• 员工体验
    未来工作将如何改善员工体验 自互联网开始以来,我们已经从模拟物种慢慢过渡到数字物种:数字人(Homo Digitalis)。现在,对大多数人类来说,互联网已经成为常态,我们每天花很多时间在互联网上,并与(数字)技术相连。这场大流行已经成为几十年前就开始的趋势的催化剂。 如果有人在2019年底说,几个月后,全球许多组织将在家里工作,没有人会相信。然而,这就是所发生的事情。幸运的是,技术已经准备好了,许多员工把早上的通勤时间换成了睡觉和早餐,把办公室里的1:1换成了步行电话,把会议室里的碰头会换成了家庭办公室的Zoom、Teams或Google Hangouts。总而言之,我们做得非常好。如果技术没有准备好,这种向远程工作的转变,包括在线社交聚会、在线酒吧猜谜,甚至是一个完整的虚拟火人节,都是不可能的。如果这种大流行病发生在五年或十年前,我们就不可能如此轻易地进行转换。 然而,并不是一切都很完美,许多员工在在家工作时很挣扎,正如戴尔最近的突破性研究显示。这项对全球10,5000名受访者的深入研究显示:50%的受访者认为很难进行远程协作或与同事联系,41%的受访者认为员工正在努力应对倦怠和/或不良的心理健康,这影响了他们的工作能力。 幸运的是,这个群体有希望。随着技术将继续变得越来越普遍,我们如何与之互动,以及我们如何使用技术与同事联系和合作,将在这十年中发生巨大的变化。 工作的未来改变组织 随着技术成为我们工作中更重要的一部分,人机互动成为常态。我们将走向仿生组织,在那里,数据使人类和机器能够无缝协作。未来的工作围绕着数据、去中心化和自动化,改变了我们的工作内容。同时,这些趋势正在汇入元宇宙,这将从根本上改变我们的工作方式。 数据使员工赋权成为可能 在过去的几十年里,数据已经成为竞争优势的要求。数据使组织能够感知组织内部和外部正在发生的事情。所有的员工都应该能够获得相关的数据源和实时的洞察力,为客户和组织做出最好的决定。 然而,知识等于力量,正如哲学家和政治家弗朗西斯-培根爵士在16世纪已经知道的那样。如果员工被赋予有价值的洞察力,它将改变组织内的权力动态,将其从领导层转移到面对客户的员工身上。当然,这并不意味着领导者应该避免将数据民主化以保持他们的权力和影响力,因为数据的好处大到不可忽视。然而,这将需要一种不同的领导风格。 更重要的是,被授权的员工是快乐和富有成效的员工。拥抱大数据分析将对员工的体验产生积极的影响,因此也会对底线产生影响。有趣的是,根据戴尔的研究,50%的受访者预计,数据洞察力将使员工和组织更具企业家精神,并使员工能够更好地发现新的机会。同时,38%的受访者担心他们会被大量的数据所淹没,这意味着数据不仅可以直接影响员工的体验,数据也需要组织内的领导层全力关注。 分散管理将简化操作 去中心化也需要管理层的关注,因为它可以对企业产生如此大的影响。区块链在与行业伙伴合作时提供了一个单一的真相来源,它可以点燃人机伙伴关系。过去用纸笔和中间人做的事情,现在可以用密码学和智能合约来简化。去中心化将消除复杂性并简化要完成的工作,而不是增加不必要的官僚层的复杂行政程序。 因此,区块链可以被认为是供应链的黄金标准。当组织在全球供应链中进行合作时,它将简化行政任务。它将允许(运营)人员专注于真正重要的事情,而不是被重复的行政任务所累。根据戴尔的研究,目前只有37%的受访者体验到精神上的刺激和非重复性的工作。这意味着,通过应用去中心化技术和使用分布式账本来消除中间环节,实现行政任务的数字化和自动化,仍可以赢得一片天地。 自动化将使组织更加人性化 虽然区块链和智能合约可以用来实现组织间的自动化协作,但人工智能和机器学习可以应用于自动化平凡的内部任务。在将你的内部流程和客户接触点数据化后,你手头就有了数据,可以将这些流程和客户接触点自动化。 一个简单的例子是使用聊天机器人来解决你的客户可能有的第一线问题。通过分析您的呼叫中心数据,您可以清楚地找到最常见的问题,并训练聊天机器人代表您的呼叫中心代理回答这些问题,让您的员工专注于更具挑战性的问题。 技术也可以帮助简化合作,例如,在安排会议时。特别是在全球组织中,由于团队分散在不同的时区,对员工来说,如果他们不是早起或晚睡的人,要在清晨或傍晚出现,可能是一个挑战。自动化可以帮助安排这样的会议,考虑到员工的个人喜好,从而使员工更快乐、更有效率。 元宇宙将改变协作方式 这种自动化的方法将变得更加重要,因为我们现在正处于元宇宙的黎明。这个互联网的下一个迭代,即物理世界和数字世界融合成一个 "物理 "环境,将从根本上改变我们的工作方式。它将迎来一个时代,我们将从二维协作转向三维协作,我们可以告别缩放疲劳,从而创造一个更积极的员工体验,并可能减少倦怠。缩放疲劳是由与显示器的眼神接触增加、认知工作量增加、身体活动受限以及在实时摄像画面上不断地对自己进行视觉化的自我评价造成的。 元宇宙将使合作和互动更真实,更不累人。人类是为3D而非2D而生的,因此,元空间将使用户能够一劳永逸地抛开缩放疲劳。这将是一种全新的工作方式,因为在数字3D空间中的协作比使用2D工具更直观,尤其是当同事们在地理上相隔遥远时。它将使协作再次成为一种乐趣,而不是一种令人厌烦的经历,并对员工体验产生积极影响。 随着时间的推移,随着元宇宙变得更加逼真,我们从没有腿的卡通化身转变为超现实的数字复制品,它将进一步扰乱职业流动和协作。一旦物理或数字会议之间的差异消失,我预计将在本世纪末发生,(数字)员工不再需要去办公室,我们可以从(部分)在家工作转向在任何地方工作,所有的时间。 同时,虽然对许多员工来说,这些新兴技术对他们的工作或融入日常工作具有挑战性,但对Z世代(1995-2010年出生的人)和Alpha世代(2010年以后出生)来说,这些沉浸式技术是一种日常实践。这几代人是元老级人物,如果你想吸引他们成为未来的员工,你需要在你的组织内拥抱元宇宙。 前瞻性的领导至关重要 拥抱元宇宙,以及使元宇宙成为可能的融合技术,说起来容易做起来难。它需要一种创新文化,需要对这些技术有深刻的理解,需要前瞻性的领导层来拥抱创新而不是阻止创新。 特别是因为,根据戴尔的研究,61%的受访者担心会受到远程边缘技术的摆布。只有当领导层对新兴技术的内涵以及它们对企业的影响有清晰的认识时,这种恐惧才能消除。如果一个组织想在未来几年保持竞争力和相关性,对未来技术对业务的影响负责并建立一个创新和变革的文化的前瞻性领导层是至关重要的。毕竟,如果领导层不了解未来的技术,我们怎么能期望员工也能了解呢? 对你的组织进行数字化转型是困难的,特别是因为我们生活在指数时代,变化比以往任何时候都快。这就是为什么前瞻性的领导比以往任何时候都更重要。技术可以对员工体验产生积极影响,与人合作,使每个组织不仅更加人文化,而且更加人性化。根据《突破》,67%的受访者认为他们的组织低估了进行有影响力的转型所需的人员。为了成功,组织将需要以身作则,把人放在每个创新努力的核心位置,并拥抱各种形式的变化。 作者:Dr Mark van Rijmenam
    员工体验
    2022年06月13日
  • 员工体验
    【员工体验】案例:沃尔玛HR副总裁谈如何使用技术来装备我们的员工:Me@Walmart 每周有超过 2.2 亿顾客在沃尔玛购物。鉴于快速变化的零售环境,沃尔玛正在大力投资于科技,让他们可以轻松地与我们一起购物,无论他们想要什么。 另一方面,全美约有 160 万员工在沃尔玛工作,这比旧金山、丹佛和西雅图等城市的人口还要多。以这样的规模工作是一个巨大的机会和一项重大责任,我们专注于为每一位员工做好准备。 作为美国最大的私人雇主,我们的员工代表了他们所服务的社区,并构成了美国人口的不同组成部分。这就是为什么我们旨在为他们提供消费级产品,使他们的工作更轻松,并使沃尔玛成为一个理想的工作场所。就在今年,我们推出了一款令人难以置信的全新一体化关联应用程序,名为 Me@Walmart,由我们世界级的全球技术团队创建。我们还免费为我们一半以上的美国员工提供Galaxy 智能手机。 对我们来说,一切都是为了简化客户和员工体验。对于客户,我们从头到尾绘制出他们的整个购物体验,以便我们可以识别和消除摩擦点——通常是通过技术。 我们将同样的镜头应用于我们的员工旅程——我们的员工从他们在沃尔玛申请工作到他们职业生涯的各个阶段所经历的道路。我们像对待客户一样对待我们的员工,并解决问题以大规模简化他们的工作。所有 160 万员工都需要这些工具才能在当前工作中取得成功,同时还要为他们个人和职业生活的下一步做好准备。 每家成功的公司都在不断寻找满足客户需求的新方法。我们尝试对我们的员工做同样的事情,我们看到了很好的结果。 员工希望通过简单直观的技术来反映他们在家中使用的东西,以他们的生活方式工作。所以这就是我们给他们的。今年,我们内部的全球技术、产品和人员团队联手为我们的员工提供了一些令人难以置信的消费级产品。 每家成功的公司都在不断寻找满足客户需求的新方法。我们尝试与我们的员工做同样的事情,我们看到了很好的结果 Me@Walmart 应用程序可在公共应用程序商店中获得。这个名字说明了一切:这个应用程序将成为员工所需的一切的一个位置。一些最受欢迎的功能包括: • 日程安排:收银员可以在家中登录应用程序查看日程安排,如果他们有想要参加的家庭活动,甚至可以与其他团队成员换班。 • 打卡:一旦员工到达商店进行下一班次,他们就可以使用该应用程序直接通过手机打卡,而不是去打卡。 • 帮助销售现场的客户:服装部门的员工可以使用应用程序的人工智能功能 Ask Sam,快速帮助客户找到他们要找的牛仔裤。如果他们的商店没有库存,他们可以查找最近的商店,或者让客户知道在线订购。 • 工作交流:员工可以通过使用应用程序的对讲机功能轻松地相互交流。例如,如果事情变得繁忙,库存商可以要求一些额外的货运帮助。 • 空前轻松地上架:库存员工可以使用该应用程序正在申请专利的增强现实技术快速扫描并确定哪些产品已准备好进入销售区,这一功能所需时间仅为之前手动流程的三分之一。 所有员工都可以使用这些功能,最令人兴奋的是这仅仅是个开始。我们将继续向 Me@Walmart 应用程序添加新功能,以便我们的员工可以更轻松地完成工作。 当我们这样做时,我们希望为员工提供一款时尚的新设备,以使用该应用程序并简化工作。这就是移动设备的用武之地。如果员工愿意,他们可以将 Galaxy 智能手机用作工作和个人设备。他们基本上可以在同一设备上的两部独立手机之间来回切换。手机的工作端使他们能够使用 Me@Walmart 应用程序和访问实时的销售现场培训。 然后他们可以随心所欲地使用个人方面,拥有他们习惯拥有的所有功能和隐私(沃尔玛无法访问个人数据。)他们可以发短信和发送电子邮件,让他们的孩子观看 Netflix 和 TikTok,或者甚至注册我们的 Live Better U 福利,支付员工 100% 的大学学费和书本费——您可以说是。 这是他们使用的手机。许多学校在年初给学生笔记本电脑。虽然它最终是学校的笔记本电脑,但学生们可以把它带回家并作为他们的个人电脑使用。当他们完成学业后,他们会将其归还。这是一个类似的模型。 我们从员工那里得到了压倒性的积极响应,我们认为这将是一种招聘工具,可以帮助我们吸引未来的优秀人才。手机和 Me@Walmart 应用程序是公司如何利用技术并将业务推向未来的两个很好的例子。 零售是一个令人兴奋的行业,我们为员工提供了一个很棒的套餐。他们是我们的竞争优势,他们每天都在为他们的社区带来改变。 因此,我们正在利用技术对他们进行投资,消除摩擦,并为每个人在沃尔玛取得成功创造一条道路。我们正在为零售业的未来做准备,我们正带着我们的员工一起踏上这段旅程。 作者:Drew Holler,美国沃尔玛人力运营高级副总裁
    员工体验
    2022年05月31日
  • 员工体验
    投资于员工体验(EX)管理 — 每个人力资源领导者都应该知道的事情 员工在公司所经历的一切,从他们浏览职位空缺的第一时间到他们离开的那一天,都是员工体验(EX)的总结。对于那些已经利用了客户体验(CX)管理的力量的公司来说,重要的是要知道CX和EX是相互关联的。积极吸引员工的公司的客户忠诚度比那些没有这么做的公司高出233%(Aberdeen集团)。员工体验(EX)管理将有意识的员工体验的力量与改善客户体验和长期收入联系起来。 为什么员工会被公司吸引?是什么让他们留下来?他们需要什么来成长和发展?他们为什么离开?人们希望从他们的职业中得到比薪水更多的东西,他们期望雇主能满足他们不断变化的需求。有了正确的员工体验战略,你可以推动敬业度、成就感、增长、保留、招聘和收入。在此,我们将分享员工体验的关键成果,以说明投资的理由。 什么是员工体验? 首先,让我们定义一下员工体验。员工体验不是一个时间点,不是脉搏调查,不是办公室福利,不是加薪,也不是快乐时光。它是员工和/或候选人在某一特定组织的旅程中所看到、做到、想到和感觉到的一切。 这个旅程可以被分成八个不同的阶段: 吸引:员工体验的第一阶段开始于工作之前。这时,雇主创造了一个强大的声誉,作为一个有吸引力的雇主,吸引了顶级人才和兴趣。 招聘:所有与雇用新员工有关的步骤都是招聘过程的一部分。诸如合作招聘、明确的标准等等,都会影响新员工的感受。 入职培训:接下来,让新员工尽快了解团队的流程和期望是员工体验的另一部分。虽然经常有压力要催促这个过程,但事实表明,入职培训可以影响员工的成功。事实上,35%的公司根本就没有任何正式的入职培训计划。 发展:此外,随着员工的学习,他们开始在他们的角色中发展。这时,他们会寻求扩大技能,发展自己,并获得新的专业经验。 奖励:员工希望自己的出色工作能得到认可。奖励的表现使员工保持敬业度,并留住顶级人才。 进步:通过持续的对话和审查,团队通过领导和员工的支持变得更有绩效。 人才保留:一个强有力的留住人才的策略是保持你的顶尖人才的关键。如果他们不再感到参与你公司的成功,他们很可能会寻找新的机会。 离职:最后,员工离开的原因有很多。其中一些是你无法控制的,如家庭变故、搬家和退休。然而,有些员工是由于不满意而离开的,在他们离开的时候,找到原因的根源是很重要的。 劳动力正在迅速变化,结构、团队成员都在转变,对招聘、L&D和文化建设的努力构成挑战。人力资源部门的领导希望了解员工的感受,并根据他们的需求、角色和旅程中的阶段保持沟通。有了为支持这些努力而设计的策略,人力资源领导可以为潜在和现有的员工提供独特的个性化沟通,使他们在每一步都感到被倾听、被重视和被满足。 改善员工体验的主要好处 更高的保留率:当组织让他们表现最好的员工感到高兴时,他们就会有更高的保留率。对于技术职位,员工流失的成本是员工工资的100%到150%(内置)。 更好的领导力:俗话说的好,人们不辞职,而是辞掉经理。12%的人为了更多的钱而离开(CareerBuilder)。大多数自愿离职的人是因为领导不力。通过对领导力的投资,你可以加强留任。 更强大的员工队伍:有了强大的员工体验,员工就会有成就感,反过来就会提高生产力。快乐的、敬业的员工在他们的岗位上的生产力会提高12%(沃里克)。 更多的收入:最重要的是,有员工敬业度的公司赚得更多。事实上,与敬业度低的品牌相比,他们的收入要高出2.5倍(贝恩公司)。 顶级人才:最后但并非最不重要的是,当公司投资于员工体验时,其他人会注意到。随着工作招聘之间的竞争比以往任何时候都更加激烈,这就是你吸引顶级人才的方式。 减少成本:强大的员工体验管理可以提高在线声誉,改善招聘工作。事实上,一个强大的雇主品牌可以将每个雇员的成本降低50%(LinkedIn)。 通过与员工进入一个持续的反馈循环,你已经授权员工和你的公司进行诚实的、个性化的、持续的对话,增加信任和情感。你已经将员工旅程中的各个时刻人性化了。 你的员工敬业度是如何衡量的? 总之,你对员工(和潜在员工)情绪的洞察力越强,就越好。创建一个有意的员工体验管理项目是为了获得更多的洞察力,以确定优先次序并推动领导层采取行动。不要假设你知道你的员工的感受,只要求他们做一个脉搏调查,或者根本不问。通过强有力的经验管理策略,为反馈、敬业度调查以及关于绩效、培训、薪酬等方面的对话打开一个安全的空间。 你的员工是你最大的资产和公司成功的决定因素。你是否将他们的情绪和反馈最大化?你是否通过员工旅程的每个关键阶段来吸引他们?现在是时候了。
    员工体验
    2022年05月27日
  • 员工体验
    在混合工作世界中,您的技术定义了员工体验 过去五年里,高管和领导们已经抛出了 "每个公司都是一家科技公司 "的说法。在2022年,这句话更加切中要害,因为数字员工体验变得和实体员工体验一样重要。在人才竞争激烈的时候,这种大流行病给福利、文化和培训等工作方面带来更多压力。 去年,"大洗牌 "成为焦点,使员工体验成为今年许多企业的首要任务。1月,劳工部分享了2021年11月工人辞职的创纪录水平。他们现在正在合适的公司寻找合适的工作,不急于回去。与此形成对比的是超过1000万个职位空缺,很明显,企业需要更加重视文化和员工体验。 许多领导人现在面临的一个大问题是:我们如何在混合(或远程)环境中进行有意义的沟通、协作和联系? 这些新的需求正在推动新的技术类别的产生,以支持员工--不仅仅是视频通话。虽然技术不是唯一的解决方案,但在企业寻找新的方法来赢得人才竞争并创造一个幸福和文化繁荣的工作场所时,它将发挥重要作用。 这种技术转型将要求IT和企业领导人转变思维方式--考虑如何利用现有和新兴技术在远程和混合世界中重建文化。 技术定义员工体验 随着混合工作变得越来越普遍,员工变得越来越不集中,传统上对办公室内福利的重视正在迅速减少。这种动态正在重塑公司的运作方式。微软的2021年工作趋势指数发现,46%的劳动力正在迁移,因为他们现在可以远程工作。而员工对远程工作的感受如此强烈,Qualtrics的研究表明,如果要求他们全职回到办公室,35%的员工会更有可能寻找新的工作--这进一步给雇主带来了相应的压力。 随着这一趋势的持续,雇主提供的技术体验将或多或少地定义员工体验--技术和工作场所工具,就所有意图和目的而言,是新的工作场所。因此,它们正在成为吸引和保留新人才、培养工作场所文化、创造生产力等方面的核心。 然而,许多员工对他们目前的技术和远程工作体验感到失望。Qualtrics的研究发现,只有30%的员工说他们对公司技术的体验超过了他们的期望。微软发现,在家工作一年后,42%的员工说他们家里缺乏必要的办公用品,10人中有1人没有足够的网络连接来完成他们的工作。 员工如何沟通、协作和联系是员工体验的基本素质,当涉及到他们如何利用技术促进这些互动时,雇主必须正确对待。根据Qualtrics的数据,如果员工认为他们有支持他们工作的技术,那么他们的敬业度会提高230%,在工作中停留三年以上的可能性会提高85%。在工作场所实施正确的技术会带来一系列的下游利益,包括培养一种包容的文化,使组织能够适应,并保留顶尖人才。 那么,雇主应该从哪里开始改善数字工作场所体验的旅程? 理解体验差距 体验数据--测量和了解员工对一系列主题的感受--对于在这个新时代建立一个富有成效和吸引力的工作场所至关重要。通过将受隐私保护的运营数据,如每周开会的时间或发送的信息数量,与体验数据配对,雇主可以更好地了解员工体验的全部范围,以便就如何改善整体工作场所体验做出明智的决定。这种方法也适用于数字体验。 第一步是了解什么影响了员工的生产力和协作。 雇主应该从询问员工是否有合适的工具和技术来完成他们的工作开始,特别是在混合或远程工作环境中。永远不要假设。微软的工作趋势指数显示,超过46%的员工说他们的公司没有帮助他们解决远程工作的费用--这应该是帮助员工提高生产力的一个基本步骤。 IT领导应该与人力资源部门合作,定期进行员工情绪脉动,至少每季度一次。在这些脉搏中加入问题,询问人们对他们用来有效完成工作的工具和软件的看法,以及还有哪些技术可以帮助他们提高生产力,无论是在家还是在办公室。一旦分析了这些经验数据,就可能有机会修改现有的资源或流程,或投资于新的资源或流程,帮助不同的团队感到更多的联系和参与。 除了确保员工拥有正确的工具和技术外,企业了解员工是否有虚拟会议疲劳或倦怠的风险也很重要。在这种情况下,员工体验平台可以用来浮现和分析总的运营和体验数据,以帮助领导者鼓励健康的工作习惯,并促使员工采取行动,如在整个工作周中纳入更多的专注时间。 采取行动 微软最近的工作趋势指数报告强调了来自一线工人的见解,其中一个关键发现是,大多数人说文化和沟通需要从高层得到更好的优先考虑。所有的员工都有宝贵的见解和反馈可以分享,可以改善集体的工作场所体验,所以关键是领导要看全局,而不是在一个孤岛上做决定。 员工希望知道他们的反馈被重视和积极考虑,他们会注意到雇主 "只说不做 "的情况。因此,一旦雇主了解了改善数字体验的机会,关键是他们也要采取行动来弥补任何差距。此外,他们需要在优先事项和进展方面保持透明。沟通和透明一起创造了一个积极的反馈循环。 为了实现这一目标,可以考虑利用员工体验平台,与现有的工具无缝整合,以数字方式重新想象公司文化--创造联系,浮现知识和见解,捕捉反馈,并提供建议(和采取行动的提示)--所有这些都在员工的自然工作流程中。员工体验平台,虽然不是唯一的答案,但在整个组织的文化交流、增加学习机会和支持员工福祉方面发挥着重要作用。 重要的是要认识到,无论做出什么样的改变,都不可能是永久性的。正如大流行病已经多次告诉我们,变化是不稳定的,灵活性是关键。雇主应该继续倾听他们的员工的要求和需要--什么有效,什么无效--并作出相应的调整。 保持门打开 我们所使用的技术经常变化,因此,关键是雇主要与时俱进,给员工一个提供反馈的论坛,不断了解他们如何使用提供给他们的工具,以及在哪里进行改进。 通过向员工展示领导一直在跟进改善他们的数字工作场所体验的机会,雇主就能在人才争夺战中脱颖而出,成为一个优秀的工作场所,从而改善招聘和保留工作。 如果说这场大流行病提醒了我们什么,那就是未来确实是不确定的。但是,通过遵循数据,倾听我们的员工和客户的意见,并将灵活性纳入我们所做的一切,我们相信我们可以建立一个比以往任何时候都更好的工作世界。   作者:Brad Anderson & Seth Patton
    员工体验
    2022年05月11日
  • 员工体验
    Qualtrics宣布了新的Employee Experience ID,通过个性化促进招聘和保留 体验管理(XM)类别的领导者和创建者Qualtrics宣布了 Employee Experience ID ,它为组织提供了员工在公司随时间推移的体验的统一视图,包括他们的偏好(即员工喜欢工作的方式和时间),敬业度,绩效和对工作的反馈。 了解员工对工作的看法和感受对于面临高流动率,人员短缺,倦怠和员工优先事项不断变化的组织越来越重要。然而,公司领导者通常只捕捉和分析特定时刻的反馈,而从未将这些个人时刻(如入职)如何影响另一个时刻联系起来。 员工体验 ID 将随时间收集的经验数据整合到一个配置文件中,使组织能够全面了解员工在公司的体验,并使他们能够识别类似员工群体的趋势以及他们可以采取的提高敬业度和生产力的行动。例如,组织可以确定女性中层管理人员是最有可能辞职的员工群体之一,然后要求就领导者可以实施哪些变革来为这些群体创造更好的体验提供反馈。 员工旅程分析是一项由员工体验 ID 提供支持的新功能,揭示了员工旅程中的各个时刻(包括招聘、入职、经理互动、技术体验等)如何相互影响,以及它们最终如何影响员工的敬业度和保留率。这一点现在尤其重要,因为Qualtrics的研究表明,28%的员工计划在明年辞职。员工旅程分析可以揭示不同体验的员工群体的趋势和风险,帮助雇主实现剧本现代化,让员工对自己的角色感到满意。 改善员工的工作体验将使他们保持敬业度,并降低辞职的可能性 利用Qualtrics,一家大型跨国零售商发现,当经理在上班的第一天之前联系团队中的新员工时,这些员工更有可能在第30天说他们的工作达到或超出了他们的预期,并且与那些在第一天之前没有收到经理消息的员工相比,不太可能经历工作压力。他们还发现,与电子邮件相比,通过短信联系经理对敬业度的影响更大。通过使用敬业度指标分析入职反馈,该公司指示经理采取一项小而重要的行动,以有效地欢迎新员工,并显着影响其团队的未来绩效。 Verizon使用Qualtrics EmployeeXM来管理其员工体验计划。 “我们认识到使用数据来设计员工会喜欢的工作场所体验的力量,我们很自豪能与Qualtrics合作,作为我们招聘和留住顶尖人才的努力的一部分,”Verizon高级人力资源经理Robert J. Pedlar说,“能够确定员工旅程中可能影响敬业度和保留率的特定时刻,并在未来员工发生任何拐点之前解决这些转折点,这已经改变了游戏规则。 了解每个员工体验是如何联系在一起的 在整个员工旅程中,Qualtrics研究表明,员工的敬业度与他们的技术体验之间存在明显的关系。与那些没有这样做的员工相比,那些说他们的技术能够提高生产力的员工敬业度提高了158%,并且超过三年的预期停留意愿高出61%。 员工越觉得他们的整体体验达到或超过他们的期望,他们打算待的时间就越长。例如,信任经理是影响员工保留率的重要因素。对于打算在公司工作三年以上的员工,81%的人表示他们信任他们的经理。相比之下,对于那些打算只待不到一年的人来说,只有49%的人表示他们信任他们的经理。 “对于希望招聘和留住顶尖人才的组织来说,压力很大。每一种关系都基于一系列经验,了解员工在任期内的旅程如何受到影响的领导者将具有竞争优势,“Qualtrics执行副总裁兼DeparentXM首席产品官Jay Choi说,“员工旅程分析,作为我们对员工体验ID愿景的一部分,可以帮助组织了解员工旅程中最重要的时刻,如入职,以及这对敬业度和保持意图的直接影响,以便组织可以采取精确行动来改善整个员工体验。”
    员工体验
    2022年05月09日
  • 员工体验
    人力资源服务交付有助于改善员工体验 无论失业率如何,企业继续关注雇用和保留最好的人才。这意味着创造一种员工体验,让个人在需要的时候获得他们需要的信息。事实上,Josh Bersin也曾谈到了使用技术作为向员工提供良好体验的一种方式。 我在阅读Neocase的《人力资源服务交付终极指南》时,想起了Bersin的文章。当你有时间的时候,我建议你去看看这个指南。它加强了技术可以用来帮助组织提供良好的员工体验这一联系。 但我们也需要认识到,企业正在努力寻找方法,以有效和高效的方式提供良好的员工体验。而有效和高效并不是简单的商业流行语。有效意味着组织正在实现(或超越!)目标,而高效意味着以最具成本效益的方式。 这就是为什么我今天想花一些时间来谈一谈人力资源服务交付(HRSD)。人力资源服务交付帮助组织更有效和高效地运作。 HRSD使用一套工具和流程来支持员工并提供更好的体验。人力资源服务交付中包括的一些工具包括: 业务流程自动化(BPA)正是它听起来的样子。组织可以使用技术来实现人工流程的自动化。一个很好的例子是将BPA用于新员工的文书工作。然后,组织可以使用另一个工具--数字文件管理--来存储这些表格! 员工自助服务允许员工完成许多与他们就业有关的功能,如审查和更新他们的个人信息。 案例管理允许员工提出问题并获得答案。在我们的个人生活中,我们希望问题能够得到解决,并希望能够迅速完成。比如员工要求提供就业证明,以便他们能够签署一份公寓租约。案例管理工具提供了优先权,因此对时间敏感的查询会首先得到答案。 知识库就像员工的常见问题解答。它是一个在线环境,员工可以在这里得到常见问题的答案,如 "我如何申请休假?"或 "什么时候开放福利登记?" 就像案例管理工具一样,员工希望能迅速得到答案,并希望能在他们的指尖上得到答案,比如在他们的手机或其他移动设备上。 人力资源服务交付的重点是以有效的方式提供出色的员工体验,从而帮助组织变得更加高效。 人力资源服务交付:4大好处 现在我们已经谈到了什么是人力资源服务交付,让我们讨论一下实施这种模式的好处。 首先,员工得到的体验与他们在个人生活中的体验一样。我故意把员工列在第一位。虽然人力资源部门和组织从人力资源服务交付中受益,但这样做的原因是员工和改善他们的体验。今天的技术已经为我们提供了这方面的培训。有一个新的地址?在线更新吧。这很快速,我可以在我的时间内完成,并知道它将被正确输入。有问题吗?我可以在FAQ上查找答案。如果我找不到答案,我可以通过联系表格联系人力资源部,我知道他们会给我答复。 第二个好处是人力资源部门。人力资源部门可以利用HRSD通过知识库环境为经常问到的问题提供答案。这种流程上的变化使他们能够专注于那些独特和/或需要额外关注的员工问题。案例管理系统还允许人力资源部门对这些个人请求进行优先排序,更好地利用他们的时间。此外,人力资源部门可以通过一个仪表盘查看他们收到的请求类型。这可以为新的常见问题或指南提供额外的见解,使员工体验更好。 第三个好处是经理。当员工需要访问人力资源部门时,经理往往成为其中的一部分。员工最初可能会问他们的经理问题,而经理不知道答案。或者他们不愿意承认他们不知道答案。员工可能会分心,因为他们需要找时间去拜访人力资源部门,而不得不向经理请求允许。或者经理不能够抽出时间让员工访问人力资源部。无论如何,让员工有能力找到自己的答案并直接与人力资源部门合作是经理们所希望的。它使经理们能够专注于工作,保持部门的运行。 最后一个好处属于公司。记住目标:以有效和高效的方式提供良好的员工体验。当员工得到答案时,每个人都是赢家。员工很高兴,因为他们专注于工作(而不是文书工作)。经理们很高兴,因为他们完成了工作。而且,人力资源部门也很高兴,因为他们的时间被花在了正确的事情上。 人力资源服务交付=更好的员工体验  HR Service Delivery = Better Employee Experiences  企业正在寻找方法来提供良好的员工体验,同时提高生产力和财务责任感,这并不奇怪。好消息是,技术可以帮助实现这一目标。事实上,当涉及到我们作为消费者的活动时,技术工具在有效性和效率方面都有良好的记录。人力资源服务交付能够为员工体验带来同样的好处,这才是有意义的。   文章来源:HR Bartender
    员工体验
    2022年04月27日
  • 员工体验
    员工敬业度实际上意味着什么?来听Workday关于员工敬业度的详细解读 当我们在工作场所之外谈论敬业度时,我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好,以及,重要的是,对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下,这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。 员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力,他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度,而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。 在不断变化的工作世界中,让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月,我们的报告 《伟大的再生:转变员工辞职的趋势》发现:27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱,大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到,重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。 在Workday,我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中,我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别(包括员工体验和员工满意度),概述了关键的商业利益,并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。 什么是2022年的员工敬业度? 在努力提高员工敬业度之前,你的组织必须对这个问题有一个明确的答案:什么是员工敬业度? 简而言之,员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面,它是员工工作生活的全貌:从招聘实践;到他们执行工作的软件;甚至是厨房里的零食情况。 一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去,他们的表现往往远超出他们的职责要求,并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域,对自己的工作空间感到自豪,并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时(即超出其工作量的行动),他们这样做不是出于义务,而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。 相比之下,一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求,而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量,他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来,他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示:留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。 在大多数情况下,对员工敬业度的讨论采取广角视角,评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑,分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。由此,你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素,并确定哪里需要改进。 员工敬业度和员工体验之间的区别是什么? 在讨论公司员工敬业度时,我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程,而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而,虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础,但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。 由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠,你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用,但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆,因此员工体验的缩写是EX,员工敬业度的缩写是EE。 员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺,它涵盖了为员工提供的独特的利益总和,以换取他们的承诺参与,超越了他们的工作场所体验,涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。 这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为(以及原因),而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上,即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系,员工敬业度和员工体验都会长期受益。   员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么? 当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时,类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域,但这两者实际上在概念上有很大的重叠,事实上,员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。 简单地说,员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的),一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。 虽然在某些情况下,员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人,但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样,员工满意度是基于员工与公司的整体关系,包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。 不出所料,最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利,但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者,具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分,企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。 什么是员工之声? 你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下,员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多,员工的敬业度就越高,尤其是当你对他们的观点采取行动时。 改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式,如所有公司会议和一对一的追问,以及数字沟通方式,如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。 正如我们在这篇博文的开头所说,最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分,他们需要有机会表达他们的想法,分享他们的经验,以及对所采取的行动的可见性,无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台,可以创造积极的员工敬业度。 为什么员工敬业度很重要? 我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性,无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景,还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢? 在基本层面上,确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具,给他们提供有意义的成长和发展空间,并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。 在实践中,积极的员工敬业度有很多意义,涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。 虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因,但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的优势所在。 员工敬业度的商业利益是什么? 数据显示,一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。 根据《哈佛商业评论》,当员工有归属感时,他们的表现会提高56%,离职风险会下降50%,病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说,这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工,其雇主净促销员得分(eNPS)进一步显示出167%的增长。 当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时,Gallup2020年的一项研究报告指出,高流失率组织的缺勤率减少81%,流失率减少18%,而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果,你可以进一步强调净积极的结果。 培养内部人才,为他们创造学习空间,并确保他们对组织的贡献得到认可,这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准,全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎,大辞职的未来影响仍不明朗的时候,确保你的现有员工感到被倾听,可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。 员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说,要想在其最佳状态下运作,每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要,以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。 如何衡量员工敬业度? 由于员工敬业度是一个复杂的概念,在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday,我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice,它测量了员工对一些主题的看法,每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等等),以及作为关键结果的敬业度的测量。 这些问题的答案从0到10,使企业可以灵活地以10分的平均分(小数点后一位)来衡量敬业度及其驱动因素,或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示,如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标,这可能特别有用。 与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样,当员工敬业度被定期和可靠地测量时,对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化,但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。 什么是员工敬业度的驱动因素? 虽然对员工敬业度的理论有很强的基础,但要真正理解随之而来的见解,你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。 基于长期有效的学术研究,我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集,包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度,这些驱动因素(或非常相似的驱动因素)应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。 1.成就:确保每位员工都能取得定期进展。 2.自治:认识到自主是人类的基本需求。 3.环境:创建积极的面对面、远程或混合工作环境。 4.意见自由:促进工作场所的心理安全。 5.目标设定:通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。 6.成长:创造学习和发展的文化。 7.管理支持: 建立基于同理心的经理关系。 8.有意义的工作:在工作场所提供目标,挑战和尊重。 9.组织契合度:了解共同目标和愿望的价值。 10.团队关系:发展牢固的团队关系和归属感。 11.识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。 12.奖励: 承认员工薪酬对绩效的重要性。 13.策略:通过包容和果断的沟通激励您的员工。 14.工作量:保持工作负载易于管理并避免倦怠。 如何准确地衡量员工的敬业度? 为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点,但您如何处理您收到的结果和分数呢?采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径,但这种细微的数据需要同样细微的方法。 在Workday,我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项,满分是10分,在不同的文化背景下都能很好地理解,确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验,并能进行更有力的基准测试。 由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是,由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位,有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现,特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的,这种量表也使百分比差异更容易报告。 对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说,0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组:批评者(从0到6分),被动者(从7到8分)和促进者(从9到10分)。 批评者对他们的工作经历积极厌恶,需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。 被动者可能不会表现出对工作的厌恶,但他们仍然有一些顾虑,阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。 促进者是最好的情况,表明一个员工已经充分实现了他们的潜力,并有动力推动组织的成功。 那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织,其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样,重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎,以及你如何更好地支持他们。 虽然准确和适当的测量很重要,但更重要的是要认识到,这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点,你就可以开始强调重点领域,并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具,以促进更高的业务绩效和成功。 如何提高员工敬业度? 无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段,您可能都有一个问题:如何提高员工敬业度? Gallup2022年的一项研究发现,美国的员工敬业度十年来首次下降,敬业度高的员工比例从2020年的36%,下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇,这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。 提高员工敬业度是一个复杂的过程,但指导原则很简单:通过定期或实时地积极听取员工的意见,你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动,创建一个反馈循环,以进一步参与和改进。 以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤,无论你是深谙员工调查的世界,还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切,考虑每个团队的不同经验,并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样,你将为他们的成功做好准备,同时也为你的组织做好准备。 1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事",你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程,考虑适当的人力资源服务交付,并提供与其他现有解决方案的整合。 2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的,这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中,除了零分到十分的分数外,员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全,促进了对你收到的答复的更大信心。 3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的,但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力,无论是在他们的职业生涯、个人生活,还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。 4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据,并使由此产生的行动可以追踪,你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。 5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据,无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分,承认它是一个需要关注的领域,创造进一步的空间来讨论它,并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。 通过只衡量产出和效率,我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境,还是他们对组织使命宣言的相应信念,员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。   作者:Blaise Radley
    员工体验
    2022年04月26日
  • 员工体验
    【Laura Stevens访谈】如何将人力资本分析和员工体验联系起来 在本次访谈中,DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens和David Green讨论了: Laura 如何利用她之前作为人力资本分析顾问的经验,影响她在DSM的人力资本分析职能战略 通过设计以人为本的服务,可以在员工体验和人力资本分析之间利用协同效应和机会 人力分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴和经理,使其更加以数据为导向 Laura 关于如何确定人力资本分析团队应处理的领域优先级的提示,以确保他们能够成功扩展 采访实录 David Green: 欢迎DSM全球人力战略、分析和员工体验副总裁 Laura Stevens。Laura,您能给听众简要介绍一下您和您的在DSM的角色吗? Laura Stevens:当然!我是比利时人,我也是一位母亲。我有神经心理学领域的背景和博士学位。我是DSM负责P&O战略、分析和员工体验的副总裁,在这个职位上,我向全球CHRO汇报工作。不到一年前我加入了公司。 David Green:我们稍后会回到DSM的职位上来,因为我认为将人员战略、分析和员工体验结合在一起特别有趣。但首先,我希望您能与听众分享您的职业历程?您之前曾与我们共同的朋友Luk Smeyers一起在iNostix工作,然后担任德勤的顾问,也许可以分享一下您对过去五六年中人力资本分析领域发展的看法? Laura Stevens:是的,确实如此。在加入DSM之前,我在德勤咨询公司工作了大约七年,领导并发展了一条人力资本分析服务线。正如你所提到的,这也包括收购了当时一家领先的人力资本分析初创公司,以前也被称为iNostix。多年来,我们一直在成长和发展这个团队,使其成为20名专门的人力资本分析顾问,我认为这使我们可能是欧洲最大的人力资本分析服务线。 在我看来,在最初的日子里,人力资本分析仍然处于我所说的,一种书呆子实验阶段。由于大多数公司所做的基本上是一次性实验,通常由单个数据科学家或分析专家进行,这也与组织的其他部分完全脱节。我还记得,成熟度思维主要由问题决定,公司是否在进行描述性分析,所以一方面报告一些相关性,另一方面报告高级或预测分析。Luk Smeyers当时是该领域的绝对权威之一。他是高级和预测分析的大力倡导者,而出于多种原因,我有点怀疑。我认为,首先,将高级分析作为绝对最成熟度的关注确实分散了与实际业务挑战或真正商机的联系。那么,如果我们甚至没有彻底讨论过,一个组织的挑战是什么,或者公司面临什么样的机会,那么为什么要开始一个专注于“HOW”的对话,如此的描述性或预测性或规范性。 其次,对人力资源预测分析的关注,通常通过参考营销或客户分析领域的成功用例来证明其合理性。尽管我发现人力资源部门可以从该领域学到很多东西,但另一方面,人力资源与营销和销售之间也存在显着差异。因此,在人力资源领域,我们几乎不使用任何大数据,因此我们的数据量和速度与营销和客户分析领域有很大不同,因此在人力资源领域将分析模型产品化的价值远不那么明显。 许多高级分析用例经常使我认为,也许最好的情况是,一些有趣但难以使用的发现。因此,人们通常会说"这很有趣",然后像往常一样回到他们的业务中。 David Green:实际上激发乔纳森和我写这本书的原因之一,就是你提到的那些成熟度模型,你必须做描述性分析,然后再上升到预测性和规范性。当我们与更成熟或更高级的人力资本分析团队交谈时,他们并没有这样想。他们在想,我们的组织面临哪些重大业务挑战,分析如何支持这些挑战?在一天结束时,它可能是一个很好的描述性模型,可以提供洞察力,可以解锁解决这一挑战的洞察力的答案。因此,当我们写这本书时,我们实际上讨论了人们正在关注的许多领域,无论是围绕治理和设置所有数据标准,在团队中获得正确的人际技能,正确的技术和正确的数据,然后是结果。归根结底,正如你所说,这是关于结果的。你谈到了一些用例,也许人们会说"哦,那很好",然后"好吧,下一步是什么?您在担任顾问期间看到的分析的最佳用例是什么?而且,您是否能够与听众分享其中的一些示例? Laura Stevens:是的,绝对的。对我来说,可能最有影响力的用例是劳动力市场组织的用例。因此,基本上是一家将求职者分配到合适工作的公司。在开发分析模型之前,临时顾问通常会根据求职者的简历以及与求职者的个人对话来指导他们对某项工作的搜索和建议。他们几乎不知道求职者确实找到工作的机会有多大,他们实际上也不知道如何最好地建议或协助求职者增加在某个领域部署的机会。 因此,通过开发的分析模型,为这个基于直觉的流程带来了真正的根本性变化。事实上,对于每个求职者,该模型预测了该人在特定时间范围内在某个地区确实找到工作的机会,并且它使用各种不同的数据源(包括简历数据)以及例如该求职者的历史搜索行为。在这个模型上,我发现非常有趣的事情是,该模型还阐明了该人可以做些什么来增加他或她的机会。因此,我认为用例不是基于内部人力资源或员工数据,而是基于劳动力市场数据,但我仍然提到它,因为显然它仍然与人力资本主题有关。 因此,这意味着该模型已经产品化,现在它已成为该临时机构新工作方式的真正嵌入部分。但不幸的是,我看到了更多的用例,这些用例从未像往常一样真正嵌入或集成到业务中。我认为这并不奇怪,因为许多用例在设计时从未考虑到过最终游戏。这意味着长期以来,我们一直在设计分析模型,而没有对最终用户有透彻的了解,因此谁最终应该从见解中受益,甚至是对结果如何推动经常性决策的反思。我认为我们基本上太专注于自己和我们花哨的建模技术了。 David Green:是的,并不总是最复杂的模型可以带来最佳结果。 Laura Stevens:我认为留存率分析对我来说就是这些典型例子之一。我与许多客户进行了互动,这些客户在分析上开发了一个相当强大的保留模型,然后产生了个人风险评分,但公司当时不知道如何在组织中实现该模型。他们使用个人风险评分,显然我们知道GDPR不仅限制了使用个人风险评分的使用,而且根据具体情况管理保留也是不可行或可取的。 因此,尽管该模型具有分析稳健性,但它的影响是有限的,因为它无法真正集成或嵌入到工作方式中。我认为这是一直困扰我的例子之一。 David Green:是的,我认为一个非常关键的一点是,你如何使这些见解具有可操作性,并且对于经理来说,也许在他们的日常工作中?事实上,在过去的一年里,你已经转向了人力资本分析从业者和领导者。您在担任该职位时学到了哪些知识,这对您在DSM的职能战略有何影响? Laura Stevens:首先,我并不是为了做一些高级的事情而追逐高级分析用例。我记得在介绍我的策略时,我的团队说:"高级分析用例在哪里?”他们非常失望。我认为这肯定源于我的背景和经验以及我作为顾问所看到的事情。第二。我也从来不会在没有非常清楚地了解最终用户的情况下开始一个项目,是什么让这些用户在晚上保持清醒,以及某些见解将如何带来变化。所以,人力资本分析不再是做一些有趣的事情,我们真的需要将重点转移到相关性上。我总是告诉我的团队,没有行动的洞察力是高收费的。我们根本不应该这样做。对我来说,这是一个设计原则,它不是我们一开始就考虑的事情。因此,我认为可操作性对我和我的团队来说是一个强大的资格和设计标准,而不是我们只在分析工作完成后才考虑的事情。 David Green:我认为这很棒,你需要在一开始就考虑最终目标,而不仅仅是投入工作。还要让最终用户,赞助商,实际上有他们想要解决的问题并准备对此做些什么的人。有趣的是,Laura,显然在加入DSM之前,您在市场上闻名的一件事是,您是员工倾听和持续倾听方面的专家。这就是为什么我认为你对人力资本分析和员工体验都有所有权。您认为两者之间是否存在可以利用或已经在利用的协同效应? Laura Stevens:是的,绝对的。因此,我感到非常幸运,在我的投资组合中同时拥有人力资本分析和员工经验,因为这两个学科严重依赖彼此才能取得成功。 我认为最直观的是,我们知道员工体验是个人的,它是主观的,所以这是关于连接和理解对我们的员工最重要的事情。因此,根据定义,这从倾听开始,从研究开始,从分析开始,而不是从假设开始。因此,对我来说,员工倾听和分析确实是员工体验努力的命脉。这是其一。 可能不太容易理解或直观的是,员工体验对分析同样重要,因为最终员工体验本质上是在设计解决方案和服务时考虑到人类。我坚信,这种以人为本的设计对于加速分析领域的进步和采用实际上非常关键。如果我们不了解最终用户是谁,或者如果我们不从最终用户开始,并彻底了解是什么让这些人在晚上保持清醒,我们将永远无法真正将分析嵌入到我们的工作方式中并从中获得可持续的价值。这是其二。 因此,员工体验对分析同样重要,就像分析和员工倾听对员工体验至关重要一样。 David Green:我认为对于组织来说,在进行人力资本分析方面面临的挑战之一,是在数据周围的隐私中,与工作委员会合作,实际上将大量分析工作集中在理解和改善员工体验上。这如何支持这些对话? Laura Stevens:是的。员工倾听实际上是最强大的,但也可能是最简单的方式,可以快速收集有关情绪,行为,对我们员工最重要的事情的可扩展信息,这也是我优先考虑许多员工倾听计划的原因。长期以来,分析一直专注于我们拥有的数据。在员工体验领域,丰富的数据显然来自我们自己员工的声音。从GDPR的角度来看,从数据隐私的角度来看,如果我们对这些结果将如何用于优化员工的体验非常透明,这实际上很容易。倾听员工的声音,比使用被动数据和系统数据来了解人们如何行动或与我们的系统交互要容易得多。 David Green:我认为你暗示了员工倾听的另一个关键要素,那就是,我们走出去,我们向员工提问,我们收集数据,但最终它需要导致行动,我想这又回到了你对结果的见解。 Laura Stevens:是的。在员工倾听的空间中,我的团队正在处理几件事,其中之一显然是闭环和行动。 如前所述,如今,特别是在大型全球组织中,只有少数事情可以像精心设计和强大的倾听策略一样强大和有影响力。当我谈到彻底的改变时,对我来说,这首先意味着所有倾听的努力都应该与我们的战略重点有非常明确的联系。我们基本上是调查供应商告诉我们要衡量什么,而不是根据我们的战略重点进行正确的问卷调查,这绝对是我和我的团队试图带来改变的领域之一。 第二个是可操作性。我在那里利用了我在神经心理学方面的背景,其中很多行动不是关于繁重的行动或由人力资源驱动的冗长的推出计划,而是关于激活个人并使用神经心理学和行为科学领域引入的一些推动原则。因此,这些是我们优先考虑的几个元素,以更好地闭合循环。 David Green:你可以看到,赋予个人权力是你真正看到行动发生的地方,然后我想你可以用你的倾听来检查A]如果它正在发生,B]影响是什么。 Laura Stevens:当然。将个人视为促进敬业度,幸福感等的积极因素,是一个非常重要的元素。这不仅仅是人力资源。这不仅仅是领导力。   David Green:我们将回到您关于以人为本的设计的观点。当您考虑从以人为本的设计角度考虑最终用户时,您是否也考虑将人力资源业务合作伙伴以及经理视为您的用户?如果是这样,您如何帮助这两个群体使用数据并支持员工体验? Laura Stevens:绝对的。我和我的团队的雄心壮志之一是在整个P&O职能部门或人力资源部门中嵌入和扩展数据驱动的决策。我们希望我们职能部门的每个人,基本上都能够做出数据驱动的决策。但我们也意识到,为了实现这一目标,我们需要确保我们的员工(包括业务合作伙伴)能够轻松访问正确的数据。这意味着在一个平台上,通过一个具有直观前端的平台提供,这也鼓励他们非常快速地探索数据和见解,即使没有分析背景。这样一个平台需要产生与我们的业务合作伙伴及其各自的业务领导者明确相关的见解。因此,它立即需要为他们的成功做好准备,因为他们可以与他们的商业领袖一起提供更明智的客观决策或建议。 我们现在正与我们的业务合作伙伴进行大量合作,以了解他们的战略以及他们的战略推动因素,以便我们可以确保我们的平台提供他们所需的见解,尽可能出色地完成工作。事实上,我们的目标是使我们的关键内部客户获得简单且相关的见解,显然,从这个意义上说,人力资源业务合作伙伴是一个关键用户。 David Green:您的团队和其他人力资本分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴过渡到更加数据驱动?我很想听听您对您在DSM所做的一些事情的看法,以帮助人力资源业务合作伙伴,以及组织如何在这段旅程中支持人力资源业务合作伙伴? Laura Stevens:我对这个问题的回答可能非常简短和简单。在我看来,如果我们的举措被视为另一件需要学习或获得的东西,我们就没有做正确的事情。因此,分析团队需要连接到业务优先级,然后通过数据驱动的见解加速这些优先级的交付。如果我们所做的任何事情都被认为是"还有别的东西需要学习"或"还有一些东西需要获得",那么我认为我们需要审视自己,并想知道我们是否支持正确的优先事项。 David Green:因此,您再次与您正在采取的一种方式进行了交谈,即从您的业务P&O业务合作伙伴那里了解他们需要什么来帮助他们进行对话和讨论他们正在对其业务职能或业务部门所做的工作。所以这是双向的事情,我认为有时我们认为这只是关于人们分析事情,把事情推出去,但实际上我们需要理解并确保我们推出的东西是相关的,并且有助于他们的工作。 Laura Stevens:当然。我根本不喜欢在"按需"的基础上工作,所以我是推动事物的倡导者,但我们需要推动正确的事情。 David Green:CHRO和HR领导团队,人力资源部门和其他P&O部门围绕数据驱动的重要性提供了哪些支持或传达了什么信息? Laura Stevens:数据驱动是我们P&O转型的核心支柱或元素,不仅是我们P&O转型的一部分,也是全公司的首要任务。因此,我们正在做很多工作,以发展成为一个洞察驱动的组织,好事是,现在我们正在中央分析团队在中央层面推动的东西之间创造协同效应,成为IDEO并带领人们,然后从这个意义上说,我们从P&O转型的角度做了什么。 重要的是要确保所做的任何事情都是相互加强的,而不是被视为来自人力资本分析的东西,来自全球分析团队或中央分析团队的东西,因此我们正在创造协同效应,并确保数据精通,分析精通成为一个机会,在职能之间简化,从中心点优先考虑的事情。 David Green:归根结底,这是一个团队的努力。我们去年所做的研究,我认为有22%的人处于你的位置,直接向P&O或CHRO的负责人报告,并且是人力资源领导团队的一员。这是一个非常明显的问题,但是,这如何帮助您履行职责,以确保您正在做的事情与最重要的业务优先事项相关联? Laura Stevens:我是全球P&O领导团队的一员,这确实有助于了解不同COE,全球业务合作伙伴,人力资源的优先事项,因此我坐在非常接近决策的地方。CHRO的支持极大地帮助了我,并在战略,实现以及与整个业务和组织优先事项紧密相连时加速了一些雄心壮志。 David Green:这很有趣,因为我记得Luk Smeyers,在几年前的一次会议上,实际上挑战了房间里的一些人力资本分析领导者,并说"如果你不向CHRO报告,我建议你去别的地方工作。" Laura Stevens:对我来说,这是我接受向DSM过渡的重要原因之一。因此,对我来说,向CHRO报告是一个基本条件,以确保无论决策在哪里,你都可以推动这些决策。我希望避免处于价值链的接收端,而是宁愿确保我和我的团队能够参与战略对话。 这就是我的角色真正让我兴奋的地方,也是我期望人力资本分析领域也真正加强的地方,我们不是一个执行引擎。我们将分析专业知识与对人员和组织的非常透彻的理解相结合,正是这种功能专业知识和分析专业知识的结合证明了我们的存在。否则,您为什么不将自己限制在中央分析团队中呢? David Green:很好。对于即将进入新的人力资本分析领导者角色的人,您有什么建议?特别是如果他们只有一个小团队。 Laura Stevens:很明显,这取决于你的野心,以及你的公司在数据分析领域建立的基础,我认为这是一件公平的事情。 但是,如果你的目标是提供战略影响,这是我的目标和我团队的目标,我绝对建议你继续坐在驾驶座上。所以这就是推与拉的关系。因此,要专注于一套精选的大单,战略优先事项。 
优先考虑那些有可能在整个组织内扩展的项目,以确保你的知名度和影响最大化。 我和我的团队将可扩展性作为最高资格标准之一。因此,我们避免最终进入非常特定于某个业务领域或非常特定于某个区域的项目,因为这永远不会帮助我们扩大影响并最终成为数据驱动的功能。这是最终的游戏,它不仅仅是交付分析项目。 David Green:这是一个挑战,不是吗?因为你可以完全被请求淹没,并且拥有一些你已经谈到的技术和速度,一个平台,可以满足一些日常请求,那些临时请求,只要你使用的技术易于人们使用,那么他们就可以自己找到这些信息,正如你所说, 然后,团队可以专注于将对业务产生最大影响的东西,这些内容也可以在整个组织中扩展。 Laura Stevens:我完全同意,特别是能力建设。你可以向人们解释你在做什么,你没有做什么,但有时它首先需要加强组织的其他部分,从事你不一定认为是你投资组合一部分的活动,并让人们在某些领域自给自足,比如基本报告。这就是为什么我的团队现在使组织,首先是P&O职能部门,能够轻松访问数据,以便他们在提取报告时变得更加自给自足,以便我们有时间真正专注于更高级的价值创造。   David Green:是的,你必须同时考虑这两件事。因此,这很好地引出了下一个问题。许多分析领导者面临的一个挑战是,对请求说"不",并确定他们应该在哪些领域开展工作。您有什么建议,如何说"不",并帮助确保他们保持专注? Laura Stevens:我想,这主要是一个在你的定位上投入时间的问题,也是一个教育组织了解你的战略和提供帮助人们理解你的目标是什么,这在优先事项和工作方式方面意味着什么? 
根据我的经验,帮助人们理解对所有事情说 "是 "永远不会为职能部门或组织的成功奠定基础,正如我已经分享的那样。 因此,如果您忙于处理15个不同的按需项目,并且团队非常小,您将永远无法专注于构建职能部门所需的正确可扩展基础,从而成为数据驱动的人力资源职能部门。正如在这个问题之前已经提到的,我认为有时它确实需要加强组织的其他部分。我认为,这对我来说是最重要的学习之一。这不仅仅是说,我想做什么。因此,现在我们非常专注于自给自足,基本报告以及组织其他方面的能力建设,以确保我们能够真正实现运营模式和理想设置。 David Green:我想,在首席人员和组织官、CHRO和人力资源领导团队中拥有强有力的倡导者和支持者也是如此重要的地方。 Laura Stevens:是的,这可能是所有这一切中最有影响力的因素。 David Green:我们现在进入最后一个问题,这是我们在这个特定系列中向每个人提出的问题,我非常有兴趣听到您对此的看法。技术在支持员工体验方面的作用是什么? Laura Stevens:在我看来,技术是员工体验的众多不同驱动因素之一,就像文化或物理环境一样。然而,公平的是,随着技术现在成为我们工作方式和交付价值的方式中越来越核心和更重要的一部分,对员工体验的影响可能是指数级的。 
因此,我认为今天人们需要的工具是有趣的、简单的、与完成他们的工作相关的。但是,他们今天更需要的,也是研究证明的,是一个连接和整合的技术环境。今天,积极体验的最大障碍可能是大量不同的脱节系统和技术,这要求用户花费太多时间来找到他们正在寻找的东西并完成他们需要完成的任务。这不仅对员工体验产生了非常负面的影响,而且最终也会对生产力和公司绩效产生负面影响。 此外,我的团队正在支持开发集成的数字路线图,以确保我们不会在独立的基础上处理每一项技术,但我们也考虑未来以及这些不同的系统将如何相互通信,以及我们如何为我们的员工创造简单性,以便他们可以在更快的时间内做得更好。 David Green:实际上,你还谈到了另外两个领域,显然是文化和物理环境。我开始看到的一件事,特别是在美国的一些组织中,是人力资本分析团队,除了收集劳动力数据,也在收集工作场所的数据,特别是希望我们开始回到我们的实体办公室。 
你认为这对DSM来说是个机会吗?同样,如果我们考虑到混合工作,了解我们在办公室时将如何使用办公室,然后可能将办公室设置为真正实现这一点,例如创新和协作。这是你正在考虑的事情,或者在时机成熟时将会考虑的事情吗? Laura Stevens:是的,绝对的。我认为最后一个细微差别是正确的。DSM正在我们所谓的"混合工作场所"上投入大量资金。显然,与许多其他公司一样,随着COVID的爆发,我们已经开始进行一些脉搏检查,这也围绕着我们如何促进或帮助我们的员工在混合环境中发挥最佳作用。因此,这是我们发起并正在进行的一项工作。 其次,我们显然也将探索如何使用其他数据源来促进人们重返工作岗位的过渡,我真的相信人力资本分析可以在那里发挥关键作用。但是,这更像是未来的管道。
    员工体验
    2022年04月19日
  • 员工体验
    【重磅】Oracle正式发布完整的员工体验平台 Oracle ME -附录详细介绍(视频) 员工体验平台的市场风起云涌,Oracle 4月13日正式发布了完整的员工体验平台 Oracle ME,作为 Oracle Fusion Cloud HCM 的一部分,Oracle ME是一个完整的员工体验平台,可让您的人才连接、成长和繁荣。充分了解每位员工背后的需求、愿望和“ME”,您可以设计出让每个人都发挥出最佳水平的体验。 HRTechChina为你带来详细报道,更多信息关注HRTech,了解全球最新HR科技动态。(官方视频请关注HRTechChina 视频号 查看) Oracle甲骨文公司今天宣布推出 Oracle ME,这是一个完整的员工体验平台,帮助企业提高员工参与度并确保员工成功。这是作为 Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM)的一部分,Oracle ME使人力资源和业务领导能够简化整个组织的沟通,通过指导员工完成复杂的任务来提高生产力,并通过发展一个更具支持性和信任的工作环境来提高人才保留率。 一起来看看: 工作已经发生了变化,而员工对如何完成工作的期望也随之发生了变化。现在,随着“大辞职”的全面展开,企业必须点燃他们的员工体验,不仅吸引而且保留他们的人才。员工掌握着支持未来员工体验所需的创新方向和速度。企业所面临的挑战是,员工体验的未来就是现在。 虽然过去几年对大多数人来说都很艰难,但我们的个人经历却是独一无二的。我们有不同的家庭状况、工作需求和个人挑战。对我来说,我在家里工作时感到与我的团队脱节,并为工作和生活的平衡而挣扎。我花时间评估什么对我来说是重要的,我向我的组织寻求指导,以了解如何能在工作中发挥最大的效力。无论你的经历是否与我相同,当我们的独特经历得到承认和尊重时,我们每个人在工作中都会有更高的效率和满意度。 我可以把我们在过去几年里学到的东西总结为三个关键的经验: 每个员工都是独特的,有自己的需求、目标和工作方式。 个人优先事项正在推动关于人们何时、如何以及为何工作的决定。 组织(尤其是HR),如果想提高生产力和满意度,就需要提供更加个性化的员工体验。 员工想要什么,以及你如何提供给他们 在不远的过去,前瞻性的员工体验意味着乒乓球桌和休息室里无限量的零食。今天,员工期望已经不同。工人们不是在寻找午餐时的免费披萨,也不是在工作时能够送上干洗的衣服。相反,他们寻求灵活性和指导,以获得成功和成长。88%的员工已经重新定义了什么对他们是重要的事情,将工作与生活的平衡、心理健康、成长和灵活性看作重中之重。 员工正在告诉我们如何以有意义的方式支持他们,包括: "让我的经历更适合我" -- 利用你对我的情况、需求和愿望的一切了解,使我的任务和互动个性化。 "为我指明道路" -- 根据与我相关的内容,引导我完成复杂的程序。提前考虑我在这一过程中需要哪些信息来支持我的成功。 "让我保持联系" -- 帮助我与领导建立更好的关系,并与我的同龄人建立联系。 重塑员工体验以满足当今劳动力的需求,不再是可有可无的,而是留住人才的必要条件。拥有积极体验的员工的敬业度是拥有消极体验的员工的16倍,他们想留在公司的可能性是前者的8倍。 许多技术供应商通过独立的、不与他们的HCM解决方案原生连接的顶层平台,为企业提供了改善员工体验的快速解决方案。人力资源部门只有通过员工体验解决方案才能提供深入的个性化体验,该解决方案与企业的核心HCM一起作为一个统一的解决方案运作--因为它得到了员工历史、地点、角色、技能、业绩、关系等方面的完整知识支持。此外,由人力资源部门拥有的统一解决方案提供了数据的完整性、安全性和敏捷性,这些都是独立的顶层平台所不能比拟的,但在新的工作环境中需要管理。 为我打造的员工体验 Oracle ME是一个完整的员工体验平台,使企业能够提供量身定制的体验,帮助员工提高生产力和成功率。作为Oracle云HCM的一部分,Oracle ME通过有针对性的沟通提供个性化的员工体验,通过逐步的情境化指导推荐相关的任务,实现与经理和同行更紧密的联系,并以员工喜欢的方式提供个人服务。 Oracle ME与独立的生产力和工作流程工具不同,因为它是在Oracle端到端HCM解决方案中原生构建的。它利用来自综合劳动力数据的知识,根据对每个人的个人资料、角色、位置、目标、活动、兴趣和其他属性的了解,提供正确的指导。 Oracle ME跨Oracle应用系统进行扩展,连接到第三方系统,并通过电子邮件、短信、浏览器和协作工具在工作流程中发挥作用,使员工无论在哪里工作都能管理他们的经验。 人力资源团队可以在没有IT支持的情况下配置Oracle ME,使其更容易管理员工体验的变化,并反映其公司的独特需求和文化。 让我们仔细看看你能用Oracle ME做什么 1. 通过个性化的、情境化、分步骤的指导,让员工轻松找到并完成对其职业、工作和生活最重要的行动。 Oracle Journeys提供分步骤的工作流程指导,帮助员工完成职业和个人活动,如入职、探索职业机会、调任新职位、结婚、生孩子或其他任务,所有这些都在一次体验中完成。 最近的投资帮助员工做出明智的决定,在他们被引导的旅程中浮现出个人相关的指示、培训和分析结果。 例如,一个经理在为不同国家的员工完成晋升之旅时,可能会被引导去审查一份政策文件,以确保晋升符合当地法规。通过情境分析,经理可以根据该地区的类似角色来确定适当的加薪。 2. 将更好的员工体验扩展到整个企业的每一次互动中 Oracle Journeys是开放的、可扩展的,在所有Oracle云计算应用和第三方解决方案中提供超越人力资源的体验。Oracle 流程自动化提供低代码配置选项,以支持将工作流程自动化到第三方解决方案,确保为您的员工提供单一体验。 3. 通过让每个员工都有发言权,让每个经理都有行动的工具,促进员工和经理之间的持续接触 人们希望他们的领导能够倾听他们的心声,并采取改善他们福祉的行动。 Oracle Touchpoints帮助管理者持续调查和跟踪员工的情绪,并采取建议的行动,包括安排签到、为即将到来的一对一谈话添加讨论主题、提供反馈,或庆祝员工的工作成就或里程碑。通知可以直接链接到建议的任务,以节省管理人员的时间并鼓励立即采取行动。 除了提供反馈,员工还可以在员工敬业度中心发挥积极作用,该中心为他们提供了一个地方来定义和组织即将到来的一对一谈话的主题,审查会议历史和脉搏调查趋势,并对他们的经理或人力资源的建议采取行动。 4. 设计沟通,让你的员工了解情况,支持变革,并加强组织文化。 如今,为了与员工进行沟通,大多数人力资源团队都依赖企业通信团队,或者使用无法与员工数据连接的第三方工具,这两种情况都会增加复杂性和时间。 Oracle HCM Communicate是第一个也是唯一一个专门为人力资源部门创建、发送和跟踪个性化的员工沟通而设计的解决方案。它与您的劳动力数据相连,因此您可以根据简单到复杂的劳动力数据组合和后续行动,轻松创建和发送针对最相关的个人和群体的个性化通信。 例如,你可以针对那些在特定城市工作的人,在他们就业的头两年内,没有参加特定的学习课程。具体的目标定位减少了噪音,使沟通更加相关、有效和可操作。 你还可以衡量敬业度,并轻松地重新定位或设置持续的沟通,以推动更多的行动。 5. 培养员工之间的联系,提高工作场所的归属感和发展。 工作中的良好关系鼓励人们留下来。然而,在远程和混合工作安排下,人们很难与他们的同事保持接触,并建立那种帮助他们获得归属感的联系,从而为个人或职业发展带来新的机会。 Oracle Connections是一个交互式的劳动力目录和组织结构图,通过使人们更容易找到和联系,促进同事之间更深入的联系。这个解决方案帮助个人快速找到具有特定技能、兴趣或经验的同事,以轻松建立他们的网络和关系。 6. 用一致的智能服务支持你的员工,无论他们身在何处,都可以访问。 员工期望立即获得信息和响应的业务支持。然而,要跟上服务请求是很难的,尤其是在安全协议、组织结构以及远程或混合工作模式不断变化的情况下。 Oracle人力资源服务台是一个服务请求管理解决方案,它使所有工作人员都能轻松地得到他们所需要的答案,并使人力资源部门和服务中心能够轻松地跟踪案件,直至结案,而不存在敏感数据的暴露风险。 除了服务查询,Oracle数字助理还为员工提供了一个对话界面,使他们能够立即得到问题的答案,并直接通过语音或文字轻松完成交易。 员工体验的未来是 "我" 提升员工体验将是92%的企业在未来3年的优先事项,而在大流行之前,只有52%的企业说这是优先事项。这是一个好消息,因为员工并不愿意长时间等待改变。 员工们期望在工作中获得像他们在个人生活中习惯的现代体验--一种直观的、有背景的、个性化的体验。这样的体验是强大的,因为当员工感到被看到、被听到、被支持和被联系时,他们就会参与进来,感到满意,有创造力和生产力。   作者:Nancy Estell Zoder  
    员工体验
    2022年04月14日
  • 员工体验
    未来趋势,更要关注无办公桌员工,教你9招! 如今,管理无办公桌员工是一个全新的挑战。代际转换和大流行病所带来的劳动力变化使人们更多地关注远程和混合工作,主要为办公室工作人员提供了不同的选择。但是,对于无办公桌员工呢--这些变化对这些工作有什么影响? 让我们来看看无办公桌员工的主要痛点以及2022年及以后管理无办公桌员工的技巧。 谁是无办公桌员工? 谁是无办公桌员工?他们占以下行业劳动力总数的五分之四: 农业 医疗保健 零售业 酒店和旅游业 制造业 运输业 其他 SAP根据工作时间(长期工作每次离家超过一天,短期工作者在工作一天或更短的时间后回家)、地点(现场与场外)和客户互动水平(高或低)对无办公桌工人进行分类。 在今天的数字世界里,无办公桌工人几乎被遗忘了,但他们在Covid的重创下看到了一个重大转变。零售工人、制造工人、供应链操作人员和医疗工作者都从后备军变成了基本劳动力。无桌工作者再一次成为人们关注的焦点。 谈到现代劳动力的整体情况,有一点需要强调。今天73%的工人被认为是属于X一代、千禧一代或Z一代的数字原住民。简单地说,这意味着这些人比工人更了解情况。他们已经开始期待与他们私下通过商业用户体验享受的员工体验水平相同。 这一事实也延伸到了无桌工人。无论他们的等级地位如何,也无论他们的专业水平如何,无桌工人现在都期望得到与其他部门相同的员工体验(EX)水平,这就需要对员工旅程进行精心设计。由于这意味着复杂的管理,这意味着时间和金钱,平衡投资和满足期望是劳动力管理者的主要挑战。 无办公桌员工和沟通 我们可以从多个角度来看待与无办公桌员工的沟通,从而引出不同的挑战和潜在的解决方案。其中之一是工人对信息的获取;另一个是垂直方向上的沟通质量。最后,我们可以看看这些是如何影响关键因素的,如EX和员工福祉。 技巧1 获取信息 根据麦肯锡全球研究院的报告,工人们花了19%的工作时间来寻找信息。这意味着归档系统、数字化和其他旨在缓解合作和数据可用性的技术解决方案仍有改进的余地。所引用的百分比考虑了一般的工人。我们可以估计,这个数字在无办公桌的工人中会大幅上升--因为他们不在办公桌前工作这一简单事实。手持技术解决方案仍然不是所有行业的绝对标准。 可能的解决方案不仅包括分配公司的电子邮件,而且还能快速方便地访问这些电子邮件。从逻辑上讲,这个故事并没有以电子邮件结束:对公司政策、重要更新和其他信息的访问也起到了一定作用。65%的无桌工人在大流行期间没有得到额外的技术--尽管他们的工作量增加了--在这个领域有很多需要改进的地方。 技巧2 更好的分层沟通 另一个沟通的痛点是分层制度的质量和数量--或者,正如它通常被称为垂直沟通。在一个典型的企业环境中,决策是在高层做出的;然后,结果被向下过滤。相反的方向通常是报告从团队到主管、中层经理、高层管理到C级主管。 这种缺乏沟通的情况可能会导致缺乏评估和赞赏,管理不到位,以及一般的工作场所关系被破坏。所有这些都会导致对工作的不满的增加。 管理者们对无桌员工的一种趋势是Gemba步行。它基本上迫使管理者离开他们的办公室,与工人打成一片。这不仅是一个做老板散步的机会,也是一个花时间倾听并表示赞赏和尊重的机会。 技巧3 合适的沟通技术 根据在COVID大流行的最大打击期间所做的一项调查,无桌工人的技术状况有很大的改进空间。60%的人对提供给他们工作的技术不满意。考虑到这些无桌工作者中有83%的人得到台式电脑或笔记本电脑,这就非常合理了。 要确保无桌工作者能够轻松获取信息,首先要确保他们拥有上述的获取方式--这要从技术和小工具开始。一些公司已经走在了前面。UPS目前正在使用他们的第五代掌上电脑,这使他们能够提高效率。零售店也一直在为员工发放移动设备,定制的应用程序,最终推动了增长。 将这一点与之前的观点联系起来,今天的无桌工作者非常了解技术的好处。无论他们的工作场所如何,他们都期望得到最好的解决方案。 (重新)吸引无办公桌员工 由于沟通出现了问题,并且看到组织没有按照预期进行投资以改善无办公桌员工的日常工作,这部分员工很容易开始感到被忽视。在你的管理人员中处于次要地位,可能会导致参与度下降和脱节的感觉。这里有一些方法可以将这些打入冷宫。 技巧4 进行投资 研究数据显示,无办公桌员工占总劳动力的80%--而总劳动力约为27亿人。在这种情况下,毫无意义的是,所有商业软件的投资中只有1%是针对无办公桌员工技术的。 解决方案很简单,而且已经开始发生:制造业和运输业已经准备好增加投资。他们的主要动机是生产力的大幅提升和成本节约--分别为33%和21%。另一点是对员工体验的预期改善--23%! 技巧5 提升员工体验 对工人来说,在大流行期间发生的一个很大的改善是赞赏的增加,特别是对一线工人。除此之外,工作场所的动态也发生了变化,混合和远程选择成为主流--但对无办公桌的工人来说却不是这样。这意味着,无办公桌的劳动者将寻求其他方式来提高他们的地位。 精心设计的员工体验(EX)是整体的。它从招聘广告和面试开始,在入职和实际工作中一帆风顺,而且越来越多的注意力也放在了入职后的工作上。良好的(数字)员工体验会带来更好的敬业度,并大大减少管理层和员工期望之间的不匹配。 对于管理无办公桌的员工来说,这意味着要有一个更明确和结构化的重点。近年来,混合/远程转变抢走了人们的眼球,但无桌工作者在大多数情况下仍然是一种物理体验。最近的一项调查显示,72%的无办公桌员工不能像他们的办公桌同事那样使用相同的数字工具。 一个来自零售店的例子表明,有一点正在变得明显:数字技术可以减少错误,但它不能取代人的经验。随着我们与大流行病周而复始,人们开始重视实际的人际沟通,无桌工作者再次变得重要起来。毕竟,他们是许多行业中客户的第一个接触点。这使得留住员工的价值得到了体现,将员工作为管理成本的思维方式转变为员工作为资产的最大化。 技巧6 谨慎的员工体验计划 与上一点相联系,设计员工体验应该是战略性的和深思熟虑的。当试图将计划付诸行动时,从其他部门--如市场或销售--吸取教训并将其应用于你的人力资源管理任务是有意义的。 一些例子包括对你工作的劳动力进行细分,创建目标人物,并为你的劳动力制作工作旅程图。这样一来,你将更好地了解你试图接触的工人类型。他们将对自己在公司内的职业道路有一个清晰的认识。为你的员工体验和敬业度建立明确的指标,以衡量你的举措的有效性。 为无办公桌员工设计员工体验的差别并不是那么大。你仍然需要建立一个明确的任务和目的,你仍然需要将它们与战略优先事项保持一致。然而,现在的战略重点已经从单纯的生产指标转移到了与员工保留和福利上。加入一丝积极的文化体验,坚持主管以身作则。这样一来,你就会有一个设计整齐的员工体验,对无办公桌的工人更加适用。 消除操作上的障碍 上述所有内容涉及到无桌工作者管理的一些方面,这些方面可能看起来不那么具体--甚至是抽象的--我们也不能忘记运营方面的挑战。无桌工作者跨越了行业和工作类型。更重要的是,每个工作场所都有自己的问题和风险。然而,有一些普遍的共同问题,所以让我们来看看这些问题。 技巧7 更多的灵活性 过去两年的另一件事告诉我们,没有什么是一成不变的,不管我们多么希望一些事情是这样。许多问题的共同点是管理人员准备在其流程中实施的灵活程度。 事实证明,灵活性不仅对劳动力有利(从实际角度来看),而且也是普遍改善的动力。最重要的一点是能够更好地沟通、创造和协作创新。对于没有办公桌的工人来说,他们对工作的体验与坐着办公桌的同事有点不同,灵活性是一个机会,可以行使他们的权利,获得更好的工作场所,改善共同的痛点--比如他们的工作与生活的平衡。 尽管雇主并不热衷于让员工选择自己的班次,但事实证明,没有办公桌的工人了解他们职位的具体情况。他们所渴望的要简单得多--能够选择自己的班次,从而取得更好的平衡。使用简化所有沟通的应用程序--面向管理层、他们的同事,并提供关于轮班、病假等的实时更新。- 提供了一个理想的机会,让人们得到他们本质上想要的东西。 技巧8 改进日程安排 为你的劳动力提供一般灵活性的一个非常具体的方面是日程安排。所有轮班工人中的大多数是无办公桌员工。轮班工人的日程安排在各方面都是一个巨大的挑战。这在Covid之前就是如此,而停工、待在家里的命令和感染只是把这个问题放大到有时是巨大的比例。 在过去的三年里,经理和调度员尝试了不同的安排方法。在这个测试期,出现了一个共同点:灵活的排班对工人和企业都有好处,确保了所有班次的覆盖。除此之外,引入简单的技术解决方案来实现自我排班和实时变化通知,使工人能够计划他们的日子和星期。因此,将其引入工作流程也是合乎逻辑的。 技巧9 专注于员工保留 各个行业的管理者最关心的问题之一是生产力。然而,焦点开始转移。经理们开始明白,生产力与快乐和满意的劳动力密切相关。有些数字不仅引发了担忧,而且从长远来看也是不可持续的--比如在超市和快餐店等工作场所,员工的流动率是100%。 雇主与雇员的关系过去是非常不同的。雇主掌握着权力,往往只为工人提供完成工作的最低限度的条件。然而,人才的短缺,换工作的摩擦减少(随后是大辞职),以及旨在填补空缺职位的工资的急剧增长,使平衡点严重倾斜于工人。 当今的劳动力正在进行其他小的转变,例如不愿意 "强忍 "病痛来上班。然而,51%的人仍然这样做,仅仅是因为他们负担不起病假。这个例子说明了愿望和期望与很多无桌工作者仍然面临的现实之间的差距。仔细研究我们上面列出的所有要点,将提高员工的保留率,这将导致工人的敬业和积极性,通过提高生产力和员工满意度来完成这个循环。 最后的想法 如果你感觉贯穿整篇文章的一个主题,那么你的方向是正确的。仅仅是更好地关心你的员工--包括监测当前和新的趋势以及它们对你的工作场所的适用性--是工作满意度的一个重要驱动力。 在你的关怀工作中保持整体性是这里的秘诀。确保你有一个清晰的员工体验布局,并且它涵盖了你的员工工作日常的所有方面。现在是时候加强你的挑战了,确保你的无桌员工在你这里工作得很愉快!   作者:Derek Jones
    员工体验
    2022年04月10日
  • 1234567891011 31 跳转至
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2020中国人力资源科技十大趋势  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 中国人力资源科技发展十大趋势  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓  | 2021数字人力资源科技大奖榜单  | 2021HRTechChina影响力TOP人物榜单  | 详细榜单-2021HRTech影响力TOP人物榜单  | 2022年论坛活动计划  | 中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单  | 2022年度中国人力资源科技发展十大趋势  | 2021中国人力资源科技年度大奖榜单  | 订阅HRTech资讯邮件  | HR科技云图