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2026人力资源职业前景：数字化浪潮下，HR如何构建未来职业壁垒？
核心导读：AI不会淘汰HR，但人力资源数字化正在彻底淘汰传统HR工作模式。依托AIHR联合Revelio Labs最新行业大数据（2025.8–2026.2），覆盖54类HR岗位、16.2万条招聘数据、388万HR从业者样本，2026年人力资源行业最大变化并非岗位缩减，而是价值重构与岗位分层。伴随HR智能体、自动化流程、人力数据分析、数字化组织管理等人力科技全面落地，事务型、协调型HR持续内卷，科技型、数据型、变革型HR进入稀缺红利期，职业竞争力的核心分水岭，已经从“经验年限”转向“数字化能力”。
一、岗位分层加剧：数字化能力决定HR职业的稀缺度与抗风险能力
2026年HR市场竞争的核心指标为供需比SDR，核心规律清晰统一：岗位数字化、系统化、数据化程度越高，人才越稀缺、薪资越高、竞争越小；流程化、事务化、通用化程度越高，岗位越饱和、替代风险越高。当前市场优质赛道全部集中在人力资源数字化落地场景，其中HR技术专员仅5人竞争一个岗位，数字化HR负责人、人才分析负责人、变革管理专家均处于低竞争、高薪资区间，这类岗位主要承接HR系统搭建、智能工具落地、人力数据治理、数字化转型推进等核心工作，是企业数字化升级的刚需。反观传统通用HR赛道，高阶岗位严重内卷，HR副总裁、高级HRBP、HR总监供需比极高，大量从业者扎堆通用管理与事务协调工作，而这类中间流转、信息对接、基础执行工作，正在被HR自助系统、AI智能审批、智能问答工具批量替代，单纯依靠工龄和管理头衔的职业护城河已经彻底失效。
二、赛道冷热迭代：数字化科技驱动三大增长赛道，传统岗位持续萎缩
在人力科技迭代推动下，HR行业赛道格局彻底重塑，具备数字化落地能力的细分领域持续高速增长，纯人工执行的传统岗位持续降温。其中组织效能赛道涨幅65.4%位居第一，依托数字化人才盘点、人效分析系统、组织数据看板，企业实现精准组织诊断与能力优化，彻底替代传统人工调研模式；L&D数字化赛道涨幅42.7%，LMS学习系统、AI自适应培训、数字化课程体系成为企业人才培养标配，行业从“线下培训执行”转向“数字化能力搭建”；整体薪酬赛道涨幅25.2%，薪酬数字化核算、薪资公平AI校验、合规数字化报表成为企业刚需，薪资核算岗位需求暴涨137.6%。与此同时，通用HRBP、人事行政、招聘协调等纯事务岗位需求持续下滑，AI自动化工具全面替代排班、筛简历、合同处理、报表统计等重复工作，仅深度嵌入业务、提供个性化人才支撑的区域HRBP保持正向增长，充分证明不可数字化务的业价值、可落地的数字化能力，才是HR的核心竞争力。
三、技术底层变革：2026人力科技三大趋势，重构HR核心工作价值
当前人力科技对HR行业的改造，不再是简单的线上化升级，而是自动化减负、数据化增值、系统化赋能的全维度范式革新。第一，事务工作全面AI自动化，HR智能体已承接绝大多数标准化、重复性人事工作，彻底解放HR的时间精力，只会做基础执行、流程流转的传统HR价值持续弱化；第二，人力分析进入预测式时代，新一代数字化HR平台打通招聘、绩效、学习、离职全链路数据，从传统事后统计升级为离职预警、人效预测、人才缺口预判，HR的核心工作从“做报表”升级为“解读数据、输出人才战略决策”；第三，系统落地成为全新刚需，企业采购HCM、数字化学习、智能薪酬等工具后，急需懂业务、懂系统的HR完成流程配置、数据治理、系统迭代、员工数字化赋能，这类人机协同、系统落地的工作无法被自动化替代，是当下企业最大的人才缺口。
四、能力升级方向：各模块HR通用的数字化核心竞争力
2026年HR职业升级的统一逻辑是原有业务专长+数字化能力复合叠加。通用HR与传统HRBP需跳出纯协调、纯执行定位，补齐HRIS系统操作、自动化报表、基础人力数据分析能力，向数字化L&D、薪酬数字化、变革管理转型；L&D从业者需摆脱线下活动执行思维，深耕LMS平台运营、数字化课程设计、员工技能图谱搭建，高阶发展需叠加组织变革、文化重塑、领导力数字化培育能力；薪酬福利从业者可依托系统实操优势，升级薪酬数字化建模、薪资公平分析、激励体系数字化设计能力，实现岗位薪资大幅跃迁；招聘TA岗位需淘汰纯事务筛选能力，深耕人才数据分析、AI招聘工具治理、数字化人才画像搭建，向战略人才建设、组织效能方向延伸；而高端稀缺的HR科技、人才分析、变革管理岗位，则需要兼备系统架构认知、数据治理能力、数字化转型方法论与AI合规治理思维，是企业数字化转型的核心中坚力量。
五、六大黄金转型路径：依托数字化升级实现低风险、高收益职业升级
结合薪资涨幅、市场竞争度、落地可行性，当前六条最优HR职业转型路径均围绕数字化能力升级展开。HR通才可转型数字化L&D专家，薪资提升27%，依托员工痛点认知叠加数字化课程设计、LMS运营能力，切入高速增长赛道；也可转型HR系统分析师，薪资提升44%，凭借原有流程经验升级HRIS配置与数字化落地能力，摆脱岗位内卷。HRBP最优路径为转型数字化变革管理专家，薪资涨幅65%，依托业务沟通与 stakeholder 管理能力，叠加数字化转型落地方法论，抢占行业薪资天花板赛道；亦可转型数字化薪酬福利经理，薪资提升48%，切入需求增速第一的总薪酬赛道。L&D从业者可升级为组织效能专家，薪资提升30%，依托人才培养基础，叠加数字化组织诊断与人效优化能力，入局全行业增速最高岗位。薪资核算从业者转型薪酬福利经理涨幅最高，达113%，依托合规与系统基础，升级薪酬战略与数字化激励设计能力，实现从执行岗到战略岗的跨越式升级。
六、行业底层逻辑：数字化时代HR的职业生存法则
2026年HR行业已经彻底告别“资历为王”的时代，全新职业规则清晰成型。首先，职业安全不看职级头衔，看数字化价值占比，只要核心工作可被自动化替代，高阶岗位同样面临内卷，聚焦系统落地、数据赋能、组织变革的岗位才具备长期稳定性；其次，AI是HR的生产力工具而非竞争对手，HR无需深耕算法技术，但必须掌握人机协同能力，承担AI工具应用、数据校验、算法合规、风险管控的核心职责；再次，复合型能力是长期刚需，懂业务不懂技术、懂技术不懂业务的单一能力人才均会被市场淘汰，HR专业深度+数字化技术广度的双能力模型，是未来十年的核心人才标准；最后，行业转型窗口期正在快速收窄，企业数字化系统集中落地完成后，数字化人才缺口将逐步饱和，当下是传统HR完成职业升级的最后黄金周期。
七、落地行动方案：不同岗位HR的数字化升级重点
针对不同HR岗位，数字化升级需精准落地、拒绝空泛。通用人事与HR专员需深耕HRIS系统实操，掌握报表自动化与基础故障排查，同步学习数字化课程设计与基础人力数据复盘能力；HRBP与人力管理者需锁定变革管理、薪酬数字化、人才分析任一赛道深耕，主动参与企业数字化系统升级、数字化转型项目落地，积累数字化转型实战案例，补齐AI人力工具治理能力；L&D从业者需聚焦数字化学习平台运营、自适应培训体系搭建，打通学习数据与业务绩效，延伸组织数字化变革能力；薪酬核算人员需吃透薪酬系统全模块功能，深耕薪酬公平分析与数字化激励建模，从执行岗向数字化薪酬管理岗升级。
结语
2026年HR行业变革的本质，不是AI替代人力资源岗位，而是数字化科技彻底重构HR的价值定义与职业边界。事务性、流程性、重复性工作持续被智能工具替代，系统落地、数据赋能、数字化组织变革、AI合规治理成为HR全新核心价值。在388万HR从业者的分层竞争中，固守传统经验的从业者持续内卷，掌握数字化复合能力的新型HR持续稀缺。未来HR的职业壁垒，从来不是从业年限与职级头衔，而是持续拥抱技术、用数字化工具赋能业务、用数据驱动人才决策的不可替代能力。
想要紧跟行业前沿趋势、落地数字化转型实践，还需要跳出单一工作视角，对接一线实战案例、行业大咖与同行资源。可锁定9月17日深圳2026人力资源科技年度论坛·“What’s Next”，面向企业HR、行业机构从业者开放参与。本次论坛将集中拆解当下人力资源数字化转型痛点、分享标杆企业实战经验、预判行业未来发展方向，为HR从业者搭建专业交流、资源对接、经验互通的优质平台，助力大家精准找准职业升级方向、链接优质行业伙伴。
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2026年全球人力资源11大趋势：AI时代的信任与重构
人力资源正迎来其发展史上最具决定性的时刻之一。人工智能已开始重塑组织决策、工作设计及价值交付的方式。与此同时，不确定性日益加剧，技能缺口不断扩大，对速度与适应性的要求持续攀升。人力资源部门拥有独特机遇引领组织转型——通过重构运作模式、构建新能力，助力企业在变革中保持协同、韧性与以人为本的核心价值。
到2026年，最卓越的人力资源从业者将成为适应性、信任与创新的架构师。本文深入剖析11项将重塑人力资源职能的趋势，阐释这些趋势对人力资源从业者的意义。
2026年全球11大人力资源发展趋势
1. 人工智能领导联盟形成，人力资源部门参与决策
人工智能已从IT部门走向董事会。随着颠覆性变革横跨行业与职能领域，领导团队逐渐认识到人工智能不仅关乎系统集成，更关乎业务转型。它已成为核心业务优先事项，正在重塑组织制定战略、决策制定、价值衡量与交付的方式。
AI重要性提升体现在高管任命中：48%的富时100指数企业已设立首席AI官，平均每家企业配备两名高管负责AI事务。然而头衔本身并不能保证人工智能领域的进展。真正的转变发生在高级领导者——首席执行官、首席人工智能官、首席人力资源官、首席财务官、首席运营官和首席技术官——共同努力将人工智能融入商业战略、决策和文化时。当这种跨职能协同发生时，组织更有可能超越试点阶段，将人工智能转化为持久的变革。
在这场变革中，人力资源部门不能充当旁观者，因为人工智能转型对人的影响至关重要。92%的人力资源负责人表示已参与人工智能实施工作，但仅有21%深度参与战略决策。这一差距表明，许多人力资源职能仍缺乏影响力、授权或能力来争取决策席位。要扭转局面，人力资源部门需主动建立公信力、培养相关技能，并定位为人工智能转型的战略伙伴。人力资源部门参与越早，就越能有效塑造人工智能对员工岗位、技能及信任关系的影响。
从一开始就将人力资源纳入人工智能战略的组织，更可能在速度与可持续性之间取得平衡，将技术驱动的变革转化为可衡量的成果，同时不损害企业文化。
核心要义：人力资源部门“支持”技术项目的时代已终结。如今人力资源部门被赋予共同制定人工智能转型战略的职责，既要守护变革中的人文关怀，又要确保决策转化为实际应用与成效。
人力资源部门行动指南
参与战略规划：将劳动力数据、技能预测、伦理考量及信任建设专长引入人工智能决策论坛。
建立高管联盟：与首席人工智能官、首席财务官及首席技术官协作，使AI部署与人才准备度、企业文化及商业成果保持协同。
将技术转化为人才影响：运用清晰语言阐释AI对岗位职能、技能需求及企业文化的冲击，确保管理层决策立足现实。
2. 以人为本的治理引导人工智能部署
随着人工智能深度融入招聘、学习和绩效管理领域，新的风险正在显现——不仅源于技术本身，更源于人们的使用方式。设计拙劣的提示、对输出结果的盲目信任以及存在偏见的数据，都可能悄然塑造现实世界中的结果，影响着谁能获得面试机会、绩效如何评估，或是员工依据哪些信息做出决策。这使得治理既是技术问题，也是劳动力问题，需要系统层面的保障措施和日常使用的责任实践。
目前已有78%的企业在至少一个职能领域部署了人工智能。随着应用范围扩大，担忧也在加剧：麦肯锡数据显示，超过半数美国员工将网络安全、准确性及个人隐私列为生成式人工智能的主要顾虑，另有三分之一员工担忧可解释性、公平性与公正性问题。这些担忧源于日常实践：发送给客户的AI生成文档存在错误、招聘工具推荐存在偏见的决策、反馈系统中AI解释不够清晰。
IT和法务部门提供技术与监管保障，而人力资源部门则承担独特使命：将这些保障转化为员工理解并信任的日常实践。通过跨职能协作，人力资源确保治理不仅合规，更能以人为本并赢得员工信任。具体措施包括：审查招聘算法的偏见风险、对绩效工具进行公平性压力测试、识别AI可能无意中引发职业倦怠或损害员工福祉的环节。这些努力将负责任的AI应用融入员工的实际工作体验。
核心要义：AI的最大风险并非技术层面，而是人性因素。若缺乏防护机制，AI可能悄然侵蚀日常决策中的公平性、准确性与员工福祉。人力资源部门需通过将负责任使用理念融入日常工具、流程和行为，引导以人为本的治理体系。
人力资源行动指南
审核关键工作流程：审查招聘、培训和绩效管理中的人工智能应用，识别偏见、误用或排斥风险。
建立伦理防护栏：协同IT与法务部门制定偏见预防、可解释性及人工监督标准。
开展员工教育：提供通俗易懂的培训与交流平台，使员工理解AI应用方式及现有保障措施，通过透明化建立信任。
3. 企业投资AI卓越中心
尽管98%的企业正在加速AI整合，但极少数真正具备实现规模化应用并创造实际价值的准备。项目常在试点阶段停滞，伦理风险无人管控，员工对AI对自身岗位的影响感到疏离或困惑。缺乏清晰架构的组织难以实现从愿景到影响力的跨越。
AI卓越中心（CoE）正由此发挥关键作用。这些资源充足的跨职能团队整合技术、人才与信任。卓越中心通过跨部门协调、制定成功指标、管控风险及建立治理机制，确保人工智能以可扩展且可持续的方式落地。例如西门子人工智能实验室作为卓越中心，汇聚专家共同开发、测试并推广人工智能驱动的解决方案，加速工业场景创新进程。
除IT与业务专家外，领先企业正越来越多地将人力资源纳入卓越中心，不仅为管理变革，更要主导变革方向。数据显示，在人工智能应用方面领先的企业，其人力资源部门参与帮助员工识别适合自动化任务的概率高出2.5倍，这有助于加速应用进程并降低抵触情绪。人力资源部门在工作设计、角色转型、技能再培训需求以及伦理实施方面提供洞见，这些对维持转型至关重要。
拥有强大人工智能卓越中心且人力资源部门积极参与的企业，更可能实现创新规模化、强化企业文化并交付可衡量的业务成果。它们之所以行动更快，是因为从一开始就协调战略与人力影响，避免了碎片化、技术主导型转型的陷阱。
核心要义：AI CoE正成为成功部署AI的关键要素。投资于此并让HR成为核心合作伙伴的组织，正将雄心转化为可衡量的成果：更快的部署速度、更强大的企业文化、更具韧性的团队。
人力资源行动指南
争取席位：加入或倡导人力资源部门在AI卓越中心（CoE）中的代表权，确保员工需求成为部署核心。
规划人才影响：利用CoE的AI实施计划，主动分析技能与岗位变化，主导定制化技能再培训。
建立信任：推动CoE内部沟通策略，构建透明机制、道德规范及员工信心。
4. AI能力提升驱动集体成长
人工智能不仅通过节省时间改变工作，更重塑了人们投入时间的本质。自动化长期被视为削减成本的杠杆，而企业如今认识到人工智能的真正价值在于释放人力，使其转向更高价值的活动。即使节省时间有限——尤其在技术或专业岗位——摆脱重复性任务的能力也为解决问题、协作创新创造了空间。
研究表明，人工智能每年可为每位员工释放超过120小时的工作时间。若能明智地重新投资这些腾出的时间，它们将成为推动技能发展和开拓职业新路径的增长引擎。部分企业已率先实践：比利时某领先电信运营商将节省的时间投入员工技能再培训，为其转型新岗位提供空间与支持。
领先企业正迈向更高境界。其80%以上的人工智能投资用于重塑核心职能和推出新产品，而非单纯削减成本。这标志着思维模式的转变：人工智能能力已成为企业重塑的杠杆。
但若未对节省时间进行有意识的重新分配，团队可能因新任务过载而分散精力，甚至因过早裁员导致岗位缺口需重新招聘。金融科技公司Klarna曾裁撤约700名客服人员，期望AI客服能完全替代人力。但管理层后来承认仅依赖AI“并不合适”，最终重新聘用员工以恢复平衡。
鉴于当前39%的技能预计将在五年内被颠覆，企业如何重新配置这些时间将直接决定其劳动力适应力、竞争力及长期成功。
核心要义：人工智能应被视为“思维伙伴”或“额外帮手”，旨在增强而非取代人类能力。但单纯节省时间无法推动进步。人力资源部门的职责在于引导重新投资方向，将释放的产能转化为战略资产——这意味着利用这些资源激发学习动力、推动创新发展、增强劳动力长期韧性。
人力资源行动指南
追踪并重塑时间价值：识别AI削减行政任务的领域，协同业务领导者将节省时间重新分配至创新、转型或客户体验等战略举措，确保收益直接支撑核心业务目标。
为员工设计新路径：针对自动化冲击的岗位，建立技能再培训试点项目并提供透明的职业转型方案。
协助管理者转化时间红利：通过检查清单或讨论指南赋能管理者，将产能提升转化为具体举措，如交叉培训、持续流程优化或团队驱动型创新实验。
5. 技术压力与过时恐惧进入人力资源议程
创造机遇的力量同样滋生着焦虑。部分企业利用人工智能推动创新与技能再培训，另一些则狭隘地聚焦效率提升与成本削减。员工夹在中间：既对潜力感到兴奋，又因数字变革加速而承受技术压力与过时恐惧（FOBO）的双重压力。这些担忧已开始影响员工的工作状态。
皮尤研究中心数据显示，52%的劳动者担忧人工智能对职场未来的影响，三分之一受访者认为人工智能将削减其就业机会。这些担忧源于现实：世界经济论坛报告显示，41%的雇主计划在未来五年因人工智能而缩减人员编制。
然而75%的员工坦言在日常工作中缺乏运用人工智能的信心。由此引发的不确定性加剧、工作投入度下降及隐性变革阻力正持续发酵。若缺乏支持，员工可能选择退缩、丧失动力，或难以在组织中看到自身发展前景。尤其在机器承担更多工作任务的时代背景下，FOBO（恐惧被淘汰）正严重侵蚀员工信心，使他们质疑自身价值与职业前景。
人力资源部门不能将这些问题视为“软性”关切。若组织此刻不解决这些问题，将在适应能力至关重要的时期面临技术应用停滞、抵触情绪加剧及人才流失的风险。人力资源部门的职责在于正视这些恐惧，创造坦诚对话的空间，设计干预措施以减轻技术压力，并通过清晰沟通、专业指导和持续学习将焦虑转化为行动力。
核心要义：唯有让员工感受到支持与安全感，人工智能才能真正成功。解决未来恐惧症和技术压力已成为维持长期员工健康的核心任务。
人力资源部门应采取的行动
通过实践学习建立对人工智能的信心：为员工提供安全空间探索和尝试人工智能工具，同时结合培训、反馈和同伴支持。
监测新兴风险：在脉搏调查中加入技术压力与FOBO指标，与生产力及敬业度同步追踪。
构建清晰可行的技能重塑路径：当AI重塑岗位职能时，明确传达技能重塑方案、职业替代路径及成长机遇。
6. 跨职能架构取代HR孤岛
在人工智能驱动的工作环境中，围绕招聘、培训、薪酬、绩效等职能孤岛构建的传统HR架构正日益过时。事实上，89%的人力资源职能部门已完成重组或计划在未来两年内实施变革，这标志着全面现代化进程的加速推进。
Workday、SAP Joule和Microsoft Copilot等平台的人工智能能力正通过贯通员工全生命周期的数据与工作流加速这一转变。随着这些工具实现跨职能领域的工作交接自动化与洞察共享，职能边界正自然消融，整合协作的标准也随之提升。
领先企业正逐步摒弃传统的人力资源卓越中心模式——即人才招聘、学习发展、全面薪酬或绩效管理等各自为政的专项团队。取而代之的是组建敏捷的跨职能团队，让不同专业领域的人力资源专家共同应对共享的业务挑战。
这些跨学科小组聚焦于入职流程重构、员工留任率提升或领导力人才梯队建设等优先领域。团队不再进行职能割裂式的工作交接，而是通过共享平台、数据及反馈循环实现协同。由此带来决策加速、员工体验统一化，并更紧密地对接业务成果。
这种变革既是结构性的，也是文化性的。它要求人力资源从业者摒弃职能优先思维，采用以结果为导向的方法，并依托数据素养和系统思维进行支撑。当人力资源重组为灵活的跨职能能力网络时，便成为推动速度、创新与价值相关性的引擎。
这些演进中的架构还使人力资源部门能更有效地运用人工智能——无论是协同开发新工具，还是运用洞察力塑造整体人力资源战略与员工体验。变革势头正盛，但仍有提升空间：42%的营销团队已采用人工智能，而人力资源团队仅占13%。
核心要义：流动性人力资源架构已成为适应性的基石。在规模化拥抱人工智能的企业中，这种模式助力人力资源部门更快创造商业价值，并更精准地响应实时人才需求与转型诉求。
人力资源行动指南
组建或加入敏捷团队：与人才、学习、分析及IT部门同事协作，聚焦入职培训、技能发展或员工留任等成果导向型挑战。
提升数据素养：强化跨职能数据解读能力，将洞察转化为基于业务目标的劳动力战略。
重塑角色定位：摆脱孤岛式专家形象，成为融合人力资源专长、咨询思维与设计思维的战略伙伴。
7. 人力资源领域AI投入加速增长
人工智能驱动的人力资源技术正迅速成为企业规划决策与价值交付的核心支撑。人力资源技术预算持续攀升——55%的企业正在增加相关投入，预计到2030年人工智能人力资源技术市场规模将增长三倍。从招聘入职到绩效管理、人才培养及人力规划，人工智能平台已全面支撑人力资源全流程。但随着投资增长，实现业务影响的压力也在攀升。
然而，人工智能的采用率和影响力仍存在显著差异。尽管49%的人力资源团队在招聘中使用人工智能，但将其应用于绩效管理、人才发展或入职培训等其他领域的比例不足15%。投资回报率也呈现两极分化——顶尖企业报告的投资回报率高达55%以上，而其他企业则远远落后，回报率低至5%。
现实情况是，单纯的技术投入并不能等同于实际成效。随着AI预算增加，人力资源团队需要具备有效运用这些工具的能力和决策框架。这包括：将投资与实际人力需求相匹配，培养将AI融入日常工作的技能，以及建立支持跨职能应用的组织架构。采取战略性、有准备的组织将更有能力将投资转化为可衡量的成效。
核心要点：随着AI投资加速，HR团队需具备扎实技能、完善的采用机制，并精准判断AI创造最大价值的领域。这些领域的准备程度将决定投资能否产生实质影响。
HR行动指南
优先选择高价值应用场景：协同利益相关方识别AI可解决的实际问题，例如优化入职流程、提升内部流动性或减少绩效评估中的偏见。
验证供应商宣称：要求提供真实基准数据，通过试点验证AI能力，并在全面部署前让终端用户参与测试。
早期追踪应用成效：为每项HR技术部署设定明确目标（如时间节省、质量提升、体验指标），并监测使用模式以指导优化。
8. AI能力成为HR基础素养
AI已不再是技术专家的专属领域。随着企业跨职能部署AI，HR从业者需掌握AI语言——无论是引导生成式AI工具、解读算法建议，还是就自动化决策制定伦理规范。这一转变已在招聘市场显现：尽管当前仅2%的HR职位要求AI技能，但需求增速远超其他热点领域，同比增幅达66%。
这意味着先行者将在个人与组织层面脱颖而出。对个体HR从业者而言，在需求加速的市场中尽早掌握AI应用能力——即理解如何在日常工作中运用、质疑和应用AI工具——将带来显著的职业优势。然而当前仅35%的HR从业者表示具备使用AI技术的能力。与此同时，当下投入资源培养AI素养的人力资源团队，将更有能力引领全公司的人工智能应用进程，而非被技术能力更强的职能部门边缘化。
AI素养的培养路径也在发生变革。传统长周期正式课程正让位于实践性持续学习。当前最普遍的方式是自主探索：38%的人力资源从业者通过工具实验、功能试用、指令测试及实践学习来积累AI技能。这些低风险环境有助于团队建立信心并分享经验。这种迭代模式恰如AI自身的演进方式：通过实验、反馈与优化不断进化。
核心要义：在人工智能赋能的世界里，理解并负责任地运用人工智能已成为人力资源部门保持相关性与影响力的基本门槛。
人力资源部门行动指南
安全空间实验：利用沙盒工具或试点项目练习AI指令编写与输出解读。
共享同行经验：建立内部论坛或实践社区，促进团队间洞见与技巧交流。
负责任地应用：在实验中设置伦理防护栏，确保透明度、偏见防范及人工监督。
9. 人类优势将定义HR的未来影响力
随着AI承担更多技术性与事务性工作，HR的独特价值正日益植根于人类能力。在机器处理大量常规事务的职场中，同理心、道德判断力、沟通能力及文化建设正成为关键差异化要素。这些能力并非“锦上添花”的软性特质，而是引导组织应对变革、维系信任、在自动化浪潮中守护文化的核心要素。
这一转变已在更广阔的人才市场显现：近六成雇主认为软技能较五年前更为重要，预计到2030年社交与情感技能需求将增长26%。在人力资源领域，这意味着辅导能力、影响力及情商等核心能力正从边缘地位跃升为职能部门的核心交付要素。
在充满不确定性的时刻，这些技能尤为重要——人力资源部门需要引导领导者、支持员工，并为关于变革的复杂对话创造空间。尽管数字化和分析技能的需求日益增长，但对于希望保持可信度、赢得信任并保持高效的人力资源专业人士而言，情商、适应力和影响力如今同样不可或缺。
随着企业转型，人力资源部门将被要求在日常工作中践行人文技能，并为整个组织树立典范。要可信地引领变革，人力资源从业者必须投资于自身发展，积极培养同理心、辅导能力、信任构建和道德判断等技能。这些能力应体现在与员工及领导层的日常互动中，而不仅是战略文件中的空泛表述。
核心要义：技术越是重塑职场，人性化技能越是定义HR价值。要保持影响力与成效，强化情商、道德判断力及沟通能力正变得与掌握AI工具同等重要。
HR行动指南
持续提升人性化能力：将主动倾听、辅导技巧、文化认知视为核心能力而非锦上添花。
以身作则：在日常工作中展现情商、道德判断力与适应力，尤其在变革或模糊时期。
融入人性化节点：从入职到绩效评估，在所有HR项目中刻意设置反思、讨论与联结的空间。
10. 人才规划超越岗位与角色
企业的人才规划模式正经历根本性变革。传统以岗位为本的模式侧重编制、头衔与成本，如今正让位于更灵活的技能优先策略。管理者不再单纯填补岗位空缺，而是聚焦特定项目所需能力，探索如何整合员工、自由职业者、合作伙伴乃至人工智能代理，以实现不断演变的业务目标。
这种技能导向型规划已显现显著成效。研究表明，采用技能导向模式的企业在预判并有效应对变革方面成功率提升57%。以万事达卡为例，其四分之三员工已注册内部人才市场，仅通过内部流动就释放了10万小时产能，节省成本达2100万美元。
通过围绕技能而非僵化岗位组织工作，领先企业正提升敏捷性、加速创新，并为员工开辟超越传统层级的新成长路径。对人力资源部门而言，这种转变要求突破静态岗位描述的局限，拥抱动态技能分类体系、人工智能驱动的人才市场以及跨项目贡献评估模型等新型工具。
核心要义：未来人力规划的重点不再是填补岗位，而是整合人员与技术领域的核心技能与能力，以精准高效的方式满足不断变化的业务需求。
HR行动指南
动态技能映射：运用人工智能平台识别员工、外包人员及AI系统等所有人才来源的现有技能、关联领域及能力缺口。
启动技能导向试点：按能力而非职位组建团队，测试新型工作模式。
促进内部流动：构建清晰的技能导向晋升通道，支持员工随成长转换岗位迎接新挑战。
11. 领导层扩张与管理层精简
企业持续精简架构以提升效率、削减层级，这一趋势被称为“大扁平化”。这种转变的影响日益显现。随着AI系统接管协调、追踪和排程等任务，中层管理层级正被重新评估甚至彻底取消。例如谷歌以提升效率为由，将小型团队经理人数削减逾三分之一。更广泛而言，过去三年全球经理人数下降超过6%，高管职位也在减少。
成本压力与人工智能成熟度的结合正在改变组织定义管理和分配领导力的方式。然而，当管理中的行政职能日益缩减时，领导力中的人文关怀却变得比以往任何时候都更为重要。组织正转向非正式、分散式和情境化的领导模式，团队指导责任在不同层级和情境中实现共享。非正式领导力的影响已在实践中显现：一项基于161个变量对比正式与非正式领导者的研究发现，非正式领导者在共同愿景、沟通能力、人际关系和人格特质方面始终表现更优。
核心要义：人工智能与效率驱动或许正在重塑管理者角色，但同时也提升了以人为本的领导力价值——这种领导力更能驱动信任、绩效与文化建设。
人力资源行动指南
重塑领导力培养体系：将学习重点从监督管理转向影响力、共情力与协作能力。
认可分布式与非正式领导力：更新绩效考核与奖励机制，表彰各层级的领导行为。
助力管理者转型：帮助传统管理者摆脱繁琐行政事务，拥抱AI无法替代的辅导与信任构建职能。
这11大趋势为2026年及未来人力资源工作的优先事项提供了实践路线图。它们揭示了重塑职场格局的关键变革：从AI对决策的影响、技能与岗位的重新定义，到不断演进的员工体验。
无论是参与AI战略制定、强化人才能力建设，还是重构人才规划体系，人力资源部门的机遇已然明晰。变革浪潮正在席卷，人力资源部门的应对策略将同时塑造企业绩效与未来工作形态。此刻正是以坚定信念采取行动、凝聚共识、打造能够为组织与员工创造持久价值的人力资源职能的关键时刻。
AIHR
【成功举办】2025人力资源科技年度论坛—“What`s Next”上海场精彩举办！400+HR同仁共话HR科技最前沿！
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【成功举办】2025人力资源科技年度论坛—“What`s Next”上海场精彩举办！400+HR同仁共话HR科技最前沿！本次论坛特邀来自三花控股、富途、胡晓敏律所、员工体验研究院、用友大易、外企德科、牛客等知名企业的HR负责人与行业专家，他们结合自身企业的最佳实践案例，以独特的视角分享了关于AI+HR、招聘科技、出海、HR数字化、物联网趋势等机遇与挑战、以及最佳实践，为参会HR们带来最新认知和深刻思考。论坛现场凭借丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式获得了现场HR同仁的热烈反响！
与此同时，本次论坛得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与。特别感谢稳赢云、用友大易、牛客、外企德科、南方仕通、胡晓敏律所、米尺、ClassPass万馆达、鲤图钱包、龙零工、Chuhai.tips、员工体验研究院等合作伙伴的鼎力支持，很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办！
活动当天九点未到，论坛现场的展区已人头攒动，参会人员纷至沓来。在有序的签到后，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观，驻足各个领先人力资源科技服务机构的展位，以及云图墙前，展开交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案，开启了精彩纷呈的一天！
活动开场，HR科技云图最新版本发布及介绍带来了最新的市场动态解读，引发了在场参会人员的浓厚兴趣。伴随着对人力资源科技及AI的广泛关注和热烈探讨， 本次论坛的演讲环节正式拉开帷幕。
首先是来自前普华永道Workday资深专家、HRTech特邀专家 Alan Sun，他为大家带来了《AI Agent正在重塑人力资源和人力资源技术栈-从工具到伙伴：AI时代的HR认知觉醒》的开场分享。深入探讨了AI在HR领域的应用和影响，为与会者揭示了AI如何从单纯的工具转变为HR的伙伴，以及这一转变对HR认知的觉醒意味着什么。
接下来，来自用友大易高级副总裁李娟分享了题为《HR+AI:重塑招聘与人才发展新生态》的精彩演讲。讨论了AI如何改变招聘流程和人才管理，为在场的HR们提供了新的视角。
随后，稳赢云资深业务专家杨运桓以其对弹性架构的深刻理解，展示了如何构建一个智能化的人力资源管理场景，发表了《基于弹性架构 构建人力资源管理智能化场景》的主题分享。
下一位分享嘉宾是来自牛客联合创始人&副总裁程成给在场HR们带来的分享主题为《AI招聘实践，HR革新领先之道》 。分享了AI在招聘实践中的创新应用，为HR们提供了宝贵的实践经验。
接着是特邀来自于胡晓敏律师事务所创办人和管理律师胡晓敏律师，以其专业的法律视角，分享了《出海美国：外派高管或员工常用的合规签证类型及各自的优缺点分析》，为有意向拓展国际业务的企业提供指导。
邻近午时，由富途雇主品牌负责人谢雅芬带来的主题为《 全球化雇主品牌叙事与传播体系 — 富途雇主品牌社媒运营分享》精彩案例实践分享，探讨了全球化背景下雇主品牌的建设与传播，再次将活动现场的气氛推向高潮。
在上午6位嘉宾的精彩分享之后， 主办方HRTech举办了2025候选人体验大奖以及2025人力资源科技影响力品牌30强颁奖典礼。2025年度影响力品牌30强不仅仅是这30个卓越品牌的自身荣誉，也是承载中国人力资源科技发展的澎湃动力关键所在；他们不仅是行业的佼佼者，更是通过创新的解决方案和卓越的服务，深刻影响和改变2025年中国HR科技发展的核心力量！再次表示恭贺！
候选人体验大奖自2018年由HRTech联合众多权威HR平台共同发起以来，一直致力于表彰在候选人体验领域表现卓越的企业。这一奖项不仅是对企业过往成就的认可，更是对未来发展方向的指引。特别是在过去一年中，AI技术的迅猛发展如同一颗璀璨的新星，深刻地改变了人力资源行业的面貌。我们高兴地看到，越来越多的企业开始重视并优化候选人体验，这一点显得尤为关键。
在此，我们向2025年首批获得候选人体验大奖的企业表示热烈的祝贺。同时，我们也要提醒各位，候选人体验大奖的提名仍在进行中，我们期待并鼓励更多优秀的企业加入这一荣誉的角逐，共同推动人力资源行业的进步与发展。让我们携手共进，为打造更加人性化、智能化的候选人体验而努力。
在此，再次对各位获奖组织及机构表示衷心的祝贺！颁奖典礼结束后，论坛进入午间休息环节，大家再次纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，与各展位工作人员孜孜不倦了解探讨优秀的HR科技产品。
经过午间短暂的休息调整后，人力资源科技年度论坛上海站下半场在众人的期盼中拉开帷幕！下午的议程同样充满了精彩内容。下午第一位分享的嘉宾是来自于三花控股 HRIS负责人刘守维发表了题为《人力数字化-HR系统私有化部署实操分享 》的主题演讲，提供了HR系统私有化部署的实操经验。
下午第二位，是来自南方仕通 信息科技部总监彭德义为HR们带来《沙包-HR（社保）智能体—从 “人工易错” 到 “智能无感” 的社保管理革命》 精彩分享，展示了社保管理的智能化转型。
随后，来自 FESCOAdecco 上海公司数字智能部产品经理盛驰骋呈现了题为《 AI驱动人力资源革新》的演讲，探讨了AI在人力资源领域的创新应用。
接下来，来自上海米尺网络技术有限公司 米尺物联总经理裘勇江的分享主题为《物联网如何帮助HR部门节能降本》，讨论了物联网技术在HR管理中的实际效益。
在短暂的中场休息之后，HR们的热情依旧高涨，来自于员工体验研究院专家 、HRTech特邀专家 Maggie Shao同样也为大家带来AI+HR的主题，题为《AI驱动人才进化 被赋能而非替代 》。
主会场的下午最后一位分享嘉宾是来自职场楷闻创始人，管理培训讲师、HRTech特邀专家Kevin Wang 带来的分享主题为《有了AI，我们还叫HR么？ 》，引发了关于AI时代HR角色转变的深入思考。
至此，由HRTech主办的「2025人力资源科技年度论坛“What`s Next”」上海站圆满举办。在场参会人员就分享嘉宾的主题演讲，趋势解读，畅所欲言，谈笑风生，活动在一片和谐欢乐收获满满的氛围中落下帷幕。 再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！人力资源科技论坛的成功举办离不开每一位伙伴的支持！
AIHR
红海云接入DeepSeek大模型，助力企业AI+HR智能应用全面升级！
2025年春节前，杭州深度求索人工智能基础技术研究有限公司（以下简称DeepSeek）发布全新版本开源大模型，在全球科技界掀起低成本、高性能的智能革命。近日，红海云已将DeepSeek-V3和DeepSeek-R1两大前沿AI模型集成至红海云AI Platform，标志着红海云在人力资源数字化领域的智能化进程迈入全新阶段，为企业客户提供更智能、高效、适配的人力资源管理数智化解决方案。
2024年，红海云推出企业战略级AI智能体开发与应用平台-AI Platform，以“AI+HR”为核心全面融合全球领先的AI大模型技术资源。在DeepSeek-V3+R1双引擎驱动下，红海云AI Platform将借助其更低的推理算力成本和更安全的数据保障，依托灵活的智能体编辑能力、强大的知识库建设能力、及对复杂业务场景的深度适配，为企业更敏捷、高效搭建从组织、招聘、培训、薪资、绩效到员工服务的全链路自有智能体应用，释放人力资源管理新价值。
作为中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，红海云始终秉持以“科技改变人力资源管理”使命，从客户价值出发，融合前沿智能AI科技，持续打造全面的人力资源AI智能化应用与服务能力，通过引入AI技术、数字人、IOT技术、ChatGPT大模型等，推动人力资源数字化服务的升级，包括智能应聘、直播带岗、AI面试等，高效达成求职者与企业的精准对接，实现招聘、人才管理、培训等全流程智能化，助力企业与人才高效精准对接需求，提升服务体验。
AI不仅是工具，更是人力资源管理思维的革新。红海云希望通过技术让HR从重复劳动中解放，聚焦战略与员工关怀，推动组织向‘以人为本’的敏捷形态进化。未来，红海云将持续推动AI与HR深度融合，强化DeepSeek等业界领先AI大模型技术在HR全模块的应用力，拓展“AI+HR”业务版图，构建智能化人力资源服务新生态，携手生态伙伴共同定义HR数智化下一代新范式。
AIHR
2025年人力资源的11大趋势：拥抱颠覆-AIHR发布
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化，2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型，正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功，AIHR发布了《2025年HR趋势报告》，深入剖析了11大趋势，帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。
报告指出，AI不仅改变了工作方式，还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此，HR需要在提高效率的同时，关注员工的心理健康与适应能力。此外，随着技能错配问题的加剧，企业必须重新审视人才培养和招聘策略，优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时，报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响，以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。
让我们一起来看看翻译后的文章，如果希望下载PDF ，可以访问文中链接下载英文原版
沃尔特·迪斯尼曾说过：“时代和条件变化如此迅速，我们必须始终专注于未来。”2025年必将是变革之年，颠覆性力量将重塑职场世界。
人工智能无处不在，多元而复杂的劳动力既可以推动企业向前发展，也可能拖累企业。传统的团队管理策略已经无法再满足需求。
为了帮助组织在这种环境下蓬勃发展，HR必须接受这些颠覆性变化，制定战略，在技术进步的同时注入人性化管理。本年度的人力资源趋势版深入探讨了公司如何利用颠覆推动增长、增强韧性和成功。
让我们来看看我们确定的11个最具颠覆性机会的趋势。
下载2025年人力资源趋势报告
2025年人力资源趋势概览，包括“从AI采用到AI适应”和“员工敬业度2.0”。
主题1：技术变革是新的商业现实
技术和人工智能不再是未来的趋势——它们已成为当前的商业现实，正在每个层面上改变组织的运作方式。变化的步伐继续加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。
这种巨变要求从战略上重新思考角色、技能和流程，促使HR考虑这些变革如何重塑组织、职场和人员管理。除了采用新工具外，HR还必须专注于在员工中灌输创新、敏捷和反脆弱的思维，以充分利用这些技术进步。
从AI采用到AI适应
毫无疑问，人工智能正在颠覆公司和行业。生成式人工智能（GenAI）的加速采用迅速改变了工作的执行方式。员工现在使用人工智能帮助他们工作（通常不告诉雇主），许多人担心随着人工智能的采用，他们的职位会变得过时。这种不确定性因人工智能还处于起步阶段、每天都在发展而加剧，未来的工作形态或人工智能的下一步发展尚无清晰的预期。
任何建议在下一代人工智能发布时都会过时。监管机构难以跟上人工智能在现实中的变化，公司政策也同样滞后。然而，这种外部权威的缺失意味着组织有能力掌控接下来会发生的事情，以及人工智能的重新分配将如何塑造创新、生产力和专业知识。
HR拥有独特的机会，在通过人工智能实验、快速提升技能、重新设计岗位和确保安全的组织采用过程中为组织做好颠覆性准备。
战略HR洞察：理解AI的风险与回报
HR行动：引导员工适应AI转型
组织中AI采用的五个关键步骤包括鼓励安全的AI实验和制定明确的AI战略。
AI在HR中的应用：被夸大还是被低估？
尽管人工智能令人兴奋，但许多HR专业人员还没有将其整合到工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用生成式人工智能，但只有12%的HR部门采用了它，只有三分之一的HR领导者在探索生成式人工智能的潜在应用。这表明，HR在提高生产力和创新性方面可能错失了重要机会。
HR领域的AI采用率较低尤其令人担忧，因为HR在引领组织变革方面具有关键作用。事实上，76%的HR专业人员认为，如果在未来12到18个月内不采用AI技术，他们的组织将面临落后的风险。
那么，是什么导致了这种滞后？HR在采用AI方面可能较慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在人力资源中潜在好处的不明确性。
最终，AI在人力资源中的潜力能否得到充分发挥，或只是被简单地写成被夸大的技术，将取决于HR部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理及其他方面。HR是引领潮流，还是会落后？
战略HR洞察：通过示范引领AI实践
HR行动：采用AI成长思维
技能错配的临界点
随着新技术的出现，职场所需的技能正在迅速变化，导致当前员工能力与未来需求之间的差距越来越大。组织在明确识别和预测中长期所需技能方面遇到困难，因此无法主动应对技能差距。这让他们在生产力、创新和竞争力方面容易受到市场变化的影响。
此外，雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到颠覆，并且在2027年之前，六成员工需要额外的培训。
解决技能差距对HR来说至关重要，因为70%的企业领导者认为其组织的技能差距对业务表现产生了负面影响。
填补如此严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其人力管理方法。为了在这些颠覆性时期取得成功，领导者必须识别今天和未来需要的关键技能，预测如何在工作演变中利用这些技能，并制定更有效的策略，以吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
时间已经不多，如果组织希望避免因技能错配而导致的巨大运营中断，则必须在2025年底之前实施这些策略。
战略HR洞察：转向真正的技能导向方法
HR行动：实施基于技能的招聘、提升技能和职业发展
技能错配由技术快速进步引发，可以通过基于技能的人才管理方法来解决。
蓝领和“新领”工作岗位的增长
蓝领和“新领”工作岗位在当今劳动力中日益受到关注，随着传统行业和高科技领域对熟练劳动力的需求不断增长，蓝领岗位的需求呈现上升趋势。
蓝领就业市场再次蓬勃发展，带来了更多机会、更高的薪酬，以及年轻一代对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。尽管科技行业正在裁员，制造业职位发布量却增长了46%。对需要体力劳动的技能和能够安装和维修设备的人需求旺盛，从电梯到发电厂，需求广泛。由于大学学费的不断上涨和学生贷款债务的负担，预计会有越来越多的年轻人选择手工艺行业。
“新领”工作岗位也在崛起，这些岗位需要在AI和网络安全等高科技领域具备先进技能，但不一定需要高等学历。这些岗位为具备必要的软技能或通过实践经验或职业培训学习新技能的蓝领工人提供了重要机会。
这对HR和组织意味着什么？蓝领和新领工作岗位的崛起为重新设计工作提供了重大机会。它需要重新思考这些工作岗位的组织方式，包括排班灵活性、工作职责，以及工人用于完成工作的物理和技术工具。
HR必须制定专注于赋能和支持蓝领和新领人才的战略，进行有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，同时还要投资于能够提高其生产力和工作满意度的技术。
战略HR洞察：为所有类型的工人提供公平的机会
HR行动：吸引并留住蓝领和新领人才
主题2：人才动态的转变
经济不确定性、人口结构变化和现代社会期望正在重新定义职场。这些变化已达到一个关键点，新的期望和工作方式在整个劳动力中出现。女性继续推动职场真正的平等，老年工人群体也在不断壮大。面对这些变化，企业在建设一个有韧性和积极的劳动力时，既面临挑战，也面临机遇。
理解为何一切发展到如今的状况有助于HR适应这些变化。更重要的是，它将帮助公司在2025年及以后领先于这些趋势，助力组织未来的成功。
银发一代的黄金时代
无论是因为负担不起退休，还是不愿意退休，75岁及以上的工人成为了增长最快的劳动力群体。然而，当前的HR政策和办公设置往往忽视了这一年龄段的员工。组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工学的办公设计或适合“未退休”工人的福利。此外，雇主品牌通常侧重于年轻人才，忽视了老年工人可以带来的价值。尽管如此，退休年龄的员工仍然会继续存在，他们在劳动力中的比例将不断增加。
认识到这一转变的组织将拥有战略优势。通过满足银发一代的需求，企业可以激发新的生产力水平，促进知识转移，并增强团队动态。
正如早期采用薪酬透明度的公司获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以帮助企业在2025年及以后保持领先地位。成熟的工人追求的是工作的目的感和自身价值的认可。将他们纳入企业的组织结构意味着可以利用他们的技能，增强代际多样性，并向老龄客户展示你对他们生活方式的尊重和对其尊严的重视。
战略HR洞察：利用老龄化劳动力的力量获得竞争优势
HR行动：制定适合五代人的政策
女性平等效应
到2025年，财富500强公司中超过10%的CEO将是女性——这是自财富500强榜单发布以来长期努力的里程碑。然而，过去几年的进展正在放缓。女性已经打破了玻璃天花板，但尚未彻底打破它。考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，推动进一步进展显得尤为必要。
不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。令人震惊的是，95%的女性认为，要求灵活工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而全球管理职位中只有28.2%由女性担任。雇主也未能充分应对女性员工的健康挑战。例如，67%的经历更年期症状的女性报告称，这些症状对她们的工作产生了负面影响。
企业有能力推动真正的变革，带来持久的影响，并从更具包容性和平等的劳动力中获得显著的经济和文化效益。前瞻性的企业正在引领这场变革，展示了通过持续努力可以实现的根本性改变。例如，星巴克在2018年实现了美国员工的工资平等，并继续在全球范围内朝这个目标努力，树立了强有力的榜样。
然而，尽管付出了努力，女性平等的进展不能被视为理所当然。许多组织仍然落后，如果不继续努力，迄今为止取得的成果可能会停滞不前。问题是：其他组织是否会站出来，抓住女性平等带来的机遇？虽然一些公司已经在行动，但其他公司必须紧随其后，推动内部进步并实现更广泛的社会收益。
战略HR洞察：引领女性权益的倡导
HR行动：聚焦性别平等与女性晋升
组织焦虑临近
消费者信心下降、经济不确定性持续以及对表现不佳的担忧正在助长组织焦虑感——这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对衰退和高利率的担忧促使公司追求成本效益增长，这导致科技行业裁员超过13.5万人。这些发展对劳动力产生了影响，导致员工焦虑加剧。
从欧洲到韩国的公司正在延长工作时间，以“注入危机感”来提高员工和管理层的生产力。然而，这种做法的效果与预期相反。办公室员工（79%）和远程员工（88%）都感到有压力，必须证明他们的生产力，甚至是他们的存在感，从而加剧了组织试图缓解的焦虑。
再加上更加紧张的就业市场以及跳槽的薪酬溢价减少，我们看到“大辞职”已经让位于“大留守”，员工选择“留守”在现有岗位。
2025年，雇主与员工关系的钟摆预计将决定性地摆向雇主一方，经济压力和就业市场的不确定性让公司拥有了更多的掌控权。尽管这种转变可以稳定企业，但如果公司不解决日益加剧的焦虑并与员工保持有意义的联系，可能会导致员工长期失去参与感。
战略HR洞察：在成本与员工支持之间找到平衡
HR行动：创建一个既支持员工又注重绩效的职场
主题3：企业应对挑战的策略
企业对人才和技术颠覆的响应将决定谁在2025年取得成功，谁将面临挑战。企业必须专注于打造一个适应性强、灵活的职场，积极制定策略以预测未来的挑战和机遇。
有效执行这些策略对于企业利用颠覆作为创新和增长的推动力至关重要。通过采用前瞻性的方法，企业可以将颠覆转化为推动变革的力量，从而实现蓬勃发展。
HR执行力为王
尽管战略性HR通常被视为HR工作的巅峰，但在战术层面执行HR政策和计划同样对组织的成功至关重要。没有有效执行的出色战略就像没有建筑工的蓝图——无论设计多么出色，其潜力都无法实现。战术HR团队将战略想法付诸实践，将其转化为可执行的结果，并确保人员相关计划的成功。
2025年将进一步认识到HR的真正影响在于战略与执行相辅相成。战略HR提供方向和长期目标，而战术HR则通过精心执行的政策、流程和日常实践，确保这些目标在各个层面都得以实现。
战略HR洞察：为战术HR提供实现关键战略目标的工具和支持
HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大化战术HR的影响力
嵌入式HR专业人士
展望2025年及以后，HR的角色将越来越多地与业务部门的核心运营融合，这一变化受疫情长期影响的推动。由此产生了“嵌入式”HR，HR专业人士不仅仅是顾问，而是他们所支持团队的不可或缺的一部分。
93%的首席人力资源官（CHRO）定期参加董事会会议，43%的人报告称与董事会的互动有所增加。然而，HR的战略潜力与其对业务成果的贡献之间仍存在差距。例如，尽管近70%的CEO认为HR在未来对企业更为重要，但63%的CEO希望更好地了解HR的角色，53%的CEO认为HR没有提供足够的意见和建议。
为了缩小这一差距，HR职能必须嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程紧密结合，并与业务目标保持一致。通过与业务部门领导者紧密合作，HR可以推动卓越的人才管理，提升组织效能、员工参与度，并增强战略业务的一致性。
战略HR洞察：成为业务价值链的一部分
HR行动：成为HR与业务专家
反脆弱员工
利率不确定性和高通胀将继续导致金融市场的波动，一直到2025年。生活成本的不断上升、对工作安全的担忧以及财务压力加剧了员工的焦虑和倦怠。
全球约15%的工作年龄人群受到心理健康问题的影响。尤其是Z世代和千禧一代员工，分别有40%和35%报告经常或持续感到压力和焦虑，近一半的员工在工作中经历倦怠。这导致由于抑郁和焦虑每年损失1万亿美元。
“反脆弱性”的概念可以帮助应对这些挑战。
与传统的韧性不同，反脆弱性不仅是应对冲击，而是在动荡中变得更强，利用挑战来增加力量。
为了创造反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感与生产力之间的联系。HR必须重新塑造工作环境，帮助当代和未来员工在快速变化的世界中蓬勃发展。这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供他们成功所需的资源，培养韧性，并消除阻碍心理健康个体充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都能从更强大、更适应变化的劳动力中受益。
战略HR洞察：培养能够在挑战中变得更强大的劳动力
HR行动：为灵活、技能丰富的员工奠定基础
员工敬业度2.0
在过去的25年里，员工敬业度已成为HR战略和实践的焦点，但结果并不理想。自从盖洛普在2000年开始测量敬业度以来，尽管HR政策和实践经历了几十年的变化，敬业度水平却没有明显提升。全球敬业度水平仍然停留在23%，这表明现有的方法未能奏效。
今天，未敬业或积极不敬业的员工每年导致全球生产力损失达8.8万亿美元。如果HR希望真正提高员工敬业度和推动生产力增长，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的方法来指导敬业度战略。
为了提升员工敬业度并推动生产力，HR必须深入理解影响员工敬业度的真实驱动因素，并结合有效的、基于证据的技术进行调整。传统的敬业度策略和管理方式已经无法满足现代劳动力的需求，企业必须从根本上重新审视他们的员工体验模式。
2025年，企业将面临双重挑战：一方面要应对技术和工作方式的变革，另一方面要重塑员工敬业度模式。员工期望的不仅仅是工作中的高效率，他们还需要在职场中找到意义和归属感。全球范围内，未参与或积极不参与工作的员工已经造成了巨大的生产力损失，如果这种情况持续，企业将难以在未来竞争中占据优势。
解决这一问题的关键在于HR如何通过人性化的管理方法，将技术进步和员工个人价值结合起来。公司需要采用更加灵活和包容的策略，为不同背景和需求的员工创造个性化的工作环境。通过重新思考员工的需求，并为员工提供更有意义的工作体验，HR可以为公司带来显著的回报，并显著提高员工的敬业度和生产力。
战略HR洞察：通过新思维模式提升员工敬业度
HR行动：通过创新的员工体验模式提升敬业度
这些是影响2025年及未来人力资源管理的11大趋势，每一项趋势都体现了颠覆性变化在技术、员工动态和组织管理方面的巨大影响。HR需要采取积极主动的策略，利用这些趋势来推动企业成长，并为未来的工作场所做好准备。通过有效应对这些变化和挑战，HR不仅能够引导企业顺利度过转型期，还能帮助企业在未来竞争中取得领先优势。
总结来看，2025年HR的焦点将集中在技术的有效应用、缩小技能差距、支持蓝领和新领人才、促进性别平等、管理员工焦虑，以及提升员工敬业度等方面。随着工作环境和技术的不断发展，HR将在这些关键领域中发挥至关重要的作用，为企业的长期成功奠定基础。
AIHR
ChatGPT在招聘中的15 个可以立即使用的实用提示（ChatGPT prompts for recruitment）
使用 ChatGPT 进行招聘可以帮助人才招聘和人力资源专业人员更有效地工作并节省时间。由于聊天机器人基于大型语言模型 (LLM)，因此它对于人才招聘专业人员所做的许多文本工作非常有用。
在本文中，我们将深入探讨 ChatGPT 的招聘应用。
我们将提供使用它和不应该使用它的提示，并且我们将分享 15 个有效的提示，您可以在招聘过程的各个阶段立即使用它们。
使用 ChatGPT 进行招聘的实用技巧
在我们进入 ChatGPT 招聘提示之前，我们想先谈谈使用该工具时需要记住的一些事项：
请明确点。编写尽可能清晰的提示以避免通用答案。提供目标和背景对于编写好的提示尤其重要。
迭代和完善。使用后续问题和附加说明以获得更好的结果。
不要输入任何候选人数据。例如，不要输入候选人姓名或其他身份信息。您希望避免任何潜在的隐私问题。
始终查看和编辑结果。不要依赖原样的输出。使用前验证结果，并在必要时编辑人工智能生成的文本。
尝试使用 ChatGPT 执行不同的招聘任务。虽然该工具可能适用于某些任务和职位空缺，但可能（根本）不适用于其他任务和职位空缺。测试哪些有效、哪些无效，以优化招聘流程的各个阶段。
你的很多招聘工作都是外界可见的。因此，它们将对您的雇主品牌产生影响（积极或消极）。在这方面，在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请务必记住一些其他事项：
请勿使用 ChatGPT 进行任何类型的选择。根据新的平等就业机会委员会政策，如果使用人工智能工具导致不利的歧视性影响，雇主可能需要承担责任。
纽约市最近刚刚颁布了一项法律，规范自动就业决策工具（AEDT）的使用。使用人工智能工具做出招聘决定的雇主现在必须向候选人披露这一事实。
他们还需要对其使用的技术或软件进行年度第三方“偏见审计”，以公开人工智能如何歧视某些类型的候选人。
确定使用（不使用）ChatGPT 的用途。在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请与整个人员团队举行会议。确定您想要使用该工具执行哪些招聘任务，以及（也许更重要的是）您不希望使用它执行什么任务。
保持个性化。在寻找阶段，向潜在候选人提供个性化信息至关重要。ChatGPT 等人工智能驱动工具生成的消息可能会让候选人感到反感，无论是外展电子邮件、录用电子邮件还是薪资谈判电子邮件。缺乏个性化可能会导致人们在网上表达对您的招聘流程的不满，从而对您的雇主品牌产生负面影响。
您可以使用 ChatGPT 来执行某些任务这一事实并不意味着您一定应该这样做。
ChatGPT 的提示语在招聘中
招聘人员和人才招聘专业人员可以使用 ChatGPT 执行招聘流程各个阶段的各种任务：
准备中
采购
筛选和选择
招聘
入职
让我们看一下流程不同阶段的 15 个 ChatGPT 提示示例，以及如何在特定上下文中使用每个提示。
准备中
1. 撰写职位描述
示例提示： “为数据科学家职位生成详细的职位描述，重点关注机器学习和人工智能。描述应包括工作概述、主要职责、所需的技能和资格以及有关团队的信息。”
你需要知道什么
该提示将生成可在内部（主要是在招聘人员和招聘经理之间）使用的职位描述的基础，以确保他们在理想候选人中寻找的目标一致。您可以使用人工智能生成的版本作为最终职位描述的起点。
2. 创建招聘广告
示例提示： “为快速发展的电子商务初创公司的高级 Web 开发人员职位撰写引人注目的招聘广告。广告应包括诱人的标题、角色概述、主要职责、必要的技能和资格以及在我们公司工作的福利。使用具有包容性并吸引不同受众的语言。”
你需要知道什么
此提示为您提供了一个模板，可用作特定招聘广告的基础。自定义您的提示，包括让您在公司工作得更好的福利，以及公司的名称和地点。
对于更具体的答复，您还可以简要描述公司文化以及高级 Web 开发人员将加入的团队。
此外，您可以通过进一步充实提示来 使您的招聘广告适合搜索引擎优化：“包含相关行业和特定职位的关键字，以提高在线可见性和可发现性。”
采购
3. 布尔字符串生成
示例提示： “创建一个布尔搜索字符串来查找具有 Java 经验的软件工程师的简历。候选人应拥有计算机科学学士学位和至少 5 年的经验。他们还应该熟悉敏捷方法论，并具备 SQL 和 RESTful API 技能。排除仅具有 Python 经验或居住在美国境外的候选人。”
你需要知道什么
布尔搜索方法可以成为您的采购工具包的宝贵补充。通过此提示，您可以生成基本的布尔搜索字符串，这将使您获得更相关的结果。根据您使用的搜索引擎，您可能需要稍微调整字符串。
要获得更准确的布尔搜索字符串，您可以先研究如何在您要使用的平台上运行布尔搜索，然后提示ChatGPT。
了解有关不同采购策略的更多信息寻找和吸引顶尖人才的 21 项创意采购策略（2023 年）
4. 寻找替代职位进行采购
示例提示： “生成与社交媒体经理职位相关的替代职位或角色列表。这些标题应该由具有社交媒体策略、内容创建、受众参与和分析技能的专业人士使用，这些技能通常是社交媒体经理角色所必需的。”
你需要知道什么
这个提示的灵感来自AIHR 的人才招聘专家Moritz Fischer，他用它来寻找相关候选人。在当今的职称环境中，公司和个人不断为几乎相同的角色提出不同的职称，了解替代职称尤其方便。
“它确实提高了我寻找的候选人的质量，特别是对于难以填补的职位，以及我找到相关资料的速度，”费舍尔说。
5. 候选人外展电子邮件
示例提示： “为一位名叫约翰的潜在候选人制作一封个性化的候选人外展电子邮件，他目前是一家知名数字营销机构的高级平面设计师。这封电子邮件的目的是邀请他考虑在我们的创新广告公司担任艺术总监的空缺职位。突出我们的创意环境、职业发展机会和有竞争力的福利待遇。语气应该专业而友好。”
你需要知道什么
此提示将为您提供一封示例外展电子邮件，除了一些详细信息（例如您的公司名称和具体福利）之外，该电子邮件几乎已准备好发送。对于完整的外展电子邮件，您只需通过重复提示即可包含缺失的信息。
如前所述，使用 ChatGPT 或类似工具来生成候选人外展电子邮件等是需要仔细考虑的事情。
一方面，如果候选人意识到他们收到了一封自动生成的外展电子邮件，可能会打消他们在贵公司工作的念头。他们还可能会利用众多在线平台之一来传播有关人工智能生成的候选人沟通的信息，从而影响您作为雇主的声誉。
另一方面，许多公司已经使用现有的模板来进行候选人推广，因此人们可能会想知道到底有什么区别。此外，并不是每个人都擅长撰写引人注目的外展电子邮件，对于这些人来说，此提示提供了一个结构良好的模板可供使用。
解决这个问题的方法可能是介于两者之间。您可以使用 ChatGPT 作为起点，但为其添加大量的、人性化的个人风格是必不可少的。
6. 领英帖子
示例提示： “写一篇引人入胜的 LinkedIn 帖子，宣布我们充满活力的科技初创公司招聘一名项目经理。该职位应强调该角色的主要职责、所需技能以及该职位如何适应我们组织的使命。鼓励感兴趣的专业人士在他们的网络中申请和分享机会。语气应该有吸引力且有吸引力。”
你需要知道什么
您可以通过添加您正在寻找的特定职责和技能来进一步微调结果的第一个版本。
尽管个性化在这里的重要性不如我们之前讨论的候选人外展电子邮件，但您仍然希望确保您的帖子脱颖而出。毕竟，竞争对手可能也使用 ChatGPT 进行招聘，并且您不希望您的 LinkedIn 帖子与他们的帖子完全相同。
因此，如果您的组织有独特的沟通方式、独特的语气，甚至可能有自己的“公司术语表”，那么这些都可以点缀在 ChatGPT 结果上，让您脱颖而出。
例如，Spotify认为自己是一个大乐队，每一位员工都是乐队成员。该公司在其（候选）通信中始终使用该频段术语。
筛选和选择
7. 为候选人提供面试前的简报
示例提示： “为一位名叫 Susan 的候选人撰写一封面试前简报电子邮件，她已入围我们组织的高级数据分析师职位。该电子邮件应解释我们面试过程的各个阶段，包括与招聘经理的技术面试和与两名团队成员的同行面试，以及基于职位的潜在关注领域（例如她在数据建模、统计分析等方面的经验）。 ），以及任何后勤详细信息，例如采访持续时间、平台（如果是虚拟的）或地点。语气应该是支持性的和专业的，以帮助减轻面试前的焦虑。”
你需要知道什么
此提示为您提供了清晰的面试前简报电子邮件。它满足所有条件并且结构良好。根据您的个人喜好，您可以随机排列各个段落，以不同的方式构建电子邮件。
为了向候选人提供更多详细信息并使电子邮件更加个性化，您可以添加招聘经理的姓名以及（如果事先知道）他们将面试的两名团队成员的姓名。这还允许候选人在 LinkedIn 等网站上查找面试官，以便更好地准备面试。
在这里，您也可以将公司的细微差别添加到电子邮件中以进一步对其进行自定义。
8 & 9. 按角色和面试类型划分的面试问题
示例提示： “生成一组针对软件工程师角色的 7 个行为面试问题。这些问题应该评估候选人解决问题的能力、团队合作技能以及他们如何处理截止日期和项目压力。”
示例提示： “为数字营销专家职位创建 5 个技术面试问题的列表。问题应集中在候选人对 SEO/SEM、电子邮件营销、社交媒体营销的熟练程度以及对营销分析工具的熟悉程度。”
你需要知道什么
ChatGPT 非常适合产生想法和激发灵感，因此它将快速帮助您开始创建问题列表。您可以使用后续问题来更深入地了解候选人解决问题的能力或与跨职能团队合作的能力等领域 - 无论您在面试过程中想要关注哪些方面。
10.工作测试检查
以下提示也是受到 AIHR 人才招聘专家 Moritz Fisher 的启发。“自 ChatGPT 推出以来，我们发现人工智能生成的动机信、申请、简历和工作测试数量激增。我使用 ChatGPT 来改进候选人工作测试的设计。具体来说，我检查我们的招聘经理创建的工作测试是否可以仅使用生成式人工智能来完成。如果 ChatGPT 可以自己完成作业，我们需要重新设计测试，使其更加具体和实用。”Fisher 分享道。
提示示例： “像 X 角色的求职者一样完成以下工作测试：……”
你需要知道什么
ChatGPT 在招聘中的这一特殊应用的有趣之处在于，它展示了该工具的使用对候选人和公司有何好处和缺点。
正如候选人往往不喜欢收到 ChatGPT 生成的外展电子邮件、录用电子邮件或薪资谈判电子邮件一样，雇主也不喜欢收到仅使用生成式 AI 完成的动机信、简历和工作测试。
在（不久的）将来，可能值得考虑制定某种“候选人行为准则”，公司在招聘流程开始时创建并发送给候选人，解释公司在使用生成式技术方面的政策人工智能可以撰写动机信并完成工作测试（等等）。
这也提醒我们所有人力资源人员，我们不应该以自己不希望被对待的方式对待候选人。这意味着，如果我们不希望收到 ChatGPT 生成的工作测试，则不应向他们发送纯粹由 ChatGPT 生成的电子邮件。
至于工作测试检查提示，通过添加您希望候选人完成工作测试的角色，您将获得更准确的工作测试示例。
11. 生成拒绝电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Alex 的候选人起草一封充满尊重和同理心的拒绝电子邮件，他最近参加了产品经理职位的面试，但没有被选中。该电子邮件应表达我们对 Alex 抽出时间的感谢，指出这是一个竞争过程，并鼓励他申请符合他技能和兴趣的未来职位。”
你需要知道什么
此提示会生成一个模板，您可以将其用作拒绝电子邮件的基础。仍需要添加公司名称和联系信息等详细信息。除此之外，该模板已接近现成可用。
您可能想知道为什么我们不像在候选人外展电子邮件中那样强调个性化的重要性。拒绝电子邮件可能很难正确处理，因为：
您不想写任何可能被解释为潜在歧视的内容；
你不想提及其他候选人；
你想要体贴，等等。
因此，在任何情况下，经过组织法律部门验证的拒绝电子邮件模板可能是最好且最安全的方法。在发送之前，您应该仔细阅读电子邮件，以确保其中没有提到任何不适用于该特定候选人的内容。
招聘
12. 报价电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Sam 的候选人撰写一封录取通知书电子邮件，他已被选为我们公司的高级 UX 设计师。该电子邮件应表达我们对可能让 Sam 加入的兴奋，提供要约的主要条款（包括工资、福利、开始日期），并解释接受的后续步骤。语气应该是专业的，但又充满热情和欢迎。”
你需要知道什么
使用此提示将为您提供一个很好的报价电子邮件模板。在开始发送基于模板的报价电子邮件之前，请确保让您的法律部门验证该模板。
然而，与拒绝电子邮件相比，这里有更多的空间和需要进行个性化。毕竟，您正在欢迎一位新的团队成员加入公司，这应该始终写满“人”字。
13.薪资谈判电子邮件
示例提示： “对一位名叫丽莎的候选人做出专业且富有同理心的回应，她要求的薪水高于我们为财务分析师职位提供的薪水。该电子邮件应表达我们对她的担忧的理解，重申我们的福利待遇不仅仅是基本工资之外的综合福利，并表明我们愿意进行进一步的谈判或探索其他方式来满足她的期望。”
你需要知道什么
此提示为薪资谈判电子邮件提供了坚实的基础。您仍然需要添加公司名称和具体福利，以及丽莎可以联系以讨论她的薪资期望的人力资源代表的姓名。您还应该更详细地阐述薪酬方案的任何具体方面。
入职
14. 新员工常见问题解答
示例提示： “生成新员工常见问题的 10 个问题列表，并将其发布在我们公司的内部网上。这应该涵盖新员工可能遇到的常见问题，例如了解他们的福利、如何设置电子邮件和其他 IT 系统、有关入职流程的详细信息、与谁联系以解决特定问题、有关公司文化和价值观的信息、休假政策，以及他们应该了解的有关日常运营的任何细节。”
你需要知道什么
此提示让您很好地了解新员工可能遇到的最常见问题。您可以通过包含特定类型的角色或您的组织所在的行业来进一步自定义提示。
15. 新员工调查问题
示例提示： “创建一组 7 个调查问题，以收集新员工关于入职体验的反馈。这些问题应涵盖入职培训计划的有效性、工作职责和期望的清晰度、他们对工作文化的初步印象、他们在最初几周内感受到的支持程度以及他们可能提出的任何改进建议等领域。目标是评估他们的初步经验并找到改进入职流程的方法。”
你需要知道什么
使用此提示将帮助您集思广益，在入职调查中提出不同类型的问题。添加标准，例如“至少包括一个有关他们从入职伙伴那里获得的支持的问题”将帮助您进一步定制调查问题。
要点
ChatGPT 是一个很好的工具，可以在整个招聘过程中为人才获取和招聘专业人员提供各种任务支持。
然而，该工具的使用需要仔细考虑，并事先与各个团队（例如人力资源、法律和 IT）进行讨论。请记住，用于招聘的 ChatGPT 应该始终是您的起点，而不是最终产品。
AIHR
推荐：21+ ChatGPT 提示 HR 提高您的工作效率(信息图下载)
编者注：本文介绍了如何利用ChatGPT 提示来提高人力资源工作效率。通过麻省理工学院的研究数据，使用ChatGPT提示可以提高人力资源专业人员的写作速度37%并提高工作质量20%。本文详细讨论了有效提示的要素以及使用ChatGPT的技巧。
此外，文章提供了23个ChatGPT提示，涵盖了各个人力资源任务阶段的实用建议。这些提示可帮助HR专业人员更高效地完成工作，包括编写工作描述、招聘策略、入职计划等。请读者在应用这些提示时根据具体情况进行调整和定制，以实现最佳效果。通过合理使用ChatGPT提示，您将能够提升工作效率并取得更好的成果。
文中提供了详细的信息图（提供大图下载），我们在最后也附录的ChatGPT的提示英文供参考，作者是AIHR的联合创始人Neelie Verlinden 。
更多ChatGPT内容可以访问HRTech的ChatGPT专题：https://www.hrtechchina.com/tag/chatgpt/
根据麻省理工学院最近的一项研究，编写有效的 ChatGPT 提示可以使人力资源专业人员的写作速度提高 37%，并将工作质量提高 20%。
在本指南中，我们将深入探讨提示工程的实质内容，并分享 23 个适用于 HR 的 ChatGPT 提示，您可以使用它们来帮助您完成各种 HR 任务。
在开始使用 HR 的 ChatGPT 提示之前，让我们首先退后一步来了解什么是有效的提示。ChatGPT需要三个输入元素才能生成高质量的结果：目标、语境和格式。
让我们看一个简单的例子来更好地解释。
目标– 制定购物清单……
背景– ……以 20 美元的预算养活犹他州盐湖城的一个 4 口之家两天……
格式——……使用要点和每件商品的价格。
Objective – Make a shopping list…
Context – … to feed a family of 4 living in Salt Lake City in Utah for two days with a budget of 20 USD…
Format – … using bullet points with prices per item.
重要提示：虽然聊天机器人可以访问大量的数据，但如果没有上下文，结果将不会准确和有用。
除了这三个元素，使用 ChatGPT 时还有一些技巧需要记住：
始终使用最新的付费版本的 ChatGPT (目前是 ChatGPT-4)。各版本之间的输出质量有显著的提升，所以使用最新版本会有回报。
不要将 ChatGPT 用作 Google 搜索。确保给它提供一个明确的任务来完成。
在你的提示中尽可能具体，以定制你的需求，避免 ChatGPT 给你提供通用的答案。
通过额外的指示和后续问题，在你的查询上建立更好的结果。这被称为提示链。
看看下面的提示示例。
记住，ChatGPT 创建好的结果需要三个元素：目标、语境和格式。
这是一个样本提示：“ 为 [角色标题] 在 [公司名称] 的候选人草拟10个面试问题。” 在你继续阅读之前，花一点时间分析这个提示。你会改变什么吗？没有正确或错误的答案。这只是让你熟悉如何提示聊天机器人。
你可能想到的一些事情：
可以指定面试问题的类型。例如，'10个筛选面试问题'。
可以指定进行面试的人。是招聘人员，同事，还是招聘经理？例如，'草拟招聘经理在面试中应该问的10个问题'。
可以添加工作描述，而不仅仅是角色标题。这将指导 AI 在其输出中更精确。
或者，你可以添加要测试的特定技能。你是在评估某人远程管理人员的能力，还是在评估文化适应性？你越具体，输出就越有用。
如果公司相对较小和/或不知名，可以添加公司类型和行业。这将使 ChatGPT 能够更好地调整其对问题的回答。
现在你对什么是有效的 ChatGPT 提示有了更好的理解，让我们开始提示吧！
HR 专业人员可以使用 ChatGPT 在员工生命周期的不同阶段完成各种任务，提高生产力：
吸引
招聘
入职
保留和参与
发展
离职
让我们看看23个对 HR 有帮助的示例提示。
吸引Attraction
主题：编写工作描述
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]创建一个工作描述。包括[A、B和C]的职责。”
你需要知道的是：使用此提示，你可以生成一个模板，作为你特定工作描述的基础。通过包括职位名称和特定于角色的职责来定制你的提示。对于更具体的回应，你还可以包括，例如，行业或你公司的简短描述。
主题：开发职业页面
ChatGPT 提示示例：“列出公司职业页面的10个重要元素。”
你需要知道的是：此提示为 HR 专业人员提供了在他们的组织的职业页面上应包含的10个最重要的元素的概述。你可以使用这个作为开发或优化你的职业网站的起点。
主题：社交媒体上的雇主品牌信息
ChatGPT 提示示例：“列出公司社交媒体上的雇主品牌帖子的7个最佳实践。”
你需要知道的是：了解社交媒体上最佳的雇主品牌实践可以帮助你在这些平台上更有效地吸引和接触潜在的候选人。
招聘 Recruitment
主题：面试问题
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]的候选人草拟10个面试问题。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的职位生成面试问题。你可以通过包括更多的细节，如面试的类型（例如，电话、视频或面对面），面试的阶段（例如，筛选、第一轮或最后一轮），或者你想要评估的特定技能或能力，来定制你的提示。
主题：招聘策略
ChatGPT 提示示例：“列出在[插入行业名称]中招聘[插入职位名称]的5个最佳策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的行业和职位生成招聘策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的招聘目标，或者你的招聘团队的特定挑战，来定制你的提示。
主题：招聘 KPI
ChatGPT 提示示例：“列出评估招聘效果的5个关键绩效指标。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你确定评估你的招聘效果的关键绩效指标。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的招聘目标，或者你的招聘团队的特定挑战，来定制你的提示。
入职 Onboarding
主题：入职计划
ChatGPT 提示示例：“为新员工创建一个一周的入职计划。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为新员工生成一个入职计划。你可以通过包括更多的细节，如新员工的职位，他们的部门，或者你的组织的特定文化或价值观，来定制你的提示。
主题：入职手册
ChatGPT 提示示例：“列出一个有效的入职手册应包含的10个元素。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你确定一个有效的入职手册应包含的元素。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的新员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：入职反馈
ChatGPT 提示示例：“为新员工创建一个入职反馈问卷。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为新员工生成一个入职反馈问卷。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的新员工的特定需求，来定制你的提示。
保留和参与 Retention &Engagement
主题：员工满意度调查
ChatGPT 提示示例：“为员工创建一个满意度调查。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为你的员工生成一个满意度调查。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：员工福利
ChatGPT 提示示例：“列出在[插入行业名称]中提供的5种最常见的员工福利。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解在特定行业中最常见的员工福利。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：员工参与
ChatGPT 提示示例：“列出提高员工参与度的5个策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你生成提高员工参与度的策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
发展 Development
主题：员工发展计划
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]创建一个员工发展计划。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的职位生成一个员工发展计划。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：职业发展
ChatGPT 提示示例：“列出在[插入行业名称]中进行职业发展的5个策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解在特定行业中进行职业发展的策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：绩效管理
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]创建一个绩效管理计划。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的职位生成一个绩效管理计划。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
离职 Offboarding
主题：离职面试
ChatGPT 提示示例：“为离职员工创建一个离职面试问卷。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为离职的员工生成一个离职面试问卷。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：离职率
ChatGPT 提示示例：“列出降低[插入行业名称]中的离职率的5个策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解在特定行业中降低离职率的策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：离职分析
ChatGPT 提示示例：“列出进行离职分析的5个步骤。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解进行离职分析的步骤。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
以上就是我们为 HR 专业人员提供的 23 个 ChatGPT 提示。我们希望这些提示能帮助你更有效地完成你的 HR 任务，并提高你的生产力。
记住，最好的提示是那些具有明确目标、上下文和格式的提示。通过使用这些元素，你可以创建出适应你的特定需求的提示。
祝你在使用 ChatGPT 的过程中取得成功！
以下是文章中列出的23个ChatGPT提示：
"Create a job description for [insert job title]. Include responsibilities [A, B, and C]."
"List 10 important elements of a company career page."
"List 7 best practices for employer branding posts on company social media."
"Draft 10 interview questions for candidates for [insert job title]."
"List 5 best strategies for recruiting [insert job title] in [insert industry name]."
"List 5 key performance indicators for evaluating recruitment effectiveness."
"Create a one-week onboarding plan for a new employee."
"List 10 elements that a good onboarding manual should include."
"Create an onboarding feedback survey for new employees."
"Create a satisfaction survey for employees."
"List 5 most common employee benefits offered in [insert industry name]."
"List 5 strategies to increase employee engagement."
"Create an employee development plan for [insert job title]."
"List 5 strategies for career development in [insert industry name]."
"Create a performance management plan for [insert job title]."
"Create an exit interview questionnaire for departing employees."
"List 5 strategies to reduce turnover rate in [insert industry name]."
"List 5 steps for conducting a turnover analysis."
"Draft a message to communicate a change in company policy to employees."
"Create a plan for a team-building event for [insert number] employees."
"Draft a message to recognize an employee's work anniversary."
"Create a plan for a diversity and inclusion training for employees."
"Draft a message to communicate a salary increase to an employee."
AIHR
PA同仁必读：如何推进内部的人力资本分析（People Analytics）战略，分享你9个Tips
有了人力资本分析战略，你的人力资源和/或人力资本分析团队就能以积极主动的方式处理劳动力问题，并有效管理资源。让我们来看看如何建立一个具有真正商业影响的人力资本分析战略!
什么是人力资本分析People Analytics？
人力资本分析是指利用人员、人才和组织数据来获得洞察力，并对你的人员战略做出更明智的决定，从而推动你的业务发展。
收集和评估这种类型的数据以前被称为人力资源分析、人才分析或劳动力分析。然而，人力资本分析是一个代表着重点扩大转变的术语。
人力资本分析不再只是捕捉和测量来自人力资源职能部门的数据，而是具有更广泛的范围。它包括其他来源，如财务、营销和客户数据。此外，它对组成劳动力的人和他们所能提供的东西采取了更全面的描述。
各个组织正朝着更全面的人的经验和对不仅是全职员工，而且是所有员工类别的赞赏方向发展。他们不再将员工视为一个数字或完成工作的工具，而是被尊重为实现公司目标的关键影响者。
人力资本分析不仅仅是关于任务和流程的数据。它还必须考虑到从每个人那里直接收集到的关于他们对工作的感受以及他们为什么要这样做的意见。
为什么需要人力资本分析战略
利用人力资本分析可以推动商业价值并对组织产生积极影响。一个有目的的人力资本分析战略可以帮助你实现以下目标：
通过揭示员工离职的原因，培养员工的保留率。
通过了解员工的最佳表现和归属感，提升员工体验。
通过识别和解决工作量、沟通以及多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）方面的问题，改善绩效以提高生产力。
探讨你分散的劳动力的生产力。
通过加强劳动力规划实现成本节约。
识别和弥补技能差距，以产生一个坚实的人才管道。
人力资源和人力资本分析的其他好处包括创造一个安全的工作场所，实现内部流动，并缩小技能差距。总的来说，一个全面的人力资本分析战略有助于你的组织实现其业务目标。
如何开始建立人力资本分析战略
为了有效地实施人力资本分析，你需要一个行动计划。以下是在你的组织中创建和执行人力资本分析战略的九个技巧。
1.定义你想要解决的问题
首先要弄清楚你想在哪里结束。具体确定你想通过人力资本分析实现什么，并设定目标。你可以通过确定你的组织所面临的一些挑战或机会来做到这一点。然后，精确指出数据如何能激发潜在的解决方案，以及你可以使用哪些数据点。从小事做起；你不必一下子解决所有的问题，做出所有的改变。
以下是人力资本分析学可以帮助你的一些问题示例:
为战略劳动力规划寻找数据。
衡量新员工生产力的时间框架。
评估降低缺勤率和提高员工保留率的策略。
完善你的绩效管理实践或薪酬策略。
发现哪些组织群体拥有最多或最少的多样性。
揭示技能差距。
评估新举措后的员工敬业度。
找到绩效与培训和/或薪酬之间的相关性。
例如，一个残疾和精神健康的慈善组织Barnwood Trust希望进行一次平等的薪酬审查，并采取个性化的方法来提醒他们的员工休假。人力资本分析使他们能够调整一些员工的薪酬。他们还在人力资源信息系统中实施了一项功能，表明某人最后一次请假的时间。
2.将人力资本分析与业务目标和结果联系起来
如果你想让你的人力资本分析战略取得成功，你必须确保它对组织的业务目标有所贡献。它必须产生领导层能够支持的价值类型，并与业务战略保持一致。
请领导层就他们希望看到的改进领域提供意见。解释人力资本分析如何能够提供所需的信息，以支持创造更好结果的方法。一旦你得到他们的支持，你就能得到支持和资源来执行你的战略。
例如，如果你能将人力资本分析与推动更好的员工绩效的能力联系起来，那么这个过程就会有明显的好处。数据分析可以显示员工正在或没有达到目标的领域。你可以利用这些信息来磨练哪里需要更多的辅导，以帮助员工更有效地工作并达到更高的水平。
或者，假设你想分析员工敬业度，并显示它如何影响组织绩效。研究发现，员工敬业度和业务成果之间有明显的联系。员工敬业度提升1%，就会导致销售额增长0.6%，客户满意度提高0.41%。在这种情况下，你应该考虑在你的组织中，员工敬业度的提升会转化为业务成果。
3.审查数据来源，寻找差距
可靠的、高质量的数据是做出合理的商业决策所需要的。你需要确定合适的类型和准确的数据来源，以及你将如何持续地收集它们。然后，你就可以发现模式并检索出可操作的事实和数字。
你可能已经通过你的人力资源技术栈中的不同软件收集了大量的数据。重要的是，你要了解你有什么数据和没有什么数据，这样你才能填补空白。
当你有机会获得所有可用的信息时，你将能够更好地解决你所发现的问题。这时，你可能还需要从人力资源部门以外的组织内部拉来其他数据源。
为人力资本分析获取正确的数据可能是一个挑战。这里有一些需要注意的危险：
不关注可追踪的数据--你需要瞄准真正重要且可追踪的数据。在开始的时候，把关于什么应该被追踪的讨论留到以后。
未能跟踪最重要的材料--你必须有明确的目标和要求，准确地说明需要什么信息。
追踪太多的信息--追踪不重要的或多余的信息的功能使数据复杂化，但好处很少甚至没有。
4.克服有效使用人力资本分析的障碍
构建人力资本分析战略有其障碍，一些组织很难跨越初始阶段。你可能遇到的常见挑战有以下几种：
关注错误的问题 - 正如我们所提到的，你的人力资本分析战略必须以与业务目标相关的事项为中心。这创造了一种紧迫感，所以你可以把时间和资源投入到相关的挑战上，在那里，解决方案将产生有意义的影响。
难以沟通数据的价值--你需要以没有统计或技术专长的商业领袖能够理解的方式解释人力资本分析。否则，你就无法引起领导层的兴趣，无法掌握其价值。
数据限制和质量问题--如果你的预算有限，你可能被要求使用公司目前的技术，而这些技术可能没有最佳能力。你必须现实地了解你能获得哪些数据，以及从多个未整合的系统中提取数据可能需要多少时间。
要克服这样的挑战，需要准确地了解你所面临的挑战，这样你就可以制定一个计划来解决这些问题。例如，你的领导层可能无法立即看到人力资本分析所带来的价值。在这种情况下，准备一个沟通计划，将你的洞察力转化为货币术语。它可以是这样的："人员流失每季度都会给我们带来（美元）的损失，这就是为什么我们需要对此做些什么。"
5.建立你的工具箱
拥有正确的工具是有效的人力资本分析战略的关键。没有操作技术的支持，你就不会有可靠的、有用的发现来付诸实践。
你可以从评估你已经拥有的资源开始，比如你的人力资源信息系统、员工调查数据或申请人跟踪系统，以及你如何使用它们。然后，你可以研究一下新的人力资本分析解决方案。例如，一个坚实的企业资源规划（ERP）平台，数据可视化工具，或专门的人力资本分析平台，如Visier、Charthop、Orgnostic等。
通过免费试用多种产品，并找到一个愿意与你合作的顾问或供应商，以找到合适的产品。最终，你想要一个用户友好、可扩展的解决方案，满足多种需求，并能与你的其他工具整合。一定要从IT部门和其他参与使用或监控该系统的利益相关者那里获得投入。
然而，当你刚刚开始使用人力资本分析时，在你的组织中，你可能只是使用Excel来进行基本分析。对于初学者，请查看这些有用的人力资源公式和Excel函数。
6.将洞察力转化为行动
如果你不把数据投入使用，收集数据就没有意义。一旦你收集并分析了数据，与所有利益相关者分享你的发现，并就你得出的结论采取行动。要确保你的报告是有逻辑和直接的。如果每个人都能清楚地理解结果，他们会更愿意采用这些结果。
在你的业务目标的背景下解释数据将说明它能带来的不同。例如，你可以展示如果你将营业额减少5%意味着什么，并建议你的组织可以采取的行动来降低营业额。你可以把重点放在人员流失率很高的特定部门，并制定策略来留住这些人。
7.创建沟通策略
正如我们已经提到的，以一种可理解的方式传达你的分析结果，以获得领导层的认同，并创造一种将解决方案付诸实施的紧迫感，这是至关重要的。你还需要向整个组织的人传达某些见解。一个坚实的沟通策略是你的人力资本分析战略的一个组成部分。
以一种简单易懂的方式解释你的发现可能是一种挑战，所以你可能想寻求一些专业知识。在你的组织内部或外部，如果有人具备正确的技能，能够将复杂的想法转化为清晰的叙述或视觉效果，那么在成功地将结果与业务成果联系起来方面就会有很大的不同。询问你的营销或沟通团队可能会有帮助。
为了使数据更容易获得和适用，你也可以创建易于阅读的仪表盘，供利益相关者自己使用和实验。如果他们能够为各种情况部署数据并建立自己的联系，他们将能够直观地看到数据如何转化为财务影响。这样一来，让他们加入支持你的人事计划就会更容易。
8.监测合规性
一个人力资本分析计划会导致收集大量的数据。其中有些是非常敏感的，如员工的个人信息、工资数据等。此外，员工可能会因为不知道关于他们的数据被收集的程度而感到不舒服。
为了避免产生围绕员工数据收集的负面工作文化，你必须让你的员工放心。员工需要知道，他们可以信任组织的信息，并且不被视为只是一组数据，而是作为个体受到重视。
一定要证明，你的人力资本分析是为了让每个人都能更有效率，而不是通过监视他们的一举一动来侵犯他们的隐私。这是一个常见的人力资本分析的误解，你需要努力消除。
无论你的行业是否受到高度监管，你必须确保组织遵守所有的隐私和数据收集法规。一个带有定期审计的内部审查程序是必要的，以确保人员数据的收集和应用符合道德。
例如，你可以组建一个合规委员会，成员来自多个部门，如人力资源部门、法律部门、IT部门等，以建立和监督你的治理政策。
9.为你的人力资本分析功能的扩展做好准备
如果你的人力资本分析战略是有效的，你的领导层很有可能希望为扩大该功能投入更多。在这种情况下，你很可能会参与促进人力资本分析在组织内的发展。
例如，你可能需要决定人力资本分析功能在组织内的位置。人力资源部门是否会拥有所有权，是否会成为IT或其他部门的一部分，甚至是一个独立的团队？在任何情况下，你可能需要雇用新的员工或培训现有的员工，以具备必要的人力资本分析能力。
此外，你可能需要实施一个新的人力资本分析平台，以帮助你获得对组织更有意义的洞察力。
总而言之，请记住，你的人力资本分析战略可能需要随着你的规模的扩大而不断发展。
从这里开始
在不久的将来，数据在劳动力相关决策中的作用将继续扩大。人力资源部门的领导必须成为其背后的驱动力。将人力资本分析战略落实到位并不是一件容易的事，尤其是当你刚开始接触这一职能时，但不要犹豫，要让它成为现实。
在你推进人力资本分析的过程中，关键是要很好地理解你要实现的目标，它与你的组织的业务目标的关系，以及道路上的障碍是什么。这些出发点将使你开始创建一个增值的人力资本分析战略，从而带来更好的商业决策和结果。
文章来源：AIHR
作者：Andrea Boatman
AIHR
【招聘】您的组织应该关注的4个招聘优先事项
要弄清楚你需要填补哪些职位，以及你的组织应该在什么时候进行招聘，可能很困难。要确定你在未来几个月和几年内应该关注哪些招聘举措，也是一个挑战。然而，正确掌握招聘的优先次序是成功发展业务的关键。
2022年，你的招聘重点应该是什么？让我们来了解一下。
1. 确定关键角色
一个未填补的关键角色将大大影响公司提供基本服务的能力。或实现阶段性目标。因此，让合适的人担任合适的职位至关重要。
在决定招聘的优先次序和了解哪些角色应该首先被填补时，我们经常使用等级制度、关系或直觉。
但情况不应该是这样的。
在麦肯锡的一项研究中，将人才与价值相匹配是确定一个组织内关键角色的关键。让我们来看看如何做到这一点。
首先，确定你的组织目标必须是你的首要任务。你的公司在接下来的几个月和几年里想要实现什么？
这些目标与特定的产品领域、业务单位或地区有关。这些单位领域的经理们应该尝试问这样的问题。这个单位的价值从何而来？哪些角色是最关键的？哪些情况或业务条件可能会改变工作职责？
然后分析每个角色是如何与组织目标联系在一起的。你需要了解最重要的潜在价值在哪里，以及获得这种价值需要哪些技能和能力。
根据麦肯锡的说法，这些关键角色可分为两组：
价值创造者对收入、运营成本和资本效率有直接影响。
价值推动者是支持职能部门的管理人员，他们从事的重要工作使创造者得以实现，如网络安全或风险管理。
在对关键角色进行分类后，再深入了解。使用预测的5年运营利润率指标，为每个部分分配一个财务价值。
价值创造者代表公司运营利润率的总经济价值。
价值推动者代表的是基于人类对其对相关运营利润率的相对贡献的判断而得出的价值百分比。包括对这些工作职能影响哪些价值杠杆的分析观点。
确定你的招聘重点的另一个方法是确定业务需求。考虑以下因素：
这是一个核心工作还是一个关键的领导职位？
该职位对重要产品或项目的影响大吗？
这个空缺的角色给剩余的员工或部门带来多大的压力？
该职位空缺是否直接影响公司的收入？
这是一个你经常招聘的职位吗？
例如，你推出了一个新的产品系列。你需要招聘业务发展经理来加强你在市场上的定位。或者招聘更多的售后支持，以保持与现有客户的良好关系。
人才招聘不应该仅仅局限于目前的空缺职位。它还应该涵盖未来的空缺职位。你可以通过确定未来增长潜力最大的部门或面临人员流失风险的部门来进行这方面的工作。
确定关键角色是继任计划的一部分，这是一个组织为关键角色确定和发展最佳人才的过程。这样，他们可以确保这些职位的连续性。
2. 建立和维护强大的候选人管道
在开放职位多于候选人的劳动力市场上，建立人才管道应该是招聘的首要任务之一。
这有几个原因：节省公司的时间和资源，提高招聘的质量和时间，确保关键业务部门面临最小的干扰，仅举几例。
Beamery的研究指出，83%的组织会主动寻找候选人，而不考虑他们目前的空缺职位。拥有一个可搜索的预选候选人数据库，当你真正需要找人时，你的招聘过程更容易管理。
因此，这里有几个技巧可以帮助招聘团队简化人才输送过程：
社交媒体采购
LinkedIn是寻找人才和扩大候选人库的首选社交网络。2021年，它报告说拥有高达7.4亿的会员。你也可以尝试Facebook、Instagram或其他你最有可能找到未来员工的社交网站。
使用与你想要招聘的角色相关的特定关键词。使用布尔搜索将帮助你缩小搜索范围。通过将关键词与AND、NOT和OR运算符相结合来构建你的布尔搜索查询。
员工推荐
创建一个项目，让员工可以推荐合格的人到你的公司工作。然后你用推荐奖金来奖励他们。
在公司范围内的会议上或通过内部电子邮件和备忘录强调高度优先的职位空缺。讨论理想的候选人在每个角色中能够提供什么。分享招聘的成功故事，或对你的顶级推荐人表示感谢。
社交活动
参加招聘会，与大量的申请人联系。通过参加这些人力资源活动，你还可以对候选人进行几个小时的面试和筛选。
事实证明，虚拟职业活动是一个很好的交流选择，这也使你的组织能够进入更广泛的人才库。
候选人培养
在与候选人接触后，你应该通过发送个性化的通信继续吸引他们。例如，你可以向他们发送与求职者职业相关的工作报告或招聘者视频，提供职业提示。
发送由候选人行为引发的通信，例如：
a. 那些没有通过申请阶段的人
b. 那些拒绝了工作机会但适合未来角色的人
c. 那些可以加入你的人才社区的人
d. 目前不活跃的、有可能成为聘用对象的合格候选人
跟踪过去的对话，以便在未来的互动中参考。监测对话可以帮助你了解更多关于候选人的信息，并在他们准备好与你合作的时候向他们伸出援手。
3. 支持内部流动
内部流动是指员工在同一组织内流动到新的工作或机会。它也鼓励现有员工提高他们现有的技能或发展新的技能。因此，他们对自己的工作和你的公司保持敬业度。
在填补空缺职位时，你的现有员工远远领先于外部候选人，因为他们已经了解你的组织的使命和文化。你还可以节省花在招聘广告、背景调查、评估和入职培训等方面的费用。
更重要的是，员工要求更多的学习和发展机会。雇主们正在优先考虑员工的发展，以提高敬业度和保留率。
向内看你已经拥有的人才，应该是你的招聘优先列表中的首位。
内部流动不只涉及到晋升。它还包括在跨团队或额外的项目中工作，以及工作实习。指派员工加入跨团队项目，使他们有能力拓宽自己的能力。他们在目前工作范围之外的任务上工作。
例如，一家电信公司的客户服务人员表现出在营销部门工作的倾向。他们加入了营销传播团队，以推出电信公司的最新后付费产品。利用他们的售后经验，该员工能够从事SIM卡包和宣传册的信息传递工作。
工作影子允许员工与另一个目前在他们期望的职位上的人共处。这是了解工作本身的细枝末节：做什么和怎么做。然后，员工会对这个角色有一个现实的看法，并决定它是否符合他们的兴趣或技能。
雇员流失会给企业带来时间和金钱上的损失。因此，通过内部流动来吸引和留住顶级人才比以往任何时候都更重要。
4. 确定DEIB工作的优先次序
Glassdoor的2020年多元化招聘调查显示：76%的员工表示，在评估公司和工作机会时，多元化的员工队伍至关重要。此外，32%的员工和候选人不会申请一个缺乏多元化劳动力的组织的工作。
劳动力的多样性已经成为商业中的一个重要组成部分。研究表明，更多样化的员工与公司生产力和创新的提高有关。这些都与盈利能力和客户满意度的增长相关。
一个注重多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的工作场所将帮助你吸引和保留顶级人才。这就是为什么DEIB工作应该成为你招聘优先事项的核心部分。
看看这些包容性招聘做法吧：
1.首先建立一个DEIB团队。DEIB团队应该来自你组织内的不同部门。这些人应该代表不同的身份和观点。在与招聘人员合作时，DEIB团队必须明确DEIB对你的公司意味着什么，并帮助制定招聘目标和成功标准。然后，为包容性招聘举措留出时间和预算。
2. 你的网站的职业页面是展示你对多样性的承诺的好地方。
把关于你的组织为什么重视多样性以及你正在做什么来鼓励多样性的声明。
发布来自不同背景和角色的员工推荐信。
讲述你的包容性招聘做法的故事，你的员工为什么选择为你的组织工作，以及你如何维持一种包容性文化。
在你的社交媒体渠道上分享这些员工故事，以帮助建立你的人才品牌。
3.当你的人才品牌承诺吸引不同的求职者时，你的职位描述则传达了你将如何履行这一承诺。
在制作职位描述时，选择许多人都能理解的标准职位名称。包括 "大师 "和 "忍者 "等术语的职位名称可能会阻止人们申请。
在你的招聘启事中，重点关注职责而不是要求。你知道吗，如果女性不符合所有的要求，她们就不太可能申请一份工作？
使用Gender Decoder或Textio等平台来检查你的职位描述中是否使用了中性语言。
4.使用专门针对多元化招聘的招聘软件，如盲目的简历筛选器。它们会隐藏可能影响无意识偏见的候选人细节，如申请人的姓名、性别、年龄、种族和教育背景。
5.将软件与其他多元化招聘策略结合，如盲面试和工作评估，以确保公平、无偏见的招聘过程。
交给你
现在和不久的将来，你的招聘重点应该围绕着确定你需要招聘的对象和时间，在内部和外部建立一个坚实的人才管道，以及在你的招聘过程中把你的DEIB努力付诸实践。有了这些关键因素，你就能在招聘游戏中取得成功。
文章来源：AIHR
作者：Gem Siocon，Gem Siocon是一位数字营销人员和内容作家，专门从事招聘，招聘营销和L&D。
AIHR
人力资本分析（People Analytics）在组织中的地位？
一些人相信，人力资本分析People Analytics的未来不是作为人力资源（HR）的一部分，而是将成为整个组织分析的一个关键部分。
实际上，在目前的市场上，在人力资源部门内设有人力资本分析职能的公司--由数据分析师、科学家、工程师和顾问/翻译组成--与其他组织的分析职能位于IT、首席执行官办公室或商业智能/洞察力内，并在人力资本分析方面为人力资源部门提供服务的公司之间存在着良好的平衡。在第二种情况下，人力资源部门是客户之一，但不幸的是，往往不是最重要的客户。
但是，这两种情况的优点和缺点是什么？我们将在下面探讨这个问题。
让我们从13个不同的方面来看看在人力资源部门内拥有一个专门的人力资本分析团队与作为整体卓越分析中心（CoE）一部分的集中式分析的利弊。
下面的图片总结了我们如何看待组织中的分析或数据科学结构。
值得注意的是，在组织中对人力资本分析的定位没有正确或错误的决定。这在很大程度上取决于你的组织的规模，你拥有的资源，以及你的领导和利益相关者。很多时候，没有明确的人力资本分析团队，而是两种模式的混合体。随着我们走向未来，这种情况可能会进一步转变和发展。
1.策略
人力资源专业人力分析团队
该战略将由人力资源部门决定，因此与人力资源战略保持一致，并重点关注人。
人力资源部门的人力资本分析团队可能意味着在业务成果方面缺乏战略和问责制，从而难以实现业务目标。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
该战略将由公司整体战略决定，并更加关注业务目标。
这一更广泛的业务战略将与业务的短期和长期目标保持一致，并有助于提高生产力、收入和利润。
中央分析团队可能对 CoE 将向谁报告存在一些模糊性，并且可能需要额外的员工。
这样的团队需要角色明确，以避免成为所有人力资源相关数据的“垃圾场”。
2.优先级
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队能够通过以人为本的第一种方法专注于长期的战略影响。
它允许演示结果，并使整个组织看到对专门的人力资本分析团队的需求。
它保证关注直接影响员工的紧急和相关劳动力问题。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队通常会更多地关注可证明的财务影响，并将较低的价值归因于长期的人员影响。
在您展示结果之前，可能无法以这种方式集中分析功能。
中央分析团队意味着人力资本分析职责将被集成到整个 CoE 中，这可能导致 HR 被置于更紧迫的业务目标背后的底层。
这种设置可能会导致人力资源领导者感到得不到支持，因为对人事的关注较少。
3.实验/好奇心
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队拥有专门的预算和自主权，可以进行更多实验并遵循他们的好奇心，而不会占用他们的时间和预算的服务交付期望。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队在实验方面受到限制，因为较小的团队时间和资源有限，首先分配给实现业务领导者设定的期望。
该团队将由不同的专业知识和背景组成，从而提供开箱即用的观点。
4.影响
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队缺乏业务背景，可能会错失机会或过于关注人力资源问题。
该团队将对人力资源特定问题有更深入的见解和经验，因此在这一领域产生更大的积极影响。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队的项目组合可能会受到预期影响和投资回报率的驱动。
一个专门的团队可以在整个企业中产生更大的影响。
组建一个独立且高绩效的中央分析团队是一项艰巨的任务，需要时间来产生明显的影响。
5.技能获取和利用
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队可能难以吸引、获取和保留人力资源人才库中人力资本分析所需的必要数据科学和机器学习技能。
然而，创建这样一个团队为愿意学习这个角色的技术方面留下了空间，而人力资源需要实践经验。
人力资源部门专门的人力分析团队为人力资源特定技能和经验奠定了现成的基础，这在试图支持业务中的人力资源领导者时至关重要。
在人力资源部门建立一个人力分析团队，使得为必要的数据科学和机器学习技能制定预算（并找到）这些技能，并在仅专注于人力资源时有效地利用这些技能更具挑战性。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队通常可以更轻松地吸引具有所需数据技能的人员。
人力资源部门以外的人员可能缺乏管理此角色的人力资源方面所需的知识、软技能和经验。
另一方面，团队成员可能能够学习这些咨询技能，而分析技能组合被认为更难教授。
中央分析团队可以为人们提供分析和咨询技能的正确组合，以解释分析结果并与业务领导者有效合作。
创建中央分析团队为高需求的稀缺数据科学和机器学习技能提供了规模优势。
6.人力资源机会
人力资源专业人力分析团队
该团队与人力资源专家关系密切，可以轻松发现分析可以增加价值的机会。
人力资源部门的人力分析团队创造了一个机会，使人力资源部门更加以数据为导向，这对人力资源专业人士和领导者很有吸引力，因为这是人力资源的未来方向。
这也是一个与商界领袖一起获得一席之地并成为更强大的战略合作伙伴的机会。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
缺乏人力资源知识加上与职能的距离增加可能导致人力资源机会无法确定。
人力资源部门可能会被其他被认为更紧迫的话题所掩盖。
将中央分析团队作为分析 CoE 的一部分，通常会带来更多样化的视角和背景，从而产生更具创新性和更不标准的项目。
7.人力资源知识
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队由具有人力资源知识的人力资源专业人员组成，他们了解分析的工作原理以及如何有效地使用它们，这是使分析工作的重要组成部分。
人力资源部门的人力资本分析团队确保正确解释人力资源流程和人力资源数据。
如果组织已经依赖人力资源知识和数据，则此设置可能是首选，因为启动 CoE 可能更具挑战性。相比之下，如果一个组织很少依赖人力资源知识和数据，他们可能会发现这更容易。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队利用跨职能专业知识作为专业知识中心的一部分。
由于这个团队可能具有更多样化的观点和背景，他们可以在人力资源方面提出创新的解决方案。
中央分析团队可能会在没有特定人力资源知识和专业知识的情况下实现人力资源愿景变得具有挑战性。
8.结果/职能的可信度
人力资源专业人力分析团队
由于人力资源部门内部的人力资源解决方案，人力资源部门的人力资本分析团队可能不太可信。
但是，由于人力资源部门作为一个整体是以证据为基础的，因此可信度更高。
获取有意义的业务信息可能具有挑战性。
团队可能很难获得领导者和利益相关者的尊重和支持，因为人力资源部门长期以来一直享有“软技能”职能的声誉。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队将自动获得信誉，因为它在业务中的地位更高。
它还可能更广泛地认识到人力资源和劳动力视角对解决问题的重要性。
9.关系
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队有助于与人力资源利益相关者建立关键关系，并被视为值得信赖的顾问和人力资源团队的一部分。
团队通常可以提供一些最有价值的人力资源见解，以解决企业领导者面临的最大挑战。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队意味着人力资源部门成为客户，并与PA运营的共享资源建立了纯粹的服务交付关系。
团队可以战略性地使用分析和预测来建立重要的关系，影响业务领导者和利益相关者，并引导他们支持分析。
10.商业环境
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队可能缺乏业务背景，并且很容易错过连接到其他数据的重要机会。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队位于组织中更核心的部分，与所有关键部门都有联系，并且具有出色的业务上下文见解。
这样的团队增加了不同数据集被连接、分析和利用的可能性。
11.数据
人力资源专业人力分析团队
人力资源团队确保正确解释人力资源流程和人力资源数据。
它可能会更加了解并因此严格遵守数据收集和隐私法，以保护组织及其员工。
人力资源主管和数据隐私官将能够在创建和实施数据访问模型时提供所需的输入，该模型将允许连续和不受限制地访问数据。
人力资源团队增加了开发数据访问模型的可能性，机器学习和人工智能未来预测的成功将取决于此。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队能够连接到人力资源部门以外的其他数据，并创建一个单一的事实来源。
团队利用其他业务功能，这些功能在收集和利用数据方面通常领先于人力资源部门，并据此提出业务建议。
12.工具与技术
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队可能在工具方面受到限制，并且可能无法采购所需的工具和技术来执行其工作。
可能缺乏使用新软件和技术的技能，缺乏提高技能/再培训所需的投资。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队有更大的预算来投资数据、工具和专家。
该小组将能够获得更广泛的资源库。
13.数据素养
人力资源专业人力分析团队
人力资源中的人力资本分析团队允许人力资源组织使用数据驱动的循证方法积极解决问题。
它还允许人力资源组织提高工作技能。
人力资源部门的人力资本分析团队强化了这样一种信念，即管理人员是一项适合人类的工作。在做出关键决策时，机器和算法不应该取代人类，人力资源专业人员也明白这一点。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队将负责人力资源部门的数据和分析
这样的团队通常由具有特定分析技能的员工和顾问组成，因此可能具有更高的数据素养。
团队必须知道为什么他们要做出与招聘、晋升和解雇有关的决定，而不是简单地遵循“科学”。如果数据管理不当，可能会适得其反。
下一步做什么？
那么，既然您已经对选择在组织内定位人力资本分析的利弊有了深入的了解，那么接下来应该采取哪些步骤呢？
如果您选择将人力资本分析放在人力资源部门
了解更大的（企业）图景
至关重要的是，分析必须采取中心观点，建立业务敏锐度，并花时间了解业务的关键挑战和整体愿景。这使您可以获得信誉并培养与领导者和利益相关者的关系。
确保与业务问题的连接
在查看、分析和报告数据时，请在数据与业务当前挑战之间建立清晰的联系。
使用的不仅仅是人员数据
人员数据应与来自整个企业中其他部门的数据相结合。这使团队能够获得最大的洞察力，并充分利用潜在的增长机会。
避免只关注人力资源问题/问题
当人力资本分析被置于人力资源部门时，很容易只关注人力资源问题，而无法解决可能引起更大或同等关注的公司范围的问题。避免这样的人力资源偏见，并确保根据紧迫性和重要性解决问题。
将时间投入到业务影响、人力资源改进和实验中
确保您的人力资本分析团队将时间分配在与直接业务影响、人力资源改进和尝试新想法相关的任务之间。这确保了组织的所有关键领域都得到照顾，同时为创造力和创新留下了空间。
数据素养方面的工作
数据素养是所有人力资源专业人员应该努力追求的核心技能之一，以便在日益以技术为主导的工作世界中取得成功。数据已经极大地改变了我们的工作场所，并将继续这样做。
如果我们想充分利用数据的可能性，知道如何读取和解释数据至关重要。将现有的人员技能与数据素养技能相结合。然后，您就拥有了一个强大的组合，保证为您赢得与商业领袖的席位。
如果您选择将人力资本分析放在人力资源/卓越中心之外
确保团队中的人力资源/心理学知识
虽然拥有中央分析团队意味着您拥有出色的分析技能，但在做出人员决策以及与经理和领导者进行对话时，人力资源知识以及与人员联系和理解人员的能力同样重要。
做一个有意愿和好奇心的合作伙伴/致力于数据素养
将人力资本分析放在 CoE 中时，提高整个团队的数据素养同样重要。确保它得到妥善管理。这样，领导者就可以理解为什么要做出决策，而不是盲目地遵循呈现的数据。他们必须愿意与业务中的所有部门合作，对意想不到的模式和见解持开放态度，并跟进这些模式和见解以保持主动性而不是被动性。
根据所需的输入解释您的项目想法
输入是指项目中实现它所需的任何内容。这可能包括员工（外部或内部），融资，软件，办公空间等。确保向领导层解释拟议的项目所需的投入，以及这些投入将如何帮助实现预期的结果。
将项目理念转化为短期投资回报率和长期战略能力
在解释拟议的计划时，向领导团队明确短期和长期利益。解释这如何直接影响企业的成功。您越能展示投资回报率，就越有可能获得前进所需的资源和支持。
在决定人力资本分析在组织中的位置时，请考虑业务需求和可用资源。最终目标是使人力资本分析功能成为业务战略的一部分，继续成为日常运营的一部分，并最大限度地提高组织的成功率。
文章来源：AIHR
作者： Paul van der Laken
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