Future of Work
2019年三大员工敬业度趋势
文/ Sushman Biswas
员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术的采用和创新的劳动力管理战略的日益普及，领导者现在可以更专注于让他们的人才快乐和参与。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。
员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术和创新的劳动力管理策略的不断采用，领导者现在可以更多地关注于让他们的人才开心和投入。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。
随着企业顺应数字化浪潮，员工敬业度仍是全球商界领袖们最关心的问题。据估计，每一位离职的员工每年会给公司带来2246美元的巨额费用。盖洛普(Gallup)的数据显示，全球只有15%的员工在工作场所工作。
然而，希望总是存在的。组织和人力资源主管已经将员工的经验和敬业度作为商业议程。借助人工智能、对话界面和强大的分析套件等技术，企业正在采取明确措施，提高员工参与度，提高员工产出。
2019年前三大员工敬业度趋势是什么？
1.员工体验占据中心舞台：
员工经验是员工在组织中的经验总和。它涵盖了员工每天在工作场所感知的所有较窄方面。随着越来越多的组织发现员工体验对其客户体验的影响，我们可以期待人力资源团队将员工经验置于议程的首位。领导客户体验的公司员工人数增加了60％。
当大多数人考虑良好的客户体验时，他们通常只考虑客户接触点。然而，同样重要的是为客户提供服务的人员的经验，他们必须处理他们用来帮助服务客户及其需求的后端系统和流程。
组织将越来越需要关注他们的文化，专业发展机会，奖励和认可以及团队关系。脉冲调查和情绪分析等解决方案将有助于更好地了解人才，以及让他们在2019年及以后继续参与的因素。
2.连续学习：
第四次工业革命正在我们身上。人工智能，增强现实和数字化一切意味着未来的就业市场和技能将经历快速变化。这将对雇员与雇主的关系产生严重影响。学习和发展计划将成为推动员工敬业度发展的关键。持续学习的文化提高了员工的弹性并推动了创新。
员工和组织的未来共享投资意识促进了忠诚度，从而提高了保留率。2016年德勤报告指出，学习机会是员工敬业度和建立强大的工作场所文化的最大驱动力之一。我们可以预期，在多个设备（尤其是移动设备）上提供按需定制学习体验的组织会出现大幅增长。
3.绩效管理：
长期以来，与组织目标一致的工作和绩效评估被认为是参与的关键驱动因素。不幸的是，许多组织仍在使用旧的，无效的绩效管理技术和流程。员工和经理仍在通过动议来完成所需的绩效评估表，但这些实践对整个组织的绩效没有实际影响。
随着越来越多的组织转向数据以通知其业务决策，实时反馈工具的使用和数据驱动的绩效管理流程的采用显着增加。这种趋势只会在明年增长。当员工和管理人员都非常了解他们正在做的事情背后的原因，以及他们的贡献如何影响整体业务绩效时，他们将获得设置并实现可帮助组织充分发挥其潜力的目标。
这还不是全部，在我们进入2019年时，我们还会考虑员工参与的另一个方面：
奖金提示：多样性和包容性
经过研究表明，多元化和包容性可以对员工绩效产生积极影响。多元化和包容性的团队在工作中更具创新性，参与性和创造性。但是，多样性和参与度之间的相关性是什么呢？研究人员发现，信任是多元化实践与员工敬业度之间关系的主要部分。包容性文化促进了对组织和内部团队的信任。希望在明年提高参与度的组织需要认真研究其多样性和包容性实践，并将最佳解决方案纳入考虑范围。
结论
能够体验到雇主对工作场所参与方式的预期广泛变化将是令人兴奋的。随着工作的未来变得更加以员工为中心，这些参与趋势肯定会迎头赶上。
员工参与不是一夜之间的解决方案，而是一个战略性的组织范围的文化矩阵，可以吸引，招募和留住最优秀的员工。随着组织建立具有这些趋势的高绩效文化，2019年将成为员工敬业度的重要一年。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Top 3 Employee Engagement Trends for 2019
Future of Work
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工作趋势：自由职业者的权利逐渐成熟
文/Ziad Reslan
Gig工作者，自由职业者，共享经济工作者 - 称呼他们你想要的东西，但数百万在Lyfts驾驶你的人，放弃你的无缝交付或从家里零碎的项目工作已经成为美国劳动力的主要部分 - 他们的数量只会增长。
今天的一份报告显示，去年有5670万美国人担任自由职业者。这超过了整个劳动力中的三分之一。
对于全职员工，存在一系列保护措施，以确保他们获得报酬，不会受到歧视，如果他们失去工作，就会保留一些收入。从联邦就业法到州法律和城市法令，雇员可以求助于雇主的不法行为。但对于快速增长的美国自由职业者来说，几乎没有法律保护。
那已经开始改变了。从自由职业者联盟形式的现代工会到法律科技创业公司试图为自由职业者提供保护其权利的简单易用的合同，自由职业者的保护正在慢慢赶上演出经济所看到的 令人难以置信的增长。过去几年。
谁是自由职业者？
在 美国念书自由职业者今天发表提供了一个窗口到谁在做所有的演出工作。该研究由全国范围内拥有超过40万名会员的自由职业者联盟和最大的自由职业网站Upwork联合委托，现已进入第五版。
它发现自由职业者遍布美国各地，其中超过40％的人年龄小于35岁，其中近三分之二的人在网上找到了自己的工作。按照目前的增长速度，我们可以预期大多数美国劳动力在不到十年的时间内就会自由职业。
在大多数情况下，研究发现自由职业者对自己的工作很满意。超过一半的受访者表示，没有多少钱可以让他们从事传统工作。与非自由职业者相比，自由职业者有更好的工作/生活平衡，更能控制他们的日程安排，从而减轻压力，提高健康水平。
然而，与传统的全职同行不同，自由职业者不成比例地担心他们是否会为他们完成的工作获得报酬，以及如果他们不这样做，他们如何追求付款要求。近70％的自由职业者努力为他们完成的工作收取报酬。
保护自由职业者
这就是像自由职业者联盟这样的组织进入的地方。与传统工会不同，自由职业者联盟的成员资格是免费的 - 来自不同捐赠者的资助以及提供涵盖联盟成本的保险计划的费用。虽然传统私营部门工会的成员资格在20世纪70年代达到顶峰，并且自那以来一直在稳步下降，但自1995年成立以来，自由职业者联盟一直保持稳定增长，目前正在以每周1000名新成员的速度增长。
工会执行主任凯特琳皮尔斯告诉我，自由职业者处理的是权力不平衡。由于不到四分之一的人使用合同来保护他们的权利，他们往往受雇主的支配。“自由职业者基本上与所有已经普及的工作场所保护措施截然不同，”她解释道。
为了回应其成员的关切，欧盟一直倡导雇主及时付款，获得负担得起的医疗保健和更多的收入可预测性。
去年，联盟领导了一项成功的倡导活动，以通过纽约市议会的“ 自由非自由法案 ”。根据该法案，雇用纽约市自由职业者的企业必须使用合同，必须在工作完成后30天内付款，自由职业者可以向城市提出索赔，以解决他们与企业的问题。如果索赔成功，那么除了自由职业者的律师费之外，企业还必须向自由职业者支付双倍赔偿金。
仍存在严峻挑战 即使是行为本身也无法保护远离新泽西州工作的工人在纽约的业务。有效的保护需要州和联邦一级的法律，但皮尔斯说，即使在纽约州，他们也没有立法保护自由职业者的权利。
目前，自由职业者联盟正在加倍制定他们的市政战略，倡导其他许多自由职业者所在城市采用与纽约相似的法令。
皮尔斯说他们已经开始在费城和麦迪逊获得动力，并且正在将纽约竞选活动作为榜样。纽约向联盟展示了他们可以为自由职业者权利提供的广泛支持。从传统的工会到WeWork和Kickstarter，各种各样的团体聚集在一起支持通过该法案。最终，它一致通过，所有51名纽约市议会成员，包括三名共和党人，都支持它。
“这只是一个常识性法律; 如果你工作，你应该得到报酬，“皮尔斯强调说。现在的希望是，在其他城市，州和最终联邦政府中，同样的常识可以占上风。
启动方法
对自由职业者的保护不仅来自类似工会的组织。一些法律科技初创公司正在努力提供更专业的合同服务，专门针对自由职业者和小企业。
Gina Pak和Liam Moriarty在哥伦比亚大学法学院期间会面，并首先遵循为纽约高级律师事务所工作的典型律师路线。但是，在他们的法律职业生涯的几年后，他们都辞掉了工作，打包了他们的上西区公寓，然后搬到洛杉矶共同找到Lawgood。
Pak和Moriarty发现，美国的不良合同每年导致超过1200万起诉讼，导致国民经济损失超过6000亿美元。自由职业者和小企业负担不起律师费，因此选择写自己的风险合同，或根本没有合同，导致诉讼不可避免地出现问题。
相反， Lawgood 提供在线服务，自由职业者和企业可以上传任何有问题的合同，并获得反馈，只需支付聘请律师的一小部分费用。
然后，该公司的系统将精心审查的律师网络与人工智能技术相结合，旨在发现合同中的潜在问题。每个用户都会获得一份标记合同，提供潜在问题的通知，复杂措辞的简化解释以及如何协商的建议。
朴告诉我，就目前的情况而言，“在保护自由职业者方面并且没有跟上时代的步伐，法律是不恰当的。”一份精心起草的合同可以保护自由职业者和雇用他们的公司。但根据她的经验，即使是“合同”这个词也有不好的代表。“这是一个人们不愿意接受的痛点，一些自由职业者甚至不愿意要求签订合同，因为他们不想表示对雇佣他们的人缺乏信任。”
这意味着，对于 Lawgood来说，除了让自由职业者能够获得价格合理，易于理解的合同外，他们还可以让自由职业者了解签订合同的诸多好处。“不要把它当成不信任，”鼓励白沙“但对于一个工具，既双方获得成功，并成为市场预期明确。”她见过谁已经按照他的意见的自由职业者赚更多的钱，以更高的速率得到报酬和如果有人试图削弱他们的权利，更好地了解他们的权利
未来支持自由职业者的权利是什么？
虽然像自由职业者联盟和像Lawgood这样的创业公司这样的组织为自由职业者提供了一些希望，但显然需要更多的国家级保护来确保自由职业者不被利用。
从这个意义上说，美国的 自由职业者研究提供了一些重要的线索，为什么世界各地的政治家应该更多地关注自由职业者。除了他们已经代表超过三分之一的美国工人这一事实外，该研究表明，自由职业者比非自由职业者在政治上活跃19分。
更令人惊讶的是，高达72％的自由职业者表示他们愿意跨党派投票支持支持自由职业者权利的候选人。
皮尔斯说，发表这项研究的最好成果之一是量化自由职业者的数量，这是一个松散而分散的选区，以前没有被恰当地计算过。现在的希望是，他们的规模，政治参与程度以及跨越政党路线的意愿将导致政治家们接受 他们的事业并最终通过保护他们权利的立法。在此之前，自由职业者应该推动保护他们的合同，并加入像自由职业者联盟这样的团体来扩大他们的声音。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Freelancers rights come of age as gig economy booms
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Handshake筹集4000万美元C轮融资，面向大学生和多样化求职需求
文/Ingrid Lunden
LinkedIn已经为那些想在自己的职业领域与他人建立联系以及寻找工作的人创建了社交平台，并拥有5.62亿用户，引领着市场。如今，一家希望在特定领域(大学生和应届毕业生，注重多样性和包容性)上有所建树的初创公司，已经筹集了大量资金以实现增长。Handshake是一个平台，面向那些希望在职业生涯早期迈出第一步的学生和希望接触他们的雇主。在美国700所大学的1400万用户和30万雇主瞄准他们后，Handshake在C轮融资中筹集了4000万美元。
据PitchBook的数据，该公司现在的估值为2.75亿美元，是两年前B轮投资阶段估值的一大飞跃，当时该公司估值为1.08亿美元。一位与该公司关系密切的消息人士说，2.75亿美元的价格有点高，但也很接近。这笔资金之所以引人注目，不仅是因为那次估值上调——以及许多人认为这可能会让微软旗下的LinkedIn在20多岁的年轻人中与之竞争——还因为是谁在提供资金。
这笔资金不仅仅是因为估值上调而引人注目 - 并且许多人认为这可能会给微软拥有的LinkedIn带来影响 在20多岁的人中争取资金 - 但是谁在做支持。
该轮融资由欧洲控股公司和私募股权公司EQT的投资部门EQT Ventures领投，多家投资机构也参与其中，这些投资机构专注于支持教育领域的有趣初创公司，包括Chan Zuckerberg Initiative，Omidyar Network和Reach Capital，以及True Ventures，Kleiner Perkins，Lightspeed Venture Partners，Spark Capital和KPCB Edge。其中有几家是回头客，而Handshake所筹集的资金——不要和同名的B2B电子商务平台搞混了——现在已经达到7400万美元。
迄今为止，Handshake——公司最初名为Stryder，它是由密歇根理工大学的三名毕业生于2014年创办的，他们是Garrett Lord(现任CEO)、Scott Ringwelski(首席技术官)和Ben Christensen(董事会成员)。该计划是利用这笔新资金向欧洲等更多市场扩张，利用EQT在该地区的业务网络帮助其发展。
多年来，LinkedIn一直在努力吸引年轻用户，让他们更早地加入LinkedIn。
2013年，该公司将用户的最低年龄降至13岁，并推出了大学专用页面。2014年，LinkedIn开始为年轻用户提供更多的工具，让他们在该平台上与大学以及与大学相关的网络建立联系。通过各种各样的网络学习，LinkedIn一直试图在你可能在大学学习的类型和你离开后可能从事的职业之间架起一座桥梁。
通过让招聘人员按性别检查搜索结果，这家庞然大物也开始采取措施，为招聘人员提供更多的多样性见解; 并通过为LinkedIn上更广泛的人群提供更深入的见解。
我猜测，初期步骤的部分原因是，LinkedIn只是缺乏来自用户的数据来做得更快，因此为竞争对手留下了很大的空间。
在这种情况下，Handshake似乎试图将自己定位为一个考虑和思考如何从头开始解决多样性的平台，作为其平台的本土部分，同时它仍然很小并且在不断增长。
Handshake获取有关其成员的更多详细信息的方法之一是通过与大学的合作伙伴关系，这有助于填充有关其个人资料的信息，而不是依赖于手动填写详细信息的人。（要注册帐户，请使用您的大学地址，类似于Facebook首次推出时的工作方式。）
Handshake还与100多个服务少数民族的机构建立了关系，其中包括历史上的黑人学院和大学，以及美国的西班牙裔服务机构，以使他们和他们的学生更紧密地融入其中。
在雇主方面，它包括更多搜索功能，供招聘人员使用更具体的参数进行搜索，以便做出更多样化的招聘选择。该公司指出，“可能没有正确联系或特权背景的候选人可以进入财富500强企业面前”。
“我们的Handshake社区正在解决所谓的”管道问题“。罗恩在一份声明中表示，熟练的学生遍布全国各个角落的每个校园，我们很自豪能帮助雇主发现，招募和雇用来自不同背景的崭露头角的人才。“全球学生在招聘过程中经历了同样的不平等，所以我们很高兴与Alastair Mitchell合作” - EQT合作伙伴领导投资 - “和EQT Ventures将我们的影响扩展到美国之外。”
这并不是说包容和多样性是Handshake正在解决的唯一问题。
该公司援引2018年Strada燃烧玻璃研究报告称，超过43％的毕业生未充分就业——要么在大学毕业后的第一份工作中没有充分发挥潜力，要么从事不利用技能的工作。“在毕业生就业不足的人中，有50％的人在毕业后10年仍处于就业不足状态。”换句话说，与最近的毕业生有着巨大的就业差距，虽然许多人将会出现梅花职位，但许多其他人都会挣扎，而且这个想法就是握手将有助于通过改善人们与开放职位的匹配程度来解决这个问题。
事实上，这是一个有趣的对立事实，即我们在某些领域也有很多年龄歧视，老年人往往被忽视——也许是另一个适合解决的利基市场？
Handshake今天赚钱的方式与LinkedIn相同：它为用户提供付费使用等级以解锁更多功能。在初创公司的案例中， 最近推出了名为Talent Engagement Suite 的高级雇主层， 以便组织通过多样性参数和其他更具体的标准进行搜索。 这似乎是握手计划继续前进的道路，将其团队的人数增加到200人，产品和工程人员越来越多，以构建更多的分析，搜索和推荐算法。
它还为下一个时代做了一些重要的招聘。 Christine Y. Cruzvergara，前任副教务长兼韦尔斯利学院职业教育执行主任，将加入高等教育和学生成功副总裁，与机构合作，更加具有包容性的举措和产品。
ChanZuckerberg Initiative的Ventures管理合伙人Vivian Wu在一份声明中表示，“CZI很高兴能够支持Handshake，因为它将有才华的学生与职业机会联系起来，使他们能够充分发挥潜力。” “Handshake的方法——扩大访问范围，建立学生社区和支持，展示大学和学位以外的成就，产生真正的成果，特别是对那些没有高质量工作和生活机会的社区的年轻人来说。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Handshake, a LinkedIn for university students and diversity, raises $40M
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2018人力资源数字化转型：您需要知道的一切
什么是HR数字化转型
人力资源数字化转型是将运营人力资源流程转变为自动化和数据驱动的过程。
根据德勤2017年人力资本趋势报告：“这是关于人力资源团队一方面承担改变人力资源业务的双重挑战，另一方面改变劳动力和工作方式。”
因此，与人力资源数字化转型仅仅是关于人力资源，这是一种涉及整个组织的变态。或者至少它应该，为了它成功。
人力资源转型的原因
首先要做的事情。根据经验，任何人力资源转型，无论是否是数字转型，都必须考虑到明确的目标。它必须具有商业意义。
公司似乎常常屈服于同伴的压力; 他们的竞争对手都“做数字化”，所以他们觉得他们也必须做点什么。但仅仅为了它而将某些人力资源流程数字化绝不是一个好主意。它导致实施不符合业务实际需要的（昂贵）技术。毋庸置疑，这完全违背了转型的目的。
此外，不妨思考一下，哪些因素对于成功的数字化转型是必要的？
HR数字转换的例子
关于人力资源如何（缓慢）转变的例子有无数，我们会给你一个小样本：
联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在试验 - 除其他外 - 社交媒体，在线游戏和人工智能，以进一步数字化他们的招聘方式。
IBM以其推动新数字人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国科技公司在其他许多方面推出了一个数字学习平台，为员工提供完全定制的体验。
人力资源转型的阶段
好吧，现在更严肃的部分。从数字人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不会从几乎没有数字化到一夜之间完全数字化。这些变化——实际上是真正的变革，需要时间。
如果您看到我们上面提到的必读文章，您可能会遇到Evgenia Bereziuk与Soumyasanto Sen的采访。他们谈到了HR数字化转型，Sen提到了Brian Solis为Cognizant和Altimeter所做的相关研究。
基于Altimeter的Brian Solis的数字化转型的六个阶段模型，Solis区分了数字化转型的六个阶段：
照常 ——这一点非常明显。
活跃——整个组织的各种实验推动了数字素养和创造力。
形式化——这就是业务相关性的来源。如果它与业务无关，领导层就不应该支持它。不幸的是，情况并非总是如此。
战略——个人意识到合作的力量。他们共同的努力和见解导致了新的战略路线图。
融合——这是一个专门的数字化转型团队，旨在指导公司的战略和运营。
创新和适应性—— 数字化转型已成为新的“一切照旧”，并建立了一个新的生态系统。
当我们进入数字化转型的第六个也是最后一个阶段时，组织的心态，或者实际上是那些人的心态——已完全转变。
你可以说它已经成为一种数字心态。然而，这需要的不仅仅是人们拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受了这样一个事实：在我们21世纪的世界变化中，变化是不变的，为了使企业获得成功，它必须不断适应这种变化。
如何开始人力资源数字化转型
虽然所有这些在理论上听起来都不错，但在迈向人力资源数字化转型的第一步时，这似乎相当令人生畏。所以这里有一些成功开始的成分：
建立明确的目标
让每个人都参与进来
不要过于复杂化
优先考虑想法
评估表现
文化很重要
我们一个接一个地回顾一下。
1.建立明确的目标
再次，在进行大规模转型人力资源之旅之前，首先要建立一个明确定义的目标，从业务角度来看是有意义的。大多数时候，这个目标将是解决员工遇到的问题。
这就是为什么在人力资源转型过程中，重点始终应放在作为最终用户的员工身上。这也是为什么您希望让员工在实施之前先自行测试任何新技术的原因。
2.让每个人都参与进来
这意味着所有利益相关者，从员工到高管，以及中间的每个人。谈到数字化人力资源转型 - 这会影响整个组织 - 您需要获得所有支持才能使其成功。
3.不要过于复杂化
始终简单小巧。看看可能与进行的数字化改造（预选和招聘，入职和做你的人力资源流程的领域inboarding，学习和发展，工资管理等），与您的员工和高管成员讨论这个问题。问他们他们认为应该优先考虑什么。
4.优先考虑想法
毫无疑问，这将产生一长串想法。根据影响和努力确定优先顺序。前者意味着数字化思想的商业影响，后者意味着实际上将想法变为数字化所需的时间和金钱。
从具有高影响力和低成本的想法开始。他们将帮助您构建数字化人力资源的商业案例，让您快速前进。
5.评估表现
尝试和实施数字技术是很好的，但如果我们不查看他们的结果，那就没有太大的商业意义。因此，我们需要批判性地评估哪些有效，哪些无效。
毕竟，我们前进的唯一途径是用真正解决这些问题的技术解决方案来解决实际问题。
6.文化很重要
仅靠数字技术还不足以进行人力资源转型。更不用说整个组织的数字化转型了。关于所涉及的每个人的心态，这同样多 - 甚至可能更多 - 。这与您的公司文化息息相关。
从您聘用的新员工，通过您当前的员工一直到C级，从最广泛的意义上说，数字思维对于成功转型至关重要。
最后一点
不要在沉重的音符上完成，但无论你喜不喜欢，HR数字转换都不是可选的。在一个快速数字化的世界里，消费者大刀阔斧的员工对生活中的几乎任何东西都不了解数字化，人力资源和雇主根本无法留下来。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：HR Digital Transformation: Everything you Need to Know
Future of Work
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Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
文/Lesley Arens 译/杨喆
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。
以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：
从自动化到生产力的巨大转变
多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。
为什么？
因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。
从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。
Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。
这会造成什么？
首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。
其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。
人力资源技术对企业而言至关重要
在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP……
比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。
招聘是人力资源领域最大的市场
在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。
当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。
人工智能时代已经到来
人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。
例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。
或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。
再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。
还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。
人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点
首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。
原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead
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Gig时代背景验证行业的演变
文/ Mike Cerrone
价值1000亿美元的全球核查市场将被打乱。让候选人拥有背景调查权将使招聘变得更简单，更快捷，更公平，更安全。
从招聘到银行，再到公寓租赁申请，背景核查无处不在。根据Careerbuilder.com，72％的公司背景检查他们雇用的每个人，2012年CareerBuilder研究发现，糟糕的招聘对近七成企业产生了负面影响。背景调查导致不利结果的人数没有统计数据，但2016年职业欺诈案件导致总损失超过63亿美元，2016年身份盗窃达到创纪录的1540万受害者，可以肯定地说，背景调查并非完全适用于任何地方。事实上，目前价值1000亿美元的全球验证市场正在迅速增长; 特别是，零工、自由职业者和零工市场的背景调查市场每年增长约12％左右，但在适应不断变化的市场需求方面进展缓慢。
任何人力资源、人事或招聘主管都可以告诉你，目前的背景调查流程既复杂又繁琐。在后端，它涉及各种机构和组织的手工研究和数据挖掘——从政府机构到私人就业记录，再到专业协会等等。这一过程会引发的人为失误和拖延结果，往往会导致公司的生产率和潜在雇员的收入减少。在这一领域出现的新公司正通过使用数字工具和接口来简化这一过程，但他们尚未简化最终结果，尤其是在满足千禧一代劳动力需求的方面。
千禧年的劳动力和零工经济在各行各业齐头并进。《福布斯》(Forbes)的数据显示，如今，千禧一代更喜欢自由职业，因为他们工作的灵活性和自由度更高。根据Intuit的数据，到20202年，零工工人预计将占全部劳动力的43%。如果这种增长趋势继续下去，10年后，一半的美国人将在多家公司从事自由职业。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence F. Katz)和艾伦·b·克鲁格(Alan B. Krueger)表示，2005年至2015年，94%的工作机会似乎是在另类工作安排中创造的，也就是零工/自由职业工作。自由职业者/零工工人需要为他们所从事的每个不同的工作完成背景调查，而分开做这些工作的冗余将会是压倒性的。此外，重复的成本是不必要的，雇主和雇员的时间和资源的浪费将是有形的，而且在现行制度中重复的背景调查也会增加提供个人身份信息(PII)的风险，比如社会保险号或税号。
所有这些:对数据隐私、个人安全、对效率和速度的需求以及生产率的最大化的关注正将我们引向候选人验证模型。我们相信，验证市场的下一阶段将允许员工包中包含经过验证的身份记录，以替代传统的背景检查。它可以与求职者的简历和推荐信放在一起(或代替)，让他们能够控制潜在雇主可以获得的信息水平。
这种需求在许多公共对话中都有体现，比如“禁止盒子”运动。在美国全国范围内，33个州和超过150个城市和县已经采取了这些“公平招聘政策”，鼓励雇主首先考虑应聘者的资格，而不带定罪或逮捕记录的污名。这些政策通常会在招聘过程接近尾声时启动背景调查。问题是，在这个过程的最后，如果雇主知道了定罪的历史，这仍然可能是一个片面的故事，可能会改变雇主的态度。考虑到“零工经济”工作者有较高的犯罪记录的可能性，经过核实的个人资料将允许候选人解释或争论过去的问题，为目前被视为二元决策的情况增添色彩。这与耻辱的转移是一致的，但不会让公司和候选人浪费几天或几周的时间。
这种以候选人为中心的模式可以以更低的成本重复使用。Vetty的经过验证的配置文件位于区块链上，并保持安全和最新，以便公司可以无延迟地访问它们，并相信数据实际上是由符合FCRA的消费者报告机构(CRA)验证的。他们也更可靠，因为用户将被鼓励确保他们的数据是正确的，就像他们有兴趣保持他们的简历更新一样。将背景调查从人力资源团队或昂贵供应商手中夺走，并将其交到潜在候选人手中，可以加速招聘过程，节省团队时间，并有利于公司的盈利。它还邀请那些对数据隐私问题敏感、对背景调查持怀疑态度、可能在不同项目中同时处理多项任务的年轻人才。
简单地说，用户拥有的经过验证的概要文件提供了一种21世纪的方法来处理过时且繁重的流程。它通过加快招聘流程、提高生产率、更快更安全地提供准确的数据，为求职者和雇主提供了双赢。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：The Evolution of the Background Verification Industry In the Gig Era
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再谈芯片：在瑞典 已经有超过4000人在身体中植入了芯片
YY创始人李学凌近日在其朋友圈分享的在手臂上植入芯片的消息，引起了广泛关注，尽管最终揭晓的真相是，李学凌植入的仅是身体指标的监测器，但关于芯片植入人体的话题却由此重新受到关注。
芯片植入尽管从概念上来看已经早已不是新鲜事，但许多人或许还认为要在普通人中间大规模应用还离得很远，但实际上，在国外有些国家和地区，芯片植入正在普通人群中广为流行，并由此引发很大争议。
在北欧国家瑞典，已经有超过4000名瑞典人仅需使用自己的食指，就能解锁办公楼大门、登上火车、进入音乐会大厅，或者触摸对方的手机就能交换个人社交信息，这一切的实现，归功于植入他们手指中的一枚米粒大小的微型芯片。
而植入芯片的代价并不高昂，仅需约140欧元，一些瑞典的公司甚至向其员工免费提供该芯片植入服务。由于芯片植入给日常生活带来的巨大便利，瑞典人争相参与“尝鲜”，负责这家芯片研发的公司Biohax International称，目前的供应已经远远跟不上市场的需求。
Biohax International成立于5年前，创始人Jowan Osterlund过去曾是一名人体穿环纹身师，根据该公司网站的介绍，其芯片本身的技术并不神秘，实现起来也并不复杂，使用的是近场通讯（Near Field Communication），该技术目前已经广泛应用于信用卡、智能手机、门禁系统等，使用于这些技术规格相同的NFC技术的微型芯片，就能够实现近场免接触数据信息的验证、交换等功能。
（植入芯片的注射器外观与普通医用注射器十分相似）
而植入芯片的过程本身也十分便捷，类似于疫苗注射的过程，Osterlund介绍，过程“仅需两分钟”，安全性上“比穿环安全，和在医院抽血一样”，在植入完成后，用户只需在个人智能手机上通过相关的NFC应用，对芯片信息进行个性化设置，就能实现大部分功能。
Biohax声称，该芯片使用的是被动性通讯功能，并不含有电池，也没有任何跟踪设备或GPS定位功能，也就是说，该芯片除了存储用户个人信息，只有在用户主动触发与其他信息终端互换数据外，其余时间均处于非激活状态。
在瑞典广受欢迎的这一新技术应用，在美国却招致许多争议。去年，位于美国威斯康辛州的一家公司称将为其50名员工提供芯片植入，而该使用无线电射频技术的芯片能够实现的功能也与Biohax类似：打开门锁、饮料机支付、登录公司电脑等。
在这家公司内部，这一举措获得了大多数员工的支持和欢迎，员工有权利自由选择是植入芯片还是手环这样的替代方案，但在公司外部，这一方案却遭致了许多批评，许多人认为这侵犯了个人隐私，公司通过这样的方式对员工在公司内部的活动行为能够进行更好的监视。对此，该公司声称，芯片本身不带有任何追踪功能，没有GPS芯片，并强调芯片设备13年前就已经获得美国食物药品监督局的批准。
无论在瑞典还是美国，芯片植入人体无法规避的首要问题便是个人隐私保护，争议集中在存储在芯片上的个人信息存在被盗取的风险，但支持者却认为，使用芯片本身实际上和目前被人们广泛使用的智能手机并没有本质区别，芯片信息泄露的风险和个人手机信息泄露的风险一样，既然人们能够接受使用智能手机，为何会对植入到体内的芯片的安全度感到更加担心呢？
（一名植入芯片的瑞典人正在打开办公室大门）
瑞典成为首个芯片植入广受欢迎并获得大规模应用的国家，也有着许多特殊的原因。作为一个人口到2017年底还不到1000万的国家，偏居北欧一隅的瑞典一直以来以拥抱新技术著称，许多著名的科技公司，如Skype、Spotify等均出自那里，这与瑞典政府一直以来对科技行业的支持和推动密不可分，早在上世纪90年代，瑞典政府便大力投资于互联网基础设施，并给予为员工提供家庭电脑的公司以税收上的优惠，可以说瑞典是全世界最早接触并广泛使用互联网的国家之一。
在互联网基础设施完备的条件下，瑞典在近年来也很快进入了“无现金时代”，根据研究机构的调查统计，目前在瑞典平均4个人中只有1个人每周至少使用一次现金。根据该国央行Riksbank的数据显示，瑞典零售业现金交易占全部交易方式的比例已经从2010年的40%下降至目前的不到15%。
此外，瑞典人对于个人信息持开放态度，在网络上能够轻易查找到瑞典人的手机号，而瑞典人的收入情况，也能够通过给税务部门打电话查询的方式轻易获取。
可以看出，芯片植入在瑞典广为流行并非一蹴而就，而是由瑞典特殊的互联网环境所决定的，这里的人们早已习惯于个人信息的数字化，也已经习惯于无纸化货币交易以及个人信息在数字世界的交换，因而仅仅改变数字交换方式的芯片植入在瑞典广受欢迎也就成了自然而然的事。
尽管在普通民众当中接受度很高，但芯片植入这件事在瑞典依然还是很新鲜的事物，还没有任何监管这一领域的全国性法律法规出台，常驻瑞典的一位英国科学家Ben Libberton指出，作为立法者，应该密切关注该领域的发展动向。
“尽管现在所发生的一切看起来很安全，但一旦应用于其他领域，或者今后芯片完全取代了其他的个人信息交换方式，那么潜在的问题就会很大。” Libberton说。
目前，Biohax的芯片能实现的功能还相对简单，所存储的个人信息也十分有限，但如果未来扩大至个人健康数据、金融数据甚至具备GPS定位等更为敏感的个人信息，将会使得隐私保护问题变得更加突出。
但回顾互联网发展阶段，却能够看到这样的趋势：从过去的个人电脑到如今的智能手机，
数据终端离人的距离越来越近，“手机是人体器官的延伸”这一说法也被广为接受，而芯片植入这一“零距离”的个人数据终端，或许将成为这一趋势发展的最终形态，我们已经在无数科幻作品中看到过这一景象，或许距离这一切的实现已经不再遥远。
作者： 纪振宇 腾讯《深网》10月24日发自硅谷
来源：在瑞典 已经有超过4000人在身体中植入了芯片
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HR如何通过数字化转型重塑自我?
一篇不错的文章推荐阅读：Written by Craig Donaldson
根据人力资源思想领袖Jason Averbook的说法，围绕数字人力资源转型的组织内部存在大量混淆，他解释说，许多公司正在努力实施真正有意义的数字化转型，从而推动可持续的竞争性业务优势。
人力资源有两种数字化转型，Averbook表示，在实践中它实际上意味着“仍然存在一大堆混乱”。
“在数字化人力资源转型方面，有一个'大T'和'小T'，”Averbook说，他是咨询公司LeapGen的首席执行官。
“'大T'是关于我们如何将自己重组为人力资源部门以在数字世界中工作，而'小T'则是关于我们如何实际采用数字优先心态为员工提供能力。”
Averbook是最近一系列 关于数字化转型和未来工作的ServiceNow活动的一部分 ，他说组织在人力资源数字化转型的“小T”方面通常更为成功，但在成功时却不太成功。重塑HR以在数字世界中成功地工作。
“人们花费数百万，数百万美元将自己重组为不同类型的卓越中心和不同类型的服务中心 - 只是意识到，当他们自己进行重组时，这已经过时了。要去，“Averbook说。
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用阶段，我甚至不打算将其称为数字化人力资源转型。
“谈到人们的服务，这个'数字优先思维'空间只会在未来一到五年内爆发。”
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用者阶段”
Averbook表示，人力资源数字化转型的变化步伐将会加快，预计未来五年内人们对人力资源技术领域所知的所有事情将在未来五年内发生重大变化。
他给出了员工和经理自助系统的例子，并解释说，不是通过桌面计算机登录系统工作，而是转向SMS聊天，Skype，Chatter或员工可以使用的其他平台和应用程序，无论他们身在何处。
“当我们考虑员工服务体验时，人力资源技术的世界将从专注于交易的领域转变为必须专注于经验而人力资源是静脉注射（IV）饲料的领域，以便为组织提供任何能力。
“因此，如果我想向一名旨在增加参与度的员工提供一些内容，那么它将会经历那个IV，”他说。
“在过去，我们在建立从组织到员工的沟通渠道方面做得很差。
“展望未来，为了提供任何数字化能力，我们将不得不以非常，非常顺利的方式铺平这条道路，以满足员工的需求，并以对他们来说非常自然的方式。”
Averbook解释说，在员工体验方面，战略与执行之间也存在巨大差距。
“人们想出这个想法，他们将创造这种员工体验，但他们不知道如何到达那里，”他说。
“因此，战略与执行之间不仅存在差距，更多的是”鸿沟“，人力资源面临的挑战是将重点放在员工和经理身上，而不是集中在组织之外。
“如果他们能够让员工和管理人员了解人力资源部门正在提供能够使工作场所和员工队伍变得更好的事实，那么人力资源部门将从中获得的数据将比他们今天获得的数据好10倍，”他说。说过。
“因此，当人力资源开始与我讨论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何获得人力资源的支持或服务或答案”
ServiceNow的人力资源产品销售负责人Mark Souter解释说，员工和经理都希望人力资源能够以快速和可预测的方式获得正确的答案。
“人力资源部正在寻求将客户服务经验的学习应用到内部员工服务体验中，但他们正在使用尚未为此构建的系统来实现这一目标，”他说。
“市场中的核心HCM在人力资源数据，参考记录和关键人力资源基础知识方面做得很好。”
然而，这样的系统并不能满足大多数员工的服务需求，Souter表示这推动了市场对于参与系统以及HCM产生的记录系统的需求。
他解释说，经理和员工正在寻找合适的支持，人员，设备或系统，以快速，可预测的方式获得他们的查询答案。
“当人们谈论员工的经历时，往往被定义为相当迟钝或差劲，或以多方面的方式，”苏特说。
“因此，当人力资源开始与我谈论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何从人力资源部获得支持或服务或答案。”
Souter补充说，这个过程历来以非结构化的方式进行，多个系统包括内部网，对于特定人员的角色以及其他HR和HCM系统具有有限的上下文相关性，导致员工和经理的脱节，有时令人沮丧的体验。
人力资源团队也一直专注于高价值的活动，如人才管理，学习和发展，以及劳动力分析和规划，苏特表示，虽然这些非常重要 - 人力资源部门“可能错过了一步”围绕人们如何以对他们有意义的方式获得问题答案的方向。
“为什么他们在组织之外的经历不是作为消费者反映在内部？”他问道。
“我们之所以这样做，是因为我们一直在与他们讨论HCM系统和参考记录，以及与他们接触并围绕该参考记录建立经验的方式。”
以上AI翻译完成，仅供参考。原文来自https://www.insidehr.com.au/jason-averbook-digital-transformation/
Written by Craig Donaldson
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给自己植入芯片你愿意吗？人类来到了智能时代吗？--YY董事长今天宣布在自己体内植入芯片
据最新消息，为李学凌“植入芯片”的，是一家名为Airdoc人工智能医疗创业公司。
“这个设备是雅培的，”Airdoc公司高管表示，“这只是我们提供的一套解决方案中的一部分。所有FDA、CFDA审批过的三高和痛风传感器我们都支持。”
什么意思？
据介绍，Airdoc正在构建一整套的慢病管理与健康监控的解决方案，通过相关的医疗传感器，比如上面提到的雅培血糖监测传感器，来获取人体相关的健康指标。
然后，再通过人工智能算法，挖掘这些数据与人们饮食运动的关系，为用户提供一些饮食运动方面的建议，来帮助用户进行疾病/生活方式管理。
Airdoc创始人兼CEO张大磊进一步解释说：
咱们是基于用户角度，帮每一个人建立饮食和血糖血压痛风之间的完全个性化模型，告诉每个人该怎么吃(每一个人基因和肠道菌群都不一样对营养元素吸收都不一样)。
通过个性化模型调整饮食直接控制当前用户的三高和痛风，过去一年多咱们做的临床试验出组后一定比例的三高用户就不再需要那么多药物，只要遵循他自己的个性化饮食指导就可以。
探针部分不重要，各个厂家的都可以。所以咱们这个和其他监测探针的关系就是雅虎门户和今日头条的关系。
“这套系统，不仅仅能够给患者使用，身体健康的人也能使用，作为一个监控自己身体健康状况的工具挺好用的。”Airdoc公司高管表示。
据说这也是一个内部孵化的项目。
以下为新闻原始报道
从朋友圈得知，10月22日，欢聚时代（YY）联合创始人、董事长兼CEO李学凌在朋友圈晒出身体植入芯片的经历，并表示这样可以“更好地了解自己”。李学凌称，这是里程碑的一天，未来会有更多的人在身体里植入芯片。
感谢LMS提供朋友圈图片。
实际上医用芯片植入体内监测生命体征的案例并不罕见，人工智能与医疗的成功结合也在不断振奋人心。
当然，另一方面，不仅国内对可植入人体芯片的新闻反响剧烈，早在去年，可植入芯片就曾成为全球性头条新闻。当时瑞典科技公司Epicentre让员工自愿选择用可植入芯片代替刷卡。紧随其后美国威斯康辛州的一家科技公司Three Square Market也推出了这一举措。
这两起事件同样引起了人们的担忧，很多人担心这些芯片可能让员工被跟踪，或让公司能掌握他们的工作效率，如能够记录他们一天使用了多少次卫生间。
但是据相关人士称，这更多的是科幻小说的描述，而不是真正的隐私风险。这种芯片有可能被用来追踪去卫生间的次数，但只有在员工要求刷卡进入卫生间的时候才会出现这种情况，这种功能也可以通过普通的刷卡来进行追踪。
目前这些公司所植入人体的微芯片，并不比最近20多年来在大多数家庭宠物的脖子上植入的芯片复杂得多，它更多地是利用一种近场通信（英语：Near-field communication，NFC）技术，又称近距离无线通信，是一套通信协议，让两个电子设备（其中一个通常是移动设备，例如智能手机、植入人体的芯片）在相距几厘米之内进行通信。
植入的RFID芯片与标准办公钥匙扣或交通卡上的RFID芯片没有什么不同，它只是为客户提供了一个独特的标识符而已，芯片可以在靠近门或付费点的扫描仪上读取信息。虽然植入皮肤中是一种方法，但现有的可穿戴式产品（如NFC 戒指）完全可以替代。
不过，开发人员正在开发更多人体芯片的应用场景，相关法律也在逐步完善。
而人们在科幻电影中见到的“超级人类”实际上还有待进一步开发研究，例如脑芯片。Kernel是一家探索如何将芯片植入大脑的公司，它的创建者Bryan Johnson在2017年里斯本的网络论坛上称，Kernel公司第一步想要设计出能够帮助人类对抗疾病的芯片，而且希望未来能够借助芯片让人类大脑获得超人般的能力。
同时他还在Johnson在网络论坛上称：“我预计在大约15到20年时间里，我们将打造出足够强大的大脑工具，找到所有问题的答案。比如说，人类能否拥有完美记忆？能否删除记忆？能否加快学习速度？能否实现脑对脑交流？设想一下，如果你想要体验18世纪的美国西部牛仔生活，你只需在大脑中创造一段经历。”
墨尔本大学工程学院计算与信息系统系的研究员赫夫南（Kayla Heffernan）认为，植入芯片之所以还没有被人们普遍接受，归根结底是个“先有鸡还是先有蛋的悖论”。“人们不理解芯片的作用，因为芯片的用途还不够广泛，用的还不够多；但是有因为市场还不存在，所以设备的使用率还非常低。”
相信随着市场、世界的改变，人们对于植入芯片的接受度会大大提高，届时对于风险隐患与受益度的衡量也不再是以我们目前的眼光。未来，绝对是人+芯片的超级人类世界，唯有通过科技增强生存能力，主动进化。
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我们终将成为芯片人
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李开复给脑力劳动者的职业忠告：适应“无固定雇主”模式
未来最难被人工智能代替的工作是什么？李开复给出了答案，如果你的职业是创造力与社交性的结合，涉及大量的人际互动，需要极强的沟通技巧、共情能力以及获取客户信任的能力。而这些都远远超出了目前AI技术的能力范围。因此你的职业是最难被机器替代的工作类型之一，未来仍有广阔的发挥空间。
今天的建议是针对脑力劳动的。
1\岌岌可危型：适应无固定雇主模式
如果你是一名脑力劳动者，但你的工作有较强的重复性或例行性，需要的人际互动也微乎其微。在未来，大规模的AI投产将快速替代重复性极强、缺乏创造性与沟通能力的机械工作。因此你将面临的境况很可能不是暂时失业，而是永久性地被经济体系拒之门外。只能眼睁睁看着自己用一生时间学习并掌握的技能，被算法或机器人轻而易举地超越。
那么，我给你的建议会是：
是时候重新思考你的职业生涯了。未来你的“工作”或许并非来自单一的雇主，而有可能属于零工经济的一种，无固定雇主正是这种经济的特征之一。
正如一百年前许多工作从农业领域转移到工业领域一样，在这波AI大潮中，大量的例行性工作将让位于（人际型）服务类岗位。这可能是人类历史上规模最大的职业变迁了。可别逆势而为，你要做的是接受现实，做出调整。在众多服务性工作中，总有一种适合你！朝着这个方向开始新的职业旅程吧！试着多与人进行沟通、联系，结识更多的人，还要注意锻炼你的沟通技巧。当然，更重要的是掌握倾听技巧。
同时，留意你的雇主都提供了哪些内部工作调动机会或是员工培训机会。许多雇主会尽力安置可能会被裁减或被自动化取代的员工。如果你的雇主不是那种会关心员工的人，那么你首先要做的可能就是去找个这样的雇主了。
如果你还年轻，现在就着手学习新技能吧——可以去学习AI力不能及的人际交往技能，了解以人际互动为基础的服务行业，从事需要较强创造力、非常规思维或策略的活动。
如果你已不再年轻，觉得学习新技术为时已晚，那么就尽量留在你目前的岗位上，通过上文提到的方法渡过难关（如投身于零工经济、找个关心员工的雇主）；也可以找份让自己有满足感的志愿性或低薪工作。要是有提前退休的机会，认真考虑一下。你已经为家庭和社会做出了诸多贡献，如果经济条件允许，也许是时候结束你的职业生涯，做自己喜欢的事了。
2
前途未卜型：锻炼你的沟通技能
如果你的职业需要较少的创造性，这很不妙。但你的职业涉及较多的人际沟通与互动，这是人工智能的短板。所以，你的职业暂时不会被完全取代，但工作任务的重组和技术的稳定进步，可能会引起针对这类工作岗位的大范围裁员。
那么，我给你的建议会是：
是时候重新思考你的职业生涯了。未来你的“工作”或许并非来自单一的雇主，而有可能属于零工经济的一种，无固定雇主正是这种经济的特征之一。
正如一百年前许多工作从农业领域转移到工业领域一样，在这波AI大潮中，大量的例行性工作将让位于（人际型）服务类岗位。这可能是人类历史上规模最大的职业变迁了。可别逆势而为，你要做的是接受现实，做出调整。在众多服务性工作中，总有一种适合你！朝着这个方向开始新的职业旅程吧！试着多与人进行沟通、联系，结识更多的人，还要注意锻炼你的沟通技巧。当然，更重要的是掌握倾听技巧。
同时，留意你的雇主都提供了哪些内部工作调动机会或是员工培训机会。许多雇主会尽力安置可能会被裁减或被自动化取代的员工。如果你的雇主不是那种会关心员工的人，那么你首先要做的可能就是去找个这样的雇主了。
如果你还年轻，现在就着手学习新技能吧——可以去学习AI力不能及的人际交往技能，了解以人际互动为基础的服务行业，从事需要较强创造力、非常规思维或策略的活动。
如果你已不再年轻，觉得学习新技术为时已晚，那么就尽量留在你目前的岗位上，通过上文提到的方法渡过难关（如投身于零工经济、找个关心员工的雇主）；也可以找份让自己有满足感的志愿性或低薪工作。要是有提前退休的机会，认真考虑一下。你已经为家庭和社会做出了诸多贡献，如果经济条件允许，也许是时候结束你的职业生涯，做自己喜欢的事了。
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朝不保夕型：目光不要局限眼前
如果你的职业较少依赖于人类的社交技能，但却需要极强的创造性与适应非结构化环境的能力，这仍是人工智能的短板。由于不断发展的技术会在未来几年中慢慢提升这些短板，所以此象限中工作消失的速度，更多地取决于人工智能能力的实际扩展。
那么，我给你的建议会是：
你也许具备十足的创造力，也许擅长战略性思考，这两项都是了不起的资本！它们能确保你的工作暂且稳当，尽管AI可能会（也可能不会）逐步取代你的部分工作。
创造力是你最宝贵的资本，试着多把工作时间花在你比其他人更擅长的创造型任务上吧。要想在自己的专长领域保持领先优势，就得善用时间——确保自己的精力都用在点子上（比如了解最新的科技趋势），目光不要仅局限于眼前的任务。即便是 “重复性的创造型工作” （比如遵循固定方法进行新药开发），也有被淘汰的可能。你需要从其他领域或以跨领域的形式汲取灵感，这些都是AI力所不能及的事情。
你应该继续去了解更多与自身工作（可能）相关的各种科技，弄懂AI和科技都能做些什么。如果存在能够协助你工作的AI工具，学着去驾驭、运用它（比如帮助你分析理解数据，利用数据作出更多重要的决策）。这些工具目前可能尚不完美，但它们会随着更多的数据训练而日益改善。不管怎样，保持终身学习必不可少。
虽然你的工作不怎么需要人际互动，但你还是应当尝试多与他人沟通、联系，结识更多的人，进而从弱社交型工作过渡到强社交型工作。记住，无论在哪一份工作中，建立信任都是重中之重。这一点在AI时代尤为关键。多花些时间与人相处，了解他人，并以大方、真诚的态度待人，同时注意提升沟通和劝说技巧。更重要的是，要提高倾听技巧。听听周围的人对你的评价，改善自身的不足之处。
你也许会有机会晋升到领导岗位，要为此做好准备并尽力争取。领导他人时，可别只做个组织结构上的“高层人物”（假以时日，这种领导者也会被效率更高的AI所取代）。真正的领导者要有远见卓识和同理心，能够激人奋进，愿意下放权力，做到以身作则，从而赢得员工的信任。未来人际技能的重要性显而易见。
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高枕无忧：保持终身学习
如果你的职业是创造力与社交性的结合，涉及大量的人际互动，需要极强的沟通技巧、共情能力以及获取客户信任的能力。而这些都远远超出了目前AI技术的能力范围。因此你的职业是最难被机器替代的工作类型之一，未来仍有广阔的发挥空间！
那么，我给你的建议会是：
创造力是你最宝贵的资本，试着多把工作时间花在你比其他人更加擅长的创造型任务上吧。要想在专长领域保持优势，就得善用时间——确保自己的精力都用在点子上（比如了解最新科技趋势），目光不要局限于眼前任务。即便是“重复性的创造型工作” （比如遵循固定方法进行新药开发），也有被淘汰的可能。你需要从其他领域或跨领域汲取灵感，这些都是AI力所不能及的事情。
你应该继续去了解更多与自身工作（可能）相关的各种科技，弄懂AI和科技都能做些什么。如果存在能够协助你工作的AI工具，学着去驾驭、运用它（比如帮助你分析理解数据，利用数据作出更多重要的决策）。这些工具眼下可能尚不完美，但它们会随着更多的数据训练而日益改善。不管怎样，保持终身学习必不可少。
既然你的工作更加偏向以人际互动为导向，那就得确保自己擅长与他人共事。记住，无论在哪一份工作中，建立信任都是重中之重。这一点在AI时代变得尤为关键。多花些时间与人相处，了解他人，并以大方、真诚的态度待人，同时注意提升沟通和劝说技巧。更重要的是，要提高倾听技巧。此外，还要对自己进行全方位的评估，改善自身不足之处。
未来，你将会有机会晋升到领导岗位，要为此做好准备并尽力争取。领导他人时，可别只做个组织结构上的“高层人物”（假以时日，这种领导者也会被效率更高的AI所取代）。真正的领导者要有远见卓识和同理心，能够激人奋进，愿意下放权力，做到以身作则，从而赢得员工的信任。未来人际技能的重要性显而易见。
以上来自网络，仅供参考
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