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    Google 开放 Workspace,它会是下个「被砍」的产品吗? Workspace 能调动的资源太多了,它真正需要的,或许是一次「推倒重来」。 谷歌「又」推出新的产品了,或者说,又为用户「整合」出了一个新的产品。 近日,Google 将一个名为 Workspace 的产品正式开放给用户。Workspace 名字看起来新,但内里其实是结合了 Gmail、Google Docs、Drive、Chat、Meet 等知名产品的集合体。 这款集合了邮箱、在线文档、即时通讯等众多服务的应用,本来承载着 Google 企业级「线上协作平台」的众望。但是,在遭遇到 B 端企业用户的冷遇后,现在团队希望从普通用户入手,试水 C 端消费用户,毕竟集合中的应用本身都是流行的免费应用。 虽说「观念一变天地宽」,转向消费级别马上有了 30 亿「潜在用户」,但是以 Google「产品刽子手」的人设来看,Workspace 看起来很快也会「Bye Bye Space」。 碰壁企业市场 很多人可能不熟悉 Google Workspace 这个名字,它其实也是去年 10 月才诞生的概念,至今才 8 个月大。 去年夏天,新冠疫情肆虐,越来越多人开始居家办公。谷歌也决定在「线上协作」方向发力,将旗下的 G Suite 办公套件(包括邮件、文档、云盘等功能)和通讯服务 Google Chat、Meet、Duo 整合到一起,推出一个完整的「协作平台」。 这个项目由前微软 Office 产品主管 Javier Soltero 负责。他于 2019 年 10 月加入谷歌,担任负责 G Suite 的副总裁。G Suite 业务隶属于 Google Cloud,为了将办公套件和通讯服务整合成「协作平台」,谷歌破例将本属于「平台和生态系统」事业群的通讯产品,也划归到 G Suite 团队,由 Soltero 统一管理。 确定方向后,Soltero 先是火速将 Google Meet 视频通话功能,整合进了 Gmail。Gmail 是谷歌用户量最大的办公产品之一,有 15 亿用户,自然成为了谷歌切入「办公场景」最重要的入口。谷歌希望通过这种方式,将自己的视频通话服务,植入「邮件处理」场景。 在办公领域,谷歌有很多成功的产品,有巨大的用户基数,但缺乏一个统一、连贯的入口。因为谷歌的大部分产品都高度基于 Web,用户往往通过一个链接就可以直达「应用页面」,比如一场视频通话、一个协作文档、一个云盘文件……不同的应用产品之间,很难形成生态效应。 Workspace 正是谷歌进行「整合」的尝试。去年 10 月,谷歌正式将 G Suite 更名为 Google Workspace,意思很简单,这就是你「工作的地方」。 Workspace 以 Gmail 为核心,因为大部分人开始工作的第一件事就是「处理邮件」。同时,Workspace 还将 Google Chat、Meet 也放在了和邮件同层级的左侧,用户可以从异步的「邮件沟通」,顺畅地切换到更同步的「聊天」、「通话」。 在此基础上,谷歌将 Google Docs 等功能也整合进了同一网页,用户可以在群聊沟通、视频通话的同时,一起协作处理某个 Docs 文档、安排未来的日历行程…… 通过 Google Workplace 同时进行通话和文档协作|Google Workspace 面向企业场景,代表了谷歌挑战微软 Office 365,进军企业市场的野心。它采用了和大部分 toB 产品类似的定价,每个员工每月的费用在 6 - 18 美元。谷歌将微软的 Office 365 视为了最大竞争对手,在 Workspace 产品页面里强调,它相比 Office 365 更具「协作性」、「沟通性」、「信息更易获取」,「更容易塑造文化」。 但重整旗鼓的 Workspace 并没有取得特别理想的增长。去年 4 月,谷歌公布 G Suite 有 600 万企业用户,在一年多的时间里只增长了 100 万。之后谷歌没有再公布过 Workspace 的付费用户数。 相比之下,微软 Office 365 遥遥领先。今年年初,有超过 73 万家公司购买使用了 Office 365,企业场景下的用户数接近亿级。 转向 30 亿普通用户 想要打入企业场景,需要强势的销售体系和长久的客户关系积累,提供一套完整的解决方案,这是微软最擅长的事。对谷歌来说,事情却恰恰相反。 谷歌是一个完全从平民土壤里生长出来的公司,所有成功的产品、服务,几乎都是靠着「免费」、「易获取」的属性,笼络了大量用户。 从「网页产品」到「桌面应用」,再到「付费服务」,用户的阻力层层递进。谷歌想把一个高度基于「网页」的产品体系,变成面向企业的付费服务,一定会遇到困难。 所以谷歌决定对 Workspace 进行重新定位,换一个角度,继续推进改革。它宣布,将 Workspace 开放给全体谷歌用户。这部分潜在用户的数量高达 30 亿。 一切仍然从 Gmail 开始,谷歌已经把 Gmail 网页版的界面标题改成了「Google Workspace」,现在用户可以申请参与 Workspace 个人版的测试。 从谷歌对外展示的界面演示上看,个人版 Workspace 仍会是「办公套件」和「通讯服务」的整合。界面左边是邮件、聊天、视频通话,右边则是日历、云盘、文档等应用,顶部还有标注自己「在线状态」的按钮。 Workspace 个人版的产品目标是「保留语境」。在谷歌的构想里,用户会以不同的方式沟通,无论是邮件、聊天、通话,但他们讨论的「事情」,能一直贯穿其中。 比如几个朋友想规划一场旅行,做了一个 Sheet 表格列活动计划、预算,这个表格能够穿插在各种不同的沟通场景里。上传到 Drive 云盘的酒店确认文件,也可以被群组里的所有人随时浏览。 为实现这一目标,谷歌还准备为 Workspace 增加一个新的子产品,Space(空间)。Space 由 Google Room 聊天室进化而来,用户可以在一个房间里文字、语音聊天。谷歌表示会针对 Space 改进聊天消息流、提供表情符号反馈、为用户提供更多管理工具,并且允许用户将房间设为「公开」。 这很像 Discord,它是一个多维度的沟通工具,能以不同方式通信,整合不同的服务。这让它有进化成一个「社区」的可能。 谷歌承诺在夏天之前,为 Spaces 设计一套精简灵活的用户界面。并将推出「智能画布」功能,能够智能识别用户需求,将不同服务以「组件」的形式呈现,组合显示在单个网页页面里。 新的 Workspace,整合了谷歌几乎所有服务。谷歌希望为旗下近 30 亿用户提供一个集成化的场景,将相对割裂的产品连接起来,探索更多增长的可能性。 但它在产品逻辑上与 Slack、微软 Teams 等协作办公软件类似,又像是在往类似 Discord 的社交工具方向发展,还未正式推出,就已经呈现出「失焦」的状态。Workspace 仍只是一系列工具、产品的集合,没有形成场景,缺乏对「协作需求」的洞察。 谷歌的第二增长曲线 多年以来,广告一直是谷歌的核心业务,在收入中占最大一块比重。除广告之外,Google Cloud 云业务已经成为第二大收入来源,最有希望支撑起谷歌的第二增长曲线。 从 2018 到 2020,三年间,Google Cloud 的收入从 57 亿增长至 130 亿美元。谷歌针对这块业务投入了大量资金,即便收入快速增长,Google Cloud 还是在以平均每年 50 亿美元的速度亏钱,市场份额距离业界领头羊亚马逊 AWS 也还有一定距离。 Workspace 隶属于 Google Cloud,承载了谷歌在办公领域挑战微软的野心。但两者之间,差着不止一个数量级,谷歌没有任何要追赶上的迹象。 谷歌仍然在不断完善 Workspace。未来个人版 Workspace 会推出「高级版」,提供更多工具,允许用户设置自己的邮箱域名。这项服务会采取订阅制收费,每月 9.99 美元。 谷歌还承诺推出一个技术上更先进的「网页应用」。采用新技术的新版 Workspace 可以接入更多基于 Web 技术的小组件,让用户能在网页上获得「更接近原生 App 的体验」。 谷歌也并没有放弃企业市场,Workspace 开放后,谷歌将针对企业用户提供更多功能选项。比如为企业定制具有加密功能的客户端,为企业云盘上提供更复杂的权限规则……改革仍在推进中。 过去两年,谷歌的核心业务增长强势,最近一个季度还创下了净利润的新纪录。但面向企业市场的这根第二增长曲线,仍前途未卜。 谷歌需要一次「推倒重来」 有观点认为,谷歌的战线拉得太长,最终导致了产品的混乱和失焦。谷歌掌握着近 30 亿搜索用户,20 亿 Android 用户,15 亿 Gmail 用户,有足够的资金,但始终没能整合出一个有效的「平台」,最终导致 Workspace 用户接受程度不高,付费意愿低迷。 Workspace 提供的,始终只是一个「工具的集合」。谷歌的邮箱很好、文档很好,但如果只是把这些东西全塞进一个框里,拼凑出的平台就必然会显得臃肿,大部分用户也无法利用好各种不同的工具。他们宁愿一边用 Zoom 视频通话,一边处理邮件、改改 Docs,而不是拥抱 Workspace。 Workspace 能调动的资源太多了,它真正需要的,或许是一次「推倒重来」。谷歌需要重新分析需求、构建场景、提供解决方案,用更「克制」的态度整合服务,提供一个明确的产品逻辑,为用户构建精心设计的路径,并最终落脚在需求上。这需要谷歌,做出更果断决绝的决策。 oogle 的产品覆盖了各种场景,如何将它们整合成一个紧密的平台,的确有很大难度|Google 然而,决策层的「优柔寡断」,并不只是体现在 Workspace 这一个产品上。它正在成为整个谷歌的大问题。本周,据纽约时报报道,谷歌内部对管理层「无法做出果断决策」的不满正在逐步升级,公司内部出现了「裂痕」。 部分员工、前员工直指 CEO Sundar Pichai 过于保守,只愿意做「老好人」,患得患失,最终导致谷歌错失了很多机会。报道中提到,谷歌几年前曾有过收购 Shopify 的机会,切入电商领域。但 Sundar Pichai 认为 Shopify 太贵,甚至没有认真考虑就回绝了这一提案。之后几年,Shopify 的价值翻了至少 10 倍。 谷歌是全球拥有资源最多的科技巨头之一,也曾是最强调「自由创新」的公司。这种公司文化孕育了很多成功的产品项目,但也让谷歌被贴上了「不够稳」的标签。成长为巨头后,到底是要「稳步发展」?还是要「加速创新」?这对矛盾一直没有得到调和。谷歌似乎不断有新产品推出,也不断有产品停摆。 现在我们还无法将 Workspace 定义为成功或失败,面向 30 亿潜在用户的它,还是有巨大潜力。只是,撇除一切外部因素,谷歌仍要回答一个产品最基本的问题:Workspace 是什么?它好用吗?   来源:极客公园 GeekPark
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    2021年06月24日
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    和 Google 们一起定义开放式办公室的那家设计公司,现在说:开放式办公室已死 没有围墙、开阔、与同事或领导相邻而坐,如果你已经工作了,相信会对这种被称为「开放式办公室」的环境很熟,不仅互联网行业,全球的商业办公领域都十分推崇它。 你可以跳槽,但可能永远也躲不开开放式办公室。 开放式办公室设计起初是在科技行业生根发芽,由于 Google、微软等科技公司的崛起,建筑与设计公司根据互联网开放与创新的特质设计了开阔、人人相邻的开放式办公室。 而 Google 等科技公司的成功,往往又被认为是技术和效率的领先,引得从工业时代而来的公司们纷纷效仿,但它同样有相应的问题,噪音就是其中之一。 这不,当初推动普及开放式办公室设计的设计公司 Clive Wilkinson 建筑事务所就在最近表示:开放式办公室已死。 开放式办公室,从人人追捧到人人喊打 设计师 Clive Wilkinson 认为格子间是剥夺人权和孤立个人的一种室内设计,并大力推崇无阻隔、人人相邻乃至模块化的开放式空间,认为其能有效提高人与人之间的沟通与交流。 拆除围栏、放弃格子间也成为了开放式办公室的典型特征,在此后为 Google 建造的总部 Googleplex 时,Clive Wilkinson 就劝 Google 采用开放式设计。 ▲ 为了让 Google 更容易接受开放式办公室,Clive Wilkinson 起初把格子间的阻隔改成透明的玻璃。 在创意与合作越来越重要的互联网时代,开放式办公室获得了 Google 等公司的认可。2012 年,Facebook 的创始人 Mark Zuckerberg 在提到它们位于门洛帕克的(Menlo Park)总部同样也提到了: 我们的想法是创造一个完美的建筑空间:一个能容纳数千人的大房间,所有人都离得足够近,确保他们之间可以合作。 从工业时代到数字时代,技术成为了大部分公司寻求增长的主要方式,而站在潮头的 Google、Facebook 等知名科技公司自然也成为中小企业们的模仿对象,开放式办公室也就因此普及了开来。 ▲ Facebook 位于门洛帕克的办公室. 图片来自:officesnapshots 另一个让开放式办公室保持主流姿态的原因是成本,相比格子间等室内设计,开放式办公室同样的空间内可以安排更多的办公人员。相应的办公设备也能为更多人员所用,采购成本进一步下降。 尤其是在商业地产不断涨价的情况下,成本为越来越多公司所重视。 但随着社会的发展,开放式办公室并没能如 Clive Wilkinson 与科技公司们的设想一样,带来更高的效率、更多的合作,反而更低。 哈佛商学院曾在 2018 年针对开放式办公室做一次详细的对比研究,结果发现开放式办公室虽然让人们可以面对面,但人们的交流减少了约 70%,通过电子邮件或社交通讯软件的交流却增加了约 50%。 开放式办公室的另一个问题,没有了围墙的阻碍,噪音也不可避免,频繁的打断并不利于人们提升工作效率,至少它并不适合所有的工种乃至所有的公司。 甚至于它还推动了耳机在办公室场景的应用,音乐可以隔绝部分噪音,也间接塑造了一种「十分忙碌」的姿态,而在 AirPods Pro 等无线降噪耳机普及时这一潮流也达到了巅峰。 开放式办公室的问题为越来越多公司重视,更看重员工效率和创新而非它剩下成本的大公司们率先发起了改变,尤其是疫情的冲击下,远程办公兴起,办公室的意义被弱化了。 未来办公室将走向何方? 反正不是开放式办公室了,当初推动开放式办公室设计普及的 Clive Wilkinson 设计事务所的高级室内设计师 Amber Wernick 甚至都说出了「开放式办公室已死」。 那家普及开放式办公室设计的公司,现在要革新它 当开放式办公室为越来越多职员抵触时,也有不少公司在寻求改变,Clive Wilkinson 建筑事务所也是其中之一。 它最近便向 TBWA\Chiat\Day、Google 等多个行业的企业调研,并根据相关反馈提出了一个 3 类型 12 种样式的办公室设计草案。 第一类是「图书馆」,采用了开放和私密混合的形式,既有未分配的协作台,也有独立安静的隔间,让人专注解决工作,适合存在多种工种类型的企业,密切的协作和不被打扰的专注可以同时存在。 第二类是「广场」,它更像是一个社区,咖啡店、餐厅、工作区都存在,人们就像是城市中一样,社交和工作可以同时发生,让团队更快的熟悉、更好的配合,尤其是那些刚刚结束远程办公回到办公室的员工。 第三类则是「过渡空间」,它更像是办公空间的支持部分,由健康检查、包含大量植物的休息空间、社交空间等组成,保证员工健康的同时,也通过社交加强员工对于公司的认知。 Clive Wilkinson 认为当今已经不存在一劳永逸式的办公室了,员工工种复杂、疫情推动了远程办公的流行,它与办公室现场办公融合会是未来的趋势,这就不可避免地要求办公场地更多样化、灵活化,以满足办公需求。 一家公司可能不会采用 Clive Wilkinson 所设计的全部草案,但对办公室设计的革新已经开始了,LinkedIn 在疫情之后就对芝加哥的办公室就进行了全面改造,展现了一种截然不同的风格。 走进办公区,恍惚间似乎就像是走进了一家咖啡店,其外观乃至办公室设施、凳椅的排放和陈列都和咖啡店相似,同时还拥有餐厅、健身房、休息室等设施。 常规的格子间或是工位在办公室很少见,更像是一个供放松休息的场地,据介绍由于 LinkedIn 位于芝加哥的员工大多是销售,负责设计的公司 GENSLER 才会采用这样极度模块化和灵活的设计。 GENSLER 希望通过这些设计让员工获得对工作环境的控制感,给他们更多的自主权来选择更舒适的工作环境,就像是在家办公一样,这也符合远程办公兴起对人们潜移默化的影响。 为此 GENSLER 还曾针对不同年龄段、职业共 2300 多名职工进行进行调研,发现员工在拥有对工作环境更高的控制能力时,其创造力、工作质量都获得了提升。 从开放式办公室到逐渐被接受的灵活型办公室,其中一条清晰的明线是对效率、隐私、舒适工作环境的关注,而暗线则是新的企业文化出现。 设计环境、设计体验,也传递文化 数字化时代,技术的发展让工作可以随时随地开展,WordPress 母公司在 2017 年就关闭了他们位于旧金山的最后一间办公室,这间 1394 平方米的办公室在 6 年多的租期内的使用次数极低,员工大多在家或远程办公。 但这并非意味着办公室就没有存在的必要性了,除了办公它另外一个极大的意义是企业文化最直观的体现。 这仍然是企业管理的主要方式之一,尤其是在大型企业当中。 位于芬兰的知名游戏厂商 Supercell 仅有 200 多名正式员工,但却有 1000 多名属于不同供应商的外包员工,即便如此 Supercell 仍然会花钱装修外包员工所在的办公室,使它们看起来像是 Supercell 自己的办公室。 从这个角度看开放式办公室在互联网企业的兴起,何尝又不是企业文化的一种直观展现呢。 就和惠普等科技公司出身于车库一般,互联网企业前期大多因为条件限制,对于运营成本更友好、方便人员直接沟通的开放式办公室成为了它们最好的选择之一。 而互联网企业希望将团队精诚合作的文化传统延续下去,继续构建开放式办公室就是一个好的选择,这也是它现在仍然存在于不少互联网企业当中的原因之一。 同样的,这是灵活化、模块化的办公室设计风格崛起的原因之一,高灵活性的办公空间适应人们在疫情后的工作习惯,同时也展现了一家公司的企业文化——以更灵活的方式高效完成工作。 以往对办公室的改革大多都是以设计或建筑公司开始,而随着大企业们对于企业文化乃至价值观的重视,主动权已经逐渐移到了大企业手中。 曾为苹果设计 Apple Park 园区的知名建筑师 Norman Foster 在接受 The Spaces 采访时就表示总体趋势是由企业家推动新的设计想法。 Apple Park 由乔布斯发起,然后由首席设计官乔尼・伊夫(Jony Ive)及其团队在首席执行官蒂姆・库克的支持下进行。 其本身就符合苹果一直以来宣扬的节能环保,园区建筑物顶部铺设了大量太阳能电池板,作为可持续能源为园区供电,前段时间苹果还在加利福尼亚州的太阳能发电厂采购特斯拉的超级储能电池,加强对可持续能源的投入,这也是全球最节能的建筑之一。 而在园区也能看到和技术乃至苹果硬件相结合的案例,例如游客可以通过安装了特定 AR 应用的 iPad,拿着 iPad 扫描 Apple Park 模型,即可借助 AR 技术了解园区的各个方面。 设计办公室也是设计体验,更是传递企业文化。 不同的办公环境给了人们不同的使用体验,而在不同的体验中也带来人们对于企业的不同认知,企业文化就此随着办公室流转,吸引具有相同意向的人进入。 题图来自:unsplash 文章来自:ifanr.com 作者:周宇
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    2021年04月28日
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    【美国】招聘平台Eightfold AI获1.25亿美元D轮融资,为世界上每一个人提供合适的职业。 编者注:Eightfold AI是由前谷歌搜索专家Ashutosh Garg,联合Facebook新闻推送团队的Varun Kacholia,共同成立的,从2018年成立融资2400万美元到现在的D轮1.25亿美元,估值超过10亿美元,跻身独角兽。 美国加州,2020年10月27日 Eightfold AI今天宣布已筹集到1.25亿美元的D轮融资。这笔资金将用于扩大和扩展Eightfold领先的AI驱动的人才智能平台,这是一个管理整个人才生命周期的单一解决方案。使用单一平台来解决这一关键领域的问题,与人才管理领域常见的不协调的点式解决方案形成了直接对比。 作为Eightfold创新愿景和奉献精神的直接结果,该公司目前估值10亿美元,与110个国家、17个行业和13种语言的客户合作。 本轮融资由General Catalyst领投,还包括之前几轮融资的投资者,包括Capital One Ventures、Foundation Capital、IVP和Lightspeed Venture Partners。 迄今为止,EightfoldAI筹集的资金总额超过1.8亿美元。自2019年4月上一轮股权融资以来,Eightfold的销售额已经增长了四倍多。Eightfold AI的客户,是拥抱这一全球人才转型的领先企业,包括亚航、拜耳、Capital One和美光。 "我们的使命是利用我们在人工智能方面的专业知识,为世界上的每个人提供合适的职业,"Eightfold AI创始人兼首席执行官Ashutosh Garg说。"Eightfold团队在过去的四年里开发了一个服务于所有人才生命周期需求的单一平台,完全绕过了单点解决方案。这是我们行业的未来,已经使Eightfold AI联智成为各个领域的行业领导者的首选供应商。我们感谢我们的投资者、客户和合作伙伴分享我们的愿景,尤其是在当前关注全球劳动力福祉的时候。" Eightfold AI为整个人才生命周期提供的单一平台,汇集了数十亿匿名数据点、算法和领域专业知识,为企业级组织带来可靠、可扩展的影响。获得专利的人才智能平台在现有的公共和遗留的HCM数据上使用深度学习AI,以改变企业获取、开发和提升人才的方式,并实现D&I目标。为了将员工队伍演变为竞争优势,Eightfold的客户已经取得了显著的成果,包括:在当前公司内找到下一个职位的员工数量增加了49%,在其职位被取消后,在同一公司内获得其他工作机会的员工数量增加了58%,申请空缺职位的高素质候选人增加了60%。 "Eightfold为企业打造了一个真正的智能驱动的人才获取和优化平台。最令人印象深刻的是他们与企业合作的方式,从根本上了解企业的需求,然后针对这些需求应用技术,创造出一种可扩展的、高效的人才管理方法。"General Catalyst总经理Quentin Clark说。"他们的是一种与行业无关的方法,有可能迅速发展企业如何满足和留住最优秀的人才。" 关于Eightfold AI Eightfold AI®提供的人才智能平台™,是企业留住优秀人才、提升员工技能和再技能、高效招聘顶尖人才、实现多元化目标的最有效方式。Eightfold AI的深度学习人工智能平台赋予企业将人才管理转化为竞争优势的能力。   Eightfold 历次相关报道 https://www.hrtechchina.com/search/?keywords=Eightfold   英文稿: MOUNTAIN VIEW, Calif., Oct. 27, 2020 -- Eightfold AI today announced that it has raised a $125M Series D funding round. The funds will be used to expand and scale Eightfold's leading AI-powered Talent Intelligence Platform, a single solution for managing the entire talent lifecycle. Using a single platform to address this critical area stands in direct contrast to the disjointed point solutions commonly found in the talent management space. As a direct result of Eightfold's innovative vision and dedication, the company is now valued at $1 billion and works with customers across 110 countries, 17 industries and 13 languages. The funding round is led by General Catalyst and also includes investors from previous rounds, including Capital One Ventures, Foundation Capital, IVP and Lightspeed Venture Partners. Total funding raised to date by Eightfold AI is more than $180 million. Eightfold has more than quadrupled its sales since the last round of equity funding in April 2019. Eightfold AI's customers, leading companies embracing this global talent transformation, include AirAsia, Bayer, Capital One and Micron. "Our mission is to leverage our expertise in AI to provide the right career for everyone in the world," said Ashutosh Garg, Founder & CEO at Eightfold. "The Eightfold team has spent the last four years developing a single platform servicing all talent lifecycle needs, bypassing single point solutions entirely. This is the future of our industry, and has already made Eightfold the go-to provider for industry leaders in every sector. We are grateful to our investors, customers and partners for sharing in our vision, especially at a time when the immediate focus is on the well-being of the global workforce." Eightfold AI's single platform for the entire talent lifecycle brings together billions of anonymized data points, algorithms and domain expertise required to make a reliable, scalable impact for enterprise-scale organizations. The patented Talent Intelligence Platform uses deep learning AI on existing public and legacy HCM data to transform how companies acquire, develop and advance talent, and achieve D&I goals. Seeking to evolve their workforce into a competitive advantage, Eightfold customers have achieved significant results, including: a 49 percent increase in the number of employees finding their next role within their current company, a 58 percent increase in employees offered other jobs within the same company after their role had been eliminated, and 60 percent more highly qualified candidates applying to open jobs. "Eightfold has built a true intelligence-driven platform for talent acquisition and optimization for the enterprise. What's been most impressive is their approach to partnering with companies to fundamentally understand their needs and then applying tech against those needs to create a scalable, efficient approach to talent management," said Quentin Clark, Managing Director at General Catalyst. "Theirs is an industry-agnostic approach that has the potential to rapidly evolve how companies meet and retain their best people." About Eightfold AI Eightfold AI® delivers the Talent Intelligence Platform™, the most effective way for organizations to retain top performers, upskill and reskill the workforce, recruit top talent efficiently, and reach diversity goals. Eightfold AI's deep learning artificial intelligence platform empowers enterprises to turn talent management into a competitive advantage. For more information, visit www.eightfold.ai.
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    2020年10月28日
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    【动态】谷歌员工可以在家中工作到2021年7月 7月28日消息,据外媒报道,美国当地时间周一,谷歌及其母公司Alphabet首席执行官桑达尔·皮查伊(Sundar Pichai)向全体员工发电子邮件,宣布其员工至少可以在家工作至2021年7月。这意味着,谷歌将成为新冠疫情期间首家正式宣布大幅延长在家工作时间的美国大公司。 此举将影响到谷歌及其母公司Alphabet约20万名全职员工与临时工,而且肯定会给其他科技巨头带来压力,此前许多公司宣布最快在明年1月要求大部分员工返岗。 据知情人士透露,皮查伊上周在与所谓的“谷歌领导层”(Google Leads)进行讨论后亲自做出了这一决定。谷歌领导层是皮查伊担任董事长后由高管组成的内部团队。知情人士说,谷歌少部分员工最早在本周晚些时候就可收到通知。 皮查伊在邮件中称:“我知道当前生活并不容易,我希望这能为你们提供所需的灵活性,在接下来的12个月里平衡工作与照顾自己和亲人之间的关系。” 随着新冠病毒感染病例激增,以及雇主试图平衡员工安全和重启经济之间寻找平衡之际,新的返岗日期让谷歌坚定地站在了支持远程工作的谨慎阵营中。而其他跨国公司急于将员工召回去,恢复正常工作。 延长在家工作时间表适用于谷歌大部分办事处员工,包括加州山景城总部以及美国、英国、印度、巴西和其他地方。此前,谷歌始终告诉员工明年1月份开始重返办公室。 硅谷科技公司在3月份很早就要求员工在家办公,而且他们已经多次推迟返岗时间框架。然而,谷歌的这一举措使其超越了许多同行。例如,微软告诉纽约等城市员工,他们最快可能在今年秋天回到办公室。Salesforce远程办公时间将于今年年底到期。苹果重开了部分零售店,但随后又关闭了。 甚至在卫生官员宣布新冠病毒升级为全球疫情之前,皮查伊就已经开始了解其对健康和社会的影响。他从1月份开始阅读关于新冠病毒的研究论文,并带头在3月份率先做出关闭公司办公室的初步决定。 谷歌已经在澳大利亚、希腊和泰国等相对受疫情影响较小的国家重新开放了规模较小的办事处。 以下为皮查伊电子邮件全文: 我很感谢你们在过去几个月里为实现我们的使命所做的一切,并为我们的用户和彼此提供帮助,我知道这并不容易。 我很高兴,随着许多国家当地条件的改善,我们在让谷歌员工返岗方面取得了良好的进展。随着强有力健康和安全举措的实施,我们已经在42个国家开放了办事处,并希望在条件允许的情况下重新开设更多办事处。 在世界其他地区,我们没有更广泛地重新开放。为了让员工能够提前制定计划,我们将把我们的全球在家志愿工作选项延长到2021年6月30日,适用于所有不需要在办公室工作的员工。我希望这能为你们提供所需的灵活性,在接下来的12个月里平衡工作与照顾自己和亲人之间的关系。 这意味着,大多数谷歌员工可以在你们办公室所在国家的任何地方继续远程工作到2021年6月。如果你们目前居住在办公室所在地以外的国家,或正在考虑搬家,请熟悉常见问题解答,并期待收到当地领导和人力资源运营部门的回复。 我们仍在从在家工作的经验中学到很多东西,并将利用这些知识来指导我们对谷歌未来工作的态度。我期待着在接下来的几周里与你们更多地讨论这个问题。 就目前而言,Go/CoronaVirus仍然是我们获得返回办公室和在家工作实时信息的最佳场所,Go/cvmentalHealth拥有良好的资源。我知道推迟返岗时间可能会带来复杂的情绪,我想确保你们能照顾好自己。 再次感谢你们为支持我们的用户和彼此所做的一切。
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    2020年07月28日
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    5个远程工作统计信息,可指导您的移动工作人员战略 长期以来,由于担心生产力下降,公司避开了远程工作。   如果你仍然对远程工作持观望态度,那么2020年可能是迈出这一大步的一年。 早在2017年,国际劳工组织(ILO)就强调了远程办公的兴起以及它如何允许员工在偏远地区工作。当时,全球的移动工作方式从2%到40%不等,而欧盟的平均水平仍然只有17%。 快进三年,你的情况就完全不同了。 Google已成为分布式工作的拥护者,该公司发现该过程与在同一办公室工作的员工一样高效。承认Google在谈论分布式团队(不一定是在家工作的场景),但是他们的发现与远程工作环境相关。 如果员工不在场,它可以缓解生产率和控制力下降的隐忧。 哈佛商学院和东北大学合着的研究证实了这一点。世界经济论坛(WEF)强调了该研究论文的发现,该研究表明100%的远程工作实际上可以使员工的生产力比传统设置高4.4%! 如果您想在2020年实现这些优势,则需要一个基于最新远程工作统计信息和趋势的可靠的移动劳动力战略。因此,让我们直接深入。(了解更多信息:https://hrtechchina.com/)   从2020年这些远程工作统计中吸取的5个教训 远程工作统计信息在报告中可能会有所不同,但是一个主题很常见:​​移动工作和灵活的时间表现在已成为每个组织的普遍员工福利。人力资源需要采取积极措施,密切关注远程员工的生产力、健康状况和未来增长。例如,您可能需要根据远程劳动力的需求重新布线基础架构,或实施更新的技术与之协作。如果一切顺利,您最终可能会希望完全过渡到虚拟办公室。 让我们看一下有关领先分析师和100%远程公司的远程工作的五种统计数据,以及它们对人力资源的启示。 1.重新考虑您的基础架构:最近7天,有91%的员工举行了远程会议 通过虚拟渠道进行会议现在很普遍。73%的人甚至说他们一周内至少有四个远程会议。这些会议分散在团队成员(88%)、其他团队(59%)和客户(55%)之间。连接和音频质量被认为是影响会议的首要问题。 那么,来自Miro和FYI在2019年对486位受访者进行的调查中的这些统计数据 告诉我们什么? 您的员工定期使用视频、基于云的协作工具和VoIP呼叫来提高生产力。在许多情况下,这些是面向客户的对话,与收入直接相关。因此,您的移动员工战略必须包括强大的数字基础架构,其中包括一组重要的远程工作工具以简化通信流程。 2.扩大收益:股票期权对远程工作人员的重要性比现场工作人员高70% 似乎远程员工没有像现场员工那样优先考虑诸如福利和股票期权之类的总奖励要素。但这不是事实,远程员工除了基本薪酬、灵活性和健康保险外,还高度重视员工股票期权计划。46%的远程工人说股票期权很重要,而现场工人只有27%。 那么,Owl Labs 在2019年对1,202名受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么? 2020年,人力资源部门必须显着扩大其工作场所收益。股票期权(传统上仅限于高级雇员或与组织成功相关的期权)对远程工作者同样重要。他们认为自己是公司成长过程中不可或缺的一部分。向他们提供相同的好处可以增强这种感觉。 3.加强分布式社区:20%的人在孤独中挣扎,20%的人在沟通中挣扎 这些都是令人震惊的远程工作统计数据,需要人力资源部立即干预。20%的远程工作者说他们在协作/交流方面遇到困难,另外20%的人说孤独是他们最大的挑战,18%的人在下班后很难摆脱工作。令人担忧的是,这也是去年远程工作者面临的三大挑战。 那么,Buffer于2020年对3500多个受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么? 员工敬业度也必须扩展到远程员工。2020年的移动员工战略将优先考虑在虚拟空间中的互联体验和参与度,敦促员工建立关系,花时间进行个人追求,并作为一个社区共同努力。 4.“远程”招聘营销:80%会拒绝没有弹性工作的工作机会 如前所述,灵活工作已成为候选人普遍要求的福利。这一趋势获得了巨大的动力,每5名候选人中就有4人会拒绝一份没有弹性工作的工作,如果他们有一份包含这一福利的大致相似的工作。 那么,根据国际工作场所组织(International Workplace Group)在2019年对15,000名受访者进行的调查得出的这一统计数字又告诉我们什么呢?(了解更多信息:https://hrtechchina.com/) 未能充分宣传其远程工作利益的公司将输给竞争对手。在对高端人才的需求一直在增长并且失业率处于最低水平的招聘环境中,您可以使用招聘营销将弹性工作定位为员工价值主张的核心部分。 5.建立虚拟办公室:75%的人认为传统办公室到2030年将过时 远程工作的兴起引起了人们对办公室本身概念的质疑。71%的千禧一代认为,到2030年,传统的办公室将被远程办公所取代。75%的远程工作者表示,办公场所正在消失。有趣的是,有63%的上班族同意! 那么,Zapier在2019年对880名受访者进行的调查中,这项远程工作统计数据告诉我们什么? 随着办公结构的急剧变化,人力资源部门必须采用由最新数字工具提供支持的虚拟工作场所。您可以想象像人工智能(AI)和虚拟现实(VR)这样的技术在这种转变中将发挥重要作用。 例如,基于VR的协作可以为远程团队模拟手势和肢体语言。人工智能可以帮助分散团队的人员调度,而民主化的分析将使员工可以随时随地访问见解。   未来之路:通过人力资源政策在2020年正式实现远程工作 从这五个远程工作统计数据可以明显看出,“代表主义”的文化已不再是常态。相反,组织及其员工正在拥抱灵活的结构。这些结构可以提高生产力,使企业受益,同时允许员工充分利用他们的时间。 Zapier的研究发现,高达74%的受访者愿意辞掉工作,转而从事远程工作! 这仅意味着HR需要从远程角度重新构想策略、协议和合规性要求。现有的考勤方法、福利管理和敬业度将进行彻底的改革,并着眼于员工的便利性和幸福感。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
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    2020年03月05日
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    【以色列】自由职业平台Stoke获得了450万美元的融资 以色列自由职业者平台Stoke已完成了450万美元的融资,以帮助公司获得不断增长的自由职业者和承包商人才库,并大规模管理这支灵活的员工队伍。种子轮由TLV Partners领投,Bogomil Balkansky(前谷歌云招聘解决方案副总裁),Flatiron Health创始人Zach Weinberg,Boaz Chalamish(Clarizen的首席执行官)等人参加了此次种子轮融资。 随着业务节奏的加快,公司需要快速适应并采用敏捷方法。一个关键因素是要及时了解趋势和知识;公司希望有最优秀的人才为他们工作,并且通常需要迅速扩大规模或聘请具有技能或知识的专业人才来执行特定任务,以确保员工队伍与业务发展步伐相适应。 Stoke的按需人才平台将使公司能够大规模地找到,雇用和管理自由职业者。Stoke将为组织提供一个用于其现有外部劳动力的管理平台,并与流行的在线自由职业者市场相集成,从而使Stoke用户可以从Stoke自己的统一界面中搜索这些站点,并轻松地招募新人。 Stoke由首席执行官Shahar Erez和Hilik Paz创立,旨在解决公司在管理敏捷劳动力方面面临的问题。 Erez说:“过去十年来进入劳动力市场的新生代希望与生活有不同的契约;他们想要灵活性和持续的自我发展。同时,公司正在改变其运营模式,并成为不断发展的学习型组织。按需人才可以提供这些组织所需的规模,知识和灵活性。斯托克将弥合企业与自由职业者之间的鸿沟,为开放式人才经济提供一站式管理平台。” Bogomil Balkansky解释了他为何投资Stoke。“无论是在一家只有20人的初创企业,还是在我在谷歌的工作期间,我都曾面临定位和按需招聘人才的挑战。无论公司规模大小,招聘经理都在浪费大量时间寻找和筛选承包商,然后追踪工作报表、发票和付款情况。这就是为什么我很高兴支持Shahar和Hilik的设想。”   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Globes 来源:https://en.globes.co.il/en/article-israeli-freelance-platform-stoke-raises-45m-1001299542
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    2019年09月24日
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    【原版阅读】How HR teams can successfully use headcount planning 编者注:这是Google劳动力规划团队项目经理的思考,与大家分享。他将大部分时间用于帮助将Google的业务战略与人员战略联系起来。分享他在成功规划未来招聘方面所学到的知识 - 无论您的组织规模或增长率如何。 作者:Cliff Emmanuel  Program Manager, Workforce Planning One of the biggest staffing-related challenges I’ve seen at rapidly-growing organizations has been accurately predicting hiring demand. Hiring managers at these organizations want the flexibility to respond to changing market conditions, such as new technology. They also want the freedom to make opportunistic hires — for example, when a competitor has layoffs. At the same time, HR teams require lead time to allocate resources effectively, build out the candidate pipeline, and cultivate long-term relationships with candidates. As a result of this push and pull between hiring managers and HR, staffing can be stretched beyond capacity as they react to unpredictable shifts in hiring needs. But attempting to resolve this problem with overly-rigid headcount planning can leave the staffing team — and the rest of the organization — unable to properly react when the job market conditions change. Pursuing flexibility and predictability in hiring doesn’t need to be an either-or decision. Armed with the right tools and questions, a HR team can help their organization achieve balance by engaging company leadership and hiring managers in a thoughtful conversation around headcount demand planning. As a Program Manager on Google’s Workforce Planning team, I spend most of my time helping connect Google’s business strategy to its people strategy. I’d like to share with you what I’ve learned about successfully planning for future hires — no matter the size or rate of growth of your organization. What is headcount planning, and where does it fit within strategic workforce planning? Headcount demand planning is a forecast of future hiring needs at an organization. With this type of planning, a team’s projected hiring demand is proactively discussed with their staffing team well in advance of the actual need to hire. Because these needs are often tightly integrated with the goals and strategy of the organization, each hire that is forecasted has a defined purpose, and the candidate who ultimately fills the vacancy should gain an immediate understanding of how they will help drive the business forward. As an example: At Google, we frequently plan launches of new products, or updates to our existing product suite. We set launch dates for these products months, or sometimes years, in advance. By determining what kind of product will be launched, and when the launch will take place, our staffing teams can understand: What types of hires and skill sets will be needed to support the new product — for example, engineers, designers, or project managers. How many of each role should be hired, by sourcing internally or externally. When each new hire should start in order to adequately support their portion of the product creation, launch, and promotion. With this forward-thinking approach to hiring demand, our HR team is able to plan very large hiring periods in advance. And, because the team uses our organization’s goals to drive their planning, each future hire’s purpose is clear from the moment the job ad is created, and HR can speak with confidence about the duties and responsibilities of that role. It’s important to note that headcount demand planning is just one part of a broader strategic workforce planning process. Before determining future hiring needs, your organization should first clearly establish business and product objectives, identify gaps in skills and capabilities among its current workforce, and think strategically about filling these gaps through internal mobility and upskilling. Only then should teams engage in defining their demand for external talent. How does headcount planning benefit organizations? With greater insight into the goals for the organization, HR can more clearly identify which candidates have the right skills to impact these team- or company-wide goals. This proactive approach also provides HR with time to ask the hiring manager questions that may help source stronger candidates, such as, “what will this hire be working on?” or “what specific skills are needed for this role?” Headcount demand planning also allows recruiters to spend more time identifying these strong candidates. With ample lead time on upcoming roles, recruiters can start building closer relationships with strong candidates — something that is typically not possible otherwise. This allows for more opportunistic hiring at a later date: If a recruiter begins to build a relationship with the ideal candidate for a forecasted role prior to the job ad being posted, the recruiter can take immediate action, speeding up the hiring process. Finally, hiring managers who take part in demand planning also enjoy the flexibility to respond to changes in the job market. If demand is rising for a specific role that has already been forecasted, and quality candidates are becoming scarce, the hiring manager may have a conversation with staffing about taking action to prioritize this opening in the recruiter’s queue. How HR professionals can successfully plan for future hires At large and growing companies like Google, we’re constantly hiring to meet new demand and support our business strategy, but we are also in “growth mode”: We’re continually expanding into new areas and need to regularly grow our workforce to meet these needs. Smaller organizations, or those not actively growing, will still find headcount demand planning useful, however. Even if you are a recruiter for a small business making just a few hires a year, having conversations about future demand will give you a much better idea of the staffing needs that you will be asked to support. Understand the business strategy To successfully plan for future hiring demand, you need a strong understanding of your organization’s business strategy. In my experience, I’ve found that this is a crucial stage in the planning process, as it allows you to understand both when and how future hires will support the growth and goals of your organization. To learn more about your company’s business strategy, start by asking these questions: What are our major investments for the next 1-2 years? These may be financial investments, including new products that the company is developing or major updates to current products. Or they may be personnel investments, such as teams in need of expansion or additional training programs. Are we expanding our footprint? This includes the opening of new offices and the expansion of existing ones, both of which require additional staff to be hired. Where is the organization growing the most or at the fastest rate? Such as specific teams or skill areas, like development, engineering, or marketing. How is the industry changing? For example, are advances in technology increasing the importance of new skill sets such as machine learning or 3D printing? This information can be acquired by speaking with company leadership, or it can often be found in earnings reports, press releases, blog posts, or internal news sources. By gathering the answers to these questions, you will start to grasp areas of future demand, and the types of resources required to meet it. Speak with hiring managers about their needs After gathering company-specific information, I recommend speaking directly to hiring managers about the needs of their particular team. This is another opportunity to get useful information about future vacancies within the organization, and often allows staffing teams to better prepare for brand-new roles or, occasionally, changes in the company’s direction. Start by asking hiring managers these questions: How will this team support the business strategy? A development team may currently support one product, but soon begin work on a new one. Understanding each team’s role in meeting future goals allows recruiters to better grasp which roles or skills may be currently missing. What types of roles will be needed? Do hiring managers anticipate any brand-new roles, or will they just be adding roles similar to those already present on their team? How soon will these vacancies take shape? To avoid overhiring, staffing teams must fill vacancies at the right time — not before a new employee is truly needed. Integrate forecasting data to your HR system Most organizations utilize at least one system that tracks the number of current and future employees at their organization. These may be a human resources information system (HRIS), an applicant tracking system (ATS), a spreadsheet, or a combination of tools. Once the staffing team has acquired details on forecasted hires, this data should be added to their chosen system. When documenting this information, be sure to include all of the details from your conversations with leadership and hiring managers, including: The roles that are needed: Including job titles, teams, ballpark salary, and responsibilities. How these employees will support the organization’s goals: Are they being hired for a specific product launch? Or due to forecasted growth within a specific team? When these hires should be made: This should be as close to a set date as possible, so that staffing teams may use their knowledge of your organization’s time to hire to inform the time that the job ad is posted, that interviews take place, and so on. To avoid any dysfunction in planning for future hires, all headcount demand data should be stored in the same place. This provides a single “north star” headcount for all roles, whether they are planned to be filled immediately or forecasted for the future. Dealing with uncertainty I’ve often heard business leaders say that their industry is changing too fast to engage in rigorous headcount planning. They argue that they need the flexibility to change plans and redirect headcount to take advantage of changing market conditions or make opportunistic hires. These are real concerns in fast-moving industries or early-stage companies. Yet even in these situations, HR teams can avoid being caught off guard when conditions change. By working with business leaders to understand the sources of uncertainty, HR leaders can incorporate scenario planning into their existing headcount demand planning, and be ready to hit the ground running when the unexpected happens. Maintain excess staffing capacity proportional to the level of uncertainty Every time leadership creates a new job opening, staffing requires time to write a job description, prepare interview guides, and build out the candidate pipeline. Unexpectedly closing or changing the requirements of open roles taxes the productivity of the staffing team. As a result, businesses expecting conditions to change rapidly should reserve excess staffing capacity proportional to the level of uncertainty. The organization could set aside a portion of recruiter time to respond rapidly to ad-hoc requests, or set aside excess budget to engage an external agency when hiring demand unexpectedly surges. Set clear rules for opportunistic hiring Occasionally, recruiters may come across a stellar candidate with no corresponding job opening. In other cases, you may have two exceptional finalists for a single job opening. Rather than make a seemingly impossible choice, a hiring manager may like to extend an offer to both qualified candidates, even if there is no established budget for their hire. In these scenarios, establishing clear guidelines on when the company should make opportunistic hires not captured in the demand plan can help maintain fairness in the hiring process, limit overhiring, and prevent the loss of critical talent. Headcount planning is a useful process for all businesses While headcount planning may seem worthwhile only to very large or growing businesses, I’ve learned that it can be an extremely useful process for HR teams of any size at any organization. By investing the time and energy into learning about your company’s future needs, you’re not only preparing yourself for these upcoming hires: You’re also showing your hiring managers that you’re ready and willing to meet their needs, no matter when they arise. This proactive approach often results in a much closer relationship between staffing and other business teams. This, in turn, strengthens the hiring process even more by preventing confusion or conflict, and allows all teams to work together in harmony toward their common goals.   以下是AI翻译方便学习: 我在快速发展的组织中看到的与人员相关的最大挑战之一就是准确预测招聘需求。这些组织的招聘经理希望灵活应对不断变化的市场条件,例如新技术。他们还希望有机会招聘的自由 - 例如,当竞争对手裁员时。与此同时,人力资源团队需要有时间来有效地分配资源,建立候选管道,并与候选人建立长期关系。 由于招聘经理和人力资源部门之间的这种推动和拉动,人员配备可能会超出能力范围,因为他们会对招聘需求的不可预测的变化做出反应。但是,尝试通过过于严格的人员计划来解决这个问题可能会使人员配备团队 - 以及组织的其他人员 - 在就业市场状况发生变化时无法做出正确的反应。 在招聘中追求灵活性和可预测性不一定是一个或两个决定。有了正确的工具和问题,人力资源团队可以通过让公司领导和招聘经理参与有关员工需求计划的深思熟虑的对话,帮助他们的组织实现平衡。 作为Google劳动力规划团队的项目经理,我将大部分时间用于帮助将Google的业务战略与人员战略联系起来。我想与您分享我在成功规划未来招聘方面所学到的知识 - 无论您的组织规模或增长率如何。 什么是人员规划,它在战略人力规划中的适用范围? 人员需求计划是对组织未来招聘需求的预测。通过这种类型的计划,团队预计的招聘需求将在他们实际需要聘用之前与其员工团队进行主动讨论。由于这些需求通常与组织的目标和战略紧密结合,因此预测的每个雇员都有明确的目标,最终填补空缺的候选人应立即了解他们将如何帮助推动业务发展。 例如:在Google,我们经常计划推出新产品或更新我们现有的产品套件。我们提前几个月或有时几年设置这些产品的发布日期。通过确定将推出何种产品以及何时启动,我们的员工团队可以理解: 支持新产品需要哪些类型的员工和技能 - 例如,工程师,设计师或项目经理。 通过内部或外部采购,应聘用多少角色。 当每个新员工开始时,为了充分支持他们在产品创建,发布和推广方面的部分。 通过这种前瞻性的招聘需求方法,我们的人力资源团队能够提前规划非常大的招聘期。而且,由于团队使用我们组织的目标来推动他们的计划,因此从创建工作广告的那一刻起,每个未来雇员的目的都是明确的,人力资源部门可以充满信心地谈论该角色的职责和责任。 值得注意的是,员工需求计划只是更广泛的战略性劳动力规划流程的一部分。在确定未来的招聘需求之前,您的组织应首先明确制定业务和产品目标,确定当前员工的技能和能力差距,并通过内部流动性和技能提升来战略性地思考如何弥补这些差距。只有这样,团队才能确定他们对外部人才的需求。 人员规划如何使组织受益? 通过更深入地了解组织的目标,人力资源部门可以更清楚地确定哪些候选人具有影响这些团队或公司范围目标的正确技能。这种积极主动的方法还可以让人力资源部门有时间向招聘经理询问可能有助于找到更有实力的候选人的问题,例如“这个雇员会做什么?”或“这个角色需要什么具体技能?” 员工需求计划还允许招聘人员花更多时间来识别这些优秀的候选人。在即将到来的角色上有足够的准备时间,招聘人员可以开始与强大的候选人建立更紧密的关系 - 这通常是不可能的。这允许在以后更多的机会主义招聘:如果招聘人员在招聘广告之前开始与理想候选人建立与预测角色的关系,招聘人员可以立即采取行动,加快招聘流程。 最后,参与需求计划的招聘经理也可以灵活地应对就业市场的变化。如果针对已经预测的特定角色的需求上升,并且优质候选人变得稀缺,则招聘经理可能与人员进行对话,以便采取行动以优先考虑招聘人员​​队列中的这一开放。 人力资源专业人士如何成功规划未来的招聘 在像谷歌这样的大型和成长型公司,我们不断招聘新的需求并支持我们的业务战略,但我们也处于“增长模式”:我们不断扩展到新的领域,需要定期发展我们的员工以满足这些需求。 然而,规模较小的组织或那些没有积极发展的组织仍然会发现员工需求计划很有用。即使您是一家小型企业的招聘人员,每年只招聘几名员工,但有关未来需求的对话将使您更好地了解您将被要求支持的人员需求。 了解业务战略 要成功规划未来的招聘需求,您需要对组织的业务战略有深刻的理解。根据我的经验,我发现这是规划过程中的一个关键阶段,因为它可以让您了解未来雇员何时以及如何支持组织的发展和目标。 要了解有关贵公司业务战略的更多信息,请首先提出以下问题: 我们未来1 - 2年的主要投资是什么?这些可能是金融投资,包括公司正在开发的新产品或对当前产品的重大更新。或者他们可能是人员投资,例如需要扩展的团队或额外的培训计划。 我们正在扩大我们的足迹?这包括开设新办事处和扩大现有办公室,这两个办公室都需要雇用更多的工作人员。 组织在哪里增长最快或最快?例如特定团队或技能领域,如开发,工程或营销。 行业如何变化?例如,技术的进步是否会增加机器学习或3D打印等新技能的重要性? 这些信息可以通过与公司领导层交谈获得,也可以通常在收入报告,新闻稿,博客文章或内部新闻来源中找到。通过收集这些问题的答案,您将开始掌握未来需求的领域以及满足这些需求所需的资源类型。 与招聘经理谈谈他们的需求 收集公司特定信息后,我建议直接向招聘经理讲述他们特定团队的需求。这是获得有关组织内未来职位空缺的有用信息的另一个机会,并且通常允许员工团队更好地为全新角色做准备,或者偶尔改变公司的方向。 首先向招聘经理询问以下问题: 该团队将如何支持业务战略?开发团队目前可能会支持一种产品,但很快就会开始研发新产品。了解每个团队在实现未来目标中的作用,使招聘人员能够更好地掌握当前可能缺少的角色或技能。 需要什么类型的角色?招聘经理是否会预测任何全新的角色,或者他们只会添加类似于团队中已有的角色? 这些空缺会在多长时间内形成?为避免过度雇用,人员配备团队必须在合适的时间填补空缺 - 而不是在真正需要新员工之前。 将预测数据集成到HR系统 大多数组织至少使用一个系统来跟踪其组织中当前和未来员工的数量。这些可以是人力资源信息系统(HRIS),申请人跟踪系统(ATS),电子表格或工具的组合。 一旦人员配置团队获得了预测员工的详细信息,就应将这些数据添加到他们选择的系统中。记录此信息时,请务必在与领导和招聘经理的对话中包含所有详细信息,包括: 需要的角色:包括职称,团队,球场薪水和责任。 这些员工如何支持组织的目标:他们是否被聘用进行特定的产品发布?或者由于特定团队的预测增长? 当这些雇员应该做出时:这应该尽可能接近设定的日期,以便人员配置团队可以利用他们对您组织的时间的了解来雇用工作广告的时间,进行面试,以及等等。 为了避免计划未来雇员的任何功能失调,所有人数需求数据应存储在同一个地方。这为所有角色提供了单一的“北极星”人数,无论是计划立即填补还是预测未来。 处理不确定性 我经常听到商业领袖说他们的行业变化太快,无法进行严格的人员规划。他们认为,他们需要灵活地改变计划并重新调整员工人数,以利用不断变化的市场条件或进行机会招聘。 这些是快速发展的行业或早期公司的真正关注点。即使在这些情况下,人力资源团队也可以避免在情况发生变化时措手不及。通过与业务负责人合作了解不确定性的来源,人力资源领导者可以将情景规划纳入其现有的员工需求计划中,并准备好在意外发生时立即投入运行。 保持与不确定性水平成比例的超额人员配备能力 每当领导层创建新的职位空缺时,人员配备需要时间来编写职位描述,准备面试指南,并构建候选人管道。意外关闭或改变开放角色的要求会降低人员配备团队的生产力。 因此,预计条件迅速变化的企业应该保留与不确定性水平成比例的超额人员配备能力。该组织可以留出一部分招聘人员的时间来快速响应临时请求,或者在招聘需求意外激增时留出超额预算来聘请外部机构。 为机会招聘制定明确的规则 有时,招聘人员可能会遇到一位没有相应职位空缺的优秀候选人。在其他情况下,您可能有两个特殊的决赛入围者。招聘经理可能不愿意做出看似不可能的选择,而是愿意向两位合格的候选人提供报价,即使他们没有预定的雇佣预算。 在这些情景中,建立明确的指导方针,说明公司何时应该在需求计划中没有记录机会主义招聘,这有助于维持招聘流程的公平性,限制过度雇佣,并防止关键人才的流失。 人员计划是所有企业的有用流程 虽然员工人数计划似乎只对非常大或不断增长的企业有所帮助,但我了解到,对于任何组织的任何规模的人力资源团队来说,这都是一个非常有用的流程。通过投资的时间和精力投入到学习有关公司未来的需求,你不仅准备自己为即将开幕的员工:你还显示,无论何时,他们的招聘经理,你已经准备好并愿意满足他们的需求,出现。 这种积极主动的方法通常会导致员工与其他业务团队之间的关系更紧密。反过来,这可以通过防止混淆或冲突来加强招聘过程,并允许所有团队协调一致地实现共同目标。  
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    2019年08月11日
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    【HRTechChina一周速报,Slack、Hiretual、Google、Y Combinator...(3月16日—3月22日)】 重要资讯 Slack将加密密钥的控制权移交给受监管的客户 Slack今天宣布它正在为Slack推出企业密钥管理(EKM),一种新工具,使客户能够在企业版通信应用程序中控制其加密密钥。密钥在AWS KMS密钥管理工具中进行管理。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27319.html) 针对发薪日贷款人,Branch为小时工增加了按需付费功能 Branch最初是作为Branch Messenger开始其企业生涯的,最初是为大型零售商、餐馆和其他拥有小时工的企业提供调度和换班管理工具。该公司首席执行官Atif Siddiqi表示,当公司增加了一项薪资追踪服务后,它开始对用户不稳定的财务生活有了更深入的了解。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27327.html) Salesforce最终将Quip嵌入到平台中,从销售和服务云开始 Quip是一个内置办公套件功能的协作工具,包括文字处理、电子表格和演示软件。作为一个独立的产品,它使团队能够围绕一组丰富的文档进行协作。Salesforce是在平台级嵌入这种功能。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27333.html) Hiretual推出智能人才管道 Hiretual是用于被动候选人采购和招聘的人工智能企业软件提供商,宣布推出Intelligent Talent Pipeline™,这是一个面向企业的综合人才管道。Hiretual的Intelligent Talent Pipeline整合并融合了所有人才库,将公司内部系统的数据与来自开放网络的被动候选采购数据相结合,自动为公司的招聘渠道提供最合适的候选人。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27371.html) Google的Cloud Talent Soultion添加了新的搜索功能,以提高候选人匹配 谷歌一直与雇主和就业委员会密切合作,帮助提高工作的可发现性,并将这些工作与合适的候选人匹配。谷歌现在正在为Cloud Talent Soultion的求职API添加新功能,通过步行和骑车支持通勤搜索,并增强了100多种语言的求职搜索功能。谷歌将在4月11日于旧金山举行的下一届云计算大会上展示这些特性以及更多的特性。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27374.html) 企业服务 KashFlow创始人杜安•杰克逊(Duane Jackson)推出了Staffology,一个薪酬SaaS和API服务的产品 以创建和退出云计算软件KashFlow而闻名的连续创业者杜安•杰克逊(Duane Jackson),在最近将Supdate卖给Crowdcube之后,正在进行他的第三次创业,目前,Staffology正式公开发行。这家英国公司的第一款产品被称为Staffology Payroll,是建立在“全面”和开放API之上的云工资软件。其思想是,基于web的应用程序所做的任何事情都可以通过API以编程方式实现。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27310.html) HRTechChina独家推荐--YC W19孵化DemoDay第一天中的企业服务项目 Y Combinator的孵化器的项目已经变得非常庞大,这也是首次在旧金山举办,同时几个厅同步进行。文章是HRTechChina独家整理的一些DemoDay第一天的一些企业服务项目的介绍。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27339.html) 零工工人需要健康和福利——Catch是他们的安全网 Catch是最热门的Y Combinator初创公司之一,刚刚筹集了一大笔种子资金,以清理优步(Uber)、Postmates和零工经济造成的混乱。Catch将健康保险、退休储蓄计划和代扣所得税直接卖给自由职业者、承包商或任何未被发现的人。通过建立和管理简化的福利服务,Catch可以为未来的工作提供一个安全网。目前,Catch证实其已融资510万美元,融资后估值为2,050万美元,此轮融资由科斯拉风投(Khosla Ventures)、Kindred Ventures和NYCA Partners共同牵头。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27391.html) HRTechChina独家推荐--YC W19孵化DemoDay第二天中的企业服务项目 Y Combinator 2019年冬季班为期两天的演示日的下半部分。文章是HRTechChina独家整理的一些DemoDay第二天的一些企业服务项目的介绍。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27364.html) Trello将免费层的团队限制在10个板上,并推出企业自动化和管理控制 Trello是一款受看板启发的项目管理应用程序,它的设计理念是将带有附件、待办事项和评论的卡片放在板子上,目前正在进行一些急需的改进。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27351.html) 融资消息 共同工作空间运营商Talent Garden筹集到4400万欧元的资金 总部位于意大利布雷西亚的共同工作空间运营商 Talent Garden筹集了4400万欧元的资金。该轮融资由现有支持者Tamburi Investment Partners领导,社会资本,Indaco Ventures和一系列欧洲家族办事处参与其中。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27280.html) CXA集团是一家提供预测和数据智能平台的供应商,旨在改善财富和健康选择,筹集了2500万美元的资金 CXA集团是一家新加坡的预测和数据智能平台提供商,旨在改善健康、财富等选择,筹集了2500万美元的资金。支持者包括汇丰银行,Singtel Innov8,Telkom Indonesia MDI Ventures,Sumitomo Corporation Equity Asia,Muang Thai Fuchsia Ventures,Humanica和Heritas Venture Fund。该公司打算利用这些资金来加速亚太地区的增长。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27283.html) ZayZoon宣布为其早期按需和员工健康计划提供1500万美元的培训 工资按需和员工财务工资服务供应商ZayZoon今天宣布,它已经筹集了1500万美元,本轮融资由一个机构和私人资本提供商联盟领导,包括Prairie Merchant Corporation和Bluesky Equities Ltd.(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27286.html) 员工福利数据分析公司Artemis Health获得2500万美元的C轮融资 福利数据分析公司Artemis Health宣布获得C轮融资,以进一步扩展和扩展其平台和服务。这场2500万美元的奖金由Bessemer Venture Partners领导,参与者包括Maverick Ventures,F-Prime,Hearst Health Ventures和Rose Park Advisors。Bessemer Venture Partners拥有投资健康科技公司的历史。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27289.html) 零工工人需要健康和福利——Catch是他们的安全网 Catch是最热门的Y Combinator初创公司之一,刚刚筹集了一大笔种子资金,以清理优步(Uber)、Postmates和零工经济造成的混乱。Catch将健康保险、退休储蓄计划和代扣所得税直接卖给自由职业者、承包商或任何未被发现的人。通过建立和管理简化的福利服务,Catch可以为未来的工作提供一个安全网。目前,Catch证实其已融资510万美元,融资后估值为2,050万美元,此轮融资由科斯拉风投(Khosla Ventures)、Kindred Ventures和NYCA Partners共同牵头。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27391.html) HoneyBook筹集了2800万美元,为自由职业者和客户牵线搭桥 HoneyBook通过一个将创意人员与客户联系起来的平台。该公司今天宣布,已经从花旗风险投资(Citi Ventures)牵头的C系列融资中筹集了2800万美元,包括Norwest Venture Partners和Aleph在内的所有现有投资者都参与了其中。Crunchbase的数据显示,继2015年3月B系列和2016年6月C系列分别获得2200万美元和1000万美元的融资后,其总融资额达到了7400万美元。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27398.html) Cleo筹集2750万美元帮助公司支持工作的父母 据外媒报道,Cleo的B轮融资已经筹集了2750万美元资金。这家初创公司由Chitra Akileswaran和Shannon Spanhake联合创办,与多家公司合作,为在职父母提供补充福利。优步(Uber)、Pinterest、Reddit、eBay、LinkedIn、Slack、Cooley LLP和Straus Family Creamery等公司为员工提供“Cleo Guide”,帮助他们与哺乳、睡眠培训、产前营养和职业指导方面的专家沟通,帮助他们解决问题。 (详情请见:http://www.hrtechchina.com/27404.html) WorkBoard筹集了2300万美元,帮助企业更快地调整、衡量和推动战略重点 WorkBoard——企业战略和结果管理的先驱,近日宣布它已经完成了由GGV Capital牵头的2300万美元B轮投资,参与的有M12(前微软风投)、Workday风投、Floodgate、Opus Capital和其他现有投资者。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27403.html) Skedulo为其移动劳动力管理服务筹集了2800万美元 帮助企业管理移动员工的服务公司Skedulo今天宣布,它已经筹集了2800万美元的B轮融资,由微软的风险基金M12牵头。现有投资者黑鸟和Castanoa Ventures也参与了这轮融资。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27361.html)  
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    2019年03月22日
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    Google的Cloud Talent Soultion添加了新的搜索功能,以提高候选人匹配 文/Mayuri Chaudhary 谷歌一直与雇主和就业委员会密切合作,帮助提高工作的可发现性,并将这些工作与合适的候选人匹配。去年,谷歌为美国的Cloud Talent Soultion客户增加了美国军方职业专业代码的求职功能。退伍军人就业委员会(veterans job board)在招聘军人和包括健康在内的雇主时表示,他们的网站参与度很高。 谷歌现在正在为Cloud Talent Soultion的求职API添加新功能,通过步行和骑车支持通勤搜索,并增强了100多种语言的求职搜索功能。谷歌将在4月11日于旧金山举行的下一届云计算大会上展示这些特性以及更多的特性。 通勤搜索现在包括步行和骑车 通勤是所有员工的首要考虑,因此谷歌构建了一个通勤搜索功能,让谷歌的客户能够通过驾驶和公共交通选项搜索工作。谷歌现在宣布将步行和骑车功能添加到谷歌的通勤搜索功能中。这个特性的增强是受客户和用户研究的启发。 搜索超过100种语言也会返回英文作业 除了通勤和生活方式的需要,语言偏好也是求职经历中的另一个个人因素。美国国内使用的语言超过100种特别是在芝加哥、达拉斯和费城等大城市。为了帮助公司找到任何语言的求职者,Google ha还通过返回通常用英语写的相关招聘启事,提高了对100多种不同语言求职的支持。这样,雇主和求职网站就可以确保他们不会阻止那些不愿使用原始招聘启事以外的语言进行搜索的用户。求职者现在可以看到用他们搜索的语言写的工作,也可以看到用英语写的工作。下面是一个搜索结果“enfermera”的例子,“enfermera”在西班牙语中是“护士”的意思。 所有这些功能都可以在4000多个使用Cloud Talent Soultion的网站上找到。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Google's Cloud Talent Soultion Adds New Search Functionalities to Improve Candidate Matching
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    2019年03月21日
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    Google将其G Suite招聘平台Hire推向其首个全球市场——英国和加拿大 招聘市场是一个大市场——根据世界就业联合会的最新报告,每年的招聘市场价值5540亿美元。在科技界,这意味着有很大的机会开发工具,让招聘人员的工作变得更容易、更快,更有可能成功地找到适合这份工作的人。如今,谷歌正加大自己在这一领域的努力:该公司正将其基于G Suite的招聘管理平台Hire扩大到美国以外的第一个国际市场——英国和加拿大。 谷歌进入这一市场有些晚,它在2017年推出了Hire,基本功能是使用Gmail、日历、电子表格和谷歌Voice等应用程序,帮助人们管理和跟踪求职者,并通过与第三方招聘平台整合来实现这一功能。在此期间,谷歌利用其在人工智能和搜索等领域强大的知识产权,为这项服务增添了额外的功能。 这些工具提供了机器人流程自动化风格的帮助,以减少管理员负担一些重复的任务。 谷歌负责招聘的副总裁德米特里•克拉科夫斯基(Dmitri Krakovsky)表示:“招聘人员希望有时间与求职者交谈,他们不想坐在系统里点击东西。”“我们通过自动化许多功能来节省时间。”他们还会在成堆的求职者中筛选出合适的人选,并把那些不太符合要求(或没有得到这份工作)的“长得很像的人”摆出有趣的面孔,这样他们就可以成为未来招聘的目标。 当然,通过类似eQuest等服务,招聘网站可以与第三方招聘网站建立链接,将入职人员引入系统,但谷歌也提供了与招聘网站的无缝集成。谷歌通过自己的垂直搜索服务,让人们在谷歌的基本搜索窗口中使用自然语言查询来寻找机会,从而与传统的招聘网站形成竞争。 克拉科夫斯基表示,在加拿大和英国的首推是有意义的,因为它们与美国之间没有语言障碍。同时,英国市场的关键还在于另一个原因:它让谷歌有机会对产品进行调整,以符合GDPR的要求,方便在未来发布。 尽管英国和美国等市场代表着全球最大的一些招聘服务市场,但这是一个长尾机会,随着时间的推移,它的雄心将是让Hire走向全球,将其定位为与Taleo、领英(LinkedIn)、Jobvite、Zoho、smartrecruitment以及其他许多求职者招聘和跟踪领域的公司竞争的关键对手。 OnGig的研究显示,目前,Hire在全球前100个求职者追踪系统中仅排在第23位,但它也将其潜力单独挑出来,因为它毕竟是谷歌。克拉科夫斯基说,目前该公司不打算收纳大型企业,甚至也不打算收纳小型的夫妻店,而是要抓住拥有十到几千名员工的公司的巨大机遇。 谷歌面临的更大机遇体现在几个层面。首先,它将Hire作为一种付费产品销售,这有助于增强该公司提供更广泛的谷歌云平台软件和服务。根据公司规模的不同。其次,它提高了公司在招聘方面的宏图,还包括基于API的云技术解决方案及其垂直搜索工作平台。考虑到正在解决的市场规模,这是一个宏大的策略。 谷歌对人工智能招聘的大力支持以及将其国际化突显出了另一个问题。招聘中最大的趋势之一是努力在招聘时考虑到更多的多样性,这不仅是为了给招聘过程带来公平,也是为了给企业注入不同的思维方式,迎合不同的受众。 虽然人工智能确实可以加速某些过程,但基于输入,它也被证明是一个潜在的偏见池。事实上,一个典型的例子是亚马逊(Amazon)试图建立的一个基于人工智能的招聘工具,但由于涉嫌歧视最终不得不关闭该工具。 谷歌非常清楚这一点,并一直将其牢记于心,特别是在建设和扩大招聘到新界的过程中,这本身就是在为人工智能系统处理多样性。 克拉科夫斯基指出,谷歌如何建立更多“理解”人工智能的一个例子是,它在搜索退伍军人,这些退伍军人可以使用自己的专业术语来寻找工作,这些专业术语会自动转换成其他技能,就像军队以外的雇主描述的那样。 当然,这是为了寻找工作。对于科技界来说,如果他们想要开发出具有国际持久力的产品,从而颠覆现有的“招聘”模式,关键在于,随着时间的推移,在招聘过程的各个方面都要做到这一点。 那些行业领先者也没有袖手旁观:就在昨天,Jobvite(排名第五的ATS跟踪平台)宣布了一轮2亿美元的融资和三笔收购。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: Google takes Hire, its G Suite recruitment platform, to its first global markets, UK and Canada 相关阅读:Jobvite筹集了2亿美元,并收购了三家招聘初创公司以扩大其求职招聘平台 Google Hire重大更新!全面AI技术支持,简历筛选安排面试将大幅节约时间 Hire by Google的候选人发现工具目前已普遍适用于G Suite的付费用户  
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    2019年02月13日
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