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【收购】美国HR科技公司Lattice收购AI原生教练平台Mandala，加速AI原生人才平台布局，HR进入“执行时代”
HRTech概述：旧金山的HR科技公司 Lattice宣布收购AI教练平台Mandala，并引入其创始人Tarun Galagali，全面加速“People + AI”战略。Mandala基于神经科学打造AI教练体系，已服务Google、Microsoft等企业，并培训3000+管理者。这次整合的关键不只是“加AI”，而是把AI嵌入到绩效管理流程中，实现实时辅导与决策支持。从“告诉你发生了什么”，转向“告诉你下一步该怎么做”。更多全球HR科技资讯，请关注HRTech。
2026年3月31日，总部位于旧金山的人力资源科技公司 Lattice 宣布收购AI原生教练平台 Mandala，并引入其创始人兼CEO Tarun Galagali，负责推进平台中AI能力的研发与落地。这一举措被视为其“People + AI”战略的重要里程碑，也标志着HR技术正从数据驱动走向AI驱动的执行阶段。
此次收购的核心在于Mandala所构建的AI-native coaching能力。Mandala基于神经科学方法论开发教练体系，并与沃顿商学院神经科学项目负责人Dr. Michael Platt合作，将行为科学与管理实践结合。其产品已在包括Google、Microsoft、Pendo、Grow Therapy等组织中应用，累计培训超过3000名管理者，形成了可验证的领导力提升路径。
Lattice计划将这一能力整合进自身平台，与其现有的Lattice AI Agent结合，进一步强化“在工作流中提供实时指导”的能力。不同于传统绩效管理系统依赖历史数据进行回顾分析，Lattice正在构建的是一个“行动导向”的AI层——不仅解释发生了什么，更直接给出下一步建议，从而推动管理行为的改变。
Lattice CEO Sarah Franklin在公告中表示，大多数平台仍停留在“告诉你发生了什么”的阶段，而Lattice正在构建的是“告诉你下一步该做什么”的能力层。这一定位本质上重新定义了绩效管理的价值，从记录工具升级为决策与执行系统。
从行业趋势来看，这一动作并非孤立。根据Gartner数据预测，到2030年，50%的HR活动将由AI自动完成或由AI Agent执行。同时，截至去年1月，已有61%的HR负责人进入生成式AI应用的高级阶段，较2023年的19%大幅提升；另有82%的HR领导者在过去一年中已规划部署Agentic AI能力。这意味着HR系统正在经历从“信息系统”向“执行系统”的结构性转型。
Mandala创始人Tarun Galagali表示，其未来工作的重点将是打造一个“基于神经科学、具有人类感知体验的AI智能层”，将人才数据转化为实际行为改变与领导力进化。这一方向与当前HRTech行业对“AI Agent”的探索高度一致，即让系统具备自主决策与执行能力，而非仅提供辅助信息。
在客户侧，这一转型同样得到验证。Pendo人力发展与战略副总裁Jessica Jolley指出，Mandala通过将个性化教练与实际管理工具结合，使管理者能够在不增加复杂性的前提下提升领导力。而Huge组织发展负责人JD Slaughter则表示，Lattice帮助其减少了低效反馈流程，同时提升了关键对话的质量与影响力。
成立于2015年的Lattice，目前服务全球近5000家企业客户，包括Brilliant Earth、Calm、Figma、Intercom和NPR等。公司近年来持续强化其在绩效管理、员工发展、薪酬与敬业度等模块的整合能力，并通过AI能力构建差异化竞争优势。
此次收购释放出一个清晰信号：HRTech的竞争焦点正在发生转移。从以数据为核心的系统能力，转向以AI驱动的行动与执行能力。对于企业而言，这意味着未来的人才管理系统，不再只是记录和分析工具，而将成为推动组织决策与行为改变的关键基础设施。
对中国HRTech同行的启示与建议
从Lattice的这次并购可以看到，全球HRTech的竞争已经不再停留在“功能完整性”或“模块覆盖度”，而是进入“是否能够驱动行为改变”的阶段。
对中国HRTech企业而言，至少有三点值得重点思考：
第一，从“数据平台”走向“执行系统”，不再只是做绩效记录、招聘管理，而是通过AI直接嵌入业务流程，输出可执行建议；
第二，构建差异化能力，不一定是通用大模型，而是像Mandala一样，在垂直场景（如管理者教练、反馈机制、组织行为）中形成方法论壁垒；
第三，重新定义产品价值，从“提升效率”升级为“提升管理质量和业务结果”，这将直接影响客户的付费意愿与长期留存。
更重要的是，HRTech若希望参与全球竞争，需要在“产品能力 + 方法论 +数据闭环”三者之间形成协同，而不仅是单点功能创新。
AI时代的赢家，很可能不是功能最多的平台，而是最接近“组织决策中枢”的系统。
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OpenAI 刚任命了一位新的首席人才官： Arvind KC， 为一位“系统型领导者”走向 AI 时代的人才中枢
HRTech概述：OpenAI 正式任命 Arvind KC 为公司新任 Chief People Officer，全面负责招聘、员工发展、企业文化与人才体系建设。Arvind KC 拥有 Roblox、Google、Palantir、Meta 等科技巨头高管背景，兼具工程与 HR 领导力，将助力 OpenAI 在 AI 驱动的未来工作时代打造高效协作与可持续增长的人才架构。
2026 年 2 月 24 日，OpenAI 正式宣布任命 Arvind KC 为 Chief People Officer（首席人才官）。在生成式人工智能持续重塑全球工作形态的背景下，这一任命不仅是一次高管更替，更是 OpenAI 在组织能力与人才系统层面的战略强化。从 HRTech 的视角来看，这一动作背后所指向的，是 AI 公司正在进入“组织深水区”。
从工程系统到人才系统：一条清晰的能力演进路径
Arvind KC 的履历极具代表性。他并非传统意义上的人力资源出身，而是一位长期在技术与企业系统领域深耕的管理者。
2023 年 7 月起，他在 Roblox 担任 Chief People and Systems Officer，负责人才体系与企业系统的整合建设。在这一职位上，他已开始承担“People + Systems”双轨整合的角色，将技术架构思维引入组织与人才管理。
在此之前，他于 2019 年 7 月至 2023 年 6 月在 Google 担任 Vice President, Engineering，负责工程团队管理与技术战略执行。这段经历强化了他对大规模技术组织运作与人才密度管理的理解。
更早阶段，2014 年 12 月至 2019 年 6 月，他在 Palantir Technologies 担任 CIO（首席信息官），工作地点位于 Palo Alto, CA，负责企业信息系统与技术基础设施建设与运营。Palantir 本身是一家高度工程驱动型公司，这段经历为其构建复杂组织系统能力打下基础。
2011 年 4 月至 2014 年 11 月，他在 Facebook（现 Meta）担任 Director, IT，工作地点 Menlo Park, CA。值得注意的是，在 Facebook 任职期间，他带领产品经理、工程师和数据分析师团队，构建面向 HR、Recruiting、Sales & Marketing、Infrastructure、Legal 和 Security 等业务部门的企业级解决方案。这意味着，他早在十余年前便深度参与 HR 与招聘系统的技术建设。
更早期，他于 2008 年 9 月至 2011 年 4 月在 Xilinx 担任 Director, Operations Business Solutions，负责运营相关企业系统与业务解决方案。
这条职业路径显示出一个清晰逻辑：从企业系统与工程管理出发，逐步走向“系统型人才领导者”。
OpenAI 进入规模化组织阶段
OpenAI 过去几年完成了从研究机构向产品化与商业化平台的跃迁。随着企业客户增长、产品线扩展与全球影响力提升，公司组织复杂度显著上升。
在这一阶段，技术能力已不再是唯一竞争壁垒，组织能力与人才机制成为决定长期增长的关键变量。
OpenAI 在任命声明中明确指出，Arvind KC 将负责招聘、入职、员工发展，以及设计支持协作与高绩效的系统与政策。这一职责定位表明，公司正在以系统化方式重构人才管理，而非简单扩大招聘规模。
应用业务 CEO Fidji Simo 在声明中强调，此次任命将确保人才流程、政策与系统与公司发展目标保持一致，并在 AI 驱动的工作环境中持续演进。
AI 原生组织的现实命题
生成式 AI 正在改变岗位结构、技能要求与协作模式。知识型工作正在被重新定义，组织必须回答几个核心问题：
哪些能力将被自动化？哪些能力必须强化？员工如何与 AI 协同？绩效如何在“人机协作”环境中衡量？
这些问题本质上都属于“人才系统设计”的范畴。
Arvind KC 的履历恰恰体现出一种系统思维：他长期构建企业级 IT 与 HR 平台，对数据、流程与协作机制具有结构化理解。对于一家以 AI 为核心的公司而言，这种能力尤为关键。
Chief People Officer 的战略升级
近年来，Chief People Officer 在科技企业中的地位不断提升。尤其是在高创新、高密度人才环境中，人才机制直接影响研发效率与产品节奏。
AI 公司面临的挑战更加复杂：一方面需要吸引顶尖研究与工程人才；另一方面必须在伦理、治理与社会影响层面形成稳定组织共识。首席人才官不仅是文化守护者，更是系统设计者。
OpenAI 的这一任命释放出一个重要信号：在 AI 企业内部，HR 领导角色已与技术战略深度绑定。
对 HRTech 行业的启示
从 HRTech 角度看，这一任命具有三重意义：
第一，技术型 HR 领导者正在成为趋势。未来的人才负责人必须理解工程逻辑与系统架构。
第二，人才管理将从“流程优化”转向“能力结构设计”。技能映射、角色进化与持续再培训成为核心议题。
第三，组织系统本身将成为创新场景。HRTech 平台需要更好地支持人机协作、动态能力管理与组织弹性。
OpenAI 任命 Arvind KC，不只是一次人事更新，而是 AI 企业进入组织成熟阶段的标志性事件。当技术革命持续推进，真正决定企业长期竞争力的，越来越是组织系统如何与技术同步进化。
AI 重塑工作，而人才系统正在成为下一个战略战场。
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【GRAD】谷歌正在全面更新其绩效评估方式，减少员工的绩效评估负担
谷歌希望通过每年只进行一次而不是两次绩效评估，减少文书工作，改变对员工的评估方式，从而减少员工的绩效评估负担。
根据The Information的一份报告，47%的谷歌员工认为他们的时间在以前的绩效审查系统中没有得到很好的利用。
通常很难指出内部变化会如何影响终端用户，但作为一家公司，谷歌以拔掉产品的插头或让它们在没有得到适当关注的情况下枯萎而闻名。不过，在某些时候，真正的人类必须在这些项目上工作--如果员工能够专注于他们的实际工作，而不是每隔几个月就要担心证明他们值得加薪，我们总是有可能看到谷歌产品得到更多他们应得的支持。
谷歌本月将改用其新系统。它称之为GRAD，即Googler Reviews and Development。员工仍将在一年中与他们的经理联系，以获得反馈和规划职业发展，但他们每年只会收到一次绩效评级。谷歌表示，其新的评分标准将 "反映出一个事实，即大多数Googler每天都会产生重大影响"。
据The Information报道，整个系统是基于员工所产生的影响，排名从 "影响不够 "到 "杰出 "或 "变革性 "影响。重大影响正好处于中间位置。
这不一定是许多其他排名系统的工作方式。例如，微软曾经使用一个 "堆叠 "的排名系统，管理层必须指定特定数量的员工为表现过度和表现不足。当时，前员工说，这使他们的工作感觉像一场竞争；他们不得不关注什么能使产品最好，而不是关注什么能使他们与同事相比看起来最好。微软在2013年对其绩效评估系统进行了全面改革，取消了评级，以便将重点放在影响和增长上。
也有更严厉的制度。2021年，据报道，亚马逊旨在通过一个不透明的绩效改进计划系统，每年淘汰大约6%的员工。据报道，员工没有被告知，如果他们想留在公司，就必须做出改进。
谷歌方面表示，虽然它正在减少绩效评估的次数，但它仍将每年进行两次晋升。最近，在该公司的一些员工中，薪酬一直是一个有争议的话题。在去年年底的一次全体员工会议上，谷歌的薪酬副总裁说，公司不会全面加薪以跟上通货膨胀的步伐。从那时起，成本上升的情况只会越来越严重。
以下是Google发布的官方全文：
Googler Reviews and Development（GRAD）
谷歌一直专注于成为一个让员工能够建立和发展自己事业的地方--从你作为员工开始工作的那天起。
从2022年5月开始，我们将采取一种名为 "Googler Reviews and Development"（GRAD）的新方法，该方法将在一年中关注员工的发展、学习和进步。如果你最终加入了谷歌，GRAD是你和你的经理在你的职业和进步方面的工作方式。
长期以来，我们一直有一个绩效管理和晋升过程，其中包括更正式的审查和评级，每年两次。我们在谷歌的人事团队与整个公司的领导和合作伙伴在全球范围内合作，看看我们如何能够发展这些流程，以帮助我们的员工完成他们职业生涯中的最佳工作。我们审视了一切，从员工反馈开始，以及研究、行业最佳实践和我们所学到的关于如何设计公平性和一致性的流程。
以下是我们更新系统后的几个示例：
期望、反馈和检查：为了在最重要的工作上保持一致，员工和经理将在期望上保持一致，并在全年进行反馈和检查。其中一次检查将集中在谷歌的学习和职业发展方面。
晋升：晋升将每年发生两次，我们将继续投资于新的方式，让谷歌员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。
审查和评级：绩效评级将每年进行一次，我们新的评级标准将反映出大多数Googler每天都会产生重大影响这一事实。
这种Googler Reviews and Development的方法将帮助员工在发展他们的职业时保持对最重要的事情的关注，因为我们将继续为世界各地的人们提供有用的产品和服务。
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【旧金山】人才智能公司Findem获得3000万美元的B轮融资，帮助企业更快地雇用高质量人才
Findem是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的人才智能公司，它于2022年3月8日宣布在B轮融资中筹集了3000万美元，该公司应用人工智能来加速人才招聘。
Four Rivers和Quarry Capital Management领投了本轮融资，现有投资者Wing Venture Capital也参与其中。该轮融资使Findem迄今为止的总融资额达到3730万美元。
Google、RingCentral和Medallia等公司的人才领导正在使用Findem的人才智能平台来推动前所未有的商业价值—用更高质量的候选人来克服他们的人才短缺问题，加强他们的劳动力多样性，并将他们的招聘时间缩短80%。
"人才大战正在激烈进行，公司无法快速招聘，而Findem的技术是帮助招聘人员找到那些竞争对手根本无法找到的主要候选人的秘密武器，"Four Rivers的总经理Farouk Ladha说，"Findem正在以行业前所未有的方式将人工智能应用于候选人搜索过程，并重塑公司寻找优质人才和建立伟大团队的方式。"
在过去的一年里，数百万员工辞去了工作，使许多公司为填补他们的空缺职位而苦恼。在全国范围内的劳动力短缺以及高度竞争的劳动力市场的推动下，Findem经历了500%的客户增长，8倍的顶线收入和超过一倍的员工数量。
这笔新资金将使Findem在强大的2021年基础上，支持公司的产品开发进展，包括第一季度推出新的自助服务模式，使用户能够将他们的空缺职位发布到招聘网站，并获得新的和高度针对性的候选人渠道。
继续扩张也是Findem的首要任务，因为它准备在国际上扩张并满足当今全球组织的复杂招聘需求。
Google副总裁、首席执行官人才顾问Jeff Markowitz说："Findem的平台对我的团队识别我们可能还不了解的高管非常有帮助，而且对Google的具体领导需求有意义。我们很高兴能使用他们的平台，并看到它如何继续发展。"
Findem的人工智能招聘平台对来自10万个来源的人员数据进行索引和分析，并将其变成可搜索的候选人属性。人才团队可以根据属性进行搜索—从一个人是否见证了公司的成功退出，是否建立了多样化的团队，或者是否是一个长期的员工—在所有外部候选人、内部员工和ATS中的现有档案中找到完美的匹配。该平台还包括自动进行个性化候选人参与的工具，分析人才库，获得劳动力市场情报，并衡量管道分析和人才多样性。
Findem首席执行官Hari Kolam说："这笔最新的资金真正验证了我们超越简历并将属性置于人才搜索中心的方法。这笔资金将成为我们下一阶段发展的加速器，因为我们将继续重塑采购、招聘和雇用的未来，并推动4500多亿美元的人员配置行业市场的创新。"
Quarry的普通合伙人Danny Wen说："Findem在人力资源技术领域脱颖而出，因为它对人工智能驱动的招聘可以真正实现的目标有着远见卓识，并结合了创新技术来实现这一目标。”
领先的人才团队利用Findem在招聘中的多样性和精确性获得成功
使用Findem的平台，技术、医疗保健和其他行业的公司在其人才管道中的候选人的多样性和质量方面正经历着高达10倍的增长，通常是在几周之内。高级人才招聘领导者认为Findem的方法是一种突破性的方法，可以大规模地寻找和招聘候选人，并填补利基职位。
"自从Findem出现后，我们的人才管道中的高质量、有兴趣的候选人大幅增加了22%，并在人才漏斗的每个阶段大规模地增加了多样性。与之前相比，我们来自代表性不足群体的感兴趣候选人增加了40%，"RingCentral的全球人才招聘副总裁Alvin Lam说，"它还使我们能够进行高度技术性的搜索，并为难以填补的职位找到候选人—如果没有Findem，几乎不可能找到这些人。"
Medallia全球人才招聘高级副总裁Tey Scott说："招聘中的多样性是Medallia的重中之重，Findem帮助我们破解了密码，通过多样性视角深入了解了我们的人才漏斗。在数据和深度分析的指导下，我们在不到两周的时间内实现了来自代表不足群体的候选人数量增加三倍。以任何人才招聘团队的标准来看，这都是令人印象深刻的。"
关于Findem
Findem利用人工智能为人才招聘提供动力，从搜索到雇用。帮助企业从超过7.5亿份丰富的资料中获取信息，无限制地参与其中，并找到最感兴趣的优秀候选人。从财富100强企业到初创企业的人才领导者都在使用Findem来大规模增加他们的人才管道，提高候选人的质量和多样性，并将他们的招聘时间缩短80%。
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新时期招聘-需了解候选人旅程和决策过程，以便传递正确的招聘信息，更好吸引人才（以美国为例）
当今的招聘环境是难以驾驭的。候选人的需求量很大，市场竞争也很激烈。这种 "新常态 "迫使企业更深入地研究人才吸引问题。那些了解如何在正确的时间接触正确的受众的组织具有竞争优势。通过这种理解，他们能够在正确的时间将正确的广告放在正确的候选人面前，并传递正确的信息。
本文将讨论候选人在做决定时所处的不同阶段，每个阶段的性质和动态，以及与每个阶段最相关的信息。
候选人的决策过程
在开发内容时，公司首先需要了解他们要营销的对象。候选人是消费者，他们根据收到的信息量或考虑因素来做决定。
候选人所消费的内容包括公司的招聘广告和品牌信息。在创建内容和广告时，了解信息传递可能对受众产生的影响很重要。为了创建能够与潜在申请人产生共鸣的信息，了解候选人在做决定时经历的过程是很重要的。
当候选人被给予时间考虑时，他们察觉问题的能力就会增加，他们寻求解决方案的可能性也会增加。他们得到的考虑越多，需要提供的就越少。
或者说，候选人感知到的问题越少，他们转换的可能性就越小。在帮助候选人理解问题之前提供流程便利化，将导致候选人不太可能采取预期的行动。
考虑过程中的每个阶段都代表着候选人对机会的不同评估点。候选人可以处于以下几个阶段之一：
无意识：在这个阶段，候选人可能没有意识到存在问题—他们可能对自己目前的状况感到满意，或者没有评估自己的就业状况。
问题识别：在这个阶段，候选人发现有必要审查自己的就业状况。这可能是由于他们认为自己目前的情况存在缺陷，或者是由于有人提出了他们没有考虑过的替代方案。
信息搜索：在这个阶段，候选人试图找出适合他们的机会或下一步行动。
替代搜索：这是研究阶段。候选人现在寻找他们感兴趣的特定机会、组织或角色的额外信息。这种搜索可以通过Google或在Glassdoor等网站上进行，甚至是在社交媒体上进行。
行动阶段：在这个阶段，候选人已经准备好申请一个或多个可行的职位。
反思：在这里，候选人对他们的决定进行反思，并确定下一步的适当步骤。
对于寻求候选人的组织来说，根据候选人的决策阶段，考虑每一种广告类型中的广告和信息传递是很重要的。
接触受众
知道在哪里可以接触到公司的潜在候选人，并向他们传达与公司最相关的信息，对招聘成功至关重要。了解营销受众和媒体机会是取得这一胜利的关键。有几种方法可以在受众面前脱颖而出：
付费社交
能够成功在无意识和问题识别阶段影响候选人。
需要考虑的关键指标：提高品牌认知度和亲和力，制定社交媒体计划，鼓励关键受众参与相关的、令人兴奋的和及时的内容。
例子：Facebook / Instagram, LinkedIn, TikTok
展示广告
这些广告可以有效地接触到无意识和问题识别阶段的候选人。可以通过各种内容、地理（位置）或行为定位和重定向来锁定受众。
需要考虑的关键指标：增加网站流量、每次展示成本、点击量和其他现场关键性能指标（包括跳出率、滚动深度和访问的页面），最终导致申请的增加。
例子：Google展示网络和程序化媒体网络，涵盖大量相关网站和移动应用程序。
付费搜索和原生广告
当候选人处于信息搜索和替代搜索阶段时，就需要有人存在。付费关键字活动和内容定位将确保公司出现在那些积极寻求机会的人面前，并向潜在的候选人分享最相关的内容。
需要考虑的关键指标：网站或招聘启事的相关流量增加。如果关键词策略是有效的，并且申请过程是优化的，那么跳出率会下降，申请人会增加。
例子：搜索引擎广告
工作媒体
与付费搜索类似，处于信息搜索和替代搜索阶段的候选人会在招聘网站上寻找公司。
需要考虑的关键指标：工作浏览量、工作点击量、招聘会申请量
例子：Indeed, ZipRecruiter, Monster, Career Builder, Recruitics Reach network
培养数据库
如果一个公司没有积极培养自己的数据库，那么他们就需要增加一个计划来开始。重新定位自有媒体是当天获得申请的最有效方法之一。处于问题识别和反思阶段的候选人最好在公司的数据库中找到。
使用来自公司数据的重定向名单，不仅可以帮助接触到当前的数据库，而且在寻找潜在客户时对创造新的受众也很有价值。提高投资回报率的最简单的方法是确保有一个与自己的数据库相关的全面沟通策略。
需要考虑的关键指标：邮件打开率，邮件点击率，退订率，转换率
例子：招聘会
当公司知道在哪里做广告时，重要的是讨论他们将如何做广告—或要使用什么内容。
公司的信息传递
一个公司的信息传递可以分为两个主要类别：考虑和过程。
考虑是一个公司提供给候选人的有关工作机会、组织和介于两者之间的任何信息。过程是指候选人完成申请的机制，如 "立即申请 "按钮，申请本身，或任何其他候选人必须完成的操作，才能被视为一个完整的申请人。
随着候选人深入到做出决定的过程中，公司提供的考虑的数量变得不那么重要，责任从提供信息转向促进过程。
看看这其中的关系:
无意识。这个阶段的内容需要重在考虑，帮助候选人识别存在的问题，并强调角色或组织的价值。广告应避免 "我们正在招聘 "这样的泛泛而谈，而应关注具体细节，如 "我们的薪酬比竞争对手高5美元/小时 "或 "6个月内从生产线到经理！" 清楚地定义组织的福利或好处，对于吸引那些可能没有意识到他们目前的工作可能缺乏的候选人的兴趣至关重要。
问题识别。这是候选人发现有问题的时刻。公司的信息传递需要集中在与机会有关的价值陈述上。在这里，公司应该清楚地传达机会，并简化候选人表达兴趣的方式，就像一个线索捕获表。一旦收集到基本信息，公司就能够通过整个申请过程来培养潜在的候选人。
替代搜索。当候选人到达这个阶段时，他们正在真正尝试了解这个组织。社交表现、Glassdoor资料、声誉和品牌知名度都将在候选人的决定中发挥作用。确保组织有最新的信息，品牌信息是一致的，并且他们在候选人研究的地方出现，将有助于引导候选人前进。
行动阶段。这是候选人决定继续申请的地方。在这个阶段，减少候选人收到的摩擦是很重要的。要求候选人多次填写他们的信息，如创建一个账户，然后在申请中要求填写相同的信息，可能是一种阻挠。同样，让候选人填写就业史、教育史和其他存在于简历中的个人细节，然后直接要求提供该简历的过程也会导致候选人的沮丧。这里的目标应该是一次性获得相关信息，然后利用这些信息做出一个明智的决定。
反思。在候选人完成申请后，他们会进入一个思考期。公司越是能够快速联系到候选人，他们就会越倾向于谈论这个机会。公司等待与申请人沟通的时间越长，候选人找到其他机会的可能性就越大—或者对机会的兴奋已经过去。
这不是一门精确的科学，因为候选人在不同的阶段可能（也确实）存在于不同的平台上。重要的是要了解信息传递和目标定位将如何被这些媒介中的理想受众所接受。
这就是为什么一个全面的战略是最好的战略!
一旦公司决定在哪里和如何做广告，他们仍然需要确保他们得到申请。单纯的广告和期待候选人的转换已经不够了。
一旦公司得到候选人的注意，他们该怎么做？
候选人获取与直接转化
当候选人与广告互动时，公司有两个选择：将他们引向招聘网站并希望他们转换，或者将候选人引向线索获取登陆页面—即Facebook、Instagram和TikTok等社交媒体上的线索捕获表格。这两种做法都有好处，但如果利用得当，公司可以提高候选人的体验，并增加申请人的线索数量。
当下准备好申请的候选人应该被引导到职业网站，但公司如何知道候选人是否处于这个阶段？简短的答案是，他们不能。另一方面，还有一些候选人可能需要更多的信息，才能被引导到职业网站。为了确保公司在这些人面前得到额外的考虑，利用着陆页而不是将流量直接流向职业网站，在那里可以提供候选人想要的额外考虑，这是理想的策略。
自定义登陆页面可以为候选人提供有价值的信息，如工作细节、公司细节和下一步措施。此外，如果在这些页面上添加一个简单的捕获表格，公司就可以制定一个强大的培养策略—确保多次尝试将候选人转化为申请人。
对于那些准备现在就申请的候选人，公司可以在他们的登陆页面上添加一个路径，将候选人引导到职业网站。这确保候选人在做决定时有所有的选择。
信息传递
那么，一旦公司获取了候选人的联系信息，应该向他们发送什么信息？这是由候选人的来源所决定的。
付费社交/展示
对这些候选人的信息传递应该在理解他们处于无意识或问题识别阶段的基础上进行。在发送电子邮件时，首先要提供大量的考虑，并确定候选人可能有就业问题。
付费搜索/工作媒体
这些候选人在决策过程中更深入地生活在问题识别或替代搜索阶段。他们正在寻找信息，需要更深入的考虑。这些候选人正在寻找有关机会和整个组织的细节。他们也可能已经准备好直接进入行动阶段，所以电子邮件信息应该开始集中于促进这一过程。
培养数据库
与其他阶段相比，这些候选人需要更少的考虑，但也应该以熟悉的方式与之交谈。认识到候选人之前所采取的行动，用表达紧迫感的语言与他们联系。记住，这些候选人要么处于问题识别阶段，要么处于反思阶段。他们要么在试图识别一个新的机会，要么在等待沟通。
最后，为每一种类型的候选人制定一个完整的漏斗策略，是为漏斗的顶部提供营养并推动人们通过每个阶段的关键。然后，了解使每种类型的候选人采取行动所需的接触点数量，并在他们寻找的地方出现，将提供最大的成功机会，确保组织具有竞争优势。
作者：Jason Messinger & Kelly Ward
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【产品】谷歌发布了新版本的Workspace
谷歌今天宣布了一个新版本的Workspace，即该公司的生产力服务，你可能还把它称为G Suite.。通过新的--免费的--Google Workspace Essentials计划，Google希望通过为他们提供基本的Workspace生产力工具，将更多的企业用户带入该平台--但Gmail除外。
到目前为止，为了用非谷歌的电子邮件地址使用Workspace，你必须在14天的试用期后注册6美元/月/用户的Business Starter账户。这个付费计划不会消失，但你现在需要做的是用你的工作邮箱注册，你就可以使用了。不需要信用卡。
新的免费计划基本上是现有的入门级商业入门计划，但存储配额减少到15GB（低于30）。除此之外，你还可以使用谷歌会议，最多可容纳100个用户，每次通话时间不超过60分钟，还可以进入空间进行工作协作，以及使用聊天工具八卦同事的情况。当然，所有的标准工具，如Sheet、Slides和Docs也都包括在内。
不过，由于你已经有了工作中的电子邮件地址，所以这个版本中没有包括Gmail，这也是有道理的，因为从那里用你的工作地址发送电子邮件会很困难，会导致各种混乱。
不过，这里有一个小问题。每个Essentials Starter团队账户有25个用户的上限。但在同一公司内可以创建多个团队账户。因此，基本上，你的团队中有人需要启动一个账户，然后可以邀请其他团队成员，如果你在一个更大的公司工作。
通过这一举措，谷歌正在为影子IT开辟一个全新的世界--谷歌在其公告中如是写道："通过Essentials Starter，我们让员工轻松选择自己的生产力工具，并将现代协作带到工作中"。如果IT部门不做选择，员工将为他们做选择。
这也带来了关于数据治理和安全的各种问题。
"Google Workspace Essentials Starter是为人们在工作中自己或与团队一起轻松开始使用Google Workspace而设计的，"当我问及此事时，一位Google发言人告诉我。"虽然它确实包括一些轻量级的管理控制--比如邀请用户加入他们的团队的能力--但细化的IT控制和更高级的安全等功能只有在付费的Google Workspace计划中才能获得。"
机会是，这将使任何还没有付费工作空间账户的大型企业迅速注册一个账户，以阻止其员工建立自己的账户。
谷歌是这样介绍的：
超过 30 亿用户在 Google Workspace 中通过 Meet、Chat、Drive、Docs、Sheets、Slides 等应用保持联系、分享想法并共同完成更多工作。从今天开始，我们将推出一个新版本，旨在帮助人们将他们熟悉并喜欢在个人生活中使用的应用程序带到他们的工作生活中。新的Google Workspace Essentials入门版是一种免费的解决方案，适用于希望通过设计安全的协作来增强团队合作和解锁创新的企业用户。借助 Essentials Starter，我们让员工可以轻松选择自己的生产力工具并将现代协作带到工作中。
随着工作世界以前所未有的方式继续发展，安全协作——在速度、规模、跨平台、在多个设备上——从未像现在这样重要。Essentials Starter 可帮助员工及其团队打破孤岛并以新的方式一起工作，即使他们的组织仍然依赖于不是为混合工作时代而构建的传统生产力工具。无需新的电子邮件地址、文件转换、新插件或桌面软件。Essentials Starter 中的所有工具都可以在您现有的环境中快速轻松地工作。由于我们将 Google Workspace 设计为在我们行业领先的云基础上运行，Essentials Starter 提供对文件的加密和安全访问，有助于确保用户的安全和信息的私密性。
Essentials Starter 的工作原理
使用您的工作电子邮件注册一个免费的 Essentials Starter 帐户。不需要信用卡，也没有有限的试用期。
邀请团队成员使用 Google 文档、幻灯片、表格、聊天、云端硬盘和 Meet 进行协作。
借助沉浸式虚拟会议的新工作方式，以及通过存储、共享和协作处理包括 Microsoft Office 在内的 100 多种文件类型，无需文件转换，解锁创新。
打破人员、地点和时区之间的界限
在我们最近委托Economist Impact进行的混合工作全球调查中，当工人被问及实现混合工作的好处最重要的是什么时，他们的第一选择是“允许时间和地点灵活性的新技术。”*Google Workspace 诞生于云端，旨在实现最大的灵活性；从您选择的位置和设备使用。Google Workspace 将聊天、文件、会议和您喜爱的应用程序集成到一个智能中心，因此您和您的团队可以跨地点和时区通过您的 PC、平板电脑和智能手机进行连接、创建和协作。
通过现代协作加速项目
现代协作能力
使用 Google Workspace 的云优先方法，团队可以：
体验现代协作，无需版本控制或电子邮件附件的负担。使用 Google 表格、幻灯片和文档集思广益、构建演示文稿并从数据中收集见解。
主持安全的视频会议，将所有人聚集在一个地方。进行一对一的视频会议（无限制）和沉浸式团队会议（3-100 人；每次最多 60 分钟）。
使用 Google Chat 进行实时消息传递。从一对一的消息到更大的群组对话，使用 Google Chat 在整个团队中分享快速更新、文件和欢呼。
Spaces 中团队协作的专用场所。Spaces 与 Chat、Drive、Docs、Sheets、Slides 和 Meet 等 Google Workspace 工具紧密集成，为人们提供了一种更好的方式来参与基于主题的讨论、分享知识和想法、推进项目以及建立社区和团队文化。
从您的设备安全地访问工作内容。借助 Google Drive 中的 15 GB 存储空间，您可以从移动设备、平板电脑或计算机存储、共享和访问工作内容，而桌面版 Drive 可以让您将文件和文件夹同步到您的 PC 或 Mac。您的个人帐户和 Google Workspace Essentials Starter 用户帐户的云端硬盘存储空间限制是分开的。
无需文件转换即可使用现有工具。无需文件转换即可存储、共享或共同编辑 100 多种文件类型，包括 Microsoft Office 文档和 PDF。
轻松管理您的协作团队。使用简单的仪表板轻松添加和删除团队成员。
Google Meet 中的沉浸式虚拟会议和混合会议
在过去的两年里，世界各地的组织都依靠 Google Workspace 来重新构想工作的发生方式，并在其团队之间实现现代协作以释放创新。在充满不确定性的时期，我们的客户推出了改变游戏规则的产品，吸引了新的受众，加速了救生研究，并以数字方式改变了他们自己的客户体验。在此过程中，他们使用 Google Workspace 让员工（无论是在家中、办公室还是在一线）以强大的新方式进行联系、创建和协作。从今天开始，使用 Essentials Starter，员工可以从旧的生产力工具转换，并体验 Google Workspace 带来的不同。
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【硅谷】明星HRTech项目humu完成了6000 万美元C轮融资，让工作变得更好的未来
在 Humu，我们的使命是让工作变得更好。我们很高兴与大家分享，我们在实现这一目标方面取得了令人兴奋的里程碑：我们最近完成了 6000 万美元的 C 轮融资，以加速我们的产品开发和招聘工作。
本轮融资由全球领先的成长型股权公司之一TCV牵头，投资者来自 Humu 之前的几轮融资，包括 Index Ventures、IVP 和 SVB Capital，以及新投资者 Global Founders Capital 和 Blue Ivy Ventures。作为我们与 TCV 新合作伙伴关系的一部分，我们也很荣幸地宣布合作伙伴 Netflix 前首席人才官 Jessica Neal 将加入 Humu 的董事会。
“Humu 为员工和经理提供个性化支持的能力可以在整个组织范围内扩展，这确实是独一无二的。积极参与 Humu 的员工离职的可能性显着降低。” - Jessica Neal，TCV 合伙人兼 Humu 董事会成员
“作为一家专注于长期价值创造的公司，TCV 相信 Humu 拥有深厚的人力分析背景，有可能对我们所有人的工作方式产生积极而巨大的影响。” - TCV 合伙人 David Eichler
当我们在 2017 年创立 Humu 时，我们着手通过让人们更好地工作来让工作变得更好。我们的核心信念是，我们都应该能够在工作中找到意义、支持和成长机会。通过结合我们集体的人员科学和技术专业知识，我们构建了一个软件平台，该平台可以查明能够创造健康和高效团队动力的特定习惯，并推动人们养成这些确切的习惯。随着时间的推移，我们对我们的初始产品进行了迭代，以构建最好的技术来支持跨行业和国家的经理和员工。我们已经证明，任何人、任何地方都可以创造一种文化，让每个员工在拥有合适的技术时都感到被重视、被倾听并被授权成功。
我们对 C 系列对我们的客户（当前和未来）的意义以及我们改进工作的能力感到兴奋。我们迫不及待地想在未来几个月继续学习并为市场带来新产品，尤其是针对管理人员的产品。
我们迄今为止的旅程
自 Humu 于 2017 年成立以来，我们已经：
帮助 Expedia Group、Kickstarter 和 sweetgreen 等客户提供及时、个性化和相关的指导，以便管理人员和员工每天都能做到最好。
以 20 多种语言向 50 多个国家/地区的 40k 多个团队发送助推器，让他们轻松养成更好的习惯并推动成果，例如提高管理人员、提高敏捷性和建立更具包容性的文化。仅在过去的两年里，我们就看到获得轻推的人数增长了 10 倍。
有 95% 的人告诉我们 Humu 在他们的组织内推动了显着的积极变化。
在减少人员流动成本、提高客户满意度和显着提高团队生产力方面为部门节省了数百万美元。
减轻经理的负担，并证明在推动持久、有意义和可衡量的改进方面，助推比培训更有效。
未来
在大流行期间，我们帮助公司应对持续的不确定性并改变工作的方式（和地点）。在过去两年中，我们看到的最大趋势是经理和员工比以往任何时候都需要更加个性化、更有针对性的支持。
管理者尤其在塑造团队和员工对工作的态度方面发挥着越来越重要的作用。经理们一直对团队绩效和幸福感至关重要（参见 Laszlo 在 Google 的开创性工作，即后来被称为Project Oxygen的项目），但向混合动力的转变使他们的影响更大。根据我们的第一份经理状态报告，当团队看到经理采取行动时，他们做出改进的可能性要高出 80%。在大流行期间，拥有为他们提供个性化支持和发展机会的经理的员工留在工作岗位的可能性要高出 7.9 倍。
但是，尽管管理者的职责已经转移和扩大，但他们获得组织支持的方式却没有。仅在过去的一年中，我们就看到经理们比以往任何时候都更加努力平衡团队工作量、提高绩效和对抗倦怠。
在这种背景下，我们——一个 90 人的团队——将优先考虑让经理和员工更快、更诚实、更有建设性地参与进来，以便他们能够更好地为自己和团队工作。 我们的助推技术将发展为自动化日常任务，使管理人员能够更好地应对复杂的人员挑战，并使始终根据最佳（和基于科学的）实践进行管理变得更加容易。
借助我们最新一轮的资金，我们将继续扩展 Humu，以提供世界一流的经理支持，以及我们目前支持人力资源领导者的角色。这包括雇佣那些热衷于让工作变得更好的人。我们正在为一年的扩张做准备，正在招聘许多职位，并致力于维护我们创造的包容和支持文化。我们渴望为工作的意义树立榜样：有意义、包容和有趣。
Humu 由首席执行官 Laszlo Bock 领导，是一个行动管理平台，可让员工每周轻松改进。该系统推动经理和他们的团队建立将导致其组织成功的特定习惯。Humu 结合科学和技术来确定领导者、经理和员工需要有效的行为和人际交往能力，并帮助客户推动成果，例如改进经理、提高敏捷性、建立更具包容性的文化和提高团队绩效。
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为什么谷歌发明了 "People Operations "这个词--它有用吗？（附录下载）
"People Operations"团队确保员工快乐、满意，并拥有最佳的员工体验。
你是否注意到，在过去传统的人力资源工作的地方，有 "people ops"这一术语的工作描述？如果是这样，你就会发现一些问题。
近年来，People operations一直在蓬勃发展--而且它不仅仅是人力资源的一个新词。人员运营People operations（也被称为人员运营或简称POPS）采取以人为本的业务方法。与其把你的员工看成是电子表格上的数字或合规车轮上的齿轮，人员运营部门把员工视为你的客户。
这听起来可能是一件小事，但这种思维方式的转变实际上是相当重要的，甚至是有影响的。
人事运营团队的工作是确保员工快乐、满意，并获得最佳的员工体验。当你把这一点与传统的人力资源角色相比较时，你可以看到有一个重大的区别。人事部门实现这一目标的主要方式之一是利用技术的力量来实现行政工作的自动化。这样一来，人事运营专家就可以专注于人而不是流程。
但是，这种新想法从何而来？它是否产生了其创造者所认为的结果？让我们拭目以待。
与其把你的员工看成是电子表格上的数字或合规车轮上的齿轮，人事管理部门把员工看作是你的客户。
"人员运营 People Operations "这个词是怎么来的？
人员运营的概念始于21世纪初的谷歌公司，Laszlo Bock是该公司的一名人力资源领导，在注意到许多女性在生育后离开公司后，决定进行调查。
正如Slate所解释的，"像大多数硅谷软件公司一样，谷歌的员工大多是男性，而高管们长期以来一直把增加女性员工的数量作为优先事项。但是，女性离开谷歌的事实不仅仅是一个性别平等问题--它正在影响公司的底线"。
由于公司在人才方面的竞争，这个问题是Laszlo Bock想解决的一个昂贵的问题。2007年，他改变了公司的产假方式，希望给谷歌的女性员工提供她们在产后留下来所需要的东西。新妈妈们得到了5个月的全额工资和福利的假期，她们可以随意分割和使用。
这就是人员运营的开始。
谷歌为什么要发明 "People Operations"？
虽然从技术上讲，人员运营始于Laszlo Bock去解决减员问题，但我们现在所知道的人员运营确实是从随后的思维方式转变中发展起来的。
这一早期的创新导致了谷歌对待传统人力资源的方式发生了转变。该公司不再简单地关注合规和流程，而是开始关注员工作为人对公司的影响。在这个例子中，新妈妈们体验公司的方式留下了足够的期望，以至于女性因此而辞职。
采取以人为本的方法，了解这些新妈妈需要什么，以便继续愉快地在公司工作，这就解决了谷歌新妈妈流失的问题，一种新的思维方式诞生了。博克以人为本的方法是如此成功，以至于他最终在公司中创建了一个 "新 "部门，他们最终将其命名为人员运营。
今天，全国各地的公司都在效仿。
谷歌的计划成功了吗？今天人事部门的状况
在人力资源方面，尽可能多地将基于流程的工作自动化，使专业人员有更多时间做他们最擅长的事情。与人打交道。
如果你今天浏览人力资源领域的职位描述，你几乎肯定会遇到一些标题中带有 "人员操作 "的职位。
这是因为，自从谷歌在21世纪初开创了以人为本的人力资源思想以来，一种向以人为本的转变已经渗透到人力资源领域。
谷歌远不是唯一拥有专门的人事运营团队的公司。HubSpot、Asana、Slack、Zoom、Box、苹果、Pinterest等只是目前正在招聘人事运营职位的少数公司。考虑到仅是效仿的公司数量，看来谷歌的方法确实奏效。
此外，人事部门倾向于采取的技术和数据驱动的方法也很适合现代劳动力。我们正在从IT驱动的经济转向人员驱动的经济。虽然肯定仍然需要有价值的技术，但关键是将其用于我们的优势。当涉及到人力资源时，将尽可能多的基于流程的工作自动化，使专业人员有更多的时间去做他们最擅长的事情：与人打交道。
有了这些额外的时间，公司现在专注于创造最好的员工体验。正如谷歌的例子所示，当你考虑那些为你工作的人的需求--不仅仅是他们的员工需求，还有他们的个人需求--就会有回报。
人员运营就是要确保企业采取以人为本的方法，这将可能为他们节省无数的招聘和培训成本。因为快乐的员工会留在他们的位置上。而当员工的个人需求没有因为工作而被践踏时，他们就会感到快乐。
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Google 开放 Workspace，它会是下个「被砍」的产品吗？
Workspace 能调动的资源太多了，它真正需要的，或许是一次「推倒重来」。
谷歌「又」推出新的产品了，或者说，又为用户「整合」出了一个新的产品。
近日，Google 将一个名为 Workspace 的产品正式开放给用户。Workspace 名字看起来新，但内里其实是结合了 Gmail、Google Docs、Drive、Chat、Meet 等知名产品的集合体。
这款集合了邮箱、在线文档、即时通讯等众多服务的应用，本来承载着 Google 企业级「线上协作平台」的众望。但是，在遭遇到 B 端企业用户的冷遇后，现在团队希望从普通用户入手，试水 C 端消费用户，毕竟集合中的应用本身都是流行的免费应用。
虽说「观念一变天地宽」，转向消费级别马上有了 30 亿「潜在用户」，但是以 Google「产品刽子手」的人设来看，Workspace 看起来很快也会「Bye Bye Space」。
碰壁企业市场
很多人可能不熟悉 Google Workspace 这个名字，它其实也是去年 10 月才诞生的概念，至今才 8 个月大。
去年夏天，新冠疫情肆虐，越来越多人开始居家办公。谷歌也决定在「线上协作」方向发力，将旗下的 G Suite 办公套件（包括邮件、文档、云盘等功能）和通讯服务 Google Chat、Meet、Duo 整合到一起，推出一个完整的「协作平台」。
这个项目由前微软 Office 产品主管 Javier Soltero 负责。他于 2019 年 10 月加入谷歌，担任负责 G Suite 的副总裁。G Suite 业务隶属于 Google Cloud，为了将办公套件和通讯服务整合成「协作平台」，谷歌破例将本属于「平台和生态系统」事业群的通讯产品，也划归到 G Suite 团队，由 Soltero 统一管理。
确定方向后，Soltero 先是火速将 Google Meet 视频通话功能，整合进了 Gmail。Gmail 是谷歌用户量最大的办公产品之一，有 15 亿用户，自然成为了谷歌切入「办公场景」最重要的入口。谷歌希望通过这种方式，将自己的视频通话服务，植入「邮件处理」场景。
在办公领域，谷歌有很多成功的产品，有巨大的用户基数，但缺乏一个统一、连贯的入口。因为谷歌的大部分产品都高度基于 Web，用户往往通过一个链接就可以直达「应用页面」，比如一场视频通话、一个协作文档、一个云盘文件……不同的应用产品之间，很难形成生态效应。
Workspace 正是谷歌进行「整合」的尝试。去年 10 月，谷歌正式将 G Suite 更名为 Google Workspace，意思很简单，这就是你「工作的地方」。
Workspace 以 Gmail 为核心，因为大部分人开始工作的第一件事就是「处理邮件」。同时，Workspace 还将 Google Chat、Meet 也放在了和邮件同层级的左侧，用户可以从异步的「邮件沟通」，顺畅地切换到更同步的「聊天」、「通话」。
在此基础上，谷歌将 Google Docs 等功能也整合进了同一网页，用户可以在群聊沟通、视频通话的同时，一起协作处理某个 Docs 文档、安排未来的日历行程……
通过 Google Workplace 同时进行通话和文档协作｜Google
Workspace 面向企业场景，代表了谷歌挑战微软 Office 365，进军企业市场的野心。它采用了和大部分 toB 产品类似的定价，每个员工每月的费用在 6 - 18 美元。谷歌将微软的 Office 365 视为了最大竞争对手，在 Workspace 产品页面里强调，它相比 Office 365 更具「协作性」、「沟通性」、「信息更易获取」，「更容易塑造文化」。
但重整旗鼓的 Workspace 并没有取得特别理想的增长。去年 4 月，谷歌公布 G Suite 有 600 万企业用户，在一年多的时间里只增长了 100 万。之后谷歌没有再公布过 Workspace 的付费用户数。
相比之下，微软 Office 365 遥遥领先。今年年初，有超过 73 万家公司购买使用了 Office 365，企业场景下的用户数接近亿级。
转向 30 亿普通用户
想要打入企业场景，需要强势的销售体系和长久的客户关系积累，提供一套完整的解决方案，这是微软最擅长的事。对谷歌来说，事情却恰恰相反。
谷歌是一个完全从平民土壤里生长出来的公司，所有成功的产品、服务，几乎都是靠着「免费」、「易获取」的属性，笼络了大量用户。
从「网页产品」到「桌面应用」，再到「付费服务」，用户的阻力层层递进。谷歌想把一个高度基于「网页」的产品体系，变成面向企业的付费服务，一定会遇到困难。
所以谷歌决定对 Workspace 进行重新定位，换一个角度，继续推进改革。它宣布，将 Workspace 开放给全体谷歌用户。这部分潜在用户的数量高达 30 亿。
一切仍然从 Gmail 开始，谷歌已经把 Gmail 网页版的界面标题改成了「Google Workspace」，现在用户可以申请参与 Workspace 个人版的测试。
从谷歌对外展示的界面演示上看，个人版 Workspace 仍会是「办公套件」和「通讯服务」的整合。界面左边是邮件、聊天、视频通话，右边则是日历、云盘、文档等应用，顶部还有标注自己「在线状态」的按钮。
Workspace 个人版的产品目标是「保留语境」。在谷歌的构想里，用户会以不同的方式沟通，无论是邮件、聊天、通话，但他们讨论的「事情」，能一直贯穿其中。
比如几个朋友想规划一场旅行，做了一个 Sheet 表格列活动计划、预算，这个表格能够穿插在各种不同的沟通场景里。上传到 Drive 云盘的酒店确认文件，也可以被群组里的所有人随时浏览。
为实现这一目标，谷歌还准备为 Workspace 增加一个新的子产品，Space（空间）。Space 由 Google Room 聊天室进化而来，用户可以在一个房间里文字、语音聊天。谷歌表示会针对 Space 改进聊天消息流、提供表情符号反馈、为用户提供更多管理工具，并且允许用户将房间设为「公开」。
这很像 Discord，它是一个多维度的沟通工具，能以不同方式通信，整合不同的服务。这让它有进化成一个「社区」的可能。
谷歌承诺在夏天之前，为 Spaces 设计一套精简灵活的用户界面。并将推出「智能画布」功能，能够智能识别用户需求，将不同服务以「组件」的形式呈现，组合显示在单个网页页面里。
新的 Workspace，整合了谷歌几乎所有服务。谷歌希望为旗下近 30 亿用户提供一个集成化的场景，将相对割裂的产品连接起来，探索更多增长的可能性。
但它在产品逻辑上与 Slack、微软 Teams 等协作办公软件类似，又像是在往类似 Discord 的社交工具方向发展，还未正式推出，就已经呈现出「失焦」的状态。Workspace 仍只是一系列工具、产品的集合，没有形成场景，缺乏对「协作需求」的洞察。
谷歌的第二增长曲线
多年以来，广告一直是谷歌的核心业务，在收入中占最大一块比重。除广告之外，Google Cloud 云业务已经成为第二大收入来源，最有希望支撑起谷歌的第二增长曲线。
从 2018 到 2020，三年间，Google Cloud 的收入从 57 亿增长至 130 亿美元。谷歌针对这块业务投入了大量资金，即便收入快速增长，Google Cloud 还是在以平均每年 50 亿美元的速度亏钱，市场份额距离业界领头羊亚马逊 AWS 也还有一定距离。
Workspace 隶属于 Google Cloud，承载了谷歌在办公领域挑战微软的野心。但两者之间，差着不止一个数量级，谷歌没有任何要追赶上的迹象。
谷歌仍然在不断完善 Workspace。未来个人版 Workspace 会推出「高级版」，提供更多工具，允许用户设置自己的邮箱域名。这项服务会采取订阅制收费，每月 9.99 美元。
谷歌还承诺推出一个技术上更先进的「网页应用」。采用新技术的新版 Workspace 可以接入更多基于 Web 技术的小组件，让用户能在网页上获得「更接近原生 App 的体验」。
谷歌也并没有放弃企业市场，Workspace 开放后，谷歌将针对企业用户提供更多功能选项。比如为企业定制具有加密功能的客户端，为企业云盘上提供更复杂的权限规则……改革仍在推进中。
过去两年，谷歌的核心业务增长强势，最近一个季度还创下了净利润的新纪录。但面向企业市场的这根第二增长曲线，仍前途未卜。
谷歌需要一次「推倒重来」
有观点认为，谷歌的战线拉得太长，最终导致了产品的混乱和失焦。谷歌掌握着近 30 亿搜索用户，20 亿 Android 用户，15 亿 Gmail 用户，有足够的资金，但始终没能整合出一个有效的「平台」，最终导致 Workspace 用户接受程度不高，付费意愿低迷。
Workspace 提供的，始终只是一个「工具的集合」。谷歌的邮箱很好、文档很好，但如果只是把这些东西全塞进一个框里，拼凑出的平台就必然会显得臃肿，大部分用户也无法利用好各种不同的工具。他们宁愿一边用 Zoom 视频通话，一边处理邮件、改改 Docs，而不是拥抱 Workspace。
Workspace 能调动的资源太多了，它真正需要的，或许是一次「推倒重来」。谷歌需要重新分析需求、构建场景、提供解决方案，用更「克制」的态度整合服务，提供一个明确的产品逻辑，为用户构建精心设计的路径，并最终落脚在需求上。这需要谷歌，做出更果断决绝的决策。
oogle 的产品覆盖了各种场景，如何将它们整合成一个紧密的平台，的确有很大难度｜Google
然而，决策层的「优柔寡断」，并不只是体现在 Workspace 这一个产品上。它正在成为整个谷歌的大问题。本周，据纽约时报报道，谷歌内部对管理层「无法做出果断决策」的不满正在逐步升级，公司内部出现了「裂痕」。
部分员工、前员工直指 CEO Sundar Pichai 过于保守，只愿意做「老好人」，患得患失，最终导致谷歌错失了很多机会。报道中提到，谷歌几年前曾有过收购 Shopify 的机会，切入电商领域。但 Sundar Pichai 认为 Shopify 太贵，甚至没有认真考虑就回绝了这一提案。之后几年，Shopify 的价值翻了至少 10 倍。
谷歌是全球拥有资源最多的科技巨头之一，也曾是最强调「自由创新」的公司。这种公司文化孕育了很多成功的产品项目，但也让谷歌被贴上了「不够稳」的标签。成长为巨头后，到底是要「稳步发展」？还是要「加速创新」？这对矛盾一直没有得到调和。谷歌似乎不断有新产品推出，也不断有产品停摆。
现在我们还无法将 Workspace 定义为成功或失败，面向 30 亿潜在用户的它，还是有巨大潜力。只是，撇除一切外部因素，谷歌仍要回答一个产品最基本的问题：Workspace 是什么？它好用吗？
来源：极客公园 GeekPark
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和 Google 们一起定义开放式办公室的那家设计公司，现在说：开放式办公室已死
没有围墙、开阔、与同事或领导相邻而坐，如果你已经工作了，相信会对这种被称为「开放式办公室」的环境很熟，不仅互联网行业，全球的商业办公领域都十分推崇它。
你可以跳槽，但可能永远也躲不开开放式办公室。
开放式办公室设计起初是在科技行业生根发芽，由于 Google、微软等科技公司的崛起，建筑与设计公司根据互联网开放与创新的特质设计了开阔、人人相邻的开放式办公室。
而 Google 等科技公司的成功，往往又被认为是技术和效率的领先，引得从工业时代而来的公司们纷纷效仿，但它同样有相应的问题，噪音就是其中之一。
这不，当初推动普及开放式办公室设计的设计公司 Clive Wilkinson 建筑事务所就在最近表示：开放式办公室已死。
开放式办公室，从人人追捧到人人喊打
设计师 Clive Wilkinson 认为格子间是剥夺人权和孤立个人的一种室内设计，并大力推崇无阻隔、人人相邻乃至模块化的开放式空间，认为其能有效提高人与人之间的沟通与交流。
拆除围栏、放弃格子间也成为了开放式办公室的典型特征，在此后为 Google 建造的总部 Googleplex 时，Clive Wilkinson 就劝 Google 采用开放式设计。
▲ 为了让 Google 更容易接受开放式办公室，Clive Wilkinson 起初把格子间的阻隔改成透明的玻璃。
在创意与合作越来越重要的互联网时代，开放式办公室获得了 Google 等公司的认可。2012 年，Facebook 的创始人 Mark Zuckerberg 在提到它们位于门洛帕克的（Menlo Park）总部同样也提到了：
我们的想法是创造一个完美的建筑空间：一个能容纳数千人的大房间，所有人都离得足够近，确保他们之间可以合作。
从工业时代到数字时代，技术成为了大部分公司寻求增长的主要方式，而站在潮头的 Google、Facebook 等知名科技公司自然也成为中小企业们的模仿对象，开放式办公室也就因此普及了开来。
▲ Facebook 位于门洛帕克的办公室. 图片来自：officesnapshots
另一个让开放式办公室保持主流姿态的原因是成本，相比格子间等室内设计，开放式办公室同样的空间内可以安排更多的办公人员。相应的办公设备也能为更多人员所用，采购成本进一步下降。
尤其是在商业地产不断涨价的情况下，成本为越来越多公司所重视。
但随着社会的发展，开放式办公室并没能如 Clive Wilkinson 与科技公司们的设想一样，带来更高的效率、更多的合作，反而更低。
哈佛商学院曾在 2018 年针对开放式办公室做一次详细的对比研究，结果发现开放式办公室虽然让人们可以面对面，但人们的交流减少了约 70%，通过电子邮件或社交通讯软件的交流却增加了约 50%。
开放式办公室的另一个问题，没有了围墙的阻碍，噪音也不可避免，频繁的打断并不利于人们提升工作效率，至少它并不适合所有的工种乃至所有的公司。
甚至于它还推动了耳机在办公室场景的应用，音乐可以隔绝部分噪音，也间接塑造了一种「十分忙碌」的姿态，而在 AirPods Pro 等无线降噪耳机普及时这一潮流也达到了巅峰。
开放式办公室的问题为越来越多公司重视，更看重员工效率和创新而非它剩下成本的大公司们率先发起了改变，尤其是疫情的冲击下，远程办公兴起，办公室的意义被弱化了。
未来办公室将走向何方？
反正不是开放式办公室了，当初推动开放式办公室设计普及的 Clive Wilkinson 设计事务所的高级室内设计师 Amber Wernick 甚至都说出了「开放式办公室已死」。
那家普及开放式办公室设计的公司，现在要革新它
当开放式办公室为越来越多职员抵触时，也有不少公司在寻求改变，Clive Wilkinson 建筑事务所也是其中之一。
它最近便向 TBWA\Chiat\Day、Google 等多个行业的企业调研，并根据相关反馈提出了一个 3 类型 12 种样式的办公室设计草案。
第一类是「图书馆」，采用了开放和私密混合的形式，既有未分配的协作台，也有独立安静的隔间，让人专注解决工作，适合存在多种工种类型的企业，密切的协作和不被打扰的专注可以同时存在。
第二类是「广场」，它更像是一个社区，咖啡店、餐厅、工作区都存在，人们就像是城市中一样，社交和工作可以同时发生，让团队更快的熟悉、更好的配合，尤其是那些刚刚结束远程办公回到办公室的员工。
第三类则是「过渡空间」，它更像是办公空间的支持部分，由健康检查、包含大量植物的休息空间、社交空间等组成，保证员工健康的同时，也通过社交加强员工对于公司的认知。
Clive Wilkinson 认为当今已经不存在一劳永逸式的办公室了，员工工种复杂、疫情推动了远程办公的流行，它与办公室现场办公融合会是未来的趋势，这就不可避免地要求办公场地更多样化、灵活化，以满足办公需求。
一家公司可能不会采用 Clive Wilkinson 所设计的全部草案，但对办公室设计的革新已经开始了，LinkedIn 在疫情之后就对芝加哥的办公室就进行了全面改造，展现了一种截然不同的风格。
走进办公区，恍惚间似乎就像是走进了一家咖啡店，其外观乃至办公室设施、凳椅的排放和陈列都和咖啡店相似，同时还拥有餐厅、健身房、休息室等设施。
常规的格子间或是工位在办公室很少见，更像是一个供放松休息的场地，据介绍由于 LinkedIn 位于芝加哥的员工大多是销售，负责设计的公司 GENSLER 才会采用这样极度模块化和灵活的设计。
GENSLER 希望通过这些设计让员工获得对工作环境的控制感，给他们更多的自主权来选择更舒适的工作环境，就像是在家办公一样，这也符合远程办公兴起对人们潜移默化的影响。
为此 GENSLER 还曾针对不同年龄段、职业共 2300 多名职工进行进行调研，发现员工在拥有对工作环境更高的控制能力时，其创造力、工作质量都获得了提升。
从开放式办公室到逐渐被接受的灵活型办公室，其中一条清晰的明线是对效率、隐私、舒适工作环境的关注，而暗线则是新的企业文化出现。
设计环境、设计体验，也传递文化
数字化时代，技术的发展让工作可以随时随地开展，WordPress 母公司在 2017 年就关闭了他们位于旧金山的最后一间办公室，这间 1394 平方米的办公室在 6 年多的租期内的使用次数极低，员工大多在家或远程办公。
但这并非意味着办公室就没有存在的必要性了，除了办公它另外一个极大的意义是企业文化最直观的体现。
这仍然是企业管理的主要方式之一，尤其是在大型企业当中。
位于芬兰的知名游戏厂商 Supercell 仅有 200 多名正式员工，但却有 1000 多名属于不同供应商的外包员工，即便如此 Supercell 仍然会花钱装修外包员工所在的办公室，使它们看起来像是 Supercell 自己的办公室。
从这个角度看开放式办公室在互联网企业的兴起，何尝又不是企业文化的一种直观展现呢。
就和惠普等科技公司出身于车库一般，互联网企业前期大多因为条件限制，对于运营成本更友好、方便人员直接沟通的开放式办公室成为了它们最好的选择之一。
而互联网企业希望将团队精诚合作的文化传统延续下去，继续构建开放式办公室就是一个好的选择，这也是它现在仍然存在于不少互联网企业当中的原因之一。
同样的，这是灵活化、模块化的办公室设计风格崛起的原因之一，高灵活性的办公空间适应人们在疫情后的工作习惯，同时也展现了一家公司的企业文化——以更灵活的方式高效完成工作。
以往对办公室的改革大多都是以设计或建筑公司开始，而随着大企业们对于企业文化乃至价值观的重视，主动权已经逐渐移到了大企业手中。
曾为苹果设计 Apple Park 园区的知名建筑师 Norman Foster 在接受 The Spaces 采访时就表示总体趋势是由企业家推动新的设计想法。
Apple Park 由乔布斯发起，然后由首席设计官乔尼・伊夫（Jony Ive）及其团队在首席执行官蒂姆・库克的支持下进行。
其本身就符合苹果一直以来宣扬的节能环保，园区建筑物顶部铺设了大量太阳能电池板，作为可持续能源为园区供电，前段时间苹果还在加利福尼亚州的太阳能发电厂采购特斯拉的超级储能电池，加强对可持续能源的投入，这也是全球最节能的建筑之一。
而在园区也能看到和技术乃至苹果硬件相结合的案例，例如游客可以通过安装了特定 AR 应用的 iPad，拿着 iPad 扫描 Apple Park 模型，即可借助 AR 技术了解园区的各个方面。
设计办公室也是设计体验，更是传递企业文化。
不同的办公环境给了人们不同的使用体验，而在不同的体验中也带来人们对于企业的不同认知，企业文化就此随着办公室流转，吸引具有相同意向的人进入。
题图来自：unsplash
文章来自：ifanr.com
作者：周宇
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