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案例聚焦
【赞华】案例聚焦 | 竞业限制协议未约定经济补偿，竞业限制有效吗？
PART.01、案例介绍
2021年，梁某入职A公司，工作岗位为装配工，月平均工资为3821.37元，双方签订了劳动合同和员工保密协议。劳动合同约定，梁某按照保密协议履行保密义务。保密协议约定，在劳动合同终止后3年内，梁某不得组建、参与或就业于与A公司有竞争关系的公司或单位。
2022年3月，梁某与A公司解除劳动关系。双方签订的《离职确认函》约定，双方解除劳动关系后，保密协议仍然有效，若不履行义务，应一次性向A公司支付违约金。
PART.02、争论焦点
梁某认为，其在离职后，依约遵守了竞业限制义务，但A公司未支付竞业限制经济补偿，要求A公司支付2022年3月至2022年10月期间的竞业限制经济补偿金。梁某提交了一份嵌入式环形器装配说明书，证明其能接触到公司的技术信息。
A公司认为，梁某岗位为装配工，不掌握被告的商业秘密，并非竞业限制人员范围。其与对方签订的劳动合同及员工保密协议为固定模板，未约定经济补偿，其亦未向梁某支付过竞业限制经济补偿，该竞业限制条款无效
PART.03、法院判定
本案系劳动合同纠纷。争议焦点在于A公司与梁某是否成立合法有效的竞业限制约定。首先，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十二条规定了竞业限制协议应当包含的主要条款，但本案的双方在《劳动合同》及《A公司员工保密协议》中确实提及了竞业限制的相关内容，虽然未详细列明所有法定条款，但这并不意味着双方未就竞业限制达成一致意思表示。
事实上，A公司每月向梁某支付的工资中包含保密费，表明A公司在劳动合同履行中认可梁某承担了保密义务并同意向其支付保密费用。其次，梁某所在的装配工岗位虽非典型的高级管理或技术岗位，但根据梁某的工作内容，其可能接触到A公司的技术秘密，故可认定为“其他负有保密义务的人”。再次，A公司在《离职确认函》中也重申了保密协议的效力。因此，尽管双方竞业限制协议的形式和内容不够完备，但综合考虑双方的约定及实际履行情况，可以认定双方之间存在合法有效的竞业限制协议。
综上，法院判决A公司应支付梁某上述期间的竞业限制经济补偿金。
PART.04、案例启示
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
用人单位与劳动者签订的竞业限制协议，不因未约定经济补偿而无效。在双方签订竞业限制协议的前提下，经济补偿的给付具有强制性，劳动者应依约遵守竞业限制，用人单位应按照法律规定自觉支付劳动者经济补偿。
特别提示
实践中未约定经济补偿的竞业限制协议通常仍有效，劳动者有权要求用人单位按法定标准支付补偿。用人单位若不履行补偿义务，劳动者可解除协议并追偿已履行期间的补偿金。
但应当注意，竞业限制协议中的补偿标准在不同地区存在差异。在深圳地区，基于技术秘密的签订的竞业限制协议，根据《深圳经济企业技术秘密保护条例》有关规定，补偿费按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。而在其他一些地区的计算标准为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。
来源：山东高法
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【赞华】案例聚焦 | 发年终奖前离职，就拿不到年终奖？法院这么判
PART.01、案例介绍
王某于2011年1月入职公司，担任项目经理一职。最后一份劳动合同期限至2017年6月30日。2017年10月，公司因组织架构调整撤销战略部，王某岗位被取消。经近两个月协商未果，公司于12月29日以“客观情况发生重大变化、未能协商一致”为由解除劳动合同。
王某不服，提起劳动仲裁并起诉，请求恢复劳动关系，并主张：
2017年8月至12月未签劳动合同的二倍工资差额；
2017年度年终奖。
公司《员工手册》规定：年终奖根据公司政策按业绩、工作表现计发，员工必须在当年度10月1日前入职，且奖金发放时仍在职（每年3月发放）。公司据此认为王某离职不符合发放条件。
PART.02、争论焦点
用人单位因客观情况发生重大变化解除劳动合同，导致劳动者不符合年终奖发放条件时，劳动者是否仍有权获得年终奖？
PART.03、法院判定
法院认为：
年终奖是用人单位按照单位全年经济效益和对劳动者全年工作业绩的综合考核情况而发放的奖金。国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第 1 号），工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由“奖金”等六个部分组成。年终奖是奖金的一种，故属于劳动报酬的范畴。用人单位发放年终奖的目的，是为了体现对劳动者付出劳动的认可和尊重，从而维持用工关系的稳定。对于年终奖的发放，我国劳动法律没有强制性规定企业有权自主制定奖金制度，但必须公平合理。
年终奖发放前离职的员工能否获得奖金，应综合考量：
离职原因
离职时间
工作表现
对单位的贡献程度
本案具体认定：
王某工作至2017年12月29日，该年度工作已满一年；
公司未能举证王某2017年工作业绩或表现不符合规定；
王某已为公司付出全年劳动并正常履行职责；
解除合同系公司原因，非王某个人过失。
审判结果：公司以“发放前离职”为由拒发年终奖缺乏合理性，应当向王某支付2017年度年终奖。
PART.04、案例启示
年终奖制度虽由企业自主制定，但不得排除劳动者合法权利，尤其当劳动者已完成全年工作且非因本人过错离职时。
特别提示
在制定年终奖发放规则时候，避免“一刀切”条款：规定“离职员工一律不发放年终奖”可能在纠纷中被认定为不合理。
注重公平原则：对于已完成全年工作、贡献合格的员工，即使因公司原因离职，也应考虑按比例或全额发放。
保留证据：企业应留存员工绩效考核结果、相关制度公示等证据，以备争议时举证。
通过完善制度设计，企业可在保持管理自主权的同时，有效降低用工风险，构建更加和谐稳定的劳动关系。
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【赞华】案例聚焦 | 身兼竞对公司法定代表人，公司能否直接开除？
01、案例介绍
向某于2013年8月1日入职A互联网公司，担任部门经理，双方签订了无固定期限劳动合同。根据向某签收的《员工手册》规定，未经公司书面批准，员工不得兼职，否则视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同。
2018年8月31日，向某签署《声明函》，承诺如从事可能引起利益冲突的外部活动，将立即向公司报告。
2020年9月，A公司廉政部门调查发现，2017年2月至2020年7月期间，向某担任案外C公司的执行董事、法定代表人及股东，而C公司的经营范围与A公司存在重合。
2020年11月23日，A公司以向某严重违反规章制度为由解除其劳动合同。向某离职前12个月平均工资为27000元。
2021年2月，向某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会驳回其请求。向某不服，提起诉讼。
02、争议焦点
A互联网公司与向某解除劳动合同是否具有充分的事实与制度依据？
向某主张
其系代同学黄某持股，双方签有代持协议，C公司未实际互联网相关业务，也未对A公司造成损害，故解除行为违法。黄某出庭作证称其为C公司实际控制人，因之前担任法定代表人的公司被吊销，故请向某代为担任法定代表人。
A公司辩称
不认可证人证言的真实性，认为黄某与向某存在利害关系。向某在明知制度要求的情况下，未如实申报外部任职情况，其行为违反《员工手册》及《声明函》承诺，构成严重违纪，解除行为合法。
03、法院判定
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，向某应对其“未违反规章制度”的主张承担举证责任。黄某与向某存在明显利害关系，且无其他证据佐证，其证言不予采信。
向某明知两公司经营范围存在重合，却未按《诚信行为守则》要求进行申报，属于故意隐瞒。其行为虽属公司法范畴，但对用人单位造成的潜在危害大于一般兼职，构成严重违反规章制度和诚信义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
▍裁判结果
仲裁委员会驳回向某请求，一审、二审均维持该结果。
04、案例评析
解除劳动合同行为合法认定的核心
依据《劳动合同法》第三十九条，向某行为属于严重违反规章制度和《诚信行为守则》，A公司解除合同是为合法行为。
！特别提醒
求职者，高级职务人员要有更高的忠诚义务，任何可能引发利益冲突的外部任职都必须主动、如实向公司申报。“代持”或“未实际经营”不能成为免责理由，隐瞒行为本身即构成严重违纪。
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