Future of Work - HRTechChina.com

Future of Work

Workday研究显示：CHRO 是变革的倡导者 Global Study: CHROs Are Champions of Change As ways of working and employee expectations change, the role human resources (HR) leaders have in how their businesses adapt to those changes is more important than ever. 随着工作方式和员工期望的变化，人力资源 (HR) 领导者在其企业如何适应这些变化方面所扮演的角色比以往任何时候都更加重要。大流行期间，随着几乎每个行业的工作环境都发生了变化，人力资源 (HR) 领导者已成为人们关注的焦点。从引导员工适应对工作和日常生活的前所未有的限制，到跟上日益激烈的竞争以吸引和留住人才，CHRO 的作用在责任范围和重量上都有所增加。角色的广度继续推动重要的变化。“缩小加速差距：迈向可持续数字化转型”，我们对 1,150 名高级业务主管（其中 268 名是人力资源主管）进行的全球调查发现，64% 的人力资源主管对他们的团队加速转型的能力有信心或有些信心——并通过扩展实现业务变革。 “HR 有机会教组织如何通过敏捷实验的视角看待工作、工作关系以及组织和团队设计，”University of Marshall 商学院名誉教授和高级研究科学家 John Boudreau 博士说南加州 (USC)。那么，人力资源领导者的角色具体是如何演变的呢？CHRO 以哪些方式利用这个机会来激发和促进整个组织的变革？新时代的人力资源领导者人力资源部门更加意识到不同团队之间明显的不同需求和问题，并且更擅长在业务的各个层面领导正确的对话。这种意识正在培养一种雄心勃勃、协调一致的心态：在我们的研究中，37% 的人力资源领导者表示，在提供支持新计划所需的人才方面，他们在某种程度上或显着领先于企业。技术平台 Dashlane 的首席人事官 Ciara Lakhani 说：“这种流行病确实向所有人证明，能够非常迅速地进行调整、非常适应以及在做各种各样不同的事情时感到自在是很重要的。” “人力资源团队需要准备好在没有现有最佳实践的情况下自信地执行新职责。” 虽然许多组织——尤其是他们的人力资源团队——不得不快速开发新的混合工作最佳实践，但过去两年的气候需要更加关注多样性、公平和包容性 (DE&I) ; 可扩展的学习和发展；以及个性化的招聘和招聘策略。倾听员工的心声 “大辞职”只会增加人力资源领导者创造最佳员工体验的压力，因为他们努力吸引、吸引和留住人才。 “人们正在用脚投票，”Workday 首席战略官 Pete Schlampp 说。“突然之间，员工的声音对业务产生了明显的影响，企业不得不密切关注。” 根据金融服务公司保诚的数据，2021 年 9 月，46% 的全职美国成年人正在考虑或积极进行新的求职。很明显，鉴于大流行和相关的中断，工人们正在重新评估他们想要从自己的职业生涯中得到什么，并更仔细地思考他们如何投入时间和精力。但 Sapient Insights Group 的研究表明，虽然这一运动将在 2022 年在全球范围内增加，但在欧洲、中东、非洲 (EMEA) 和亚太地区 (APAC) 等市场推动这一运动的情绪集中在提高灵活性，新的职业方向，更大的发展机会。因此，人力资源领导者不能对减员做出假设。他们必须准确了解自己公司独有的激励因素。这只能来自分析与其技能、动机和敬业度相关的员工数据。数据和技术可以简化性能尽管人力资源领导者对推动变革充满信心，但他们也意识到技术必须发挥更大的作用。我们的研究表明，43% 的人对他们的团队利用技术提升人类绩效的能力没有信心。根据南加州大学的 Boudreau 的说法，这种缺乏信心通常是由于团队对传统方法过于适应，因此未能探索更多新颖的新兴方法所提供的可能性。“可能缺乏成长心态，这意味着[无法看到]变革或自动化是积极的。关于数字化转型可能存在一些过时的假设——例如它取代了工作中的人——以及技术人才不足。” 但是，如果人力资源领导者能够克服这些障碍并完全接受数字化转型，他们就有机会进行试验，并使他们的组织成为创新中心。亚航人力资源卓越与运营中心负责人 Bilal Waris 表示：“理解数据的能力——寻找什么，如何分析数据，如何分析数据，以及如何呈现正在发生的事情的故事——现在比以往任何时候都更需要所有这些能力。” Dashlane 的 Lakhani 表示，这些变化需要立即开始：“入职长期以来一直是一个被忽视的领域。人们的第一印象会影响他们对公司的整体感觉，”她解释道。 Dashlane 希望提升入职体验的一种方法是使用成功候选人的面试笔记来定制相关博客和有用信息的计划，为他们的入职日期做好准备——更深入地研究候选人兴奋或好奇的主题，实例。 CHRO：准备好领导冲锋今天的 CHRO 已准备好领导组织变革。我们的研究表明，人力资源领导者比其他企业领导者更有可能认识到他们的业务所处的位置与竞争所需的位置之间的差距 (56%) 并领导工作以缩小差距。 “COVID-19 无疑加速了工作组织和工作关系的变化；这种演变可能加速了原本需要 5 到 10 年的变化，而现在只需要两年时间，”南加州大学的 Boudreau 说。“这些影响是深远的，并将持续下去，这种变化的基本领域之一将是人力资源与财务、运营、IT 和设施等其他学科的关系。” 很明显，随着商业环境的变化，高级管理层必须比以往更加紧密地合作，CHRO-CFO 轴就是一个很好的例子。大辞职导致财务领导者在引导公司穿越这一新领域时做出越来越复杂的预测，而不断上升的招聘成本和整合混合工作模式的需求增加了进一步的挑战。CHRO——在 CIO 的帮助下设计更好的员工体验——将是重新设计企业与其员工之间关系的核心。关于研究 Workday 对 1,150 名业务领导者和高级管理人员（最高管理层或其直接下属）进行的调查旨在了解数字化转型对三个核心业务职能的影响：财务、人力资源和 IT。受访者来自北美、欧洲和亚太地区的 13 个行业，其中零售业 (16%)、技术 (12%) 和金融服务业 (11%) 的比例最大。除了这项定量研究之外，在 2021 年 9 月至 2021 年 11 月期间，我们的研究合作伙伴 Longitude（一家金融时报公司）对来自财务、人力资源和 IT 职能部门的高级商业领袖和转型专家进行了深入的定性访谈。作者：Josh Krist

Future of Work
2022年05月28日
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Fiverr发布报告称：美国自由职业者的收入在 2021 年增至 2470 亿美元 2021 年美国自由职业者的收入估计为 2470 亿美元，比 2020 年估计的 2340 亿美元增长 5.6%。这是根据人才平台 Fiverr International Ltd.（纽约证券交易所代码：FVRR）本周发布的第五份年度“自由职业经济影响报告Freelance Economic Impact Report”得出的。 Fiverr 报告称，2021 年美国有 630 万独立专业人士，其中 40% 的人在 2021 年的收入比 2020 年更多。社区和公共政策副总裁 Brent Messenger 表示：“随着我们的工作方式继续以大流行之前无法预见的方式发生变化，自主、自由和灵活性被视为高于一切，自由职业人才可获得的机会变得无穷无尽。该报告还发现，与 2020 年相比，2021 年美国 50% 的独立专业人士对其服务的需求有所增加，而 17% 的独立专业人士的需求有所下降。提供技术服务的人最有可能看到需求增加，为 61%，而专业服务为 46%，创意服务为 23%。 Fiverr 的报告表明，几乎所有独立专业人士都至少在某些时候在家工作，他们会用一些收入来换取在家工作的能力。事实上，即使报酬更高，49% 的人也不会考虑在客户的地点全职工作。该报告还表示，美国的独立专业人士对他们的工作感到满意，75% 的人表示 2021 年非常满意，高于 2020 年的 70%。

Future of Work
2022年05月28日
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【未来工作】ESG-首席人力资源官必须关注的点过去两年发生的事件 -- 包括大流行病、社会冲突和大辞职 -- 颠覆了首席人力资源官（CHRO）的角色。现在，CHRO被要求在解决环境、社会和治理（ESG）问题上发挥更大的作用--对公司来说，风险和机遇并存。根据与欧洲、亚洲和美国的跨国公司和区域强国的100多名人力资本领导人的讨论，会议委员会的一份新报告显示：公司在ESG问题上的压力越来越大，而人力资本领导者在这方面的作用也在扩大。在ESG领域，CHRO需要帮助塑造企业在社会问题上的声音，阐明公司的使命和目的，并向越来越多的利益相关者传达公司的人员战略。随着公司为即将到来的美国证券交易委员会（SEC）要求进一步披露公司的人力资本资源、措施和目标进展的数据做准备，这一点变得更加紧迫。此外，该报告还探讨了CHRO必须驾驭的挑战，以成功地领导远程和混合团队，并塑造一种吸引和保留员工的组织文化。报告《首席人力资源官在引导未来工作中的作用》中的见解包括： CHRO将与C-suite同事和董事会合作，帮助塑造公司在社会问题上的声音。期待什么：随着公司对社会变革的复杂性和对透明度的要求，CHRO将与C-suite同事和董事会合作，帮助形成公司对社会问题的声音。对人力资本指标的披露和为各种利益相关者（包括内部和外部）塑造企业对人员问题的叙述，将变得更加重要。与董事会成员密切合作，并从他们的人力资本管理监督作用中受益的能力将越来越重要。如何准备： CHRO应该在与利益相关者就人力资本管理进行正式和非正式沟通时遵循一个一致的框架。 "过去几年的危机强调了为什么人力资本管理很重要--它是整体商业战略的重要组成部分，包括实现公司的ESG目标，"会议委员会人力资本部执行副总裁Rebecca Ray博士说，"董事会对人力资本管理的监督将继续增加其重要性。CHRO将需要确保董事了解组织执行业务战略的能力。" 公司的使命和宗旨不仅应该成为公司文化的基础，而且应该指导有关工作环境的决策。期待什么：对企业的总体目标以及用于实现该目标的战略将有更多的考虑。强有力的文化--员工感到被包容、被重视、被尊重，并与比自己更伟大的事物相联系--将在吸引和保留人才方面创造竞争优势。如何准备：清楚地阐明与使命和目的的联系，以及创造一个尊重的工作场所的新文化规范。制定一个游戏手册，说明为什么员工需要遵循一个特定的工作模式，包括明确的理由，解释在办公室的要求。给予员工基于个人需求的灵活性选择。通过提供灵活性，组织可以满足员工的不同需求，并提高留任率。技术和分析将指导CHRO们努力实现业务目标。期待什么：人力资源部门将对整个组织的人员产生更广泛的影响（例如，劳动力多样性，预测分析），并更加关注业务成果。 CHRO将利用技术来跟踪和衡量与人力资本有关的指标的进展。随着技术的发展，人力资源部门内的角色，如人力资源专家和专业角色，将变得更加复杂。如何准备： CHRO将需要发展新的和更广泛的技能组合，包括分析、商业头脑和高级战略技能。领导者应该在人力资源流程和业务成果之间表现出更大的联系。加大努力，将人才与价值联系起来，优先考虑战略性的劳动力规划，并利用技术和分析来做出更好的人事决策。除了简单地确保所有员工的公平和公正待遇以及与组织的价值观保持一致之外，还要评估和完善计划、政策和行动，以培养一种包容和归属的文化。明确定义角色和责任，精简流程，利用技术减少流程中的 "摩擦"。 CHRO将带领组织走向一个无缝的混合文化，提供灵活性和提升技能。期待什么：随着随时随地工作模式的扩大，支持灵活团队的技术技能和基础设施的发展将受到重视。员工将需要得到支持，以实现创新、敏捷和弹性。如何准备： CHRO将需要重新想象物理工作空间，投资和整合促进生产力和协作的技术。确保团队有权决定如何完成工作，以最大限度地有效利用时间和促进敏捷性。为特定的技能组合而不是特定的角色而招聘，并将挖掘内部人才作为优先事项。评估整个员工队伍的能力，并通过投资于技能提升和再培训来填补技能差距。通过一连串的 "黑天鹅 "事件，CHRO们将需要重新思考领导力的发展。期待什么：成功的领导者将需要在虚拟和混合团队的环境中茁壮成长。 CHRO应该向所有的利益相关者阐明组织的核心价值和原则，包括董事会、团队、客户和供应商。领导者将需要倡导敏捷的工作方式，推动数字创新，并塑造组织文化和人才发展。如何准备：培养真实性、同理心和成长心态，同时掌握人力资源相关技能，如绩效管理、辅导和发展。更多地使用技能评估和分析方法来确定和修改晋升和继任计划的标准。各级领导应该对营业额、参与度分数、DEI目标以及其他与企业价值观和宗旨相关的关键指标负责。关于The Conference Board The Conference Board（会议委员会）是一个由会员驱动的智囊团，为未来的发展提供值得信赖的见解。我们成立于1916年，是一个无党派、非营利的实体，在美国拥有501（c）（3）的免税地位。来源：The Conference Board

Future of Work
2022年05月18日
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【未来工作】CHRO前沿关注之：碳排放—混合工作是下一个气候计划的前沿阵地我们生活在一个混合工作的世界里，公司必须考虑到这对他们的气候计划有什么影响。自从大流行病开始以来，关于居家工作是否对气候更好的问题一直存在着巨大的争论。两年后，答案基本上是否定的，并非如此。虽然碳排放在2020年确实随着一切的关闭而急剧下降，但随着人们恢复到某种程度的正常生活，包括去办公室，碳排放已经回升。但很可能一些员工会无限期地在他们的餐桌上至少保持几天的工作。现在，公司正承担着如何确保混合工作不会使气候变化恶化的任务。这样做也伴随着如何在混合世界中计算碳排放这一令人头痛的问题。总部设在英国的碳信托基金信息和通信技术部门工作负责人劳拉·泰德斯基（Laura Tedeschi）说，在大流行之前，几乎没有人考虑来自办公室以外员工的排放。虽然越来越多的公司已经开始这样做了，但这是一个挑战。她说："办公室的排放很容易用电费单来计算，而在公司直接控制之外的一切都变得难以衡量。未来的气候友好型办公室一年前，大多数办公人员的大部分时间都是在家里度过的，而办公室可能一次就会停电几个月。碳信托基金2021年6月的一项研究发现，在其分析的所有六个欧洲国家中，远程工作导致较低的排放。但鉴于广泛的疫苗接种，转向混合工作意味着事情不再那么简单。全球工作场所分析公司（Global Workplace Analytics）总裁凯特·李斯特（Kate Lister）说："在过去两年半里，我们一直处于分流模式。企业还没有弄清楚他们的员工究竟想要和需要多少办公空间，因此，许多企业在运行他们的办公室时，就像他们在满负荷运转一样，为每周可能来一两次的少数人保持灯光。同时，公司其他在家工作的员工也在开着灯，开着空调，否则就会造成双倍的排放。” 碳信托的Tedeschi认为，为了最大限度地减少排放，这不能保持现状。在办公室方面，她说："公司需要转向更有效的建筑，其结构方式是，例如，某些团队在某些日子里工作，这样他们就可以在整个星期内保持一定的利用率。" 李斯特认为，这可以转化为办公空间需求的15%至20%的减少。当企业最终准确估计他们的办公室使用需求并开始整合时，这时在家工作所节省的排放量将真正开始得到回报。根据2021年全球工作场所分析的分析，如果美国的全职员工有一半的时间在家工作，"减少的温室气体将相当于让整个纽约州的劳动力离开公路"。(国际能源署今年早些时候发布的一份报告发现，混合工作也是减少对石油依赖的一个好办法）。一旦公司学会更有效地预测和应对办公室的能源使用，混合工作也将开始变得更有意义。其中一些技术已经存在，包括运动激活的传感器和自我调整的能源管理系统。李斯特的一些客户正在使用机器人，根据空间是否被使用而在夜间进行清洁，还有一些公司甚至开始使用人工智能来更好地预测和应对员工何时使用办公空间。位于亚特兰大的可持续建筑设计初创公司cove.tool的联合创始人兼首席执行官Sandeep Ahuja表示，一个好的技术辅助系统可以减少15%至20%的能源使用。对于那些可能没有现金来支付人工智能技术的初创公司来说，还有一个好的老式协调。Ahuja的75人团队每周有两天在办公室，三天在家里工作。成员们协调他们哪两天会在一起，这既有助于促进真正的合作，也有助于知道哪天办公室可以关闭，从暖通空调到电脑显示器。到目前为止，大多数行业分析师认为，如果员工大部分时间都远程工作，那么碳排放会有净减少，但这很难跟踪。而当混合时间表进入方程式时，它就变得更难了。一些公司正在调查他们的员工，看他们什么时候开车来，什么时候不开车，而其他公司则依靠徽章数据，李斯特说这是 "老大哥 "的领域。但是，从一个成功的混合工作模式中量化气候效益仍然难以实现，部分原因是各公司之间没有标准。温室气体协议--计算排放量的最广泛的标准之一--在其指南的通勤部分历来只有一行，建议公司包括远程工作。 (Tedeschi说，有传言说，该组织正在对其方法进行更新，将更详细地包括在家工作的测量准则，尽管《温室气体协议》说，在其即将进行的更新的范围界定过程完成之前，它不能确认这么多）。那么，如何使混合工作对气候产生积极影响呢？归根结底，当涉及到有气候意识的混合工作时，公司要制定更好的政策。Leyla Acaroglu，UnSchool of Disruptive Design的创始人和2020年可持续工作场所报告的作者，说目前事情仍然 "非常杂乱无章"。她说，重要的是，企业领导人要拿出一个具体的计划，以优化减少排放和确保健康的工作环境。例如，开车上班是办公室工作中碳密集度最高的部分之一，但一些公司正在尝试鼓励员工以更聪明的方式上下班。 Ahuja说，她的公司已经开始为员工报销任何不以汽车为基础的旅行，如公共交通或甚至骑自行车前往办公室。（大约有50%的员工利用这项福利。） Ahuja说，公司在选择办公场所时还应考虑靠近公共交通的问题。Cove.tool的办公室位于亚特兰大市中心，是专门为其步行能力和各种形式的公共交通的便利性而选择的。除了通勤方面的考虑，现在个人在家工作时也要承担能源成本，Acaroglu建议公司考虑对员工进行补偿，让他们为自己的家购买清洁能源。大公司已经在购买碳抵消，以弥补远程工作的排放。欧特克公司的工作场所和旅行副总裁Stephen Fukuhara告诉《议定书》，通勤和远程工作占该软件公司总碳足迹的4%。为了补偿，欧特克购买了相应数量的可再生能源和碳抵消，并计划继续这样做。与此同时，谷歌也通过购买碳信用额度来抵消家庭办公室的排放，该公司告诉路透社。不过，其到2030年完全依靠无碳能源运营的目标并不适用于远程工作。一些科技公司--包括Atlassian、Autodesk和Meta--已经表示，在大流行期间转向远程和混合工作，与大流行前相比，他们的总体排放量至少减少了30%。虽然这些减少--以及如果公司在过渡到混合工作时坚持气候降落可能发生的减少--是伟大的，但Tedeschi指出，混合工作的喧嚣可能会分散对大局的注意力。她说，"如果我们从整体碳的角度看问题，在公司的总足迹中，通常这一类的排放不是最大的，“员工通勤”类别（这是远程工作的所在）通常占公司排放的1%左右。制造业或数据中心所占的份额要大得多，如果公司真的想减少排放，这才是真正需要关注的地方。” 作者：Michelle Ma & Lisa Martine Jenkins

Future of Work
2022年05月17日
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在混合工作世界中，您的技术定义了员工体验过去五年里，高管和领导们已经抛出了 "每个公司都是一家科技公司 "的说法。在2022年，这句话更加切中要害，因为数字员工体验变得和实体员工体验一样重要。在人才竞争激烈的时候，这种大流行病给福利、文化和培训等工作方面带来更多压力。去年，"大洗牌 "成为焦点，使员工体验成为今年许多企业的首要任务。1月，劳工部分享了2021年11月工人辞职的创纪录水平。他们现在正在合适的公司寻找合适的工作，不急于回去。与此形成对比的是超过1000万个职位空缺，很明显，企业需要更加重视文化和员工体验。许多领导人现在面临的一个大问题是：我们如何在混合（或远程）环境中进行有意义的沟通、协作和联系？这些新的需求正在推动新的技术类别的产生，以支持员工--不仅仅是视频通话。虽然技术不是唯一的解决方案，但在企业寻找新的方法来赢得人才竞争并创造一个幸福和文化繁荣的工作场所时，它将发挥重要作用。这种技术转型将要求IT和企业领导人转变思维方式--考虑如何利用现有和新兴技术在远程和混合世界中重建文化。技术定义员工体验随着混合工作变得越来越普遍，员工变得越来越不集中，传统上对办公室内福利的重视正在迅速减少。这种动态正在重塑公司的运作方式。微软的2021年工作趋势指数发现，46%的劳动力正在迁移，因为他们现在可以远程工作。而员工对远程工作的感受如此强烈，Qualtrics的研究表明，如果要求他们全职回到办公室，35%的员工会更有可能寻找新的工作--这进一步给雇主带来了相应的压力。随着这一趋势的持续，雇主提供的技术体验将或多或少地定义员工体验--技术和工作场所工具，就所有意图和目的而言，是新的工作场所。因此，它们正在成为吸引和保留新人才、培养工作场所文化、创造生产力等方面的核心。然而，许多员工对他们目前的技术和远程工作体验感到失望。Qualtrics的研究发现，只有30%的员工说他们对公司技术的体验超过了他们的期望。微软发现，在家工作一年后，42%的员工说他们家里缺乏必要的办公用品，10人中有1人没有足够的网络连接来完成他们的工作。员工如何沟通、协作和联系是员工体验的基本素质，当涉及到他们如何利用技术促进这些互动时，雇主必须正确对待。根据Qualtrics的数据，如果员工认为他们有支持他们工作的技术，那么他们的敬业度会提高230%，在工作中停留三年以上的可能性会提高85%。在工作场所实施正确的技术会带来一系列的下游利益，包括培养一种包容的文化，使组织能够适应，并保留顶尖人才。那么，雇主应该从哪里开始改善数字工作场所体验的旅程？理解体验差距体验数据--测量和了解员工对一系列主题的感受--对于在这个新时代建立一个富有成效和吸引力的工作场所至关重要。通过将受隐私保护的运营数据，如每周开会的时间或发送的信息数量，与体验数据配对，雇主可以更好地了解员工体验的全部范围，以便就如何改善整体工作场所体验做出明智的决定。这种方法也适用于数字体验。第一步是了解什么影响了员工的生产力和协作。雇主应该从询问员工是否有合适的工具和技术来完成他们的工作开始，特别是在混合或远程工作环境中。永远不要假设。微软的工作趋势指数显示，超过46%的员工说他们的公司没有帮助他们解决远程工作的费用--这应该是帮助员工提高生产力的一个基本步骤。 IT领导应该与人力资源部门合作，定期进行员工情绪脉动，至少每季度一次。在这些脉搏中加入问题，询问人们对他们用来有效完成工作的工具和软件的看法，以及还有哪些技术可以帮助他们提高生产力，无论是在家还是在办公室。一旦分析了这些经验数据，就可能有机会修改现有的资源或流程，或投资于新的资源或流程，帮助不同的团队感到更多的联系和参与。除了确保员工拥有正确的工具和技术外，企业了解员工是否有虚拟会议疲劳或倦怠的风险也很重要。在这种情况下，员工体验平台可以用来浮现和分析总的运营和体验数据，以帮助领导者鼓励健康的工作习惯，并促使员工采取行动，如在整个工作周中纳入更多的专注时间。采取行动微软最近的工作趋势指数报告强调了来自一线工人的见解，其中一个关键发现是，大多数人说文化和沟通需要从高层得到更好的优先考虑。所有的员工都有宝贵的见解和反馈可以分享，可以改善集体的工作场所体验，所以关键是领导要看全局，而不是在一个孤岛上做决定。员工希望知道他们的反馈被重视和积极考虑，他们会注意到雇主 "只说不做 "的情况。因此，一旦雇主了解了改善数字体验的机会，关键是他们也要采取行动来弥补任何差距。此外，他们需要在优先事项和进展方面保持透明。沟通和透明一起创造了一个积极的反馈循环。为了实现这一目标，可以考虑利用员工体验平台，与现有的工具无缝整合，以数字方式重新想象公司文化--创造联系，浮现知识和见解，捕捉反馈，并提供建议（和采取行动的提示）--所有这些都在员工的自然工作流程中。员工体验平台，虽然不是唯一的答案，但在整个组织的文化交流、增加学习机会和支持员工福祉方面发挥着重要作用。重要的是要认识到，无论做出什么样的改变，都不可能是永久性的。正如大流行病已经多次告诉我们，变化是不稳定的，灵活性是关键。雇主应该继续倾听他们的员工的要求和需要--什么有效，什么无效--并作出相应的调整。保持门打开我们所使用的技术经常变化，因此，关键是雇主要与时俱进，给员工一个提供反馈的论坛，不断了解他们如何使用提供给他们的工具，以及在哪里进行改进。通过向员工展示领导一直在跟进改善他们的数字工作场所体验的机会，雇主就能在人才争夺战中脱颖而出，成为一个优秀的工作场所，从而改善招聘和保留工作。如果说这场大流行病提醒了我们什么，那就是未来确实是不确定的。但是，通过遵循数据，倾听我们的员工和客户的意见，并将灵活性纳入我们所做的一切，我们相信我们可以建立一个比以往任何时候都更好的工作世界。作者：Brad Anderson & Seth Patton

Future of Work
2022年05月11日

Future of Work

【未来工作】远程办公 VS 办公室办公？在办公室工作有十大职业优势我估计，与远程工作人员相比，在办公室工作的员工可以获得多达50%的职业发展选择。因此，如果您雄心勃勃，是创新者，或者希望成为当前组织的领导者。现在是时候意识到这一点了，直到你做出全职“进入办公室”的承诺。你不太可能实现任何雄心勃勃的目标。因此，即使你的孤立可能会让你感到舒适，你也会在不知不觉中在经济上付出家庭代价。经理对你的熟悉、信任和信心会增加职业机会这里的基本原则是基于被称为“接近偏差”的管理现象。这就是管理者对那些把所有工作时间都花在身体上与他们接触并与之互动的员工有有利的偏见的地方。这种偏好主要是由于经理希望避免与向员工提供他们不完全了解和信任的机会相关的风险。而且，在邻近工作人员（PW）中建立了更高水平的熟悉，信任和信心，而不是在远程工作人员（RW）中建立起来。主要是因为“办公室雇员”与其经理之间正式和非正式建立信任互动的数量和质量存在巨大差异。这种对近距离员工的一边倒的偏袒，尽管大多数经理甚至没有意识到它的存在，但还是发生了。在作出决定之前，了解在办公室工作的十大优势首先要意识到，当每个人都在远程工作时，远程工作者没有明显的缺点。然而，现在许多员工已经回到办公室，可用的机会转向了附近的员工。例如，由于他们的互动增加，邻近工作人员将获得更多参加重要会议的邀请，更多提出想法的机会以及更多关键项目任务。总而言之，这些类型的优势为邻近员工带来了更快的晋升和加薪。您将在下面找到列出的前10大优势，其中最具影响力的优势首先出现。近距离工作人员的正式互动量要大得多 - 当你在同一个工作空间里共用几个小时时，正式互动的数量将急剧增加。例如，当召开一次激动人心的会议时，请注意，您附近的员工最有可能受到邀请。在这些会议中，如果经理熟悉你，你更有可能被召唤。如果经理认为你更投入，那么当关键人物不在时，你更有可能被要求“填补”。更加引人注目也意味着您将被要求参加热门项目和重要的问题解决会议。如果你在上一次团队危机中在身边并提供帮助，那么每当出现新的危机时，你很可能会被要求再次提供帮助。与经理关系密切也意味着他们会更频繁地要求你担任预测试人员。就像你的经理问：“我能由你来运行这个吗？顺便说一句，与那些每周只来办公室几天的邻近工作人员（PW）相比，全职近距离工作人员在互动次数方面也略有优势。您可以期待更多高质量的员工发展机会 - 惠普曾经发现，对员工来说，最好的发展机会是“在正常工作时间之后很长一段时间内非正式地在员工隔间外分享墨西哥卷饼。好吧，像这样的临时机会只能发生在附近的员工身上。一旦你的经理对你完全有信心。与远程工作者相比，邻近工作人员可能会获得更多，更高质量的互动开发机会。这些高质量的发展机会可能包括指导，辅导，跨职能团队任务和影子机会。所有这些对于远程工作者来说都不是很可行。最令人难忘的通信是面对面的 - 不幸的是，大多数电子通信都不太令人难忘。然而，面对面的交流往往更令人难忘，因为对方可以很容易地看到你的脸和你微妙的肢体语言。与电子通信不同，面对面对话的响应和对位点会立即出现，而不会延迟。请记住，如果您的员工与客户会面，客户可能更喜欢面对面的互动。邻近工作人员（PW）与同事有更多高质量的互动 - 每个人都希望与团队成员建立密切的关系。当您的大多数团队在办公室工作时，他们可以以一种增强互动和协作的方式就座。但是，当您比较两个工作地点时。您团队的近距离工作人员可能会遇到与每个PW队友面对面互动的数量和质量的增加。这些互动将使你的队友能够更好地了解和欣赏你。当你需要帮助时，这些更亲密的关系可能会导致你从更多的队友那里得到更多、更快的支持。只有电子连接的远程工作者会发现建立队友关系要困难得多。结果，当队友的帮助来到远程工作人员时，它可能会慢得多。因此，远程工作者的表现将受到影响。接近使寻求帮助变得更加容易 -更高水平的信心，信任和熟悉感也会导致管理人员更频繁地向邻近员工询问“小忙”。这将使邻近工作人员（PW）取悦经理。这也可能导致经理给予回报，职业发展的青睐。邻近工作人员共享相同的时区 - 许多远程工作人员，尤其是国际工作人员，与总部办公室的时区不同。不幸的是，这意味着当经理或高管在意外问题或解决方案上需要立即帮助时。他们唯一可以自动知道可以依靠的员工是他们清晰可见的近距离工作人员。这是与经理“始终同时可用”。这使得邻近工作人员更有可能成为经理的“首选人选”。当然，他们往往是第一个被赋予关键任务或晋升的人。可见可能会使经理认为邻近工作人员（PW）有更强的承诺 - 尽管看起来很奇怪。调查显示，许多经理认为员工对公司有坚定的承诺。仅仅因为他们每周有五天在办公桌前。与此形成鲜明对比的是，远程工作者很难令人信服地展示他们对公司团队的承诺。不幸的是，那些被评定为承诺水平低或不确定的员工最有可能被解雇，而不是被提拔。工作中非正式互动的数量急剧增加 - 尽管这是在最后列出的，但假设非正式互动及其建立的友谊具有边际影响是错误的。因为事实上，非正式的互动可能比正式的互动更重要。显然，在同一空间进行物理工作会自动增加非正式互动的数量。这些非正式的偶然互动通常包括“让我们喝杯咖啡”，共享午餐，在电梯上开会，办公室庆祝活动，以及每天打招呼和告别这样简单的事情。与经理建立非正式关系还将使邻近工作人员更容易提出问题，提出想法，自愿参加任务或讨论职业问题。在非正式场合，经理“放松他们的头发”。员工在工作之外有更多的建立关系的机会 - 工作时间以外的非正式场外互动。在某些情况下，可能比现场互动更令人难忘和有影响力。例如，女性历来反对没有机会与经理和顾客打高尔夫球。因为他们错过了这些非正式的失业高尔夫郊游对女性建立关系和职业发展的巨大影响。邻近工作人员有优势。因为与经理在同一工厂工作通常会为他们带来更多的工作外关系建立活动。包括参加体育运动，参加体育赛事，社区志愿服务，甚至与彼此的家人互动。邻近工作人员（PW）将有更多的实施创新 - 众所周知，员工之间的偶然随机会议直接增强了同事的协作，并最终实现了创新。而且，对于像谷歌这样的创新驱动型公司来说，这一点至关重要。当他们的首席财务官被问及“有多少人在谷歌远程办公？答案是“尽可能少”。然而，邻近工作不仅会增加创新想法的数量。面对面协作数量的增加也建立了内部支持。这使得这些想法更有可能得到实际实施。当接近员工和经理时，他们已经建立了牢固的工作关系。对于员工来说，在员工投入太多时间或资源之前，非正式地“由他们的经理来运行他们的创新想法”要容易得多。如果你是一个有想法的人，要意识到你远离总部的距离可能会产生巨大的影响。例如，几年前在安捷伦科技公司。一个团队分析了我们每个主要实施的新人力资源理念的起源点。他们发现，如果一个想法不是起源于总部。它根本没有真正的机会得到实施。这种残酷的认识无疑使我们的远程和国际员工望而却步。此外，请注意远程工作者面临的职业限制问题除了前面介绍的近距离工作者的优势之外。只有远程工作者才能面临一些独特的工作和职业劣势。这些固有的缺点包括。训练有素的经理会损害远程工作人员（RW）绩效 - 几乎所有经理在如何管理远程工作者方面都没有得到充分的培训。不幸的是，他们的经理缺乏远程工作培训将对远程工作者的产出量和质量产生负面影响。由于远程工作者的信任度降低，管理人员可能会对他们进行微观管理，因为很难对远程工作人员有太多了解。许多管理者只是在开始建立关系时，对他们的信任程度要低得多。这种较低的信任度导致一些未经培训的经理对远程员工进行微观管理。这种微观管理既会让大多数远程工作者感到沮丧，也会降低他们的表现。不创新会限制你的职业生涯——事实上，创新对任何员工的产出都有最大的经济影响。不幸的是，远程工作者在开发创新时往往面临最大的困难。因为他们在创新的基础领域的机会较少。这些领域包括偶然的会议，合作的机会，以及建立关系以支持他们的想法。如果不产生成功的创新，远程工作者的奖金和职业发展都将受到限制。不精通技术会损害您的可见性，通信和生产力 - 即使完成您的工作可能不需要太多技术。很明显，所有远程工作和远程通信都需要高水平的技术能力。当远程工作者（尤其是多样化的工作者）在学校和家庭中对技术的经验较少的情况下，这可能特别困难。或者，当那些目前居住在Wi-Fi有限的贫困地区的人们无法维持连接时。最后，与公司办公室不同，大多数家庭办公室都有限制，这将进一步限制远程工作人员生产力。更少的优质发展机会将限制进入领导层 - 远程工作人员可能获得的唯一培训和发展机会将是100%在线的。在线开发软技能或了解有关公司文化的详细信息，如果仅限于在线资源，则几乎总是非常成问题。因此，如果远程工作者不容易在线学习，他们的成长将受到影响。如果远程工作者努力成为领导者。这可能是不可能的，因为几乎所有正式的公司领导力发展计划都是面对面的。如果不被纳入公司的正式领导力计划，远程工作人员就不太可能被提升到领导职位。远程工作实际上可能导致更少的工作生活/平衡 - 大多数人没有意识到许多远程工作人员最终实际上投入了更多的整体工作时间和更多的深夜时间（正如MS Teams用户平均每周发送45%的聊天和42%的人在下班后发送的聊天记录所证明的那样，每周的聊天量仍在上升）。由于这种更高的音量和延长的时间，他们必须进行消息传递。远程员工的工作/生活平衡实际上可能会减少。在家工作可能会增加你的压力 - 如果你认为远程工作可以让你避免忙碌的环境和工作场所的压力。再想一想，因为远程工作实际上往往会增加员工的压力。例如，普华永道发现，46%的受访者表示，远程工作的精神疾病是他们最关心的问题。远程工作者经常感到孤立和不被包容 - 多样化和非多样化的员工希望感受到一种包容感和归属感。但是，就像通过视频链接远程参加聚会的人不太可能体验聚会的能量或与许多参加聚会的人交谈一样。远程工作者不断抱怨他们的孤立感（因为大多数人真的是孤立的）。近一半的受访员工表示，他们感到孤立。部分原因是他们的消息很少被及时返回。由此产生的缺乏响应能力可能会使远程工作者永远觉得自己是“一个异类”，甚至是一个被抛弃的人。仅凭这种看法就可能会降低他们的协作和工作绩效。公司可能会改变允许远程工作的想法 - 大多数高级管理人员年龄较大，因此他们通常对传统的“每个人都来上班”模式有明显的偏好。这也是一个事实，许多经理实际上认为，只有当经理“徘徊在员工之上”时，工作才能完成（当然，对于专业工作来说，情况并非如此）。由于这些历史偏好，高管的接近偏见可能会随着时间的推移而变得更强。这意味着您的公司可能会效仿 IBM 和百思买，要求所有以前远程工作人员立即进入办公室。这可能会迫使一些远程工作者在另一家公司寻找新工作。最后的思考至少在最初阶段，你最初的想法是在没有通勤的情况下在家工作，办公室的压力可能听起来像是一个梦。但是，如果您比普通员工更有野心，或者您努力成为领导者/经理。现在是时候意识到你必须把注意力从远程工作上转移开。因为除非您的组织擅长管理远程工作人员，否则请了解您设定的职业目标现在不太可能在这家公司实现。作者：Dr John Sullivan

Future of Work
2022年05月06日
Future of Work

【未来工作】Airbnb宣布允许员工在全球任何地方生活和工作，薪水不变！开启未来工作的新篇章如果说员工体验从哪里开始的，我们可以说Airbnb，为人们创造体验的公司也尤其注重自己的员工体验。还记得携程的3+2混合办公吗，也是开了国内的先河！最早是Twitter宣布允许员工永久在家办公，不过现在老板换了就不一定了。不要脸的FB也宣布过可以在任何地方工作的，但是薪水要调整。现在我们一起来看看Airbnb刚刚宣布允许员工在任何地方生活和工作，薪水不变！员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动以及2022年员工体验大奖的评选。敬请期待！自从COVID-19大流行开始，一个新的旅行世界出现了。数百万人现在对他们的生活和工作地点更加灵活。为了应对这种新发现的灵活性趋势，Airbnb宣布允许员工在任何地方生活和工作的方法，以及我们将如何与目的地合作，帮助他们吸引远程工作者。 Airbnb联合创始人兼首席执行官Brian Chesky向全球员工发送了以下电子邮件：致团队两年前，世界发生了翻天覆地的变化。我们的办公室关闭了，我们发现自己在卧室、地下室和家庭办公室工作。尽管发生了这一切，我们还是度过了我们历史上最富有成效的两年。虽然这两年对Airbnb来说是不可思议的两年，但我知道这对你们中的许多人来说是艰难的。今天，我们要翻过这一页，开启新的篇章。我很高兴能与大家分享我们对未来合作的地点和方式的设计。我们通过问一个简单的问题开始这个过程--世界将向何处去？答案是显而易见的--这个世界对于人们的工作地点正变得越来越灵活。我们在自己的业务中看到了这一点。如果不是数以百万计的人在Airbnbs工作，我们就不会这么快从大流行中恢复过来。在2021年下半年，我们20%的预订夜数是停留时间超过一个月的，一半是停留时间超过一周的。二十年前，硅谷的初创企业普及了开放式平面图和现场福利的理念，很快被世界各地的公司所采用。同样，今天的初创企业已经接受了远程工作和灵活性，我认为这将成为10年后我们所有人工作的主要方式。这就是世界的发展方向。我们接着问，我们要解决的是什么问题？我们想雇用和留住世界上最好的人（如你）。如果我们把我们的人才库限制在我们办公室周围的通勤半径内，我们将处于明显的不利地位。最好的人生活在各个地方，而不是集中在一个地区。通过从多元化的社区招聘，我们将成为一家更加多元化的公司。现在，我理解在办公室看不到人的焦虑--当你看不到他们时，你怎么知道你的员工是否在做他们的工作？对我来说，这很简单：我信任你，只有当你信任你的团队中的人时，灵活性才能发挥作用。你已经展示了你能在远程完成多少工作。在过去的两年里，我们经历了大流行病，从头开始重建公司，上市，升级了我们的整个服务，并报告了创纪录的收益，所有这些都是在远程工作中完成的。很明显，灵活性对Airbnb很有效。但这也带来了一个矛盾。 Airbnb的业务是人与人之间的联系，而我们相信最有意义的联系发生在人与人之间。Zoom是维护关系的好办法，但它不是加深关系的最好办法。此外，一些创造性的工作和合作最好是在同一个房间里完成。我希望在Airbnb工作的时候，能感觉到你是在地球上最有创造力的地方之一工作，而这只有在一些当面合作的时候才能实现。正确的解决方案应该结合数字世界的精华和物理世界的精华。它应该具有Zoom的效率，同时提供有意义的人际关系，而这种关系只有在人们走到一起时才会发生。我们有一个解决方案，我们认为它结合了两个世界的优点。在任何地方生活和工作我们为你设计了一种在任何地方生活和工作的方式--同时以一种高度协调的方式进行合作，并体验到使Airbnb与众不同的人际关系。我们的设计有五个主要特点： 1. 你可以在家里或办公室工作我们每个人都以自己的方式工作得最好，我们让你灵活地根据你最有成效的地方做出正确的选择。你们中的绝大多数人将拥有这种灵活性。少数角色将被要求在办公室或特定地点履行其核心工作职责，拥有这些角色的人已经被告知。 2. 你可以搬到你工作的国家的任何地方，你的薪酬不会改变这意味着你可以从旧金山搬到纳什维尔，或者从巴黎搬到里昂。你可以灵活地做最适合你生活的事情--不管是留在原地，还是搬到离家人更近的地方，或是住在你一直梦想的地方。如果你搬家，你的薪酬不会改变。从6月开始，我们将按国家对工资和股权实行单一的薪酬等级。如果你的薪酬是用较低的基于地点的薪酬层级设定的，那么你将在6月得到增加。在你搬家之前，请确保与你的经理讨论关于业绩和时区的期望，以及你能否参加团队聚会。永久性的国际搬迁要复杂得多，所以我们今年将无法支持这些搬迁。 3. 你可以灵活地在世界各地旅行和工作从9月开始，你可以在170多个国家生活和工作，每年在每个地方最多停留90天。每个人仍然需要一个永久的地址，用于纳税和发工资，但我们很高兴能给你这种程度的灵活性。大多数公司不这样做，因为税收、工资和时区可用性方面的复杂性如山，但我希望我们能够开源一个解决方案，以便其他公司也能提供这种灵活性。虽然你将负责获得适当的工作授权，但我们正积极与当地政府合作，使更多人更容易在世界各地旅行和工作。今天，有20多个国家提供远程工作签证，更多的国家正在进行中。虽然在不同地点工作不是每个人都能做到的，但我希望每个人在时机成熟时都能从这种灵活性中受益。 4. 我们将定期举行团队聚会、场外活动和社交活动中见面在一起联系和合作一直是我们文化的一个重要组成部分，我们将加倍努力做到这一点。我们将优先考虑全年有意义的个人聚会，而不是在办公室里花固定的天数。鉴于我们仍处于大流行中，2022年的场外活动将是有限的，但地面控制团队正在计划一些特别的社交活动，所以你仍然有机会一起度过。明年，我们会有更多的机会聚在一起。你们中的大多数人应该期望每个季度都能聚集在一起，每次大约一个星期。一些角色，特别是高级角色，将被期望更频繁地聚会。我们将尽最大努力确定大多数大型团队聚会的时间，并给你足够的通知，以便你能在个人和家庭计划中安排好时间。在未来的几个月里，我们将提供更多关于这些的细节。是什么让我们的文化与众不同，是你们所有人，我迫不及待地想让我们再次聚在一起。 5. 我们将继续以高度协调的方式工作为了拉开这种程度的灵活性，我们需要充足的结构和协调。没有它，事情就会变得自由散漫。我们运作方式的骨干将继续是我们的单一公司日历和我们的多年路线图。它以每年的两个主要产品发布为中心--5月发布和11月发布。即使不是每个人都直接参与这些产品发布，我们也会围绕它们来组织我们的整个日程表，以保持全公司的一致性。我们的合作会议、场外活动、社交活动和休息时间都将提前计划，并围绕这个日历来设计。我们还将继续保持协调，主要在美国的太平洋标准时间运作。对于那些在美国以外工作的人，你将保持你目前的时间表。简而言之，这是我们为在任何地方生活和工作而设计的：你可以在家里或办公室工作你可以搬到你工作的国家的任何地方，你的薪酬不会改变你可以灵活地在世界各地旅行和工作我们会定期见面聚会我们将继续以高度协调的方式工作新的篇章我一直相信，你可以设计你想要的文化，或者它将为你设计。我对这个新的设计感到兴奋，并让你有在任何地方生活和工作的灵活性。我认为这将释放出一些惊人的创造力和创新，并使在这里工作变得非常有趣。过去两年是我们历史上最具决定性的一些年头。我为你们每一个人和你们所取得的一切感到骄傲。今天标志着我们开始了新的篇章。它将和上一章一样具有决定性意义，但会更加光明。 Brian 关于Airbnb Airbnb诞生于2007年，当时两位房东在旧金山的家中接待了三位客人，此后发展到400万房东，他们在220多个国家和地区接待了超过10亿人次的客人。每天，东道主提供独特的住宿和独一无二的活动，使客人有可能以一种更真实、更有联系的方式体验世界。在全球范围内提供托管旅行和在任何地方居住的能力，Airbnb已经成为一个名词和动词，我们平台的大部分流量仍然是有机的。我们将继续投资于扩大旅游市场的创新，并在将旅游变成一种生活方式方面处于领先地位。

Future of Work
2022年04月29日
Future of Work

员工敬业度实际上意味着什么？来听Workday关于员工敬业度的详细解读当我们在工作场所之外谈论敬业度时，我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好，以及，重要的是，对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下，这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力，他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度，而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。在不断变化的工作世界中，让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月，我们的报告《伟大的再生：转变员工辞职的趋势》发现：27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱，大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到，重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。在Workday，我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中，我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别（包括员工体验和员工满意度），概述了关键的商业利益，并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。什么是2022年的员工敬业度？在努力提高员工敬业度之前，你的组织必须对这个问题有一个明确的答案：什么是员工敬业度？简而言之，员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面，它是员工工作生活的全貌：从招聘实践；到他们执行工作的软件；甚至是厨房里的零食情况。一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去，他们的表现往往远超出他们的职责要求，并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域，对自己的工作空间感到自豪，并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时（即超出其工作量的行动），他们这样做不是出于义务，而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。相比之下，一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求，而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量，他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来，他们乐于维持现状。我们的《2021年员工期望报告》显示：留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。在大多数情况下，对员工敬业度的讨论采取广角视角，评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑，分析不同的因素（如资历级别、部门和团队领导）如何影响员工敬业度。由此，你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素，并确定哪里需要改进。员工敬业度和员工体验之间的区别是什么？在讨论公司员工敬业度时，我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程，而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而，虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础，但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠，你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用，但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆，因此员工体验的缩写是EX，员工敬业度的缩写是EE。员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺，它涵盖了为员工提供的独特的利益总和，以换取他们的承诺参与，超越了他们的工作场所体验，涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为（以及原因），而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上，即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系，员工敬业度和员工体验都会长期受益。员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么？当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时，类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域，但这两者实际上在概念上有很大的重叠，事实上，员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。简单地说，员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺（尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的），一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。虽然在某些情况下，员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人，但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样，员工满意度是基于员工与公司的整体关系，包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。不出所料，最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利，但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者，具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分，企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。什么是员工之声？你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下，员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多，员工的敬业度就越高，尤其是当你对他们的观点采取行动时。改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式，如所有公司会议和一对一的追问，以及数字沟通方式，如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么？保密的员工调查。正如我们在这篇博文的开头所说，最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分，他们需要有机会表达他们的想法，分享他们的经验，以及对所采取的行动的可见性，无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台，可以创造积极的员工敬业度。为什么员工敬业度很重要？我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性，无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景，还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢？在基本层面上，确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具，给他们提供有意义的成长和发展空间，并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。在实践中，积极的员工敬业度有很多意义，涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因，但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么？这就是衡量员工敬业度的优势所在。员工敬业度的商业利益是什么？数据显示，一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。根据《哈佛商业评论》，当员工有归属感时，他们的表现会提高56%，离职风险会下降50%，病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说，这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工，其雇主净促销员得分（eNPS）进一步显示出167%的增长。当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时，Gallup2020年的一项研究报告指出，高流失率组织的缺勤率减少81%，流失率减少18%，而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果，你可以进一步强调净积极的结果。培养内部人才，为他们创造学习空间，并确保他们对组织的贡献得到认可，这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准，全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎，大辞职的未来影响仍不明朗的时候，确保你的现有员工感到被倾听，可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说，要想在其最佳状态下运作，每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要，以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。如何衡量员工敬业度？由于员工敬业度是一个复杂的概念，在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday，我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice，它测量了员工对一些主题的看法，每个主题都与他们的工作经验有关（包括自主性、成长、奖励、环境等等），以及作为关键结果的敬业度的测量。这些问题的答案从0到10，使企业可以灵活地以10分的平均分（小数点后一位）来衡量敬业度及其驱动因素，或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示，如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标，这可能特别有用。与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样，当员工敬业度被定期和可靠地测量时，对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化，但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。什么是员工敬业度的驱动因素？虽然对员工敬业度的理论有很强的基础，但要真正理解随之而来的见解，你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息：我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。基于长期有效的学术研究，我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集，包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度，这些驱动因素（或非常相似的驱动因素）应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。 1.成就：确保每位员工都能取得定期进展。 2.自治：认识到自主是人类的基本需求。 3.环境：创建积极的面对面、远程或混合工作环境。 4.意见自由：促进工作场所的心理安全。 5.目标设定：通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。 6.成长：创造学习和发展的文化。 7.管理支持：建立基于同理心的经理关系。 8.有意义的工作：在工作场所提供目标，挑战和尊重。 9.组织契合度：了解共同目标和愿望的价值。 10.团队关系：发展牢固的团队关系和归属感。 11.识别：认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。 12.奖励：承认员工薪酬对绩效的重要性。 13.策略：通过包容和果断的沟通激励您的员工。 14.工作量：保持工作负载易于管理并避免倦怠。如何准确地衡量员工的敬业度？为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点，但您如何处理您收到的结果和分数呢？采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径，但这种细微的数据需要同样细微的方法。在Workday，我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项，满分是10分，在不同的文化背景下都能很好地理解，确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验，并能进行更有力的基准测试。由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是，由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位，有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现，特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的，这种量表也使百分比差异更容易报告。对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说，0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组：批评者（从0到6分），被动者（从7到8分）和促进者（从9到10分）。批评者对他们的工作经历积极厌恶，需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。被动者可能不会表现出对工作的厌恶，但他们仍然有一些顾虑，阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。促进者是最好的情况，表明一个员工已经充分实现了他们的潜力，并有动力推动组织的成功。那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织，其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样，重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎，以及你如何更好地支持他们。虽然准确和适当的测量很重要，但更重要的是要认识到，这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点，你就可以开始强调重点领域，并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具，以促进更高的业务绩效和成功。如何提高员工敬业度？无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段，您可能都有一个问题：如何提高员工敬业度？ Gallup2022年的一项研究发现，美国的员工敬业度十年来首次下降，敬业度高的员工比例从2020年的36%，下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇，这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。提高员工敬业度是一个复杂的过程，但指导原则很简单：通过定期或实时地积极听取员工的意见，你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动，创建一个反馈循环，以进一步参与和改进。以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤，无论你是深谙员工调查的世界，还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切，考虑每个团队的不同经验，并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样，你将为他们的成功做好准备，同时也为你的组织做好准备。 1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事"，你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程，考虑适当的人力资源服务交付，并提供与其他现有解决方案的整合。 2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的，这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中，除了零分到十分的分数外，员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全，促进了对你收到的答复的更大信心。 3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的，但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力，无论是在他们的职业生涯、个人生活，还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。 4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据，并使由此产生的行动可以追踪，你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。 5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据，无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分，承认它是一个需要关注的领域，创造进一步的空间来讨论它，并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。通过只衡量产出和效率，我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面：他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境，还是他们对组织使命宣言的相应信念，员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。作者：Blaise Radley

Future of Work
2022年04月26日
Future of Work

使用人力资本分析构建理想的混合工作模式在家里工作了近两年后，许多知识工作者正逐渐回到办公室。但有些人将永远放弃隔间生活。例如，在Twitter，员工可以选择永久性地在家工作。苹果和谷歌希望员工每周有几天在办公室工作，金融服务领域的许多公司也是如此。根据Visier和Deloitte的最新研究，虽然每个雇主的做法各不相同，但高管层和高层领导普遍倾向于支持给予人们自主权的工作模式。这使人们在一定程度上可以根据自己的工作类型选择在家工作，而不是由组织对每个人都实施一种政策。灵活的混合工作模式仍然需要边界显然，如果雇主把所有人都塞回一个一刀切的工作模式中，他们将错过吸引关键人才的机会。根据Pew研究中心2022年2月发布的一项调查，大多数远程员工在家工作是出于选择，而不是出于需要。 Gartner在2021年1月预测，正是 "对激进的灵活性的期望"，"可能会使混合劳动力模式在后COVID-19世界中更加普遍。” 但这并不意味着围绕工作发生的地点和时间不应该有固定的政策。关键是要给员工尽可能多的选择，让他们在正确的地方做正确的工作。例如，一个由写代码的人组成的开发团队特别适合在家里办公，因为他们专注于独立工作。但有时，编码人员需要与那些了解人们试图解决的业务问题的人合作。因此，对于编码人员来说，在一周中的某些日子里在办公室是有道理的。通过关注工作本身，而不是试图从数千名员工中众包关于混合工作规则的答案，雇主可以在一个既定的框架内提供灵活性。人力资本分析为混合工作环境中的决策提供依据然而，即使有基于自主性和生产力原则的深思熟虑的方法，混合工作模式也不会是完美的。公平问题、协作障碍和难以检测的倦怠都是潜在的挑战，当一些人在远程工作，而另一些人更多地在办公室工作时，就会出现这些问题。这里有一个好消息：数字工具可以支持雇主和雇员适应新的工作方式。人力资本分析已经达到自动化的程度，企业可以让部门经理对他们的团队提供量身定制的见解。通过消除与薪酬、晋升和员工福利相关决策的猜测，管理者们可以帮助他们的团队和组织在混合工作的世界中茁壮成长。以下是当所有人事经理都能在工作流程中做出更好的决策时，员工和雇主所体验到的三个好处：1.防止接近性偏见 2.培养有意义的联系 3.避免倦怠。 1. 防止接近性偏见来自某些群体的个人，包括女性和有年幼子女的父母，更有可能尽可能多地在家工作。这可能导致不公平。根据2019年的一项研究，当组织的大多数人都在亲自运作时，远程员工的薪酬进展较慢。通过人力资本分析，管理人员可以避免出现偏见，为团队中的每个人创造一个公平的竞争环境。例如，在一家大型科技公司，经理们做出的薪酬决策导致了不公平、员工不满和流失。但是，在经理们掌握了人力资本分析技术之后，他们可以做出明智、客观的薪酬决策，与市场和内部薪酬结构保持一致。当然，这不仅仅是一个 "同工同酬 "的问题--当来自某些群体的人更多地在高薪职位上工作时，就会出现薪酬差异。数据可以提供帮助，让管理人员在做出晋升决定时对业绩有一个客观的看法，让来自代表性不足的群体的人有更多机会获得高薪职位。 2. 培养有意义的联系当办公室工作是常态时，新员工可以通过偶然的机会变得完全有生产力。新员工会通过在办公室随机碰上的关系来认识合适的人。但是，正如《经济学人》所报道的，每周平均只有三天在办公室，任何两个工人之间的互动就会减少64%。在一个混合环境中，对协作模式的洞察力对员工和管理者都是有价值的。通过组织网络分析（ONA），经理和他们的员工可以分析团队内部和团队之间的沟通模式。如果一个新员工很少与团队中的关键人物联系，经理可以与该员工探讨这一信息，建议他们如何加强联系。 3. 避免倦怠混合工作模式让员工可以选择至少在部分时间内远程工作，这对员工的灵活性有很大帮助。但也有一些弊端。在大流行期间，许多远程工作者平均每天要增加2.5小时的工作时间。在办公桌前的更多时间并不总是转化为更高的生产力。例如，每周工作超过48小时的编码员往往会产生很高的错误数量，额外的时间是不值得的。这对员工福利也有影响：过度工作也可能导致倦怠，其部分特征是 "与工作的精神距离增加"。像运动员一样，员工需要休息以获得最佳表现。为了促进健康的工作与生活的平衡并抵御倦怠，管理者可以转向基于日历和电子邮件活动的洞察力。如果经理注意到一个员工可能是在两头烧蜡烛，他们可以与该人进行知情讨论，以确保他们不会感到有压力而延长工作时间。像一个有效的教练一样，他们可以强调一个员工可能是 "过度训练 "的时候。这里的目标不是大佬式的监控--这只会导致员工的反感--而是要信任人们，然后偶尔检查一下，以支持他们的福祉为目标。共同创造工作的未来：从现在开始我相信我们正在见证未来工作的开端，在那里人们有更多的选择来设定工作时间，并在组织内外追求目标。强迫人们进入大流行前的每日通勤的旧模式将是一种倒退。但是，当我们冒险进入这个全新的时代时，这条路不会没有曲折。通过人力资本分析，雇主可以做出有数据依据的决定，使混合工作比以前更支持员工福利和生产力。作者： Ian Cook

Future of Work
2022年04月07日
Future of Work

Robert Half的研究显示：一半员工宁愿辞职也不愿回到办公室全职工作大多数公司希望员工回到现场，这可能导致员工流失如果要求每周有五天在办公室工作，在职父母和千禧一代最有可能寻找新工作未来的工作专家提供了有利于所有人的混合工作模式策略人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究显示，在经历了两年的不确定性之后，许多公司都急于把员工召回办公室。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，三分之二的受访者（66%）表示，随着COVID-19相关限制的缓解，他们希望他们的团队能够全职在现场工作。这比去年进行的类似调查下降了5个百分点，表明一些公司已经接受了灵活工作的想法。员工离职的风险 Robert Half的单独研究显示，重返办公室计划可能会导致更多的辞职。在一项针对1000多名专业人士的调查中，如果他们的公司要求员工全职返回办公室，目前在家工作的受访者中有一半（50%）会寻找一份提供远程选择的新工作，比一年前上升了16个百分点。在职父母（55%）和千禧一代的专业人士（65%）如果被召回，大多可能会辞职。 "雇主可能坚持认为办公室是协作、创新和完成工作的最佳场所，但员工却不这么认为，"Robert Half高级执行董事Paul McDonald说，"公司已经面临着留住员工的挑战，取消远程工作选择只会使问题更加严重。混合工作模式为雇主和员工提供了灵活性和选择，是未来的发展方向。" 如何采用灵活的混合工作模式公司可能想采用长期的混合工作模式，但不知道从哪里开始。Robert Half公司未来工作高级副总裁Trisha Plovie提供了五个问题来帮助指导这一进程： 1.您将如何定义 "混合"？是否会要求员工每周有几天来办公室，或者只为特定目的，如培训或团队建设？ 2.您如何改善入职体验？当您雇用远程员工时，请考虑将如何使他们感到受欢迎，得到支持，并成为他们可能永远不会见面的团队的一员。 3.您有正确的技术来支持有效沟通和协作吗？考虑实施哪些新工具来为现场和远程员工创造一个无缝的体验。 4.哪些业务流程会受到影响？预测问题，调整工作流程，确保每个人都能获得他们需要的资源。 5.你将如何建立和保持员工敬业度和士气？为所有员工创造平等的机会，让他们成长和发展，建立网络，并与同事建立真实的关系。关于研究在线调查由Robert Half开发，由独立研究公司进行。其中包括来自美国的2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员以及1，000多名18岁或以上的员工的回复。（收集于2022年3月3日至11日）关于Robert Half Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是全球第一家也是最大的专业人才解决方案和商业咨询公司，致力于将优秀公司的机会与高技能求职者联系起来。Robert Half提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti的母公司。

Future of Work
2022年03月24日

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