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    【博尔捷数科】疫情反复无常,HR招聘应该做什么 疫情下的招聘与求职 双向影响:疫情无论是对于企业招聘和个人求职者都影响很大 受到“疫情”影响,很多公司的生产、经营都不同程度受到影响,很多工作无法正常开展(尽量减少企业开支、维持企业资金池、稳住资金流水、为疫情过后的大面积开展工作做沉淀)。因此,用人单位会选择先暂停岗位的招聘工作。给个人求职者能选择的工作机会,相比正常情况下,也会少很多。 在“疫情”期间,求职者会担心自己的安全或者是因为所居住小区封闭管理,无法外出,会考虑在“疫情”结束后再正式开始找工作; 因为“疫情”,很多企业选择居家办公,这个时候进行招聘工作,开展招聘的方式区别于正常情况下现场开展招聘的方式,而这些方式,也需要去筛选、去抉择,需要花费时间、精力。 疫情下能做什么 招聘管理数字化 产业变革,企业对人才的需求不断在变化,招聘节奏加快,人才结构突变把人才招聘的难度推向了新高度,为满足企业发展对人才的迫切,HR已成为最强内卷。但是招聘效率低下,高投入却招不到合适人才,导致成本过高,原因又是什么呢? HR招聘应该做什么——练“四大内功” 疫情让很多人都意识到身体健康至关重要,招聘HR在此刻要做的重要之事,也是为招聘“强身健体”,拥有强壮的招聘力量,企业才能吸引和获得更多的优秀人才。 强健筋骨 运用工具和方法,将招聘体系和流程的梳理与完善,指导整个招聘流程智能化,招聘全流程自动户 1) 多端、多角色过程协同:面试流程可根据不同岗位不同部门自定义。HR可一键发送面试邀请,面试官、候选人依据不同需求可在PC端、移动端随时随地查看面试日历,进行互动反馈,减少沟通成本,招聘流程系统自主推进。 2)候选人信息管理:候选人offer流程自定义,审批通过后自动将offer发送至候选人邮箱。同时候选人可通过二维码填写预入职信息,方便HR进行一站式入职管理。 3) 将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中,实现全渠道聚合管理,全流程可视化分析,全方位智能处理 补充养分 沉淀所有渠道的简历资源,建立属于公司自有的人才库,可以减少招聘支出,同时抵御行业变化。 ⚫ 人岗智能匹配——创建招聘信息的同时,通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。 🔵 人才库管理——企业以人为核心,沉淀企业人才资产,实现人才分类,通过人才挖掘,二次盘活有效降低企业招聘成本。 🔵 人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信,并实时追踪效果和人才关系维护等内容,实现人才资源的最大化利用。 增强技能 运用高效的内推工具,基于人际网络的候选人相互推荐。“单一候选人”转为“基于人际网络的候选人相互推荐” 锻炼肌肉 优化渠道,多渠道进行管理。不断测试招聘供应商效果和优化招聘支出。 直连9大主流招聘渠道,实现职位一键发布,拒绝重复操作,更可将用人需求中的JD直接同步至职位发布页面,更省时省力。关联渠道简历一键收取,智能简历解析支持多个格式,解析成同个模板,方便统一管理。 数字化招聘系统 “技术+数据”的招聘管理系统顺势而生,为HR保驾护航,提升招聘运营管理能力,其价值体现在: 脉芽糖招聘ATS,整合了博尔捷数字科技集团多年的实施经验和客户需求,以科技赋能人力资源管理,立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务,可多方位解决企业招聘管理中面临的困难,帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库,提升人才竞争力,抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察,利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节,实现对企业招聘流程的全面管理。 搭建人员的全生命周期 通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案,招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合,求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程;以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等,形成全生命周期管理。
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    2022年05月12日
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    【社宝科技】离职办理,HR一定要注意这9个问题! 如果员工确定要离开,HR要做好离职交接管理,这时制定科学的离职交接流程变得尤为重要。   1、员工年假处理 在员工正式办理离职时,HR需要统计员工剩余年假天数,如果员工还有剩余年假,HR需要安排员工尽快休完,否则就要折合成工资结算给员工。 2、员工签离职单,做好物品返还、交接等工作 员工需要做好工作交接,如电脑返还,公司账号注销、钥匙归还、消除门禁等工作,一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。 3、工资处理、报销福利费用 考勤审核做好员工的工资结算,以及核对好员工的报销、福利、借款等费用,此时需要员工确认签字,并约定好支付日期。 4、员工通讯录和工作群管理 在员工办理离职时,需要HR对员工通讯录、系统账号、公司群管理等,进行同步删除,以免事后遗忘。 5、开具离职证明 《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。 6、五险一金减员,工作居住证转出 员工离职后HR要在系统中做好减员工作,同时如果员工有工作居住证,还要做好工作居住证和档案移出工作。 7、离职材料归档 员工离职后,HR需要对员工的离职档案进行管理,一般会按照离职原因进行分类,对于有价值的员工要进行重点标注,并保持定期的跟踪联系。 8、关注员工流向,是否违反竞业协议和保密协议 对于那些签订竞业协议的重要员工,HR还要持续关注他们的就业动向,关注是否存在违反竞业协议和保密协议。 9、做好离职员工群 很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群,比如腾讯的“单飞的企鹅”,阿里巴巴的“ 曾经的阿里人”等,可以对离职员工进行管理。 本文来源:劳动法宝网、HR笔记本“社宝科技”所推送文章都会注明作者或来源。部分文章未能与原作者联系,侵删,谢谢,非商业用途,著作权归作者所有。
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    2022年05月10日
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    【肯耐珂萨】如果HR也能用孙子兵法 百亿融资、千亿补贴,万亿营收…商业战动辄以亿为起步价,成则吞并扩张,当巨头称爸爸,输则减员降本,识相的苟延残喘,头铁的直接灰飞烟灭…商场如战场,不仅要钱,还要命。 而比遇到渣男更可怕的是,遇到经济运行逃不过的周期律,当企业面临生死存亡,团队要继续打胜仗,难道只有瘦身降本,断臂转型这种“杀敌一万自损八千”的大招? 埋头苦抄500强经典商战案例的老板和HRD们,是时候抄一下《孙子兵法》的作业了。   关于对手 知彼知己,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼,不知己,每战必殆。 ——《孙子兵法·谋攻篇》 既了解敌人的长处和短处,又了解自己的长处和短处,就能立于不败之地。 Netflix刚开始做线上租片时与当时如日中天的百视达直接对抗,鼎盛时期的百视达拥有的店面总数超过 9000 家,员工超过 8.4 万人。 Netflix VS 百视达,可以说是蚂蚁战大象的无悬念之战,当时华尔街几乎无人看好网飞。 当你的竞争对手如此明确而强大,“知己知彼”就成了制胜的关键策略。 而网飞在研究对手的过程中发现:百视达线上的用户序号是有逻辑的。寄出的影片也有类似序号。 他们可以由序号的增长推估百视达的成本结构,包含现有的营销方案,每周拉到多少新客,每周要租出多少影片,归纳出「消耗率」,也就是百视达线上目前的烧钱效果如何,以及多久会烧完。 然后估算出大约什么时候,百视达线上会烧完百视达母公司提供的预算。  当你斗地主的时候算出了对方手里的底牌,赢下这局只是时间问题。 后来的故事我们都知道了,2010 年曾经拥有九千家商店的百事达,宣布破产,而如今Netflix市值2300亿美金。 同样,亚马逊也有一个秘密团队:竞争情报小组。 这个小组的主要任务是从其他在线零售商那里购买大量商品,并衡量那些零售商服务的质量和速度——是否便于购买、发货速度快不快,等等。 其目的是调查是否有任何竞争对手比亚马逊做得更好,然后向贝索斯和其他高管组成的一个委员会提交数据,这些人要确保公司应对任何新生的威胁并迅速赶上。  关于团队 三军可夺气,将军可夺心。 ——《孙子兵法·谋攻篇》 对于敌人的军队,可以挫伤其锐气,可使丧失其士气,对于敌方的将帅,可以动摇他的决心,可使其丧失斗志。 一支军队的成败,士气非常重要,而无形的士气,就是具象化的人! 为什么企业需要做人才盘点,需要做领导力建设,归根到底都是要打造够强的“气”和“心”。 70年代末克莱斯勒一季度亏损1.6亿美元,濒临绝境的时刻,新任董事长兼总经理深入各个部门,发现集团35个副总裁每个都有自己独立的王国,任人唯亲,业务端管理混乱财务处甚至没有懂预算的。 他大刀阔斧从领导团队开始整顿,3年内解除了33个副总裁职位,补充一批优秀人才,建立的人才体系为克莱斯勒彻底翻身奠定了基础。  但打造好团队不打造体系,就好像手上拿了一堆小牌还连不起来,即使拿了两个王或者炸弹,都未必会赢。 因为《孙子兵法》中还说了:” 军可夺心。夫将者,国之辅也。辅周,则国必强;辅隙,则国必弱。 ——《孙子兵法·谋攻篇》 意思是所谓将帅,就像是国家的辅木,辅木设置运行得周密可靠,则国家定会强盛;反之就一定会衰弱。 “辅周”的道理人人皆知,但更多公司倒在了“辅隙”上——害怕将帅之间的合纵连横而有意制造高管团队间“辅隙”,这样的组织,其实结局也早已写在了孙子兵法里。   关于制胜 ” 凡战者,以正合,以奇胜。故善出奇者,无穷如天地,不竭如江海。 ——《孙子兵法·兵势篇》 所以善于出奇制胜的将帅,其战法变化就像天地那样不可穷尽,像江河那样不会枯竭。 亚马逊的贝索斯大概是读到过这句话,所以他说“随着公司的成长,一切都需要同步增长,包括那些最终失败的项目规模。如果我们偶尔出现数以十亿美元计的失败项目,那么亚马逊是在进行与公司规模相匹配的试验。”   这里的“奇”,正是“创新”本身。   亚马逊鼓励员工不断创造新的想法,并为失败的创意和损失买单。因为“这就好像是肌肉锻炼一样。要么你不断的使用肌肉,要么就会变得没有肌肉。” 为了处理零售业务所创造出来的海量数据,亚马逊设计了一些方法来灵活地部署其计算能力,而随之而来的想法则是同样的方法也能被用来解决其他公司中的类似问题,其结果是“亚马逊网络服务”(Amazon Web Services)由此诞生。 据2021年财报显示,亚马逊总营收4698.22亿美元,AWS收入622.02亿美元,全年营业利润185.32亿美元,营业利润率为29.8%,有力拉动了亚马逊的整体利润。   在设计首款Kindle电子书阅读器时,贝索斯坚持认为,这种设备必须无需连接电脑、无论走到哪里都可使用,且不需要什么包月合同等。最终Kindle团队在他的敦促下设计出了一种新的商业模式,那就是与移动运营商签署协议,允许Kindle用户无需支付网络费用即可下载电子书。随后Kindle在全球市场大卖足以说明一切。   没错,世界上落败的企业都是相似的,而穿越周期活下来的企业却都精通《孙子兵法》。 要看得见人、要看见对手、要看见制胜的关键… 换成HR们能懂的话——要看得见组织自身的健康度、看得见组织所在行业的现状和趋势、看得见当下环境中,组织制胜的关键能力!   自2016年起,肯家组织能力调研已帮助近万家中国企业诊断组织问题,提出有效建议,优化组织效能,助力企业成功! 4500+家企业参与,1700+份生成报告,1亿+份有效参与问卷 肯家每年发布的“组织能力调研白皮书”系列是企业想在当下制胜必读的《孙子兵法》!   而今年,由肯耐珂萨x腾讯咨询x杨三角联盟共同发起的一项助力企业组织能力建设的大型调研活动——2022组织能力调研已经启动!  第七届企业组织能力调研  报名参与 参与第七届企业组织能力调研,还可获得一份针对您企业的数据报告和定制升级服务。 为什么肯家的组织能力调研能吸引这么多企业持续参与?   基于杨三角理论框架,我们结合行业趋势与海量数据分析,系统地了解组织能力健康度现状与关键抓手,为管理层提供扎实的组织升级决策依据。   最重要的是,免费参与调研,还可获得一份针对您企业的数据报告和定制升级服务,为组织发展提供助力。    附件下载 2021年组织能力调研白皮书 点击下载 关于肯耐珂萨 肯耐珂萨(KNX),人力资本管理(HCM)一体化软件解决方案提供商,深耕于人力资源管理业务场景,将数字技术与管理逻辑深度融合,为企业提供“专业化+一体化+轻量化”的HCM闭环产品集群,包括人事管理、人才与组织管理两大领域,满足企业广泛的人力资源数智化管理需求。公司成立于2008年,领航HCM SaaS服务14年,致力于以数智化科技提升企业组织效能。
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    2022年04月20日
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    【博尔捷数科】超级HR必备的数字化人力资源工具——博尔捷DHRSaaS之合同管理 一、行业发展趋势 ✦ 当下,数字化时代,对于企业的人力资源部门来说,每天需要重复处理大量的合同、文件等材料,加上企业人员的流动性大,一部分求职者的身份核实难,异地合同签署不便,合同仓储管理繁琐,查阅不便以及印章也容易发生被盗风险等,一系列的问题导致人力资源部门的效率底下,成本却不断的在增加。 事实上,传统纸质合同签署方式已经无法满足人力资源部门提高效率,快速发展的需求。对企业的其他部门也造成一定影响,导致业务进度缓慢,掉单,冒签代签行为时有发生,最终造成经济损失。而随着电子合同、电子签名的出现,应用,这一问题得到了有效解决。 人力资源社会保障部办公厅在2021年7月发布《电子劳动合同订立指引》的通知,如下: 二、传统纸质合同有哪些制约问题 ✦ 签署量大时,分身乏术,导致效率低,成本高,管理难。尤其是在集团公司这些问题尤为明显,各地有分公司,同时又在不断扩大业务,新增分公司,办事处,项目部,事业组等,人员招聘工作巨大,加上人员的流动,签署量增多,纸质合同签署流程不仅繁杂,而且层层审批耗费大量的时间,仓储管理又需专人进行看管。 ✦ 1、纸质合同签署身份核实的问题 这个问题是比较难解决的,尤其是当有人使用假身份证或异地签署合同时,无法及时准确通过第三方机构有效的辨认其身份,一旦合同签署,后续遇到问题,维权会变得比较困难。 2、纸质合同签署时印章管理问题 也是一大难题,印章的使用频繁,谁用了,用来做什么均无法得到准确有效的记录,因此,员工私自使用,冒签代签或者被有心之人盗用,刻制假章等事件无法避免。 3、纸质合同存储问题 最后,是在存储安全上,纸质合同的存储是采用纸质合同原件,量大时容易堆积,并且纸张年久易破损,堆积之后查阅也非常不方便。 ✦ ​ 三、解决方案:        博尔捷DHRSaaS——合同管理 ✦ 博尔捷DHRSaaS中合同管理模块拥有强大的电子合同功能,多个合同主体,统一在线管理;还支持自定义合同模版设置;可以根据不同合同类型设置标签,定向发起;同时员工合同到期自动提醒,自动发起续签流程等功能。 其拥有的电子合同签署功能,给企业提供了包括电子合同签署、管理、存证等在内的全生命周期服务,不仅能让企业节省合同打印、快递、仓储以及管理带来的成本,而且大幅的提高企业的办事效率,优化管理流程。 ✦ 1、签约主体实名认证 首先,使用电子合同签署,需通过电子合同订立系统进行签署,电子合同订立系统提供实名认证功能,签盾电子合同签约平台要求用户提供企业营业执照、法人或个人身份证明,手机号,人脸识别等在内的信息,确保了用户的身份信息是真实有效的,同时针对认证用户,ca认证机构也会颁发数字证书,获取有效的电子签名。 2、签署全城线上化 其次,电子合同的签署全程都在线上,从电子合同文本草拟,到上传电子合同,发起合同签署,合同管理等都在电子合同订立平台上完成,可以说,电子合同平台实现了企业合同签署及其业务管理的全程的数字化、电子化。通常来说,一份电子合同的签署时间快至1-3分钟,其成本在2-7元之间,而纸质合同基本在20元左右,相比之下,降低了80%。 3、合同存储安全 电子合同签署采用电子信息数据传输,存储。无需占用物理的仓储空间,而且在签署以及存储过程中,通过电子签名、区块链、时间戳等技术手段,对签署的电子数据进行加密上链,固化文件。确保了数据不被篡改,保证了数据的完整性,安全性。相比之下,电子合同数据存储安全性要高许多。 电子合同优势 🔹优势一:签署便捷,随时随地,想签就签。 🔹优势二:节约合同签署成本,避免合同邮寄丢失。 🔹优势三:提高合同管理效率,方便随时查询、调阅。 🔹优势四:以电子数据为媒介,安全存储,不易篡改。 🔹优势五:电子合同实现无纸化办公 后台系统页面展示: 博尔捷DHRSaaS系统——搭建人员的全生命周期 博尔捷数字科技搭建的DHRSaaS系统,覆盖全职员工全生命周期的人力资源管理系统,满足企业复杂管理规则和流程设置,帮助企业规范流程,提升管理效率。以数据为基础,实现数据驱动,助力实现人力资源管理数字化转型。 技术优势 以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求,将业务数据与人力成本联动,帮助企业动态优化用工结构,节约人力成本、提高用工人效。 点击这里试用版申请
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    2022年04月13日
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    【博尔捷数科】超级HR必备的数字化人力资源工具——博尔捷DHRSaaS之人事管理 人事管理主要是协助HR进行人员信息管理和处理员工入转调离,实现员工全任职周期的记录管理,将员工的基础信息、员工类型状态、员工劳动合同,以及员工入职、转正、调动、职位升降、离职等业务落实到平台中,通过信息化减轻HR日常事务工作,提升企业整体人事运作效率。   01、目标客户画像 ●  人员流动性高,大量入职人员 ●  多层级复杂组织间转岗和调岗频繁   02、市场需求 ●  与招聘系统主数据打通快速入职 ●  大规模快速校验人员信息 ●  人员核心数据各个系统模块联动 ●  快速入离调转   03、系统功能简述 人事管理●  快速生成二维码扫码采集信息,员工扫码自助填写资料,信息快速采集 ●  信息快速核对,姓名、身份证号码、银行卡号码系统查验核对,支持大规模并发 ●  档案自动管理,系统自动提示不全信息、更新信息,手机端自主操作 ● 无缝对接预入职系统和招聘管理系统等模块,实现数据及流程闭环 员工管理● 员工“入转调离”事务一站式在线处理,异动信息动态更新,智能关联。 ● 对员工的人事调动、岗位变动、在岗状态变更等业务进行快速处理。 ● 清晰了解在职人数、入职人数、离职人数、排行榜项目人员相关数据; ● 帮助HR高效处理日常人事行政管理。 员工信息● 员工360度数字档案,全职业生命周期信息智能归档,可视化呈现,HR清晰掌握员工信息完整脉络。 ● 员工档案电子影印化管理,图像识别身份证、银行卡等证件。 ● 实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个员工生命周期的信息管理。 员工花名册全面记录员工信息,支持批量导入导出、批量更新,存档备份,支持自定义字段设置及自定义表头展示。更有员工轨迹记录,精准记录员工在职生涯成长印记;员工异动统一管理:入职、转岗、调岗、晋升、离职一键操作。关键时间节点消息提醒,是你最贴心的风险管控专家;一键上传员工所有纸质档案,数十种员工常用文档随需下载,支持员工档案关键信息统计及导入导出,员工还可自助扫描上传文件。 基干员丁花名册里的角色,岗位,给予相应的权限,对员下档案、劳动关系进行全方位、深层次、多角度的查询与分析,在小程序、APP、PC端就能远程录入个人资料和证件照片,信息收集更全面。   04、产品价值 ● 移动端扫码快速采集信息 ● 信息快速校验核对 ● 大规模高并发快速入职 ● 入离调转线上办理,嵌入移动端审批流 ● 档案自动管理,系统自动提示补全信息 ● 快速人事统计分析,打通招聘数据,计算招聘漏斗分析、人员留存分析、离职分析等 ​ 博尔捷DHRSaaS系统——搭建人员的全生命周期 博尔捷数字科技搭建的DHRSaaS系统,覆盖全职员工全生命周期的人力资源管理系统,满足企业复杂管理规则和流程设置,帮助企业规范流程,提升管理效率。以数据为基础,实现数据驱动,助力实现人力资源管理数字化转型。 技术优势 以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求,将业务数据与人力成本联动,帮助企业动态优化用工结构,节约人力成本、提高用工人效。
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    2022年04月07日
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    【北森】后疫情时代,HR如何借AI告别招聘内卷? 过去3-5年间,科技不断深入人力资源领域。尤其是疫情爆发的这两年,许多人力资源新技术也开始井喷式涌现出来,而AI技术则在其中扮演着举足轻重的角色。 借助AI技术,企业可结合业务实际与岗位属性自主组合, 更高效地筛选出优质的候选人,也能为HR在面试环节提供更多维与精准的参考信息。   广泛应用于人才招聘领域   AI视频面试价值凸显  研究显示,HR对AI工具的期望趋于理性,主要集中在减少重复劳动力,提高工作效率。近几年市场上涌现出不少用于招聘的AI工具,其中最受关注的是AI视频面试。AI视频面试的应用方式为:候选人通过APP或者小程序回答雇主预置的问题,录制回答视频,AI技术对视频进行解析后可获得关于候选人的一系列评估结果。总的来说,AI视频面试被认为主要有四方面价值。1、视频简历:候选人录制的视频回答作为 “视频简历”的形式,比普通简历信息丰富度高,让面试官可提前对候选人的言谈表现有直接认知。 2、智能评估:基于行为事件面法,采用多样化的智能评估方式对候选人的胜任力、普通话、外部形象、英语口语能力进行统一,全方位评估。 3、提升效率:AI视频面试能集中解决候选人太多、无法一一面试的问题,一键降低人工面试量。这能较好地应对面试官不足、时间和场地难协同等问题。 4、候选人体验好:候选人可随时随地参加面试,新颖的面试方式让候选人很有参与感,也更愿意认真对待。结合简历的面试问题设计及自动追问,实现了“千人千面” 的智能面试体验。    大批量招聘下   面向未来的自动化招聘流程  传统招聘流程中,HR需要花费大量时间在前期的简历筛选、安排面试、电话沟通等工作上,有时好不容易邀请了候选人来参加面试,在面了几分钟后基本就能判断是否合适,但还需继续跟候选人聊,这类低价值初面往往占据了HR大量时间。 而面向未来的自动化招聘模式,AI技术可覆盖从简历筛选到直接面试的招聘全流程,从而协助HR完成部分重复性、机械性工作,提升工作效率与价值。 那么在招聘流程的不同阶段,企业该如何应用AI技术? 一般来说,人才招聘流程可以分为人才搜寻、人才筛选、人才评估三个阶段,每个阶段的AI应用方式如下: 从流程上可以看出,智能化简历筛选、会话式聊天机器人所解决的,更多是前期初筛和招聘过程效率化的问题,帮助企业在初筛中剔除低意愿和不符合的候选人。 而AI视频面试除了提升招聘效率外,还可将岗位能力模型融入评估的过程,结合其他基本特质来匹配最优候选人,这也是未来市场重点关注的方向。    AI视频面试   像真实面试官一样立体评估候选人  在真实的面试过程中,面试官会基于岗位的要求,通过候选人所说的内容、外部形象、表情等,综合地去评估这个人是否与岗位匹配,但是这个过程其实会耗费面试官大量时间,且容易产生人为的主观偏见。 AI视频面试的介入让这些问题得以解决,它可以抓取这些特征去预测候选人的关键胜任行为,并将感性的因素转换为量化的指标,从而快速判断是否与岗位匹配,且评价尺度和评价标准统一,避免了主观评价造成的筛选误差。 拿北森AI视频面试(闪面)举例,本质上还是基于全面的岗位评估模型去设计的。它会根据目标岗位的要求,对FBEI面试采用AI算法解析候选人胜任力素质,并集合语音、语义、图像视觉等多样化智能评价方式全面评估候选人。 比如营销类的岗位,会关注候选人的形象和表达,但是简历、测评考察这方面相对有限,仅通过这两种方式筛选不出来合适的候选人。 借助AI视频面试,几分钟内便可形成对候选人全面的判断,且AI评分的结果与真实面试官评价的一致性能够达到70%以上,说明AI视频面试可以像真实面试官一样立体地去评估候选人,帮助匹配最优候选人。 此外,在传统招聘流程中,需要花费大量时间在面试环节,而在纳入AI闪面后,可以在效率、成本和候选人体验方面有所增益。 最后,随着数字化时代人才招聘的转型与发展,无接触招聘逐渐成为常态,越来越多的企业将AI技术应用到招聘流程中,甚至直接替换传统的招聘方式(如AI视频面试替代初面)。 我们相信,随着AI技术的不断发展和应用,未来将帮助企业更快、更准地发现和收获合适的候选人。
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    2022年04月07日
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    【肯耐珂萨】疫情当下,HR更应该关心“钱” “老板关心钱,而HR关心事,这样的HR必定是要被淘汰的。”   在疫情反复,众多企业再次面临生存压力,都在力保现金流的当下,对许多HR来说,这句话显得尤为惊心。 HR掌握业务六大模块为什么还不够?为什么要懂财务知识? 举个例子~ 年初,M公司给销售总监下达了年度销售目标:全年销售收入达到1000万元。 想象一下,如果只接到这样一个数字目标,销售总监的常规做法就是把KPI向下分解,KPI之下的所有销售人员只要拼命完成销售任务即可。 但年底分析财务情况时,我们却发现:销售部门的回款情况很差! 为什么?因为销售人员只负责销售数据,拼命卖到1000万就完事儿,并不负责收钱。那么这时候,表面上看KPI达成率甚至超了100%,但企业的现金流依然遇到了大问题。 再分析一下,出现问题的根源是:M公司只确定了利润指标,没有确定现金流量指标。 如果公司在向销售总监下达KPI时也加上现金流量指标,那么——为了完成销售收入KPI,销售人员的积极性大增;同时,为了达成回款的考KPI,在产品销售出去后,销售人员会主动收款或催讨欠款。 难道两个指标一设,就万无一失了吗? 每个产品和行业都有其特殊性,某些回款客观上本就存在难度,盲目下压KPI,也有可能使销售人员感觉力不从心,反而大为打击员工的士气。 看,一个企业的财务需求和状态,会影响员工具体的工作状态,反过来员工的工作状态又会进一步影响组织的发展。   作为“以人为本”去展开工作的HR,这时如果对财务状况“抓瞎”,对公司和行业的业务不了解,如何能展开人力资源相关的业务呢?   如果一个HR能及时关注业务现金流的变化,一旦发现例子中的这个问题,就会想办法用自身业务赋能,提高销售人员的回款能力。 比如:组织回款能力强的绩优员工分享经验,组织销售人员提高回款能力,组织营销管理者和骨干进行头脑风暴,思考解决方法。 “不要做不接地气的HR”,其意思就是,事务性HR与专业HR的核心区别——前者是纯执行层,经常把人事做成“杂事”;而后者与现实结合、接地气、理解并能推动业务。 当你的专业知识不足以让你推动业务发展,不能应用到企业经营层面,那在经营压力倍增的当下,老板又为什么需要你呢? 那么,想关心钱和业务,但又不知从何做起的HR如何发展自己呢? 这里有三条思路值得HR们收藏:   01、拥有财务思维 一个真正懂人力资源的HR,需要拥有“财务思维”,能从财务报表中理清公司业务来龙去脉。 那什么是财务思维? 业务视角讲究的是过程,但财务视角讲究的是结果,因此无论有哪些业务的变量,最后都希望体现在一定的财务变量上。财务变量,就是收入的上升,利润的增加,现金流变得充裕。资产质量得以提高,负债得以控制。 一个公司业务变量再优秀,如果是不能顺利地转换成财务变量,那这样的业务优化可能是不持续的。   比如经营一家饭店,想以米饭分量取胜,但顾客吃不完,要求份量减半少收一半钱,饭店规定表示不可以,那顾客就会选择不要点饭。这个饭的量很大,但从顾客的角度来讲,他不需要这样的量,因此公司收不到钱,像这样的就叫做没有绩效。   财务思维就是一定要强调财务的结果。我们把它叫做结果导向型的思维。   02、善于运用“数据力量” 一个真正懂人力资源的HR,要善于运用“数据力量”,将业务数据应用到人。 电影《点球成金》中,电影中主人公Billy是一个球队经理人 ,要招募一批高价值球员,但是老板不批更多经费。 于是,他将一些身价普通的球员作为候选,将各项指标建立数据模型,给球员贴上标签,按照自己的需要进行数据指标选择。成功在预算内招募到某一项指标突出的球员,根据这些指标对球员进行战术布置,最后打造出了一支没有明星球员却20连胜的球队。   在企业数字化转型的过程中,HR管理者常常苦恼如何将人力资源管理数字化,这就要求我们将“数据力量”应用在日常管理中,将HR从过往纯粹事务性工作中抽离出来,通过数据,关注业务中更有价值的部分,赋能企业经营。   03、理解组织发展关键 一个真正懂人力资源的HR,还要能理解组织发展中的阻碍与抓手。 在疫情反复,高度不确定的环境里,企业除了经营压力,还会遇上哪些阻碍? 我们都知道敏捷组织力是关键,但如何获得这种敏捷?除了组织敏捷,战略敏捷和领导者敏捷又该如何实践? 理解了关键抓手,才能更好应用于HR的六大业务模块,在具体的执行中,实现降本增效,帮助企业活下去,活得更好。
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    2022年03月23日
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    【社宝科技】HR发offer时,这些重要的小细节必须要注意!   1、Offer与劳动合同 首先,我们来看看offer与劳动合同的关系。 Offer与劳动合同的法律性质一样吗? 准确来说,offer只是用人单位向求职者发出的要约,它并不是劳动合同,但是公司单方对求职者发出的聘用意向,属于一种意思表示。 但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。 根据《合同法》规定,“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺,就要受到约束,违背要约通常会面临经济赔偿。 而要约到达受要约人(即劳动者)时即生效,要约人(即用人单位)受到要约约束。 只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件,用人单位就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同,否则用人单位需要承担相关的法律责任。 另外,求职者收到offer,可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到用人单位工作(如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同)。 如果接受要约,就对双方形成义务。 2、Offer内容的必备项 那一个offer的必备项目应该具备哪些内容?作为具有要约作用的offer,其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。 根据《合同法》的规定,要约必须要具备: 要约是由特定人作出的意思表示。 要约必须具有订立合同的意图。 要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。 要约的内容必须具体、确定。 具体到offer中,其内容就必须包括: (一)关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义;不允许出现模棱两可的情况,否则就是存在失责行为。 (二)录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。 (三)要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明(为避免纠纷,最好要求先体检,无问题再发出录用通知书,以避免违反“就业歧视”的法律规定); (四)工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围,含有什么项目。 (五)劳动合同期限要有说明。 3、Offer发放前的调查 准备好offer之后,在正式发放之前,还需要做最后的准备和检查。 1、对于重要岗位,HR在发出offer前,需要对候选人进行背景调查,这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦; 2、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受,并规定,如未在制定期限内书面回复,offer失效; 3、是否明确列出企业不予录用的情况,如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况; 4、如果企业对体格要求较高,应当注明只有在企业书面确认体检合格后,入职邀请函才生效; 5、在offer中,增加一些企业文化宣传,提升雇主品牌形象; 6、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚,方便入职者参照执行。   4、Offer发放后能否撤回 在现实的工作中,可能还会存在其他意外的情况,比如公司职位的调整、领导的意见变更,或者出现更合适的候选人,被录用者体检不合格......让offer发放有变。 所以,offer发出去之后,能否撤回? 答案是:在合法的条件下是可以撤回的。 具体如下: 第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。 第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。 第十九条 有下列情形之一的,要约不得撤销: (一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销; (二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。 那用人单位单方面毁约,会有哪些法律风险呢? 如果候选人已接受offer并且认同其条款,则offer具有法律效力。 这种情况下,用人单位如果毁约,既违背诚信,也违反法律规定。 此种情况下,对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失,企业应对损失进行相应的赔偿。 当然,如果候选人拒绝了用人单位,则offer就不具有约束力。 总而言之,别把Offer仅仅当成一张纸,它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。 作为HR,需要在整个过程中,用好offer,招揽人才,同时注意防范风险,维护企业的利益,尽量不要出现offer发了又撤的情况哦。
    hr
    2022年03月19日
  • hr
    【北森】金三银四来袭,HR如何快速招募关键人才? 一年一度招聘季马上来临,企业如何才能在这一时期赢得人才、占据市场竞争的优势?这很大程度上取决于HR的招聘工作。随着人才竞争越来越激烈,以及后疫情时代趋于稳定考虑,选择主动跳槽的人才比例,相较以往有显著下降,HR人才招聘越来越难;与此同时,集团化企业对人才、尤其是中高端关键人才的需求却还在持续放大。 在这样的人才“新常态”下,集团化企业应该如何破局,招揽到支撑企业战略发展的人才?    构建集团统一人才库   实现人才共享  由集团总部统一构建人才库的出发点主要有以下几方面:分子公司的高级管理人员通常由集团总部统一任命,如果内部选调不能满足需求,集团总部将会负责这项招聘工作;当企业将要进入一个新的业务领域时,需要引进这个领域的关键人才和团队;当行业人才有限,需要长期跟踪、挖掘高潜人才时,集团可发挥资源优势,组建专责团队长期运营。 但需要注意的是,构建集团统一人才库的关键在于:结合公司战略和关键业务分类构建人才库。 并不是所有职类都需要建立人才库,在进行招聘需求分析时结合公司战略和企业关键业务,按高级、中级、初级级别分类建立,同时也可按关键职类分类设置人才库。尤其要考虑到公司的远景规划,例如在未来一段时间内,即将进入一个新的业务领域,那么就要早做准备了,新业务领域的高级人才的招聘周期会比较漫长。 另外,针对整个集团和业务单元的人力资源规划和成长的需求,HR需要对相应的人才市场有充分的了解,需要大量的人才市场数据和竞争对手的人力情报支撑规划的落地,进而有的放矢地进行招聘活动。 首先明确跟踪的同业竞争对手有哪些?尽可能地细致了解竞争对手的组织架构,当有候选人达到进入人才库的标准后,为候选人标识Ta来自哪家竞争对手的哪个组织下,一旦了解到关键候选人发生了就职变动,也需要随时更新。 经过较长时间运营后,人才库就积累了可观的竞争对手人才的数据。当集团或者某个业务单元启动拓展新业务时,HR就可以利用人才库数据比较从容地开展招聘工作了,而不只是紧急地寻求猎头的帮助。    善用大数据提升招聘效率   辅助招聘决策  近年来,大数据早已不是仅仅停留在概念阶段,随着大数据技术的日臻成熟,大数据已经逐步应用在社会经济生活中。 由于互联网上沉淀了海量的职位和简历数据,招聘领域应用大数据有着得天独厚的优势。集团型企业因为招聘量大,因此在企业内部同样产生了大量的简历数据、招聘流程数据,结合大数据技术,可以很好地利用企业内外部数据,提升招聘效率,辅助招聘决策。 招聘管理系统将在线电子简历进行标准化、格式化的整理,然后利用大数据技术进行数据清洗、智能标识,例如将某份简历自动标注技能标签。同时,当企业发布职位时,大数据技术可以提取职位对技能的要求,将匹配程度高的简历自动“智能推荐”到HR的面前。 一般而言,如果人才库有100万份简历,“智能推荐”可以帮助HR识别约40%的简历,也就是一多半的简历被认为是和现在招聘职位不相符的,这对提升HR的工作效率来说意义重大。 例如北森基于全新招聘管理系统,推出的智能一体的招聘解决方案,构建人才招聘标准和关键岗位能力模型,基于能力素质测评提升人才甄选精准度帮助企业提高招聘效能,能实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,能高效辅助HR招聘决策。    建立共享服务中心   提升组织招聘效能  为了提升招聘运营效率、降低招聘成本、提升招聘服务专业化和标准化水平,现在已经有许多集团型企业建立了招聘共享服务中心。 早期的招聘人员可以说是全流程小能手,从职位发布、简历筛选、面试邀约、Offer发送直至Onboarding,每个环节都要参与。 但在共享服务中心模式下,招聘团队被细分为三类角色:SSC(共享服务中心)、HRBP(业务合作伙伴)、COE(领域专家)。 1、SSC(共享服务中心) 将集团企业各业务单元所有与招聘管理相关的行政事务性工作集中起来,该中心为集团所有的业务单元提供招聘管理服务,可以说共享服务中心是一个为内部客户提供既定服务的组织。 从事SSC工作的人员上岗前一般需要进行标准流程的培训,学习基本业务操作和标准话术等。有些企业也会采用外包形式组建SSC。 工作职责一般包括:招聘职位的发布、简历初步筛选、向应聘者介绍公司和职位要求、协调面试官和应聘者时间发送面试通知、解答应聘者在招聘过程中遇到的常见问题等。 2、COE(人力资源领域专家) COE主要由招聘领域的资深专家组成,主要工作职责是参与企业人力资源战略的制定,主导制定和设计招聘制度、流程和方案,负责渠道建设、招聘运营监控、招聘绩效制定、招聘成本评估。接收SSC和HRBP的问题反馈,提供规范制度指导和方案支持,并优化招聘管理。 3、HRBP(人力资源合作伙伴) HRBP在行政汇报关系上隶属于各业务单元,工作职责是专门为业务部门提供业务所需的解决方案。可以说HRBP在人力资源部和业务部门之间的沟通扮演桥梁的角色。 在招聘业务中,HRBP需要熟悉业务单元的业务目标和规划,深刻理解企业和团队的文化。HRBP一般负责的工作包括:收集并制定业务单元招聘需求,负责候选人业务初面,参与面试甄选,参与候选人Onboarding。 HRBP人选有两个来源。一类是来源于曾经从事过HR工作的人员,有丰富的HR工作经验,并有较强的人际交往能力、沟通表达能力;另一类是公司内部的资深业务人员或技术人员,对公司的业务模式、经营管理方式、企业和团队文化都非常熟悉。 人才“新常态”下,企业对人才的争夺是场旷日持久的战役,一场战斗的胜利,一个新领域的人才团队的加入,也许就可以让企业领先,甚至颠覆一个行业。 数字化时代,企业人力资源部无时不刻都在进行着深刻全面的转型与升级。能否利用大数据的利器,长期经营行业人才库,并关注战役备战的每一个细节,将成为决定企业是否能在这场战役中占据主动,赢得先机的关键。
    hr
    2022年02月25日
  • hr
    【北森】与Z世代双向奔赴,HR如何占据春招C位? 节后才刚复工,大部分企业关于2022年春季校园招聘的计划已经开始启动。相较于大规模密节奏的秋招战役,企业春招更像是穿山越海,步步淘金。 互联网时代,求职信息渠道广,求职渠道多元化,让人才成本居高不下,优秀人才竞争激烈;批量简历投递,学生同质化严重,人才质量评估有差异,又让校招的整体评估质量有待提高。 此外,校招流程繁杂,流程难以完全匹配业务,以及缺少新的数字化工具和创意运营方案,还会导致沟通协同效率低的问题,让HR、业务面试官和学生三方招聘体验都非常差。 面对这种情况,北森推出2022全新校园招聘解决方案,围绕渠道精细运营、人才精准甄选、流程按需定制、体验全面焕“新”4步法,帮助企业实现校招轻松破圈。  专注高效渠道运营  吸引优质Z世代 校招渠道越来越多元,如何甄别校招渠道价值?北森校招活动运营,内含报名&签到,一码打通校园宣讲会/线上直播流程。HR通过校招活动进行渠道引流,还能回溯渠道投递数据,分析渠道价值,优化投放策略,降低人才成本。除了在线渠道,私域流量的积累和运营也是校招的主战场。常见的“校园大使”和校招内推玩儿法愈发精益。转发、分享、推荐一键三连,加上推荐码直通,触达所有隐藏大神。另外通过校园大使/内部学长学姐推荐人才,内外推荐奖励可被实时记录,也能极大提升全员参与感。HR根据企业雇主品牌调性,还可以自定义海报与设计元素,在社交人才多度裂变和持续循环中,增强雇主品牌传播。 人才数字化  助力精准甄选 通过北森数字化工具,从简历数字化解析标记、潜质/技能数字化测评/考试、综合素质数字化方式评估,步步筛选,精准淘金。简历精准解析,快速入库,系统自动为简历打标签、评分、筛选,帮助HR高效完成人才初筛工作,告别批量无效劳动。借助北森原生的招聘+测评一体化应用,还能让软性素质考察更全面、结果应用更便捷、无阻碍、无接口。人才测评一筛心理风险,二看岗位匹配度,三炼专业能干,针对技术型人才还可通过在线考试的方式检验技能准备度。流转到这一步的学生,已经是流程中相对“优质靠谱”的主力军了。为提升初面效能,减少无效面试,HR需要尽可能地给业务部门推送更精准的候选人。在这种情况下,企业HR可以借助北森AI闪面,AI自动考察候选人能力素质、求职意愿等基本信息,进一步把关筛选,为业务初面提供更丰富的参照。面试是招聘业务中综合素质考察的关键环节,随着疫情常态化,北森除了自有视频面试方案外,还开放性接入腾讯会议、牛客、赛码等面试应用,小程序随开随用,边面试边看简历边评价,线上面试高效完成。 按需特制零Gap  校园流程更高效 由于不同企业业务上的差异,校招流程往往需要按需特制,灵活设计。HR可根据业务需求个性化设置校招项目和校招流程,基于面试站点有效安排校招进程,尽可能减少协同成本,保障流程高效运行。在投递志愿规则设计时,还可以设置多轮志愿、志愿锁定、志愿保护期,尊重候选人意愿的同时,确保人才高效循环利用。以互联网企业为例。相同职能的岗位,对外可以统一使用一个职位收取简历,避免应聘者投递时选择困难,提高投递成功率;系统按照个性化规则,自动将人才有序的分配到所需岗位进行筛选面试,减少招聘团队和业务部门的沟通成本,高效利用人才资源。值得一提的是,基于北森自研PaaS强大的数据分析能力,可以实现多角度盘点校招数据,企业能根据业务自定义校招报表,精准分析渠道价值,高效把控校招节奏,全面洞察人才质量。 科技+温度  焕新校招体验 春招年复一年,北森校招也在持续创新,希望能以科技赋能场景,注温度提升体验。最新北森校园招聘解决方案内含“预约面试”功能,HR可以设置预约场次和“座位”,学生自助预约面试时间,充分尊重校招生,提升到场率。HR再也不用在面试官和候选人之间来回反复确认,告别低效沟通。另外,新招聘云引入地图服务,HR在面试通知中添加定位,候选人可从面试通知中直接查看面试位置,便捷发起路线导航,让校招面试不再迷路。校招结束后,在新员工扫码报到时,还有温馨的入职欢迎卡,清晰的入职指引以及OCR自动识别和合同电子签署,便捷高效完成自助入职。HR与业务面试官还能基于全新的移动端,在iTalent、企业微信、钉钉、微信服务号等应用之间无缝切换,随时随地开启指尖上的招聘。北森新招聘云、测评云、组织人事云等一体化校招方案,以学生为中心的场景设计,帮助企业实现校招全流程线上化协同。旨在从校招活动筹备、雇主品牌建设、人才吸引、招聘过程管理、Offer入职、人才库,到校招数据分析,专注吸引、精准甄选、高效协同,全面提升招聘体验。
    hr
    2022年02月17日
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