• 留住员工
    【HR术语】什么是员工援助计划?(What is an employee assistance program?) 什么是员工援助计划(EAP)? 员工援助计划,简称 EAP,是以工作为基础的计划,旨在发现并帮助团队成员应对可能阻碍他们在工作中发挥最佳水平的个人挑战。 从人际关系问题、心理健康问题到药物滥用问题,员工援助计划都是一个组织致力于营造健康、心理稳定和提高生产力氛围的象征。 员工援助计划范例 EAP 可以根据每个工作场所的独特需求进行调整和定制。它们可以包括一系列服务,例如: 保密咨询。为员工提供一个安全的避风港,让他们可以就个人和工作相关的问题和压力获得指导。 法律指导。为从家庭法到财务问题等各种法律情况提供可靠的建议。 健康计划。通过以健康为中心的举措(如健身房会员资格和营养咨询)提升员工的幸福感。 转介服务。帮助您的团队成员找到有用的外部资源,如康复中心或托儿服务。 财务咨询。允许员工获得财务规划方面的援助,尤其是在人生重大转折时期。 员工援助计划的益处 员工援助计划可为团队成员和组织带来多种益处: 提高士气和工作效率。EAP 可以通过解决对员工的注意力产生负面影响的任何个人问题来提高工作效率。 减少缺勤。有了 EAP,许多导致缺勤的问题都会得到解决,缺勤率也会大幅下降。 增强工作场所的心理健康。EAP 通常会提供心理健康服务,营造一个更健康的工作空间,让员工认识到健康心理的重要性。 减轻工作压力。EAP 提供压力管理资源,有助于营造更轻松的工作环境。 留住员工。通过为个人问题提供支持,企业可以提高团队成员的忠诚度,降低员工流失率。 员工援助计划的缺点 尽管员工援助计划有很多好处,但它也有一些潜在的缺点: 费用。实施和维护 EAP 可能会造成经济负担,尤其是对小型企业而言。 利用率低。团队成员可能会因为缺乏认识、认为有污点或担心保密性而不使用该计划。 有效性。EAP 的成功取决于服务质量。如果服务质量不佳或处理不当,该计划可能不会有效,反而会浪费时间和金钱。 如何实施员工援助计划 推出有效的 EAP 是一个精心策划的过程,涉及多个步骤: 第 1 步:确定需求 首先要对团队成员进行调查或组织焦点小组,以了解他们的需求以及造成他们压力的原因--无论是经济压力、工作与生活的平衡、人际关系问题还是心理健康问题。这有助于您定制 EAP,以应对团队面临的具体挑战。 第 2 步:选择计划 现在是时候选择一个能满足团队需求的 EAP 了。这可以是由人力资源部门管理的内部计划,也可以是由第三方专家提供的外包计划。 第三步:沟通 既然您已经选择了 EAP,下一步就是向您的团队成员介绍它。您可以通过电子邮件、通讯或团队会议等各种沟通渠道,让他们了解该计划的所有细节、服务和好处。营造鼓励使用的环境。其中至关重要的一点是向团队成员保证计划的保密性,减轻他们可能存在的任何潜在恐惧。 第四步:培训 除了沟通,提供培训课程或研讨会向团队成员介绍 EAP 也很重要。他们应该知道如何使用该计划,并了解该计划能为他们做些什么。 第 5 步:监控和调整 实施 EAP 并不是整个过程的最后一步;计划的成功取决于持续的监控和调整。定期收集团队成员的反馈意见,审查计划的使用率和成果。它是否有助于减少压力和缺勤?团队成员是否更满意,工作效率是否更高?根据这些信息,您可以做出或大或小的调整,帮助改进 EAP,确保它始终对每个人有益。 EAP 如何影响公司文化? EAP 可以对公司文化产生积极影响。除了员工的职业贡献之外,EAP 还能传达企业对员工福祉的真诚关怀。 通过提供管理个人和职业挑战的工具,EAP 营造了一个包容、支持的环境,其结果往往会提高团队的满意度、参与度和忠诚度,从而促进充满活力的公司文化。 营造更快乐、更健康的工作环境 通过全面了解什么是员工援助计划,我们可以利用它的益处创造更健康、更有弹性的工作环境。 员工援助计划提醒我们,我们的团队成员不仅是员工,也是在复杂生活环境中摸爬滚打的真实的人。通过为他们提供支持,我们投资于组织的力量和整体幸福感,并帮助建立强大、持久的公司文化。 以下为文章原文: What is an employee assistance program (EAP)? Employee assistance programs, or EAPs for short, are work-based programs designed to identify and assist team members in handling personal challenges that might be holding them back from performing their best at work. From relationship troubles and mental health issues to grappling with substance abuse, EAPs are a symbol of an organization’s dedication to cultivating an atmosphere of wellness, mental stability, and boosted productivity. Employee assistance program examples EAPs can be adapted and tailored to fit every workplace’s unique needs. They can include a range of services such as: Confidential counseling. Offering a safe haven for your people where they can get guidance for both personal and work-related issues and stresses. Legal guidance. Providing reliable advice for legal situations, from family law to financial issues. Wellness programs. Promoting employee happiness through health-centric initiatives such as gym memberships and nutritional counseling. Referral services. Helping to connect your team members to helpful external resources, like rehabilitation centers or childcare services. Financial advice. Allowing access to aid for financial planning, particularly during significant life transitions. Employee assistance program benefits EAPs provide a wide range of benefits for both team members and the organization: Boosted morale and productivity. EAPs can elevate productivity by addressing any personal issues that are negatively impacting an employee’s focus. Reduced absences. With access to EAPs, absenteeism can significantly drop as many issues leading to absence get resolved. Enhanced mental health in the workplace. EAPs often incorporate mental health services, fostering a healthier workspace that embraces the importance of a healthy mental state. Less workplace stress. Offering resources for stress management, EAPs can contribute to a more relaxed work environment. Employee retention. By providing support for personal issues, an organization can increase team member loyalty and reduce turnover. Disadvantages of employee assistance programs Despite the fact that EAPs come with multiple benefits, EAPs do come with a few potential downsides: Expense. Implementing and maintaining EAPs might be a financial burden, especially for smaller businesses. Under-utilization. Team members might not use the program due to a lack of awareness, perceived stigmas, or confidentiality concerns. Effectiveness. The success of an EAP depends on the quality of services. If subpar or mishandled, the program might not be effective and can be a waste of both time and money. How to implement an employee assistance plan Rolling out an effective EAP is a carefully planned process involving several steps: Step 1: Identifying needs Start with conducting surveys or hosting focus groups with team members to understand their needs and what is causing them stress—whether that’s financial stress, work-life balance, relationship troubles, or mental health concerns. This helps you to tailor your EAP to address the specific challenges facing your team. Step 2: Selecting a program Now it’s time to choose an EAP that caters to your team’s needs. This could be an in-house program managed by your HR department, or it could be an outsourced program provided by a third-party specialist. Step 3: Communication Now that you’ve selected your EAP, the next step is telling your team members about it. You can let them know all of the details about the program, its services, and its benefits through various communication channels like emails, newsletters, or team meetings. Create an environment that encourages its usage. A crucial aspect of this is to assure team members about the confidentiality of the program, alleviating any potential fears they may have. Step 4: Training In addition to communication, providing training sessions or workshops to introduce the EAP to your team members is important. They should know how to access the program and understand what it can do for them. Step 5: Monitoring and adjusting Implementing the EAP is not the final step of the process; the program’s success depends on continuous monitoring and adjusting. Regularly gather feedback from team members and review the usage rates and outcomes of the program. Is it helping to reduce stress and absenteeism? Are team members more satisfied and productive? Based on this information, you can make small or large adjustments that help to improve the EAP and ensure it remains beneficial for everyone. How do EAPs impact company culture? EAPs can positively influence a company’s culture. They communicate the organization’s genuine care about employee wellbeing, beyond their professional contributions. By offering tools to manage personal and professional challenges, EAPs cultivate an inclusive, supportive environment with the result often leading to increased team satisfaction, engagement, and loyalty—contributing to a vibrant company culture. Fostering a happier, healthier working environment Through a comprehensive understanding of what an employee assistance program is, we can harness its benefits to create healthier, more resilient workplaces. EAPs remind us that our team members are not just employees but real people navigating through complex life situations. By supporting them, we invest in the strength—and the overall happiness—of our organization and help build a strong, lasting company culture.
    留住员工
    2024年03月12日
  • 留住员工
    【HR术语】什么是预测性人力资源分析?(What is predictive HR analytics?) 什么是预测性人力资源分析? 预测性人力资源分析是人力资源部门用来分析过去和现在的数据以预测未来结果的一种技术工具。预测性人力资源分析以数字化方式挖掘数据,提取、剖析和归类信息,然后识别模式、不规则性和相关性。通过统计分析和预测建模,分析可实现有关人力资源职能的数据驱动决策。 预测性人力资源分析系统让人想起蚯蚓。蚯蚓吸收天然废料和残渣,排出营养丰富的肥沃土壤。预测性分析也是如此,它吸收未使用的原始数据,并将其转化为适用的信息,为更明智的业务决策提供支持。 人力资源预测分析实例 以下是当今组织如何应用人力资本预测分析的一些示例: 招聘。预测分析可帮助人力资源专业人员确定最有效的顶尖人才来源。通过分析成功招聘的历史数据,企业可以将招聘工作重点放在能产生最佳效果的平台和渠道上。 留住员工。预测模型可以分析员工数据,如绩效考核、缺勤率和任期,以识别有离职风险的员工。这样,人力资源部门就可以采取积极措施,如提供职业发展机会或解决工作场所的问题,留住有价值的人才。 劳动力规划。预测分析可以通过考虑退休率、人员流动和新兴行业趋势等因素,预测公司未来的技能缺口。然后,人力资源部门可以制定培训和发展计划,弥补这些差距,确保员工队伍保持竞争力。 员工绩效管理。预测性人力资源分析可根据历史绩效数据预测团队成员的未来绩效。这有助于人力资源团队识别可能成为关键职位潜在接班人的高绩效人员,并帮助他们发现其他人可能落后的原因。 员工参与和福利。预测分析能够发现影响员工敬业度的问题。人力资源专业人员可以通过监控工作量和工作时间等因素,识别可能面临职业倦怠或其他心理健康问题风险的人员。然后,人力资源部门可以为有需要的人提供有针对性的支持和资源。 预测性分析如何帮助人力资源部门? 预测性人力资源分析可以帮助组织预测挑战,从而可以: 避免风险 减少人为错误 预测将在组织中茁壮成长的典型员工情况 加强招聘实践 鼓励实现最佳工作绩效 最终,预测性人力资源分析可帮助人力资源领导者做出清晰明确的决策,从而增加整体利润,提高员工的积极性、忠诚度、参与度和工作效率。 预测性和描述性人力资源分析有何不同? 描述性人力资源分析包括检查历史人力资源数据,以全面了解组织内发生了什么及其原因。 而预测性人力资源分析则不局限于此,而是通过分析历史数据和过去的趋势来预测未来会发生什么,从而使组织有机会采取预防措施或抓住出现的机遇。同时使用预测性和描述性两种人员分析形式的组织,都能为自己带来最大的影响。 如何成功实施预测性人力资源分析系统? 人力资源领导者可以利用以下技巧率先实施有效的预测性人力资源分析: 确定业务目标。人力资源领导者可以与团队合作,确定公司的长期目标,团队成员也可以帮助确定支持实现这些目标的相关指标。 确保透彻理解。预测性人力资源分析是一个复杂的领域,不熟悉数据科学的人力资源专业人员可能会对此感到畏惧。然而,为整个人力资源团队提供一致且多样化的学习选择,可以减轻他们对这一主题的不适感,加深理解,并鼓励员工持续发展。方法之一是鼓励人力资源团队熟悉每种分析算法的基本推理。人力资源部门还可以让数据科学家或人力资源数据分析师参与进来,以确保预测分析流程的最佳运作。 解决道德问题。为了避免对员工的不公平歧视待遇,预测分析团队可以预先防范可能出现的道德问题。公司可能会有意或无意地虐待员工中的特定人群,或者由于不正当的数据驱动推理而偏袒某些团队成员。因此,透明地遵守公司的行为准则和人力资源道德准则至关重要。员工需要知道他们的雇主是公平对待他们的,这样他们才会有参与感,才会有茁壮成长的动力。 利用预测分析的力量。人力资源领导者可以通过将预测分析应用于特定目标,最大限度地发挥其作用。例如,人力资源领导者可以结合预测分析来设计有效的职业发展计划,以解决能力差距和未来的能力需求问题,从而按照员工所希望的学习轨迹对其进行培训。 预测性人力资源分析如何改善企业文化? 预测性人力资源分析提供了一种方法,可帮助领导者做出明智的决策,从而培养一支充满热情和高绩效的员工队伍。有效、合乎道德地使用人力资源分析,可以使公司有能力识别、雇佣、吸引和留住符合公司文化并乐于为公司发展做出贡献的高素质专业人才。 为企业选择合适的预测性人力资源分析工具 选择合适的人员分析软件是人力资源专业人士和企业必须迈出的关键一步,这样他们才能收获人力资源预测分析的所有回报。 工具的选择应符合具体的业务需求、资源和目标。要做出明智的决定,有几个关键点需要牢记: 集成。工具能否与现有人力资源系统无缝集成?兼容性和数据传输的便捷性对于准确的预测建模至关重要。 可扩展性。合适的工具能够随着企业的扩张而扩展人力资源预测分析工作。 用户友好界面。寻找能够提供直观的仪表盘、可视化和报告功能的工具,使人力资源专业人员能够轻松访问和解释洞察力。 可解释性。确保工具对其预测做出解释。这样,您的人力资源团队就能理解为什么会做出某些预测,并采取适当的行动。 数据安全性和合规性。人力资源数据通常包括敏感和机密信息。确保工具遵守数据隐私法规,并有保护数据的安全措施。 支持和培训。考虑工具供应商提供的支持和培训水平。充分的培训和持续的支持对人力资源团队有效使用工具并最大限度地发挥其优势至关重要。 成本和投资回报率。评估总体拥有成本,包括许可费用、实施成本和持续维护费用。通过估算工具的洞察力如何对人力资源成果和组织绩效产生积极影响,计算潜在的投资回报。 用户反馈和评论。向使用过该工具的人力资源专业人士征求反馈意见,并阅读行业内其他组织的评论。他们的经验可以为了解工具的优缺点提供宝贵的见解。 通过仔细考虑这些因素,您可以为您的人力资源团队提供一个预测性劳动力分析工具,从而增强决策能力,推动人力资源战略,促进整体业务成功。 以下为文章原文: What is predictive HR analytics? Predictive HR analytics is a tech tool that HR uses to analyze past and present data to forecast future outcomes. Predictive HR analytics digitally digs through data to extract, dissect, and categorize information and then identify patterns, irregularities, and correlations. Through statistical analysis and predictive modeling, analytics enables data-driven decisions regarding HR functions. Predictive HR analytics systems are reminiscent of the earthworm. The worm ingests natural waste material and residue and excretes nutrient-rich, fertile soil. Predictive analytics, too, intakes unused, raw data and transforms it into applicable information that supports wiser business decisions. Predictive HR analytics examples Here are some examples of how organizations today apply human capital predictive analytics: Recruitment. Predictive analytics helps HR professionals identify the most effective sources of top talent. By analyzing historical data on successful hires, organizations can focus their recruitment efforts on the platforms and channels that yield the best results. Employee retention. Predictive models can analyze employee data, such as performance reviews, absenteeism, and tenure, to identify people at risk of leaving the company. This allows HR to take proactive measures, such as offering career development opportunities or addressing workplace concerns, to retain valuable talent. Workforce planning. Predictive analytics can forecast future skill gaps within a company by considering factors like retirement rates, turnover, and emerging industry trends. HR can then develop training and development programs to fill these gaps and ensure the workforce remains competitive. Employee performance management. Predictive HR analytics can forecast a team member’s future performance based on historical performance data. This helps the HR team identify high-performing people who could be potential successors for critical roles, and can help them discover why others may be lagging behind. Employee engagement and wellbeing. Predictive analytics has the ability to uncover issues that affect employee engagement. HR professionals can identify people who may be at risk of burnout or other mental health issues by monitoring factors like workload and working hours. HR can then provide targeted support and resources to those in need. How does predictive analytics help human resources? Predictive HR analytics assists organizations in anticipating challenges so they can: Avoid risk Reduce human error Forecast the typical employee profile that’ll thrive in the organization Enhance recruitment practices Encourage optimal work performance Ultimately, predictive HR analytics helps HR leaders make crystal-clear decisions that can increase overall profit and nurture employee motivation, retention, engagement, and productivity. What is the difference between predictive and descriptive HR analytics? Descriptive HR analytics involves examining historical HR data to get a thorough understanding of what has happened within an organization and why. Predictive HR analytics, on the other hand, goes beyond this and analyzes historical data and past trends to predict what will happen in the future—giving an organization the chance to take preventive measures or to seize opportunities as they arise. Organizations that use both predictive and descriptive forms of people analytics set themselves up to achieve the greatest impact. How do you implement a successful predictive HR analytics system? HR leaders can spearhead effective predictive HR analytics using the following tips: Define business objectives. HR leaders can collaborate with their teams to identify long-term company goals, with team members also helping determine the relevant metrics that support the achievement of these objectives. Ensure a thorough understanding. Predictive HR analytics is a complex field, and HR professionals unfamiliar with data science can feel intimidated by it. However, providing consistent and diverse learning options for your entire HR team can mitigate their discomfort with the subject, elevate understanding, and encourage continual employee development. One way to do this is to encourage your HR team to familiarize themselves with the fundamental reasoning driving each analytics algorithm. HR can also involve a data scientist or bring an HR data analyst on board to ensure optimal functioning of the predictive analytics process. Address ethical considerations. To avoid unfair discriminatory treatment of employees, predictive analytics teams can pre-empt possible ethical issues that may arise. Companies could intentionally or unintentionally mistreat specific demographics within the workforce or perhaps show favoritism to certain team members due to illegitimate data-driven reasoning. Thus, transparently adhering to the company’s code of conduct and the HR code of ethics is paramount. People need to know that their employers are treating them fairly to feel engaged and motivated to thrive. Harness the power of predictive analytics. HR leaders can maximize predictive analytics by applying it to specific objectives. For example, HR leaders can incorporate predictive analytics to design an effective career development program that addresses competency gaps and future competency needs, allowing them to train people in their desired learning trajectory. How can predictive HR analytics improve company culture? Predictive HR analytics offers a way to help leaders make informed decisions that nurture an enthusiastic and high-performing workforce. Effective and ethical use of HR analytics can empower companies to identify, hire, engage, and retain quality professionals who align with the company culture and are excited to contribute to its growth. Choosing the right predictive HR analytics tool for your business Selecting the right people analytics software is a crucial step for HR professionals and organizations to take, so that they’re able to reap all the rewards of HR predictive analytics. The choice of tool should align with specific business needs, resources, and objectives. There are a few key things to keep in mind to be able to make an informed decision: Integration. Can the tool seamlessly integrate with your existing HR systems? Compatibility and ease of data transfer are essential for accurate predictive modeling. Scalability. The right tool will be able to expand your predictive HR analytics efforts as your organization expands. User-friendly interface. Look for tools that offer intuitive dashboards, visualizations, and reporting features, making it easy for HR professionals to access and interpret insights. Explainability. Ensure that the tool provides explanations for its predictions. That way, your HR team can understand why certain predictions are made and take appropriate actions. Data security and compliance. HR data often includes sensitive and confidential information. Make sure the tool adheres to data privacy regulations and has security measures to protect your data. Support and training. Consider the level of support and training provided by the tool’s vendor. Adequate training and ongoing support are essential for HR teams to effectively use the tool and maximize its benefits. Cost and ROI. Evaluate the total cost of ownership, including licensing fees, implementation costs, and ongoing maintenance expenses. Calculate the potential return on investment by estimating how the tool’s insights can positively impact HR outcomes and organizational performance. User feedback and reviews. Seek feedback from HR professionals who have used the tool and read reviews from other organizations in your industry. Their experiences can provide valuable insights into the tool’s strengths and weaknesses. By carefully considering these factors, you can empower your HR team with a predictive workforce analytics tool that enhances decision-making, drives HR strategies, and contributes to overall business success.
    留住员工
    2024年03月05日
  • 留住员工
    健康福利解决方案提供商Remodel Health收购PeopleKeep,打造健康福利解决方案领域的强势企业 Remodel Health公司宣布收购 PeopleKeep 公司,这一战略举措将重塑健康福利解决方案的格局。此次收购标志着一个关键时刻的到来以及两套独特产品的结合。行业领导者的强强联合将为雇主提供更广泛的保险选择,同时充分利用个人承保健康报销安排(ICHRA)。在吸引和留住员工的关键时刻,更广泛的选择将提高其健康福利产品的竞争力。 "Remodel Health 联合创始人Justin Clements说:"今天是 Remodel Health 的一个重要里程碑,我们收购了 PeopleKeep,进一步革新了小型企业的个人市场。"我们将共同推动医疗保健解决方案创新的新时代,简化复杂性,为全国范围内的积极变革创造条件。 收购 PeopleKeep 后,Remodel Health 成为 ICHRA 第一大提供商。ICHRA 是由雇主出资的健康报销安排 (HRA),可提高雇主和员工利用健康保险市场的灵活性。对 PeopleKeep 的收购使 Remodel Health 能够为中小型企业提供更多个性化福利管理服务,进一步提升其能力和卓越标准。 "Remodel Health 首席执行官Austin Lehman说:"Remodel Health 和 PeopleKeep 的融合确保我们的客户将体验到两个世界的最佳服务--Remodel Health 的个性化白手套服务,以及 PeopleKeep 自动化解决方案的效率和创新。"这次收购扩大了我们的服务和软件的广度和范围,最终使我们能够为更多处于不同业务阶段的客户提供服务,包括初创期和成长期的客户。 小型企业可以放心,他们期待 PeopleKeep 提供的卓越服务不仅会继续,而且会得到加强。Remodel Health 的 "白手套 "服务在大型团体市场享有盛誉,现在,PeopleKeep 为小型团体市场量身定制的自动化解决方案将对其进行补充。这种全面的方法可以满足雇主的所有需求。 "PeopleKeep 首席执行官 Victoria Hodgkins 表示:"加入 Remodel Health 将为我们的客户、合作伙伴和员工带来显著优势,并对更广泛的健康报销安排市场产生积极影响。"我们将一如既往地致力于创新福利管理解决方案,帮助中小型雇主实现个性化福利,更好地满足员工和组织的需求。 Remodel Health收购 PeopleKeep 是向前迈出的战略性一步,旨在提升其集体能力,提高客户满意度,并为员工提供一个丰富的环境。这标志着员工健康福利解决方案新时代的开始。 "Remodel Health 联合创始人 Scott Lingle 表示:"通过整合我们的优势,我们旨在重新定义员工福利领域,制定新的标准,不仅对印第安纳州,而且对全国市场产生积极影响,使企业能够以更大的灵活性和更高的效率应对复杂的医疗保健问题。 关于PeopleKeep PeopleKeep通过提供无忧的员工福利帮助中小企业蓬勃发展。作为首家在2019年10月推出ICHRA解决方案的公司,PeopleKeep已经了解了使用其软件的数千家雇主的需求:无缝的员工体验、易用的软件和自动合规性。 关于Remodel Health 自 2015 年以来,Remodel Health 的直观软件已为雇主提供了无缝导航,帮助他们根据自身需求定制 ICHRA 健康福利解决方案。Remodel Health 非常注重卓越的客户服务,致力于彻底改变向员工提供健康福利的方式。
    留住员工
    2024年02月23日
  • 留住员工
    2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法 就这样,新的一年又来了! 与往常一样,每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者,以及推动进步的新理念。与往年一样,一些趋势也会随着市场的发展而演变。 每年,我们都会回顾过去 12 个月的成败得失,展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。 随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态,我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代,以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略,以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说,站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。 在 2024 年保持领先地位 领导者需要鼓足勇气,继续跳出人力资源的框框,利用新兴技术而不是惧怕它,并利用多代员工的独特技能。 然而,了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事,了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势,我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例,并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。 正如您所看到的,2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制,所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。 但是,如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势,就会发现有一些共同点,我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。 1. 领导力和管理发展 最优秀的人力资源领导者都明白,变化是不可避免的,而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明,变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。 正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说:"首席人力资源官(CHRO)必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力,以应对当今复杂的挑战。 2024 年,人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略,以了解与首席执行官平行的工作背景。 然而,根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告,"73% 的人力资源领导者确认,他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。 为了解决这一问题,戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力,并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示,他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负(89),而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。 Bernard Marr正确地指出,我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展,但不仅仅是下一代的领导者,而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点,他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。 因此,从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程,这些都取决于独特的管理技能(而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导),这些都提供了大量的可能性,可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。 2. 组织文化与混合工作 如果你认为弹性工作制已死,因为一些老板想让人们回到办公室,那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。 David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测,并强调了以下几点: 十位首席人力资源官中有八位表示,他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。 自大流行病以来,90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。 大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。 再加上 2023 年 10 月,美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。 我们现在所处的时代,人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。 人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式,并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上,当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时,我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革,以满足新员工的需求。 David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事',而且还能推动业务成功"。 当然,说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是,解决之道是否在于创造更有意义的体验呢?Culture Amp延续了这一思路,强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。 Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响, Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势:如何才能保持领先地位?》中也将其作为重中之重,尤其是以灵活的思维方式领导的想法。 总之,要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革,就必须考虑到各种投入,如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。 3. 技术整合与人工智能 现在,我们进入了真正的趋势--人工智能,以及科技发展的前沿。 毫不奇怪,上述每一项研究都强调人工智能(包括生成式人工智能)是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人,也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务,而不是工作,帮助员工发展人工智能安全技能,才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。 仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看,人工智能就是一个游戏规则的改变者: Visier--"29%(的员工)表示,生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时,18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。 Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能,38%的人正在正式评估这项新兴技术"。 Gartner--"76%的人力资源领导者认为,如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能,他们将在组织成功方面落后"。 然而,在如此令人兴奋的数字人力资源领域,成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如,我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问: 您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗? 您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况? 你是否评估过什么是好的变革? 最后,您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么,做什么,对您有帮助吗?从这里入手,你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。 4. 基于技能的劳动力战略规划方法 "转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能,但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ,《2024 年的 5 个人力资源趋势:如何才能保持领先?》 战略性劳动力规划(SWP)需要一种默契,即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感,而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。 正如 Visier 所强调的那样,"86% 的员工表示,他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用,以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。 Gartner 认为,内部流动性的引人注目的影响是成功的关键,"66% 的人力资源领导者(一致认为)其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。 创建引人注目的工作场所文化并不昂贵,它意味着赋予员工和业务发展以意义,穿针引线,帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的,这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划,并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来,Mercer也证实了这一点。 5. 人员分析和强化决策 如果数据不能产生影响,那它还有什么用呢? David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报,而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心,人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来,以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。 这意味着,最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力,并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样,这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在,因为他们可以利用大量超详细的大数据,以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。 6. 与业务保持一致 对很多人来说,"一致 "意味着很多东西,但就其核心而言,如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性,那么: 人力资源部门和首席执行官需要加强联系。 人力资源部门和财务部门需要加强联系。 David Green通过Insight222的研究证实,人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司(共271家)中,有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系,其中99%的公司表示,人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。 为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情,但可惜的是,这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。 解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系,并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统,而非运营模式"。 7. 提高人力资源和劳动力的技能 无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是,人力资源投资性质的变化,以及人工智能和新技术的光速发展,将为这场战斗增添新的色彩。 Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色,以及需要哪些人类素质和能力(战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商)来补充机器"。 在人工智能时代,人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响,随着数字原生代占据越来越多的领导岗位,一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是,当 "到 2028 年,44% 的工人技能将被颠覆 "时,技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。 8. 多样性、公平、包容和归属感(DEIB) 大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。 在 2023 年,我们认为,释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点,他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。 我们现在的情况如何?正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样,尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台,但仍有许多工作要做。 DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住,一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司,会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样,大多数员工认为,DEIB 是一件好事,其商业理由也很明确。 2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。 简而言之,坚持到底--如果现在放弃,将意味着我们在长期劳动力规划(WFP)和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。 9. 员工参与和留住员工的新方法 在我们的榜单中,最重要的是一系列员工参与的新方法,它们将决定未来一年的走向。 2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工,广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。 Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据,2022 年,涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。 Unleash公司的研究表明,绩效和生产率已取代敬业度,成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代,两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面,而 2024 年正是实现这一点的一年。 2024 年,我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力(和幸福感),方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而,正如 Unleash 所强调的,"(不要)只关注员工调查的指标,还要分享员工故事,以真正让高管了解数据的意义"。 为此,人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系,这种关系应建立在道德领导、薪酬透明(正如 Culture Amp 所强调的)薪酬差距报告以及有价值的认可(正如美世所强调的)基础之上。 将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。 2024 年及以后的人力资源趋势 正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样: "员工体验不容低估--对许多组织而言,这将是一场文化革命。 在2023年经济混乱之后,实施新战略将变得异常困难,而整个组织的认同是关键。我们相信,人力资源团队只要注意到上述问题,就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度,关键是留住优秀员工。 最后,祝 2024 年充满无限可能! 文章来源:myhrfuture
    留住员工
    2024年01月11日
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    2024年5大人才保留趋势 虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去,但在 2024 年及以后,留住员工仍将是企业面临的挑战。 根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》,我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查,结果显示,近五分之二的员工(38.9%)预计将在未来一年内辞职。与此同时,60.9% 的雇主认为,在未来几个月内,他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。 无论您是预计招聘人数会增加,还是准备冻结招聘和裁员,防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备,请考虑我们的调查发现的以下五大趋势: 1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职 在去年离职的员工中,有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职,因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外,20.3% 的员工因工资不理想而离职,这是第七大离职原因。此外,积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因(工资除外)。 2024 年,营造以人为本的工作环境,为员工提供模范的工作体验,将是留住人才的关键。 金钱报酬对留住员工的作用有限;一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去,员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感,他们就会另谋高就。 2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要 尽管有上述调查结果,但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说,在过去一年中,65.2% 的雇主为员工加薪,40.2% 的雇主为员工发放奖金,以降低员工流失率。此外,53.3% 的员工表示,如果假设其他地方有更好的机会,加薪会说服他们留在目前的工作岗位。 在新的一年里,雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平,并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要,对招聘应聘者也是如此。 3.雇员与雇主之间的信任正在减弱 工会活动的增加证明,员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例: 据受访雇主称,近一半(49.3%)的离职员工告诉上司,他们是因 "个人原因 "辞职的。然而,当我们对员工进行调查时,仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。 工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀,不仅会导致有毒的工作环境,还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年,你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道(如脉搏调查),定期举行员工与管理者之间的一对一谈话,以及给予有意义的认可,都是鼓励建立关系的好策略。 4.灵活性有助于提高员工的幸福感 灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如,21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时,灵活的时间安排仅次于加薪(29.4%)。 虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室,但请记住,灵活性并不一定意味着 "在家工作",因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才,请考虑提供各种类型的灵活性,如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。 5.员工着眼于未来 每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职,28.6% 的人表示,如果有这些机会,他们会留在雇主身边,而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展,并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景,就能防止停滞不前,提高员工的参与度,并最终提高员工的留任率。 在 2024 年,花些时间讨论员工的职业目标,并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式,支持他们实现这些目标。然而,并不是所有员工都想晋升;有些人可能会横向流动,以更好地发挥自己的长处,追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法,可以帮助这些员工找到自己的定位,从而提高留任率。 在新的一年里,应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化,使其散发出信任和透明的气息,建立关系,实现灵活性,并支持职业和个人发展,这样你就能看到你的留任率飙升。
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    2024年01月04日
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    【维尔纽斯】员工福利平台MELP获得63.5万欧元融资,帮助雇主更好地照顾团队 MELP是一家开发并成功发展了数字员工福利管理平台的初创公司,公司吸引了一笔 63.5 万欧元的投资,用于向国际市场扩张。风险投资基金Coinvest Capital 以及来自立陶宛和英国的天使投资人参与了此次早期种子阶段投资。 MELP的联合创始人都是在关键员工福利领域拥有广泛经验的资深高管,包括健康和娱乐行业的前首席执行官Vidmantas Šiugždinis、保险经纪公司Balto Link和门户网站Draudimas.lt的创始人Robertas Šaltis以及健康保险市场的资深专业人士Juozas Sargūnas。 "留住员工是全球日益关注的问题,因此我们为企业提供了一种工具,帮助雇主关爱员工,从而提高员工的参与度和忠诚度。我们相信,未来企业在与员工打交道时将越来越多地使用个性化解决方案,让团队成员选择对他们个人有激励作用、对他们日常生活有帮助的东西,"MELP 首席执行官 Vidmantas Šiugždinis 说。 MELP 平台于 2022 年初推出,在波罗的海国家取得了成功的增长,现在正准备向国际市场扩张。 "我相信,创始人丰富的商业经验、在不同市场的摸爬滚打以及与大型团队一起处理危机,是公司成功的关键驱动力。他们对员工激励系统的不同看法使 MELP 平台在立陶宛和国外广受欢迎。Coinvest Capital 的董事总经理 Viktorija Trimbel 评论说:"我相信这笔投资将提升该平台的知名度,并帮助它在国外市场发展壮大。 V. Šiugždinis表示,MELP平台不仅能让公司托管员工福利,还能让员工从国际电子商店提供的6000多种不同商品和服务中选择自己喜欢的激励方式。 "雇主只需决定要给予员工的福利的价值或类别,其团队成员就可以选择具体的服务或供应商。对于企业人力资源部门来说,我们的平台可以方便地管理奖励、创建表彰计划、改善内部沟通和提高员工参与度。公司首席执行官补充说:"虽然该平台在拥有 250 名以上员工的大中型企业中最受欢迎,但其普遍适用性也是显而易见的,服务对象从几十名员工到几千名员工不等。 MELP是医疗服务、员工福利、生活方式与长寿以及保障的首字母缩写,反映了平台在消费者服务方面提供的多样化服务。该平台目前有 16,000 多名员工使用,并通过了 ISO 27001 信息安全认证。 关于MELP MELP 提供简单易用、价格合理的数字工具,用于个性化员工福利,从而满足每个人的期望。无论是大型企业还是小型企业,我们都能帮助他们吸引新人才、留住优秀员工,并保持员工的忠诚度和参与度!
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    2024年01月04日
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    Josh Bersin:多元化与包容性计划会消失吗? 在2023年我们经历的众多变化中,最具代表性的变化之一是美国最高法院决定取消大学招生中的平权法案。 正如托马斯大法官所说: "他写道:"许多大学长期以来......错误地认为,个人身份的试金石不是战胜的挑战、掌握的技能或学到的经验,而是他们的肤色。"他写道:"我们的宪法历史不容许这种选择。 这不正是 "多样性、公平和包容 "计划的意义所在吗?2024 年,我们将就这个问题展开辩论。 虽然我个人坚信平权法案和 DEI 投资,但在美国,我们似乎已经到了一个临界点。2023 年 8 月,一位律师对一家为黑人企业家提供资助的风险投资公司提起诉讼,并获得了胜诉。类似的诉讼也发生在拥有多元化招聘计划、多元化奖学金和多元化实习机会的公司身上。 许多公司都有这类计划,而且几乎在每一个案例中,我都听到了很高的价值。Workday是市场上最受推崇的人力资源技术公司之一,它在公司内部并通过其产品开创了多元化发展的先河,多年来公司的发展速度和表现都超过了竞争对手。他们的产品 VIBE 是一个专门为此设计的分析系统,实际上可以显示交叉性并设定目标,帮助公司识别领导力、招聘、薪酬和职业发展方面的不平等。 这类项目是否违法?一些律师事务所认为是。 考虑到薪酬公平这个复杂的大问题。直到最近几年,大多数公司在以非常特殊的方式支付员工薪酬方面都没有问题。去年,我们对全球的领导力、继任和薪酬计划进行了调查,发现在大多数大公司中,薪酬差异巨大,而且没有明确的统计相关性。这个问题被称为 "薪酬公平",当你把薪酬与性别、年龄、种族、国籍和其他非绩效因素相比较时,大多数公司都会发现问题。这是一项 "DEI "计划吗? 去年,我们在详细研究薪酬公平问题时发现,只有 5%的公司开展了战略性公平分析。虽然大多数公司都在尽力使薪酬与绩效保持一致,但这些研究总是会发现问题。按种族或国籍分析薪酬,然后解决差距问题,会不会被视为违法? 四位知名风险投资人谈论 2023 年 "最大政治问题 "的播客。四人中有三人一致认为,"取消可持续发展投资项目 "是他们的首要问题。我差点从椅子上摔下来。 对于人力资源领导者和DEI高管来说,这是一个令人不寒而栗的问题。请看一下最新的DEI专业人员招聘数据。在经济繁荣的背景下,美国DEI职位的招聘人数却同比下降了48%。在我看来,DEI投资显然正受到冲击。 在裁员的公司中,DEI职位在裁员名单上名列前茅。 企业该如何应对?我们在发展型企业战略、企业资源小组、发展型企业仪表板、培训和领导力模型方面所做的所有投资是否都将消失? 让我给你一个务实的答案。不会。 尽管出现了 "反觉醒 "运动、政治辩论,哈佛大学、宾夕法尼亚大学和其他大学也无法就这些话题发表明确的意见,但企业并不会因此而停滞不前。正如我们在 2022 年和 2023 年的 "提升公平 "研究中所发现的那样,企业出于非常务实的原因而关注多元化和包容性: 包容性的招聘战略能扩大和深化您的人才库 包容性的领导力战略推动领导力管道的深化 包容性的管理方法有助于吸引多样化的客户和市场 包容性的董事会推动增长和市场领导力(统计证明) 包容性供应链计划提高供应链的可持续性 包容性文化能促进增长、留住员工并提高员工的参与度 平权法案不是为了歧视而设立的,而是为了减少歧视。 在1995 年停止平权法案的加利福尼亚大学,研究发现非裔美国人理工科毕业生的收入明显下降。因此,人们可以说,平权法案确实起到了作用。 无论政治风向如何,我仍然认为,发展与创新领导者的工作是企业中最艰巨的工作之一。随着企业在发展与创新方面的投资减少,我认为现在是时候取消人力资源部门的 "发展与创新警察 "了,而将重点放在将包容、公平薪酬和开放讨论的原则植入每个业务部门。越来越多的公司正在迫使所有高层领导对这一问题负起责任。 我想起了 2000 年代初,当时一些公司聘请 "首席数字官 "来推动公司的数字技术、理念和战略。随着数字工具的普及,每家公司都采用了电子商务和其他系统,这一角色也随之消失了。也许我们正在进入一个 "首席多元化官 "扮演新角色的时期:让公司走上轨道,在每个业务领域拥抱包容性和多元化,减少从一个中心小组 "推动议程 "的时间。 让我再补充一点佐证。在我们就这一主题进行的每一次采访中,我都能从各种 DEI 战略中发现压倒性的正面故事。 塔吉特(Target)、雪佛龙(Chevron)、SAP、联合利华(Unilever)、施耐德电气(Schneider Electric)、Salesforce 等公司都讲述了他们的 DEI、薪酬平等或包容性计划所带来的战略性商业利益。这些公司都将 DEI 定义为一项业务战略,而非人力资源战略。无论是否具有政治性,这些战略都很重要。 虽然以人力资源为中心的DEI投资正在缩减,但我认为这些投资正在向业务领域转移。在许多情况下,企业可持续发展投资议程现在已经成为公司可持续发展战略的一部分。波音、喜力等公司现在都将可持续发展教育视为 "人的可持续发展 "战略。
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    2024年01月03日
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    【美国】员工财务健康平台提供商Tanda获得450万美元种子轮融资 总部位于加利福尼亚州库比蒂诺的中小企业员工财务健康平台提供商 Tanda 已获得 450 万美元的种子轮融资。 支持者包括 Initialized Capital 和 Arc。 公司打算利用这笔资金加快平台的发展并扩大业务。 我们都曾有过这样的经历--急切地走近一家最喜欢的商店或餐馆,却看到 "因人员问题暂停营业 "的牌子,让人心头一震。这不仅仅是短暂的不便,而是更深层次的劳动力和金融危机的明显证据。美国商会的 "美国工作 "计划(America Works initiative)强调了这一问题的严重性,指出了一个紧迫的失衡现象:880 万个职位空缺与仅 630 万名可用工人形成了鲜明对比。 这一挑战的症结可能比表面看起来更简单明了。令人吃惊的是,67% 的美国人没有准备好应对突如其来的 400 美元支出。结果是什么?倦怠。当人们总是担心入不敷出时,受影响的不仅仅是他们的财务健康。他们的精神和情绪健康也会受到损害,导致疲惫不堪和脱离工作。 对于中小企业主来说,吸引顾客并不是首要问题,关键是要确保有足够的员工来满足顾客的需求。来自西雅图的经验丰富的餐馆老板兼 Tanda 客户 Steven Rosen 说得最好: "餐饮业与人有关,与食物有关。在这个充满挑战的时代,留住人才就是一切。 而留住人才的途径在于为他们提供额外的财务资源,并培养一种社区和支持文化。 这正是 Tanda 的介入点。在首席执行官兼创始人Jesse Chor的领导下,Tanda 采用 ROSCA(轮流储蓄和信贷协会)模式来提高中小企业员工的财务健康水平。通过集体储蓄,我们不仅培养了财务复原力,还培养了社区联系。这种方法有助于留住员工、减少人员流动并将职业倦怠降至最低。Tandas3 的起源可追溯到公元前 200 年,参与者向一个储蓄池捐款,每个成员轮流领取全部款项。这种循环加强了相互信任与合作,而我们的应用程序则确保了这些交易的安全进行。 为了帮助加快平台的发展,公司从 Initialized Capital 和红杉资本的前种子和种子阶段催化剂 Arc 募集了 450 万美元的种子资金。红杉合伙人Jess Lee说:"我在雅虎时代就认识杰西了,我想不出还有谁比他更适合建立一个帮助人们实现财务安全的社区和产品。Tanda 的使命不仅是杰西的个人使命,他还是一位在该领域拥有丰富经验的三度创业者。
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    2023年11月16日
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    【美国】为员工提供财务健康平台Immediate获得1600万美元融资 工资收入获取公司 Immediate 宣布获得 1600 万美元的新一轮融资。这些资金分为成长股本和营运资本贷款,将使Immediate公司加快其在工作场所财务健康领域的发展步伐。 Immediate 解决了面临意外支出的员工的流动性难题,使他们能够在需要时获得资金,而无需等待下一次工资的发放。获得工资已成为雇主们越来越高的期望,这为他们招聘和留住员工带来了巨大优势。Immediate 以负责任的态度提供服务,为员工的生活创造财务稳定性。 此次融资正值 Immediate 进入第五个经营年头,反映了在当前的经济环境下,员工面临的财务挑战日益严峻,公司的发展势头日益强劲。 本轮融资由 Castle Creek Launchpad 领投,Castle Creek Launchpad 是 Castle Creek Capital 和 Launchpad Capital 共同管理的基金,主要投资于通过与受监管金融机构(包括基金的 34 家社区银行有限合伙人)合作来改变金融服务的金融科技公司。参与本轮融资的战略投资者还包括总部位于佐治亚州的社区银行 BankSouth,以及伯明翰的高管Bryan Statham和Cynthia Johnson。Bryan和Cynthia在早期公司实施高增长战略方面拥有丰富的经验,并通过为 Immediate 公司提供实际咨询,迅速为公司的发展和成功做出了贡献。 扩大后的营运资本信用贷款由东南部领先的金融机构 SouthPoint Bank 提供。 SouthPoint Bank 卓越的产品、服务及其引领企业前进的使命吸引了 Immediate。 Immediate 凭借其精心设计的产品在 "工资收入存取 "领域脱颖而出,让员工能够管理好自己的生活,让雇主能够经营好自己的业务。与银行的合作将帮助雇主更好地满足现代劳动力的需求。Launchpad Capital 创始人兼普通合伙人 Ryan Gilbert 表示:"我们很高兴能在这个重要且不断增长的市场中支持一个强大的团队和产品。 "Immediate公司的使命是到2025年对100万美国工人的财务状况产生积极影响,随着Immediate公司在这一目标上不断取得进展,我们认识到有必要与那些已经将公司发展到我们期望达到的高度的投资者合作。我们对这批投资者感到无比兴奋,他们不仅为 Immediate 提供了资金,还提供了宝贵的咨询和行业专业知识,这无疑将加速我们公司的成长轨迹。Immediate 创始人兼首席执行Matt Pierce表示:"Immediate 的前景一片光明,本轮融资(尤其是在动荡的经济环境下)证明了我们已做好准备,成为快速增长的财务健康市场的领导者。 关于 Immediate Immediate 与雇主合作,随时为员工提供已赚未付的工资。通过无缝时间跟踪和工资单集成、当天和次日银行转账以及将收入直接存入借记卡的功能,Immediate 致力于改善财务状况,在员工最需要的时候为他们提供来之不易的工资,从而消除他们的债务循环。 文章来源:prnewswire
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    2023年07月26日
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    Future of work:人才规划与员工体验引领未来 这几年人们清楚地看到,数字化转型将改变员工的体验和工作的未来。OECD组织的研究显示,从2019年开始仅自动化就能最终改变30%以上的工作岗位。经历COVID-19后,工作自动化和数字化的推进速度只会加快。 那么在人才规划方面,这让企业何去何从?而员工自己又该怎么办? 在招聘和雇佣方面,"新常态 "时代出现了一些明确的趋势。在这个前所未有的人才规划时代,你的公司是否能保持竞争力?   提升技能,投资员工 就在今年,我们看到对提升技能的投资有了巨大的提升。仅亚马逊就承诺在2025年之前投入7亿美元对其员工进行技能提升,以使他们为更数字化的工作场所做好准备。该计划旨在影响其超过10万名员工,其独特的重点是帮助其技术含量较低的员工获得专业成长的技能。 作为最明确的专注于内部劳动力发展的提升计划之一,值得仔细研究一下。亚马逊的培训项目非常全面,包括Career Choice、Associate2Tech、亚马逊技术学院、机器学习大学、亚马逊学徒制以及AWS培训和认证,目标是帮助亚马逊员工获得关键技能,以便在亚马逊内部或其他地方进入技能更高、薪酬更高的技术和非技术岗位。在该公司最近的更新中,亚马逊宣称已经在全美范围内扩大了这六个员工项目的规模和范围,在过去的12个月里,有1.5万名参与者。 亚马逊并不是唯一一个努力提升员工技能的公司。普华永道正在投资30亿美元。为什么要这样做?甚至在冠状病毒之前,全球领先的企业就已经认识到,我们正处于越来越大的技能缺口的边缘。企业最需要的技能,特别是那些专注于人工智能和机器学习的技能,根本没有他们需要的数量。而现在,随着冠状病毒更加加速数字化转型,员工往往缺乏在更多数字化岗位--不仅仅是高科技岗位--生存所需的技能。 例如,我们整体看到的是,所有的工作--即使是手工工作--也会变得更加数字化,即使是技术/办公室工作也需要建立对自动化、分析、数据等更强的理解。公交车司机将需要学习驾驶智能公交车。工厂工人将需要在更智能、更自动化的工厂工作。办公室工作人员将需要能够阅读和理解数据报告--远程--做出更明智的决策。简而言之,未来十年的每一项工作都需要融入某种技术,而公司做到这一点的最好方法就是--个人,为员工提供他们所需的培训。 包括微软、Salesforce、IBM和谷歌在内的其他几家大型科技公司都推出了对内部和外部员工进行技能提升的计划。我预计这将迅速发展到传统科技公司之外。例如,万事达卡自2016年以来一直在努力,我预计许多其他公司也会效仿。     新的、更灵活的工作日/周 在 "新常态 "下,人才规划的另一个要素--不仅仅是找到具有合适技能的员工,还要用合适的福利类型吸引他们加入你的公司。这些包括灵活和缩短的工作周,以帮助管理日益增加的压力,在家工作,与家庭、孩子和无休止的护理负担。朝九晚五、每周在办公室工作和每年有10天假期的日子已经一去不复返了。谷歌、Netflix、Slack和Facebook等公司已经出来表示,团队成员在2021年中期之前都不需要回到办公室--如果有的话。亚马逊还为父母提供了一些急需的支持--为那些努力在家教孩子的人提供家教折扣,为那些管理孩子和工作实在太累的日子提供后援托儿服务。如果说冠状病毒让雇主们学到了一件事,那就是如果给员工放假和休息的时间,他们的效率和生产力通常会大大提高。展望未来,公司将需要提供这些类型的福利来吸引顶级员工。   推动家庭办公室的技术建设 一方面,将团队成员搬到远程办公室对公司来说是很好的。这意味着他们可以通过管理更小的家庭办公室和更少的现场 "东西"(如办公家具、技术和能源使用)来节省资金。不过,这些成本并不会完全消失。在许多情况下,它们落在了工人的肩上,他们突然需要能够以与工作时相同的身份在家工作。为了提供帮助,一些公司,如Facebook和谷歌,正在提供资金帮助员工建立家庭办公室,抵消在家工作的成本。 与此同时,戴尔等其他公司也在移山填海,以确保每个员工都有合适的公司发放的设备,或他们在家高效工作所需的设备。这似乎取决于公司的资源,但聪明的公司都认识到,现在的投资--无论以何种形式--都意味着以后工人的效率更高。   灵活使用办公软件--但要恰到好处 正如你所想象的那样,当冠状病毒来袭时,大多数公司不得不提高他们的远程工作游戏。这包括对协作、软件定义网络(SD-WAN)、VPN和其他通信工具的大量投资,这些工具允许团队成员即使分开也能一起工作。不过,很明显的是,人类在不承受压力和疲劳的情况下,能坐完多少个在线会议是有非常明确的限制的。事实上,就连TED和《哈佛商业评论》等都在讨论 "Zoom疲劳 "这一非常现实的问题,以及让员工脱离工作的必要性,以保持他们的参与度和工作效率。微软发布了一项关于生产力和会议疲劳主题的研究,发现我们不断的视频会议肯定会导致更大的疲劳程度。为了应对这一问题,该公司在报告中分享了一些关于休息和合理工作条件的想法。微软还在其Teams平台中推出了一些新的选项,包括Together Mode和Dynamic View,以帮助改变沉浸感,让用户在不断的视频会议中不至于太难受。当涉及到人才规划和招聘/留住人才时,最聪明的公司是那些想方设法帮助将那些马拉松式的视频会议限制在最低限度,同时还能找到有意义的方式让员工建立联系并保持参与。 因此--正确的技术、更灵活的工作方式以及对技能提升的投资,都是在新时代吸引和留住优秀员工的方法。不幸的是,并不是所有的公司都有亚马逊或谷歌的预算,所以他们可能会发现很难提供资金来创建家庭办公室或提供后备托儿服务。这也是让人感兴趣的原因之一,看看明年的情况如何,以及它如何改变市场和玩家的整体情况。   作者:丹尼尔·纽曼 以上由完美的AI翻译完成,仅供参考。
    留住员工
    2020年12月14日
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