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    【美国】面试流程管理平台interviewIA完成200万美元种子轮融资 科罗拉多州丹佛市-- interviewIA--一个管理求职面试工作流程所有方面的技术平台,以实现公平和高效的招聘共存--已在其种子轮融资中获得200万美元,用于资助战略招聘和产品开发以及增长计划。这一轮种子轮融资由科罗拉多影响基金牵头,FirstMile Ventures、Rockies Venture Club、Outbound Capital、Dasein Capital、Stout Street Capital和Service Provider Capital参与。 interviewIA满足了帮助所有面试官在结构和实时分析的驱动下提供一致的、无偏见的体验的迫切需求,以雇用一支多样化的、合格的员工队伍。三年前,他们建立了这个面试平台的第一个版本,并开始迭代这个平台能够给市场带来的价值。InterviewIA是一个面试平台和培训解决方案,使您能够实现一个公平的、以数据为导向的、有效的招聘过程。 在过去的一年里,COVID-19大流行病的影响、系统性的不平等和经济的不确定性已经永久地改变了公司的招聘和工作方式。对于那些正在接受不断变化的未来面试和招聘的中型市场和企业组织来说, interviewIA提供了一个至关重要的平台。 "科罗拉多影响基金的联合管理合伙人Ryan Kirkpatrick说:"我们很高兴与 interviewIA团队合作,帮助扩大他们独特定位的技术平台。"随着招聘工作通过大流行病的恢复而加速进行,并考虑到在去年夏天的社会运动之后对多样性、公平和包容的行动呼吁,我们认为使面试过程更加有效、结构化和无偏见的解决方案是重要和及时的。" interviewIA的首席执行官Joe Thurman补充说:"我们的技术允许组织实施新的和创新的招聘方法。我们正在利用工作流程管理来改变世界建立团队的方式,并创造一个更具包容性的未来工作。对于像 interviewIA这样的技术来说,没有比大流行之后和在全世界真正渴望社会变革的时候更好的了。我们很感谢有与我们的愿景一致的投资者,以建立更好的劳动力解决方案和战略。" ANGI Homeservices前总裁兼首席运营官、现为interviewIA董事会成员的Craig Smith说:"当我们在HomeAdvisor开发人才品牌和招聘战略时,interviewIA是一个重要的战略合作伙伴。我很高兴他们将有机会自动化和扩展这个成熟的模式,使更多的公司能够做出明智的、数据驱动的招聘决策。" 关于 interviewIA interviewIA是第一个将面试官支持、人力资源转型、结构和数据驱动的面试结果纳入一个完全集成、易于使用的云应用程序的招聘工作流程管理技术。 interviewIA使用深度学习智能放大(IA)技术和行为科学来重新定义面试方法。 interviewIA致力于减少招聘过程中的人为错误(偏见),改善协作,改善候选人体验,以及增加信任、透明度和招聘过程的控制。
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    2021年05月04日
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    AI面试官将对你进行面试,你能接受吗?这可能就是未来,而未来就是现在 编者注:这是一篇讨论AI面试机器人在现实中的感受反馈和事实描述。正如前2天HRTechChina发布的HireVue收购AI招聘AllyO ,这个就是未来的一个趋势。 未来大量的重复性的一些岗位全过程应该都是AI来进行了包括录用!! 你觉得呢? Should Robots Be Conducting Job Interviews?A.I.正在招聘中扮演新的角色。 以下是正文! “恭喜,您已被选入Open Mind Corporation担任专业迷你游戏者的面试,”一个机器人声音在黑屏上宣布。“我的名字叫亚历克斯。我将指导您完成面试。整个过程将不超过10分钟。让我们听听你的声音。……对着镜头微笑。…欢迎参加面试。” 这是 "An Interview With Alex "的开始,这是一个荒诞的在线互动体验,带领观众经历一场由人工智能招聘经理进行的 "工作面试"--一个通过测量语气来为用户打分的 "精神状态指数"。项目背后的多媒体艺术家Carrie Sijia Wang写道,她的作品意在 "通过对未来的猜测来批评现在"。 但如果你申请的是大批量、低技术含量的职位(甚至是一些高技术含量的职位),你的下一次求职面试可能会是什么样子,这并不遥远。越来越多的现实生活中的招聘人员正在转向以A.I.为主导的求职面试,使用程序在人类招聘人员看到候选人之前就对他们进行面试和评估。 Alex不会对你进行面试,但可能是Hubert,或者Ella,或者Tengai,或者Phai,或者仅仅是屏幕上的自动文字可能会。大多数机器人并不是从头到尾地运行决策过程。相反,招聘人员一般会在 "漏斗顶部 "使用A.I.对候选人进行分类或排名,然后再进入仍由人类运行的阶段。和人类一样,这些机器人招聘者也有自己独特的面试风格。有些人只是在寻求后勤信息,比如可用性和持续的兴趣,而另一些人可能会寻求评估驱动力、主动性、团队工作技能、适应性,甚至你的跳槽倾向。有些人会按照同样的顺序问每个人同样的问题,而另一些人则会根据你的情况来定制问题,验证你是否真的能做到你说的那些事情。 对于很多职位,每一个求职者都会收到一个自动面试链接。应聘者可以在自己的时间自由登录 "面试",在面对正式问题之前,往往会有一些练习题可以尝试。有的以文字为主,有的则需要申请人自己录下视频。由机器人或预先录制的信息(或在一种情况下,一个无形的头)提出的问题,通常是相当股票的标准探头。告诉我们你之前的经历,为什么你对这家公司感兴趣? Tell us about your previous experience, why are you interested in this company? 但没有人听。答案会被记录下来,并由A.I.进行分析,在候选人的某些特质上打上适合的标记,然后人类招聘人员会根据这些分析来决定邀请谁再参加一次面试或录用。当答案被人类审核时(如果有的话),A.I.已经做出了判断。 估计,如果你申请的是那种吸引很多申请人的工作,你最终会被一个人面试。它是如此普遍,以至于Fast Company刊登了一篇文章,告诉读者 "你必须做4件事来为AI驱动的工作面试做准备",而LinkedIn则运行了一个免费的A.I.视频面试练习工具。尽管它们背后的公司告诉我不是这样,但你可能不会喜欢它。 一段时间以来,人工智能在招聘和招聘中发挥着越来越大的作用,既是省时的工具,也是匹配的工具。A.I.已被用于生成工作描述,发布和分享工作,自动搜索候选人,以及扫描简历和求职信,导致一些人在他们的应用程序上用白色文本隐藏关键字。(不要这么做。)求职者可能根本没有注意到这种转变,也许对大多数人来说,一份工作是由一个没有面孔的人力资源经理还是一个没有面孔的机器人推广的,差别不大。但让人工智能 "阅读 "你的简历是一回事--必须回答它的问题是另一回事。 这些系统现在正被各大公司使用,包括联合利华、沃达丰、英特尔、欧莱雅、玛氏和花旗银行等等。位于犹他州的HireVue是该领域比较著名的平台之一,其CEO凯文-帕克(Kevin Parker)告诉我,该公司的一个客户 "美国的一家大型连锁杂货店",每天使用该平台面试约2万人,招聘理货员和收银员。但A.I.面试也被用于实习和专业岗位,特别是在社交距离拉近的时代。 这些系统背后的许多公司也以 "候选人体验 "来推销自己。虽然招聘公司最终是他们的真正客户,但A.I.公司敏锐地意识到糟糕的面试体验对公司的影响,尤其是那些希望将失败的候选人留作客户的公司,并将此作为卖点。瑞典一家初创公司Hubert+1指出,"在有不良体验的候选人中,有足足11%的人将断绝与相关公司的所有业务关系",并吹嘘其 "Hubert "则提供 "适合国王的候选人体验"。(好像国王都在应聘一样!)PredictiveHire是一家经营基于聊天的A.I.面试的澳大利亚公司,在其网站上分享积极的候选人评价。帕克说,HireVue的平均净推广人得分(衡量候选人是否有良好的体验)"在60多分、70多分之间";Hubert+1的网站吹嘘候选人满意度为92%,PredictiveHire为99%。"如果我给你任何一百个面试的权限,让你在关闭声音的情况下好好观看,你可能最常看到的是人们的微笑,"帕克说。 但我想多听听那些真正做过这些面试的人的意见--网上有不少人在抱怨这个过程。公平地说,这些轶事可能有失偏颇。人们谁有完全良好的经验不可能推特上他们。很明显,然而,许多人发现它很难,不尊重,和非人性化。Reddit上充满了对HireVue的咆哮,HireVue是该领域最著名的平台之一,发帖者称其为 "最糟糕的面试经历 "或 "纯粹是浪费时间"。(其他人则使用了更加丰富多彩的语言。)许多人说他们不会再参加这些活动了。 "这是一次艰难的通过,"一位用户写道。 从2019年5月开始申请工作的23岁大学毕业生Lauren告诉我,收到这些面试要求和登陆真正的面试的感觉是不一样的。"你收到邮件,就像,'哦,我的天哪,我登陆面试了! "她说。"然后你意识到这是一个人工智能的事情,你就会想,'好吧,叹气。我想我们就这样做,希望能得到一个实际的面试。” 部分问题是,机器人面试给应聘者创造了更多的工作机会,甚至要求那些不太可能被录用的人投入时间。最近在零售业找工作的大学毕业生Jade告诉我。"我们必须为A. I. 或机器人或其他什么东西做这些歌舞表演 在我们与真正的人交谈之前,如果有这种情况发生的话" 我的一位求职朋友Aurora在COVID-19之前在旅游行业工作,她说这个新增的工作占用了 "太多时间"。尽管是在自己家里独自完成的,但对于视频面试来说,你仍然被鼓励每次都要看起来像模像样,不管是因为现在的A.I.会判断,还是以后的人类评审员会判断。"你必须做你的头发,你的化妆和你的衣服,让你的背景正确,"她说。"这让它变得格外疲惫,因为你每隔几天就要做一次,只是为了让你能以专业的方式在屏幕上看到。" 当我向A.I.公司指出这一点时,他们很快就反驳道:这给了每个人一个机会,让应聘者在方便的时候完成按需面试)。 其他人则看到了A.I.对初始池进行排序的另一个问题:它被用来在申请到达真人面试之前就淘汰人们。"这几乎就像他们试图绊倒人们,这是我对其中几个人的感觉,"奥罗拉说。"他们是想通过让人们有某种答案来摆脱人们。" 劳伦也觉得人工智能只是在等着她出错 "一个错误的事情,A.I.可以直接把你踢出去。.......或者别的什么。我不知道他们是怎么工作的。" 有一个人确实了解他们是如何工作的,那就是33岁的软件工程专业学生Kat,她最近在寻找实习机会的过程中得到了两次不同的HireVue面试机会。她在推特上表达了她作为一个黑皮肤黑人女性的担忧,因为A.I.众所周知,对有色人种的偏见长期存在,或者根本无法识别他们。她说,大多数回复她的推特的人都建议她拒绝面试,尽管有一些招聘人员出现让她放心。"我的一个推特好友,她实际上是做道德和A.I.的,她说,'这是......这是......好像,不。绝对不是,'"她说。Kat最终还是接受了面试,违背了她大多数朋友的建议。是什么让她放心,她说,是了解到并非所有使用 HireVue 自动化问题的招聘者实际上使用 A.I. 工具分析答案。(有些人只是用它来集体面试,人类招聘人员仍在观察和打分)。但她后来阅读了条款和条件,意识到她的一次面试确实使用了A.I.分析,她很失望;她计划下次收到面试时拒绝。"这只是感觉我作为一个人没有被重视,"她说。"它只是让我觉得自己是数据点的集合。" 但即使答案没有被A.I.分析,自动面试的过程仍然让我面试的候选人感到沮丧。"这一切都是单向的,"Kat说。"我认为很多这样的招聘人员和公司都忘记了招聘过程是双方的对话。当你进行单向录音面试时,我不能向他们提问。" 她和我采访的很多人都说,这让人对公司的第一印象很糟糕。"如果你在把我扔进你的,你知道的,招聘机器之前,甚至不努力邀请我参加公司的演讲,见面会,或者任何形式的互动,那么这就反映了你的公司文化是什么样的。" Aurora在一次呆板的人工智能面试中挂掉了一个意义不大的问题,她说这次找工作比她上次找工作更让人丧气。"那个机器人真的让我很不爽,"她说。"我觉得我需要一份工作,但我只是在等待一个真正的人面试我,这样我就会觉得自己被重视。我对自己的价值有一个非常明确的想法,我希望得到什么报酬,我希望得到怎样的待遇--而这不是我想要的待遇。" 劳伦同意:"你几乎就像在和一堵墙说话。" 这并不奇怪,许多这些自动化的招聘过程似乎与那种无论如何都把人类当作机器的工作有关。 Parker承认,缺乏自然流程可能会很困难,但至少候选人有机会进行重考,不像在现实生活中。另外,Parker他补充道:"我们在这里不是在找电影明星。这不是一个屏幕测试"。(然而,Jade却将其描述为感觉 "像试镜卷")。 对我来说,这是HireVue派我去尝试的模拟面试中最糟糕的部分--在一家虚构的纸业公司面试客户支持代表。虽然问题是由该公司欢快的假员工在预先录制的信息中向我提出的,但我感觉完全是一个人,而我,坐在我的卧室里试图向A.I.推销自己。尽管在回答每个问题之前有30秒的准备时间,但很难对任何人做出完整和引人入胜的回答,而且我的大脑经常盯着计时器或自己的脸,一片空白。(这个可以关掉,但我发现空白的屏幕更糟糕。)更重要的是,没有前期的礼节和介绍以及闲聊,很难平复我(很真实的)紧张的情绪。 Parker说,这种缺乏闲聊的情况,其实是这些系统的诸多优势之一。"如果我们要为你招聘,每个人都会得到同样的经历,每个人都会得到同样的问题,"他说。他说,这抹去了一些申请人能够基于为同一运动队加油或来自同一城市而与面试官建立联系的优势。A.I.面试还有其他真正的好处--正如我采访的每一位CEO所解释的那样。面试可以按需进行,不需要安排时间,这意味着那些目前正在从事另一份工作的人可以在不需要请假的情况下进行面试。 HireVue一个典型的周日,目前约有1万人进行面试,大多数人都是通过移动设备进行面试。许多人提到,能够确保每一个应聘者都能真正听到回音,即使是被拒绝的人。(Lauren说她从来没有收到过HireVue的回信,虽然那是在流行病启动之前)。此外,还有机会为每一位候选人提供自动化、个性化的反馈--这也是Predictive Hire引以为豪的地方。该公司的聊天机器人Phai能够在面试后几乎立即创建并与候选人分享建设性的 "见解"("你采取了一种有逻辑和计划的方法","你有独立的思想"),以及 "辅导提示",以锻炼特定的属性("练习说出你的意见")。CEO芭芭拉-海曼希望把这个功能传递给学生,甚至是那些没有被Phai招聘的应聘者。 虽然很多人担心这些平台能够复制现有的偏见,但也有人对克服偏见的能力感到兴奋--如果做得好的话。有一个群体,HireVue和PredictiveHire在接受调查时都提到他们非常喜欢面试:那些处于职业生涯暮年的人。 在与许多这样的A.I.公司交谈后,我相信他们中的一些人确实关心候选人的体验。HireVue根据150万名受访候选人的反馈,努力改善其候选人体验。PredictiveHire的 "用心招聘 "听起来颇为空洞,但海曼和我谈了很久,谈到了人性和同理心的需求,尤其是现在。"在一个失业的世界里,当实际上,生活相当艰难的时候,你如何创造某种尊严和一些人性。" 她说,他们避免使用视频,就是因为这个原因。 但是,尽管这些公司可能会试图简化候选人的过程,但人工智能面试的存在是因为它们是招聘人员的成本节约措施。Hubert+1(拥有 "适合国王的候选人体验")的联合创始人维克多-诺马克(Viktor Nordmark)在我问到他如何应对那些可能会觉得被这个过程低估的人时,相当直白。"作为公司,你总是寻求赚更多的钱,"他说。"我认为要改变这个基本原则真的很难。" 事实上,这些自动面试在经济上是合理的,这让那些可能在未来几个月和几年内被困在做这些面试的人不那么难过。也许这是我们都会习惯的事情,就像我们习惯了Zoom一样;也许HireVue的微笑候选人真的很开心,而不仅仅是拼命取悦不透明的A.I.,但我一直在想Netflix即兴节目《Middleditch and Schwartz》中的一个场景。当喜剧演员向观众征集日常生活中的素材来开场时,有一个人提出了他的人工智能工作面试。托马斯-米德利奇的愤怒惊恐说明了一切。"这他妈是什么?"他喊道。"太卑鄙了!" “What the fuck is that?” he cried. “That’s so mean!” 作者:RACHEL WITHERS  来自:Slate 有兴趣点击这里体验下AI面试
    AI面试
    2020年10月12日
  • AI面试
    Twitter宣布无限期在家办公,HR该如何应对数字化转型? 前几天,Facebook创始人扎克伯格宣布,预计未来5-10年接近50%的员工将处于远程办公的状态;目前其95%的员工都在远程办公。扎克伯格表示,Facebook将会“积极”增聘远程工作的员工,并将“慎重地”为现有员工开创永久性远程工作岗位。不久前,Twitter CEO 杰克·多尔西甚至宣布员工在不影响工作的情况下,可以无限期在家办公。 △扎克伯格,图片来自互联网 苹果、谷歌、微软、亚马逊、高盛、Square、Shopify等公司也纷纷也做出了类似的决定,允许员工继续远程办公。艾媒咨询数据显示,2020年新春复工期间,中国有超过1800万家企业采用了远程办公模式,共计超过3亿用户使用远程办公应用。疫情之下,远程办公成为2020年新常态,或将开启远程办公新时代来临。这意味着,未来组织运营和管理方式将发生颠覆变革,而这一切都离不开数字技术的发展和数字化浪潮的推动。 以大数据、人工智能、云计算、5G等为代表的数字技术正在重塑我们的生活与工作世界。 数据表明,全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。 毫无疑问,新技术带来的变化加剧了未来工作的动荡性和复杂性。企业和人力资源从业者们必须掌握数字化技能,以应对未来的新机遇和新挑战。 数字化浪潮对HR提出更高要求 德勤(Deloitte)连续几年发布的未来人力资源发展趋势中“数字化”一直是重中之重,可以说是人力资源管理的基础设施。德勤2019年全球人力资本趋势报告《领导社会企业:以人为本进行企业重塑》指出随着日益复杂且严峻的经济、社会和政治环境变化,人力资本面临着巨大的变革和挑战。 △图片来自互联网 具体从以下几方面我们可以窥见端倪: 1954年,管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中将人力资源定义为“资源”,随着“人”的管理在企业运营和管理中越来越重要,“人力资源”演变成“人力资本”,人力资源部门在企业的重要性日益凸显,企业的人力资源领导者成为了重要的战略决策者,为业务的驱动和发展提供最有力的保障。于是,人力资源从支持部门逐渐被企业提升到和财务管理、营销管理同样的高度。 VUCA时代,企业为适应波诡云谲的市场变化必须具备动态调整和转型能力,这对组织架构和资源配置的快速匹配能力提出了要求,同时也对企业HR提出了更高要求。 加之,2020年突如其来的疫情,市场急剧变化,远程办公、虚拟组织、视频会议、AI面试等创新办公模式层出不穷,进一步推动人力资源管理数字化提速换挡。 面对这些变革和挑战,企业对HR提出更加多元和高层次的要求,不仅需要懂人才,还要懂业务、懂战略、懂营销、懂技术,于是人力资源从业者们对新技术的需求也愈加迫切。 人力资本正经历着技术带来的深刻变革 大数据和人工智能使得人力资源管理更加高效和智能。 新技术的发展促进了更高程度的自动化,机器学习、深度学习、自然语言理解、语音识别、意图识别、情感计算、语义理解、音视频理解、跨媒体分析、机器人等越来越多的技术创新应用、交汇融合,催生了诸多场景下的智能工具,如智能聊天机器人、AI面试、e-learning等。 △Gartner:人力资本管理技术成熟度曲线 Gartner发布的2019人力资本管理技术成熟度曲线显示,人力资源数字化与技术的演进息息相关,很多技术已经处于实质生产高峰期,被应用到各个场景中,比如ATS(招聘流程管理系统)、视频面试等;有的技术还处于比较早期的阶段,如VR/AR用在企业学习平台上等。 不过可以看到,在数字化转型时代,技术对人力资本管理变得更加重要,而HR需要掌握更多的技术,才能不断支持企业转型与变革。这些智能工具的应用使得人力资本工作更加数字化、智能化、自动化,将HR从琐碎的、重复的事务性工作中释放出来,提升效率与分析预测能力,提升人才管理水平,将时间和精力聚焦在更高价值的战略性事务上。 数字化如何重塑人力资本场景 数字化给人力资本场景带来的变化主要体现在以下几方面: 工作场景 数字化在人力资本领域的应用和影响最直接的体现就是在工作场景变革上。2020年的突如其来的疫情把“远程办公”推至风口。疫情之下,企业纷纷选择通过远程办公的方式进行工作,比如视频会议、AI面试多种数字化工作场景。 在全球经济一体化和数字化技术飞速发展的环境下,经济组织方式正在发生变革,传统的工作方式逐渐被更加灵活的方式取代,企业和员工的发展更加多元化,能快速适应数字化场景才能更好地应对充满巨变的未来。 人才决策 以AI和大数据为代表的新技术,已被广泛应用于企业各项人才决策中。 在招聘模块,通过大数据技术和机器学习模型,我们可以对候选人信息和素质进行分析,构建精准的人才画像和岗位画像,并基于人岗匹配技术进行人岗匹配,给出匹配度,从海量简历里快速锁定合适人才,避免“招错人”。 同时,我们还可以基于员工过往成就、工作绩效表现、素质发展潜力等,构建动态的、立体的全员画像,为晋升选拔、高潜培养、专业梯队建设、个性化培养发展、淘汰冗员降本等多种场景决策提供完整数据支撑和科学决策依据。 以大数据为基础,通过AI智能化分析,HR能进行科学选拔人才、更科学地洞察组织人才现状,有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战。 人力资本运营 人力资源数字化转型首先要从人力资源部门自身变革开始,通过智能管理,实现人力资源管理流程化、自动化、智能化。 事实上,很多企业已经开始实行人力资本运营的自动化、线上化。疫情更是进一步催化了企业人力资源管理智能化变革。 智能自动化可以协助HR完成标准流程类工作,减少重复性劳动,从而实现企业降本增效,服务场景可以涵盖从员工招聘、入职、培训发展、员工服务、离职等全生命周期。 员工体验 根据德勤(Deloitte)调查显示,近80%的高管认为员工体验非常重要。 我们进入了一个重视员工体验的新世界,在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天,随着企业越来越以员工为中心,HR运用数字化管理手段,来激励和维系内部“客户”,这一点从未如此重要。 好的员工体验能留住员工,给企业带来更好的回报。 △领英《2020人才趋势报告》:员工体验与业务影响力强相关 比如,为了提升员工体验,企业通过人才数字化平台为员工提供基于数据和AI画像驱动的清晰的职业发展路径规划和个性化培训,员工可以获得个性化的在线培训课程与书籍推荐,了解自己的个性化职业路径与发展,从而在合适的岗位释放最大价值,享受工作带来的归属感和价值感。 HR如何破局 作为企业数字化转型的推动者和引领者,数字经济时代,面对颠覆变革的环境HR该如何实现数字化转型?作为业务的支撑者之一,HR如何提升人力资源部门价值呢? e成君认为主要从思维模式、数字化软实力、智能工具等层面入手: 转变思维 人力资源数字化不仅是一种技术演进,更是一种创新解决方案和思维模式。拥抱数字化技术很重要,但先要完成心态与认知转变更加重要。企业和HR应该将数字化人才管理提升至新的战略高度,让数字化全面融合至人力资源部门工作中,而不仅仅是引进单一的数字化技术或者产品。 作为HR更是要转变心态,将自己从事务性工作中解放出来,把自身定位从支持部门转变为战略决策部门,确立数字化人力资源管理思维,强化自身人力资源数字化生存能力,打造适应企业发展和市场环境变化的数字化人才生态系统。 构建数据分析能力 数据对于企业管理非常重要。管理中的任何决策不能依靠经验和情感,需要有数据作为科学依据。新技术可以帮我们从海量数据中获取有意义的洞察,对业务产生有价值的决策依据。 △领英《2020人才趋势报告》:理解数据分析正迅速成为必备能力 领英《2020人才趋势报告》显示,近五年来,具备数据分析能力的专业人员的数量增长了242%。我们正在到达一个所有人都可轻松获取数据的拐点,理解并利用数据分析,正在成为HR必备能力。 随着HR职能的变化,靠直觉和本能做决策显然已经行不通,大数据才能更好地了解企业与员工,与业务更好地对接。因为数字是定性的、可视化的,可以帮助我们科学、快速地洞察员工素质和技能。 数据分析可以应用在人力资本诸多场景,比如精细化招聘、人才画像建立及比对、人才盘点、员工绩效、战略人才规划、评估人才供需、建立招聘漏斗、员工流失预警等等。 数字化的迅速发展,已经让不少HR意识到,数据分析作为HR的核心能力之一变得越来越重要。 驾驭智能工具 在大数据、人工智能赋能人力资源管理的今天,人力资源的工作模式和流程发生着巨大变化。这背后离不开各种人工智能技术和各种智能工具,并覆盖招聘、人才盘点、员工服务、人才发展等各个环节和场景。 △德勤《2019全球人力资本趋势调研》许多组织正在使用大量自动化技术 其实,AI面试、智能陪练、智能聊天机器人等智能工具已经被很多企业应用,2020年突如其来的疫情进一步强化了AI技术的价值,远程办公、线上协同、无接触招聘等线上场景成为全球企业共同的选择,无形中给人力资本数字化进程按下加速键。 作为HR,我们应该拥抱新技术,更好地驾驭智能工具,这是数字化能力提升过程中的重要能力。 VUCA时代,科技日新月异,市场变化波诡云谲,我们要勇于拥抱不确定性,具备前瞻性战略眼光,让自己始终保持与创新科技和新兴趋势步调一致。从HR的角度来讲,我们需要保持学习,拥抱新技术和更强的数字化、智能化,将人力资源团队从日常的、琐碎的事务性工作中释放出来,专注于能为企业带来更大价值的、更具战略性的工作,以引领者的姿态推动企业数字化变革。 来源: e成科技
    AI面试
    2020年05月26日
  • AI面试
    人工智能面试工具「壹面」获三千万元Pre-A轮融资,投资方为鸿仁资本 人工智能面试工具提供商滴孚科技已于2019年11月完成Pre-A轮融资,金额三千万元,投资方为鸿仁资本。此前,滴孚科技曾获千万元天使投资及科大讯飞生态入股。 上海滴孚人工智能科技有限公司(简称滴孚科技)成立于2017年3月,是一家“AI+招聘”领域的人工智能应用公司,旗下有“壹面”及“Hire bot”两款应用。 在传统的招聘流程里,中大型企业初面环节往往报名人数众多,HR需要进行简历筛选、预沟通并与候选人协商初面时间地点、逐一面试。整体消耗的时间、人力成本较高,且人工能处理的量也不大,效率较低。 壹面是一款人工智能工具,利用AI面试官替代传统面试官,在初面环节完成对候选人的预沟通信息采集、初面以及结果评估工作。通过AI面试的形式,候选人可随时随地进入面试,节约面试成本,提高企业初面工作效率及候选人到面率。   采用AI合成真人面试官,考察专业能力与基础素质 从操作路径上,HR在ATS系统中调起壹面,向候选人批量发送面试通知。候选人收到面试邀请后,凭邀请码进入壹面APP进行人工智能面试。面试结束后,壹面后台将对候选人面试情况进行分析,输出并传送最终的报告至ATS系统中供HR筛选。 壹面整体面试环节约为15-20分钟,题型包括视频问答与AI测评两种,主要针对候选人专业能力与基础素质进行考察。 专业能力方面,围绕知识、技能、经验三个维度,结合简历与视频问答中提及的过往经历信息,进行文本提取、评估、输出分值。基础素质方面,针对候选人的胜任素质以及流体智力(即脑力),以视频问答交互与AI游戏测评的形式进行考察,最终输出分值与CEL特质分析报告。 视频问答总题量在3-5题,每题限时2分钟。其中,固定的3题为算法根据职位JD及候选人简历中过往经历进行智能推荐,剩余2题支持企业自定义。 壹面视频问答 在面试过程中,为削弱求职者在面试过程中与机器交流的不适感,壹面利用AI真人合成、情感语音等技术生成真人形象AI面试官,可营造求职者与真人HR面试场景。 面试结束后,系统将生成面试评估报告传送至ATS系统中,报告主要包括求职者基本信息、专业能力评分、胜任素质评分、职业风险评估等,各信息模块会生成可筛选的字段,HR可在ATS系统中快速筛选出符合要求的候选人。 壹面面试报告 据壹面产品负责人Irene介绍,在视频分析结果可信度上,壹面综合人机判断重合度为77%,前30%的候选人与后30%的候选人重合度达92%,判断结果较精准。 在技术层面上,壹面依托股东方科大讯飞的NLP技术及讯飞AIUI平台,构建了基于面试场景的语义理解能力,专注做垂直领域的技术研究。   与北森战略合作,已支持数十万人次面试量 壹面创始人及CEO苏睿告诉36氪,壹面与北森已达成深度战略合作,双方在底层技术、产品服务、营销支持等层面上进行了深度对接。 在产品方面,壹面入驻北森生态版本应用后台,双方接口打通,客户可以在北森ATS中一键进入和使用壹面。营销支持层面,北森与壹面在公众号、CSM、弹窗等渠道进行了宣传合作。接下来,北森或将与壹面协同,共同优化壹面的用户体验和算法模型。 北森产品应用后台 据了解,除北森之外,壹面已与科锐国际旗下“睿聘”实现产品对接,与SAP正在进行技术对接。通过北森及其他渠道,壹面已合作中大型公司近百家,涉及金融、地产、汽车、制造业等多个行业,客户有H&M、上汽大众、捷信金融等,共已支持数十万人进行AI面试。   团队和盈利方面 盈利模式上,壹面以系统订阅年费与个性化增值服务费为盈利点,系统订阅年费在6至8万,增值服务费在30万至100万不等,已初步实现收支平衡。 团队方面,滴孚科技目前团队规模为50人左右,大部分为产品与开发,总部位于上海。创始人及CEO苏睿曾在上汽集团任职十余年,为斑马网络联合创始人。 此轮融资之后,滴孚科技将进行产品升级与团队扩张,预计在12月份上线壹面3.0版本,在菜单定义、可视化定义、面试题型等方面继续提升。团队方面,半年之内预计增加至100人左右,主要增加研发与营销人员。   作者:姜菁玲 来源:https://36kr.com/p/5273995
    AI面试
    2019年12月10日
  • AI面试
    JOSH BERSIN:人工智能招聘来临,面试会像恐龙一样消失吗? 文/JOSHBERSIN 公司做的最重要的事情之一就是雇人,这仍然是一门神秘的艺术。大多数公司会看求职者的工作经历,他们会打电话给推荐人,给他们做测试,然后带他们去面试。尽管如此,人力资源主管告诉我,他们仍然有25%的几率会犯错误。 为什么?如今,成功的标准是由认知能力、文化契合度以及求职者与公司抱负之间的契合度决定的。德勤(Deloitte)今年早些时候在Bersin完成的一项研究发现,业绩最好的公司在选择时使用这些“非简历”因素的可能性要高出90%,更能证明招聘变得多么复杂。 这种趋势越来越明显。大多数关于未来工作的研究显示,对个人沟通能力、创造性解决问题的能力以及通常被称为学习敏捷性(即求职者的学习能力和学习意愿)的需求在稳步增长。这些都是在你的大学背景,GPA,甚至工作经历中看不到的。 事实证明人工智能非常适合这个问题。供应商现在正成功地应用智能算法来创建测试、模拟,甚至分析视频求职面试,以提高招聘效率。而其中一些评估可能会扰乱市场中的一些重要力量。 这里有一些例子。 由哈佛大学(Harvard)和麻省理工学院(MIT)的神经科学家弗里达•波利(Frida Polli)创办的Pymetrics公司发展迅速。该公司开发了一系列认知和神经学测试,这些测试既有趣又容易进行,但在工程、销售和客户服务等方面具有直接的统计相关性。通过这些测试,该技术可以评估多达90种不同的性格特征,实际上消除了招聘中的偏见和歧视。联合利华(Unilever)、凯悦(Hyatt)、埃森哲(Accenture)和特斯拉(Tesla)等公司都对这一系统深信不疑,它们和其他公司几乎不需要看简历和教育背景就能招聘到这些职位的顶级候选人。 Pymetrics公司甚至通过共享算法审计工具,开放了他们的工具,以减少前瞻性偏差。他们理解在这些系统中减少偏见的巨大挑战,因为大多数培训数据是基于先前的雇佣成功。该公司最近获得了4000万美元的额外资金,其中包括Workday的投资者之一。 资金充裕的Imbellus公司刚刚宣布了一项1450万美元的融资计划,以帮助其继续开发基于模拟的评估系统,该系统目前被麦肯锡用来评估新员工的问题解决方案。我试过这些模拟测试,它们相当令人费解,也很有趣,它们显然测试了复杂的思维方式,远远超出了典型的SAT或其他测试。首席执行官丽贝卡•坎塔尔(Rebecca Kantar)专注于取代日益老化和过时的SAT考试(这是一个近10亿美元的市场),以改变公司招聘方式,从而改变大学评估优秀学生的方式。 HireVue是视频面试领域的先驱之一,现在每一分钟视频都能捕捉到100多万个关于求职者的有意义的数据元素,还能告诉经理求职者在回答问题时的诚实和自信。他们也有喜欢这项技术的客户,特别是在零售、客户服务和酒店领域的大量招聘。希尔顿的招聘多样性增加了16%,使用这项技术的效率大大提高。该公司目前拥有600多名客户,并提供了500多万次视频采访。 另一家由印度工程师创立、资金雄厚的公司PhenomPeople,已经彻底改造了招聘流程,将重点放在端到端营销上。招聘、招聘、内部职业流动和管理评估都是相互关联的,因此PhenomPeople决定建立一个看起来像职业门户的招聘系统。现在人工智能增强了这种能力,让招聘人员比以往更容易找到合适的人;候选人沟通是营销人员瞄准广告的方式;并跟踪候选人(内部和外部)的行为,以帮助个性化的求职体验。他们称之为人才关系管理(TRM),这是一种很好的描述方式。 当然,LinkedIn刚刚宣布了一系列新的基于人工智能的就业安置和搜索工具,以及它自己的求职者跟踪系统。LinkedIn的新工具可以让招聘人员更有效地找到合适的候选人,写出最有可能找到合适候选人的工作描述,现在提供了大量的数据,以帮助定位合适的人口、地点、经验和其他特征。所有这些都是为了消除这个错误的过程,让很多人来面试。 一个名为Orderboard的新公司。人工智能主要关注最抢手的工作(网络安全专家、人工智能工程师等),它不仅能评估能力和职位匹配度,还能将个人与被聘用团队的实际构成匹配起来。Orderboard公司的人工智能能够帮助招聘人员将他们所能找到的候选人的质量提高一倍以上,而且它的“吸引力算法”使公司几乎增加了50%的可能性,难以找到的候选人会接受电话或考虑一个职位。 此外,人工智能还有一个巨大的机会来改善筛选。像Mya(这一领域的先驱)、Olivia、Myra、IBM Watson招聘人员以及一个名为Yva的令人兴奋的聊天机器人正变得越来越聪明。我看过很多这样的工具,它们积累了越来越多关于候选人问的问题类型的情报,现在可以帮助招聘人员花更多的时间寻找和推销候选人,减少筛选的时间。 (聊天机器人市场非常庞大,供应商们应该开始关注应用领域。要确保你和供应商的谈话集中在招聘上,而不是一般的聊天。) 在人工智能和认知技术为人力资源增值的所有潜在领域中,这可能是最大的。虽然这项技术还很年轻,但成功的故事现在已经很普遍了,所以我认为每个公司都应该在他们要做的事情清单上确定基于人工智能的评估。 当然,所有这一切的风险在于人工智能以某种方式给系统引入了偏见,因此这些供应商正在努力确保他们的系统是公正、透明和安全的。在大多数情况下,公司会首先对这些系统进行测试,以确保这些算法不会无意中再现面试中的“人性化”偏见。 Facebook在这方面遇到了麻烦,因为其基于算法的招聘广告系统使得招聘人员可以根据年龄进行歧视。因此,您必须确保供应商精通这些问题。 对于求职者来说,我知道这有点残酷,但请记住,没有雇主愿意招错人。这些工具也会让你的生活变得更轻松,因为你不会觉得需要在面试中度过美好的一天来得到适合自己的工作。 我将继续观察这个空间的增长,但现在我非常乐观。(我追踪了1400多家人力资源科技公司,其中40多家专注于人工智能评估,这是最大的增长类别之一。) 作为一名分析师,我对评估领域进行了多年的研究,在这里我看到了价值的显著变化——由于招聘是我们作为领导者所做的最重要的事情,这是人力资源技术能够真正帮助一家公司超越的领域。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:AI Comes To Recruiting: Will Interviews Go The Way Of The Dinosaur?
    AI面试
    2018年11月03日
  • AI面试
    观点:机器人现在将面试你-人工智能可以通过消除偏见而彻底改变招聘方式 编者注:在中国偏见和歧视还不是一个重要被关注的话题,招聘广告依然可以肆无忌惮的写到仅要男性或者女性,35岁以下,985211研究生等等。在未来融入国际化的过程中,这个问题会日益突出,尤其是当你作为总部HR招聘国际化员工的时候,我想国内很多公司因为这个问题发生过各种的问题,推荐你阅读下这篇文章,介绍AI可以帮助我们什么。但是AI面试也会造成一些问题,比如之前一篇文章我们谈到:“AI面部识别会把黑人的犯罪倾向增加,而白人就会低。还有就是高质量的程序员喜欢看漫画。。。当然这个关联性是否真的,都是AI带来的问题。” 下面文章来自于英国的telegraph,作者是 Caroline Bullock   当一家制药公司的老板在他指定为他的私人助理的简历上潦草地写着“高跟鞋,红色口红,很好”的时候,这是一个让他感到困扰的总结。 Lucia Pagliarone在办公桌上发现了她的简历,当她带着她的老板去法庭以性别歧视为由,这将提供令人信服的证据。她赢得了官司,但这也清楚地提醒了我们,招聘决策可能会受到技能和资质以外的因素的影响,而这些因素会产生严重的影响。 被候选人的外表所左右并不是什么新鲜事;但在温斯坦之后,对歧视的敏感程度提高了,在招聘中处理偏见已经成为一项大生意,越来越多的机器人被要求恢复一些客观性。 在新型人工智能(AI)驱动的应用中,能够绕过物理属性并在没有情感或偏见的情况下快速分析候选数据的技术正在获得关注。在招聘公司Korn Ferry调查的1200名招聘专业人士中,近三分之二的人表示,人工智能已经改变了这一过程的实施方式,并相信这种技术会吸引更高水平的应聘者。   在LinkedIn的2018年全球招聘趋势报告中,受访者提到了节省时间和消除对年龄、种族、宗教或性别的偏见。 “算法正变得非常有吸引力,以消除偏见的风险,并将决定从面试官手中拿出来,这并不奇怪,”总部位于曼斯特的就业律师事务所Elas的顾问Emma O 'Leary说。 “人的偏见往往是潜意识的,但潜意识的歧视仍然是歧视。”在一个理想的世界里,管理者应该有健全的平等和多元化培训来克服性别歧视或种族主义的观点,但显然这种偏见仍然普遍存在,例如Lucia Pagliarone的突出部分。 如果在办公桌前接受R2D2的拷问,现实情况会有所不同。最常见的迭代是自动化工具,通常用于在招聘过程的早期阶段过滤掉无意识的偏见。 通过匿名分析候选人的性别、社会和教育特征,他们帮助创建一个公平的竞争环境,而预测分析则可以评估文化或技术是否符合特定的标准,并预测他们成功的可能性,这意味着更高的效率和生产力。   除了帮助清除外,人工智能还可以有效地瞄准那些通常被吓退的人。例如,英国的网络安全公司(英国网络安全公司)对其数据科学家职位空缺的反应缺乏女性的关注,转而求助于Textio的预测算法,这是一个利用机器学习识别职位描述中性别偏见语言的平台,并提出了语言上的调整。 该公司首席科学家麦克·麦金太尔解释说:“它突出显示了我们工作岗位上的一些措辞,比如‘雄心勃勃’、‘解决’和‘被驱使’等,通常都与男性特征有关,而男性特征实际上是在潜意识中产生了偏见。” “推荐的方法是让描述更具包容性,并吸引女性,比如‘有意义’、‘协作’、‘支持’和‘贡献’。” 这一简单的修正案对松下公司产生了巨大的影响,它证实了女性候选人的支持率上升了60%,甚至是女性候选人名单上的女性候选人。 “我们想要依靠一个在线平台来评估技能,从一开始就消除任何偏见,但是一个人是如何被人发现是非常重要的;我们是一家小公司,我们仍然想在面对面的面试中与一个人建立融洽的关系。 事实上,在最后阶段使用人工智能来完成工作之前,仍然是一个默认的方法,对于那些仍然觉得在招聘过程中有情商的人来说。不过,招聘专家Headstart的首席运营官加雷斯•琼斯(Gareth Jones)表示,这是一种妥协,意味着公司最终将面临最终的障碍。 不幸的是,人类天生就有偏见。所以,不管你在招聘渠道中积累了多少技术,如果你在某个时候有了面对面的交流,偏见的危险就会蔓延。 “就像人类一样,我们现在非常可怕地阻止我们的决定受到他人的肤色、年龄、外貌、口音甚至名字的影响。” 如果答案是完全消除人类干预,似乎大多数英国企业还没有准备好迎接这种信心的飞跃。在CRM开发者Pegasystems的调查中,近三分之二的受访者预计,未来10年将使用人工智能进行面试和筛选候选人成为标准做法,但只有30%的人相信算法会做出最终的招聘决定。普遍的观点是,最终,机器不能代替人对软技能和文化适应的判断。 然而,对于那些被一个活生生的人问过的人来说,五年后你会在哪里看到自己呢?一个完全自动的与机器人的交流是否会变得更加公式化? 菲利普说,技术流程转型公司的创新产品管理副总裁Sutherland Global说不。TASHA的任务是在公司领导的面试系统中进行自动对话,看起来很真实,很吸引人。他认为,求职者实际上更倾向于通过一个基于信息的聊天机器人来交谈,而不是一个糟糕的人际互动的替代品。也许这并不奇怪,这是一种与千禧一代最共鸣的方式。 他说:“一般来说,这一部门正在寻找求职者经验中的一个不同之处。”而且,大多数人只知道消息传递是一种沟通的方式,就像在短时间内进行的简短交流一样,这种交流更像是一种对话。事实上,它与性别、年龄和种族保持完全的中立,这使得事情的焦点集中在重要的事情上。   这是一个大胆的声明,因为一个算法是否能完全消除偏差仍然是一个争论点。对于每一个宣扬算法真实性的支持者来说,都有一个怀疑论者认为这个案例被夸大了。一个带有种族主义数据的机器人不是只会表现出与它有偏见的开发者相同的特征吗? “是的,算法是由人类提供的,所以它确实依赖于机器人背后的设计者和开发者,以确保他们注意到道德规范和招募合规规则,”他表示。 ”对我们来说是一大关注点避免文化偏见在我们设计一个聊天机器人对话之前我们离开北美泡沫和去一些偏远的地方听到各种各样的人的经历然后通知所使用的语言和内容(由chatbot)与地区差异也考虑在内。”   总部位于巴斯的人工智能初创公司Cognisess的首席科学官鲍里斯•阿尔特梅尔博士是另一位坚定的捍卫者。 “首先,与人工智能不同的是,人工智能没有固有的偏见,即使所有的数据都不是完全完美的,它所访问的信息量——在某些情况下,每10分钟就有300万个数据点——给了它比人类更大的优势。” 该公司的人工智能软件旨在模拟面试,并在早期的筛选过程和最后阶段都使用过,特别是在需要快速和大量招聘的情况下,比如在酒店行业。机器学习在多个性能领域对考生进行评估,而视频元素则对一组问题做出反应,然后由机器人进行评估,这被称为“深度学习”(DeepLearn),它将对每一帧基础上的面部表情进行分析。 如果一个公司需要热情和热情来面对客户的销售角色,那么DeepLearn将会在这个人的积极性和表现力的水平上立足。有趣的是,一个虚假的微笑不会减少它。 “这台机器可以检测微表情,”Altemeyer解释说。“这些情绪在脸上只显示了几分之一秒——它是如此之快,肉眼无法察觉,也无法伪装。” 这是一种取证的强度,为客户洲际酒店集团带来了丰厚的回报。这家酒店集团增加了招聘的多样性,并在使用该软件后,在评估过程中节省了25万英镑。 “从技术上讲,这个系统可以完全吸收,但我们不会提倡完全从流程中删除人员。”如果你思考人类回顾60以上视频采访一天,仍在绝对公正或尖锐时看到第一个对任何人来说都将是一个艰巨的任务,所以它是获得尽可能多的纯粹的数据,所以他们做出最好的决定。” 至少在目前,招聘人员还是被雇佣的。   以上由有道翻译提供支持,再次表示感谢!HRTechChina 倾情奉献。
    AI面试
    2018年03月25日
  • AI面试
    AI面试官来了!这位外国应聘者写下了应聘全过程,实际上是HireVue的视频面试,不用紧张 大数据文摘作品 编译:Zoe Zuo、王梦泽、钱天培 深患面试恐惧症?一见到面试官就直哆嗦? 怎么办?完蛋啦! 比面试官更可怕的生物已经诞生了,TA就是AI面试官! 近日,一个名为HireVue的AI面试平台公司逐渐浮出水面。 HireVue借助AI来分析应聘者在视频面试中的措辞、语调和面部活动。 目前,HireVue已筹资9500万美元,并与联合利华(Unilever)和高盛(Goldman Sachs)等公司合作——这似乎昭示着,用人工智能来筛选应聘者会成为人才招聘的未来走向。 马克•纽曼(Mark Newman)在2004年创立了HireVue这个视频面试平台。应聘者录制面试视频并将其上传至平台数据库,这样招聘者在比较应聘者们的表现时会很方便,同时也节省了时间。 四年前,HireVue融合AI技术,进入了发展的新阶段。 HireVue结合了专利语音识别软件以及获得许可的面部识别软件,并协同排名算法,确定哪些候选人最接近理想人选。通过分析当前担任某一职务的最优秀的员工,可以收集到有关他们肢体语言、语调与关键词的数据,由此总结出一些特质,再将这些特质综合起来,就知道什么是理想的候选人了。 排名算法会让表现好的候选人脱颖而出,招聘者就可以着重了解这些候选人的答案,并确定谁可以进入下一轮,通常是面对面的面试。 说了这么多,这个AI面试官到底长啥样咧? 文摘菌找到了一位歪果仁小哥身先士卒写的面试日记,一起来看看! 面试过程 Hello,我就是文摘菌说的歪果仁小哥哥。下面是我的面试日记。 应聘者可以使用带有摄像头的电脑、手机或平板来进行面试。我在iPhone 7 Plus上下载了HireVue的应用,这款手机屏幕比较大也很清晰。 我进入了一间空的会议室,把我的手机架在了水杯上。 应用界面非常直观,我被告知面试共有11题,用时(至少)25分钟。 在视频录制时,HireVue的员工提了一个这样的问题,“如何描述你在上一团队中所扮演的角色?” 问题1:你好,我是Kayla。我们团队的员工都有不同的背景和经验。请做个自我介绍。上一份工作是什么类型的?你有什么兴趣和爱好? 由上所见,视频的分辨率较低,HireVue的首席技术官Loren Larsen告诉我,他们是故意这样设置的,因此应聘者可以仅关注题目本身。 其他的公司会选择录制清晰度较高的视频,这些都是可以依据自己公司的品牌和需求来进行定制。 看到我的脸出现在屏幕上的瞬间,我感到非常不舒服。 我有30秒的时间来准备,然后再用几分钟来做出回答。但最重要的是,我和所有的HireVue使用者一样,回答的次数不受限制。 由于回答次数不受限,你可以在转到下一个问题之前回顾你的答案,并决定是否要重新作答。 我充分的利用了这一特点,于是很快的将25分钟的面试延长到45分钟。Larsen告诉我,他们对回答问题的次数,分有限制和无限制做了试验,发现大多数的人会选择无限制。 招聘者没有将面试形式局限在纯视频上。我的面试过程中有一道文字题,需要给焦虑的客户就产品问题回复邮件。 我需要给出答案并用最清晰可靠的方式将其表达出来。 隔天我与HireVue的员工Larson会面,并一起讨论了我的面试结果。 我的“洞察力得分”是65%,排名第二。这意味着根据这个软件,我拥有完美客服代表65%的品质。 Larson向我展示了招聘者在分析我的答案时的界面。 软件评测 软件的初衷是,AI可以帮助优秀的应聘者脱颖而出,招聘者就可以重点关注这些候选人。 Larsen表示,他理解当人们第一次听到HireVue时可能会觉得它很可怕或有具有侵略性,但其实对人类来说,它是一种能让工作更有效率的工具。他说“制作这个软件不是为了替代招聘人员”。 在我看来,这项技术非常实用,尤其是当招聘人员需要面对数百个工作申请时。 然而HireVue的优势同时也是它潜在的弱点,AI面试官的评判标准取决于HR提供的数据。这样一来,HR在过去犯得错误也会随之进入到AI面试官的决策过程中。 Larsen表示,他和他的团队将致力于减少人类在这个过程中的参与,将他们的AI评估朝着这样一个可能存在也可能不存在的理想情况进行完善。 理想情况下,当候选人上传了自己的面试视频后,算法就能很自信地直接给出面试结果。 录还是不录,全在AI的一念之间。
    AI面试
    2018年03月15日
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