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抢占先机：人力资源领导者 2026年的关键准备工作
当 2025 年的最后一页日历即将翻过，职场变革的浪潮仍在持续奔涌。过去一年，人工智能的深度渗透、员工期望的迭代升级以及劳动力市场的动态调整，共同推动人力资源领域完成了从传统管理向战略赋能的关键转型，也印证了 HR 领导者正引领着一个全新的职场时代。站在 2025 与 2026 的交界点，展望新一年的行业图景，HR 领导者们将面临更为清晰的战略优先级 —— 员工体验个性化、技术赋能成长、人机协同创新已成为组织破局增长的核心抓手，唯有精准落地这三大方向，才能在 2026 年的竞争中抢占先机。
一、深耕个性化策略，筑牢人才留存基石
随着 Z 世代成为职场主力，劳动力年轻化趋势进一步加剧，员工对职场体验的需求正从 “标准化” 向 “定制化” 快速转变。在生活各领域技术个性化的熏陶下，员工自然期待职场也能提供贴合自身需求的定制化体验。HUB International 发布的调研数据显示，73% 的员工明确表示，若能获得全面个性化的福利计划，将显著提升留任意愿，这一比例在 30 岁以下年轻员工群体中更是高达 81%。
这一趋势要求 HR 领导者彻底摆脱传统的标准化福利思维，转向深度个性化的人才留存策略。一方面，福利体系需从基础的健康保障、财务支持，延伸至心理健康关怀、灵活办公方案、家庭友好福利等多元定制化选项，满足员工在不同人生阶段的差异化需求；另一方面，应将职业发展与技能提升纳入个性化体系，针对员工的岗位特性、职业规划、能力短板，提供定制化的培训项目与晋升路径，让员工感受到被重视、被赋能，从而增强对组织的归属感与忠诚度。
二、以技术为引擎，驱动人才管理精细化
技术已彻底重塑职场生态，也为 HR 管理带来了全新的可能性。2026 年，人力资源管理将全面进入 “数据驱动” 的精细化时代，技术不再是辅助工具，而是贯穿人才招聘、培养、留存全生命周期的核心引擎。
如今，雇主能够整合员工行为数据、绩效数据、反馈数据等多维度信息，构建精准的人才流失预警模型，在风险升级前识别高流失风险群体，并针对性制定留存策略。这种基于数据的前瞻性管理，将帮助企业从被动留人转向主动留人。同时，技术的价值还将延伸至员工关系构建：通过智能协作平台强化双向互动机制，既让员工的贡献被实时看见、被充分认可，也让组织能快速倾听员工诉求、响应员工需求。这种透明化、高效化的沟通模式，将帮助员工建立与组织使命的深层联结，进而转化为组织的品牌大使，主动传递企业文化与价值。
三、拥抱人机协同，重塑职场价值创造模式
2026 年，人工智能与自动化将全面渗透组织各业务环节，岗位职责将加速向 “技术无法替代” 的高价值领域转型。这一趋势要求 HR 领导者必须推动企业构建 “人机协同” 的职场文化，而非将 AI 视为替代人力的工具。
通过自动化承接数据录入、流程审批、报表生成等重复性、机械性工作，能够有效释放员工精力，使其专注于创意策划、战略决策、客户关系维护等高价值项目。斯坦福大学《HAI 人工智能指数报告》显示，2025 年要求具备人工智能技能的 HR 岗位增长 66%，营销岗位增长 50%，财务岗位增长 40%，这一趋势在 2026 年将进一步加剧。因此，HR 领导者需将 AI 技能培训纳入人才发展核心计划，主动为员工提供人工智能教育和实践机会，帮助员工快速掌握新工具、适应新角色，实现人与技术的高效协作。
最终，企业在 2026 年的成功与否，将取决于人类与人工智能如何高效协作以推动创新、增强员工留任率，并帮助员工预见自身角色的演变方向。
2026 年：在平衡中实现人才与组织共成长
展望 2026 年，能够引领行业潮流的企业，必然是那些在个性化体验与技术效率之间找到平衡的组织。HR 领导者通过落地定制化福利方案、数据化留存策略、人机协同的职场生态，将打造出一个让员工感受到价值认同、获得成长支持、实现自我价值的工作环境。在这样的职场中，人才留存不再是被动的 “留人”，而是主动的 “聚人”，组织与员工将在双向赋能中实现共同成长，为企业的长远发展注入持续动能。
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人工智能是招聘的未来：积极管理求职者的担忧
绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的，62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现，"人力资源领导者认为人工智能是一种工具，而不是一种威胁"，但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。
求职者对人工智能招聘缺乏了解
Pew Research Center发现，三分之二的美国工人表示，如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能，他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时，起初感到很惊讶，因为：
50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。
每10家公司中就有9家在投资人工智能。
大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称，70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。
然而，深入挖掘皮尤的数据可以发现，70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击，而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。
人工智能完全接管招聘工作，或以任何身份为公司做出巨大的战略决策，从来都不是我们的初衷。然而，非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场，这也是合情合理的，我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用，39% 的人至少听说过一些，但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。
人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下，由于求职本来就是一件压力巨大的事情，人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验，这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑，这是可以理解的。
利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会，可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况，从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。
本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。
制定人工智能应用战略
根据 2023 年的一项研究，在投资人工智能的企业领导者中，只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果，而是这些企业没有制定战略，只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。
关键是要知道在招聘过程中，您希望人工智能为您提供哪些帮助，如何使用您选择的工具，以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。
例如，当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时，我们有明确的目标：
我们之所以开发人工智能职位描述，是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间，并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。
我们建立了人工智能辅助简历筛选系统，以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要，可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。
花时间思考使用人工智能的 "原因"，您就有了与客户和求职者沟通的工具，明确人工智能是如何帮助您和他们的。
教育、教育、教育
在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面，这是您能做的最重要的事情。
您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现，43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能，而 37% 只听说过一点，21% 完全没听说过。
如何教育求职者，才能让他们感觉是有机的，而不是说教式的，或者更糟糕的......宣传式的？
展示人工智能生成的求职者优势
我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历，并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历，这实际上是以求职者为中心，为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要，他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。
"HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说："虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历，但实际上，多年来，人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要，这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。"
正如诺兰所说，有了这个工具，招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。
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最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点，说明招聘流程是怎样的，让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分，并解释为什么要这样做，向求职者保证他们不会被人工智能忽略，而是人工智能在帮助你更加客观，花更多时间进行面试，而不是做出最终的招聘决定。
根据 Slack 的 "未来工作 "研究，80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的，87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。
如何让求职者接触到这些透明的教育？创建一些内容！除了在职位描述中添加如何使用人工智能外，您还可以创建一个人工智能招聘案例研究，或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。
展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本
讲述/教育是好的，但展示才是真正的以人为本。
既然人们担心人类会被挤出招聘流程，那就尽可能让你的招聘流程人性化。
在您的招聘页面或招聘启事上，列出一个人（如果能附上照片就更好了），求职者可以将求职信寄给这个人，并让他们知道谁会联系他们。
在初步筛选电话中，让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。
创建招聘案例研究或员工成功故事，让招聘流程更加人性化。
如果您正在自动进行沟通，那么在撰写这些邮件时，要让人感觉更像是一次有意义的互动，而不是一封形式化的信件。
"HiringThing 营销总监Joanna Campa说："当我们撰写营销电子邮件时，我们会让公司里的某个人发送邮件，让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。
我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的
与任何新的技术进步一样，人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇，但它并不直观，对情感或文化也不敏感，也不能像人类那样总是消化上下文。
考虑到这一点，我们一直将人工智能视为合作者和助手，而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用"，而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述"，从技术上讲，这是正确的，因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是，这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法，我们并不是让人工智能完全创建一个职位，而是协助人们创建职位，因为一旦职位生成，最好的做法还是让人们仔细查看，确保没有任何错误，并且符合品牌声音。 我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。
关于 HiringThing
HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台，作为一种服务，它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强，让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。
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Comparably欲解构企业薪酬体系，让你和同事间的薪资待遇透明化
来源：猎云网（微信号：ilieyun） 编译：Mancy
Docstoc的联合创始人Jason Nazar携手新创立的初创公司Comparably又回归了，这家公司的目标就是让工资变透明，让企业的文化更清晰。该项服务基于公司规模、地点、融资和员工性别解构薪资的内涵。目前公司的目标是在科技领域提供信息，不过计划在未来扩展至其他领域。
Nazar在外媒的采访中表示：“我们的使命就是让工作变得更美好，而首先提出的方法就是让薪资和文化透明化。”Comparably向员工免费开放，同时完全是匿名制的。另外，在Comparably的帮助下，用户非但可以促进自己的职业生涯，还可以向别的用户提供有用的见解。
用户可以使用自己的邮箱或者LinkedIn账号来登陆，该项服务只会获取用户的邮箱地址和公司信息，不会获取私人信息。
在这个平台上，用户可以选择职位名称、公司规模、当前的增长阶段、融资情况、自身的工作年份以及性别。用户还可以通过该服务了解到同事间的薪资情况（如果使用LinkedIn就需要采用实名认证）。
Nazar和他的团队相信，男女员工间的工资透明化可以使Comparably鹤立鸡群。公司希望通过呈现上百种职位的薪资来解决男女工资差异的问题，从而成为行业的佼佼者。
为了鼓励用户参与，该项服务利用了一种调查手段，简单同时可以快速反馈，让用户直观地感受到和同事的薪资差别。所有的薪资数据都采用一种算法以实现结果的有效性。
尽管没有方法能确定个人挣得了多少，但Comparably还是会找到不同的来源获取统计数据，它会知道一项人均75000美元的工作在某位用户口中报出120000美元时是否合理。如果系统监测到异常，那么系统就不会引入该数据让其他用户参考。
Comparably目前涵盖了70种职位，但公司承认职位还不能和每个人都匹配，所以目前公司正设法完善职位信息。服务在10座城市推出，包括洛杉矶、旧金山、西雅图和华盛顿等地。选择这些城市是因为它们的科技数据在数量上具有统计学意义，未来更多城市将获取该项服务。
薪资并非Comparably唯一关注的方面。企业文化板块可让匿名用户对企业或行业中存在的问题畅所欲言。Nazar表示Comparably不是抨击公司的论坛，而是将公司里真实发生着的事透明化。
Comparably和Glassdoor之间有相似之处，然而Nazar表示自己公司提供的薪资数据最准确、最有参考性。
Nazar解释道：“我们认为，通过着手于薪资和文化，我们可以为数百万的公司和员工创造更好的工作状态。我们希望塑造公平的竞争环境，从长远看来，这对每个人都具有积极意义。”
Comparably希望为员工提供工具，好让他们更好地评估当前的就业状况和未来选择。公司也可以通过这些数据找到促进发展、改进和成长的真正方法。Nazar说道：“随着时间的推移，会出现很多能改善人们工作方式的方法，但这里才是起步的重要一环。”
Nazar在辞去了Docstoc的首席执行官一职后，操持起了新事业。随后据报道称，Intuit以5000多万美元收购了Docstoc（公司于去年 12 月关闭）。而后，一些报道渐渐浮出水面。
去年年末 Nazar创办了新公司Crew32，同时筹集到520万美元，不过之后公司披露真实的金额为650万美元。Crosslink Capital、Upfront Ventures和Lowercase Capital等多家知名风投公司都参与了投资。
目前，与Nazar共事的是Yammer的联合创始人George Ishii、DebtMarket的联合创始人兼Docstoc的前首席运营官Mike Sheridan和InvestedIn的联合创始人Yadid Ramot。
Comparably的服务目前提供网页版支持，但移动端应用还未推出。
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