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员工体验
【继续加强体验】Workday宣布重新设计用户体验（UX）和推出新技术创新，改善客户的员工体验
Workday 今天宣布了新技术和用户体验（ UX）创新旨在帮助其代表超过 6000 万员工的客户社区快速适应不断变化的业务和员工需求。这些新的创新将在其年度客户大会Workday Rising上展示，并在Workday Extend中包括低代码/无代码开发功能 帮助简化应用程序开发。此外，该公司还采用了重新设计的 Workday UX，具有直观的功能，可以帮助每种类型的用户尽可能轻松和轻松地工作。
Workday Today 是重新构想的 Workday 主页，为具有特定任务、重要日期、相关公告、推荐学习等的用户提供个性化体验。
简化业务线的应用程序开发Workday Extend 使组织能够创建新功能，而无需 IT 资源或昂贵的新技术。使用以下新功能，客户将能够通过更加互联、适应性强和可扩展的 Workday 继续创新和创造价值：
App Builder 是一个基于 Web 的集成开发人员环境 (IDE)，现在通过可视化和预览模式为业务开发人员提供更直观、更具凝聚力的构建体验。
将添加到 App Builder 的低代码/无代码视觉功能将使开发人员能够通过拖放用户界面创建应用程序，而无需编写任何代码。
Workday Graph API 是一种面向开发人员的新工具，将提供给 Workday Extend 客户。该工具基于开源 API 查询和操作语言 GraphQL，将有助于简化整个 API 体验以导航和发现 Workday API，降低复杂性和持续维护，同时提高响应能力和开发人员生产力。
“Workday 使我们能够突破界限并尝试新事物，以便我们能够快速适应不断变化的需求。借助 Workday Extend，我们快速构建了任务关键型应用程序，这些应用程序在过去一年中帮助提高了员工敬业度和员工保留率，” Megan McCartney说，圣卢克大学健康网络人力资本管理系统总监。“我们已经能够从我们现有的技术投资中获得更多价值——在不增加技术孤岛的情况下简化应用程序开发——同时改善员工体验。”
跟上不断变化的用户期望和需求首席信息官 (CIO) 和 IT 领导者正在优先考虑员工敬业度，以减少人员流动并提高生产力。为了满足当下的客户并帮助他们管理不断变化的用户期望，Workday 正在对其 UX 进行定制，使其更适合每一种用户类型——从员工（办公桌和无办公桌）到经理和专业用户。通过提供由超个性化和自动化驱动的更简单、更直观的体验，并根据用户喜欢的工作方式和地点呈现这些体验，Workday 旨在赋予人们权力，使他们能够轻松采取行动。
BJ's Warehouse Club 首席人力资源官Mark Griffin表示：“提升我们如何支持和支持主要由一线员工组成的员工队伍，是 IT 和人力资源部门的共同努力。” “我们一直在考虑如何最好地利用 Workday 移动应用程序来满足员工的需求，并且我们已经看到参与度提高。我们期待新的 UX 功能将进一步增强和简化我们员工的体验。”
Workday 继续根据其更广泛的体验战略进行创新，该战略包括三个主要支柱——Workday Engage、Workday Everywhere 和 Workday Empower。
Workday Engage 是一项旨在通过无摩擦体验让工作变得轻松的计划，专注于改变员工体验。Workday Today，重新构想的主页现在为整个 Workday 用户群投入生产，提供跨设备的个性化体验。未来，Workday 计划提供具有拖放功能的动态主页布局，使用户能够设计和配置他们的主页。
Workday Everywhere是一项旨在将 Workday 带到人们喜欢工作的地方计划，就是在自然的工作流中方便的处理。员工现在可以从 Microsoft Teams 或 Slack 等工作区查看所需的 Workday Learning 课程，管理人员可以在工作流程中快速批准团队学习注册。未来，Workday 计划为管理者提供更详细的团队洞察，进一步帮助他们关注员工满意度和成功。
Workday Empower 是一项旨在通过机器学习 (ML) 推动超个性化的计划。借助 Manager Insights Hub，人事经理可以查看全面的团队信息，包括员工技能，以及可操作的、机器学习驱动的洞察力，以帮助吸引和培养员工。自动执行重复性工作，并根据角色、功能和行为个性化用户体验，使其与用户更相关。未来，Workday 计划提供基于过去操作提出建议的 ML，例如，根据通常访问特定报告的时间，抢先下载报告以供查看。
“我们在 Workday 平台上的持续创新——结合我们对成为一个开放、互联系统的承诺——完全是为了我们的客户及其用户的利益，以帮助确保他们拥有一个允许他们做出响应的技术平台，Workday 首席技术官Jim Stratton说。“我们将继续提供下一代功能，帮助组织解决他们独特的挑战，同时提升所有用户的数字体验。”
Workday首席设计官Jeff Gelfuso表示：创造引人入胜的员工体验有两个方面：1) 简化数字体验和 2) 提升这种体验的人性化方面。
在简化方面，我们的使命是让 Workday 轻松自如。对于一线员工来说，只需轻按一下手机，就可以轻松地签到他们的班次，经理们应该能够在他们的自然工作空间中快速批准费用报告，而不会中断他们的工作流程。高级用户应该能够在一个地方拥有他们需要的所有功能的集线器。对于所有这些用户类型，他们应该能够在完成复杂任务时轻松直观地找到信息。
在提升体验中的人为因素时，我们希望 Workday 成为每位员工值得信赖的助手——在他们整个职业生涯的每个阶段都在那里。我们在今年早些时候公布了我们的新体验战略，这使我们能够实现我们的使命，让工作变得轻松，我们将继续在每个版本中取得巨大进展以实现它。
可用性 ：App Builder 目前作为 Workday Extend 的一部分提供；App Builder 和 Workday Graph API 的低代码/无代码功能计划在 2023 年上半年向 Workday Extend 客户提供。
整个 Workday 应用程序套件以可扩展、灵活的框架和服务平台为基础。它是可重用服务的共享基础，不仅提供一致的用户体验，而且还意味着不必从头开始构建每个交互。Workday首席设计官Jeff Gelfuso表示。
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员工体验
【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
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员工体验
数字化员工体验（DEX）与工作的未来
想象一下，当你准备迎接新的远程工作的第一天时，你发现你无法使用任何所需的入职工具。不幸的是，你的组织的人员团队没有为你提供合适的软件，你也不知道你应该向谁寻求支持。这种类型的IT问题不仅拖累了生产力，而且还创造了负面的数字化员工体验（DEX）。
今天的员工体验包括他们在工作中的日常互动以及获得正确的技术和工具。虽然IT团队和人力资源部门尽最大努力确保员工有一个积极的整体体验，但这可能是艰难的。随着技术的快速发展，数字化转型，以及混合和远程工作人员的增加，公司需要努力工作，不仅要跟上，而且要保持领先。
在这篇文章中，我们将带你了解数字化员工体验，说明为什么它对所有企业都很重要，讨论新员工入职时的数字化员工体验，并展望工作的未来。
什么是数字化员工体验？
虽然你可能已经听说过员工体验，但你可能并不完全清楚什么是数字化员工体验，或者它是如何促进整体员工满意度的。
数字化员工体验是一个公司的技术产品对员工的影响。例如，如果你的工作场所的IT团队很难找到，或者你的公司要求员工使用超过10种不同的数字工具--而且这些工具都不容易使用，都需要大量的入职培训--那么你的数字化员工体验很可能不是很好。有78%的员工表示，他们在工作中使用6到10种数字工具进行沟通。
然而，如果员工对工作所需的工具感到舒适，他们的日常技术很少出现问题，并且实际上感觉到他们可用的技术正在改善他们的整体工作时间，那么数字化员工体验可能是相当积极的。
以下是数字化员工经验的一些常见贡献：
他们可以使用的工具
使用这些工具的容易度
企业的技术生态系统是如何建立的
公司的技术的可靠性
获得IT支持有多直截了当
可及性
其他与技术和工具有关的东西
数字化员工体验受到所有这些因素的整体影响，而不是一个组成部分。
为什么积极的数字化员工体验很重要
虽然解决你的组织的数字化员工体验中的差距可能会感到不堪重负，但有几个重要的原因，这对任何规模的企业都很重要。以下是健康积极的数字化员工体验的一些关键好处：
它提高了生产力和收入
不幸的是，旨在使工作更容易的技术有时会导致更多的挑战。例如，来自Wakefield Research和Elastic的一项研究发现，超过50%的受访办公人员在杂乱的数字系统中搜索文件的时间超过了实际工作。该研究警告说："如果公司想保持员工的生产力并在在家工作的世界中获胜，他们需要弄清楚内容管理（而且要快）"。
通过专注于数字化员工体验，雇主可以期待生产力水平的提高。正如麦肯锡研究所的一份报告所发现的，"通过使用社交技术，公司可以将知识工作者的生产力提高20%至25%"。不仅如此，在正确的技术和工具的推动下，这种生产力的提高有可能为四个关键行业（消费品、零售金融服务、先进制造业和专业服务）增加高达1.3万亿美元的年价值。
有了积极的数字化员工体验，员工们就可以把时间用于完成他们的项目和任务，而不是去摸索复杂的技术，追寻IT支持，或者寻找他们需要的文件或程序。
它提高了员工敬业度和满意度
作为整体员工体验的一部分，DEX可以严重影响员工的满意度和幸福感。预计到2025年，"数字原生代"将占到劳动力的75%以上，今天的员工是在技术中成长起来的，他们希望技术能够发挥作用。
就像你在家里用笔记本电脑玩游戏时，WiFi不断被切断是非常令人沮丧的，工作场所的技术出现问题会导致负面情绪。当它成为一个日常问题时，你的挫折感很可能会随着时间的推移而增加，你对你的组织越来越不满。
根据《福布斯》的研究，55%的受访知识工作者认为，"除了薪酬和福利之外，拥有最好的商业应用程序会使一个组织成为更理想的工作场所"。这个想法很简单。如果员工拥有完成工作所需的工具、技术和IT支持，他们会更加快乐。当人力资源和IT团队合作创造更好的数字化员工体验时，他们会培养出一支高度敬业的员工队伍，并使自己在就业市场上具有竞争优势。
它鼓励协作
正确的技术和工具对协作和沟通至关重要--自COVID-19大流行开始以来，随着许多员工转向远程或混合工作模式，这一点变得更加重要。
根据Forrester的研究，专门的协作平台可以将员工生产力单独提高10%。当企业成功使用协作技术时，它们可以帮助减少在会议上花费的时间、搜索信息的时间，以及在电子邮件中搜索数据的精力。为了证明这一点，微软的一项研究发现，85%的受访员工表示，能否获得正确的技术可以决定他们有效协作的能力。
协作和沟通在良好的数字化员工体验中变得很容易，因为团队可以获得正确的工具、最好的支持以及无缝的流程和工作流。
如何改善数字化员工体验
使用正确的工具和技术
这似乎是一个常识，但无数的企业在引入新的工具和技术时，并没有充分考虑他们为什么要这样做，或者说这是否是他们团队的最佳选择。例如，一个企业可能听说一个新的、昂贵的人工智能项目管理平台是市场上最有创意的工具，为了在竞争中领先，就迅速加入了这个平台。然而，如果他们问过他们的员工，他们会知道人们喜欢目前的项目管理工具，而且它符合他们的运营预算。
在谈到DEX的工具和技术时，没有一个放之四海而皆准的解决方案。对一个企业来说，"正确的 "工具可能不是另一个企业的最佳工具。为了确定某些技术是否适用于你的企业，你需要直接去找将会使用它的人：你的员工。
当你了解你的员工目前对他们的DEX的感受时，就会更容易确定现有技术的任何问题，了解可以使他们的工作更容易的工具，并为你独特的团队找到合适的工具。
为员工提供他们需要的培训
DEX不仅仅是指员工可以获得多少技术；它还涉及到技术的使用是否容易。假设一个组织为他们的员工提供了数以千计的数字工具的选择权，但这些工具没有一个是直观的，而且它们之间没有无缝整合。在这种情况下，DEX就会受到负面影响。
为了让您的团队取得成功，请制定结构化的部署和任何新技术的发布，以及必要的支持和培训。确保设置截止日期，以便您的员工知道他们何时需要完成培训，但重要的是要给他们足够的时间，而不是匆忙完成流程。
考虑到这一点，为员工提供专门的培训时间也很关键。如果项目和任务仍然使你的员工满负荷运转，他们就不会有时间学习和适应新的程序和工具。为所有员工留出时间块来完成他们所需的培训，并确保整个组织的管理人员都了解这些期望。
精简数字化公司系统
如上所述，知识工作者花费了大量的时间来搜索他们所需要的信息，无论是以数字文件、研究数据、附有相关谷歌文档的Slack旧信息，还是电子邮件信息的形式。来自IDC的一份2018年报告发现，"数据专业人员平均浪费了30%的时间，因为他们无法找到他们需要的信息"。
为了改善DEX的这一部分，公司需要优先考虑其员工使用技术来存储、定位和访问数据的方式。例如，如果员工不断试图找到公司标志或关键信息的最新版本，领导者应该探索创建一个数字资产管理系统（DAM）。
或者，如果人力资源和人事团队花了大量的时间询问与人力资源有关的问题（即假期工资、病假政策或最近的全公司公告），那么指定的全组织内联网可能是一个解决方案。通过简化员工和领导组织和寻找他们需要的数据的方式，企业可以提高DEX，提高生产力和他们的底线。
数字化员工入职体验
员工入职的第一天会大大影响他们在公司的整体体验。最近的研究发现，64%的员工在第一年内离职是由于负面的入职经历。
数字化入职，可以指提供和设置新员工所需技术的过程，也可以指将数字平台和工具整合到入职体验中的过程，可以改善员工在公司的头几个月 - 但前提是做得正确。福布斯的一项研究发现，只有17%的员工强烈同意他们组织的新员工可以在第一天就获得他们需要的工具和技术。
虽然无数的数字工具有助于自动化和简化员工入职体验，但人力资源和IT团队需要共同努力，以确保这些计划改善新员工的体验，而不是使其更加复杂或压倒性。随着这些团队制定业务的入职策略，他们需要考虑可用的不同媒介以及它们将如何组合在一起。
在数字入职方面，人力资源团队需要了解新员工旅程的流程，并与IT团队合作创造有意义的体验。重要的是要绘制出每个步骤，并了解在此过程中可能需要哪些技术，工具，特殊访问权限或密码。通过设身处地为员工着想，并在此过程中注意数字接触点，创建和管理入职体验的团队可以为新员工的成功做好准备。
工作的未来
虽然许多组织对未来工作有长期的想法，但COVID-19大流行加速了这些计划。随着越来越多的混合和远程工作人员的引入，全球各地的组织不得不快速适应和调整，以保持和提高生产力和整体员工体验。
为了在竞争日益激烈的招聘行业中保持领先地位，工作场所需要为未来制定以员工为中心的解决方案。那些领先的组织需要致力于一个协作过程，而不是严格地采用自上而下的数字战略方法，在这个过程中，他们倾听并与员工合作。正如人们在个人生活中使用的技术时可以选择一样，越来越多的工作场所将优先考虑员工的意见，并使他们能够就日常工作的数字要求做出自己的决定。
《哈佛商业评论》解释说，随着混合和远程工作成为现状，员工使用的工具将或多或少地定义员工体验——技术和工作场所工具无论出于何种意图和目的，都是新的工作场所。随着数字化转型（包括技术、AI、web3、增强现实、机器学习等）引领这一变化，雇主不再“如果”，而是“何时”证明其数字化员工体验的未来。随着新的应用程序、工具和技术进步每天都在不断推出，未来的工作和数字化员工体验取决于雇主不断与那些最能感受到影响的人——他们的团队——沟通。
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员工体验
【DEX】什么是数字化员工体验？它如何能带来更好的敬业度、保留率和人才吸引力？
今天，企业正在努力支持远程和混合员工。根据本次调查的600多名不同角色和行业的人，大约36%的员工曾因数字化员工体验不佳而考虑辞职。
那么，什么是数字化员工体验（DEX），为什么员工会因为它而辞职？从本质上讲，DEX包含了员工在工作过程中与技术互动的质量。这些互动包括检查电子邮件，管理云应用程序，使用项目管理软件，等等。而在远程或混合环境中，员工对技术的依赖性特别强，DEX是最重要的。
我们调查了C级管理人员、IT人员和员工，以更好地了解企业在这个新的数字环境中如何运作。调查结果将DEX置于商业成功的中心。另一方面，它揭示了领导者对其DEX质量的看法和员工的生活体验之间的严重脱节。
DEX和员工生产力
企业正在努力支持远程和混合员工。随着分散的工作环境成为常态，公司需要为员工创造更好的数字体验。我们并不是在谈论增加表情符号选项和其他功能，以使工作更有趣（虽然这些也很好）。当我们谈论DEX时，我们真正谈论的是给员工提供工具，使他们能够简单地完成工作，而不会遇到破坏其生产力的技术问题。
员工们报告说，由于信息技术的中断，他们觉得自己只能以60%的能力工作。他们还报告说，由于这些技术挑战，每周损失多达一个小时的工作时间。这每年花费了数百万美元的生产力，并给员工带来了压力，因为他们觉得在他们组织目前的技术堆栈结构中会失败。研究还表明，40%的技术中断没有被报告，而员工选择自己花时间来解决这些问题。
如果这么多事件没有被报告，唯一合乎逻辑的结论是，技术中断的数量实际上一定更高，而员工的沮丧程度也随之增加。
员工满意度和保留率
虽然我提到36%的员工曾考虑过因DEX不佳而辞职，但在我们的调查中，有14%的受访者不再考虑，而是真的辞职。员工对容易出错的技术和支持他们工作场所的不可靠的IT基础设施感到很沮丧。
主动的DEX措施帮助员工平均提高22%的生产力，使他们的工作量更容易管理，并提高他们的满意度。而显示你正在积极努力解决一个问题或减少一个挑战，是企业领导人说明他们对员工的投资和公司士气的有效方式。
DEX的脱节
雇主应该始终为他们的团队配备完成工作所需的工具，而不需要不断的阻挠和不必要的干扰。
而许多被调查的企业领导人认为他们已经做到了--10个IT主管中有9个说他们的公司提供了高效工作所需的东西。然而，五分之一的员工不同意，这说明领导者认为他们所提供的体验和员工实际的体验之间存在脱节。
当我们坐在这个前所未有的员工流动的时代，公司必须把解决这种脱节作为一个优先事项，这意味着倾听员工的关切，认真对待，并制定措施来解决这些问题。如前所述，40%的技术问题没有被报告，员工自己解决而不是升级他们的问题--这是一个明显的迹象，我们需要重新获得员工的信任。而这样做的第一步就是解决技术故障和中断问题，这样我们的团队就能为成功做好准备。
滞后的IT计划的影响不容否认
未来的工作有赖于成功的IT计划和基础设施。企业领导人必须积极主动地开展IT工作，以跟上竞争的步伐，不仅在投资回报率方面，而且在人才招聘和保留方面也是如此。积极主动的IT措施可以节省时间和金钱，同时减少员工的工作场所的挫折感。这意味着更快乐、更有生产力的员工和降低离职率。
现在，高性能的技术对于创造一个员工愿意参与的工作环境至关重要。
随着强调创造一个强大的数字体验，公司领导将看到员工保留率的提高，并有更大的能力吸引全球各地的人才。
作者：Jason Coari
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员工体验
【未来工作】将ESG与员工体验相结合，释放力量
今天，吸引和留住优秀人才意味着超越本质，做得更多。这意味着明确阐述目的，并提供激励，使员工愿意加入、留下并为你的组织付出最大努力。
认识到环境、社会和治理（ESG）原则与员工体验（EX）之间的根本关系，你就能在人与工作之间建立起这种重要的联系。
环境、社会和治理的优先事项已经变得越来越重要，不仅对董事会成员和高管，而且对公司如何定义其内部优先事项和评估企业行为也是如此。研究表明，在这个领域领先的公司有更好的财务业绩。从EX的角度来看，ESG的最大驱动力是员工，因为他们在你的公司投入了时间和精力。这就是为什么展示你所做的ESG承诺以及你为保护地球、推进社会公益、支持道德和包容性做法而采取的行动至关重要。
在大流行期间，那些在企业社会责任方面做出慷慨和持久努力的公司，其员工说他们的公司是工作的好地方的可能性要大15.6倍。而在25至34岁的员工中，有61%的人强调可持续性是他们选择工作地点的关键考虑因素。这表明，专注于长期、可持续的增长在吸引和保留员工方面具有明显的优势。
ESG作为员工体验（EX）的一个差异化因素
改善EX是雇主的首要任务。根据WTW 2021年员工体验调查，92%的企业预计在未来三年内将优先考虑提升EX。这个数字比大流行之前的52%要高。但是，当被问及时，很少有企业有一个综合的员工体验和业务战略或人才优先权来支持业务目标，以应对大流行病后工作方式的挑战。
把你的执行战略、业务战略和ESG倡议联系起来，以加强员工对组织贡献的重要性，这一点至关重要。
从根本上说，员工正在通过他们的工作寻求联系和意义。这种联系和意义是最终推动员工体验的因素。应用ESG视角，通过强烈的目的感和自豪感（即，员工为支持ESG优先事项所做的有意义的工作，他们为推进ESG目标而建立的联系，以及员工因此而看到的回报）来提升EX。如果公司能做到这一点，员工也会：
获得更多包容感的回报
感觉被授权分享他们的声音
在专注于他们的福利以及更多方面得到支持
将ESG嵌入你的员工体验（EX）中
ESG不仅仅是与企业业绩和投资有关的指标。它是关于：
推动一个有目的的员工体验
展示适当的领导行动
建立一个积极的公司形象
在EX中嵌入ESG的公司将看到投资的回报，因为员工愿意留下来并做他们最好的工作。他们也将能够吸引与组织价值观相同的新人才。
由于ESG原则是员工体验的关键，人力资源部门在为员工建立联系并使组织根据其优先事项采取行动方面发挥着重要作用。重要的是要认识到，员工是气候和复原力、福祉以及多样性、公平性和包容性（DEI）努力的真正核心，也是展示道德商业行为的人。人力资源部门不仅需要确保计划、方案和业务实践与环境、社会和治理的优先事项相一致，还需要让员工参与进来，帮助支持这些努力。
那么，你是如何让员工参与到这些优先事项中来的？以下是帮助您入门的五个提示：
1.制定一个令人信服的ESG叙述方式
大胆定义你的承诺，清楚地传达你是谁以及你在EX方面的立场。考虑你目前的ESG战略，收集员工的意见，制定真实的信息传递，以引起员工的共鸣，并与你的价值主张保持一致。
2.创造有意义的联系
围绕什么是ESG，为什么它很重要，以及它是如何影响在你的组织中成为一名员工的意义建立意识。在员工的职业生涯中，从招聘到退休的关键时刻，全年都要传递ESG的故事。
3.让它成为现实
你的每个员工每天都会受到ESG优先事项的影响--在工作中和在家里。但心理上的距离会阻碍ESG的沟通（即，这些概念感觉与我们今天的工作和问题过于遥远）。了解怎样才能使它足够真实，让你的员工关注并参与其中。
4.降低准入门槛
让员工容易参与。开始一些倡议，将小的行为改变植入他们的每一天，并可以随着时间的推移不断发展。这些活动可以包括：
在你的食堂里用竹制餐具代替塑料餐具
要求员工把自己的可重复使用的杯子带到咖啡站去
提供一个以可持续发展为重点的员工资源小组
签署气候承诺书
从每个办公桌上移走垃圾桶
激活你的DEI和福利战略
5.保持承诺
为员工和组织创造一个透明、诚实和 "真实 "的长期情感联系。制定计划以：
定期更新ESG目标/指标的进展情况，并说明其对员工的意义
通过持续的努力，将ESG有机地嵌入到企业文化中
在所有的员工交流材料中渗透ESG的信息
让员工参与并鼓励对话
激励行动并看到结果
最后的思考
在一个快速变化的世界里，公司可能很难了解新出现的趋势和风险，以便他们能够识别并优先考虑有助于他们保持长期竞争力的机会。
通过ESG的视角来看待商业战略，不仅可以帮助你管理近期的风险，而且还可以提供长期的竞争优势，发现那些原本可能被忽视的机会。通过将ESG嵌入你的EX，你可以在竞争新的人才时使你的组织与众不同，激励你的现有员工并保持他们的参与度，最终利用你的员工队伍的力量来帮助实现你的ESG目标。
文章来源：WTW
作者：Megan Leon, Sarah Scalici & Charles Huff
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员工体验
【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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员工体验
【美国】面向远程团队的员工体验平台Kona宣布完成400万美元的种子轮融资
面向远程团队的员工体验平台Kona宣布完成了400万美元的种子轮融资，本轮融资由Unusual Ventures领投，硅谷高管辅导公司Evolution的风险投资部门Evolutionary Ventures、2.12 Angels、Louis Beryl、David Carrico、James Beshara、亚马逊执行官Jeff Wilke等参投。
随着企业适应对远程工作的文化态度的变化，适应大辞职时代，并在工作场所中包含更多代人，包括Oyster、Buffer、Aircall、GoodRx、TeamSnap、Veriff和更多的客户使用Kona来获得改善健康状况，并获得与文化和员工心理健康有关的实时警报。
自COVID-19大流行以来，75%的美国工人经历了职业倦怠，由于生产力损失和与职业倦怠相关的减员，公司在2020年损失了3000亿美元。科技行业--在COVID期间工作量增加--尤其受到影响，根据《哈佛商业评论》，辞职率达到近5%。公司在适应全球危机时面临的最紧迫的挑战不再是维持正常的业务，而是建立一种远程文化和员工的长期远程健康。这一责任落在了管理者身上，其中近40%的人在突然转向远程工作之前没有管理经验。今天的经理人现在必须成为信任和心理健康的管家，同时满足千禧一代和Z世代工人的期望，他们期望领导层的同情心是桌面上的赌注。
Kona帮助管理人员建立以人为本的领导技能，使他们能够建立日常习惯，以建立信任并保持心理健康。Kona的第一个习惯是分享你在工作中的感受。经理们使用Kona在Slack中进行日常情绪检查，使他们能够立即识别和减轻倦怠的情况。Kona指导管理人员如何在压力和工作相关挫折的关键时刻支持团队成员。通过Kona，公司获得了关于职业倦怠趋势发生原因的细微的实时数据和分析，可以用来建立文化，采取行动防止流失，并创造一个心理安全的团队环境。
"今天，员工期望有一个能建立起福祉、信任和归属感的工作场所文化。这些黏糊糊的技能--移情、辅导、联系和团队文化--很少被教授，但今天，它们是伟大的管理者所需要的。公司不能忽视它们，"Kona公司首席执行官兼联合创始人Sid Pandiya说，"我们很自豪，Kona已经帮助200多个团队建立了以人为本的文化。我们正在建立一个平台，以衡量并将软技能嵌入到公司运营的各个方面。"
Kona的客户已经看到了令人印象深刻的结果--自从使用Kona以来，一家300人的金融技术公司在9个月内将减员率从13%降至0%，两家SaaS公司将敬业度得分提高了25%，一家营销技术初创公司使用Kona将入职速度提高了4倍。
Unusual Ventures普通合伙人Sandhya Hegde说："Kona代表了Unusual在投资中所寻求的最好的东西，一个有才华、有动力的团队，将提高客户和员工体验的标准。流失和员工敬业度是当今各个年龄段、规模和行业的企业都深切感受到的一个问题。Kona为解决这一问题带来了独特的方法，并具有大胆和可实现的愿景，在最需要的时候将同理心带入工作场所。"
Kona公司联合创始人Corine Tan说："我们不能一直假装我们的个人生活与工作是分开的，特别是当我们的宠物和孩子以及厨房都在明面上的时候。这种向远程工作的转变给领导者带来了一种清算。那些不能为员工着想的公司会失去他们，就这么简单。我们是消除心理健康和福祉污名化的一代人的一部分。迎来一个有同情心的未来工作是令人难以置信的。"
Happy Money的设计总监Laura Zinssmeister说："我今年从我的360中得到了一些非常有力的经理人评价。Kona是我的生命线。我们经历了具有挑战性的一年，如果没有Kona，我想我不会像以前那样成功地缓解。"
2021年，Kona发表了《远程经理报告》，对员工生产力与管理和团队倦怠之间的关系进行了详尽的调查，发现表现最好的公司从一开始就创造了一种健康文化。此外，Kona还建立了远程文化的行业最佳实践，其思想领导力内容被GitLab的手册、福布斯、TechCrunch会议、财富、企业家和其他几个主要平台所报道。
关于KONA
Kona的使命是使在工作中成为一个好人成为主流。Kona由一个多元化的数字原生代创始团队创建，是一个以人为本的远程团队员工体验平台。在Kona，我们相信同理心是一种习惯。超过300个远程团队使用Kona来改善敬业度、管理、文化和员工福祉。
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员工体验
【专家谈】9个员工体验类别，来看看你的公司处于什么位置吧！
你的公司在员工体验方面处于什么位置？
除了在员工体验方面好或坏，还有更多选择。我创建了9个类别，可以适用于基于三个员工体验环境的组织：文化，技术和物理空间。
无体验型公司在这三个方面都较差。对于停留在老式的、等级森严的做法的公司来说，员工体验并不是一个考虑因素。
有三种类型的公司只在其中一个员工体验领域表现出色：
技术新兴型公司擅长技术，但在文化和物理空间方面较差。员工可能拥有最新的设备和软件，但没有支持其使用的文化和环境。
物理新兴型公司在物理空间方面很好，但在文化和技术方面较差。这些公司有华丽的办公室和大量的福利，但员工没有参与，也没有合适的工具。
文化新兴型公司擅长文化，但不擅长物理空间或技术。他们坚持自己的使命或价值观，但员工却因为缺乏工具、培训和灵活性而被拖累。
下一个层次是在两个方面都很好的公司：
能力型公司在物理空间和技术方面很好，但在文化方面很差。员工有工作的工具和空间，但缺乏结构和环境。
自主型公司在文化和技术方面很好，但在物理空间方面很差。如果没有糟糕的办公空间或WFH设置，员工会很出色。
参与型公司在文化和物理空间方面很好，但在技术方面很差。这些员工想做他们最好的工作，但没有技术支持。
最后一个层次是专注于员工体验的所有三个领域的公司：
有前期体验型公司擅长文化、技术和物理空间。他们对员工体验有一个全面的方法。
体验型公司在文化、技术和物理空间方面都表现很出色。很少有公司达到这一点，但那些达到这一点的公司会粉碎竞争，并创造一个由参与和自主的员工组成的环境，这些员工可以有所作为。
你的公司在这些类别中处于什么位置？通过确定你现在所处的位置，你可以找出需要改进的地方，以帮助你的公司朝着成为一个体验式组织的最终目标前进。
作者：Jacob Morgan
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员工体验
【员工体验】如何改善远程员工体验
世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。
什么是员工体验？
盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。
员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。
为什么员工体验很重要？
随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。
投资于员工体验的好处
增强绩效
IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。
提高生产力
当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。
更高的敬业度
良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。
更好地留住员工
满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。
根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入：
Glassdoor的最佳工作场所
LinkedIn的 "最需要的雇主"名单
福布斯的"世界最具创新力公司"名单
美国客户满意度指数
如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。
员工体验和员工敬业度之间有什么区别？
员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。
如何改善远程员工体验
员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。
以下是改善远程员工体验的八个策略：
1. 设计员工旅程图
员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。
2. 改善内部沟通
内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。
如何改善内部沟通：
邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。
实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。
为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。
3. 关注员工反馈
如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。
如何对待员工反馈：
了解他们的需求和关切
制定行动计划来实施变革
跟踪他们的进展
4.投资于员工福祉
福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。
如何投资于员工福祉：
创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康
确保员工请假和休息
促进工作场所的灵活性
提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假
幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。
5.提供职业发展机会
发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。
如何提供职业发展机会：
识别那些已经准备好迎接新机会的员工
设计个性化的职业道路和计划
提供培训和计划以提高员工技能
6.避免信息过载
信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。
如何避免信息过载：
确保员工收到相关的新闻和内容
根据角色和职能，将信息个性化
提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等
7. 促进远程团队建设活动
虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。
根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。"
如何促进远程团队建设活动：
确定战略并安排活动
设定共同的团队目标并提供奖励
在会议中使用在线应用程序和游戏
8. 经常审核薪酬
如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。
如何审核薪酬：
建立薪酬计划
将你的薪酬与当前的市场价格进行比较
消除性别之间的薪酬差距
确保你为成就提供奖励
一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。
文章来源：Globalization Partners
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员工体验
【员工体验】塑造2022年员工体验的5大人力资源趋势
工作世界正在发生变化--员工体验也是如此。现在越来越清楚的是，过去两年的大流行病并不只是一场危机，之后一切都会恢复 "正常"。相反，它是一个范式的转变，2022年的顶级人力资源趋势反映了这一现实。
为了提供一个让员工茁壮成长（并愿意留在身边）的环境，人力资源或人事团队需要关注这些最新趋势。为了支持这些努力，我们联系了行业专家，向他们提出了这个问题。
您认为哪种人力资源趋势会在2022年对员工体验产生最大影响？
一系列公司的人力资源和人事部门的领导人都给出了答案。
2022年影响员工体验的人力资源趋势
1. 弹性福利的兴起
这是业内专家提到的最常见的趋势，在许多员工在大流行期间经历了WFH或灵活设置之后，这并不令人惊讶。
据Tom Jewell（Unleashed公司的人事和文化合伙人/客户伙伴关系负责人）说，福利灵活性的提高将在未来一年对员工体验产生巨大影响。
"由大流行病造成的不断变化的宏观条件意味着，为你的员工提供僵硬的福利将不能让他们真正充分利用你所提供的服务。相反，那些提供灵活和无限制的休假方式的公司将保留更快乐的团队；那些允许员工从一系列福利、财务和休闲福利中选择的公司将更好地满足其文化中的各种愿望和需求。"
SumUp的Verónica Aguado（欧洲市场人事主管）也谈到了这一趋势，并使用了 "整体和包容性奖励 "这一术语。
"我们在COVID之后看待奖励的方式需要改变。我们需要给予灵活的选择。例如，在办公室里有新鲜的水果和乒乓球，对于那些在家工作的人来说已经没有意义了，对于那些混合型的公司来说也许也不公平。还要考虑工资：一些公司在生活成本低的国家支付总部工资，因此扰乱了市场。"
Pleo的人事主管Jessie Danyi的观点是，同意灵活性将在2022年影响员工体验，但他说有一些注意事项。
"为了让我们的员工保持最快乐的状态，我们需要倾听和了解他们的需求，并看看我们是否能实现它。当然，我们不可能通过做每个人想要的东西来使每个人快乐。这对每个人都没有好处。这将是混乱的，缺乏明确性会带来不快乐，所以它实际上可能使人们比以前更不快乐。我认为影响最大的是，如果我们在任何产品、服务或流程中建立灵活性，作为人民团队和领导层带来的原则。"
2. 每周4天的工作时间和以产出为导向的工作文化
Judith Nguyen Thanh（CareerFoundry的人事总监）认为，现在的工作方式正在向更注重产出而非时间的方向转变。(这也与灵活性趋势有关）。
"我觉得我们正在走向一种更加注重产出和灵活的工作文化，诸如休假、4天工作周和灵活工作成为新常态。这是对人们的生活有直接积极影响的事情。"
Pleo的Jessie Danyi举了一个关于工作周时间的例子：
"越来越多的人要求每周工作4天，减少工作时间，这样他们就可以在工作之外做其他他们喜欢的事情。同时，对于全职职位，公司仍然倾向于期望员工工作5天。如果组织接受具有灵活性的建设，他们可以很容易地调整他们的工作流程，使其成为异步的，将全公司的会议移到一周的中间，并做一些其他小的操作改变--这样就可以适应一个4天工作周的员工。这并不意味着整个公司都需要工作4天，这意味着公司已经准备好以这种方式灵活地照顾他们现有的员工和吸引新人，考虑到这是目前员工的一个热门话题。"
Jessie总结道："如果我们--建筑商--能够确保人们作为个体得到重视，那么他们的忠诚度（和整体体验）就会很高。"
3. 对改善工作场所体验的关注
根据Michael Becher（wefox的首席人事官）的说法，我们在2022年将会更多地讨论工作场所体验的话题。
"例如，如何让远程员工参与进来，或者在亲自互动减少的情况下，如何在情感上将人们与公司联系起来。在此基础上，包容性福利将在保持雇主的吸引力和成为各种人才的首选雇主方面发挥不可或缺的作用。"
LifeLabs Learning的团队认为，驾驭工作场所的期望--混合工作、工作时间、安全协议等，也将严重影响2022年的员工体验。
"随着组织调整以吸引现代劳动力并保持该劳动力的安全和生产力，我们将看到对管理分布式团队的技能的需求，创造包容性的工作场所，领导变革，并通过高质量的反馈、辅导和适应性等保持员工的快乐。"
Sennder的人员体验主管Ann Wagner对此有不同的看法，他认为，对员工体验的最大影响将来自于人力资源团队在工作场所 "创造快乐"。
"在整个大流行中，许多员工在口头上越来越多地表达出在工作场所不快乐的感觉，以及一种普遍的困顿感。最近《哈佛商业评论》写了关于工作场所的快乐--即不快乐的反面--并指出，"研究告诉我们，快乐来自于利用我们的优势，以及勇敢、真实、感恩和连接"。
根据Ann的说法，人力资源团队在未来一年对员工体验的最大影响可以概括为创造快乐。她的关键点是：
提供目的。关注员工的优势，并创造机会和发展计划，使其得到最大限度的发挥。随着对优势的关注，员工变得更加投入。当他们更加投入时，就会有更大的目的感。需要注意的是，参与和体验并不是一回事。
为心理健康和福祉提供意识和平台。
提供充足的发展空间。 赋予领导者权力，并教导他们要脆弱，创造一个持续的反馈社区。 给予和征求反馈意见是为了学习和成长，了解我们是谁以及我们如何回应周围的人是这个过程中的基础。
她说："员工所学、所做、所见、所感都有助于员工体验，人力资源团队和领导者在员工的整个生命周期中都需要注意这些方面，这一点至关重要。"
4. 全公司的活动
Whereby公司的首席运营官Jessica Zwaan预计，2022年将更加关注全公司的活动。
"我认为向远程文化的转变将开始给公司的异地活动带来新的战略压力，这在硅谷早已有点过时了。我认为，随着我们退出COVID，进入新的远程现实，公司在精心设计他们的全公司聚会时，将开始变得越来越有创意和考虑周到。人力资源部门在这里要发挥很大的作用，提供L&D机会、招聘营销、技能分享和表彰。"
5. 人力资源部门之外的员工体验的所有权
Anneliese Britz（德国毕马威会计师事务所战略组人事与变革高级经理）认为，我们将在2022年看到员工体验被整个企业的其他利益相关者所塑造。
"我希望看到（尽早）员工体验的话题越来越多地走出人力资源领域，真正成为一个企业范围内的话题。类似于客户体验的话题如何走出营销的角落。再加上更好的可量化性（目前正在成为现实）--这对组织来说具有真正的革命性潜力。"
2022年，员工体验将如何变化？
总而言之，与我们交谈过的人事部领导人似乎对当前的人力资源趋势如何在未来一年塑造员工体验持乐观态度。灵活性这一首要话题继续主导着讨论，因为公司正在应对大辞职事件。至少，我们知道员工体验话题的讨论比以往任何时候都多--所以这不会是我们最后一次讨论这个重要的问题。
文章来源：The Backlog
作者：Lauren Detweiler
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