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    Google发布Docs、Sheets独立办公软件,支持协同办公和离线操作 【文章来源:pingwest】 现在无论是iOS用户还是Android用户,去AppStore或者Google Play都可以下载Google刚刚发布的Docs、Sheets办公软件了。 你也没看错,其实过去Google早就发布了把Docs、Sheets、Slides打包在内的云存储服务Google Drive. 只不过这一次Google把这三类办公软件拆开分别发布。现在Docs、Sheets已经可以在iOS、Android两个平台上下载,现在在AppStore里还搜不到Slides,Google表示Slides稍晚上线。 Google表示,这次推出的独立办公软件不仅支持内容编辑、协同操作,同时用户在离线状态下也可以使用。                                    Google Sheets iOS版截图                                 Google Docs iOS版截图 Google的这一举动被看作追赶竞争对手——微软和苹果。去年苹果宣布iWork办公套件免费,只不过暂时还只能支持购买新版苹果iPhone和iPad的用户。在上个月微软召开开发者大会之前,微软推出iPad版Office应用套件,包括Word,Powerpoint,Excel,同时升级iPhone与Android的Office应用套件,用户可以免费使用并编辑内容。 Google则表示,随着移动应用的普及,用户不止是用移动设备来浏览内容,还需要利用移动设备创建和编辑文档,Google要为用户编辑内容提供更方便的选择。
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    2014年05月06日
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    谷歌为什么应该收购Dropbox 文章来源:新浪科技  导语:美国电子杂志Slate周二刊登题为《谷歌为什么应该收购Dropbox》(Why Google Should Buy Dropbox)的评论文章称,由于美国云存储服务提供商Dropbox已经透露出发展广告业务的意愿,而且正在构建庞大的用户数据,有可能对谷歌构成威胁,因此谷歌应当提前下手,主动将其收购。这不仅有助于降低风险,还能获取更加丰富的用户数据,充实自家的广告业务。    以下为文章主要内容: 我最近不怎么跟Siri说话。这有点奇怪,毕竟,她可能比任何人都更了解我。她知道我去过哪里,知道我在哪里,甚至知道我要去哪里。她知道我有多少本书,也知道我看过几本。她甚至知道我每天都跟谁说过话,说了什么。   从很多方面来看,我都已经将多数的日常生活琐事交给Siri打理。苹果早已预见到这一趋势,他们曾经说过:“Siri很易用、很好用,你可以不断发现它的各种用途。”   请注意,苹果用的是“它”,不是“她”。或许,苹果已经发现电影《她》中那套比人类更人类的操作系统会引发用户的不安。但没有必要担心,我肯定不会跟自己的数字助理坠入爱河:从目前的情况来看,我根本不喜欢她。当我出门在外时,她的确可以帮我发送短信和邮件,她的语音识别功能也的确很强大。即便如此,她其实也没有那么聪明——虽然我为她提供了各种资源和数据,但她也不是万能的,很多我不会做的事情,她也不会。   如果说有人原意寻找越来越多的方式来使用Siri,我肯定是其中之一。我是铁杆果粉,我对拟人化的操作系统丝毫不感觉奇怪。当所有人都对物联网感到振奋时,“我联网”(Internet of Me)反而更能激起我的兴趣:它可以帮助我优化和组织生活的方方面面。我不希望美国国家安全局(NSA)或广告主搜查我的数据,但我很愿意为“某个人”赋予这样的权限,前提是要为我提供有益的帮助。   当我向云端上传越来越多的文档、邮件和照片后,Siri应该找到越来越多的方式来了解我——至少它所代表的系统应该做到这一点。Siri应当帮助我规划会议,帮孩子们做作业,帮我校对文章,帮我选择最好的生日礼物,甚至更新与工作有关的各种任务和对话。如果Siri真能这么聪明,我很愿意交点钱,只要不超过每月100美元,应该都没有问题。   但前提是,她得知道从哪里入手。碰巧,我也是Dropbox的2亿用户之一。我的工作文件大都存储在Dropbox上:演讲稿、电子表格、文章草稿,等等等等。逐渐地,我又开始把生活中的数据也存储在Dropbox上:照片、家庭录像、备份文件、电子书,不一而足。   乍一看,我的做法似乎有违常理:为什么要把那么多东西存储在一款与自己的移动设备没有关系的服务中呢?但这恰恰是Dropbox的秘密武器:它不依附于任何平台。尽管iOS和Android都有很多优点:漂亮、简洁、优雅,但这些操作系统对于普通消费者来说都像是黑盒子一样。   除了通过自带的应用商店安装应用和卸载应用外,多数用户都不会把任何文件存储到平板电脑或智能手机上,也很少将上面的文件下载下来。这无形中限制了这些的内容和功能。随着Dropbox获取的文件越来越多,它的潜力也越来越大。巧合的是,另外一个有趣的现象也逐渐形成:没有存储在智能手机或平板电脑上的文件恰恰是最重要的文件——对有些人来说,这正是他们依然保留笔记本电脑的唯一理由。   目前为止,苹果的iCloud云存储服务对我们生活的渗透犹如蜻蜓点水般肤浅,而Dropbox却早已全面发力。这对iCloud显然不利。Dropbox已经推出了外表华丽的Carousel照片管理应用,借此进军了苹果的地盘,今后还有可能具备更多功能。就在几天前,该公司宣布收购专注于苹果平台的照片和视频存储服务Loom,以及协作文档创业公司Hackpad。这家企业正在凭借敏捷的动作和迅速的反应,通过迂回战术绕开苹果和谷歌的移动云存储服务。   史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)早就意识到Dropbox有朝一日可能会在云端对他的产品构成威胁。据悉,他曾在2009年对刚刚成立2年的Dropbox发出过收购要约。但Dropbox CEO德鲁·休斯顿(Drew Houston)拒绝了。如今,休斯顿的公司估值已经超过100亿美元。苹果仍然买得起Dropbox,而且的确值得一试。   但我更看好谷歌。与苹果不同,谷歌几乎可以在一夜之间将Dropbox整合到自家平台上,并通过与Dropbox相关的服务创收数十亿美元。与苹果不同,谷歌几乎在各个方面都面临Dropbox的威胁。   而Dropbox也的确开始挺进谷歌的领域。今年2月,休斯顿从谷歌挖来了摩托罗拉移动前CEO丹尼斯·伍德赛德(Dennis Woodside),引发了硅谷的广泛猜测。在谷歌短暂任职期间,伍德赛德负责过美洲的广告销售业务,如此重要的业务可不是泛泛之辈可以掌控的。招募伍德赛德并非Dropbox有意进军移动广告领域的唯一迹象。大约一年前,Dropbox收购了移动优惠券创业公司Endorse。他们还在2012年收购了针对平板电脑优化的广告服务TapEngage。当年的野心几乎没有引发人们的关注,但事后看来,一切似乎早有预谋。   2亿人存储在云端的文件为Dropbox提供了海量信息,但从某种意义上讲,它对谷歌的用途似乎更大。网络搜索在今后几年仍将是一项很有价值的业务,但针对用户个人网络内存储的文件提供的搜索服务,可能更有价值。   尽管拥有巨大潜力,但Dropbox并不是一家搜索公司。虽然它拥有很多世界上最有用的信息,但却无法像谷歌那样充分地组织这些信息。它的收购历史昭示了它的野心,但它毕竟才刚刚开始涉足广告领域。而谷歌在数字广告行业拥有丰富的经验,它的人才、设施、技术、资源足以帮助它以Dropbox为基础构建一个庞大的广告平台。一旦将Dropbox收入囊中,谷歌便可更好地发布预测性的广告,还可以很好地抵御Facebook的竞争。   如果独立发展,Dropbox或许还要花费数年才能具备谷歌那样的技术实力,但它正在积累各种必备的数据。等到时机成熟时,Dropbox可能会打造一个属于它自己的“谷歌”——一个为你提供所有必备服务的“你联网”(Internet of You)——而我们基于云端构建起来的移动生活则会逐渐以它为中心。要达成这一目标并不容易,过程中难免经历坎坷与荆棘,但须知:“会当凌绝顶,一览众山小。”(鼎宏)  
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    2014年04月25日
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    云服务价格大战再开:亚马逊AWS将最高降价61%,以应对Google挑战 亚马逊无疑仍然是云服务领域的霸主,但他的地位正受到 Google 的有力威胁。 近日,Google 宣布了一系列让人瞠目结舌的降价措施,包括云计算下调 32%、云存储下调 68%,数据库服务 BigQuery 更是跳水了 85%。经过这一番调整后,google 的 on-demand pricing(按需定价)甚至比其他服务商的 3 年预定价格还要便宜,俨然是群嘲的节奏。 被 Goolge 捅了这么一下,亚马逊当然也不甘心,今天立马宣布了AWS的跟进:S3 存储服务平均降价 51%,EC2 计算服务降价 38%,关系型数据库服务 RDS 将平均下降 28%,而基于 Hadoop 的大数据服务 EMR,将按照服务内容的不同下降 27% 到 61% 不等——新价格将于 4 月 1 号愚人节生效(喂喂,你确定不是开玩笑?)。 亚马逊和 Google 的价格大战有点像之前 AWS 入华的翻版。记得去年 AWS 宣布进军中国后,包括阿里 OSS 在内的国内云服务价格应声跳水。合理的价格战当然会让开发者和用户受益,Google 在云服务的坐大也有利于打破亚马逊的垄断地位。但如果竞争的结果只是寡头 B 取代了寡头 A,恐怕就不是我们乐于见到的了。 不过,至少现在看来市场正往有利于公众的方向发展。不止是 Google,本周一思科也宣布将向公共云服务进军,行业正向着多头竞争演化。而价格方面大家也可以放心,目前还远没有探底。根据 Google 方面的暗示,他们宣布降价的前提是自身云服务的成本下降曲线远低于价格下降曲线,目前行业硬件成本每年下降 20% 到 30%,但是公共云服务价格每年却只下降 6% 到 8%。也就是说,未来进一步的降价也是有可能的。 [36氪原创文章,作者: 沈超]  
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    2014年03月31日
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    Google宣布推出在线数据解读课程 ·谷歌将推出一门MOOC课程,为大众传播调查、研究及数据相关知识。 ·《了解数据》将于3月18日—4月4日开始对公众开放。 ·该课程与谷歌公司的“Fusion Tables”有关(Fusion Tables是一款数据展示工具),但是课程中大部分原则都具有普适性。 谷歌推出了自己的MOOC课程向大众讲授如何看懂调查、研究及数据。该课程名为《了解数据》,将于3月18日—4月4日在网络开始开放。跟其他的MOOC一样,课程将以视频讲座模式向大众免费开放,并且有互动功能,也有社区助教的支持。最终完全完成课程及课后练习的用户甚至可以选择申请“结业证书”。 该课程的上线也表明Google正式加入盈利性在线教育服务商这一逐渐增长的趋势,这也响应了白宫提出让更多的人了解数据科学的号召。2014年,两家最大的MOOCs公司Coursera和Udaxity都宣布了其数据科学项目及付费课程完成证书。谷歌发言人表示,该产品与其“Fusion Tables”产品有关,该产品是一款专门为数据处理而开发的工具,可以将数据以图形、图表及图片的格式展示出来。但是与其他专门为应用程序开发人员的标准教学课程不同的是该课程更加大众化,更加通俗。 也就是说Google正在努力弥补现有教育系统中存在的一个大的差距,当然同时也在推销着自己生产的产品。“《了解数据》为那些日常生活中可能会用到数据的人而开发,比如说学生、教师、记者以及中小企业的老总等,他们想要获取更多的信息并应用于解决实际问题过程中。” 实际上,该课程是与edX联合开发的,也是大众可以创建自己的课程的一个开端。 Google在这个潮流中可以算是一个大赢家。非常多的教师及业务人员需要一些基本数据及计算的能力。这个为期两周的课程非常容易被应用于高中社会科学课程中。 在过去几个月中,我参加了一节Coursera上的数据学MOOC课程,该课程质量绝对可以与我在母校加州大学时学的课程相媲美。MOOCs曾吸引过数十万学员,因此,公司精明如谷歌,自然能够轻易从产品营销中赚回成本。 再看4月份的课程,事实可以充分证明把业务当作学校这一行径将有可能进一步摧毁高等教育及成人教育市场。也就是说,如果企业开始扮演教师的角色,他们需要仔细权衡企业利润及大众教育目标之间的关系。来自行业大佬的公共课程是非常吸引人的工具,但是每个人、每个公司都应该有自己的独特的优势。 【小崔 编译】
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    2014年03月11日
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    村长专栏:谷歌招聘:我们最关注的五项技能 关于Facebook是不是在招聘过程中犯了巨大的错误(参见底部说明),村长的一帮招聘兄弟们也聊的不亦乐乎。   WhatsApp是个难以复制的神话,是否能推演到招聘一般规律还很难说。但昨天纽约时报关于谷歌招聘的一篇文章《how to get a job in google》却更能引起专业招聘人士思考。   为了节省大家翻墙的功夫,我萃取了原文的主要观点:   Laszlo Bock(谷歌资深人力副总裁),谷歌已经判定“学分和考试在招聘过程中一点价值也没有,我们发现它们什么也预测不了”。没有大学学历的员工比例在谷歌不断上升,目前已经达到了14%。   整个谷歌在招聘过程中,都会关注5个要点:   学习能力。我们重视认知能力,但不是IQ分值,而是那种能在过程中快速学习的能力,能够把碎片的信息归整的能力。 领导力。现代领导力有别于传统的领导力,不再关注你是否学生会干部,不在乎你是否销售副总;而关注你做为团队中一员,是否在面对挑战时,选择合适的时机站出来,带领大家往前走。 谦逊。和领导力反向的谦逊是看你是否有足够的勇气来支持其它人更好的意见。终极目标是解决问题,为此你要能进能退。 协作精神。 适应性。   Laszlo认为专业知识(Expertise)是招聘中最应该忽略的因素。例如,你雇了一个具备极强学习能力、充满好奇和现代领导力的员工(比如在HR或财务岗位上),但他没有任何专业知识。把他和一个专业人士放在一起比较,你会发现绝大多数情况下他们的工作结果是没什么区别的,因为这些工作难度并不大。也许非专业人士会犯点错误,但有时也能贡献具有想象力的方案。   对于大多数年轻人而言,读完大学掌握知识依然是找到好工作的主要方式。但是,你的学位并不保证任何好工作。这世界只关心,只愿意,为用所学东西来创造价值的人买单。在创新日益成为群体活动时,许多软技能变得越发重要:leadership, humility, collaboration, adaptability and loving to learn and re-learn.无论你在哪里工作。   ===关于村长微信=== 村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人,平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信,可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。 要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。
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    2014年02月24日
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    Google初次布局在线教育,4000万美元投资云端教育软件公司Renaissance Learning,后者估值10亿美元 云端教育软件公司Renaissance Learning近日宣布已获得 Google 旗下风投机构 Google Capital 4000 万美元投资。这是 Google 第一次布局教育领域的尝试。Renaissance 在此轮融资中获得的估值是 10 亿美元。 Renaissance Learning 创立于 1984 年,是英国私募股权公司 Permira 子公司。最初,它是通过提供学习评估软件起家,帮助学生提高阅读技巧。而发展到现在,Renaissance 的大部分软件都已搬上云端,提供各种学习评估工具,目的是通过数据驱动的方式为老师提供更得当的教学方法,同时为学生提供更适合的学习技巧。 Renaissance Learning CEO Jack Lynch 表示,投资是其次,4000 万美元只能让 Google 占小部分股份,重要的是两家看中关系拉近后带来的合作。目前,Renaissance 学习平台上有 1800 万学生,而 Google 的学习平台上则有超过 3000 万的师生。两者整合,这在 K-12 阶段的学习产品中是一次强强联合。 [36氪原创文章,作者: 丁伟峰]
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    2014年02月20日
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    OKRs绩效测评服务如何为初创公司服务 2013 年,初创公司 Swipely 员工人数从 30 飞涨至 80 。团队先扩张再重新分工,员工也开始不断尝试新角色。公司到了一个进退两难的位置,虽然成长迅速,但企业文化、生产力、团队都变得极度不稳定。当公司员工人数达到 50 人时,CEO Angus Davis 意识到需要为团队做点什么了。 他选择了声名远扬的绩效测评系统:OKRs。该系统由 Intel 最先提出,后被 Google 采用(链接内有关于OKRs 的详细演讲)。使用方法:每一位员工先设定目标(objective),再安排可量化的关键结果(key results)。OKRs 从问责制度出发,由分数作为鞭策。但对于 Davis ,这些还远远不够。1996 年成为 Netscape 最年轻的员工,Mozilla 的成立也有他的一份功劳,之后还联合创办了 Tellme,经验丰富的 Davis 明白一番创举背后的艰难。 在 Swipely,OKRs 不仅仅是一个设定目标的系统,它还成为了公司员工沟通,增强凝聚力的媒介。它迅速成为 Swipely 内部文化最重要的一环,并在去年秋天帮助公司实现了 10 亿美元的销售记录。 Davis 认为成功的关键是“执行”。OKRs 是个好东西,但要找到适合自己的执行方式。 突出合作 Swipely 版的 OKRs 弱化了行为本身,更加专注于内部合作。“我们业绩不足,团队间需要相互依赖才能成事。但多数时候,组织内人与人信息传递不畅,彼此间的工作都不了解。” Davis 解释说,“当把 OKRs 看作团队沟通系统,目标就更易明晰。在 Swipely,OKRs 的组成分为--最高目标,目标重要性的合理解释,以及 3 到 5 个帮助达成目标的关键结果。当个人目标同公司目标一致时,他们会更加努力,眼光也更长远。公开透明则能帮助员工看清彼此的工作目标和进度,他们不再认为自己活在真空,或者只是为了赢得上司的赞许而工作。OKRs 突破了传统界限,帮助员工寻找资源,实现同事间的互助。”将目标公开化,激发员工相互扶持,创造力也大幅提升。 “必须”清单(The Musts) Davis 坦言,虽然,Swipely 的 OKRs 系统与 Google 和 Intel 在形式上各有不同,但本质无异。所有高执行力的 OKRs 系统都遵循以下特性: 为结果追根溯源:“关键结果并非宽泛的行为,它们都需要有清晰的数字来量化进度。” 举个例子,如果 Mary 把目标定为提高自己寻找潜在客户的能力的话,那量化下来,在关键结果处就需填上“每周至少花上两个小时的跟着团队里的大牛 Jennifer 学东西”了。 时刻关注进度:将制定目标转变成一种习惯,并重塑员工对日常工作的理解,从而重新规划每日的工作。合理得设置每一个小小的里程碑,帮助员工规划下一步,并不断制定更高的目标。 有弹性,存空间:70% 对于很多人来说都不是好成绩,但在 OKRs 系统里,却是最佳得分。你希望自己的目标有冲劲,逼迫自己不断突破极限。当每个人都如此时,便会激发潜能,帮助实现整体的预期。 一季一总结:季度总结会议的时间安排分两部分:最初大家先快速浏览前一季度的指标,接下来再分析如何改善自己的 OKRs ,并强调其重要性。唯有这样,你才能妥善开启下一季度。 Davis 认为 OKRs 对于董事会、对员工、对自己都至关重要。有清晰的目标,明确需要获得的新技能,是在 Swipely 职业发展的关键元素。他会认真倾听每个部门领导汇报,他们是如何完成上一季度的 OKRs ,并畅想下个季度的目标。“每个人都要想清楚未来公司的走向以及原因。” 为什么要有“高目标”? 人们喜欢完成任务,并乐于一个一个划掉“To-do 清单”的条目。但在有效的目标设定里,你几乎很难实现 100%;如果你轻松达到了百分百,可能你并没有给自己制定合理的目标。 10% 的提升远远不够,因为你深知这点进步唾手可得。于是你还在原地踏步,或许只是稍微努力了一点点。“但如果你说,我需要在现有基础上提升 50%。那么你会希望彻底解决难题,或者重新考虑各种关系。OKRs 的魅力正在于此,制定更高的目标,迫使你更努力思考,才能更好得完成任务。” 死亡之吻:绩效考核 尽管有些公司将 OKRs 计入年度考核,但 Davis 仍坚持将两者分离,尤其是涉及奖金时。“OKRs 不是造成员工矛盾的武器,相反,它是激发并凝聚团队的帮手,能够提升透明度,使权责分明。” 举个例子,Swipely 销售团队的部分奖金与完成的订单有关,合情合理。但如果 OKRs 也与钱挂钩,你就再也不会看到其他形式的目标(objective)了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要,但销售人员再也不会建立类似目标。 问题还不仅与此。“假如真的将 OKRs 引入绩效考核,并因得分低而惩罚员工(扣除奖金),那么他们只会厌恶 OKRs ,而不会反思问题所在,更不会努力更上一层楼。” 将绩效考核同 OKRs 分离还有另一大好处。在 OKRs 引入 Swipely 前,大多数员工获得反馈或表扬的形式都比较单一:一股脑的来一回绩效考核。而现在,当 OKRs 的更新和评价正常地开展后,同事之间、员工和管理者之间的对话、相互间的认可也会随之增多——这在个人目标之外,又是一大益处。 在 Swipely,OKRs 不单纯是季度性事件。Davis 每周都会及时查看报告,他还鼓励领导层效法此举。他们认为,员工如果不能定期更新自己的 OKRs,也需要公开处理,Davis 甚至会单独为他们安排会议面谈。 “开会时,我会让员工快速陈述成功之处--用一到两件事描述上周的工作亮点。然后,我会让他们汇报自己的 OKRs 进度,哪些地方尚有不足,哪些地方需要求助。每个人指出实现 OKRs 的绊脚石,便将谈话引入正确的轨道。因为他们认为是在扫清障碍,而不是浪费时间。 ”Davis 解释道。在管理会议之外,他同样坚信 OKRs 能更轻易地促使员工投入,并收集反馈。公司鼓励员工花时间定义自己的 OKRs 指标,并分别向领导汇报反馈。这一汇报应发生在每一季度的第一周,恰逢上一季度的指标评分并讨论完毕。 Swipely 使用 Salesforce 的 Work.com 平台来追踪员工的 OKRs 指标。“功夫用在了平日,因此季末的打分就变得简单,最多只需要 5 分钟。你通过关键结果(key result)的平均分数,给整体目标打分。量化 OKRs 并不复杂,重要的是如何分配时间。Swipely 的 Work.com 系统同样可以通过一个按钮,轻松为员工和领导提供反馈。除此之外,它还能提供一对一的反馈。” Swipely 的 OKRs 里,一大重点是培养员工技能,这也是 Davis 非常关心的一点。“培养员工技能的关键是持续的辅导。我们要求每位销售人员都要至少设定一个技能培养目标--并不像制定销售额那么生硬单一,而是从个人出发,为他们自己的职业发展做准备。比如,Ta 甚至可以把增加在某个特定领域的阅读量作为目标。” Davis 还时常同销售部门的领导开会,详细了解员工技能培养目标的完成情况,并落实公司是否能够为他们提供相应资源。 自下而上,而非自上而下 为了在董事会中提升影响力,OKRs 需要变成大部分员工的工具,而不是冷冰冰的硬性要求。“你希望公司 60% 的 OKRs 由员工制定,而不是领导人。你不会希望上级们制定出所有目标,而员工只是默默执行。 ” 他重点强调了 Swipely 在提升“培训项目”上所做出的努力,尤其是针对日渐壮大的销售团队。“我们听到许多人都希望提升专业领域技巧,于是我们制定了相应目标--最大限度地增加专业培训机会。关键结果也被设置为:聘请销售训练专员,邀请公司外部的资深顾问,为员工讲解并提供专业性的建议。” 结果: Davis 说,最让人惊喜的莫过于,他经常在公司的走廊里听员工谈起自己的 OKRs。这意味着员工们开始感觉命运与公司攸关,会积极思考未来的大方向。这让他信心百倍。“我们建立 OKRs ,不仅因为公司成长到了一定规模,而且领导人也不希望每个决定都亲力亲为。如今,公司的每个人都有权参与决策,并且都会最大限度为 Swipely 着想,公司定会走上新的高度。” [本文编译自:firstround.com]
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    2014年01月14日
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    Google组织内部评分系统OKRs:让员工为自己评分(附完整讲解视频) 在 Google 未满一周岁时,作为投资人之一的 John Doerr 提出了一套称作 OKRs 的组织测评系统。它最初来自 Intel,为公司、团队、个人量身定制。OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。一起来看看 OKRs 如何操作: 首先,设定目标(Objectives )。接下来,再制定能助你实现目标的可量化“主要结果”( Key Results)。目标要清晰,便于量化。“我想让网站变得更棒”太空泛,“我希望网站加速 30%”才靠谱。记住:数字永远比形容词更加精准。 Google Ventures 的合作伙伴 Rick Klau 曾经效力于 Blogger ,他在每一季度都会制定几个目标。尽管 Blogger 已经名声在外,但类似 Tumblr 的博客平台也在迅速兴起。因此,增加网站知名度依然是重要的季度目标。随后,Klau 提出 5 个可量化结果(Key Results),见上图。 Klau 说 Google 的 OKRs 分“年度”和“季度”两种。年度 OKRs 含义宽泛,统领全年,并根据发展适当改变,而季度 OKRs 则需要保持稳定,一成不变。除此之外,OKRs 还可以分为公司层面、团队层面、管理层面和个人层面。四者相互合作,维持公司正常运转。值得注意的是,OKRs 并非越多越好。员工每季度 4-6 个 OKRs 为宜,超过这个数字,就有被开除的风险。季度结束时,员工都要为自己的结果打分。每一项的得分由 0 到 1 分,0.6-0.7 分为最佳--1 分意味着目标太简单,易于实现,实际意义太小;如果得分低于 0.4,则意味着目标有误,需要好好检查错在哪里。 回到 Klau 的例子上来,业内活动 (Speaking at industry events ) 相对简单,得到 1 分;DMCA 难度较大,但却非常有效。他还强调,评分要快准狠,几分钟结束任务。不要把时间浪费在打分上,踏踏实实完成目标才是正经事。 在 Google,无论你是 Larry Page,还是普通员工,OKRs 自上而下完全公开透明。你不仅可以在内部资料内看到同事的 OKRs,还能看到打分情况。这听起来十分恐怖,但确实帮助 Google 的员工更加了解彼此。 Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 YouTube.com 上传视频,来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs,再决定是否提出主页上推广的想法,或者争取打动他,将这一想法加入到下一季的新 OKRs 里。 换句话说,OKRs 并不是管理层做推广决策的帮手,但却能让员工量化自己的成就。Klau 说,如果自己正在做一项推广,他可以借助 OKRs,迅速理清自己所做的努力。 以下是 Rick Klau 一年前关于 OKRs 的详细演讲,时长约 1 小时 20 分钟,值得回味。 [本文编译自:businessinsider.com] 来源 36kr
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    2014年01月09日
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    Google 2013时代精神 大盘点:曼德拉、Paul Walker、iPhone 5s占据全球榜三甲 每年这个时候,Google 都会发布它的本年度时代精神大盘点,将最热门的新闻、事件、关键词等整理成一系列的排行榜,并配有让人看了为之动容的视频。 和往常一样,今年的Google Zeitgeist 大盘点囊括了数十个国家的共计 1000 多份 Top 10 榜单。在“2013 全球搜索趋势榜”上,曼德拉、Paul Walker、iPhone 5s 占据三甲,iPhone 5s, Galaxy S4, iPhone 5c 则占据了全球消费电子趋势榜三甲。 回来看中国区的情况,Google Zeitgeist 准备了“搜索关键词、为什么、人物、旅游目的地、时尚品牌、游戏”六个榜单,如下。坑爹的是,“为什么放弃治疗” 竟居 “为什么”榜单之首...... [消息来源:thenextweb.com, googleblog.blogspot.com]
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    2013年12月18日
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