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HR的AI能力成熟度框架 HR AI Forward：四级十二阶成熟度模型的定义、分层与跃迁路径核心摘要：本文系统介绍 HR AI Forward 成熟度框架（HR AI Forward Maturity Framework）的理论基础、分层逻辑与跃迁路径。该框架将 HR 从业者的 AI 能力划分为四个层级（L0 至 L3）、十二个发展阶段，以工作方式的实际变化为核心判断维度，而非以工具知识或使用频率为标准。文章重点阐释 L1 到 L2 的关键跃迁机制，探讨能力成熟度分层在 HR 专业发展实践中的应用价値，并说明评测系统与能力凭证体系的设计逻辑。强烈推荐了解，请关注 #HRTech 一、背景AI 时代 HR 能力标准的缺失当前，AI 技术在人力资源领域的渗透速度已明显加快。越来越多的 HR 从业者开始使用 AI 工具处理招聘文案、面试记录、员工沟通和数据分析等日常任务。然而，在工具应用日趋普及的同时，一个核心问题始终未能得到清晰回答：在 AI 使用这件事上，什么叫做真正具备能力？这一问题的缺失，正在带来两种典型困境。第一，HR从业者层面的困境：缺乏参照系，自我评估偏差普遍存在。大多数从业者无法准确判断自己的 AI 能力处于什么水平，倒向于将「频繁使用 AI」等同于「具备 AI 能力」，而忽视了工作方式是否发生实质变化这一核心维度。第二，组织层面的困境：缺乏语言，能力识别与培养路径难以建立。在没有共识标准的前提下，组织既难以区分真实能力与表面工具熟悉度，也难以为不同能力阶段的员工设计有针对性的发展路径。 HR AI Forward 成熟度框架的提出，正是为了回应上述困境：建立一套以工作方式为核心判断维度的 HR AI 能力分层标准，使能力发展变得可见、可判断、可推进。二、框架核心判断逻辑 HR AI Forward 成熟度框架的核心判断逻辑，可以用一句话概括： AI 是否已经真正进入了一个人的工作方式。这一判断看似简单，但在操作层面需要区分若干种经常被混为一谈的状态：偷尔试用 AI 与稳定使用 AI；在单一任务中使用 AI 与能将 AI 能力迁移到多个场景；用 AI 加速现有任务与用 AI 重构一类工作的整体处理方式；将 AI 作为个人提效工具与开始在流程与系统层面运用 AI。基于此，框架明确区分了三类不应作为核心评估维度的内容： · 不测量 AI 理论知识。了解机器学习原理、熟悉大语言模型架构，是理论认知，不等同于工作能力。 · 不测量提示词技巧。提示词写作是能力的表现之一，但单次表现出色不能说明一个人具备结构性的 AI 工作能力。框架关注的是一致性、可迁移性与整合度。 · 不测量工具熟悉程度。工具平台会持续迭代更新，对特定工具的熟悉度不具备持久价値。框架评估的，是跨工具情境下的持续工作能力。三、四级十二阶模型：完整结构与定义 HR AI Forward 成熟度框架采用四个层级（Level）、每级三个阶段（Stage）的结构，共形成十二个发展节点。层级回答的是“从业者当前处于什么主导工作状态”，阶段回答的是“在该状态内，发展成熟度处于哪个位置”。两者结合，构成对个体能力状态的精准定位。 L0 · Traditional HR · 事务型HR 层级定义：AI 尚未以任何有意义的方式进入日常工作。从业者可能了解 AI，但实际工作仍依赖人工执行、经验积积累与既有流程。L0 并非失败状态，框架的作用不在于评判，而在于提供清晰度。阶段代码阶段名称核心特征 L0-S1 Manual HR · 人工执行者工作完全依赖人工与经验，AI 未进入日常 L0-S2 AI-Curious HR · AI认知者已意识到 AI 的相关性，开始关注探索，尚未实际使用 L0-S3 Early Trial HR · 初步尝试者已做过零散尝试，使用频率低，未形成习惯 L1 · AI-Enabled HR · 工具型HR 层级定义：AI 已进入工作，从业者有规律地使用 AI 工具处理多类任务，并开始形成对 AI 应用边界的基本判断。这是目前大多数积极使用 AI 的 HR 从业者所处的层级。L1 同时也是最容易产生能力误判的层级，“有规律地使用 AI”感觉上容易被等同于“具备 AI 能力”，但 L1 描述的工作的底层结构并未发生实质改变。阶段代码阶段名称核心特征 L1-S1 Tool Starter · 工具入门者在个别任务中使用 AI，仍以临时调用为主，缺乏持续性 L1-S2 Tool User · 工具应用者在多类任务中有规律使用 AI，基本习惯开始形成 L1-S3 Structured User · 规范使用者开始积累模板与复用方法，使用更有结构，但仍以个人工具使用为中心 L2 · AI-Ready HR · 能力型HR 层级定义：AI 已稳定进入工作方式，从业者形成了可复用、可迁移、可持续的能力体系。这是整个框架最重要的分水岭，也是区分“会用 AI 的人”与“真正将 AI 建立为职业能力的人”的核心阈値。在 L2，AI 不再是从业者在特定任务中主动切换使用的东西，而是已经成为默认工作方式的组成部分。阶段代码阶段名称核心特征 L2-S1 Workflow Adopter · 流程接入者 AI 已固定整合进至少一个核心工作流程，结构性变化出现 L2-S2 Capability Builder · 能力构建者方法开始跨场景迁移，可复用工作方式逐步建立 L2-S3 Ready Practitioner · 成熟实践者 AI 稳定整合进多个工作领域，持续输出高质量产出 L3 · AI-Native HR · 系统型HR 层级定义：从业者与 AI 的关系从使用者转变为设计者，开始构建 AI 赖以运行的结构、流程与系统。L3 是一个真实存在但相对稀少的进阶状态，对于当前大多数接触框架的从业者而言，它是中长期方向，而非近期目标。阶段代码阶段名称核心特征 L3-S1 System Explorer · 系统探索者开始搭建复杂 AI 协同结构，探索跨流程自动化应用 L3-S2 System Operator · 系统运营者多个 AI 驱动流程进入运行状态，主动维护与优化 L3-S3 Native Leader · 原生引领者推动组织层面工作方式重构，具备引领性与系统影响力四、关键跃迁机制：从 L1 到 L2 4.1 为什么 L1 到 L2 是最重要的跃迁在框架所有的跃迁路径中，从 L1 到 L2 是最重要、也最常被低估的一步。从 L0 到 L1 的跨越，本质上是“开始”：工具足够易用，场景清晰，初期收益立竿见影，动力维持相对容易。从 L1 到 L2 则是本质不同的挑战——它不因更多的工具使用而发生，不因更多的提示词练习而实现，而是需要从业者在思考和组织工作方式上完成一次结构性转变。 4.2 L1 为何容易成为停滞点 L1 停滞具有内在的心理机制：L1 的感觉是好的。有规律地使用 AI 带来真实的效率提升，“自己是会用 AI 的 HR”这种自我认知也有其合理性——但这种认知是不完整的。L1 没有提供的，是让 AI 能力得以复利积累的结构性基础：每一次 AI 使用基本独立，有效方法不能自动延续到下一次；在某个场景有效的方式，无法自然迁移到其他场景；能力存在于当下任务，但不会跨任务积累。 4.3 L1 到 L2 跨越的核心机制 L1 到 L2 的跨越，需要在以下四个维度发生结构性转变： 01 从任务级使用转向流程级整合。AI 不再只用于完成眼前任务，而是被整合进至少一个核心工作流程的运作逻辑本身。 02 从工具熟悉度转向方法论建立。L2 的核心能力不是熟悉某个工具，而是建立了一套可跨情境复用和迭代的工作方法。这需要主动复盘与提炼，而非被动的重复使用。 03 从被动调用转向默认行为。L1 中，AI 是“想到的时候才用”的选项；L2 中，AI 是面对任务时的默认工作组件，不再需要临时决定是否调用。 04 从单次会话转向跨会话积累。有效的 AI 使用经验，通过文档化、模板化、结构化方式被保留下来，形成可调用的方法库，而非随着会话结束而消散。五、阶段细分的理论价値框架采用四级十二阶结构，而非单纯四级分类，有其内在的理论必要性。仅以层级为单位进行描述，会产生显著的精度损失。以 L2 为例，L2-S1（Workflow Adopter）与 L2-S3（Ready Practitioner）同属 AI-Ready HR，但两者处于非常不同的发展位置：前者刚刚出现结构性变化的第一个信号，能力尚不稳定；后者已在多个工作领域形成成熟的 AI 整合工作方式，并接近 L3 的能力阈値。若对这两位从业者给出相同的论断与成长建议，两者都无法从中获得真正有针对性的指导。阶段细分的价値，在于让框架从“粗粒度分类工具”升级为“个体层面的精准诊断工具”。六、框架的实践应用场景 6.1 个人发展应用对个人 HR 从业者而言，框架的核心价値在于：提供一个诚实、外部化的能力位置判断，从而支持更有效的成长决策。自我评估在 AI 能力领域有已知的系统性偏差——使用频率高的从业者容易高估自己的能力成熟度。框架通过基于真实工作行为的结构化评估，减少这种偏差，帮助从业者明确当前真正处于哪个阶段，以及最値得优先投入的成长方向。 6.2 组织能力管理应用对 HR 团队管理者或 CHRO 而言，框架提供了一套超越工具采用率的能力语言：识别团队整体的 AI 能力基线与分布；区分“工具使用活跃但能力成熟度仍在 L1”与“已形成稳定 AI 工作方式”的人员；为不同能力阶段的员工设计有针对性的发展路径，而非一刀切的 AI 培训项目。 6.3 能力凭证与专业信号应用框架也为能力可见性提供了结构支撑。对于达到 L2 及以上能力阈値的从业者，HR AI Forward 提供 AI-Ready Credential（AI就绪能力凭证）——一个可验证的正式能力凭证，用于在专业环境中展示已形成的 AI 工作能力，而非课程完成记录。七、从框架到评测系统理解框架的分层逻辑，是建立能力判断的前提；但准确定位个体在框架中的位置，需要系统化的评测工具支撑。 HR AI 能力评测与提升计划（HR AI Maturity & Growth Assessment）是基于本框架构建的配套评测系统。评测设计遵循以下原则：以真实工作行为为评估对象，而非知识测试；覆盖 AI 使用能力、数据能力、工作习惯、系统能力四个核心维度；通过 26 道题目，在 10 至 15 分钟内完成评估；输出精确到阶段（而非仅到层级）的个性化报告，包含位置定位、差距诊断、成长方向与行动建议。八、HR AI Forward 成熟度框架 HR AI Forward 成熟度框架的建立，回应的是 AI 时代 HR 领域一个真实而紧迫的标准缺失问题。它以工作方式的实质变化为核心判断维度，以四级十二阶的结构提供精准的能力分层，以 L1 到 L2 的跃迁机制为核心洞察，为个人发展决策和组织能力管理提供了可落地的参照系。框架的最终目标，不是给人贴标签，而是让能力发展变得可见、可判断、可推进——在 AI 加速重塑专业工作方式的当下，这是 HR 从业者最需要的那种清晰。

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2026年04月15日
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2024-25年五个招聘趋势 2024年的招聘趋势文章概述了五个关键趋势：AI驱动的招聘技术的兴起、自动化的重要性、向候选人为中心的招聘转变、招聘者外联的增加个性化，以及重视基于技能的招聘。尽管经济存在不确定性，但预计对AI用于招聘的投资将继续增长，大力强调提高招聘过程的效率和包容性。文章还强调了改善候选人体验和招聘策略个性化的重要性，以吸引和保留顶尖人才。此外，它还强调了向基于技能的招聘的转移，强调能力超过传统的招聘标准，如学位或职位名称。Daxtra专注于智能招聘自动化和AI驱动的工具，旨在支持招聘人员导航这些趋势。过去几年，随着全球大流行的爆发及其后果，招聘专业人员被迫适应前所未有的挑战。他们面临着不稳定的就业市场、填补职位的候选人稀缺以及职位稀缺的问题——所有这些都是面对竞争激烈的候选人市场。这导致需要快速调整，并且招聘人员在寻找新方法来寻找和雇用人才时，其策略变得更加灵活。随着招聘人员不断完善他们的方法，我们将看到该行业在 2024 年发生更大的发展。从整合人工智能到更主动的招聘，我们正在研究我们认为招聘将在该领域推进思维、学习和发展的方式。未来的一年。人工智能尽管经济存在不确定性，我们预计对人工智能驱动的招聘技术的投资将继续增加。人工智能工具可以帮助招聘人员以以前无法实现的方式提高效率。IBM 商业价值研究院的一项新研究显示，87% 的高管认为人工智能将增强员工的能力，而不是取代他们。他们创造了“增强劳动力时代”，标志着人类与机器之间的协作产生指数级商业价值的新阶段。这方面的一些例子可能包括：预测性人工智能分析工具可以帮助组织就招聘策略做出明智的决策，以减少招聘时间人工智能招聘工具可以通过客观筛选和匿名评估创建更具包容性的招聘流程人工智能驱动的搜索和匹配可快速找到并吸引候选人应用生成式人工智能增强简历中技能的提取，以协助基于技能的招聘毫不奇怪，我们预测人工智能将成为 2024 年招聘的决定性因素。它对该行业的几乎每个方面都具有巨大的变革潜力。正如Salesforce 人工智能首席执行官 Clara Shih所说：“无论你是营销人员、律师、客户支持代表还是软件工程师，我们都需要学习如何使用人工智能从根本上以不同的方式完成我们的工作。” 自动化在Net Talent对招聘专业人士进行的一项调查中，大多数人认为，提高招聘人员绩效的最佳方法是投资更好的招聘技术。自动化对于现代招聘至关重要，它使招聘人员能够更轻松地筛选大量申请人、减少错误并提高候选人的参与度。自动化在候选人体验方面也有广泛的应用，例如加快录取通知书速度、简化招聘程序和改善入职流程。因此，我们可能会看到招聘和人力资源公司越来越多地利用自动化工具。同样，随着越来越多的人利用自动化，我们也将看到人们继续关注优先考虑数据质量。数据健康对于为任何自动化技术奠定坚实的基础至关重要。如果数据管理和数据记录实践状况不佳，组织可能会因低质量数据而面临不准确的结果或负面结果。以候选人为中心的招聘我们预测，随着招聘人员寻找改进整个招聘流程以吸引合适候选人的方法，改善候选人体验将继续成为 2024 年的趋势。只有32% 的求职者将他们最近的求职经历评为“非常好”。提供积极的候选人体验不仅可以很好地反映您的雇主品牌，而且对于留住顶尖人才也至关重要。以候选人为中心的招聘重点是培养与候选人的关系，而不仅仅是试图快速填补空缺职位。如今的候选人对招聘过程中的沟通和反馈抱有更高的期望。通过及时更新、有组织的日程安排和用户友好的门户提供无缝体验可以帮助招聘人员在竞争中脱颖而出。定制招聘流程的每个阶段以符合候选人的需求和期望，不仅可以带来积极的候选人旅程，而且还可能增加高质量申请和推荐的数量，缩短招聘时间，并减少招聘费用。增强个性化随着电子邮件提供商采取措施打击垃圾邮件，越来越清楚的是，销售和营销推广需要高度针对性和个性化，而不是采用通用消息传递的大范围群发邮件方法。定制包括花时间研究候选人及其最新经验，以便招聘人员可以个性化推广。这确保了招聘人员的外展工作建立在对候选人是否适合特定职位的仔细评估的基础上，从而增加了吸引候选人兴趣的机会。尽管个性化消息传递在 2023 年很盛行，但我们预计这种趋势将持续到 2024 年。超个性化消息传递可以帮助招聘人员在当今竞争激烈的就业市场中跟上步伐，而且随着可用的人工智能工具的丰富，保持正轨变得越来越容易。您不仅可以通过特定的信息吸引顶尖候选人，而且还可能成功吸引被动候选人。基于技能的招聘技能将继续成为 2024 年招聘的重点（特别是考虑到最近关于重新定义经验概念的行业讨论）。近80% 的招聘和人力资源专业人士表示，工作申请质量差和技能短缺是他们在过去 12 个月招聘时面临的最大挑战。 “技能第一”这句话越来越流行，它主张优先考虑个人的技能和能力，而不是学位或过去的职位等传统因素。这种方法强调基于特定能力和软技能（例如同理心或协作）来吸引、雇用和发展人才。基于技能的招聘更加全面、动态和包容。它不仅可能为现有员工和潜在员工提供更多机会，而且还是员工价值不断发展的重要催化剂。如果考虑得当，基于技能的招聘可以缓解人才短缺、促进创新并培养更加多元化的劳动力队伍。最终，技能还影响到今年的其他大趋势，例如候选人优先的招聘体验以及使用人工智能招聘工具来更好地识别更广泛的技能。未来一年招聘行业将在 2024 年保持持续增长势头，人工智能、自动化和候选人体验将占据主导地位。当招聘人员努力应对新挑战并实施新工具时，他们将继续创新并寻找快速、成功地寻找、联系和聘用顶尖人才的方法。来自：Daxtra

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2024年02月13日
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加州的HR科技初创公司Elatra：以 20 万美元的融资里程碑革新科技领域的数字教练技术在竞争激烈的科技行业辅导领域，来自加州的Elatra最近获得了一笔20万美元的种子轮融资，成为一股开创性的力量。Elatra 总部位于加利福尼亚州，在首席执行官 Natalia Drogolchuk 富有远见的领导下，它不仅仅是另一个数字辅导平台，而是科技企业转型变革的催化剂。 Elatra 以提高科技公司的绩效、参与度和忠诚度为使命，采用创新方法，将个性化辅导与最先进的技术相结合。该平台提供一系列服务，包括一对一辅导、有针对性的计划以及旨在简化辅导体验的综合数字界面。 Elatra 的与众不同之处在于它注重真实、可衡量的影响。该平台不仅能为参与者匹配理想的教练，还能为组织提供有关教练效果的深入分析。这种以数据为导向的方法可确保每次辅导都能切实提高员工绩效和业务成果。 Elatra 最近获得的融资证明了其在重塑技术辅导行业方面的潜力。这笔投资将推动其独特平台的进一步发展，提升用户体验，并扩大现有辅导工具的范围。这包括开发先进的分析功能，以更有效地评估能力和参与度。此外，这笔资金还标志着 Elatra 的全球扩张翻开了新的篇章。凭借在英国、欧洲和美国的坚实基础，公司现在将目光投向了中东和亚太地区。这种扩张不仅仅是地理上的，它代表着 Elatra 致力于在不同的文化环境中适应和发展，为满足全球科技企业的不同需求而量身定制解决方案。 Elatra的发展历程是科技行业创新的灯塔。通过最近的融资，公司准备重新定义数字辅导的标准。这不仅仅是业务增长的问题，更重要的是培养一种持续学习和发展的文化，这是在不断发展的科技领域取得长期成功的基石。总之，Elatra 的发展历程蕴含着雄心、创新和变革性增长。随着公司迈入扩张和提升的新阶段，科技界都在翘首以盼，随时准备见证这位数字辅导先驱将达到的新高度。

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2023年12月09日
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面向HR的一份专业指南：适应未来技能重塑的九项建议 - 企业要想保持竞争力，就必须拥有具备优秀技能的员工，来帮助提高生产和推动创新，从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式，帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读，了解更多有关技能重塑的信息，以及如何成功地再培训您的员工。什么是技能重塑？虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用，但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训，使他们能够胜任组织内的不同职位。而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略，以实现内部流动，并为未来的劳动力做好准备。新兴技术在完全地重塑行业，要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现，金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人，并能从内部填补空缺职位。电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年，它投资7亿美元用于培养他们的技术技能，以承担IT支持和软件工程的新职位。总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外，还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。为什么技能重塑很重要？技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变，未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊，这种进步被命名为第四次工业革命。如今，网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务，比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变，新的职业正在被创造出来，而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题，有多少工人需要被再培训？根据麦肯锡全球研究院的一份报告，"到2030年，......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。" 再培训有助于管理变革，引导未来的劳动力规划工作，通过对劳动力进行再培训，使员工的才能在关键的新角色中得到使用。对员工进行技能重塑的好处是什么？让我们来详细了解一下技能重塑的优势。提高员工的保留率目前的就业市场竞争激烈，跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式，因此，雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主，而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明，他们在公司内具有现在和未来的价值。降低填补新角色的成本招聘费用和生产力损失会影响公司的发展，在内部填补空缺有助于降低这些成本。通过再培训使得员工为未来做好准备，让他们能够胜任另一个新的角色，从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时，员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。以成长的心态吸引新人才 Gallup的一份报告显示，59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能，可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。现有员工对自己的工作经历给予高度评价时，会欣赏再培训文化给他们带来的优势，同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。支持员工参与协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能，将自己的专业知识扩展到新的领域，并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合，可以促进同理心和同志情谊，而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是，你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。提升员工的信心和士气那些对自己的技能和能力充满信心的员工，能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击，提出新的想法，并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明，80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。培养某些员工的信心，可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视，但当他们对自己的能力提起信心时，往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气，因为人们觉得自己会对公司更有价值。如何才能建立一个成功的技能重塑计划？一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距，而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力，HR部门在其中发挥着关键作用。您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。 1. 发现技能差距一旦你规划出你的业务发展方向，以及实现目标所需的条件，你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。 2. 掌握技能的关联性一旦你确定了组织所需的关键技能，就可以开始寻找与其相关联的技能，或者说 "与需求密切匹配的技能"，使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力，或者可以很快学会新角色所需的能力。例如，具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。随着网上银行的日益普及，新加坡的银行正在再培训他们的一线员工，以便其能够胜任客户联络中心的工作。 3. 组织特定的技能培训一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能，你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。你也可以考虑采取激励措施，奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出，技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样，你的员工就会更有动力去参与。由于你的员工在技能组合上会有差异，因此培训需要有一定的个性化，以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训，那可能是时候投资其他资源了。公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。 4. 结合多种再培训方法我们应结合几种教育交付技术，以确保选择灵活性，应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多，员工的参与度就越高。方法包括： * 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目，实地接触新角色的任务。 * 在线学习--在线课程好处多多，它可以随时随地进行学习，加快学习进程。微学习同样具有多种优势，它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。 * 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合，可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。 * 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思，相互学习。如果你的组织有远程或混合型员工，你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。 5. 推进工作追踪工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常，可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲，工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。如果你的预算比较紧张，这也是一种很好的再培训方法。 6. 关注数字技能在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺，成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展，企业必须让员工做好适应新技术的准备。培训员工并让他们做好使用新工具的准备，必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。 7. 衡量和评估成功除非是再培训计划达成一定的效果，否则对企业来说就没有任何意义，因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能？他们是否能够过渡到新的角色？衡量培训效果首先要从各种来源收集数据，包括调查、讨论和培训后评估。然后，你可以使用评估模型来评估这些数据。著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型，利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。一旦你知道再培训计划的效果如何，你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。 8. 鼓励终身学习技能重塑是一个持续的过程，因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会，向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持，让他们找到适合自己的方法。管理者必须认同再培训的价值，积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性，这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。 9. 不要忽视自己的技能 HR也在快速变化，所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展，明白开设再培训（和强化技能）计划是有意义的。利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力，将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。技能重塑是一项重要的战略，它可以填补技能空白，确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障，开辟了成长道路，并为您的企业保留了更多的劳动力。来自：AIHR

能力评估
2021年04月17日
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AR和VR将如何改变招聘流程文/ Chiradeep BasuMallick 增强和虚拟现实正在接管人类接口的每一个流。这就是为什么AR和VR都将改变组织内部招聘职能的原因。在过去十年中，世界已经采用了大量新技术。其中各个行业越来越多地使用增强现实（AR）和虚拟现实（VR）。在许多方面，AR和VR正在改变我们个人和职业生活的结构，改变消费者需求和商业策略。 AR和VR在人员配备和招聘方面是否可以发挥作用？答案是肯定的。 1.简化招聘考虑到当代工作环境的复杂性和竞争性，招聘人员需要新的工具来为他们提供优势。AR和VR等尖端技术可以带来真正的变化——简化系统，建立参与度，选择更智能，更简单，更快捷。比如可以在设计的AR干预中为候选人分配类似工作的任务，并且招募者可以评估其绩效。 2.培训和学习 AR和VR可以创建一个沉浸式虚拟景观，申请人可以体验真实场景和许多挑战。因此，招聘人员也可以通过模拟进行更好的培训，从而帮助提高员工的工作效率，节省宝贵的时间。考虑流行的培训解决方案，使用这些技术，雇主可以获得模拟，评估和改进候选人技能集所需的精确运动跟踪数据。 3.创建游戏化应用程序系统在公司不顾一切地超越对方的时候，一个生动，充满活力，有趣的游戏化的招聘途径将彻底扼杀杂乱，吸引最优秀的人才，渴望新的体验。游戏化是让雇主——候选人互动更有趣和有意义的机会。游戏化招聘将帮助您摆脱旧的申请流程，并将平衡转向更智能，更具互动性的方法，以及过去的细节，如工作经验，背景验证和其他筛选要点。招聘人员不仅能够通过真实游戏更好地评估人才，而且候选人也会被吸引到成为这样一家创新公司的一部分。 4.虚拟旅游除了公司文化，实际的螺母和螺栓，工具，工作流程和突破区域对员工的生产力利润率产生了很大的影响。使用AR和VR公司而不是传统的办公空间演练，可以创建一个类似于生活的模拟典型的工作日。虚拟旅游将允许候选人下定决心，招聘人员选择最适合每个征求的职位。 5.能力评估从高安全性角色到实际危险领域，如今公司正在使用AR和VR来测试申请人承受压力、困难情况和其他复杂性可能的能力。虚拟能力评估有助于筛选那些不适应压力情况的人，即使是那些具有天生的管理僵局能力的人，也能得到培养和培养。那么，这些是AR和VR如何影响招聘的最常见原因和用例。请记住，只有变化永恒不变，任何革命力量都将席卷任何企业的每个细分市场。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：How AR and VR are Changing the Recruitment Process

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2018年10月07日