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    【HRTech出海俱乐部】7月12日上海—2024海外招聘与HR管理高端私享会,诚邀出海HR参加!限时免费报名! 2024海外招聘与HR管理高端私享会欢迎出海企业HR报名参加HRTech出海俱乐部——2024海外招聘与HR管理高端私享会!名额有限,马上扫描上方图片二维码,出海企业HR限时免费报名。 活动时间:7月12日周五(当天同步举办招聘科技创新论坛) 活动地点:上海(报名审核后通知) 报名链接:http://hrnext.cn/n0B7c1 话题:聚焦2024年企业出海的海外招聘和HR管理,特邀出海HR行业专家分享海外人才吸引与留存技巧,国际化人才管理及前沿策略,最新出海趋势、人力资源挑战与解决方案等。 报名参会:小科 微信:hrtech-china 邮件:hi@hrtechchina.com HRTech出海俱乐部全年活动计划:2022年6月开始,HRTech率先在国内推出出海俱乐部并举办【出海企业人力资源空中论坛】,此后在这近两年里陆续举办了线下高端私享会、空中论坛、线上直播互动、年度出海实践评选等诸多活动,帮助出海企业解决人力资源全球化管理的问题,受到出海企业高管和HR同仁的广泛好评。 结合HRTech多年在海外举办人力资源会议和参访交流的经验,为更好帮助中国企业扬帆海外,2024年特别针对走出国门的企业,在北美洲、欧洲、东南亚举办出海企业的人力资源管理峰会以及国内HRTech俱乐部的各种活动(包含但不限于高端私享会、空中论坛、出海实践评选、调研报告、人物专访等),详情如下: 欢迎加入HRTech出海俱乐部:HRTech出海高端俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。诚邀出海企业HR同仁和出海服务机构加入,为中国企业出海保驾护航! 与此同时,HRTech出海俱乐部也将在24年6月份开始额外专门举办出海专题分享活动(仅限加入出海俱乐部的成员参加),马上扫码免费加入吧! HRTech出海俱乐部针对出海企业特别推出会员服务,可以选择免费会员、个人会员、企业会员等详细可以访问 chuhai.tips 重磅推出:HRTech出海俱乐部机构会员,限时特惠,诚邀出海服务机构加入: 合作咨询:奈斯   获取详细合作方案微信:hrtechnice 奈斯邮件:nice@hrtechchina.com关于Chuhai.Tips HRTech出海俱乐部也于2023年全新升级,联合全球优秀HR服务机构推出 Chuhai.Tips品牌。出海有挑战,来Chuhai.tips,信息全渠道多  全球扩张本地服务 ,平台网络广泛支持,顾问专业落地快。有任何出海方面的需求和遇到问题,扫描下方图片二维码填写信息,HRTech出海俱乐部竭诚为你推荐和解答。也欢迎直接联系我们:chuhai@hrtechchina.comChuhai.Tips 是面向出海企业的人力资源管理信息服务平台,为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南;同时联合全球领先的人力资源服务机构,结合本地化资源和服务,为企业出海提供专业的人力资源信息服务,企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展!   Chuhai.Tips聚合人事管理资讯、专业合规的服务机构、出海专业社群等内容,是企业出海在人力资源管理方面不可缺少的专业助理!   HRTech出海俱乐部介绍: HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台,旨在通过专业的社群服务,打造人力资源服务出海知名品牌,提升品牌的国际竞争力,帮助强化企业海外人力资源管理能力。HRTech出海俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。  HRTech出海俱乐部举办线下高端私享会、空中论坛、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。
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    2024年05月29日
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    阿次:AI时代被颠覆的三大HR理论 一个时代的落幕,连招呼也不会打的,曾几何时,以家乐福为代表的商超门口车水马龙,而现在门可罗雀,纷纷关门了结;曾经百货商店和高端商场鳞次栉比,现在徐家汇商场一家接一家在关门转型,曾经报刊亭和电话亭满大街都是,现在悄无踪影,有一本书《消失于互联网时代的100件事》,随便翻一翻一定会勾起你很多的回忆。 有人说这是一个ABCD的时代,A代表人工智能,B代表区块链,C代表云服务,D代表大数据,这四个基础建设构建了一个全新的时代,体力劳动者以肉眼可见的速度被颠覆,无人工厂和自动驾驶的出现,让最广大的体力劳动工人改变了工作形态,其实受影响的不只是体力劳动,也包括脑力劳动者,比如瑞银集团的交易大厅,原来有超过1000位高知分子在运用脑力劳动服务高端客户,今天交易大厅已经完全见不到人了,一切都是自动撮合交易,甚至量化交易。   三大被颠覆的HR理论 在这个AI时代,最大的改变不是让谁没有了工作,而是让人力资源的几个底层逻辑被颠覆,一共有三个被颠覆的底层逻辑: 第一个被颠覆的是活力曲线应用 GE杰克.韦尔奇提出来的活力曲线把员工分成三类:资本、资源和成本,分别占比20%、70%、10%,资本就是创造增值回报的人,资源就是等价交换的人,而成本则是要被淘汰的人,我认为未来的人力资源领域,但凡重复性和标准化的工作都是可以被人工智能所取代的,唯一还留下来的就是只有人力资本了。从激发组织活力的角度来看,传统的方式是把成本的10%淘汰掉,而这个时代,因为评估方式的不同,我们很难找出10%是谁,所以人才管理的基本理论将会改变为如何挖掘潜能,而每个人都是有其潜能的。 第二个被颠覆的是能力模型理论,传统的能力模型会考虑知识,表现为招聘的时候有学历要求,可是未来的知识变得很容易获取,知识的多寡不再是衡量人才的关键;技能,表现为招聘人才的时候要求有同业经验,未来的经验将会变成负资产,因为你所面对 的问题都是全新的,依靠以往的成功经验是无法解决新问题的,所以这一项也不再重要;品格,表现为价值观是否符合,是否认同愿景和使命,这个的确会继续存在且更加重要;才干,表现为天赋的部分,这也是未来的关键。所以简单来看,就是人才的共性部分减少,更多的是个性部分的展现,这也是能力模型不再流行的原因。模型的本质是人才的整齐划一,追求的是全才(人中之王),而未来唯有创新更加重要,所以个性化才是主流,这个时候天才更加有效(天才就是比人才多个二的人)。第三个被颠覆的是绩效评估方式,无论是评估的方式和手段,都完全不同了,单看结果的KPI/EVA不再重要,自下而上的PBC有点挖掘个人潜能的意思,然而OKR更加强调目标的重要,指标不再那么重要,不过曾经很强到OKR的Google现在干脆 放弃了考核一词,本来Google就要求每个人每个月都要花20%的时间去做和本职工作无关的事情,这还怎么考核啊,所以现在干脆改为了绩效回顾和反馈(PRF:People Review & Feedback)的环节,只要你们每一到两个月聊聊工作就可以了,重要的是反馈,而不是打分。这个改变的底层逻辑就是一切以创新为基础的都是很难考核的,而激发创新靠的不是绩效评估,基于性恶论的管理要转变为基于性善论的领导了。  五大未来重点 讲了这么多要被颠覆的部分,那么有哪些是不会改变的呢?基本上有以下五个部分是不会改变的:   创新能力: 未来唯一需要的能力可能就是创新能力,因为所有重复性的工作都可以很容易被不知疲倦的机器所取代。 发现优势 :以往的人力资源管理理论在人才培养方向上是补短板的思维,未来将是发现优势的行为为主了。 企业文化: 人力资源有一个核心使命就是构建企业的独特文化,用文化来筛选人和培育人,因为任何资源都会枯竭,唯有文化生生不息 。 业务导向: 成功的人力资源都可以成为公司的二号位,意味着老板负责吹牛,而HR要负责把老板吹过的牛变成现实。 组织能力: 一个企业的核心竞争力,或者说是护城河不能是规模、技术 、资金、成本这些硬实力,而应该是文化、士气、组织能力这些软实力,软实力主要靠HR来实现。人工智能时代来临其实影响了几乎所有的人,经常有人来问我孩子要考大学了,什么专业最好?并且问我当年是什么专业,我说我本科是读计算机 的,不过我不建议再去读计算机,原因是码农也是很快 要被AI取代的一个岗位,就如同律师、会计师、交易员、部分设计师,这些都是很容易被取代的,唯一不会被取代的可能就是我母校里那个“自由而无用的灵魂”的学科,朋友马上反应出来就是哲学,我说对的,这个肯定不会失业,因为本来也找不到工作,所以就没有失业一说了。说真的,未来只有两类工作可能很难被取代,一类是有温度的服务工作,一类是要创新的研究工作。   备注 :本文是作者在4/26日人力资源技术峰会上的演讲摘录,图片均来自演讲的PPT。
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    2024年05月07日
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    HR需要了解劳动力管理中的自动化:主要优势、挑战和未来趋势 现代工作场所正在经历由自动化驱动的重大变革。这种趋势超越了工厂车间,延伸到劳动力管理领域,简化了流程,并赋予了企业和员工权力。近年来最重要的发展之一是将自动化集成到劳动力管理系统中。在人工智能和机器学习技术的推动下,自动化彻底改变了企业处理员工管理各个方面的方式,从日程安排和工资单到绩效跟踪和人才招聘。但是,究竟什么是劳动力管理自动化,它如何影响我们的工作方式? 了解劳动力管理中的自动化 劳动力管理自动化是指应用技术来简化和优化传统上由人力资源 (HR) 专业人员和经理处理的任务。通过利用算法、数据分析和人工智能,企业可以自动执行重复性任务、提高效率并就其员工做出更明智的决策。这可以包括广泛的活动,包括: 调度:自动化员工调度消除了手动流程,允许根据员工可用性、技能组合和工作负载需求等实时数据高效分配资源。自动调度系统考虑了各种因素,例如员工可用性、技能和工作量要求,以创建最佳调度。这最大限度地减少了日程安排冲突,降低了加班成本,并确保始终有足够的人员配备水平。   考勤跟踪:自动计时系统消除了对纸质考勤表和手动数据输入的需求。员工可以通过电子方式打卡上班和下班,从而减少错误并简化工资单处理。   休假管理:自动休假管理系统允许员工以电子方式提交和跟踪休假请求,而经理可以轻松审查和批准休假请求。这减轻了行政负担,并确保遵守休假政策。   绩效管理:自动化可以促进绩效评估的创建和交付,自动收集数据以进行绩效评估,并提供提高员工敬业度的反馈机制。自动化减少了对日常和重复性任务的手动干预的需要,使员工能够专注于更具战略性和增值性的活动。这可以提高组织内的生产力和运营效率。   入职和培训:自动化的入职流程为新员工提供无缝体验,而在线培训平台提供灵活的学习机会并减少花在面对面培训课程上的时间。   推动劳动力管理自动化的技术主要分为两类:机器人流程自动化 (RPA):RPA 模仿人类行为,以高精度和速度自动执行重复性任务。这使人力资源人员和经理能够专注于更具战略性的计划。   人工智能 (AI):人工智能可以分析大量数据以识别模式和趋势,使劳动力管理软件能够优化日程安排、预测人员配备需求,甚至个性化员工体验。 自动化劳动力管理的好处 在劳动力管理中实施自动化为企业和员工带来了许多好处。以下是一些关键优势的详细介绍: 提高效率:自动化消除了手动流程,减轻了管理负担,并节省了人力资源专业人员和管理人员的时间。这使他们能够专注于更具战略性的任务,例如人才管理和员工发展。 提高准确性:自动化任务可最大限度地减少人为错误,从而在计时和调度等领域获得更准确的数据。 增强员工体验:自动化简化了休假申请和入职等流程,释放了员工时间并提高了整体工作满意度。此外,自助服务门户使员工能够轻松管理他们的日程安排并访问相关信息。 降低成本:自动化可以显著降低与劳动力管理相关的管理成本。减少文书工作、简化工资单处理和优化人员配置都有助于节省成本。 数据驱动的决策:自动化系统收集和分析大量劳动力数据,为人员配置模式、绩效指标和员工敬业度提供有价值的见解。这些数据使管理人员能够就日程安排、资源分配和整体劳动力战略做出明智的决策。   挑战 虽然劳动力管理中的自动化具有显著优势,但重要的是要认识到潜在的挑战和注意事项: 实施成本:实施新技术可能涉及软件、硬件和培训的前期成本。然而,自动化的长期利益往往超过这些初始投资。 变更管理:过渡到自动化系统可能需要改变员工和经理的思维方式。有效的沟通和培训对于确保顺利采用至关重要。 工作岗位流失:关于自动化的一个常见问题是人力资源部门的潜在失业。然而,自动化更有可能改变工作角色,而不是消除它们。人力资源专业人员可能会将他们的注意力转移到更高层次的战略职能上。 数据安全:随着对技术的依赖程度越来越高,数据安全成为头等大事。企业需要通过强大的网络安全措施来确保员工数据得到保护。   劳动力管理自动化的未来 自动化并不能取代劳动力管理方面的人类专业知识。相反,它是一个强大的工具,可以使人力资源专业人员和经理更聪明地工作,而不是更努力地工作。随着技术的不断发展,我们可以期待看到更复杂的自动化解决方案的出现。以下是一些潜在的未来趋势: 认知自动化:先进的人工智能功能将使系统能够理解和应对复杂的情况,进一步自动化劳动力管理中的决策过程。 员工自助服务:通过人工智能驱动的自助服务门户,员工将更好地控制他们的日程安排、工作偏好和职业发展。 预测分析:通过利用先进的数据分析,劳动力管理系统将能够预测未来需求并主动管理人力资源。 劳动力管理的自动化正在改变我们的工作方式。它提供了一个强大的解决方案来简化流程、提升员工体验和提高整体效率。通过利用智能技术,企业可以增强人力资源专业人员的能力,使他们能够专注于战略计划。这种战略转变,加上人为错误的减少和数据驱动决策的增加,为更加优化和面向未来的劳动力铺平了道路。   通过拥抱这些技术进步,企业可以创造一个更高效、数据驱动的员工队伍   关于HRTech HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛,表彰认可业内先进。
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    2024年04月11日
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    积极提升技能!HR值得思考:如何采用人工智能并优先发掘员工的潜力? 广告和商业大亨马丁-索瑞尔(Martin Sorrell)爵士认为,人工智能(AI)的飞速发展很快就会淘汰人类呼叫中心。这位 WPP 和 S4 Capital 的创始人并不是唯一对人工智能表示担忧的人。人工智能安全中心(Centre for AI Safety)最近发表的一份声明称,"降低人工智能导致人类灭绝的风险应成为全球优先事项,与大流行病和核战争等其他社会规模的风险并列",该中心得到了 OpenAI 的萨姆-阿尔特曼(Sam Altman)和谷歌的德米斯-哈萨比斯(Demis Hassabis)的支持。   新兴技术改变商业格局并不是什么新鲜事,但人们对这种技术在不断发展过程中可能产生的力量感到担忧--这也是理所当然的。可以肯定的是,人工智能不会消失。事实上,它正在证明一项重要的技术发展,并与未来的工作越来越紧密地交织在一起。 这难免让人担心工作会被淘汰,但实际上,它正在创造一些令人兴奋的新工作。人工智能有可能提升我们所有人的技能,以及我们今天的生活方式--埃隆-马斯克(Elon Musk)与特斯拉(Tesla)花费数年时间采集数据,为我们提供人工智能自动驾驶体验。像特斯拉一样,还有更多的公司正在投资人工智能技术,以增强其产品和服务,毕竟,人工智能正成为人类决策的必要支持,促成亟需的变革和转型。   人工智能恐惧与FOMO 我注意到,对于人工智能在商业领域的潜力,一般有两种观点。一些人担心,如果不顺应潮流采用这项技术,就会错失创新良机,并在竞争中落败。这些人属于 "害怕错过"(FOMO)阵营。还有一些人则完全惧怕创新。他们认为,他们目前的设置要么已经能够带领他们前进,要么他们对人工智能对其组织的持续积极影响存有疑虑。   没有一家企业是相同的,但这两种观点都会对未来的工作造成损害。我们不应该仅仅为了追赶竞争对手而采用创新技术。我们也不应该因为它可能带来的不确定性而完全忽视它。领导者需要了解人工智能的影响和机遇,在企业最终采用人工智能时要考虑周全,并充分了解它将对员工产生怎样的影响。我们关于变革管理的商业新书《未来商业公式》指出,让组织得以生存的态度、行为和心态已不再奏效。 变革和颠覆的步伐正在加快,企业需要一个机会来适应、发展,并最终在这个变得越来越复杂的世界中茁壮成长。人工智能将是其中的一部分,但企业需要指导如何明智地采用人工智能。 未来工作中的人工智能 在业务战略中采用人工智能对于在快节奏的环境中保持相关性和竞争力至关重要。在企业内部,人工智能可以简化流程,实现数据驱动决策,提高员工的工作效率,同时减少人为失误的机会,提高准确性。   人工智能的影响还延伸到外部战略。利用机器学习算法可以成为持续提供个性化体验的垫脚石。此外,它还可以提供预测性分析,例如,预测即将到来的销售趋势或干扰,以确保您无缝应对产品短缺和供应链问题。 人工智能不仅可以在后台运行,还可以作为有形的产品或服务部署,与人类的产出合作,增强人类的能力。大型语言模型(LLM)(如 OpenAI 的 ChatGPT)就可以增强人类的能力。例如,利用技术撰写基本的营销推广材料,以及自动处理消费者的询问和需求,从而提升整体客户体验(CX)。 人情味的力量 人工智能作为效率驱动力的地位毋庸置疑。但是,领导者不能只从商业角度看问题,还应该考虑到人的因素以及员工在其中的最佳角色。   有鉴于此,培养一种让每个人都觉得自己能与技术共同发展的工作场所文化至关重要。这意味着要培养一种协作心态--证明技术可以让团队发挥出最大的能力,从成为释放创造力的推动者,到技术解决问题的能力和对创新的支持。   这还应与成长型思维方式齐头并进。人工智能的存在是为了支持人类的产出,并将帮助您的企业适应变化,差异化还体现在技术的使用和实施方式上。随着技术的进步,它有可能与企业和员工一起成长,并与核心价值观保持一致,从而充分享受其带来的好处。 索瑞尔对人工智能的警告并不是孤立的。与人工智能技术关系密切、对其成功有切身利益的人士都对人工智能的作用表示担忧。随着人工智能的普及,需要加强监管,以有效管理其潜在风险,如安全漏洞和道德问题。 然而,现实情况是,人工智能现在是,并将继续成为商业领域的一个强大工具。领导者在抓住人工智能带来的机遇时要有勇气,同时也要忠实于企业的核心价值观并为员工提供支持。同时,还应在创新与问责之间取得适当的平衡。   关于HRTech简介: HRTech是专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛,表彰认可业内先进。
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    2024年03月29日
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    HR年底的崩溃,从商保福利“被涨价”开始 年底到了,又是商保福利续保事宜的关键时期,很多HR被涨价弄得崩溃。就像HR小张,最近正被商保成本和员工体验之间如何平衡搞得焦头烂额: “供应商刚谈续保就说我们赔付率太高了,要想维持原方案只能涨价!” “老板想着要降低预算,我就得去跟供应商砍价了,但如果价格降了商保方案势必也跟着降,员工体验不好的话会各种抱怨……” 此时此刻,想必还有很多像小张一样的HR伙伴,正在因为商保福利成本与体验的平衡而焦虑。 1、商保福利“被涨价”真不怪HR 企业投保人数、平均年龄、男女比例、赔付率、医疗通胀等因素,都会影响企业商保福利的成本。 调研发现,46.81% 的HR认为,造成企业商保福利成本上涨的原因与“人员规模变化”有关;38.3% 的HR认为,涨价是受到“赔付率高”影响。 如果你的企业员工人数减少,“参保人数”大幅度下降,下一年原方案原价格不一定能续保下来,更要提前做询价沟通。 正常而言,企业提供商保福利的年限越长,成本压力越大。保险极客调研数据显示,企业给员工提供商保福利连续 5 年以上,“赔付率高”是造成人均商保成本增长的首要因素。 根据行业经验,企业健康险在使用3至5年后,自然赔付率也能达到80%,加之福利滥用的情况,赔付率只会更高。 大部分保司在综合理赔率超过70%时,就会考虑运营和服务成本等因素,普遍对客户提出涨价。 所以,商保福利“被涨价“是行业通病,真的不怪HR。然而作为福利负责人,可以科学管理福利,使其长期可持续发展。 2、高性价比方案 平衡商保体验与成本 在降本增效大潮下,老板们考虑的是 “花更少的钱办更多的事”。 那么,有没有一种高性价比的方案,“既能控成本、又能长期不涨价、还能保证体验”? 如果能找到,HR在年底汇报工作时,绝对是亮点。 保险极客过去9年服务超万家企业客户,通过数据驱动结合实践经验,设计出平衡商保体验与成本的高性价比方案——“分段次免赔”。 在降本增效趋势下,众多企业客户纷纷选择分段次免赔方案,有以下3点原因: 1、满足多数员工正常就医,还能体验更好 一般而言,第1段理赔次数上限设定为“5-6次”,即可满足大多数员工的正常就医需求,让企业支出的钱能够真正帮助到有需要的员工。 保险极客可根据客户过往的理赔数据,灵活定制合理的次数和分段责任。同时,还可针对正常就医需求开放自费部分的报销,在不增加保费预算的情况下,让员工的体验比原方案更好。 2、方案平稳过渡,避免剧烈变化 分段次免赔只要将第1段责任设为和原保障方案一致,就能确保初期的员工就医报销体验不受影响,甚至更好,从而保证了新方案的平稳过渡,避免因剧烈变化引起员工的不适应。 好福利一定需要带来好的员工感知。做好细节性服务,帮助HR在新方案的实施上考虑周到,在新方案中也非常重要,如:针对高管和核心员工,可以设定单独的方案和定制的流程,保证其体验最佳;针对确实需要频繁就医的慢病人群,可以结合企业药箱或送药上门等服务,方便地满足其开药刚需;通过就医大数据,指导员工科学就医,提高就医效率,减少白跑医院的次数。 3、预算长期可控,更促进福利公平 分段次免赔通过设置不同的理赔次数及赔付比例,能够有效避免过度医疗,让企业保持良好的整体理赔率,有效减少企业预算大幅度上涨的可能性,达到预算长期可控的目的。 另外,企业转到分段次免赔方案之后,频繁就医人数占比明显下降,一定程度上有助于出勤率的提升,在满足员工医疗需求的同时也可以提升福利公平性,推动企业生产力稳步发展。 保险极客自2021年行业首创“分段次免赔”方案以来,一直致力于打造预算长期可控、大多数员工体验受保障的商保福利体系。历经三年,“分段次免赔”方案越来越引起行业瞩目,大型知名保险公司也开始“复制”类似产品。可见分段次式的理赔方案,满足了企业在降本增效大潮之下“把钱花在刀刃上”的需求,让企业的福利采购和薪酬福利工作更有价值、更受认可。 然而,无论分段次免赔的优势有多少,HR向上汇报时,老板们应该都会问一句:“能不能省钱?能省多少?” 经过保险极客风控模型计算,分段次免赔方案能让百人以上规模的企业人均保费下降19%,切实帮企业减少花销。 正如我们的客户所评价的:“保险极客创新的「分段次免赔」方案和福利长期可持续规划,帮助我们落地了真正对员工有价值且具有成本效益的福利计划,提升企业凝聚力和向心力。” 最后,为了让企业感受到分段次免赔方案带来的长期预算稳定与员工体验保障平衡的真正价值,保险极客郑重承诺: 连续续保,约定3年不涨价! 首年控赔效果显著,次年续保享有降价特权!
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    2023年12月22日
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    2023人才管理与HR数智化年度论坛暨Venus颁奖盛典圆满落幕! 12月15日,2023人才管理与HR数智化年度论坛暨Venus颁奖盛典在北京圆满落幕。本次论坛邀请了10+位人力资源大咖助阵,分别从各自的专业领域出发,为现场观众带来了一场精彩的知识盛宴。在活动现场,用友大易官方解读最新发布的《招聘未来式——2024人才招聘趋势调研报告》,并基于数智化招聘创新、雇主品牌建设、校园招聘实践、人才管理运营四大方向,为企业和个人颁发2023人力资源Venus大奖。 在活动正式开始前,DHR公会创始人申刚正先生进行了开场致辞,并对企业的高管表示热烈的欢迎。 下面一起来回顾2023人才管理与HR数智化年度论坛暨Venus颁奖盛典的精彩纷呈。大咖云集 名企高管共话创新实践BANI时代下,企业人才管理破局之道 用友网络副总裁、用友大易创始合伙人石磊女士围绕企业人才管理变革进行了分享,她深度剖析了企业人才管理面临的新挑战与未来趋势,并向现场参会者介绍了用友大易TRM.AI2.0,从人才发现、AI面试等场景阐述应用价值。石磊认为,以人为本,才是科技发展的最终目标,人力资源管理正在回归战略驱动的人力资源管理本位,以更加扁平化、项目化、主题化的模式,推动跨职能、跨部门的合作和团队工作,最大化促进信息的流通和资源共享,提高组织的整体效能。  智能化人才测评技术进展北京师范大学心理学部副部长骆方教授分享了智能化人才测评有关内容,她阐述了人才测评的未来趋势以及人工智能、VR、大数据、物联网等创新技术为人才测评提供的应用价值,并结合案例为参会者展示了能力人格游戏化测评、心理健康风险测评等方式的实践。骆方表示,目前人才测评面临着非常大的挑战,而科技的创新为人才测评提供了新的机遇,能够从数据采集、运输存储、数据分析、可视化应用等各个方面给予我们新的思考。 业务全面重塑,“人”要如何重塑? 埃森哲大中华区战略与咨询董事总经理陈继东先生站在人力资源管理的角度,讲解了企业如何从在“挤压式转型”背景下重新定义“人”的角色,并向参会者分享了企业补齐数字化人才技能差距的方式,如人才可持续学习、开展策略性招聘、创建人才管道等等。陈继东强调,“人”是决定企业数字化转型价值的关键,企业需要制定数智化人才战略,快速补齐数字化人才技能差距,构建人才供应链,并通过综合性的学习方案,培养面向未来的“复合型” 的数智化人才。  一汽-大众人力资源数字化转型实践 一汽-大众人力资源战略总监刘泽先生以一汽-大众为例,分享了他在人力资源数字化转型方面的经验,同时向参会者展示了一汽-大众在“员工成长数字化平台”、“人事共享服务平台”、“智能化招聘管理系统”三大场景中的实践。刘泽认为,人力资源转型变革是一场持久战,需要从战略引领、团队共创、用户沟通等方面组合发力,共同支撑转型规划落地,持续优化人力资源管理体系。 AI重塑HR数智化的实现路径 三一集团产品负责人谢庚曦先生分享了三一集团HR数智化转型中,AI技术在各个场景中的实践,为参会者带来了可借鉴的经验。三一集团基于AI技术能感知、自控制、会思考、可判断的四大特点,将其应用到了人才「选-用-育-留」各环节中,全面提升人才管理效率。谢庚曦表示,未来,企业需要大规模个性化的HR服务,随时随地无人值守的HR,我们作为人力资源的从业者,需要在不确定的时代,把握不确定性,应对不确定性。  智连未来,AI驱动的HR 德勤管理咨询中国人力资源转型服务领导合伙人衷海先生围绕“AI驱动下的HR的未来趋势”进行演讲,向参会者讲解了企业如何通过AI技术推动人力资源管理变革,同时阐述“AI变革者”在人力资源转型中的职责。衷海认为,AI的发展才刚刚起步,人力资源部门需要深入思考如何利用AI推动组织发展。未来,人力资源部门将转变为以产品为中心的组织,像面向用户的产品团队一样进行持续运营。 ESG原则下的HR数字化 施耐德电气大中华区HR数字化部负责人常晓东先生阐述了施耐德在ESG原则下的HR数字化之道,他通过实践案例,分享了施耐德电气在推进ESG与HR数字化融合方面的实践,包括绿色低碳、安全合规、DEI等方面的举措,让与会者深受启发。常晓东认为,HR数字化与ESG之间存在非常密切的联系,通过HR数字化,企业可以更加高效、更科学地管理人力资源,提高员工满意度和绩效,从而推动企业的可持续发展。  ATL人才招聘策略实践与探索宁德新能源(ATL)集团招聘负责人计文江先生深入介绍了ATL在人才招聘方面的创新理念和前沿实践,聚焦社招、校招两大场景,从人才吸引、人才培养、招聘数字化管理等模块向与会者提供了高价值的参考。计文江提到,在人才抢夺激烈,严重内卷的环境下,企业需要通过MVB法则强化雇主形象,基于M(理念设计)找到卖点,通过V(视觉设计)固化卖点,运用B(行为设计)指导应用。动静结合行稳致远,全球HR合规运营体系建设安永咨询合伙人孙岩先生向众多参会者解读了出海企业在推进HR数字化过程中所面临的合规问题,基于人力资源运营体系建设、出海薪酬及税务合规、出海数据合规三大角度,为在场的出海企业HR带来了宝贵经验。孙岩表示,中国企业出海已成为时代发展的必然趋势,企业无论是在国内还是在全球化背景下进行人力资源管理,最大的关注点都需要回归到“人”身上。  独家解读 2024人才招聘趋势调研报告在BANI时代,不稳定性和不确定性已经是这个世界的代名词,落眼招聘,企业更是面临着「组织职能在变」、「招聘策略在变」、「候选人也在变」的三重挑战。面对多重未知的变化,企业如何应对未来招聘的走势和模样? 用友大易基于招聘目标、技术应用、选拔标准等多个层面,对近500位来自各行各业的人力资源工作者展开了调查研究,并结合国内外招聘趋势调研结果,历时两个月打磨推出《招聘未来式——2024人才招聘趋势调研报告》,希望为企业来年的招聘管理升级提供参考,先人一步「遇见」未来。用友大易解决方案中心首席布道师戚雪婷女士进行了深度解读,为参会者阐述了十大2024年招聘趋势,从创新技术应用、雇主品牌、招聘合规、招聘全员化、内部活水等角度,为企业和人力资源从业者指明2024年的工作方向。戚雪婷认为,作为企业网罗人才的先头部队,招聘部门更需要及时的求变和应变,应组织而变,应候选人而变,应技术而变。 用友大易解决方案中心首席布道师戚雪婷女士进行了深度解读,为参会者阐述了十大2024年招聘趋势,从创新技术应用、雇主品牌、招聘合规、招聘全员化、内部活水等角度,为企业和人力资源从业者指明2024年的工作方向。戚雪婷认为,作为企业网罗人才的先头部队,招聘部门更需要及时的求变和应变,应组织而变,应候选人而变,应技术而变。 Venus大奖 表彰人力资源领域先行者2023中国人力资源Venus大奖由用友大易联合DHR公会共同主办,由北京师范大学心理学部提供学术支持,评审委员会历经一个半月的遴选,最终颁发了「2023数智招聘创新实践奖」、「2023人才管理标杆企业奖」、「2023雇主品牌经营典范奖」、「2023校园招聘卓越实践奖」、「2023人力资源数字化年度领军人物」五大奖项,并在活动现场正式公布获奖榜单。用友大易希望通过此次「人力资源Venus大奖」评选,让更多优秀的优秀企业以及领军人物被业界认可。用友大易在此由衷感谢获奖企业及个人对提升国内企业招聘管理水平做出的贡献,希望此次表彰和褒奖能够为更多企业带来更多招聘创新的动力。我们坚信,数智化将成为企业发展的核心驱动力,而人力资源作为企业发展的关键因素,其数智化转型任务将更加紧迫。未来,用友大易将继续携手更多企业,共同探索人力资源数智化的新路径,将以更先进的技术、更专业的服务、更全面的解决方案,助力企业成功转型,在波涛汹涌的经济大海中乘风破浪。关注大易云计算发送关键词【2024】获取完整版报告
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    2023年12月15日
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    【赞华集团】HR应如何妥善进行劳动合同变更? 众所周知,劳动合同一经依法订立,即具有法律约束力,受法律保护,双方当事人应当严格履行,任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。 但是,当事人在订立合同时,有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定;合同订立后,在履行劳动合同的过程中,由于社会生活和市场条件的不断变化,订立劳动合同所依据的客观情况发生变化,使得劳动合同难于履行或者难于全面履行,或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡,这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。 在此过程中,具有优势地位的用人单位很容易基于错误的理解或想当然的认知而做出侵犯劳动者权益的决定,给自身带来不必要的法律风险。 那么,劳动合同变更究竟有哪些情形,又有哪些注意事项呢?小编就带大家一起来详细了解一下。   一、基本概念 劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减,而不是签订新的劳动合同。 原劳动合同未变更的部分仍然有效,变更后的内容就取代了原合同的相关内容,新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力,对双方当事人都有约束力。   二、变更情形 (一)只要用人单位与劳动者协商一致,即可变更劳动合同约定的内容。 这就是说:首先,劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议,当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容,只要是经双方当事人协商一致而达成的,都可以经协商一致予以变更。 其次,对变更劳动合同,用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式,不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的,在法律上是无效行为,变更后的内容对另一方没有约束力,而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。 再次,劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减,而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容,当事人双方通过协商后,必须达成一致的意见。如果在协商过程中,有任何一方当事人不同意所要变更的内容,则就该部分内容的合同变更就不能成立,原有的合同就依然具有法律效力。最后,在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则,即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 (二)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 由此可以确定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,是劳动合同变更的一个重要事由。 所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,主要是指:   1、订立劳动合同所依据的法律 法规已经修改或者废止 劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。 如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止,合同如果不变更,就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况,导致合同因违法而无效。因此,根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。   2、用人单位方面的原因 用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。 用人单位的生产经营不是一成不变的,而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构,这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下,有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销,或者为其他新的工种、岗位所替代,原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。   3、劳动者方面的原因 如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等,造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。   4、客观方面的原因 这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。 主要有: ①由于不可抗力的发生,使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况,如自然灾害、意外事故、战争等。 ②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。   三、注意问题 1、必须在劳动合同依法订立之后,在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。 即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系,如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。 2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则,即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。 平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则,也是其变更应遵循的原则。 劳动合同关系,是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的,其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更,但不允许单方变更,任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。 在实践中,有此用人单位为达到变更劳动合同的目的,采取了许多变通的手段。如某用人单位根据工作的需要,决定采取公开考试的办法,对考试不通过的职工,一律另行安排工作岗位或予以辞退。这种形式是否合法呢?我们认为,劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致,否则不能变更。 采取公开考试的办法似乎公平,在未经劳动者同意的情况下,对劳动者不具有约定力。用人单位对原合同仍应履行。 3、必须合法,不得违反法律、法规的强制性规定。 劳动合同变更也并非是任意的,用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。 4、变更劳动必须采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时,必须达成变更劳动合同的书面协议,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。 劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更,并应订明劳动合同变更协议的生效日期,书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。本条的这一规定,是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。另外,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 5、劳动合同的的变更也要及时进行。提出变更劳动合同的主体可以是用人单位,也可以是劳动者,无论是哪一方要求变更劳动合同的,都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求,说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。 如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更,由于原订条款继续有效,往往使劳动合同不适应变化了的新情况,从而引起不必要的争议。 当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后,应在对方规定的合理期限内及时作出答复,不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,如果用人单位经与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。 来源:HR730
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    2023年10月12日
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    北森用户英雄大分享,HR数字化降本增效价值秘籍 日前,2023北森首届用户英雄大会在上海圆满落幕。作为一场汇集1000多位HR数字化一线HRIS用户,“不讲道理,只讲实战”的盛会,很多嘉宾都在现场分享了自己通过HR SaaS,推动企业HR数字化转型、降本增效、赋能业务发展的秘籍,引发巨大反响。 今天我们就把一些比较有代表性的干货整理出来,供更多HRIS、HR数字化实践者们参考。HR的工作当中有很多闭环,以成本管理为例,成本管理的第一步是年度编制和预算的设定。完成设定后,会把信息同步招聘组,招聘的同学就知道今年可以招多少人,然后就是招聘、发放offer、员工入职。员工入职后,又涉及员工的日常考勤、绩效以及每个月的薪资计算。薪资计算后,我们要把薪资数据以凭证的形式传给财务。财务凭证数字和编制预算,两者结合,就可以进行每个月的成本滚动测算,看成本是否超出或者结余。一体化对于我们来说意味着什么?意味着更少的开发和维护成本,意味着更高的数据传输效率,同时让我们形成了整个管理闭环。举个例子,如果招聘管理系统与CoreHR系统是分别独立的。那么在一次招聘前,要把编制预算、编制人数、岗位编码、在编人员的相关信息、岗位级别的代码信息全部从CoreHR系统传输给招聘管理系统,才能招聘。招聘之后这些对应信息还要传输回来,如果招的人和岗位需求不匹配,还要二次传输。考虑到技术难点、数据传输时差、信息保密性,我们选择了一体化。200%是什么概念呢?就是原来3个小时的工作,现在只需要1个小时,30分钟的工作现在只需要10分钟,提升了两倍。比如考勤提效。我们作为制造业企业有三种考勤方式、三种工时制、两种工作制、40种班次,加上工作日历等其他维度,组合起来有8000多种可能性。员工入职后对应哪一种可能性和组合?所以我们通过北森系统建立了14种考勤档案规则,自动对应入职、调岗人员的考勤规则,大大提升了效率以及准确性。还有关于加班。每个月我们会生成1万条左右的加班数据,其中20%是因为产线排产这类自上而下的加班,不需要员工申请、领导审批,系统自动触发,这样就可以省去2000条加班申请和审批,1000个流程发起。相信HR们经常会遇到一些场景,比如:业务部门来问“部门招人招得怎么样了?”HR昨天推荐的候选人有没有最新反馈?部门有人想升职加薪,申请通过了吗?我们可以把业务所关心的这些数据通过订阅功能全部推送,无论是CEO、HRD、部门业务大佬还是HR,都可以直接感受、识别到这些数据。人效、时效、费效一起汇总导入系统,包括企业产值和业绩数据,这是一个非常棒的数据体验。从人力和财务系统对接的案例,我们可以看到数据安全背后HRIS的三重逻辑。新员工入职时,需要在费控系统中获取到人力系统的实际数据。但企业的人员职级和薪酬区间强绑定,所以不能把职级数据直接给到上游业务系统。出于数据安全的目的,在解决方案中,通过北森系统进行数据转换,以报表的形式开放到接口,供费控系统调用。我们设计这个方案其实要有三个方面的视角。第一,我们作为HR必须要有数据安全性的视角;第二,在业务层面我们必须要知道两个系统之间的对接逻辑,人力系统提供数据,同时考虑到费控系统刚刚上线会对企业成本最优,进而形成最后的方案;第三,人力系统需要在产品功能上能够支持。1、考勤系统:我们的考勤已经实现全自动化了。研发项目组实行坐班制度,每个月系统会自动发送消息提示员工处理异常考勤;工厂排班有班组长、排班负责人,还可以自己排班,月底统一推送报表给对应班组长,一经确认会被封存。2、个税通:从算税、申报到缴款,我们都用北森个税通。以前报税导表,十几家关联公司要花两个小时,现在10分钟就可以了。3、HRBP工作台:全场景覆盖HR业务。HRBP每天工作的第一件事就是打开他的工作台,看哪些事情是需要今天处理的;哪些人休假了,休了什么假;今天有哪些员工过生日,哪些人入职周年可以发送祝福。还有招聘权限问题。以前没有BP工作台,招聘要开通业务经理权限。现在通过BP工作台,可以清晰看到他负责的业务部门,哪些职位在招,招聘的进度怎么样了,一目了然。提高招聘人效,更好地赋能业务。第一步,调研需求。就像做菜一样,一大桌子菜也难免众口难调。调研需求的时候就是要把各部门的意见统一起来。第二步,搭建指标。把部门的需求整合成公式,整合成一个大家相对可以明确的指标,是非常重要且必不可少的环节。第三步,指标调整。从某种程度上来说,指标确立后,系统能不能实现?数据准备度够不够?是要考虑的问题。比如想要统计离职率,结果发现人员离职流程没有上线,离职类型、离职原因数据都是没有的,那怎么能分析出离职率呢?所以要通过指标调整,把现阶段无法实现的指标反馈给部门进行下一步整合。第四步,报表配置和看板配置。这个过程刚开始会比较痛苦,但是会越来越熟悉,因为工具已经掌握的话,速度是越来越快的。第五步,数据校验。其实我个人感觉这一部分比较痛苦,因为整个看板操作后要数据校验,它是不是准确?跟我们的预期是不是一样?是需要经过验证的。比如验证去年某月月底的在职人数,需要从系统里把原来的数据全部罗列出来,对应数据验证。这个过程需要HRIS和业务、HR负责人一起去做。第六步,确定报表查看的人员、权限、接收方式等。
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    2023年09月14日
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    【精彩回顾】2023人力资源科技年度论坛深圳站成功举办!共话数智化与全面员工体验趋势与未来!(精彩图集)!   2023年9月8日,周五,深圳,备受行业瞩目的WHAT’S NEXT ——2023人力资源科技年度论坛深圳站盛大开幕!300多位超强学习自驱的HR科技同仁们冒着暴雨红色警报来到专业前沿HRTech年度论坛现场,以及来自北上广等地的HR大咖也不远千里来到深圳,共同与深圳本地的企业HR特邀嘉宾及优秀企业一起,和与会者们进行了充满启发与洞见的研讨交流,共同呈现了一场HR科技领域专业前沿实践的盛会。HR参会者们纷纷直呼:这是一场让HR真正了解HR科技前沿趋势的大会,真正让HR们先一步看到未来! 在这次论坛中,与会者们深入探讨了HR数字化、员工体验以及AIGC时代的HR、ESG、SSC、员工成长以及劳动争议解决等一系列重要议题及前沿内容。与会嘉宾们的精彩演讲与互动讨论,为我们提供了深刻的思考和行动方向。通过分享案例研究和最佳实践,让现场科技同仁不仅拓展了视野,更加强了在如今快速变化的人力资源领域中的应对能力。 HRTech人力资源科技年度论坛历经6年精心打造,这是行业极具影响力的关注人力数字化转型综合性的超级盛会,不仅成为人力资源科技行业的风向标,每年论坛上发布的新趋势、 新产品、新实践、新技术也深刻影响人力资源行业的进步和发展!也为HR精英们提供了一个需求采购、研讨学习的专业平台。 本次论坛得到了业内优秀的HR科技机构的广泛关注和积极参与。特别感谢软通智服、用友大易、北森、BIPO、君润人力、关爱通、仕邦、力扣、聚为咨询、chuhai.tips、员工体验研究院以及优面宝等合作伙伴的鼎力支持,很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办! 与此同时,此次论坛特设颁奖典礼,颁发了2023员工体验大奖以及2023创新人力资源科技奖(产品奖)两项业内瞩目的大奖!旨在表彰HR科技机构和企业内部人力资源管理在员工体验及创新应用的管理实践,共同打造属于中国独特的全面员工体验及HR科技创新发展之路! 活动九点未到,虽然当天是深圳历史罕见特大暴雨,论坛现场的展区依旧探讨热烈,参会人员纷至沓来。在有序的签到后,大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动,探讨最新的未来科技创新产品与解决方案,开启了精彩纷呈的一天! 随后在上午的主论坛,首先是来自HRTechChina的首席顾问Gawain为大家带来《AIGC数智化和全面体验时代优秀HR的新机遇》的主题演讲。 随后,台达中国人资长廖哲彦先生发表了题为《全球赋能.智创未来》的精彩分享,为在场的各位HR负责人讲述了台达在人力资源管理方面的优秀实践。 第三位分享嘉宾是来自软通智服产品创新部总经理/软通动力集团助理副总裁李淳先生,他的分享主题为《与时代相遇,打造大HRSSC模式》,将会场的观众热情及求知欲带向了又一个新的高潮。 接下来,来自用友大易的深圳分公司总经理钱鑫女士为大家带来了《AI 2.0时代下的招聘进化论》精彩分享。 紧随其后,来自Havas的大中华区CHRO Janet Zhang女士的主题分享《Make a Meaningful Difference》,获得了现场掌声雷动,氛围热烈。 上午的最后一位重磅嘉宾,是来自百融云创的HRVP 田涛先生在论坛现场进行了《数智化时代,员工体验的实践和探索》的演讲。 邻近午时,论坛现场迎来了最为激动人心的“荣耀时刻”——2023人力资源科技年度论坛深圳站暨颁奖典礼。本次颁奖典礼颁发了2023员工体验大奖以及2023创新人力资源科技奖两项业内瞩目的大奖!在过往的几年中,我们一直面临着各种大环境因素下的挑战,所以在当下无论是员工体验还是HR科技创新在中国的落地比以往任何时候都更为迅速和重要。很荣幸,我们看到了一批优秀的中国企业,勇于探索员工体验的全生命周期的各个环节,也勇于突破困境不断创新实践,促进了行业的积极交流、学习借鉴、共同进步。 在此,再次对各位获奖组织及机构表示衷心的祝贺! 榜单回顾: 颁奖典礼结束后,论坛进入午间休息环节,大家再次纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动,与各展位工作人员孜孜不倦了解探讨优秀的HR科技产品。 经过午间短暂的休息调整后,由HR资深专家、聚为咨询CEO贺瑞先生作为主持嘉宾进行致辞,论坛下半场高端论坛在众人的期盼中拉开帷幕! 下半场第一位分享嘉宾是来自传音控股人力资源副总经理刘治红先生进行《HR如何助力企业出海》 的主题分享。引发了现场出海企业HR负责人的强烈共鸣与热烈探讨。 紧随其后, 北森的深圳人力资源解决方案负责人资深HR专家彭刘震先生,为大家精彩分享《数字人才与人才标签体系建构路径》。 下午的第三位分享嘉宾是来自于 施耐德电气的员工数字化体验专家谭珊女士,从企业自身实践出发,与在座的各位HR进行了《 蓝领员工的数字化体验 》的精彩分享。 接着,来自FIH富智康HR产品经理唐朝先生也为大家带来了《智能+时代HR SSC创新实践 》的实践分享。 友达光电的厂区服务体验官林丽松女士也与在座的HR同仁们分享了《双碳背景下企业的ESG之路 》 。引起了现场各位HR同仁的广泛关注和探讨。 面对经济大环境不确定性的时代,人力资源管理者们需要走出原有的管理舒适圈,大胆拥抱创新变革,把握发展脉络。本次论坛让HR同仁们深深感受到了科技赋予未来人力资源工作的无限可能,为人力资源管理精英们打开了一扇人力资源科技与创新的未来之窗。 至此,由HRTech主办的WHAT’S NEXT ——人力资源科技年度论坛深圳站圆满落幕。本次论坛是一次汇聚智慧的盛会,旨在促进行业内的合作与交流,推动HR领域的创新与进步。我们相信,通过这次论坛,与会者们已经获得了宝贵的见解,能够在未来的工作中更加游刃有余地应对挑战。感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾!人力资源科技论坛的成功举办离不开每一位伙伴的支持!期待10月27日人力资源科技年度论坛北京站再聚! 再次感谢我们的演讲分享嘉宾和合作伙伴! 关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2023年09月12日
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    【FESCO】竞业禁止是什么?HR处理须知及对应法规请查收 在当今市场经济环境中,企业之间的竞争,除了产品质量和价格的竞争外,更多的是技术和人才方面的竞争,技术创新之后的知识产权保护,也显得尤为重要,与员工签署保密协议,或在劳动合同中约定保密条款,成为企业保护商业秘密和技术信息的必要方式。近期,某大厂员工再爆公司大范围的竞业禁止,到底合不合理?竞业禁止到底是什么,法律上是怎么规定的?我们一起来看看。   什么是竞业限制?竞业限制起源于公司法,最初是为了避免董事、高级管理人员利用其优势地位为自己谋取不正当利益进而损害公司利益,随着时代的发展,其他员工也往往掌握公司大量的经营信息、技术信息等核心商业秘密。如果放任知悉公司商业秘密的员工前往其他经营类似业务的公司任职,将对原公司造成极大损害。《劳动合同法》第二十三条规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。” 如何判定是否存在竞争关系?一般情况下,在公司与员工就两家公司存在竞争关系争议不大的情况下,若新公司是竞业限制协议中明确列出的竞争对手,法院通常会直接认定两者存在竞争关系。对是否存在竞争关系存在较大争议时,法院会在比较两家经营范围的基础上对公司实质性开展的业务进行审查。特别提示 单纯以注册登记范围相似主张存在竞争关系是难以得到法院支持的。 用人单位未支付竞业限制经济补偿,劳动者是否需承担竞业限制违约责任?根据现有判例,用人单位未支付竞业限制经济补偿,劳动者是否需承担竞业限制违约责任以未付期限是否超过三个月为分界线:尚未超过三个月的,劳动者仍然应当承担竞业限制义务,如违反竞业限制义务的,应当承担竞业限制违约责任;若超过三个月的,劳动者依法可以解除竞业限制约定,无需继续履行竞业限制义务,如有竞业行为的,无需承担竞业限制违约责任。劳动者违反了竞业限制约定一定要赔偿“天价违约金”吗? 在签订竞业限制协议时,用人单位处于极为强势的谈判地位,劳动者会因为各种原因不得不向其中的“霸王”条款低头。但是,迫不得已签下的“天价违约金”真的要赔吗? 竞业限制违约金兼具赔偿性违约金和惩罚性违约金的性质和目的。司法实践通常会在用人单位的商业秘密保护和劳动者的择业保护间寻求价值的平衡点。因此,人民法院会依据公平原则以及诚实信用原则,综合考虑用人单位损失、劳动者主观过错、劳动者收入等多项因素斟酌违约金数额。如果违约金确实畸高,法院会对违约金予以酌情调整。 长期从事劳动人事争议仲裁工作,审理各类劳动人事争议案件三千五百余件;长期负责北京市劳动争议仲裁系统专、兼职仲裁员的培训组织及授课工作;作为人社部调解仲裁司培训专家团成员,参与全国劳动争议仲裁系统仲裁员培训及授课工作;主持审理北京市第一例工会主席维权劳动争议案件;主持全国省部级领导干部依法行政培训班劳动仲裁庭审观摩。长期参与全国劳动争议处理领域立法调研工作以及北京市地方法规、规章及仲裁与法院系统会议纪要的起草及修订工作,《中国劳动》《北京劳动就业》《中国劳动保障报》等杂志、期刊、报纸撰稿人,曾出版《劳动合同争议》《劳动报酬争议》《社会保险争议》丛书。  扫描下方二维码免费获取保密与竞业禁止相关问题汇总 人事用工管理FESCO为您提供灵活的人事用工管理解决方案,帮助企业在不同阶段快速构建人事服务能力,提升合规水平。通过一站式的解决方案,全方位覆盖人力资源事务型工作,赋能企业聚焦人力资源的核心职能。
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    2023年08月07日
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