是一门大炮
你可曾看过这样的漫画:一架加农炮在树丛和灌木丛中呼啸而过，留下一条巨大的毁坏隧道?我认为Workday就是这样做的。市场上的一些商家将会感受到这种炮弹的冲击。(他们会想要置身事外。)
尽管并非所有这些产品都完全可用，但它们在员工体验设计、职业和技能管理以及端到端劳动力管理等领域处于领先地位。是的，Workday是一个ERP系统，因此它不像您可以在HR中购买的所有热启动工具那样时髦、功能丰富，但是该平台非常具有创新性，并且具有前瞻性。
Workday公司将近30%的收入用于研发(几乎是竞争对手的两倍)，因此该公司有很多创新之处。虽然Workday并不是所有的人才特性都是最好的，但这些特别的公告会让公司刮目相看。Workday合作伙伴的大型生态系统将会采用这些新工具，帮助客户了解如何使用它们，而较小的供应商将不得不加快速度。
与此同时，Workday继续构建其生态系统。我们（Josh Bersin学院）刚刚启动了自己与Workday的集成，并且有50多个不同的工具提供商在Rising上宣布其生态系统合作伙伴关系。我知道一个事实，那就是Workday已经成为开放平台，并且公司的开发平台Workday Cloud Platform将于明年投入生产。
这并不是说其他大型供应商正在放缓：关注功能和体验平台的趋势是爆炸性的。
ADP拥有令人称奇的新系统，其体系结构和灵活性可与Workday媲美。ServiceNow借助其一系列新的移动支持解决方案继续在整个员工体验方面进行创新。SuccessFactors专注于HXM及其与Qualtrics的深度集成。LinkedIn和Oracle正在快速创新其产品组合。其他所有供应商都在尝试提供解决方案，以改善员工体验、简化工作并帮助人们提高未来技能。
但是在这组特别的公告中，我认为Workday本质上是重生的。该公司现在已经制定了标准，实际上是在说：“未来不是记录系统，而是能力系统”。
我很高兴看到该公司将行业推向这些重要方向。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/workday-fires-a-cannon-into-the-hr-technology-market/
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