• 春晖君
    为什么互联网招聘不断发展,我们找工作却依旧费劲? 摘要: 多年来,互联网招聘市场不可谓不红火,资本持续进入,商业模式不断演化。但是求职者眼前的路似乎只是看上去变宽了,正如能看到的风景多了,依旧很难到达。 先说说想到这个话题的缘由。最近和几位同样在寻找新工作的朋友沟通,发现即便大家都有五年以上的工作经验,无论在职或是裸辞状态,寻找工作的周期依然超乎预期。 除开经济形势、招聘季节性等因素影响,大家最为感慨地还是网络求职中遇到的困境。 通过企业招聘主页、邮箱和代理招聘的专业网站投递简历,往往石沉大海;通过猎聘等网站接到猎头电话,一番周折后经常发现自身经验、技能、期望与岗位并不匹配,很多猎头不了解你,也不了解用人需求;领英等社交型招聘网站在国内很难玩转,使用最多的还是职位查看和简历投递功能。 能够看到的职位很多,和经验、技能匹配的也不少,却很难走到面试。绕了一圈,还是找熟人内推最靠谱。相信很多人都有过类似的求职历程。 互联网改造万物的磅礴之势不可阻挡,互联网招聘(Online Recruitment)发展多年,新兴招聘网站仍不断涌现。不禁思考,为何求职依旧如此艰辛? 不妨回顾就业难这个老话题,信息不对称是经济学中解释就业困境的主要原因。求职者无法及时了解合适的岗位在哪里,用人单位无法快速找到合适的人并有效甄别,供给与需求错配,造成摩擦性失业。这也许才是姜太公以72岁高龄出山任职的真实原因。 互联网的产生,为古老就业难题的解决带来希望。 在WEB1.0时代,企业首先通过建设招聘主页发布职位信息和接受申请。求职者再也不用两条腿跑路、四处打探招聘信息了;企业也可以借助网页将简历结构化,减少人工录入并且方便筛选,还可以管理、反馈招聘进程。 后来出现的智联、中华英才网等专业招聘网站,做的是招聘代理,集中发布职位信息并完成部分前端的筛选、面试流程。求职者需要查找的网页从N个变成了几个,省时省力;企业则通过外包降低了招聘成本,特别是中小企业还可以省去自主建设招聘主页的投入。 接着,猎聘等第三方平台类网站的出现,将猎头这一传统就业市场中的关键角色引入互联网,如同将酵母散入面粉,极大地扩展了市场。 随着WEB2.0概念的出现,领英等社交型招聘网站进入国内,将以往秘而不宣的“人脉”当成了一门生意。 多年来,互联网招聘市场不可谓不红火,资本持续进入,商业模式不断演化。但是求职者眼前的路似乎只是看上去变宽了,正如能看到的风景多了,依旧很难到达。分析其背后的原因,至少有如下四点: 第一,从职位发布到接受申请、筛选简历,互联网改变的只是信息传播途径,极大地降低信息传递成本同时,也带来了信息过剩。伴随边际成本可以忽略不计的 “海投”策略,HR筛选、处理简历的工作量变得十分巨大,她们不得不做出理性的选择,和你猜的一样,弃之不理。 很多公司的网申和招聘邮箱只是过场和摆设,这早已不是秘闻。直接通过网申投递简历还有多大效用,很难评估(注1)。但是逼着求职者半夜爬起,赶在上班前做到“躺在列表里的第一个”,的确是不小的成本。 第二,互联网化后,猎头行业正在发生颠覆性的变革,入行门槛极大降低。借着互联网大量小型猎头企业在二三线城市兴起,活跃市场的同时,拉低了从业者平均素质。 很多在网上活动的猎头缺乏基本知识储备,既不理解企业的用人需求,也不理解求职者的经验和技能。原本应当发挥的媒介作用往往适得其反,浪费了求职者和用人单位的宝贵时间(注2)。 第三,岗位描述(Job Description)仍然是难于进一步结构化的需求,简历仍然是难于进一步结构化的供给。 观察新近出现的互联网招聘网站(拉勾网、BOSS直聘等),不难发现定位集中在服务广义的IT行业,招聘的岗位多数为程序开发和测试、数据分析师、数据库和系统管理等技术岗位。 除了互联网快速发展带来的用人需求外,此类网站兴起的另一个原因在于,IT技术类岗位相对于其他职业,经验和技能要求便于结构化,比如常见的“XX年XX语言或XX工具开发经验”。与之相应,相关从业人员的简历往往十分简洁。 但是对更多的传统职能和管理岗位,比如销售、采购、财务、运营等,尽管已经发展出了成熟的岗位描述和简历模板,需求和供给信息很难同样地做结构化处理。 第四,基于求职动机的社交难于突破陌生人社交的固有障碍--信任感,“人脉”的积累需要长期经营。试想一下,你很难给自己完全不认识的人推荐工作,因为你不了解对方是否靠谱,就算有推荐奖励,你也要考虑风险。 之前出现的内推网创新足够大胆,从推荐人的获利动机出发,让其公开内推机会以吸引求职者。但访问量和排名一直难有突破(注3),也说明了多数人对推荐陌生人的顾虑。 领英则主打职场社交功能,引导用户通过寻找公司同事、展示专业能力和参与知识讨论等收获人脉,但在国内尚未取得有利的市场地位,被不少用户认为不够接地气(注4)。 中国文化里的“人脉”需要更高的信任门槛,从古代的“同乡”、“同年”(科举时代同一年考中者)到今天的“老乡会”、“同学会”,私密性的社交更受青睐。中国的职场文化短时间内难有大的改变,领英能否克服水土不服,改进推出更符合中国市场的产品,关系其成败。 分析至此,主要是挤了挤互联网招聘的价值泡沫。商业价值来自于用户的使用价值,期待企业和招聘平台能够静心思考下如何做出更好的招聘产品,为解决就业这个难题出出力。对求职者,特别是有一定工作经验的跳槽者,人脉很重要。小伙伴们还是用心加固下友谊的小船吧。 注1:相关论断主要针对社会招聘,对于应届毕业生,网申仍旧是主要求职途径。 注2:请注意,本文没有一巴掌拍死所有猎头,专业的猎头仍然是就业市场不可或缺的角色。 注3:感兴趣的可查看Alexa相关数据。 注4:除了不定期的发布用户数量,领英在财报等资料中未披露分地区(包括中国)的运营数据。唯一可用的数据是2016Q2披露的营收(Net Revenue,即除去折扣、退货之后的营收) 分地区数据,亚太区(APAC)为7464万美元。即便将领英亚太区(APAC)营收全部归入中国,与同期智联的14123.8万美元营收仍有差距。 考虑到领英中国为合资企业,前面的比较也很难说正确。本文的观点主要来自与多位HR和身边用户的交流,关于领英在中国的发展,恐怕要另辟一文讨论了。 (领英Q2 数据请参见:https://s21.q4cdn.com/738564050/files/doc_financials/quarterly/2016/Q2/Analyst-Sheet_PostTax_IE_0802.pdf 智联Q2数据请参见:http://www.nasdaq.com/symbol/zpin/financials) 本文作者: 春晖君 来源:钛媒体  链接:http://www.tmtpost.com/2558762.html
    春晖君
    2017年01月16日