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调查显示：中国职场AI使用率领先全球，为何员工敬业度却处于低位？《职场人 2026》揭示：AI已经进入中国员工的日常工作，但企业尚未完成从“工具普及”到“组织生产力”的转化。生成式人工智能进入职场不到四年，已经从少数技术人员使用的专业工具，快速演变为覆盖写作、分析、编程、翻译、搜索、会议总结和决策辅助的通用工作工具。在这一轮全球职场AI浪潮中，中国员工并没有落后。ADP研究院发布的《职场人 2026》显示，中国职场的生成式AI使用率已经明显高于全球平均水平，员工对AI工具的接触范围甚至接近全面覆盖。但与此同时，中国员工的敬业度却处于全球较低水平。这一组看似矛盾的数据，揭示了中国企业AI转型中一个越来越重要的问题：员工开始使用AI，并不代表组织已经获得AI带来的生产力。中国员工使用AI的比例已进入全球前列《职场人 2026》基于ADP研究院2025年全球劳动力调研。该调研于2025年7月21日至8月4日进行，覆盖全球36个市场，收集了超过39,000名成年员工的反馈。报告询问员工使用ChatGPT、Midjourney、Copilot等生成式AI工具的频率。全球范围内，20%的员工表示几乎每天使用AI，30%的员工每周使用多次。也就是说，全球约一半员工已经成为生成式AI的高频使用者。中国市场的AI使用率高于这一全球平均水平。数据显示，中国有26%的员工几乎每天使用生成式AI，高于全球20%的平均水平；只有2%的中国员工表示尚未尝试过AI，远低于全球15%的比例。中国与印度并列成为“从未使用AI”比例最低的市场之一。从全球市场排名来看，中国员工日常使用AI的比例进入前十，仅低于印度、尼日利亚、越南、埃及、巴西、阿联酋、印度尼西亚、沙特阿拉伯和泰国。中国26%的每日使用率，也明显高于新加坡的23%、英国的20%、美国的19%、中国台湾的18%、澳大利亚的16%、德国的14%、韩国的12%和日本的8%。这说明，中国职场当前面临的主要问题，已经不再是员工是否接触AI，而是如何把个人层面的AI使用，转化为企业层面的稳定能力。 AI使用越频繁，员工敬业度越高、压力越低从全球数据来看，AI高频使用与员工敬业度、团队归属感和工作压力之间呈现出明显关联。在几乎每天使用AI的员工中，30%属于高度敬业员工；而在从不使用AI的员工中，高度敬业员工的比例只有14%。作为对比，2025年全球高度敬业员工的整体比例为19%。压力方面也呈现出类似趋势。每天使用AI的员工中，只有11%处于“超负荷工作”状态，而从不使用AI的员工中，这一比例达到23%。 AI使用频率越高，员工也越倾向于认为自己已经融入团队，并认为自己身处一个优秀的团队。这表明，AI在许多工作场景中正在成为员工的“协作伙伴”。它可以帮助员工更快地处理信息、减少部分重复劳动、降低完成复杂任务的门槛，并增强员工对自身能力和团队协作的信心。但报告同时发现，AI并没有像企业普遍期待的那样，立即转化为员工能够感知到的生产力提升。 AI使用越多，员工反而越容易认为自己效率不够高报告中最值得关注的发现，是AI使用与生产力感知之间的矛盾。在几乎每天使用AI的员工中，16%认为自己近期的工作效率没有达到应有水平；而在从不使用AI的员工中，这一比例只有5%。也就是说，AI高频使用者虽然敬业度更高、压力更低、团队归属感更强，却更容易认为自己的生产力没有达到预期。这并不一定意味着AI降低了员工的实际生产力。一种可能的情况是，AI提升了员工的产出速度，但同时也提高了组织对员工的工作要求。当原来需要一天完成的任务可以在几个小时内完成时，节省出来的时间并没有真正归还给员工，而是被新的任务、更多会议和更高的绩效目标迅速填满。另一种情况是，企业只是把AI叠加在原有工作流程上，却没有重新设计岗位、任务和管理机制。员工仍然需要完成原来的审批、汇报、沟通和协作流程，同时还要承担AI生成内容的核验、修正和质量控制工作。 AI可以快速生成内容，但并不能自动消除组织中的重复汇报、低效审批、模糊决策和跨部门沟通成本。因此，员工可能生产了更多内容，却没有明显感觉自己完成了更多有价值的工作。中国职场呈现“AI高使用、敬业度低”的反差相比全球市场，中国职场的反差更加明显。中国有26%的员工几乎每天使用AI，高于全球平均水平；但中国高度敬业员工的比例只有11%，低于全球19%的平均水平，也低于亚太地区15%的平均水平。 2024年，中国高度敬业员工的比例为14%；2025年进一步下降3个百分点至11%，成为报告调查市场中员工敬业度最低的市场。需要说明的是，这两组数据并不能证明AI导致了中国员工敬业度下降。报告没有披露中国市场AI使用频率与员工敬业度之间的交叉数据，因此不能直接建立因果关系。但这至少说明，AI工具的快速普及，并没有自动解决中国企业长期存在的员工体验和组织管理问题。报告指出，部分中国企业在疫情后收紧预算、冻结薪资增长、削减福利，同时没有充分认可高绩效员工的贡献。年轻员工越来越重视工作意义、灵活性和发展空间，但不少企业仍然延续资历导向型的管理方式。在这样的环境中，AI可能更多成为员工个人应对工作负荷的“自救工具”，而不是企业系统性改善工作方式的基础设施。员工利用AI撰写文案、整理信息、制作方案、分析数据和处理邮件，但其薪酬、职业发展、管理支持、绩效认可和工作意义并未同步改善。 AI让员工做得更快，却未必让员工工作得更好。中国企业需要从“推广AI工具”转向“重新设计工作” 过去两年，很多企业的AI项目主要围绕工具采购、账号开通、培训课程和使用率展开。企业会统计有多少员工参加了培训、多少人开通了Copilot账号，以及每天产生了多少次AI调用。这些指标能够说明AI工具是否被使用，却无法证明AI是否创造了价值。中国企业下一阶段需要关注的，不应只是“有多少员工在用AI”，而应进一步回答四个问题：第一，AI到底替代或增强了哪些具体任务？第二，使用AI之后，工作周期、错误率、返工率和决策速度是否真正改善？第三，AI节省的时间是否转化为更高价值的工作，还是被新的工作量迅速填满？第四，员工是否因为AI获得了更好的职业发展机会，而不是变得更加焦虑和不确定？企业需要建立岗位和任务层面的AI应用图谱，将工作区分为可以自动化的任务、可以由AI增强的任务、需要人类专业判断的任务，以及必须由人承担责任的任务。与此同时，企业还需要重新设计团队协作方式、审批机制、质量标准、数据权限和绩效指标。只有当流程、岗位和管理方式一起发生变化，AI才可能从个人效率工具，转化为真正的组织生产力。 AI时代真正的竞争力，不是使用率，而是价值转化率《职场人 2026》的数据说明，中国员工接受和使用AI的速度已经非常快。中国职场并不缺少AI工具，也不缺少愿意尝试AI的员工。真正缺少的是把分散的个人使用，沉淀为组织工作方法的机制。未来企业之间的差距，不会简单取决于谁购买了更多AI产品，也不会取决于谁拥有更高的AI账号激活率。真正拉开差距的，将是哪些企业能够率先完成三个转变：从个人使用AI，转向团队协同使用AI；从旧流程叠加AI，转向围绕AI重新设计工作；从追踪使用次数，转向衡量实际业务结果。中国已经基本完成了职场AI应用的第一阶段——工具普及。接下来更重要的，是进入第二阶段——工作重构。下载《职场人 2026》，了解全球职场正在发生的变化除了人工智能的职场应用，《职场人 2026》还深入分析了全球员工的职业不安全感、五代同堂的职场结构、无偿加班、员工压力、职业发展和全球员工敬业度。报告覆盖全球36个市场、超过39,000名员工，为HR负责人、企业管理者、人才发展团队及组织研究人员提供了一份理解2026年全球职场变化的重要数据参考。点击下载《职场人 2026：全球劳动力观点》中文版： http://hrnext.cn/xALS93 AI正在改变员工完成工作的方式，但决定企业能否真正获得AI价值的，仍然是组织设计、管理方式和对人的长期投入。

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2026年07月24日
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【限时免费下载】36 国 39000 + 员工调研｜《职场人 2026》白皮书，HR 做人才规划必备数据参考【限时免费下载】36 国 39000 + 员工调研｜《职场人 2026》白皮书，HR 做人才规划必备数据参考做 HR、人力负责人、HRD 的我们，每年都要面对几大无解难题：团队流失率居高不下，哪怕调整薪酬福利，员工依旧普遍焦虑； 70 后至 00 后五代员工同场办公，一套管理制度无法适配所有人；企业落地 AI 数字化工具，投入成本上涨，员工实际产出却没有提升；管理层常态化无偿加班，核心骨干悄悄更新简历，人力隐性成本持续走高。 ADP 研究院 2026 年度重磅调研《职场人 2026》，面向全球 36 个市场、超 39000 名职场人分层取样，用一手真实员工心态数据，拆解 2026 全球劳动力核心变化，为企业人力管理、年度人才盘点、员工关系建设提供权威对标依据。下载链接：http://hrnext.cn/xALS93 您也可以扫描文中图片二维码，即可免费下载完整版（限时免费），获取 36 国细分数据、行业对比、落地管理建议。一、报告 5 大核心调研结论数据来源：ADP 研究院 2026 全球劳动力调研《职场人 2026》白皮书1. 职业安全感危机：全球仅 22% 员工笃定自身岗位稳定数据显示，没有任何一个区域过半员工拥有职业安全感，市场分化差距明显：尼日利亚 38% 员工认为工作安稳，日本仅 5%，中国为 20%。工种层级差距显著：知识型员工安全感 30%，技能型员工 18%，事务型重复性岗位仅 16%。高职业安全感员工具备多重优势：敬业度高出 6 倍、无离职意愿概率翻倍、职场负面压力低 2.5 倍。 HR 落地实操组织变动、架构调整提前全员透明同步，减少员工负面猜测；针对基层、事务岗员工增设常态化技能培训、轮岗发展机会；管理者一对一同步员工个人成长路径，清晰传递晋升预期。 2. 五代同堂新职场：代际诉求割裂，分层管理才是最优解当下职场首次实现青少年到曾祖辈五代员工共存，不同年龄段员工诉求差异巨大： 18-26 岁年轻员工：对 AI 工具、职业晋升更乐观，本科毕业生 32% 自认具备晋升技能，同期无学历员工仅 24%； 55 岁以上资深员工：易自我怀疑技能、财务焦虑更强，但消极职场压力更少、整体离职意愿最低。白皮书核心解决方案：搭建跨代师徒机制，年轻人输出数字化能力，资深员工传承行业经验与管理软技能，双向激活团队活力。 3. 无偿加班暗藏巨大人力损耗，层级越高问题越突出全球 62% 员工每周无偿加班 5 小时以内，26% 每周 6-15 小时，12% 每周无偿工作 16 小时及以上。职级差异清晰：20% 高管每周无偿加班超 16 小时，普通员工仅 9%。调研悖论：长期超长无偿加班的员工敬业度看似更高，但普遍自评工作效率低下、压力过载、主动求职跳槽意愿更强。 HR 落地实操规范工时管理，明确岗位工作边界；建立加班补偿、调休机制；合理拆分工作负荷，避免任务集中挤压私人时间。 4. AI 全面渗透职场，但预期生产力提升并未落地全球半数员工每周多次使用生成式 AI，1/5 员工几乎每日使用；区域使用差距悬殊：印度 41% 员工每日使用 AI，日本 43% 从未尝试，中国 26% 员工每日使用 AI 工具。高频 AI 使用者优势：工作压力更低、团队归属感更强、敬业度显著提升；现存痛点：高频使用 AI 的员工，更容易认为自身生产力未达到预期，岗位焦虑同步加剧。 HR 落地实操配套全员 AI 技能培训，明确 AI 辅助工作边界；同步开展员工心理疏导，缓解技术替代岗位的恐慌情绪。 5. 全球员工敬业度偏低，仅 19% 职场人高度敬业 2025 年全球高度敬业员工占比仅 19%，区域分化明显：巴西 29% 全球第一，本次调研 36 个市场中中国员工高度敬业占比 11%，处于亚太低位。提升敬业度核心抓手（数据佐证）：感知企业愿意投入自身成长的员工，53% 处于高度敬业状态；无任何培训支持的员工，该比例仅 12%。企业可通过人才发展投入、建立管理层信任、塑造岗位价值感、降低职场负面压力四大维度，提升团队整体敬业度。二、这份白皮书，HR 适配全年度人力工作场景年度人力规划 & 人才盘点：对标全球、亚太、中国细分员工数据，精准诊断团队流失、倦怠核心根源；员工关系 & 员工关怀方案：针对职业焦虑、无效加班、代际矛盾设计标准化沟通、福利机制；企业数字化（AI 落地）配套方案：预判员工技术恐慌，搭建内部数字化培训体系；人才梯队建设：区分年轻员工、资深员工，搭建分层晋升、跨代师徒管理体系；出海企业人力参考：36 个国家/市场员工心态、薪酬预期完整数据，支撑跨国团队制度搭建。本文所有数据均来自 ADP 官方全球劳动力调研，完整原始数据表可通扫描图片二维码或点击文章底部“阅读原文”获取。立即下载【职场人 2026】，获取 36 国细分数据、行业对比、落地管理建议。下载链接：http://hrnext.cn/xALS93 您也可以扫描文中图片二维码或者点击文章底部“阅读原文”，即可免费下载完整版。如有问题咨询联系人：科科微信：hrtechina 邮件联系：hi@hrtechchina.com

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2026年07月07日
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2026人力资源领域的十大趋势：从 AI 采用到“代理型转型” HRTech概述：HRTechChina每年都会聚合整理全球各个专家、媒体发布的新趋势，供大家参考，2026年的趋势是什么？你怎么看，欢迎一起讨论交流！关注HRTechChina 大家都在谈 AI 与人力资源，但 2026 年的焦点不再只是“工具”，而是——自治系统、被激发的人，以及可衡量的动能。来自 Gartner、Mercer、麦肯锡和德勤的多份研究报告都指向同一个结论：我们正进入“代理型人力资源（Agentic HR）”时代——智能系统不再只是辅助决策，而是与我们并肩行动、共同执行。以下是未来即将到来的十大发展趋势，以及希望保持领先的领导者应如何应对。从“AI 采用”到“代理型运营模式” AI 助手已经是去年的话题。根据德勤预测，到 2028 年，三分之一的企业应用程序将支持“自驱动代理（self-driving agents）”，能够以极少的人类干预来感知、决策与行动。新的北极星指标将是 RoA（自主回报率，Return on Autonomy） —— 衡量人机协作在速度、信任与价值上的释放。 CHRO 从政策执行者转变为价值架构师 Gartner 2026 年调查显示，CHRO 不再优化流程，而是重新设计“工作如何创造价值”。AI 正在接管事务性任务，而 HR 的新使命，是构建一个让人类目标、数据与技术高度契合的生态系统。技能也许是新的操作系统，但“动机”才是能源 Mercer 称“技能智能（skills intelligence）”是新的组织操作系统。确实，岗位正在逐渐消融，取而代之的是基于技能的灵活团队。但技能只能说明“人能做什么”，而动机才揭示“人为什么去做”。下一个进化方向不只是技能智能，而是动机智能（Motivational Intelligence™）。当企业将工作与员工内在驱动力相匹配，不只是重组团队，而是点燃组织的持续动能。未来的人力资源，不是“基于技能”，而是“由动机驱动”。战略性劳动力规划终于走向成熟麦肯锡的 HR Monitor 显示，多数公司仍停留在“人数规划”阶段，而非“能力规划”。2026 年将成为分水岭——能否利用 AI 预测技能缺口、驱动因素与业务结果，将决定企业的竞争层级。人机信任将成为新的商业指标德勤《代理型企业（Agentic Enterprise）》报告指出：自主性若缺乏信任，终将失败。我们将看到“政策即代码（policy-as-code）”、AI 审计，以及“监护型代理（guardian agents）”等机制，用以监督其他代理。AI 治理与透明度，将决定其能否真正被采纳。经理效能被重新定义随着 AI 自动化行政工作，管理者将重新成为“教练”。Mercer 预测，这一转变将要求全新能力：同理心、数据素养，以及 AI 导师支持下的持续反馈机制。职业成长取代薪酬，成为留才关键麦肯锡与 Work Institute 的研究均显示：员工离职并非因为薪酬，而是因为“停滞”。2026 年，能够让职业发展可视化、个性化、持续化的企业，将赢得人才。员工体验 = 行为改变 Gartner 指出，HR 投资的回报不在于技术采用，而在于员工行为的改变。换句话说，关键不是工具，而是“动能”。平台整合与代理层叠多平台碎片化的时代即将结束。未来属于互联平台，以及能跨系统运行的 AI 层。多代理协同（multi-agent orchestration）将推动实时教练、洞察与执行，助力企业规模化运营。变革管理进化为“变革运营” 变革将不再是事件，而是一项长期能力。它是一种“持续运转的肌肉”，通过沟通、试验与信任构建而成。德勤发现，当前仅有 44% 的员工支持重大组织变革——这一比例将决定谁能突破、谁将停滞。结语：进入“代理型HR”的新时代 2026 不只是又一个“转型之年”，而是新纪元的开端： AI 不取代人类，而是放大人类潜能；领导者不再管理流程，而是设计生态系统；成长不再是季度指标，而是每日实践。对于那些在构建未来的 HR 者来说——现在正是从试点走向实践的时刻：让参与转化为能量，让数据变为决策，让动机驱动可衡量的绩效。这正是 Claro Mentor 的使命：帮助企业结合 AI 与人类动机，实现持续成长，而非条件成长。思考提问在这 10 大趋势中，哪一个将对你所在的组织产生最大的影响？作者：斯玛达尔·塔德莫尔 Claro-AI Mentor 首席执行官兼联合创始人

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2025年11月02日
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2025年全球员工体验五大主要趋势简而言之： Qualtrics的2025年员工体验趋势报告强调了现代职场中信任、技术和人才的相互关系，并列举了影响未来员工体验的五大主要趋势：你可以点击这里下载《员工体验趋势报告》， 1. 减少工作混乱报告指出，2025年最佳雇主将通过减少不必要的负担来提升员工生产力。虽然员工的适应力很强，但工作环境的复杂性不断增加。关键在于创建一个文化，帮助员工理解组织变革对他们工作的影响，并为其提供适应变化的支持。 2. 年轻员工乐观，但存在保留挑战 18至24岁的年轻员工是最乐观的群体，他们对未来充满信心，认为可以在组织内实现职业目标。但报告指出，虽然他们的参与度高，但组织很难留住这些年轻员工。对他们的职业发展和成长的投资是保留他们的关键。 3. 员工的入职和离职体验正在损害整体体验研究发现，入职和离职阶段的体验在全球范围内表现不佳。虽然入职体验有所提升，但候选人体验和离职体验仍存在较大问题，未能超出员工预期。组织需要特别关注这些关键时刻，才能改善品牌形象。 4. 短期收益的优先考虑削弱了长期信任报告指出，许多领导者专注于短期业绩而忽视了员工的长期信任。这种缺乏信任感会导致员工参与度下降、生产力降低。信任是员工体验的核心，领导者需要通过展现能力、诚信和对员工福利的关心来建立信任。 5. 员工对AI使用超出预期 45%的员工每天或每周使用AI工具，许多人主动找到并使用这些工具。然而，报告指出，尽管AI能显著提高生产力，但组织往往缺乏对员工进行AI工具的培训和指导。未来的重点应放在通过AI提高工作质量，而不仅仅是增加产出。这些趋势反映了未来职场中员工体验管理的关键挑战和机遇，尤其是在技术和信任关系的背景下。如今的员工希望重新投入工作。根据 Qualtrics 第六份年度《员工体验趋势报告》，经过多年混乱的工作场所变化，混合工作安排和跨不同平台跟踪多个项目，员工们渴望更简单、更高效的朝九晚五工作。该报告借鉴了来自全球 23 个国家/地区的 35,000 多名员工的见解。 2025 年的五大员工体验趋势是： 2025 年的最佳雇主将使工作变得不那么混乱：变化的步伐给员工带来压力，他们需要组织支持才能保持参与度并维持幸福感。年轻员工（令人惊讶地）乐观......就目前而言： 25 岁以下的员工参与度很高，对公司的成功以及自己的职业生涯持积极态度。员工体验因入职和离职而被破坏：员工将申请和面试过程评为员工旅程中最糟糕的部分，这会损害公司声誉。优先考虑短期利益会让你失去长期信任：虽然大多数员工相信高层领导的能力和正直，但只有 56% 的人认为他们会优先考虑员工福祉而不是短期利益。你的员工在人工智能方面超越了你：只有大约一半的员工表示他们接受过有关在工作中使用人工智能的培训和道德准则。 2025 年最佳雇主将让工作更轻松在工作场所快速变化的背景下，当雇主的文化和流程赋予员工权力并使其工作更轻松时，员工的敬业度会更高。持续改进的文化是员工福祉的最强预测因素，但它却是全球员工中评分最低的指标之一。近 40% 的员工表示，他们感到提高工作效率的压力。这种压力主要来自于努力跟上变化的步伐，以及整体经济环境和业务战略变化。当员工感到压力时，他们的参与度会降低，幸福感也会受到影响。生产力压力对员工结果的影响领导者可以通过帮助员工理解并适应变化来缓解这种压力——事实上，这是超出员工期望的最佳行动之一。 Qualtrics首席职场心理学家Benjamin Granger博士表示：“在过去几年中，我们发现，当员工为自己对客户的影响感到自豪，并在适应变化方面得到支持时，他们的投入度和福祉最高。人类在适应变化方面表现出色，只要他们能得到支持。如果组织希望履行员工与雇主之间的新心理契约，必须提供更多的组织支持和沟通，以应对增加的生产压力。” 年轻员工出乎意料地乐观 25岁以下的员工为工作带来了高度参与和乐观的能量。他们希望推动变化，对公司的未来以及个人职业生涯持有积极的展望。然而，年轻员工在长期留任意图上落后于年长一代，即使他们认为雇主超出了他们的期望。这可能与年轻人的灵活性有关，特别是在生活和职业变化方面。为了留住这一宝贵的年轻员工群体，领导者可以优先关注以下方面： 18-24岁员工的留任驱动因素：在公司能实现我的职业目标员工福利符合我的需求管理者行为与公司价值观一致相信公司的价值观与管理者进行有意义的职业发展讨论 Granger指出：“当领导者接受年轻员工懒惰、娇惯或不投入的刻板印象时，他们对组织造成了损害。摧毁年轻员工带来的乐观态度无助于生产力，而他们的乐观情绪是可以轻易培育的，从而激发创造力和创新。” 入职和离职破坏了员工体验新员工在入职的前六个月内没有长期留任的打算。超过一半的新员工（56%）计划在三年内离开公司，而有较长工龄的员工中只有34%有此打算。为什么？因为公司在员工入职前的求职体验就已经挫伤了他们的士气。事实上，候选人体验在员工旅程中的各个阶段中评分最低，包括入职、内部角色变更或申请晋升。在员工离开公司的那一刻，离职体验也同样不佳。虽然离职员工不再活跃于公司，但他们的最后印象可能会成为他们回顾整个员工体验的镜头。 Granger说：“公司往往忽视潜在和前员工对公司声誉的影响，忽视这些体验会让公司承担不必要的风险。那些投资于首次和最终印象的公司将在未来吸引到更多人才，甚至一些拥有更高技能和经验的回归员工。” 优先考虑短期收益正在削弱长期信任尽管超过三分之二的员工相信他们的高层领导既有能力又符合组织的价值观，但只有56%的员工相信领导会将员工的福祉置于短期收益之上。 Granger总结：“信任是将员工与组织紧密联系在一起的粘合剂，但在动荡和不确定的时期，赢得和保持信任变得更加困难。” 员工在AI方面已经领先员工在AI采用方面已经超越了他们的雇主，然而企业在AI支持方面滞后。近一半的员工表示，他们的公司没有提供AI相关的培训和启用支持，或者他们并不清楚公司是否有明确的AI指南、伦理或原则。与此同时，近三分之一的员工正在使用自己找到的AI工具，而不是公司提供的工具。这意味着这些工具很可能没有经过IT或安全团队的审核，可能没有为保护公司或客户数据的安全设置保障措施。近一半（45%）的员工表示，他们每天或每周都在使用AI，而那些定期使用AI的员工，对AI在工作中的潜力持更积极的态度。 Granger指出：“尽管公司未明确支持AI，但员工对使用AI的意愿和准备度正在迅速上升。这给员工、客户和公司带来了显著风险。许多员工已经在寻找机会通过AI增强工作能力，组织领导层最好主动提供经过批准的工具和明确的指导方针，才能在享受这些技术带来的好处的同时避免公司或客户面临风险。” 这份报告不仅揭示了全球员工在面对快速变化的工作环境中的实际感受，还为领导者提供了在未来如何更好地支持员工的行动方向。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年10月18日
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澳洲知名招聘平台 SEEK 将亚太地区就业市场合并为一个平台，包括 Seek、Jobsdb 和 Jobstreet 澳大利亚的招聘平台Seek成功合并了其在亚太地区的就业市场平台，包括Seek、Jobsdb和Jobstreet，创建了一个统一的平台。这一平台通过Seek的AI技术提供支持，同时保留各自的品牌身份。这次整合将亚太地区数百万的人才和雇主联系起来，更有效地连接适合的人才与合适的工作。在过去的十年中，Seek收购了Jobsdb和Jobstreet，并在此基础上经过三年的开发和约1.8亿澳元的投资完成了平台的整合。这一举措不仅提高了雇主和求职者之间的匹配效率，还通过AI技术提供了个性化的职位推荐和高效的招聘流程，为亚太地区的就业市场带来了新的发展机遇。之前Seek 也是智联招聘的控股股东*(2021年2月，智联招聘完成战略投资，新投资方将持有76.5%的股份，Seek 仅持有23.5%股份，智联估值为17.4亿美元)。 Seek 宣布成功合并其亚太地区就业市场，包括 Seek、Jobsdb 和 Jobstreet。这些市场将在由 Seek 人工智能技术支持的单一系统下运营，同时保留各自的品牌。该集团表示，这种整合汇集了亚太地区数以百万计的人才和雇主，将更多合适的人与合适的工作联系起来。 Seek 在收购 Jobsdb 和 Jobstreet 10 年后，经过三年的发展和估计 1.8 亿澳元（约合 1.1844 亿美元）的投资，统一了其就业市场。 Jobsdb是Seek旗下子公司，是香港和泰国的就业平台。 Seek 亚洲区首席执行官 Peter Bithos 表示：“在 Seek，我们所做的一切都围绕着客户。一个统一的平台意味着我们现在可以以全新的方式向亚太地区数百万人提供我们的产品，这样我们的“客户可以更轻松地找到工作和人才。这使我们比以往任何时候都处于更有利的地位，能够实现我们在该地区 500 万家公司帮助 5 亿人发展职业生涯的雄心。” Seek 补充道，平台集成的完成为 Jobsdb 和 Jobstreet 带来了新的人工智能驱动的进步，旨在增强整个地区雇主和求职者的就业体验。对于雇主来说，新平台部署人工智能模型来评估人才适合性，并通过处理来自各种来源的数据（包括简历、招聘广告描述和雇主过去的行为）来提供高度个性化的建议。雇主还可以通过在招聘广告中添加人工智能推荐的筛选问题来加快人才入围流程。 Seek 表示，为了使求职过程更加高效并与人才相关，现在可以根据他们的经验和技能，有效地将他们匹配到人工智能推荐的最适合他们的工作。Seek 还使用人工智能，通过在一个人正在浏览的职位空缺页面上显示顶级申请人徽章来评估一个人何时可能是某个职位的有力候选人，以便人才可以做出是否申请某个职位的更明智的决定。为了进一步增强求职体验，新平台提供了宝贵的见解和指导。通过“探索职业”和“探索薪资”等功能，求职者可以获得有数据支持的职业建议和薪资信息。 “在统一计划之后，Seek 现在可以利用亚太地区更大的数据集，这将使其人工智能算法能够在雇主和人才之间提供更精确、更相关的匹配。最终，这将转化为提升的用户体验，并加快 Jobsdb 和 Jobstreet 平台上的招聘流程。”该组织表示。 Jobsdb by Seek香港董事总经理Bill Lee表示：“根据Jobsdb Hong Kong最新的就业平台数据，我们观察到跨境人才流动的趋势日益明显。Seek、Jobsdb、Jobstreet 的统一整合了亚太地区八个市场的数以百万计的人才档案和就业机会，使新平台能够有力地应对这一趋势。” “此外，我们与智联招聘的战略合作伙伴关系为 GBA（粤港澳大湾区）地区提供服务，这为我们的产品带来了额外的价值，”李说。“通过我们对人工智能技术的大量投资，统一平台不仅扩大了亚太地区香港雇主和求职者的人才库和工作机会，而且还促进了候选人和雇主之间更好的匹配，为求职者提供了宝贵的见解和更高的价值。就业市场。这一重大举措为我们未来的发展奠定了坚实的基础。” Seek 的八个亚太市场包括澳大利亚、新西兰、菲律宾、香港特别行政区、马来西亚、新加坡、泰国和印度尼西亚。

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2024年02月24日