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    Josh Bersin 研究发现组织文化是创造卓越员工体验的首要驱动力 全球人力资源分析师 Josh Bersin 建议,虽然技术很重要,但对领导力、透明度和包容性的信任更重要 Josh Bersin公司今天宣布了一份关于各行业领域员工体验(EX)趋势、最佳实践、支持技术和EX成熟度的全面研究报告。该报告确定了EX的六个最重要的原则;对业务、员工和创新影响最大的15项实践;一个整体的EX框架;EX举措的操作指南;以及对EX技术架构的分析。 How technology use correlates to EX maturity.技术使用如何与EX成熟度相关联。 该报告由六部分组成,即《权威指南》。员工体验是对EX的出现的回应,它是成功适应COVID-19大流行带来的新业务和劳动力挑战的关键因素之一。EX已经从小众的工程项目发展到战略性的、企业范围内的倡议。财富500强的首席执行官,如微软的萨蒂亚-纳德拉、联合利华的艾伦-乔普和通用汽车的玛丽-巴拉都认为EX对实现商业成功至关重要。 受微软委托,该报告基于代表981家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈,以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法:应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验,以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。 尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战,但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。 研究发现,55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功,如生命科学、技术和金融服务。 该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要,多年的承诺,创建角色,以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节,围绕着人力资源技术向工作技术的演变,将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。 那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。 首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为,EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择:你是优先考虑以业务为中心的领导力,其中业务是第一,人是第二,还是强调以人为中心的领导力,优先考虑你的人?最重要的是,请记住,通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程,通过密切倾听员工的意见来实现。 研究部副总裁Kathi Enderes说。"EX是多方面的、复杂的和多层次的。没有任何一个项目或技术解决方案能够创造卓越的EX。我们的研究深入探讨了EX所涉及的许多不同因素和层面,以及各种战略和方案。虽然技术和服务本身并不能推动伟大的EX,但它们绝对与EX的成熟度相关。"
    员工体验
    2021年07月15日
  • 员工体验
    糟糕候选人体验每年让维珍传媒损失500万美元--他们是如何扭转这一局面的 几年前,英国有线电视和移动服务提供商维珍传媒的前采购主管格雷姆-约翰逊(他现在是英国电信的招聘主管)在不知情的情况下,发现了一个大的问题。 刚上任时,约翰逊想研究被拒绝的候选人如何看待维珍传媒的品牌。真是不问不知道啊~当他查看面试后的调查时,有一个人脱颖而出:一个来自曼彻斯特的美发师,名叫路易丝,她对这份工作有很大的热情,但资格非常有限--有限到她对自己获得面试机会感到惊讶。兴奋之余,她花了很多精力去准备,从朋友那里得到面试技巧,为儿子安排了托儿所,还买了一套新衣服。 然而,她在面试中的经历并没有达到她的预期,特别是对于一个具有如此良好声誉的品牌来说,约翰逊说。首先是一个脾气暴躁的接待员,然后是一个离开房间去接电话的面试官,10分钟后回来说他 "已经听到了所有[他]需要听到的东西",并当场拒绝她。露易丝感到困惑和失望,后来写道,她将取消她的维珍媒体有线电视订阅,转到竞争对手的天空公司。而且,她的妹妹也会这样做。 这引发了约翰逊的怀疑。她真的取消了吗?而且,更重要的是,"还有多少Louises在那里?" 在向维珍传媒的客户洞察力团队询问了一些数据后,答案是成千上万。18%被拒绝的候选人也是维珍传媒的客户,这是一个令人担忧的统计数字。他还查看了他们的净促销员分数(NPS),该分数衡量某人推荐一家企业的可能性。结果发现,大约三分之二被拒绝的候选人是 "诋毁者",这意味着他们可能不会向其他人推荐维珍传媒。 他决定更深入地调查,以了解这些不满意的候选人中有多少人实际上是在取消订单,以及这对公司的影响如何。而这个答案将使约翰逊走上一条曲折但富有成效的道路。他和他的团队计算了由不良候选人体验造成的收入损失,要求维珍传媒的高管投资解决这个问题,重新培训了数百名招聘经理,并看到了惊人的结果。以下是这一切是如何进行的。 他们是如何计算不良候选人体验的价值的 当约翰逊着手弄清楚不良的候选人体验如何影响维珍传媒的业务时,第一步是检查被拒绝的候选人的行为。公司的分析团队研究了数据集,以确定那些说要更换供应商的被拒绝的候选人在一个月内是否真的更换了供应商--发现有6%的人更换了。 然后是简单的计算:如果每年有123,000名被拒绝的候选人,6%的人取消了他们的维珍传媒月度订阅,你最终会有大约7500个取消。乘以50英镑(60美元)的订阅费和12个月,约翰逊发现维珍传媒每年损失440万英镑,相当于540万美元。 这对约翰逊来说是一个令人震惊的数字,他意识到这是一个多么大的问题。更为重要的是,他的团队规模比去年要小,却被要求吸引更多的候选人,而且速度更快。 获得高管对改善候选人体验的认同 约翰逊不确定该如何处理这些令人震惊的数据,这些数据显然影响了公司的底线。但在与他的父亲交谈后,他决定把这个数字带给维珍传媒的领导人,他的父亲告诉他要唤起他内心的勇敢。 毕竟,他想给他的招聘团队一个新的目标感,而改善候选人体验的挑战是他们可以从中获得意义的东西。 他的第一站是与首席财务官会面,要求提供新的资源,包括将招聘团队引入内部并雇用一个采购团队。但这并不像他希望的那样顺利,首席财务官对这些数字表示怀疑。 然而,他让自己的财务团队进行了调查,结果发现,对收入的影响可能更严重--三到四倍,因为这些数字没有考虑到候选人可能会向他们的朋友和家人(也是维珍传媒的客户)讲述这种糟糕的经历。这个消息让首席财务官上心了,他现在希望约翰逊踩下油门来解决这个问题。 他的下一站是CMO。为了真正推动更好的体验,约翰逊认为他需要一些维珍传媒的 "魔力"--那种人们期望从一个与理查德-布兰森有关的品牌中得到的有趣的营销手段。然而,在与CMO凯丽斯-布莱特会面后,约翰逊又一次泄气了,她告诉他她不会给猪涂口红。在她给他的团队提供一些特殊的维珍媒体内容之前,约翰逊必须重新培训数百名员工,为候选人提供更高标准的服务,这让他感到非常畏惧。 重新培训以创建一个 "黄金标准 "的面试程序 然而,约翰逊开始着手提高候选人的体验标准,他鼓励和激励团队,而不是 "用棍子敲打人们的头"。他的团队试图通过创建一个 "黄金标准 "的面试项目来认证员工;为了推销这个项目,他让公司领导录制视频,说明他们不希望自己的朋友和家人受到路易丝那样的待遇。约翰逊还让销售总监为提供最佳候选人体验的团队成员设立了一个新的年度奖项。 结果远远超过了约翰逊的预期。他举了一个例子,销售团队中有一个特别奇怪的人物,绰号是 "屠夫Les",他虽然擅长销售,但 "在面试方面可能是最差的一个"。他在 "任何地方"(包括肮脏的餐厅)面试候选人,并要求他们完成 "疯狂 "的任务,例如向他推销一支笔。 但屠夫接受了培训计划,在一个月内,约翰逊说,他向候选人解释为什么他们不适合,他们可以做什么来改善,甚至提供后续课程,并宣传维珍传媒的产品和服务的好处。 在约翰逊的举措之前,Les The Butcher的销售团队的NPS是企业中最差的,为-57。在重新培训之后,这个分数上升到了+11。 约翰逊只是希望把它提高到0。 将候选人体验变成全公司的优先事项 现在,450名招聘经理已经完成了培训计划,约翰逊说他们实际上已经围绕着候选人的经验创造了一个运动。高层领导--从人力资源部长到首席财务官--都对该计划赞不绝口。不同的招聘团队联系约翰逊的办公室,询问他们的NPS分数是多少,以及如何改进。人力资源主管要求候选人在面试前后分享他们的经验,这样招聘部门就可以实时跟踪不同评估中心的表现,并提供反馈。 首席营销官布莱特也提供了资源,他派约翰逊和他的团队去牙买加与尤塞恩-博尔特一起拍摄视频,后者现在在候选人申请过程中出现在视频中,给予提示并祝大家好运。 对企业来说,还有一个好处。约翰逊研究了通过传统的营销渠道(如零售和电话推广)获得一个新客户的成本与获得一个作为候选人并有良好体验的客户的成本。结果是:从招聘过程中获得业务的成本要低10倍(只需50美元,而传统营销的成本是500美元)。 最后的想法 对于几乎所有的招聘团队来说,证明候选人体验的重要性一直是出了名的困难。无论招聘人员如何解释,给予候选人白手套的待遇(甚至/特别是被拒绝的候选人)可以成就或破坏公司的声誉和候选人渠道,大多数公司都认为这是一项没有什么明显好处的努力。 然后,Graeme Johnson和Virgin Media的故事出现了 -- 这是一个罕见的胜利,候选人的经验与公司的具体财务影响完全相关。虽然这很难在每个公司复制,特别是如果你是在B2B领域,或者不能跟踪被拒绝的候选人和客户流失,但这是一个伟大的案例,你可以在倡导更好的候选人体验时使用。
    员工体验
    2021年07月07日
  • 员工体验
    卓越的客户体验始于强大的员工体验 客户体验的挑战比企业意识到的要更早。64%的美国员工说,员工体验影响了他们服务客户的能力。然而,根据鹰山咨询公司最近的一项调查,不到一半的人(38%)说他们的组织非常重视员工的体验/满意度。 鹰山对美国各行业1000多名员工的调查发现,员工体验和客户服务之间的关系可能是客户体验难题中最重要但被忽视的部分。 员工体验和客户服务之间的关系可能是客户体验拼图中最重要但被忽视的部分。 仅仅关注客户服务并不能使客户体验走得很远 企业当然在关注客户体验--他们的员工已经注意到了。在我们的调查中,近60%的员工认为他们的组织非常重视客户体验/服务,但只有不到40%的员工认为他们的组织非常重视员工体验/满意度。 如图1所示,在全国范围内的调查中,受访者表示他们的组织将客户体验视为对完成组织使命更重要(57%),并采取了更多的行动来改善客户体验(55%),而他们的组织认为员工体验更重要(27%),并采取了更多的行动来改善它(25%),两者之间的差距几乎是2比1。 当然,组织对客户体验的投资具有商业意义。例如,Zendesk的2021年客户体验趋势报告发现,75%的客户愿意花更多的钱从给他们提供良好客户体验的公司购买,如果他们有一次以上的不良体验,80%的客户会将业务转移到竞争对手那里。 然而,员工体验对客户体验也有相当大的涟漪效应。多年来,企业为改善客户体验的客户端所做的大量投资,例如加强自助服务选项、丰富网站内容、提供更大的渠道灵活性等,都没有触及客户体验的真正核心--人际关系。当客户在情绪上受到伤害时,他们会比以往任何时候都更渴望对他们的问题产生兴趣和关心,而这种兴趣和关心只能来自于投入和参与的员工。 对员工体验的相对忽视表现为员工在多个领域的挫败感,对客户体验有潜在影响 大多数国家的受访者同意,他们对日常工作经验的感受--消极或积极--影响了他们的生产力(70%受到影响)和他们做有意义工作的能力(69%)。 有趣的是,更多的调查受访者表示,他们的日常经历对他们帮助他人的能力产生了积极影响 (63%)。 对组织而言,结论是相对缺乏对员工体验的重视会导致对客户的下游影响。此外,负面员工体验的一些客户体验后果将比其他人更难根除和解决。例如,我们的调查发现,表示对整体工作体验不满意的员工更有可能(22% 对 6%)表示,他们对日常工作体验的感受会对他们的工作意愿产生负面影响。帮助别人。 生产力和绩效问题体现在指标中,组织可以依靠员工在这些特定领域进行改进。更大的问题是,组织如何处理员工态度和动机等棘手的根本问题?通过发展支持员工体验的文化,让他们自信地完成工作,支持他们的职业发展,并向管理层展示他们的整体身心健康状况。 技术是改善客户体验的关键,但企业需要解开这个锁 员工对技术的态度显然是混合的。虽然67%的人说技术提高了他们服务客户的能力,但22%的人说技术实际上使他们的工作更难做。总的来说,在我们的调查中,超过三分之一的受访者(35%)说技术让他们感到沮丧。 虽然不清楚哪些具体的技术让员工觉得对他们有帮助或阻碍,但关于需要更多的支持来使用技术以更好地执行的信息,肯定是有的。在我们的全国调查中,近三分之一的受访者(31%)表示他们没有得到成功所需的技术培训。 鹰山以前的研究发现,36%的员工说他们的工作性质在COVID-19中发生了变化。在这场大流行中,员工感到被拉进了他们通常不会做的工作。他们被引入到一系列新的流程、工作方式、客户互动和技术。所有这些变化的因素都强调了适当准备和支持员工以保持卓越的客户体验的严重性。我们认为这一发现是一个机会。员工已经表明他们想做一份出色的工作;他们需要他们的组织提供正确的支持来取得成功。 鉴于员工体验对客户体验的重要性,鹰山推荐企业可以采取这些步骤来改善这两方面的情况。 围绕员工的体验进行设计,从而影响客户的体验。探究员工对与企业和外部客户的所有互动的想法和感受,将阐明挑战、动机和改善员工体验的机会。反过来,这将对客户体验产生积极的连锁反应。以客户为中心,思考整个员工体验的所有接触点,并探讨这些接触点是否会导致员工的困扰,或根据其影响要求更多的支持。例如,员工是否需要更明确地定义他们的角色;他们是否有正确的技术和培训来服务客户;他们周围是否有高功能的团队?这些问题的答案应该指导未来的投资。 不同部门的员工可以根据他们的第一手经验,指出客户体验中看不见的差距和潜在的补救措施。 让员工参与设计你的客户体验战略。在制定你的客户体验战略时,要争取整个企业的员工的意见。除了你可能已经开发的数据或假设的地图之外,不同部门的员工可以根据他们的第一手经验,阐明客户体验中看不见的差距和潜在的补救措施。     强调团体的凝聚力。员工在工作场所如何相互支持,无论是在日常工作中还是在生活的其他方面,都有助于营造一个环境,让员工感觉到把整个自我带到工作中,并与同龄人交往。鹰山公司以前的研究发现,团队领导/经理(46%)和队友(25%)在推动变革方面最有影响力。激励这些群体,创造一个支持和尊重个人的文化。通过亲和团体、非官方活动和团队出游(虚拟或亲自)建立社会归属感,并经常就团队期望和变化进行沟通。然后,让员工控制团队的运作方式。 向所有员工展示他们所做的事对客户结果有意义的影响。员工希望感受到他们如何在工作中花费时间为企业创造价值。事实上,我们的调查发现,32%的员工将有意义的工作列为影响他们日常经验的前两个因素之一(仅次于工作与生活的平衡)。将所有员工的角色不仅与业务影响联系起来,也与客户影响联系起来。例如,负责人力资源项目的员工支持员工的成长和激励,这最终会影响他们更好地服务客户的能力。IT部门的员工创造和实施技术,使他们的同事能够有效地服务于终端客户。 建立 "以客户为中心的思想 "在行动上是什么样子的。如果没有组织的指导,很少有员工会在愿景声明和他们可以采取的战术行动和行为之间建立明确的联系,以改善客户体验。将愿景声明分解为所有员工应该持有的具体价值观,以创造一个卓越的客户体验,以及相应的行动和行为样本。让所有的员工对顾客愿景的实践有相同的认识,是个人和团队责任的起点。 如果没有组织的指导,很少有员工会在愿景声明和他们可以采取的战术行动和行为之间建立明确的联系,以改善顾客体验。 将员工指标与客户指标联系起来。在我们的调查中,26%的受访者说他们的组织没有衡量员工参与度和满意度。如果你的组织属于这个数字,现在就开始倾听你的员工,并收集关于员工声音的数据。脉搏调查、一年两次的调查以及与员工的定期反馈会议都可以帮助组织更好地了解和同情员工的观点。当你审查这些数据时,放大那些帮助员工为客户创造积极价值的资源、工具、流程和文化。而且不要仅仅停留在这里。在一个联合仪表板上并排分析关键的客户体验和员工体验绩效指标。员工体验方面的变化(如员工满意度和离职率)可以成为客户体验方面的领先指标(如客户满意度)。
    员工体验
    2021年07月01日
  • 员工体验
    HR可以借鉴:解锁最佳数字员工体验的关键积极主动 解锁最佳数字员工体验的关键:积极主动 The key to unlocking optimum Digital Employee Experience: Proactivity 在混合工作的时代,IT现在对确保组织的成功和运行至关重要。 即使工作几乎完全数字化,IT团队旨在提供的优化和无缝服务与员工的实际数字体验质量之间仍然存在相当大的差距。在最近的一项研究中,96%的技术主管同意数字员工体验(DEX)是IT团队工作的重要组成部分,但超过三分之一(34%)的人依靠人工方法来收集体验信息,近一半(46%)的人根本没有测量他们员工的数字体验。 如果你不测量员工体验,你怎么能确保这一基本要素得到维持? IT团队往往落后一步,在员工的IT问题上追赶。系统看起来不错,所有的迹象都指向绿色,但蓝屏、应用程序故障和缓慢的界面导致了不满。随着时间的推移,结果是出现了文化的转变;许多员工会不报告技术问题,对IT部门的帮助能力失去信任,或者认为这个过程是漫长和令人沮丧的。2020年发布的一项调查显示,在他们面临的所有技术问题中,工人只报告了一半以上。 2020年快速过渡到在家工作只会进一步激化这些IT裂缝,引入新的问题,如消息应用故障,网络缓慢,或视频通话掉线,这可能完全切断员工的沟通。在最近的一项研究中,81%的员工表示,他们要么不想回到办公室,要么从现在开始更喜欢混合时间表。因此,随着远程或混合工作在这里停留,IT团队必须优先获得对员工数字体验的可见性和洞察力,同时对技术解决方案采取更积极主动和前瞻性的方法。 IT远程行动和自动化--员工 "零距离 "接触 防止中断和避免IT停机,同时从 "任何地方 "改善员工体验的最聪明和最有效的方法是在问题变成影响服务的问题之前识别并自动解决。现在有可能让员工不再参与许多影响生产力的定期和持续的中断。将员工作为IT部门的监控系统或在修复方案中使用应该被认为是过去的事情了。 那么,员工 "零接触"--这是一个梦想还是现实?这将是一个现实,因为联系IT团队的需求将大大减少。不管是由于缺乏信任还是其他原因,员工参与解决IT问题的情况肯定会减少,而且会沿着这样的道路继续下去。实时分析作为一个数据源,是实现对发生最多的问题的智能关注的关键。然后,IT团队可以在员工意识到有问题之前,自动为员工应用带有远程操作的修复措施。 有各种各样的问题影响着许多企业,包括那些与高登录时间、协作服务的性能、软件合规性,甚至是客户界面的错误解决有关的问题。这些问题中的任何一个都可以升级为扼杀整个公司的生产力,并迅速提升IT票据数量。以下两个例子展示了如何通过更积极主动的IT方法来解决这些干扰问题。 软件故障的远程修复 以一家律师事务所为例,现在IT部门和员工都从这种积极主动的方法中受益。一个关键的IT问题是,关键的软件被错误地打开和最小化,总是导致支持票和员工体验不佳。现在,一个远程操作能够通过检查注册表来检测这个问题,并能改变值来自动补救这个问题,从而减少对生产力的影响和提出支持票的需要。 自动解决屏幕问题 在这个大型的全国性零售商,供顾客使用的店内屏幕以错误的分辨率显示,这使得更多的屏幕无法使用。这直接影响了交易和他们的底线。为了解决这个问题,一个远程行动已经到位,它运行检测分辨率。如果它是不正确的,它将自动将其解决为正确的设置。这导致了更少的票据和提高员工的满意度。 智能设备管理 过时的或不符合规定的设备是造成无数潜在的IT问题的原因,从缓慢的性能和应用程序的不稳定性到安全弱点。尽管它们有影响,但它们仍然是IT团队众所周知的难以识别和解决的领域之一。当团队在多个网络和设备版本中工作时,这个问题就更难了。 在大多数情况下,IT团队在个人基础上手动解决过时的设备或应用程序,因为他们对问题的能见度仅限于员工提交票据时。主动采取行动防止过时的问题,将最大限度地减少干扰,提高资源效率。答案还是在于实时监控和自动自助活动。 例如,一个积极主动的IT团队可以远程识别需要更新的设备,并部署有针对性的重新启动警报。员工的一个简单点击就可以触发强制更新,在问题开始之前就将其阻止,并为IT团队节省数小时的生产力。 通过保持其环境中的每台设备的合规性和更新,IT团队可以避免未来的灾难,并轻松保持高标准的数字员工体验。 保持主动性 随着我们迈向WFA(在任何地方工作)和混合家庭办公室工作成为常态的未来,IT团队必须在技术问题上领先一步,因为组织不能在这个领域追赶。员工应该能够依靠无缝的数字体验来与同事合作并保持生产力。 通过采用基于实时分析的主动方法来提供有针对性的警报,问题可以由员工自己预先解决,或者由IT部门完全检测和自动解决,不需要任何员工参与。通过以这种方式让员工参与进来,IT可以成为员工积极情绪的来源,而不是成为干扰或混乱的同义词。 关于作者 Chris Terndrup是Nexthink的业务转型架构师。Nexthink是数字员工体验管理软件的领导者。该公司让IT领导对员工在设备层面的日常技术体验有了前所未有的洞察力--使IT部门从被动解决问题发展到主动优化。Nexthink使其1000多个客户能够为1100多万员工提供更好的数字体验。
    员工体验
    2021年06月30日
  • 员工体验
    入职体验如何做? 关于入职的人力资源说法是,你只有一次机会给人留下良好的第一印象。一个成功的入职培训过程与更高的留任率和员工生产力直接相关。根据Inc的数据,高达28%的员工在工作的前90天内因入职培训不力而辞职。 以下是我们的入职专家提供的四个入职技巧和最佳做法,以便给新员工留下最好的第一印象。 1. 计划一个持续数月而非数周的过程 入职培训不等同于入职培训。根据SHRM,入职培训是 "一个涉及管理层和其他员工的综合过程,可能持续12个月"。因此,我们的第一个入职建议:计划一个入职过程,让员工参与并支持90天后的工作。考虑到这个时间框架,管理人员可以安排每月一次的检查,以跟踪员工的适应和进展情况。人力资源部门可以设定任务,逐步联系员工,让新员工轻松进入公司,并在午餐和咖啡时间提供机会与同事交流和见面。虽然每个企业都不一样,但入职培训的标准目标仍然很相似--为员工做好准备,确保他们拥有生产所需的一切,并让他们了解公司文化。 2. 使过程可重复 在新员工入职时,要尽可能地将流程自动化,并设计一个可以在全公司或每个部门重复的流程。确定需要建立哪些联系,以及你希望员工达到什么样的时间线和里程碑。最重要的是,把一切都记录下来,这样你的人力资源团队就可以在收集新员工的反馈时对入职流程进行微调。 3. 实施伙伴系统 开始新事物从来都不是一件容易的事。让新员工感到受欢迎的最简单方法是为他们安排一个 "伙伴",无论他们是来办公室还是远程工作。在办公室环境中,入职伙伴通过带他们参观办公室,把他们介绍给其他员工,并作为他们需要的支持系统来熟悉新员工。在办公室外,建立一个 "虚拟 "的入职培训伙伴也同样重要。在新员工入职的第一周,会有很多问题出现。一个伙伴是一个有价值的资源,可以回答问题,进行介绍,并向新员工展示当地的情况。人力资源部门也可以给导师/伙伴提供一些入职培训,帮助他们为新员工提供最好的体验。 4. 不断检查 不要等到三个月后才去检查新员工。确保你的入职流程有利于新员工的最好方法是定期检查他们。签到可以分阶段进行,以建立足够的时间让新员工安顿下来,并确保新员工在公司内取得进展。人力资源部门可以当面或通过视频进行第一次报到。随后的检查可以由经理进行,也可以通过问卷调查进行。评估新员工对其角色的理解程度和对团队的适应程度。 正如Inc详细介绍的那样,"持续的培训有助于员工为他们的业务做出更大的贡献,而你的员工知道你愿意为他们在团队中的成长进行投资,也会感到受到重视。" 定期检查对于在问题变成保留问题之前处理这些问题是至关重要的。利用检查来了解新员工的进展情况,什么对他们有用,以及什么需要改变。 这样的入职培训更好 有效的入职培训的基本要素是相同的,不管是什么角色或公司。所有的新员工都应该感到受到欢迎和支持,了解他们在公司中的角色和地位,并对未来的工作感到兴奋。员工应该知道他们可以通过哪些渠道来提出问题或寻找相关信息。这个过程应该包括在新员工和老员工之间建立非正式联系的机会--你最不希望看到的就是新员工感到孤立和孤独。这种体验应该是尽可能无缝的,有自动化的过程和工作流程,这样就不会有任何遗漏。最重要的是,不断检查员工的情况,看看他们做得如何,以及流程是否需要任何改变。创建一个优秀的入职流程需要尝试和错误,但在员工体验方面的回报是巨大的。
    员工体验
    2021年06月29日
  • 员工体验
    【美国】美国版“优面宝”GoodTime完成1670万美元A轮融资 领先的基于人工智能的面试安排和招聘体验解决方案GoodTime在其A轮融资中增加了950万美元,使本轮融资总额达到1670万美元。新一轮融资由KTB Ventures牵头,Smilegate和Atinum Investment参与。这笔资金将用于加速招聘/候选人体验解决方案的创新,并与Box、Shopify和Zoom等创新客户一起加速在各行业的市场增长。 GoodTime是一个基于人工智能的招聘体验解决方案,可以减少多达50%的招聘时间,同时每年节省多达50万美元的人才招聘成本。更重要的是,GoodTime是唯一提供衡量和管理面试安排的多样性、公平和包容性(DE&I)过程的人力资源技术解决方案。根据SHRM的说法,DE&I将是招聘人员持续关注的焦点,特别是因为更多的候选人将根据他们对公司可见的DE&I承诺的评估来做出工作选择,据专家称。 联合创始人兼首席执行官Ahryun Moon表示:"每一次会面是人们聚集在一起,相互合作,并建立有价值的关系的一种方式,这种关系可以持续下去。GoodTime是一种解决方案,它使公司能够将招聘过程个性化,并改善每个候选人的体验"。 "我们对创建一个会议平台的前景感到兴奋,在这个平台上,你有完全正确的人讨论正确的事情,以推动工作。KTB Network的投资经理Hyesung Kim表示:"会议协调一直是不智能的,充其量只关注日历四则运算。"GoodTime使用人员数据,总是把正确的人放到每个会议中,这对未来的工作来说是绝对必要的。另外,GoodTime与Dropbox、Box、Zoom、Slack、Pinterest、Stripe、Atlassian、Snapchat等客户的合作口径也给我们留下了深刻的印象,说明市场上非常需要这种产品。" 63%的候选人表示,大多数雇主在招聘过程中没有进行充分的沟通。*98%的雇主认为,增强候选人的体验--对于他们雇用和拒绝的人来说--可以帮助提高和保护他们的品牌。**GoodTime重塑了在整个招聘体验生命周期中管理面试安排的方式。 A轮融资于2020年第四季度完成。这是继2018年第四季度完成的500万美元A轮融资和2017年获得的200万美元种子基金之后的又一次融资。 关于GoodTime GoodTime Hire使人才招聘团队能够创造一个高效、公平和个性化的候选人体验,更快地获得顶级人才。GoodTime是唯一基于人工智能的人力资源技术解决方案,可以帮助推进多样性、公平性和包容性(DE&I)举措,从零开始为每个求职者培养可衡量的影响。看看为什么世界顶级人才招聘团队,包括Zoom、Instacart和DropBox,都依靠GoodTime来缩短招聘时间,并节省高达50%的招聘开支。
    员工体验
    2021年06月28日
  • 员工体验
    关于候选人体验的最新情况 [caption id="attachment_45601" align="alignnone" width="900"] Unique yellow clothing sewing button among many dark ones. Standing out from crowd, individuality and difference concept. 3D illustration[/caption] 体验定义和塑造我们的经济。当消费者拥有非凡的体验时,他们更有可能进行额外购买、推荐朋友并保持对品牌的忠诚度——而负面体验可能会对品牌造成严重破坏。 根据消费者事务办公室的研究,一个不满意的客户会告诉 9 到 15 人他们的糟糕体验,大约 13% 的不满意客户会告诉 20 多人。  公司意识到积极或消极的体验会对他们的品牌和业务成功产生影响。因此,他们投资于专门的角色、资源和技术,以帮助改善客户体验。  但他们通常不会对候选人体验给予这种程度的关注。根据Aptitude Research and Talent Board最近的研究: 58% 被筛选的申请人从未收到回复(Aptitude Research) 三分之一的招聘人员今年比以往任何时候都感到更加疲惫(Aptitude Research) 61% 的求职者在两个月前申请后没有收到雇主的回复  尽管人才获取体验在过去几年有所改善,但仍然给求职者和雇主带来了挫败感和低效率。虽然 68% 的公司致力于在 2021 年改善这些体验,但它们往往达不到要求。  那么究竟什么是人才获取的非凡体验?公司如何才能在求职者的每个阶段为求职者创造有意义和个性化的体验?以下是一些主要发现或 Aptitude Research and Talent Board 的研究: 公司应该从雇主体验开始 如果招聘人员不满意和不参与,候选人将不会获得积极的体验。如果招聘团队工作过度且不堪重负,候选人体验将受到负面影响。今天的招聘和招聘团队正面临体验危机,远程工作带来了额外的压力。事实上,招聘人员每周花费多达 16 个小时安排电话会议,并花费 10 个小时在他们的 ATS 中寻找候选人。此外,32% 的受访招聘人员正在寻找其他职业机会。想要改善外部体验的公司需要首先审视内部。  沟通是最大的错失机会 候选人希望了解他们的进步并知道他们的立场。因此,公司需要在他们第一次研究组织的过程中尽早与候选人进行更好的沟通。你还应该在申请过程中提供一个过程指标,并在申请后传达下一步的信息。目前,58% 的候选人没有收到任何回复。 非凡的体验直接影响品牌 糟糕的候选人体验会影响业务绩效,包括品牌和客户保留率。在过去一年中改善了人才获取体验的组织在 NPS 分数、客户保留率和雇主品牌方面都有所改善。提供更具吸引力和人性化体验的公司会看到对业务绩效的直接影响,包括 NPS 分数提高两倍。 公司正在增加对自动化的投资 自动化可以帮助改善雇主和候选人的体验。虽然对招聘来说并不陌生,但今年自动化流程继续增加,以支持更精简的招聘团队和更多应用程序,尤其是机器学习和其他智能技术。现实情况是,大多数对工作感兴趣的候选人都会研究和申请,但永远不会前进。大多数人几乎没有人际互动,并且会自动处置。自动化有助于提供公平公正的体验,并使公司能够向每位候选人提供一致的沟通。  
    员工体验
    2021年06月23日
  • 员工体验
    【员工体验平台】Salesforce宣布通过Work.com的升级来改善员工体验 Salesforce.com Inc.去年9月推出Work.com的员工体验平台后,又在最近对其Work.com员工平台进行更新,其中包括影响员工福祉、成就感和职业发展以及生产力支持的增强。 最早Work.com是一个为销售代表管理企业业绩的平台,它的用户界面(UI)看起来类似于社交网站,去年9月升级这个平台以便于更好的支持疫情带来的影响。或许基于其他巨头不断整合推出专门的员工体验平台,所以Salesforce最近进一步升级了Work.com来应对吧! 新增的产品包括:Work.com Wellbeing,它将帮助员工实现身体、精神和财务健康;Work.com Talent,它将帮助学习和职业发展;以及Employee Service解决方案,它将自动提供支持以提高生产力。 Work.com是一个绩效管理和参与平台,类似于一个社交网站。但不仅如此,它还提供了一个以员工为中心的体验和门户,工人可以在企业支持的所有领域获得自助服务和支持。 "我们现在有一个令人难以置信的机会,可以有意识地改变员工的体验,并确保混合工作对每个人来说都是高效、公平和充实的,"Salesforce公司执行副总裁兼平台部总经理Patrick Stokes说。 随着疫情到来,许多员工开始享受远程工作。然而,随着远程工作的开展,更多的孤独感和距离感会在员工队伍中产生裂痕。Work.com的功能旨在弥合这些差距,而这些额外的产品则在这方面更进一步。 Work.com Wellbeing Wellbeing为员工提供了一种方法,让他们在工作过程中,在他们的员工工作区完成保密的脉搏检查。它让他们有机会观察自己的趋势,并将数据汇总成一个更大的资源,让团队领导看到自己团队的感受。 团队领导得到了匿名的见解--按团队和地点划分--这使他们有能力了解趋势,并在某些时候压力激增时采取行动,以提高幸福感。例如,如果一个特定地点的一组员工开始报告在某个特定时间段压力激增,团队领导可以采取行动帮助缓解压力,例如促进工作与生活的平衡或减少在糟糕时间的会议。 为了帮助Work.com Wellbeing,Salesforce已经与Thrive Global等专家合作。"Thrive Global的创始人兼首席执行官阿里安娜-赫芬顿(Arianna Huffington)说:"Thrive将帮助员工和公司采取全人类的方法来实现福祉,为他们提供所需的工具,使他们在生活的各个方面都能达到最佳状态。 Work.com Talent Work.com Talent为员工提供符合兴趣和职业目标的内部角色和晋升的发现。它是一个仪表板,为职业指导和学习建议提供个性化的帮助,以及来自Salesforce的Trailhead内容。 在管理方面,人力资源部门从他们自己的员工队伍中获得洞察力。人才将浮出水面,这些人拥有填补现有团队的项目所需的技能,或者可以承担新的角色。我们的目标是,永远不会有需要填补的空白,时间不会太长。因此,当两边都有机会时,Talent会向员工提供这些机会,以便他们了解这些机会,并向人力资源部门提供机会,以便他们可以检查员工是否有兴趣。 Employee Service 新的员工服务产品代表了一组更新,旨在使互动更加直观和智能。 人力资源服务中心将把入职和文书工作等人力资源流程简化为一个综合体验,并尽可能地实现自动化。它允许员工快速查找政策问题的答案或完成税务文件,设置直接存款或注册公司信用卡。它还可以自动解决案件,以帮助人力资源代表和员工快速行动。 服务目录通过一个消费者风格的用户界面将员工与执行团队联系起来,这样他们就可以轻松地申请新的笔记本电脑或申请维修移动设备等事项。这样一来,公司就可以在各部门之间实现自动化请求,避免瓶颈。 人工智能驱动的聊天机器人也可以通过员工礼宾机器人部署,在任何部门的对话聊天体验中回答一般问题,如果不可能,则将对话升级到适当的人。    
    员工体验
    2021年06月21日
  • 员工体验
    更好的员工体验需要使用数据驱动 Driving employee experience using data 我们最近的员工体验网络研讨会的民意调查结果显示,领导者有机会更好地利用数据和人员分析来帮助了解他们的员工体验。事实上,81%的与会者表示,他们要么刚刚开始分析他们的人员分析,要么他们已经有了一些基础知识,但还没有达到他们想要的程度。13%的人说他们不知道从哪里开始使用数据来提高员工体验。 如果我们从2020年学到了什么,那就是公司需要具备为员工重新思考、重塑和重新想象工作场所体验的能力,这是新常态的一部分。而对于人力资源领导者来说,利用他们的数据来了解他们的员工真正想要什么和需要什么,是至关重要的。 今天EX的价值 让我们从为什么员工体验现在比以前更重要开始,在整个全球健康危机中,最真实的情况是,员工是一个组织最强大的竞争优势。而且,随着我们继续从COVID-19的大流行中爬出来,在一个越来越无边界和灵活的工作世界中,对人才的竞争将是非常激烈的。尤班克斯说,员工体验与客户体验相似。员工和客户都经历了不同的情绪、交易和体验。因此,重要的是,不仅要让员工在他们的旅程中参与,而且要为他们提供符合他们需求的体验。 快乐的员工,快乐的客户 Millner强调,对于HR领导来说,关键是要理解员工敬业和员工体验是不同的,但又是互补的。他解释说,一个有敬业感的员工是对他们工作的组织有强烈感情的人。另一方面,体验则与他们对自己的个人工作经历的热情程度密切相关。拥有一个充满激情的员工是最终的目标,因为他们的工作自豪感飙升,这自然会反映在他们的表现上。Millner分享说:"一切真的是为了努力使人们在这里工作得更好,这就是我们努力的方向。而我认为,如果数据能够帮助我们做到这一点,它就不是冷冰冰的,而是代表员工心声"。重点应该仍然是雇主和组织可以做什么,为员工增加有形的价值。 这并不是说,在员工与组织相处的每个方面,每天都需要有一个令人惊叹的因素。正如Eubanks所建议的,体验有高峰也有低谷,他以迪士尼为例。当你回顾迪斯尼的经历时,你不会想到那些 "坑爹的时刻",比如一瓶水要多少钱,或者排队的时间有多长。相反,重点是 "巅峰时刻",如微笑和笑声,或实现童年的梦想。Millner建议说:"我们需要把员工体验看作是一个变革管理的挑战,因为这关系到改变领导、经理和员工的行为,也关系到改变技术,绝对如此。这不仅仅是人力资源部门的事情......这是一项业务举措,显然有一个非常强大的人员焦点"。重点应该是使用数据来设计员工旅程中的这些高峰时刻。 使用数据和人员分析来设计EX意味着什么? 一旦 HR 领导者掌握了数据集,他们就应该从各个方面进行分析,并进行更深入的分析。例如,如果 80% 的员工表示他们目前对自己的工作环境感到满意,从一个角度来看,这听起来是积极的。但是,如果这项调查涉及 10,000 名员工,那也意味着有 2,000 人不满意。那2000人是谁?他们是顶级表演者吗?他们是否在业务的特定部门或职能领域?以这种方式查看数据需要转变思维方式来推动以员工为中心的体验。正如 Milner 所建议的那样,“我们必须始终记住的一件事是关于员工或客户的每条数据背后的一个人。” 当今工作世界中的员工体验不仅仅是一项一次性计划。这是一项战略业务计划,需要与多个业务利益相关者合作,并以数据为先的思维来更好地了解员工并满足他们的需求。
    员工体验
    2021年06月21日
  • 员工体验
    【升级版】2021员工体验旅程图新版正式发布,欢迎下载 员工体验旅程图2020版本发布后收到了行业内极大的关注和支持,也收到非常多优秀的建议,本次版本重点更新了两处重要的地方,一个是员工体验指数,一个是EX点。员工体验研究院专家结合大家最多和最迫切的问题,特别推出了员工体验指数(http://in.exinstitute.cn)的测试。 员工体验旅程图(EX Journey Map)2021版本 (点击图片即可获取高清大图 或微信公众号HRTechChina 回复EXJM 或点击链接 https://www.hrtechchina.com/45502.html ) 什么是员工体验指数?(http://in.exinstitute.cn/ ) 员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状,通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考,从而提升组织绩效;简单来讲就是有一个基准(benchmark),帮助企业清楚的认知到自己所在的行业,城市,相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试,覆盖员工体验旅程多个关键节点,以及员工体验经典方程式的三要素:文化、办公空间、科技,综合考虑eNPS和其他因素,通过复杂综合的算法得出,同时动态更新整体员工体验中国指数,以及城市、行业的对比数据,具有相当参考价值和意义,也是衡量中国员工整体体验的关键指标。 EX点 之前我们统一称为痛点,但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点,或者说我们之前更多关注了痛点,从而忽视了其他影响体验的其他方面,比如笑点、痒点、感动点等等,这些都是影响和改变体验的重要因素,不仅仅是Z世代的人群对此感受明显,每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的,可能是愉悦的,可能是感动的,激怒因子和愉悦因子都是体验,也会产生共鸣因子,都是值得关注的。 员工体验旅程图2021版本依然在动态更新,不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流 可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。 让我们一起加油,共同推动中国的员工体验实践与落地,提炼总结中国自己的员工体验理论体系。 2021中国员工体验指数揭晓:73.4 附录2020版本介绍: https://www.hrtechchina.com/41959.html  
    员工体验
    2021年06月18日
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