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高级副总裁
【论坛大咖】易路人力资源科技高级副总裁李冰出席9月深圳HR科技年度论坛，并担任Keynote Speaker
9月10日，中国备受瞩目的「2021中国人力资源科技年度论坛-“What`s Next”」将于9月10日在创新之都中国深圳金茂JW万豪酒店重磅呈现。人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等将会齐聚一堂，共同探讨当下最新的人力资源科技前沿趋势、最新的人力资源科技创新实践。
来自易路人力资源科技高级副总裁李冰将重磅出席本次会议并分享精彩话题--《人力资源全景数字化变革》。他深耕于 企业信息化领域20+年，拥有丰富的管理软件与人力资源软件行业的经验，曾在多家全球公司担任管理工作，服务的客户涉及高科技与电子、汽车、房地产、零售、专业服务等行业， 拥有清华大学高级工商管理硕士学位。
马上点击下方链接或扫码报名，现场聆听来自行业顶尖专家的精彩分享和专业洞察吧！期待9月10日与您不见不散。
报名链接：http://hrnext.cn/1DAI12 （企业HR免费参加，非HR同仁需购买参会门票）
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高级副总裁
华为高级副总裁陈黎芳：打开边界，与世界握手
编者按：本文来源微信公众号“心声社区”（ID：HWxinsheng。应全球顶尖名校伦敦政治经济学院（LSE）邀请，华为公司董事、高级副总裁陈黎芳女士16日在LSE论坛发表主旨演讲，与中外嘉宾分享了华为对时代的认识、公司发展经验及人才观。
今天来到LSE论坛与大家分享，非常荣幸。我是1990年毕业于中国西北大学。那一年，中国应届大学毕业生大概是61万。到了2015年，其实近几年，应届毕业生人数每年都超过700万人。21年前，也就是1995年3月份，我加入华为。
我想说，自己赶上了一个非常好的时代。
从1876年贝尔先生打通第一个电话，到我加入华为的时候，全球联接数增长到7亿。而从1995年到2015年，短短20年，这个数字翻了十倍多，从7亿达到100亿。华为预测，未来十年，这个数字会翻十倍以上，全球联接数会超过1000亿。
未来是什么样的？华为创始人任正非先生这样描述：未来二三十年人类社会会演变成为智能社会，其广度、深度我们现在还难以想象。那么，如何面对他所描述的一个具有不确定性的未来？我们认为，越是面对前途的不确定性，越需要探索和创造。谁发挥创造力？主要还是依靠人才。
谈到人才，这两年有很多关于企业管理、人才管理的讨论，80后、90后和过去一代的人才管理，一样吗？人才重要还是资本更重要，还是其他哪种生产要素更重要？分享一下华为的看法和实践：
过去资本雇佣人才，未来人才雇佣资本
过去，资本是比较稀缺的资源，支配力更大。现在情况发生了变化。过去资本雇佣人才，现在和未来，是人才雇佣资本。人才会起到更主导的作用，人才创造价值更大。资本需要附着在人才身上，才能够保值增值。
基于这种看法和假设，华为也在实践，究竟用什么机制才让人才创造出更大价值？我们的经验是，让人才在良性约束下自由发挥，创造出最大价值。这包含三个观点：一是炸开人才金字塔尖，与世界交换能量。二是鼓励探索，宽容失败。三是英雄不问出处，贡献必有回报。
什么是良性约束？良性约束，就是共同的价值观。在共同的价值观下，企业的愿景和使命，个人的追求契合在一起，让人才的创造有方向。人才有了方向引领，才能够奔跑得更快。在华为，我们的共同价值观就是以客户为中心，以奋斗者为本。
炸开人才金字塔尖，与世界交换能量
第一个观点，炸开人才金字塔尖，与世界交换能量。金字塔是最稳定的建筑结构。在工业时代，人才金字塔结构的优点显而易见，有秩序、有层级、分工明确，效率高。而数字时代，这种人才金字塔结构也有了缺点。比如它是封闭的，与外界没有能量交换，层级严密，内生，不利于创新。又比如，金字塔塔尖这么小，只能站下少数人，容不下更多人才。所以，我们创始人提出，把人才金字塔顶端炸开，无限扩大外延，使内生领军人物倍出，外延天才思想云集。这样更多华为的商业领袖、战略领袖和技术领军人物，能够不断站上来，使组织永保活力。同时，华为的人才可以跟外部专家、科学家、国际组织、标准组织、产业组织进行交流。这些交流碰撞就产生火花，无论被谁应用，都是有利于贡献社会的。
接下来，我还想分享实际的例子。隆巴迪先生（Renato Lombardi）是著名微波研究专家，他是意大利人。几年前，华为因为他把华为微波研究中心设在了米兰。克里纳先生（Martin Creaner）是全球知名商业架构师。两年前，华为为了他在爱尔兰科克市，一个不知名的小城市，设立了研究所。如今，这个“一个人的研究所”也有了二十多人的专家团队。马修先生（Mathieu Lehanneur），曾是卡地亚、三宅一生等品牌的设计师，现在，他是华为法国美学研究所的首席设计师。
人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿
人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿。华为尽可能为人才提供合适的场景、条件来激发创新，而不是由华为来规定怎么创新、往哪个方向去创新。现在，华为在全球已经建立了26个能力中心，就是为全球科学家、专家提供一个平台，目的是要让科学更好地造福人类、贡献社会。
再说我们与外部交流的例子。通过华为创新研究计划（HIRP）。我们与120多个著名高校和研究机构、100多位院士有合作。2015年，HIRP就支持了170多个研究项目。今后，我们会投入更多资源支持同方向科学家的研究。
这不叫失败，叫探索！
第二个观点是鼓励探索，宽容失败。华为每年把收入的10%至15%投入到研究和开发中去。其中，大概70%用于开发。开发是一个确定性工作，强调保证质量、效率提升。还有30%用于研究。研究是不确定性的工作，需要鼓励探索。对于不确定性工作，华为设定了一个收敛值是0.5，也就是说，允许有50%的失败。这不叫失败，应该叫探索！
英雄不问出处，贡献必有回报
第三观点，英雄不问出处，贡献必有回报。在华为，评价人才只有一个唯一要素，就是责任结果。有个简单统计，华为市场体系担任国家CEO的岗位中，41.4%都是30岁出头的年轻人，他们管理的业务规模是10亿到100亿元。在研发领域的专家中，70%也都是80后。28年前，华为刚成立的时候，我们创始人任总就认为，华为没有别的优势，没有技术优势，没有品牌优势，没有资本优势，更没有什么关系优势、背景优势，只有一个，就是靠人。所以他设计了一种机制，通过分担责任、共享成果来激发全体员工奋斗热情。这种分配机制中，劳动和资本比为3：1。劳动就是工资、奖金和福利，资本收益则通过设立一个合理的底线值来获得回报。
LSE的国际化、全球化以及开放性，华为有很多相近之处。华为现有17万名员工，来自160多个国家和地区，业务遍布全球170多个国家和地区，超过30亿人使用华为的产品和服务。过去十年，华为研发投入380亿美金。未来五年，每年研发投入是100亿至200亿美金。
用好中国人才，用好全球优秀人才
2015年，华为业务收入608亿美金，我们预测，未来五年每年有30%以上增长，今年的业务收入会超过800亿美金。大家看到，左边照片中的居民楼就是华为的诞生地。这是一栋年代久远的居民楼，1988年华为在此成立。每想起公司诞生之初的艰难与今天的快速发展，我心中都有万千感概。支撑这些的力量是什么？就是三点：第一，开放。华为不仅用好了中国的人才，全球优秀人才都在共同的价值观下发挥创造力。第二，鼓励探索，宽容失败。第三，不拘一格用人才，贡献必有回报。我自己就是一个例子。加入华为的时候，我还是一个什么都不太会做的小姑娘。今天站在这里，我应该感谢，是华为给了我成长的平台。
最后，我想用一幅画作为结束语，这就是拉斐尔的《雅典学院》。画面里，不同时代、不同学派、不同领域的科学家、天文学家、哲学家、艺术家汇聚一起，创造了黄金时代。对于任何企业来说，如果能以自我变革应对内外变化，就能抓住机遇。如果可以给人才提供一个罗马广场，让全球优秀人才能够发挥价值，为社会进步做出贡献。那么，黄金时代就在眼前。
谢谢大家。
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