招聘成本 - HRTechChina.com - 向上的力量！

招聘成本

私募股权公司 EQT收购日本人力资源科技公司 HRBrain 的多数股权私募股权公司 EQT已同意收购日本人力资源科技公司HRBrain的多数股权，收购金额未公开。 HRBrain 将自己描述为一家 SaaS 提供商，专门为面临劳动力短缺和披露人力资本指标（敬业度、保留率、薪酬、每次雇用成本、绩效等）的新监管要求的日本公司的人力资源战略提供支持。 HRBrain 表示，迄今为止，它已支持超过 2,500 家公司改善人才参与和管理，使经常性收入增长了 60%，特别是针对其目标中大型公司。凭借上周 BPEA EQT 中型市场增长基金的资本承诺，HRBrain 计划进一步扩大其在人力资源科技领域的服务。 “HRBrain 面临着就业人口减少、岗位就业加速、人力资本可视化和披露需求等强劲推动力。我们看到了进一步扩展 HRBrain 卓越产品和服务的巨大潜力，我们期待利用 EQT 的技术和软件经验来支持总裁 Hiroki Hori 及其员工加速 HRBrain 的发展。”EQT 合伙人 Tetsuro Onitsuka 说道。 EQT 成立于 1994 年，总部位于瑞典，是全球领先的投资公司之一，管理资产达 37 万亿日元（2,520 亿美元），遍及亚洲、欧洲和北美。它主要投资于房地产和其他公司，但其投资组合还包括美国求职网站 JoinHandshake.com “HRBrain通过SaaS类软件和咨询服务帮助超过2500家企业解决人力资源问题。展望未来，我们将继续与新合作伙伴殷拓建立牢固的合作伙伴关系，更加专注于推动人力资源领域和人力资本管理的数字化转型（DX）。”将继续持有少数股权并留任首席执行官的Hori表示。总部位于东京的HRBrain成立于2016年3月，拥有150名员工。关于HRBrain “HRBrain”系列由“HRBrain人才管理”、组织诊断调查、脉搏调查、人员测评、360度测评、劳动管理、内部聊天机器人等七大服务组成，为企业提供统一的一站式云服务。管理和利用。除了进一步推动人力资源领域的数字化转型（DX）外，我们还将不断拓展服务范围，为人力资本管理、ESG管理等做出贡献。 HRBrain 公司简介公司名称：HRBrain Co., Ltd. 地址：东京都品川区神大崎 2-25-2 新东急目黑大厦 5 楼代表董事兼首席执行官：Hiroki Hori 成立时间：2016 年 3 月 1 日 EQT介绍 EQT成立于1994年，是全球领先的投资公司之一，总部位于瑞典，目前管理资产约2320亿欧元（约37万亿日元*），资产遍布欧洲、亚洲和北美的20个国家。我在设有一间办公室。我们以“让企业‘面向未来’（将其转变为对未来具有可持续价值的企业）并为世界创造积极影响”为宗旨开展投资活动。它来自瑞典瓦伦堡家族，他们是160多年的工业资本家，具有企业家精神和长远的经营理念。

招聘成本
2023年11月28日
招聘成本

【观点】如何在提升组织绩效的同时培养员工的技能员工技能发展是组织面对复杂和不确定的未来的重要工具。现在，人才领导者被要求激发员工敬业度并减少人员流动，他们实现这些目标的最佳方式是优先考虑促进员工的职业发展。人才流动是最适合的解决方案，可以帮助组织在不断变化的工作环境中蓬勃发展。根据 Cornerstone 2022 年全球技能报告，79% 的员工表示他们希望从雇主那里获得更多技能发展机会，而48%的雇主将技能和人才短缺列为他们最关心的几大问题。通过将员工的技能培养与内部成长机会联系起来，组织和员工可以朝着相同的目标努力并分享成功。打造互联学习体验只需使用职位名称或职位描述，人工智能驱动的软件就可以为员工创造自主学习机会，只有让员工感觉自己是职业发展的主人翁感时，才能提高员工的满意度并促使人才留在您的组织。组织可以通过实施以下措施开展技能提升策略：技能测试和评估——通过员工自我评估建立个性化的技能档案并生成报告。缩小技能差距——以数字方式识别并解决可能阻碍组织前进并超越竞争对手的问题。促进增长和发展——为您的员工提供精心策划的职业和学习选择，帮助他们铺平自己的成功之路。同时提供持续的、以人为本的、以发展为导向的培训与反馈人类不一定害怕变化。他们害怕未知。雇主可以通过提供透明、可持续的学习机会和实践经验鼓励员工追求职业发展，而不是仅仅是进行繁琐的培训。要成为能够创造良好业务成果的高绩效组织，您必须与员工对职业发展的看法、需求和愿景保持一致。投资于关键计划以提高员工满意度，同时提供持续的、以人为本的、以发展为导向的反馈，对于提高人才保留率至关重要。管理者必须通过持续的沟通释放员工潜力。将绩效评估与自主学习联系起来绩效对话应该产生切实的目标，这些目标可以通过提高员工技能和掌握新技能的水平来衡量。如果员工看不到学习和职业发展机会，该怎么办？释放自助发展机会的技术使员工能够探索、比较和选择其他职业角色，从而提高组织的内部流动性并切实节约招聘成本。在规划组织的未来时，将绩效评估与自主学习联系起来可以帮助组织实现以下好处：协调不断变化的业务优先级和目标。为员工提供有针对性的指导并跟踪他们的学习和发展进度。提高员工技能获取和技能部署的速度。发现并了解技能和绩效差距。改善内部职业流动性并降低新员工培训成本。减少无意识的偏见，促进组织公平和包容。根据麦肯锡发布的《2023年人才绩效报告》，自2020年以来，优先考虑促进员工学习和发展的组织收入增长速度大大提高。当一个组织在创造技能培养文化方面拥有自主权，并采用内部优先的招聘思维方式时，他们就会拥有一个稳定的环境来创造新产品、从而提供更加良好的用户体验。本文作者：Jeremy Spake

招聘成本
2023年03月15日
招聘成本

中山市虎蛙信息科技有限公司—共同战疫，我们在行动，携手HRTechChina为企业助力！产品或服务：推才蛙——基于微信的企业内推招聘工具。可以帮助企业快速搭建内部推荐渠道，降低招聘成本，提高HR效率。优惠政策：为所有申请的企业免费提供3个月的内推招聘服务，包含企业招聘微信号、线上人；为全国企业提供推才蛙3个月免费使用权限，重疫区湖北省的企业提供超过6个月的免费使用权限。包括企业内部推荐、线上人才获取、职位悬赏、企业人才库管理、在线沟通、雇主品宣，助力企业在疫情期间顺利完成高质量人才招聘。如何获取：（请告知HRTech推荐，获取更好服务）联系人：薛延松邮箱：xueyansong1024@qq.com 推才蛙客服联系电话：13025550787（微信同号）产品或服务介绍：推才蛙是基于微信的企业内推招聘工具，目前已经服务3000余家企业，可以帮助提供快速搭建内部推荐渠道，降低招聘成本，数字化内推。

招聘成本
2020年02月01日
招聘成本

上海知了人力资源有限责任公司—共同战疫，我们在行动，携手HRTechChina为企业助力！产品或服务：知了背调优惠政策：知了背调将向以下几类企业提供：每家企业一张价值5100元的员工背调抵用券，以此减轻企业年后的招聘成本。 1.一线直接参与抗疫的医疗、医药及相关企业 2.支持一线物资生产、通讯、交通运输及相关企业 3.为抗疫捐赠过各类物资的企业 4.疫情期间营业的服务民生相关企业 5.或者以其他方式参与疫情抗击的企业【5100元的抵用券中包含30人次免费线上秒查】线上秒查包括：身份信息、高等教育学历、高等教育学位、职业资格信息、商业利益冲突、社会负面记录、网络黑名单、法院涉法涉诉信息、法院失信被执行人信息如何获取：（请告知HRTech推荐，获取更好服务）联系人：祝思娴邮箱：zhusixian@17zhiliao.com 企业的负责人可以在“知了HR课堂”公众号后台留言，知了背调的工作人员会在看到的第一时间联系您！或者直接扫码添加工作人员联系方式 wow_pinky 产品或服务介绍：知了背调（www.17zhiliao.com）是上海知了人力资源有限责任公司旗下的高科技背景调查机构。知了背调数据源是全国公民信息查询中心、国家工商总局、最高人民法院、人力资源和社会保障部等政府机关、金融机构、备案征信公司。目前，业务已覆盖全球超过200个国家和地区。据悉，知了背调已经为30万候选人建立了职业信用和能力档案；为中国航天、中国联通、交通银行、大华银行、上海通用汽车、罗氏制药、汉能集团、埃森哲、京东、众安保险等近万家企业提供优质服务。截止2018年年底，知了背调已经完成了120万次的调查服务项目，将继续致力于净化和维护中国职场诚信发展。附录海报或其他信息：知了背调提供员工雇前背景调查服务官网：www.17zhiliao.com

招聘成本
2020年02月01日
招聘成本

招聘不衡量新员工失败率的6个原因大公司有成千上万的业务流程，但我怀疑您是否听说过一个流程有50%的失败率。因此，当你的公司高管得知招聘流程（对业务影响最大的人力资源流程）经常有50%的失败率时，他们会大吃一惊。这种惊人的失败率发生在每一个工作级别，从小时工到经理，甚至是执行层。您不必是首席财务官即可计算每一次招聘失败所带来的巨大成本、负面业务影响和生产力损失。因此，假设你是一名公司高管，然后考虑一下当你看到下表时，你的反应会是什么。上面介绍的六个工作级别的报告失败率是由五个不同的独立组织报告的。这这种一致性表明，高失败率并非统计异常。招聘中到底发生了什么？如果你了解常用的业务流程成功衡量标准六西格玛，你就会知道，用外行的话说，这意味着每百万次尝试中会出现三个以上的错误。这五个工作级别领域的失败率从低的40%到高的82%（或者平均每百万个雇员有50万个错误）。显然，即使报告的失败率大幅下降，大多数企业招聘流程产生的结果也有严重问题。如果生产、客户服务、市场营销或产品设计的业务流程与这些失败率有任何接近的地方，就会出现人头攒动，削减预算。然而，招聘负责人却无视这些坏员工对公司造成的损害。这些新员工录用失败率过高的原因招聘中没有衡量失败率的原因有很多。然而，六个最具影响力的原因包括：无法衡量不好的招聘成本 -所有级别的管理人员仅在看到变化会导致收入损失时才要求进行更改。如果他们意识到招聘失败的成本很容易达到该职位薪水的三倍，那么他们将要求立即采取行动。而且，如果新员工与客户互动，则成本会更高。流程设计不科学 -几乎所有公司的招聘流程都是根据过去的体验或直觉设计的。不幸的是，很少有基于相关数据从头开始设计招聘流程的信息，该数据揭示了哪些流程元素可以准确预测工作的未来成功。如果不使用流程再造原则，招募结果将不可能得到改善。基于直觉而不是数据的决策 —在我的研究中，我发现在大多数公司招聘过程中做出的决策中，有超过75％的决策是由人们根据自己的直觉而不是数据做出的。不幸的是，即使向招聘高管提供了数据，他们也很少立即采取行动。招聘流程更新不及时 -大多数公司的招聘流程实际上从未根据业务流程工程原则定期进行重新设计。相反，仅在出现重大问题或出现新的供应商产品时，才单独添加、删除或修改流程的元素。无法衡量招聘失败率和招聘质量 -尽管这是标准的业务流程步骤，但我估计不到10％的公司招聘职能会系统地衡量和报告其流程失败率。而且，如果您不衡量招聘失败，就无法使用“根本原因分析”来找出并修复失败的原因。而且，由于大多数招聘职能甚至都无法衡量聘用质量（新员工的在职表现），因此他们也无法知道新员工何时获得成功。 HR不具有一个数据驱动的功能——因为HR中很少有东西是数据驱动的。人力资源部的招聘和所有其他流程都没有转向数据驱动的方法，这并不奇怪。如果没有其他人力资源部门的压力，招聘人员就没有理由主动成为数据驱动型员工。招聘中的其他高影响力失败即使您选择忽略新员工的失败，招聘在其他许多领域也会失败。这些失败的一小部分样本包括：申请流程退出 -“典型的《财富》 500强公司因这些繁琐的流程而失去了十分之九的合格申请人”。面试无法预测 -我们查看了成千上万的面试结果……以及该人最终在工作中的表现。“ 我们发现零关系。这是一个完全随机的混乱局面 ”。经理们对聘用决定感到遗憾 –“ 66％的招聘经理为基于面试的聘任决定感到遗憾”。合格的申请人 -接受调查的大多数管理人员“相信他们面试的所有候选人中只有不到一半是合格的”。简历排序 -在候选人发出的所有“完美简历”中，实际上只有12％的“理想候选人”被安排进行面试。晋升的高管 — “新晋升的经理和高管中有40％在开始新工作后的18个月内失败” 。定义新员工失败由于每种情况都不尽相同，企业招聘领导者需要与高管一起确定最适合其组织的“招聘失败”的定义。其他因素（在雇用失败的18个月内发生的负面事件）包括在其对雇用失败的定义中，其中包括：终止-必须终止或强制离职的新员工。离职率-表现高于平均水平的新员工的早期自愿离职率。工作绩效-表现低于平均水平的新员工，或必须加入绩效管理计划的新员工。培训-必须为新员工提供重大的意外培训。加快速度—达到最低生产率标准（比平均水平高50％）的时间。薪资成本-当工资高于中点的新员工表现不佳时，会浪费薪资。调动-新员工必须重新部署，因为他们不适合他们最初的团队。法律问题-员工聘用过程中的投诉或法律问题。经理满意度-不满意的招聘经理比例很高。多样性- 新员工在影响客户的职位上的多样性低得令人无法接受。最后的想法很少有公司衡量新员工的失败率，很多公司也无法解释为什么无法衡量新员工的在职表现（即员工的素质）。如果您的目标是增加招聘对业务的影响，那么衡量表现高于平均水平的新员工的百分比可能是一个更重要的指标。以上由AI翻译，仅供参考！作者：John Sullivan 来源：https://www.visier.com/clarity/measure-new-hire-failure-rates/?utm_source=PANTHEON_STRIPPED

招聘成本
2019年11月25日

招聘成本

越来越多大公司用 AI 来面试，到底靠不靠谱？ AI 越来越聪明，让很多人开始担心是否会被人工智能取代自己的工作。实际上绝大多数人类的工作暂时无法被 AI 取代，但 AI 却可以决定你是否获得一份工作。在美国，酒店、金融等行业使用 AI 进行面试已经十分普遍，当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。这些公司主要使用的 AI 面试系统，大都是由视频面试公司 HireVue 开发的。 HireVue 一套标准的面试时间为 30 分钟，包括 6 个问题，但从中可以得出 500000 个数据点，算法将参考这些数据来评估面试者的表现。在接受《华盛顿邮报》的采访中， HireVue 表示这套系统会分析求职在面试过程最细微的细节，比如面部表情、眼神接触，还能「感受」到求职者的兴奋程度，最终将求职者面试成功的可能性分为高、中、低三个等级。 ▲HireVue 的分析界面. 图片来自：Business Insider HireVue 的首席技术官 Loren Larsen 表示，80% 至 90% 的评估都是基于算法对候选人语言和口头能力的分析，算法可以识别 350 种语言特征，并针对不同职位调整评估的标准。比如在招聘医生时可能会偏向使用更多专业词汇的求职者，而对于销售的职位来说，说话语速、面部表情等就显得更多重要，系统可以根据算法分析评估某个人面对生气的顾客时的表现。 ▲ 图片来自：Monster 目前 AI 主要用于面试的初选，最终决定面试者是否被录取的还是人类。HireVue 认为没有感情的机器反而能减少免面试官在初面的一些基于口音、外貌和性别等主观因素带来的偏见，保证更多符合岗位要求的求职者获得机会。人类天生就矛盾的，会将他们的主观性注入到评估中。但 AI 可以毫无偏差地将面试的内容数进行数据化处理。 HireVue 在 2014 推出了 AI 面试的服务，据称目前已经全球已经有 700 多家公司通过这个系统进行了近 1200 万次面试，不久前还获得了凯雷投资集团（Carlyle Group）一笔巨额投资。酒店业巨头希尔顿收益管理和客户中心的职位现在大都通过 HireVue 的 AI 系统进行招聘，这让这些职位的平均招聘时间从 6 周缩短到 5 天，希尔顿全球招聘副总裁 Sarah Smart 表示这套系统重构了希尔顿的招聘流程，更加快速地筛选合适的候选人。 ▲图片来自：hotels-in-cebu.com 快消巨头联合利华则通过 AI 系统节约了 100000 个小时的面试时间，每年能省下 100 万的招聘成本，该公司的首席人力资源官 Leena Nair 认为这套系统帮助他们摆脱了过去的刻板印象，招聘到更加多元化的员工。不过很多求职者还是很不太适应 AI 面试官，康涅狄格大学的毕业生 Nicolette Vartuli 拥有优异的的学业成绩，尽管她专门研究过 HireVue ，但还是没有被理想的投行录用，她感到很失落，但她无法得知 AI 对自己评价，也无法询问 AI 自己怎样才能做得更好。芝加哥大学的大三学生 Katherine Li 通过 HireVue 获得了高盛投资银行的实习机会，但她仍然表示面试过程「有点令人不安」，因为无法理解如何给 AI 留下深刻印象，无法从 AI 面试官哪里获得即时反馈。杜克大学的经济学教授 Emma Rasiel 经常为在华尔街求职的学生提供建议，他表示越来越多学生对于 AI 面试感到不安，学校的论坛已还出现了针对 HireVue 的面试指南，Rasiel 认为这种与计算机屏幕交流的模式更容易让人焦虑。 ▲图片来自：Convenience Store News 对于 AI 面试是否真的会更加高效，很多业内人士也提出了质疑。纽约大学 AI Now 研究所的创始人认为通过算法来识别面部表情和情感现阶段还没有充分的科学依据，反而可能会带来更多误导。伦敦大学学院人机交互教授 Anna Cox 表示，算法会更青睐那些擅长视频面试的人，任何数据集都存在偏差，这可能会排除掉那些在实际工作中表现优秀的人。 ▲ 图片来自：情感研究实验室微软位于蒙特利尔的研究实验室的研究人员 Luke Stark，同样对于 HireVue 可以根据求职者语调和词组来评估他们的性格特征表示质疑，因为当今最好的 AI 系统也不能很好地理解人类的情感和意图。究竟 AI 未来会有多大程度上决定我们的工作，现在还不确定。但是随着 AI 在现实的应用越来越多， AI 正在根据大数据和深度学习不断优化和升级，而人类也必须适应更多新的人机交互模式，以找到和 AI 相处的最佳方式。作者：爱范儿文章来源：https://36kr.com/p/5258785 题图来自：yahoo

招聘成本
2019年10月24日