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    【美国】提供定制健康和绩效计划公司O2X Human Performance获得Falfurrias Growth Partners投资 O2X Human Performance (O2X)是为美国联邦机构、军队、公共安全部门和企业提供定制健康和绩效计划的增长的供应商之一,公司宣布获得 Falfurrias Growth Partners (Falfurrias) 的成长型投资,Falfurrias 是一家总部位于夏洛特的私募股权基金,专注于以成长为导向的中低端市场企业。此次交易将通过对技术、产品、销售和营销的额外投资,促进O2X终端市场的持续增长,并为强大的O2X平台增加更多功能。 O2X 成立于 2014 年,总部位于美国,团队由 60 名全职员工和 350 多名主题专家组成,其中包括美国特种作战退伍军人、职业运动员、奥运选手、公共安全官员和数百名人类表现专家。O2X 全面的人体性能优化方法旨在满足战术、工业和行政运动员的需求,这些运动员每天都要面对高风险的场景,因此面临着更大的压力。这包括公共安全部门、军队、急救人员、联邦机构以及任何为其服务对象提供重要支持的组织。与 O2X 合作的组织都致力于优化其最宝贵资源(即人员)的各个方面。O2X 通过综合的现场专家、教育和培训以及在线工具、评估和影响报告等资源提供项目。 Gabriel Gomez、Adam La Reau和Paul McCullough将继续领导 O2X 以及现有的整个管理团队。"O2X 管理合伙人Gabriel Gomez表示:"与 Falfurrias 的联手将为我们提供大量额外资源,以启动 O2X 下一阶段的发展。"我们将继续作为客户的忠实合作伙伴,而 Falfurrias 的这笔投资将增强我们的能力,使我们能够更深入地服务于希望优化人类绩效的客户。 "Falfurrias 合伙人Michael Clifton 说:"我们很高兴能与 O2X 经验丰富的管理团队合作,帮助该公司继续提供全面的服务,改善客户员工的准备状态、应变能力和留用率,这些员工经常在前线担任重要角色。Falfurrias 合伙人 Amy Brandt 补充说:"我们坚信 O2X 对客户的价值,并很高兴能支持其下一个发展阶段。鉴于其技术创新的历史,我们也渴望合作扩展其技术平台,以增强数据驱动型服务。 Falfurrias 的 Marybeth Wootton 将加入公司董事会,她将带来 30 年的政府合同经验,包括在 Novetta 和 Berico Technologies 担任高级领导的经验。 本次投资的股权来自 Falfurrias Growth Partners I,这是 Falfurrias Management Partners 于 2023 年推出的成长型收购基金战略,以该公司在政府服务和科技服务领域的经验为基础。 Holland & Knight 担任 Falfurrias 本次交易的法律顾问。Barclay Damon担任O2X的法律顾问。 关于 O2X Human Performance O2X Human Performance 在全国范围内为数百个公共安全部门、联邦机构和军队提供以科学为依据的综合项目。以结果为导向的 O2X EAT SWEAT THRIVE 课程涵盖人体机能的所有领域:营养、调节、睡眠、压力管理和恢复力。O2X 团队由特种作战退伍军人、奥林匹克运动员、职业运动员和全美大学生运动员以及数百名顶尖人体机能专家组成。O2X 广泛的人体机能专业技能、数据支持报告、灵活的计划编制以及对可衡量结果的关注,所有这些都有助于提供与众不同的产品,为客户带来高客户满意度和可观的投资回报。 关于 Falfurrias Growth Partners Falfurrias Growth Partners 是一家注重运营的中低端市场私募股权基金,专注于投资软件和商业服务领域的高增长公司。该团队由投资者和经验丰富的经营者以及战略与市场洞察、财务/整合和技术方面的内部资源组成。新基金战略于 2023 年 1 月启动,由 Falfurrias Management Partners 管理,这是一家位于夏洛特的私募股权公司,由美国银行前董事长兼首席执行官小休-麦考尔、美国银行前首席财务官马克-奥肯和管理合伙人埃德-麦克马汉于 2006 年创立。公司已通过六支基金募集资金 22 亿美元,投资于成长型中型市场企业,在这些行业中,公司的运营资源、关系和行业专长可用于补充投资组合公司的管理团队,以支持其实现增长目标。
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    2024年01月10日
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    人工智能改变人才招聘的5种方式 仅在一年前,大多数人力资源领导者都不会想到,能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在,根据 Gartner 的研究,76% 的人力资源领导者都认为,如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程,他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下,人工智能被炒得沸沸扬扬,但在人工智能复兴之前,已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用,甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用,为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。 人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大,而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用,但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿: 人工智能增强简历分析 简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者,而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究,申请者跟踪系统(ATS)和招聘管理系统(RMS)是大多数企业招聘流程的基础,90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而,同一项研究发现,88% 的雇主表示,由于筛选工具过于简单,导致合格的高技能求职者被漏掉,如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准,就会被忽略。对于中等技能的求职者,94% 的雇主认为,合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用,但它远非筛选候选人的不二法门。 人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术,人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题,完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同,人工智能可以理解语言和措辞的细微差别,从而对应聘者进行更全面的了解。例如,假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下,简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人,而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配,人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验,从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序,而不会无意中过滤掉合格的应聘者。 人工智能生成的面试指南 招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验,这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力,并影响您的整体品牌形象。人机交互协会(HCI)的报告显示,60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作,但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时,他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试,因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的,甚至是当场即兴发挥的。 人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题,从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美,但可以节省大量时间,即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性,从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的,因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如,招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员,但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题,招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。 自动候选人备注和洞察 招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素,更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录,在电子邮件或自动应聘系统中进行总结,然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人,从而失去了另一个机会,这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。 面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录,并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估,以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程:| 消除拖慢招聘流程的瓶颈。 让招聘经理专注于候选人,而不是记笔记,从而提高与候选人的互动。 帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时,往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要,招聘人员就能更深入地了解对话内容,从而发现候选人的不足之处。 让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策,而不是主要依赖直觉。 面试表现与合规性 在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时,85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉,这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时,它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会(EEOC)合规标准的问题,例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险,让招聘经理认识到自己的错误,并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程,并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。 增强候选人再发现的 ATS 重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式,因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查,43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能,其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。 虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据,但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明,这使得数据充其量只能算一般,最糟糕的情况是根本不存在。但是,当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时,候选人的记录就会自动更新,其中包含丰富的信息,而且还可以搜索,这对以后重新发现候选人很有价值。 总结 人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期,但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观,一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时,最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策,而不是取代人类决策,就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
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    2023年12月28日
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    【美国】金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资,为员工创建退休计划 总部位于纽约市的雇主和个人储蓄平台 Vestwell 完成了总额达 1.25 亿美元的 D 轮融资。 本轮融资由光速创投(Lightspeed Venture Partners)领投,现有投资者Fin Capital、Primary Venture Partners、FinTech Collective以及Blue Owl和HarbourVest也参与了本轮融资。作为本轮融资的一部分,光速创投的首席金融科技合伙人 Justin Overdorff 加入了 Vestwell 董事会。 公司将利用这笔资金继续在全国范围内快速扩张,并专注于各州的储蓄计划活动,同时为使用 Vestwell 的合作伙伴、雇主和储蓄者开发其他储蓄计划活动。 Vestwell 公司由首席执行官Aaron Schumm于 2016 年创立,是一个雇主和个人储蓄平台,支持包括退休、健康和教育在内的一系列计划,如 401(k)、403(b)、IRA、529 教育、ABLE 残疾和紧急储蓄计划。目前,公司为 30 多万家企业和 100 多万名积极储蓄者提供服务,在美国 50 个州储蓄了近 300 亿美元的资产。 Aaron Schumm表示:“七年前,我们开始为美国劳动力提供支持,他们中有一半人没有退休储蓄,我们通过创新技术解决方案改变了陈旧的储蓄行业。 我们正在切实改变人们的生活,每天都在努力缩小储蓄差距。我们的愿景和影响力并没有被忽视。投资者纷纷找到我们,因为他们看到我们是一家为未来奠定基础的公司--我们是一家让拥有 100 多年历史的金融机构成为当今储蓄市场创新领导者的公司。 事实上,即使在动荡的全球宏观经济环境下,Vestwell 仍以前所未有的速度不断扩大规模,以满足行业需求。仅在 2023 年,公司就发布了多款新产品,并与州政府和领先的金融机构建立了合作关系,同时将客户重新平台化,建立了一个开创性的新架构,为未来的储蓄提供动力。今年,公司还被JPMorgan选中扩展其 401(k)产品,这是对 Vestwell 与Morgan Stanley等领先公司现有合作关系的补充。 我们成立公司的目的是专注于工作场所退休计划,因为对于大多数美国人来说,401(k)通常是他们的第一笔(如果不是唯一一笔)投资资产。我们已迅速发展成为一个领先的储蓄和投资平台,为近十种储蓄工具和全国 80% 的州自动退休储蓄计划提供支持。目前,我们在全美 50 个州拥有近 300 亿美元的储蓄资产,为 30 多万家企业和 100 多万活跃的储蓄者提供服务。 展望 2024 年,我们将利用这一势头进一步扩大业务规模,继续改变储蓄行业。更多的储蓄工具将加入 Vestwell 平台,使我们能够帮助更多的企业和个人实现安全的财务未来。每个人都应该能够以最适合自己的方式进行储蓄,我们的解决方案具有充分的包容性,能够满足雇主和个人的需求。 关于Vestwell  Vestwell 开发数字储蓄平台,为员工创建退休计划。它根据相关规则和规定为 RIA 提供自动化退休投资选项,并为公司及其员工提供其他固定缴款,帮助顾问在合规和自动化的前提下与客户打交道。
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    2023年12月25日
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    纽约的临时工平台Jitjatjo完成3000万美元B轮融资,旨在用AI驱动的人才解决方案改变临时工经济 Jitjatjo,一家新兴的临时工市场参与者,近日宣布了其增长轨迹的一个重要里程碑,成功获得3000万美元的B轮融资。这一最新资金的注入由Morningside Technology Ventures领投,使该公司总共筹集的资本达到了令人印象深刻的6500万美元。 该公司由Tim Chatfield于2015年创立,最初的构想在他担任AWS执行制作人期间形成。Jitjatjo已经发展成为不仅仅是一个普通的临时工市场。它通过整合技术来简化招聘过程,在医疗保健、酒店业、教育和零售等领域特别突出。 Chatfield于2018年离开AWS,全身心投入到Jitjatjo中。他设想建立一个平台,通过技术的力量,特别是人工智能,根本改变企业如何找到和管理临时员工。这一愿景源于他和他的联合创始人在技术和酒店业的专业知识,他们认识到市场上需要一种更高效、技术驱动的人员配备方法。 Jitjatjo从其他临时工平台(如Shiftsmart和Qwick)中脱颖而出,不仅仅是连接组织与临时工,而且通过AI驱动的匹配算法优化这些连接。工人通过Jitjatjo的智能手机应用程序完成必要的文书工作,并在其中标明他们的可用时间。然后,平台通过借记卡或直接存款支付他们,并通过应用内评级系统激励高绩效,影响未来的临时工匹配。 该公司使用AI的策略不仅限于匹配。它还扩展到简化运营和优先考虑内部资源分配,旨在通过提高劳动力效率来降低劳动力成本,而不是考虑外部外包。这种方法使Jitjatjo直接与传统的人力资源机构以及其他技术驱动的人员配备平台和人才市场竞争。 大流行之前,临时工经济已经相当重要,但在大流行期间,由于对配送平台的需求激增以及从传统全职角色(特别是酒店和服务行业)转移的劳动力,临时工经济经历了戏剧性的扩张。Jitjatjo的增长反映了这一趋势,其平台描绘了从事各种劳动密集型任务的临时工。 然而,临时工作的增长也带来了对工人保护的关注。Jitjatjo通过提供福利套餐并将工人归类为W-2员工来解决其中一些问题,从而减轻了他们处理自己的工资税的负担。尽管如此,仍然存在挑战,包括与位置跟踪相关的隐私问题以及平均每小时工资的充分性。 尽管存在这些问题,Jitjatjo仍在持续增长。Chatfield透露,这家总部位于纽约的公司现在雇佣了约120名全职员工,并在包括澳大利亚在内的三个大洲拥有超过40,000名临时工。该公司的技术被视为管理基于轮班的劳动力的可扩展、高效解决方案,旨在提高运营效率和员工满意度。 随着这轮最新融资的完成,Jitjatjo计划将其创新平台带入新市场,并支持其市场进入战略,可能为临时工经济树立新的标准。随着公司全球足迹的扩大,它仍致力于利用技术改变企业寻找和管理临时员工的方式,满足现代劳动力的需求。
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    2023年12月13日
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    【西班牙】教育培训界的奈飞ODILO完成1000万美元的融资 ODILO Raises $10M to Help Organizations Create Their Own Unlimited Learning Ecosystems ODILO是一家在全球各地设有办事处的西班牙初创企业,通过为用户的个人和职业发展提供数字内容和学习服务,正在彻底改变组织的转型方式。为了支持COVID-19大流行期间的加速增长,ODILO刚刚完成了1000万美元的融资,由Swanlaab Venture Factory领投,Endeavor Catalyst和CDTI等新的国际投资者与现有投资者KIBO VC、JME VC和Active VP共同投资。 ODILO的解决方案允许超过43个国家的客户,如学校、大学、商学院和企业创建自己的教育 "Netflix "或无限的教育生态系统,提供超过300万个来自世界上最好的供应商的电子书、有声读物、文章、播客、视频或课程,以及创建原创的、整合的学习体验(独立的、指导的、合作的、认证的、课堂的等)的能力。 "我们非常高兴能在教育领域建立一个新的类别。传统的供应商提供的是普通的香草数字图书馆或局限在少数格式的学习平台,内容供应商的运营方式是一刀切,没有考虑到不同的学习偏好和方法。ODILO是第一个为所有用户和组织提供无限的、完全个性化的、无摩擦的协作学习体验的平台。ODILO创始人兼首席执行官Rodrigo Rodríguez表示:"通过我们的数字化解决方案,我们的学习习惯提高了3-5倍。"ODILO将投入新的资金。 ODILO将投入新的资金,以促进其智能学习体验技术的发展,增加其内容目录(已包括43种语言的5300个合作伙伴),并通过进入新的市场推进全球扩张。  
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    2020年07月27日
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    未来工作的预期技能需求 (了解欧洲劳动力的期望) 人工智能、机器人技术和其他数字创新正在重塑工作,可能会产生混合效应。雇主和工人需要必要的数字和软技能,以利用它们预计将面临的新机会。   简介:未来工作的技能 新兴技术正在重塑工作世界。自动化正在彻底改变商业模式、工具、任务和交付模式。随着人工智能(AI)、机器人技术和其他数字创新技术在工作场所的应用越来越多,工人们已经看到了这种转变的发生。自动化可能带来的影响参差不齐。一方面,有些工作有被机器人和人工智能完全或部分自动化和/或取代的风险。另一方面,这些变化可以提高效率和获得服务的机会。雇主和工人需要必要的数字和软技能,以利用他们预计将面临的新机会,几乎一半的欧盟人口被认为缺乏基本的数字技能,三分之一的欧洲公民根本没有或几乎没有数字技能。雇主在努力填补他们的职位空缺,主要是由于缺乏必要的技能,而30%的毕业生在工作。不需要他们在大学获得的能力的工作。这种技能差距可能威胁到劳动力市场的稳定以及欧盟工业的创新能力。 对于许多个人、企业和政府来说,升级和重新杀戮的挑战可能迫在眉睫。个人的尊严、幸福和自我实现以及社会的繁荣都有赖于此。在这种背景下,有影响力的公共政策对于工人的包容性很重要。在这方面,包括工人、公司、公共当局、教育机构、培训提供者和社会伙伴在内的广泛利益攸关方的参与至关重要。 “技能的未来”受到世界各国政府的高度关注,并在许多国际组织的政治议程上占据重要地位。例如,欧盟采取了一项总体战略——新技能机构7,以应对一系列与技能相关的挑战。这项倡议所载的许多工具旨在赋予个人发展新技能或利用其现有技能的能力。尽管如此,即使制定了最具创新性的政策和调动了大量公共资源,任何技能战略的成功在很大程度上取决于个人的动力和他们向前迈出一步的决定。因此,政策制定者和其他利益相关者必须从工人的角度理解技术变革的影响,以便开发有效的政策工具,创造一个对所有人都有用的未来。 一些学术研究已经揭示了未来劳动力的潜在变化。这篇文章介绍了10个欧洲国家超过15000名工人的意见,旨在通过让工人自己发表意见,并有可能使他们更接近决策者,为整个辩论做出贡献。 本文就受访工人如何看待新技术对其工作的影响、他们如何看待自己对自动化和技术变革的准备以及他们期望政府和其他方面采取哪些政策措施等问题提供了见解。在分析工人态度的基础上,本文最后提出了一些建议,供政策层面进一步考虑,以解决技能差距及其挑战。 关于研究 为了扩大“劳动力的声音”,德勤于2018年8月开展了“欧洲劳动力调查”,覆盖了10个欧洲国家(法国、德国、意大利、荷兰、波兰、罗马尼亚、西班牙、瑞典、瑞士和英国)的15000多人(图1)。在这项在线调查中,样本仅限于年龄至少25岁、活跃在劳动力市场的个人(工作或寻找工作,在本文中均称为“工人”)。样本的年龄和性别构成旨在反映每个国家劳动力的当前构成。专业翻译人员将调查问卷改编成当地(母语)语言,母语专业人员对翻译进行了改进,以优化问题的可理解性。   员工的期望和感知准备 欧盟和各国政府都致力于通过一系列广泛的举措来缩小技能差距,大幅提高数字技能,其中最重要的举措之一就是职业教育和培训。但欧洲工人如何看待采取行动的必要性,以便使自己具备工业4.0所需的所有技能?   对自动化潜在影响的普遍积极态度 尽管人们对机器人和自动化可能对工作产生的影响以及对技能的需求常常抱有悲观的看法,但工人们的态度还是相对积极的(图3)。例如,只有24%的受访者认为自动化会使他们的工作变得多余,只有30%的受访者认为他们的工作机会会减少。相反,51%的受访员工认为自动化将提高工作质量,50%的人认为自动化将给他们提供发展技能的机会。 尽管如此,仔细研究调查结果发现,从总体的积极看法来看,某些群体之间存在一些差异。似乎大多数受教育程度较低的人倾向于将自动化视为一种威胁,而那些受教育程度较高的人则更倾向于将其视为一种机会。事实上,57%拥有大学学位的受访者同意“自动化将提高我的工作质量”的说法,但只有46%没有上过高中的受访者同意这一观点。在后一组人中,超过三分之一的人同意“自动化将减少我的工作机会”的说法,而拥有大学学位的受访者中这一比例不到30%。总的来说,似乎教育程度较低的工人更倾向于同意关于自动化后果的“负面”说法,可能是因为他们觉得自己的工作可能面临更高的风险。尽管如此,令人吃惊的是,即使在这组受访者中,大多数人也更可能同意关于自动化效果的“积极”说法,而不是持消极观点。 这可能会在政策层面提出一些有趣的问题,涉及自动化的潜在赢家和输家,以及不平等差距扩大的后果。如果没有适当的机会重新招聘或升职,教育水平较低的员工可能很难在当前工作自动化的情况下找到一个安全的新职位。因此,技能的两极分化可能会使受过高等教育的个人更好地进入就业市场,获得更大的工作保障。许多政策制定者正在采取步骤,为自动化风险较高的职业的工人制定有针对性的培训计划,并确保在各级教育成就中获得培训。 调查答复显示,低技能工人对自动化的总体积极态度表明,将这些培训计划作为授权而不是防御或预防措施,可以进一步增加其影响。 自动化是发展技能的机会 即使工人们没有意识到由于自动化而失去工作的威胁,大多数人仍然期望他们的工作性质和所需的技能发生一些变化。 在所有行业接受调查的员工中,约有50%的人认为,自动化将为他们提供发展技能的机会。教育程度较高的受访者尤其如此:拥有大学学位的受访者中有57%持此观点,而教育程度较低的受访者中只有41%持此观点。 当被问及自动化对其技能性质的预期影响时,超过35%的受访者认为自动化不会使他们目前的技能过时,而28%的受访者认为自动化会过时。这种意见分歧的部分原因可能是不同职业的不同期望。 例如,在调查结果中,基本职业(如制造业工人、农业工人等)的工人更倾向于相信技术会减少他们的工作机会,而其他职业的工人则倾向于不同意这一说法(图4)。 工人对他们的某些技能可能因技术而过时的期望,可能会影响他们对准备水平的自我认知和参加培训活动的动机。 高度的“准备感” 考虑到不到三分之一的受访者预计自己的技能会过时,因此,只有11%的受访者表示,在考虑新兴技术带来的发展时,对未来感到毫无准备,这并不奇怪。其余89%的受访者认为自己“在某种程度上准备”或“准备充分”。仔细观察调查结果可以发现,随着对某些技能的熟练程度,特别是对高级信息技术(IT)的熟练程度的提高,人们对做好准备的自我感觉也在增加(图5)。有趣的是,准备的感觉水平似乎与对工作中潜在变化的期望相关。几乎一半的受访者不希望自己的工作发生变化,他们也认为自己已经做好了充分的准备。这表明,由于对自动化可能对技能需求产生的实际影响缺乏认识,一些工人可能会感到有准备。这突出了通过提供信息来提高认识的重要性,以鼓励和激励工人从事再就业和再就业。 劳动力调查还显示,与其他人的准备程度相比,员工往往认为自己准备得最充分。与雇主、所在国家的企业部门、同事、政府和其他公民相比,他们觉得自己更有能力面对职场的变革(图6)。 有趣的是,受访者认为,他们的雇主和(更普遍地说)本国的企业部门比政府和政治机构准备得更好。事实上,33%的人认为,他们的政府对新兴技术带来的发展还没有做好准备,这似乎表明缺乏信心。其中一个原因可能是公共部门迟迟没有充分发掘数字化的潜力,以便在一些国家提供更好和更有效率的公共服务。不以身作则的政府可能会限制工人对公共政策效果的信心。因此,他们更有可能脱离接触,而不充分利用政府提供的关于重新滑雪的指导。   解决重新分配和增加分配:关于政策优先事项的见解 为了提供正确的再就业和再就业指导,政府和雇主应确定激励工人参加培训的主要动力。 劳动力调查显示,70%的受访者在过去12个月内参加了培训方案。那些希望自己的工作在不久的将来受到技术影响的工人更有可能参加培训,为即将到来的变革做准备。事实上,这些人中有80%参加了培训方案,再次强调了工人认识到可能影响他们的变化的重要性 42%的受访者认为,技能提升的一个潜在障碍是“缺乏学习指导”。这可以被视为一个更广泛问题的一部分,即提供适当的支助措施,这需要确定所需的适当技能,制定培训方案,并找到提供培训的资源。 当被问及提供培训的责任时,大多数答复者都同意雇主负有最大的责任,既要确定所需的技能,也要为融资和提供培训机会。 有趣的是,尽管三分之一的受访者认为本国的公共机构没有为技术变革做好准备,但其中相当一部分人希望看到本国政府在培训的提供和资助方面发挥更大的作用。从不同教育水平的差异来看,教育水平较低的个人往往更重视政府的参与。这可能是对现有机会的更好了解或是对政府支持的更大依赖的结果。 当被问及政府可能采取的不同措施时,工人往往更重视教育和培训,而不是限制自动化发展的措施。事实上,提高职业培训的可获得性是调查对象的最高优先事项(52%的高优先事项,29%的中等优先事项),其次是改善中学和大学教育(52%的高优先事项,27%的中等优先事项)。三分之一以上的答复者还认为,促进获得新技术、改善高水平教育的提供、投资于提高就业率的方案以及向流离失所的工人提供经济支持是高度优先事项。只有21%的受访者会优先考虑限制使用会给工作带来风险的技术(图7)。   结论和建议 政策制定者的主要收获 公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述,突出机会和如何应对这些机会。 各国政府应采取行动,通过帮助那些最有可能受到特定政策措施影响的人,确保每个人都了解工业4.0并做好准备。 政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。 政策制定者应让大学、公司和专业中心等其他关键角色参与进来,以促进培训计划的实施,并提高对持续学习重要性的认识。 欧洲正面临着巨大的挑战,以确保每个人的未来工作。政府和雇主都有责任确定技能需求,并为工人提供培训和指导,让他们掌握哪些新技能。以下对劳动力调查结果的总结可以帮助决策者规划最适当和可持续的前进道路。 一、大多数工人都愿意接受技术的潜力 与传统观念(即工人害怕预期的数字革命和抵制变革)相反,劳动力调查的一个重要发现是,对技术变革对技能的影响总体持积极态度。技术通常被认为是发展新技能的机会。只有一小部分受访者会优先考虑对新兴技术的使用加以限制,而绝大多数人更愿意更容易获得技术方面的培训和教育机会。工人们似乎愿意改变,政策制定者应该找到一种方式,让他们积极参与过渡进程。公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述,突出机会和如何应对这些机会。这样的叙述可以侧重于技术创造需要人类技能新组合的工作和任务的潜力,从而增加人们对工作的贡献的重要性。如果有适当的支持性公共政策,技术可以增强工人的能力,促进经济增长。 二、如果不采取适当措施,低技能工人可能会被留下来 值得注意的是,受教育程度高的员工对未来的发展更为乐观,而工作自动化风险较高的员工(那些受正规教育程度较低的员工)往往对技术更为怀疑。因此,重要的是,为了防止日益扩大的不平等差距,不让任何人掉队,应指导和支持处于退出劳动力市场高风险的低技能工人发展必要的技能,以保持就业能力。这一点得到了进一步的强调,即使绝大多数被调查的员工感到为未来做好了准备,但对某些技能的熟练程度与自我感觉的准备程度正相关。各国政府应采取行动,通过帮助那些最有可能被甩在后面的人,采取有针对性的政策措施,确保每个人都了解并为工业4.0的现实做好准备。 三、工人们希望政府树立榜样,提供一个总体框架 受访者对变化的自我感觉准备可能意味着,工人低估了未来变化的影响,因此普遍缺乏对升级和重新杀戮必要性的认识。除了向工人提供信息外,政府和公共当局还应树立一个积极的榜样。政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。 四、政府应为利益相关者提供解决技能差距的适当环境 工人们最优先重视教育和培训政策,但他们也认为,提供培训主要是雇主的责任,而不是公共当局的责任。公司应该通过建立一种学习文化而不是提供特别的培训计划来领导转型。还必须得到政府的支持,使人们能够投资于职业教育和培训以及终身学习。政策制定者应让其他关键角色参与进来,如大学和专业中心,以促进培训计划的实施,并提高对持续学习重要性的认识。 技术可能会导致一个新的工作世界,我们现在采取的行动有能力确定它的基础。 放大:技能和欧盟的未来 由于人口趋势和数字革命,欧洲劳动力市场正面临相当大的挑战。对技能的需求预计将受到这种变化的重大影响。为满足技能需求,欧盟于2016年启动了一项综合战略:欧洲新技能议程,旨在支持成员国解决技能差距,提高劳动力的准备水平。它分为三个支柱,分为十个行动,提出了装备各国政府的综合措施,优先考虑所有人的基本技能和数字技能。更具体地说,在2016年提出的“提升途径——为成年人提供新机会”建议中,欧盟认识到终身学习的重要性,支持低技能个人获得高中学历或同等学历,并试图降低失业、贫困和社会排斥的风险。与此同时,2016年的数字技能和就业联盟(Digital Skills and Jobs Coalition)召集了多个主要参与者,共同努力促进整个员工队伍中数字技能的发展,包括IT专业人员中的高级技能。 然而,尽管存在多个倡议和政策工具,但在欧洲技能的未来仍然存在高度的不确定性。在即将成立的新欧盟委员会看来,欧盟必须保持对技能的关注。为了继续解决技能差距和短缺问题,欧洲联盟应继续促进成员国和主要利益攸关方之间的合作,并应继续努力实现职业教育和培训的现代化。技能也应仍然是一个优先事项,欧盟可以在诸如技能部门合作蓝图等合作倡议的成果基础上再接再厉。综上所述,考虑到现有的数字鸿沟和由此产生的风险,数字革命的准备工作应该继续成为新委员会的重点。   欧盟战略与政策服务 从政策制定到实施,从战略到变更管理或审计或网络安全等服务,德勤将其完整的服务组合部署到欧盟(EU)。更具体地说,德勤咨询(比利时)的政策团队在广泛的政策领域中为欧洲机构(尤其是欧洲委员会)提供高质量的政策服务。我们的跨国团队在执行成功的任务以及在政策流程的不同阶段为欧盟机构和组织(包括欧盟机构和办公室,地区委员会等)提供价值方面拥有超过25年的经验。   以上由A翻译,仅供参考! 作者:Karim Moueddene
    教育
    2020年02月13日
  • 教育
    【美国】科技职前教育公司Pathstream获得1200万美元融资,弥合学生与科技公司的差距 Pathstream,由风险投资公司Entangled Group创办,与硅谷顶级科技公司合作,为大学创建教育计划,今天宣布投资者包括TDM在内的1200万美元 A 轮投资合伙人,Hereditas Capital Management,Bisk Ventures,New Ground Ventures和社会影响投资者Rethink Education。 “人才就在那里。愿望就在那里。但是,大学和大学往往很难跟上发展最快的第一份工作所需的技术技能的快速发展,” 特殊项目学院院长助理Sissi Rodriguez说。在迈阿密戴德学院。“这项工作是为了在大学和正在改变劳动力市场的技术开发者之间建立更紧密的联系。这是为了释放学生的潜力,这些学生可以帮助雇主关闭技能 - 而不仅仅是技能差距。” 与大学替代或新兵训练营不同,Pathstream与雇主合作创建可通过20多所美国大学和大学的网络提供信贷的课程。根据最近的研究,近一半的大学毕业生在第一份工作中就业不足; 五年后,就业不足的毕业生现在可能是就业不足的五倍。 Pathstream对软件特定技能的独特强调(例如Tableau,Salesforce,Facebook广告管理器)反映了这样一个现实,即最需要的技能差距不仅仅是编码。据Burning Glass称,在过去五年中,需要使用Salesforce软件经验的工作量翻了两番。2017年,超过300,000个职位发布需要Salesforce技能。与2011年和2015年相关的Tableau相关职位数量增长了2,500%。甲骨文相关职位在同一时期增长了444%。 “大多数人都没有意识到,从商业到医疗保健到设计,几乎每个职业领域现在都需要技术技能的程度。正在创造的绝大多数技术工作远远超出了科技行业,” Eleanor Cooper说。 Pathstream联合创始人兼首席执行官。“通过直接与软件开发人员合作,这可以促进对新技能的需求,我们能够帮助学院不仅具备普遍的技术技能,而且还有雇主所期待的那种针对职业的软件技能。” 去年,Pathstream宣布与Facebook建立了开创性的合作关系,其核心是设计一个证书计划,为学生准备使用Facebook的数字营销软件。这些课程现在由全国20多所大学提供。该公司还与领先的实时3D平台Unity合作,利用虚拟和增强现实创建沉浸式设计证书。与需要基于地点的教学的一些职业不同,Pathstream独特的在线平台使学生能够练习他们在工作中所需的相同技能,从而比以往更容易在追求学位的同时提升高需求职业。 “Pathstream与大学合作,打破了学位无可争议的长期价值与雇主今天要求的技术技能之间的错误二分法,”纠缠集团创始人兼首席执行官Paul Freedman说道。“这是为了帮助学生通过缩小大学与第一份工作之间的差距来避免就业不足陷阱。“ 关于Pathstream  每个人都应该能够获得在现代经济中取得成功所需的数字技能。Pathstream与领先的科技公司合作,通过社区学院和大学合作伙伴关系提供品牌数字技能职业计划。 消息来源Pathstream 以上AI翻译完成,仅供参考  
    教育
    2019年08月11日
  • 教育
    「集思学院」完成新东方领投A轮5000万元融资,58产业基金、九合创投跟投 在线教育品牌集思学院近日完成5000万人民币A轮融资,本轮融资由新东方教育科技集团(NYSE: EDU)领投,58产业基金、九合创投跟投,新东方CEO周成刚出任公司董事。本轮融资主要用于拓展市场、师资储备和课程研发。 集思学院成立于2016年,基于项目制学习课程,为在读中学生和大学生提供远程科研和实训的背景提升经历,导师亲自进行项目的在线直播授课、统筹并指导学生进行研究和实践。 2018年初,集思学院曾获得由九合创投与高顿教育共同完成的数千万元Pre-A轮融资。两轮融资之间,集思学院的新进展包括以下两个方面。 获客方式上:采用B2B/2C的模式,通过与国内及东南亚地区的国际学校、公立校国际部、985/211高校合作来获取C端用户,提高获客精准度。截至目前,累计完成了北京、上海、广州、深圳、宁波、苏州、纽约、洛杉矶、新加坡等30余座国内外城市、百余所学校的课程合作。 服务对象上:一方面,更加聚焦在有海外升学需求的中学生和大学生,便于进行标准化、体系化的教研;另一方面,基于用户逐步下沉到低年级的趋势,新研发出针对低年级的科研课程。 针对中学生的背景提升新兴业务,集思学院目前已与德威国际学校、领科国际学校、美国人学校、海嘉国际双语学校、鼎石学校、莱克顿学校,上海中学等达成深度合作;部分学校将集思学院的项目制学习课程纳入官方选修课程体系,以辅助学生日后升学及接受国际教育。 集思学院所在的背景提升市场,近两年热度不断增加。一方面是由于海外留学、特别是低龄留学人数的迅速增长,竞争加剧;另一方面是新高考改革的推进,鼓励自主招生等综合能力选拔方式,更需要专业顾问或科研教师进行指导。 从市场竞争格局来看,目前,海外留学和新高考背景提升这两大领域仍处于增量市场,其他玩家还包括 Pioneer Academics、有方等等。这类服务由于专业化、个性化和结果交付几个维度的要求都比较高,所以客单价整体较高,属于高壁垒、高净值市场。以集思学院为例,平均客单价在1万-4万元不等,消课周期为4-6周,截至今年年底,集思学院预计营收6千万左右。 谈及集思学院的核心竞争优势,联合创始人及CEO沈聪表示,主要体现在师资、课程教研体系和服务体系三个方面。 师资方面:独家签约300多位老师,80%来自全球综合排名/专业排名Top30的高校,职称以研究员、讲师、副教授为主。 课程体系方面:以金融商科、计算机与数据科学为重点,课程内容紧贴A-Level/IGCSE、AP和IB课程设计,目前已有9-12年级的三个不同level,对应的课程难度逐步进阶。 服务体系方面:在6-8周的课程中,班主任和TA团队会随时为学生提供答疑、作业评审、小组讨论指导、督促完课率、帮助学生与目标导师进行沟通问答,承载的两大系统包括Zoom平台和Piazza管理系统。 此外,在交付结果方面,沈聪表示,集思学院保证学员被全球Top30院校录取。2017-2018年间,学员曾被麻省理工学院(MIT)、哥伦比亚大学、杜克大学、康奈尔大学、牛津大学等知名院校录取,并在ACM国际大学生程序设计竞赛、国际科学与工程竞赛、国际可持续发展工程奥林匹克竞赛、青少年科技创新大赛中获奖。 根据团队提供的最新数据,截止目前,集思学院累计服务学生超过4000人,独立开发及联合研发课程数200多门。合作导师所组成的学术专家委员会,覆盖50所全球综排、专排Top20大学及实验室,固定合作英美名校导师300多人。 关于投资逻辑,新东方创始人俞敏洪今年在担任福布斯中国教育领域“30位30岁以下精英”评委时曾表示,“素质教育”及“优质的教育内容”将是未来教育领域创业的主要方向,新东方看好背景提升、国际教育赛道。高质量、多维度的课程教研体系奠定了集思学院在背景提升领域的领头羊地位。集思学院CEO沈聪也入选了2018年度福布斯中国“30 Under 30”榜单。 跟投方九合创投及本轮参投方58同城产业基金均表示,集思学院及团队本身为哥伦比亚大学、哈佛大学等名校科研背景出身,双方看好集思学院通过在线直播形式帮助学生接触全球前沿学科、高效实现科研和实训的课程模式。   相关阅读:在线项目制学习体系+美国名师高管共享,「集思学院」想帮“Y12”们增强职场竞争力 在线项目制学习产品「集思学院」完成数千万元人民币Pre-A轮融资 原文来源:36氪首发 | 「集思学院」完成新东方领投A轮5000万元融资,58产业基金、九合创投跟投
    教育
    2018年12月10日
  • 教育
    大嘴外教获沪江系基金 Pre-A 轮融资 继披露了对 italki、海风教育、Myoffer、首尔教育等机构的投资后,沪江今天披露了另一起对国际语言一对一外教平台大嘴外教的投资。根据沪江提供的数据,此轮融资超过千万元,估值过亿,投资方为沪江旗下的互桂基金,这也是互桂基金本年度在国内的单笔最大投资。 大嘴外教成立于 2006 年,主攻线下外教一对一授课,为各个年龄段的学员提供个性化定制的语言学习解决方案。大嘴外教目前 Base 上海,另外在成都、杭州设有分公司。大嘴外教的 CEO Tori 表示,此轮融资后,公司将有三个方面的动作: 1/ 拓展业务版图,覆盖一线城市、开拓更多二线城市; 2/ 在海外设立办事处,统筹海外教师资源的招聘与管理; 3/ 深耕教研、做精细化管理。 从业务上来看,大嘴外教提供面向 3-12 岁人群的幼少儿英语课程、面向 13-18 岁人群的青少年英语课程以及 18 岁以上的成人英语课程,还提供类似乐呀英语这样的线下拼班课程。除了直接 to C 的服务,大嘴外教还面向企业和学校提供企业英语培训和学校的兼/全职外教外教服务,目前已经和一些国际学校、双语学校、公立学校、民办学校建立了合作关系。 但此轮融资的投资人向 36 氪表示,大嘴外教的营收仍然集中在 C 端。截止去年年底,大嘴外教累计培训学员破万,年营收数千万。 师资方面,大嘴外教和 TESOL 有一些合作,在美、英、加、澳等国家有教师输入及培训渠道。目前外教资源库中有超过 8000 名外教,以欧美外教为主。师资是沪江投资大嘴外教的一个重要原因,沪江系投资人表示:“大嘴外教的业务和沪江互补性非常明显,后续业务不论集中在线下还是线上,8000 名外教都是一支非常有力量的团队。” 大嘴外教表示,通过此次合作,他们希望借助沪江的平台优势,把课程体系和外教资源价值最大化,这主要体现在线上化的进程中。大嘴外教的教学场景和其它机构有很大区别,此前主要提供线下上门服务,在获得沪江系融资后,线上将是大嘴外教的发展方向之一。 原创文章,作者:郭雨萌,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5058306.html
    教育
    2016年12月05日
  • 教育
    “互联网+教育”万亿大市场,跨界升级、机会良多,创业者该如何把握? 中国教育产业日益强大,根据德勤中国科技、传媒与电信行业发布的最新调研报告,中国教育产业总体规模将在5年内翻倍,即从2015年的1.6万亿元增长至2020年的3万亿元。   另外,我国人口结构的改变,也在推进社会商业结构的改变。大量的80后成为中产阶级,儿童教育支出占家庭收入的30%-50%,而且在逐年递增。随着二胎政策的放开和90后的成长,80后与90后对下一代的教育关注有望使得教育成为国民排名靠前的产业。 市场与机遇虽然巨大,但是中小传统教育机构要抓住这个“风口”挑战巨大,并受到互联网巨头教育布局和教育巨头互联网转型的夹击。   传统教育机构在教学产品设计上已经有相对成熟的体系,也通过一些新的方法缩短了知识的传播“过程成本”,这是互联网创业者值得学习研究的地方: 实体课堂:老师与学生面对面进行“教”与“学”。老师“输出”信息,学生“输入”信息,好处是学生可能在处理信息的时候,出现的“特性”问题,老师可以进行及时并有针对的辅导和处理, 让学生的“输入”更高效。比如英语教育巨头“新东方”,K12教育巨头“学而思”“学大”。目前仍然有超过90%的家长选择带“实体课堂”教育机构。 手把手:在教学过程中,老师关注学生的所有的学习节点,并为每一个节点作出示范和更正。比如艺术、音乐教育行业。 师徒制:老师和学生形成时间较长紧密的教学关系,老师为学生的学习结果负责。比如职业技能教育行业。 传统教育机构经营多年,在规模扩张上遇到瓶颈,仍在存在获客成本过高、无法形成口碑、无法快速进行品牌复制的问题。再加之互联网3.0时代,用户拥有大量获取知识的新渠道,如视频课、知识分享平台等,这些新兴知识在极大的冲击着传统教育行业。   要想突破重围,中小机构需要从教育的核心出发,认清行业现状,正确定位自己的产品模式,找到出口。   一、传统教育机构几个关键点上存在的问题 在探讨传统教育机构前,先可以引入一个最近火热的概念——“消费升级”。教育也是个人消费的一个大方向,中国的消费品发展过程大致分为三个阶段: 第1阶段:工厂时代,产能为王。上个世纪建国初期,各种物资非常匮乏,供给远远低于需求,产品容易获得销路,有工厂有产能就意味着可以有收入。 第2阶段:市场时代,渠道为王。随着工厂越来越多,产能已经不是问题,如何把产品卖给消费者成为了关键,更多情况下,消费者的收入水平只允许大家为产品的功能、性能付费,这个时代中为消费者提供低价产品的渠道更具备话语权。 第3阶段:心智时代,品牌为王。随着居民收入水平的提升、互联网将信息传播的边际成本变为接近于0,人们选择更具多样性,并且更原意为品牌溢价买单。第2阶段中消费者和产品方是通过中间渠道链接的,在第3阶段中消费者正在通过微博官V、订阅号、粉丝群等方式与品牌直接关联起来。   传统的教育机构面临的现状便是需要尽快的从第2个阶段转化到第3个阶段,那么如何建立品牌?如何赢得用户心智?如何获得品牌溢价?   品牌的构建需要贯穿于产品、营销、运营的各个环节中,在每个环节上都做到足够的优化与提升,目前绝大多数传统的教育机构在这3个环节中都存在很多不足:   1、教学产品环节 需要更懂用户需求 传统机构往往是先有产品再有用户,互联网往往是先有用户再设计销售的产品,后者相对于前者更容易产生贴近用户真实需求的产品。   很多传统培训机构尽管累计了不少用户,但没有做过用户需求挖掘,导致用户或决策人对学习结果不满。举例说明,比如学龄儿童的家长希望孩子学习硬笔书法,改善孩子在学校里面的写字坐姿,但机构机构却要求老师致力于教会孩子写好字,这种“不匹配”造成了用户的心理落差。   需要更标准、更易复制 对于中小教育机构,没有足够的资金支持足够标准化的教学内容,过度依赖个体老师的素质,导致无法对用户形成品牌输出。有的机构尝试在产品上小步创新,“小班制”“复合式教学”特点鲜明,却无法快速复制,这样在增速上就容易落后于来自互联网的创业教育机构。   2、推广营销环节 新客获取 传统教育机构销售依托片区内海报、灯箱、地推等方式获取用户。也有通过SEO、SEM,花钱购买搜索引擎关键词和门户流量。这种宣传效果相对“粗放”,成本高,需要持续反复购买第三方流量,宣传效果有限,且同行竞争激烈,平均获客成本从几百到几千不等,且有逐年上涨的趋势。   还有一种拉新方式便是打造品牌,形成口碑效应,提高老客带新客的比例,而不是每次都要为广告流量平台支付高额费用。   复购率 在互联网产品中,典型的付费产品如手机游戏,付费率通常在3~5%,是一个很难突破的范围,只有极少数最多做到翻倍,但是绝大多数游戏都可以将付费用户的付费额度提高2、3倍,这便是付费率和复购率的关系。   3、业务运营环节 数据监控 传统教育机构对于学员数据、信息的收集通常维度比较有限,相对于互联网,很少依据数据来即使调整产品及运营策略。在互联网产品设计的过程中,往往会尽可能收集用户的姓名、年龄、性别、身份、具体职务、阅读偏好、消费偏好、在各种其他社交平台内多维度用户,同时会收集用于对于产品的各个模块功能的点击和停留时间情况,这些都是互联网产品用以优化产品和制定运营活动的核心依据。   课后运营 课后机构与学员的互动几乎为零,学员黏度、活跃度低下,复购率低,无法形成“口碑”。对于学员的学习进度、课后复习效果也没有完善的体系跟进,都是传统教育行业无法解决的难题。   二、互联网公司布局在线教育抢占市场 1、来自资本的支持 由于行业发展的红利期是有限的,互联网+教育的跨界红利期也不例外,有更多外部资金支持的好处就是可以在红利期内以更低成本更快速的抢占更多核心资源。   自2013年开始大量的资金融入国内在线教育市场,2014年仅融入K12教育科技公司的风险投资总额达6.42亿美元。2015年年初,“跟谁学”获得5000万美金投资,“猿题库”融资6000万美金,“一起作业”获风投注资一亿美金,3笔巨额投资似乎为在线教育从业者注入了一剂强心针。   2、目前在线教育主要的商业模式 B2B BAT原来为教育企业提供广告服务,以及向企业、政府、团体提供在线教育服务的模式,如在线企业大学、大客户培训等,都属于B2B业务。   最早三大门户,百度、搜狐、新浪,为教育培训机构提供信息浏览,并通过用户倒流,将普通用户转化成付费用户,就是B2B业务最早的原型。目前,百度在线教育行业的收入规模,每年约四五十亿,仅次于医疗行业。   转型期的B2B模式更像在线教育整体解决方案。比较常见的有:为B端企业用户提供在线教育平台开发以及相关服务工具的云平台、对高校以及图书馆提供多媒体学习内容平台。2015年新东方发布B2B产品“新东方教育云”,整合之前布局的在B2B线教育产品,已经有70%的大专院校在使用新东方的学习平台。   在中国的二三线城市,师资和成本都相对难以把握,这种利用互动测试和在线讲解的方案解决一部分难题。作为新起之秀,B2B更像典型的“互联网+”模式,极有可能有多个平台尝试在2016年发力。   当然,单纯的B2B服务从技术上为教育企业提供了转型的条件,但是教育的核心还是在于对C端用户提供的课程和价值,企业的痛点在于如何获客。   已经有平台在尝试在提供B2B的服务同时,提供校长培训服务提高管理效率,销售系统管理系统提高企业付费转化率,以及一些提供营销类工具,以降低获客成本。比如前一段时间流行在中小教育企业的“校宝”,以及“跟谁学”的“天校”系统。   教育体系分支众多,难以有平台做到“一招鲜”的服务,定制化开发成本又相对较高,B2B模式将来是否能顺利盈利,还需要平台深入到各个领域研究,找出能够提高效率的共性点。   B2C B2C模式在在线教育行业占比47%,仍然为主流,这个模式下的产品更像忠于内容的网校模式,代表有91外教、51talk、VIPABC。在制作教育培训产品方面,机构可以更标准更专业,同时toC可以直接掌控消费者的心智,B2C模式也是在所有模式中挣到钱的,这也是为什么VIPABC、沪江、小站可以拿到大额的融资。   B2C的授课形式在不断的进化,从录播到直播,从班课到1对1。   这个领域,目前从产品和收入规模都没有太出位的公司,是因为大家大都把线下教室直接生搬硬套到线上,用户体验较差。平台更需要考虑的是如何将产品和服务互联网化,适应用户的碎片化时间使用需求。   C2C C2C模式经常是通识类的教育平台,集众人之力,为平台提供更全面的内容支持。比如,面向白领人群的“多贝网”,采用的是学习与分享的C2C模式,其盈利模式为分成+云服务。   相交之下,“在行”“分答”对C2C模式的运用,表现得更加的人格化和社交化,其中“在行”将知识、人脉直接1v1关联起来,相当于将原本的知识教育又往前延伸一步到了人脉,其中的效率还有提升空间。   三大互联网巨头BAT,面对气候还未明确的在线教育市场,也布局C2C平台抢占用户资源:谁先抢占了机构、老师、用户,形成生态系统,谁就抢占了先机。略有不同的是,腾讯打造了授课平台-腾讯课堂,百度打造搜索平台-百度传课,淘宝打造了交易平台-淘宝同学,与各自的核心业务互联网基因一致。   当然,无论是创业者还是巨头,同样会面对C端老师的素质不一,内容输出周期无法得到保障的问题,名师资源的争夺也许将会是各个C2C平台需要面对的问题。   三、传统教育平台转型带来的冲击与思考 国内传统教育两大品牌“新东方”与“好未来”,在多年前就布局了自己的在线教育平台“新东方在线”和“学而思网校”,对各自品牌的整体收入贡献不到3%。“好未来”转而发展课后辅导等等标准工具类产品。   传统教育平台转型过程中纷纷遇到类似的困境:线上公开课、大班课体验差无法形成规模经济,更适合拉新手段。转化到1v1,VIP课程似乎是比较明确的赢利模式,但是尝试之后发现盈亏不匀。   51TALK不久前在纳斯达克上市,从上市前发出的招股书,可看出,营收越大,亏损越大。规模化之后,1v1模式的获客成本远远高于大班课,客单价高,无法摆脱电销模式,同时无法形成大班课的口碑来分摊未来的销售成本,规模越大,砸进去的资金越多,这点从招股书上的电销成本几千万就能得出判断。   51TALK通过3年的时间,将毛利率从57%提升至61%,3年4个百分点,相对于指数级增长的获客成本来说是入不敷出的。再看1v1做得做好的学大,似乎也还在盈亏的边缘徘徊。   四、传统教育机构如何转型 从产品研发到营销到最终获利,五个步骤可以成为互联网转型的关键:   第一步:产品和服务的优化升级 利用线上产品更容易进行用户积累,提高用户的活跃度,并发起转发行为,推荐给他人,增强口碑营销的效率。   海外在线教育平台已经有很多标杆,美国的Coursera、EdX将B2C的课程内容进行了场景化的设计,具体的课程也缩减到了十几分钟的短视频,每一位老师的授课更加生动有标签感,像是一位你的朋友坐在你的面前为你娓娓道来有趣的故事。   做的比较极致的是韩国的Megastudy,采用B2C+C2C模式,用包装韩国明星的方式来包装明星老师,营销方式也类似媒体的策略,曾在韩国大获成功,拥有280w用户,2000门课程,收入最高的老师年薪100w美金,而韩国的老师平均年收入在4w美金。这种网红效应在教育行业的延伸值得引人思考。   强互动,售前售后完备,才是真正的做到了成功转型。提供在线咨询,学习点评等等服务,可以提高学习效率。辅以为线下学习提供支撑工具,比如在线题库,练习知道工具类的产品,才是做到了真正的互联网化。   第二步:满足个性化消费升级需求 百度2015年推出“定制化”在线教育APP“作业帮”,当学生们遇到不会的题目,可以在作业帮通过拍照等方式,上传问题,并得到过程和答案,同时还可以观看知识点的点评视频。   学生也可以依照自己的情况需求而定,每个人都可以拥有一个特级讲师来解决难题,成为学习必要的补充。这种碎片化、随时性的方式解决了教育资源有限的问题。截止到2016年6月,作业帮用户突破1.3亿。   个性化定制需求已经是大势所趋,传统机构线下教学受到人员素质和沟通成本的限制无法有效满足用户。   通过线上内容输出,练习工具提供,或者社交功能提供,对用户行为和需求进行数据挖掘,更容易完成“私人定制”式的内容和服务的推送。   第三步:建立标准化体系 获得6000万美元在线答疑产品“阿凡提”,借鉴共享经济,自称教育界的“Uber”或者“滴滴”,帮助学生“呼叫”老师,并进行“即时辅导”,获得2亿用户。选择将课堂后作业辅导这个容易标准化的环节互联网化,是一个不错的切入点。   同样,“好未来”集团下的“猿题库”从中学生的辅导书题库入手,用足够标准化的“练”和“测”切入“猿辅导”。辅导是教,题库是练和测,线下多年的经验已经证明老师辅导是个成熟的商业模式,从哪一点切是需要传统教育行业思考的事情。   跨界思维不一定是要完全的改变或标准化传统,先标准化可以标准化的部分,进行精益测试也可。   第四步:优化推广营销环节 “年糕妈妈”通过公众号发布母婴内容+精选特卖,其中大部分内容是从她自己的亲身经历和痛点出发,辅以国外专业理论做支持(如美国儿科学会、世界卫生组织、英国NHS等),再结合中国家庭的育儿特色写出来的,目前的单月流水已经达到7000w。   “互联网化不等于做一个APP”这个是所有传统行业跨界转型的创业者需要了解的,APP的开发、迭代与获客成本极高,反观超过7亿的中国互联网用户在使用微信。   “年糕妈妈”利用具有高用户黏度的微信作为流量入口,提供高质量的内容,用极低的边际成本形成社群,再完成商业转化,这种新媒体营销为机构提供了一种全新的用户获取思路,还包括具有“熟人绑架”基因的朋友圈推广等等。   用户相对集中的兴趣社交平台去发掘目标人群,也是机构获客的新思路。可以通过流量置换,收益分成等等方式来进行合作,销售成本是“可预估”并“有回报”的。   这种方法对机构的内容输出能力要求较高,“内容即产品”变成了一个新思路,专人专岗,搭建“具有用户思维的专业人员”团队很重要。   第五步:提高收入、提高利润率 传统教育行业利润点较低,一般企业净利低于10%,与它的密集型人口工作特性有关。   获客链条过长,导致销售链条节点过多,每个节点上都需要支出人员成本。   比如,一个用户到店,需要市场人员从百度、线下活动或者外呼导入到实体店,之后课程顾问也就是销售介入接待与说服用户,再安排老师给用户上体验课,最后需要财务线下收费一系列的操作。其中还有校长,教学主管,销售主管等等管理人员角色的参与。   人员成本及其庞大,且过分依赖个人素质,效率不高。若出现校区场地设计不合理,利用率较低,净利过低几乎可以肯定是很容易出现的。   体验课优化 目前的传统企业体验课通常是插班体验,新学员随老学员的课堂学习。新学员体验感差,没有代入感,导致成单转化率低,老师也无法兼顾。   互联网思维的引入,企业可以尝试使用全新的体验课模式:独立的师生翻转课堂互动式体验设计,集中授课,加强用户的参与感,不仅可以提高转化率,还可以减少获客成本,增加口碑。   支付优化 线上支付体系的优化可以降低现场支持人员的成本。可以设想,将来大型连锁的教育企业,100家校区,只需要1个财务人员和1个后台运营人员足以支撑   销售前置 传统行业如果在转型过程中考虑使用互联网工具,提前在线完成部分销售流程的工作,比如品牌植入,课程介绍等等,课程顾问和销售的人员成本通常占企业成本的15%,如果能降低10个点,对企业来说是个巨大的利好。   在所有的跨界转型企业都在讨论互“联网+”。无论是做传统,“互联网+”还是“+互联网”,创业者都应该先搞清楚下面几个问题:   教育的本质是什么? 你的企业所提供教育产品的核心是什么? 你的用户的需求是什么?你的产品和服务是否有效的解决了用户需求。   如果创业者认为以上3个问题都得到解决,那么你还需要用互联网思维解决以下问题: 用户与产品及服务的所有接触点你是否都很清楚? 这些接触点中哪些点是可以通过互联网的方式极致化用户体验和提高效率的? 这个互联网的方法是否可以快速复制?资本市场是否认同?   传统企业的跨界转型,还需要吸引互联网人才的加入,如何让双方能有有效沟通,“能真的听懂”对方的思维,是一个巨大的挑战。互联网人也会面临不了解传统教育核心的问题。没有真的了解,就无法做出最好的决策。当然,企业还需要大量的资金,来担负转型过程中需要“试错”成本。   教育本身是个相对独特的商业模式,在国内一直没有办法模式化。市场虽然足够大,但“长路漫漫兮”,愿与各位在路上的勇士们共勉。   【本文由黄菱芡Linn(“互联网+教育”跨界专家,个人微信号 linnhlq )主笔,Iris(“互联网+”跨界投资人,个人微信号 835661681 )联名编撰
    教育
    2016年08月05日
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