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CNNIC：社会化招聘，真的规模化了吗？
【文章来源：199it】
百度百科对社会化招聘的定义是指利用社会化媒体开展招聘工作，国外的代表性网站包括LinkedIn，Facebook，Twitter。随着国内微博、社交网站等互联网应用的发展，求职招聘逐渐向这些社会化平台迁徙。所谓的“社会化招聘”是否真的已形成规模化发展态势？
不同于百度百科定义的“社会化招聘”，除微博、社交网站之外，我将综合信息平台也列入社会化招聘范畴。调查数据显示，在综合信息平台关注过招聘信息的被调查者群体占比较高。排除各类互联网应用的受众偏差等因素，为什么基于人际关系的微博、社交网站未能在求职招聘方面赢得网民更多青睐？
一方面，虽然微博、社交网站的渗透率及黏性不低，但是，对于大多数网民来讲，互联网的工具性多过于学术性，他们不会去深究同质不同类应用的价值差异，即使存在比较，他们只会选择适合自己的工具。“社会化招聘”更多地是研究者贴上的标签，用户更关心的是通过什么途径找到自己想要的信息。在他们看来，垂直求职招聘网站是专业的，微博、微信、SNS只是出现一个新功能，让网民熟知“社会化招聘”还需时间。另一方面，“吃穿住行”等生活服务信息的“裙带关系”为综合信息平台的求职招聘带来不少用户流量，比起缺少专业性更让网民担忧的是信息真实性，开放程度过高带来的是信息泛滥。网民对综合信息平台的求职招聘评价倒数第二也不足为奇（见图2）。
基于人际关系网络的微博、微信、社交网站的求职招聘，既得益于人脉，却也受其限制。如果说人际关系是一场“圈地运动”，那么必然会产生不平等的阶级关系，求职招聘往往难以广而告之。重合度较高的强关系中，信息的排他性或许会使求职招聘演化为“信息保卫战”。规避特定人际关系圈的个人隐私保护心理，也会让怦然心动的人们只看不说不敢做。信息真实性、安全性为优先考虑因素的被调查者对传统网络招聘方式的有效性评价远高于社会化互联网平台。中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，将微博、社交网站的求职招聘功能定义为“社会化招聘”或许过早。“社会化”只能说是互联网平台的特点，以真实、安全、隐私保护为保障的基础上，如何实现社会人在社会化平台中的社会化问题或许才是“社会化招聘”的关键因素。“量变”到“质变”，社会化招聘的这条路还很远。
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LinkedIn用户总数超过3亿人 拟继续发力移动业务，你猜中国会员多少？
4月19日消息，据国外媒体报道，职业社交网站LinkedIn今日宣布，现在它在全球范围内的用户数量已经增加到3亿人，其中有67%的用户来自美国以外的地区。
LinkedIn移动副总裁乔夫雷德峰（Joff Redfern）表示，他在5年前加盟公司的时候，用户总数只有5千万人左右。
现在，不但LinkedIn的大多数用户来自海外比如印度、巴西、英国和加拿大等国，而且将近一半的流量来自移动业务。雷德峰称，3年前，LinkedIn来自移动业务的流量只有8%左右。
他预计，下半年来自移动业务的流量就将占到总流量的一半以上。这与LinkedIn积极推行多应用战略有关。LinkedIn现有5个应用，包括适用于手机和iPad的旗舰应用、Contacts、Pulse、Recruiter Mobile和刚刚发布的SlideShare应用。
总的来说，移动业务流量的增长对LinkedIn来说非常有利。以前，人们只有在找工作时才会访问公司的网站，但是现在它必须将其网站转变成一个灵活性、互动性都更加强大的社交网站，并且还要经常去更新它。
LinkedIn的不用应用分别专注于不同的功能和针对不同的用户，此举是为了提高用户使用LinkedIn的频率。 LinkedIn只公布了其用户总数，而没有公布其每月活跃用户数量。
每月活跃用户数量是各大社交网站非常看重的指标，每月活跃用户指的是每个月至少会使用一次服务的用户数量。LinkedIn的每月活跃用户数量可能非常低。
你猜中国有多少会员？
北京：5月16日 中国人力资源科技论坛北京站将在 亮马河会议中心举行，欢迎大家参加！www.hrtechchina.com
或者拨打电话 021-51083646 戚小姐
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辛诺夫斯基：新工具改变工作方式 （HR，你用了啥新工具？）
[摘要]移动设备和云计算正在推动人们的工作方式发生革命性变化。
作者：Steven Sinofsky，硅谷风险投资公司安德森霍洛维茨基金（Andreessen Horowitz）合伙人，Box公司顾问。（本文最初发表在LinkedIn)
智能手机和平板电脑，以及连接到云计算平台的应用程序，正在导致人们的工作方式发生革命性变化。我们仍然处在这场变革的早期，我们所熟悉的工具还将在相当长一段时间内伴随着我们。抢先使用新工具的领导者、管理者和机构很快就会看到，工具将如何推动文化变迁——开发产品的速度变得越来越快，官僚主义变得越来越少，人们将更多的精力集中在重要的事情上。
如果你正在想要改变工作过程，那么，改变工具和流程会是让人大开眼界的第一步。
许多与我有合作关系的公司正在创造新的生产力工具，每一个刚创业的公司都将新工具的采用作为一个基本原则。这些公司将它们的经营建立在软件即服务工具上。电子邮件和日历基础设施的基础建立在IT消费化工具上。团队成员和合作伙伴之间的沟通也在采用新的工具，这些工具建立在共享、协作和移动性之上。
目前，你可以利用的一些令人兴奋的生产力新工具包括：Quip,Evernote,Box，Box Notes, Dropbox, Slack, Hackpad, Asana, Pixxa Perspective, Haiku Deck，等等。这个列表并不详尽，新的工具在不断涌现。有些工具采取了熟悉的规范，但将其轴心转移到触摸屏和移动设备上。有些工具是现存工具的杂交，但采取了更高效、精简的方式。无论是小团队还是大公司，都可以在试验后方便地使用这些新工具。
工具对工作的完成具有关键而微妙的影响。工具不但可以尽可能提高工作效率，也可以对工作进行重新定义。在使用新工具的早期，生产力会暂时下降，但之后会出现巨大的上升。这是一种自然演进的过程，生产力工具也不例外。
这种生产力的巨大上升源于信息收集、共享、创造、分析的新方式。当个人电脑刚进入职场时，一些基本的事务处理出现了令人震惊的快速改进，如准备备忘录，制作幻灯片，或通过电子邮件分享信息等等。
由于个人或机构习惯了旧工具和流程，在这些旧工具被完全替换时，生产力会出现暂时下降。在这段时间中，人们会感觉有点混乱。但是，一切都将迅速回到“新的常态”，那些精心挑选的工具和精心设计的过程会让个人或团队的工作能力获得很大提升。
随着工艺的成熟和老化，那些曾经让我们获益的工具会成为沉重的负担，这是寻常的事情。打个比方，当一条新的高速公路路线被开辟出来后，在一段时间里，车辆运行速度更快了，直到后来更多人发现了新的、更快的路线，感觉又回到了开始。当今，最常用的工具和流程已经到了这样一个转折点上，它们曾经带来的生产率提高现在让人感觉不像是一种改善，而更像是不必要的额外工作。很多时候，人们是在自动化地使用这些工具，其原因只是“因为我们习惯了这种方式。”
新工具提供了新的工作方法。这些新方法不仅与旧方法不同，更重要的是，这些新的工具是被设计来解决当今企业或者机构面临的新问题。这些工具源自手机和平板电脑带来的新规范。数据被存储在云中，协作是实时进行的。协作被整合为工具。所有类型的计算设备都可以参与协作。这些工具都建立在现代SaaS模式之上，人们可以在防火墙之外工作，并受到云企业的安全保障。
这些工具对文化的改变是显著的。虽然人们可以用“老一套的方式”使用这些工具，但其结果很可能会让人失望。如果你认为在临时文档上进行协作的新工具与制作印刷书籍的工具具有类似的特征，那么你很可能会觉得自己的文件消失了。如果你想提高沟通、协作和信息共享的组织有效性，那么你也需要改变一些组织运作方式。新工具虽然可以提高某些工作的效率，也会让一些工作变得更麻烦，这个事实表明，这些产品可能带来一种破坏性创新，这一点在《创新者的困境》（“Innovator’s Dilemma”）一书中被描述过，该书指出，颠覆性的产品与使用现有标准的成熟产品相比，往往让人觉得不如。
这就需要我们克服新工具的缺陷和陷阱。作为一个大部分职业生涯都在研究生产力工具的人，我回想起大学时代疯狂使用文字处理软件器写作论文的时候，以及当我找到第一份工作后的打字经历。即使在企业里，电子邮件的使用最早也受到嘲笑，许多经理助手会将电子邮件打印出来，然后键入口述的回复（真的！）。事物的变化的缓慢的，然后会突然建立一种新的规范。
采用新工具并适应新工作方式的的团队将是最有竞争力和生产力的团队。不是每个新工具都有效，有的工具甚至会失败。但是，今天的消费化趋势使得我们对新工具的试验比任何时候都更容易和便宜。
如果你习惯于墨守成规，陷入了老式工作方式的窠臼，那么，这些新工具将向你展示新的工作方式，并开始改变你的团队文化和工作方式。（谭思 编译）
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猎聘网获得C轮7000万美元融资，加快猎聘市场扩张步伐
[36氪原创文章，作者: WANGJINGYU]
长期霸占北京各条地铁线路的广告“钉子户”“猎聘网”今天正式对外宣布，获得由华平投资领投，经纬中国跟投的 C 轮 7000 万美元融资。
和现在很主流的 Linkedin 职业社交模式相比，“猎聘网”并不注重“社交”板块，依旧是专注于职位招聘。按照 CEO 戴科彬的话说就是，职业社交应是一个服务性平台，非信息流平台。所以直到现在，猎聘网的模式都围绕简历、职位、猎头三部分做服务。
简单来说，企业可以通过猎聘网发布求职信息，个人可以通过猎聘网寻找职位，猎头则在企业和个人之间进行最优的匹配。盈利模式也主要来自企业付费和个人增值服务，如企业付费发布职位、下载简历，以及针对个人求职者的置顶简历、群发简历等增值服务。据公开的数据，猎聘网有上千万注册用户，逾 20 万家企业和 10 万猎头。
目前尚不清楚猎聘网的营收情况，但在类似的大而全的招聘平台之外，现在垂直细分领域的招聘网站反而做得风生水起。
在此轮融资之前，猎聘网曾经获得经纬 2000 万美元的融资，同时 58 同城创始人姚劲波也是猎聘网的天使投资人。据 CEO 戴科彬透露，本轮融资将主要用于扩大团队规模、产品和技术的创新、加大研发投入、以及在移动端的投入。
照这架势，在很长一段时间内，猎聘网将继续霸占北京各大地铁的广告位......
编者按：猎聘网获得C轮7000万美元的融资了，而前不久的四月八号，猎上网也刚获IDG等千万美元投资。看来，猎聘网市场跨张步伐也并不会进行得如此顺利了。两个网站都围绕猎头、简历等做服务，但在表现形式上也有又将刮起一场“血雨腥风”，我们希望招聘网站的“竞争”能给用户带来更为有利的产品和服务。
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LinkedIn有哪些有用的使用技巧？一起来看看吧！
LinkedIn（领英）开始进军中国市场，需要熟练使用LinkedIn变得大势所趋。今天小编为大家在网上搜集了11条LinkedIn的使用技巧：
1.提高可见度
如果你添加更多的联系人，那么，当人们要寻找一个雇员或者生意伙伴的时候，你的资料被首先看到的可能性就会增加。这不但是因为你在搜索结果中排在前面（这个非常重要，如果你是LinkedIn上52000名产品经理中的一个的话），而且因为人们更愿意与自己的朋友认识并且信任的人打交道。
2.增加建立更多联系的机会
大多数新用户只在自己的资料中写上现在所在的公司。这严重地限制了他们与更多的人建立联系的机会。你应该像做一份专业的个人简历一样填写你的资料，要写入过去工作过的公司，教育背景，重要的社会关系，以及参加的活动。
你还可以在你email的签名中加一个链接，链到你在LinkedIn上的资料页面。这么做的好处是对方可以方便地看到你获得的所有信任评价，而如果把这些信息当作附件发给对方，对方会觉得这显得有点傻，甚至会感到奇怪极了。
3.提高你个人资料页面的Google PR值
LinkedIn支持你的个人资料页面供搜索引擎建立索引。由于LinkedIn的个人资料页面在Google能够获得比较高的PR值，所以如果你想影响人们在搜索关于你的信息时所看到的内容，这会是个好办法。
要做到这一点，你需要建立一份公开的个人资料并选择“全部公开”。同时，不要使用缺省的URL，而应将你的个人资料页面的URL定制为你名字的拼写。为了提高这个页面在搜索引擎中出现的几率，要在网上各种地方使用这个链接。比如你在别人的博客中留言时，就可以在签名中写上这个链接。
4.做搜索引擎优化
除了你的名字，你还可以将你的博客或者网站推广到像Google和Yahoo!这样的搜索引擎。你在LinkedIn上的个人资料还可以帮助你宣传网站。其中包括了一些预设的信息项目，比如“我的网站”、“我的公司”，等等。
如果你选择“其他”，你就可以修改链接显示的文字。如果你想链接到你的个人博客，那么就写上你的名字或者描述性的词汇。瞧！这就为你的网站做了一项搜索引擎的优化。需要提醒的是，要使这个办法有效，你一定要把你的个人资料设为“全部公开”。
5.在当事人不知情的情况下做背景调查，或者做“反向的”背景调查，以及对公司的背景调查
使用LinkedIn的背景调查工具，输入一个公司名称和被调查人在这个公司工作的时间，就可以找到那些和被调查人在同一公司同一时间段工作过的人。因为由候选人自己提供的证明人一般都会夸大其优点，这将是获得更加客观数据的好办法。
公司在雇佣你以前一般都会对你进行背景调查，但是你曾经想过去调查你未来经理的背景吗？多数候选人在面试中都不敢向一个可能成为自己老板的人询问背景，但通过LinkedIn，你就有办法了解他/她的一切。
你还可以找到曾经在你所申请的这个职位上做过的人，以了解这个公司的情况。搜索职位名称和公司就可以做到这一点，但一定要记得不要选择“只搜索当前职位名称”。与曾经做过这个职位的人取得联系，你就可以对这份工作、老板和发展空间有个深入的了解。
顺便指出一点，如果这个使用LinkedIn的方法成为大家的通用做法，那么我们将可能看到更加真实的简历。最有趣的事情莫过于发现一个声称自己曾经做出巨大成绩的候选人实际上只不过是傻头傻脑地参与了一部分简单工作而已。
6.提高找工作的准确性
用LinkedIn的高级搜索找到和你有相似教育背景和工作经验的人，看看他们在哪里工作。例如，一个程序员可以搜索关键词“Ruby on Rails”、“C++”、“Python”、“Java” 、“evangelist”，找到具有这些方面技能的程序员，看看他们在哪里工作。
7.使面试更加顺利
你可以通过LinkedIn找到你将要与之面谈的人。假如你发现他曾经跟你上过同一所学校，他打曲棍球，而且你们还同时认识一个熟人，那可比在彼此客套的问候之后紧跟着一段尴尬的沉默要好得多了。
8.判断公司的前景
利用高级搜索工具查询公司名称，不要选择“只查询当前公司”的选项。这样你能够详细了解公司的人员流动率，以及一些重要员工是不是将要离开公司。已经离职的人员相对仍然在职的员工来讲，一般会对公司的前景发表更客观的看法。
9.判断行业的前景
如果你考虑进入某个领域投资或者工作，用LinkedIn找到那些为竞争对手工作的人－如果是已经失败的公司的老雇员就更好了。举个例子，假定你要建立一个新一代的在线宠物商城，那么你很可能通过与Pets.com或者WebVan的老雇员的交谈学到很多的东西。
10.了解新创企业的动态
使用一系列的关键词进行高级搜索，你可以看到你的人际网络中都有谁开始创业了，这些关键词包括“stealth”“new startup”等。按照与你的关系远近排序，使更接近你的人排在前面。
11.寻求建议
LinkedIn的最新产品LinkedIn Answers就是为了在网上实现这一目的而设计的。应用这一产品，你可以将有关商业的问题同时发布到你的人际网络和LinkedIn的大网络。你会得到很好的效果，因为相比一些开放的论坛，你能够从你的人际网络中得到更多有价值的回复。
小编还为大家收集了一些LinkedIn使用技巧的小贴士：
1. 如果您要改变论坛信息的接收频率（包括讨论热点、工作机会等），请在More功能栏下面的Your Settings中选择合适的设置，如每时每刻、每天、每周一次等，建议设置每天简报；
2. 如果你加入了不同的群，你可以设置按不同的邮件地址分别设置不同的接收频率，请在More功能栏下面的Your Settings中输入新的电子邮件地址；
3. 如果您要关注某一个话题的每一个观点（comment），请进入此话题后，在功能栏的 “follow” 按钮上点击；
4. 如果您要浏览所有的话题或所有评论，请点击前或后功能栏上的“Show Previous/More Discussions/ Comments”以便展开；
5. 如果您要发表新话题或评论，即在discussions空白栏中输入或点击Comment栏的空白中输入您的评论；
6. 如果您要推荐您的朋友，请点击右上角功能栏的Share group按钮，选择Invite other按钮，输入您朋友的邮件地址即可。或请您的朋友从搜索栏中选择Group，输入我们俱乐部名，找到后在右边点击加入。
7. 如果你要退会，请在More功能栏下面的Your Settings中，点击右下角的Leave Group栏。
8. 如果您要删掉垃圾发送者的链接，点击最上功能栏中的CONTACTS的CONNECTIONS，进入后再点击右上的REMOVE CONNECTIONS，从左边清单中找出此人，点击REMOVE。
另外，有些会员所填写的行业有错误。
很多会员从工作的行业性质来看不应该是物流行业，而是制造行业，从事的职业才是供应链、物流管理工作的，但是很多人把自己所在的行业误填为从事的职业（Industry），错误地填为供应链、物流行业，请予以改正。
【文章来源：招聘新视野】
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LinkedIn与三星合作进行系统级深度整合
终于，Android用户扳回一城。今年早些时候，LinkedIn中止了仅推出数月的插件LinkedIn Intro服务。这款插件使用了工程入侵手段，将LinkedIn和Rapportive的数据和服务整合进苹果iOS系统的邮箱应用。但由于Intro会将收到的电子邮件经过LinkedIn服务器验证以获得通信信息，有侵犯用户隐私的嫌疑，这也是LinkedIn决定终止该服务的重要原因之一。
但从今天起，部分Android用户将有机会获得相似的功能。该公司宣布，他们将在三星新款Galaxy S5智能手机系统中深度整合LinkedIn数据，涉及的应用包括邮件、日历和通讯录。
LinkedIn官方博客的最新文章将这次与三星合作的整合称为“业界首创”。与此前需要采用“一些办法”绕过限制修改苹果自带邮件应用的Intro插件不同，这次他们与三星的合作意味着他们终于可以将此功能光明正大地加入到原生系统里了。
要使用这项服务，Galaxy S5用户首先需要下载LinkedIn应用，将自己的LinkedIn账户与手机绑定匹配。之后的使用就和此前的Intro没有什么区别了，届时用户的邮件应用里将显示联系人相应的LinkedIn资料，包括头像、职位头衔和工作经历。
除了邮件应用，这些数据还将显示在日历和通讯录里，可以让用户对即将会见的人的履历有一定了解，也可以将用户的联系人信息实时更新。
至于他们未来会不会将该功能扩展到更多的Android设备和系统，我们为此询问了LinkedIn的媒体负责人，但发稿时仍没有收到回应。
【文章来源：TC中国 译：王博源】
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社交网络时代，HR要做个微招聘高手？
“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！”
“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！”
……
以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。
微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”
社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。
在中国市场上，社交网络正以其独特的优势，将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。
Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。
在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。
微招聘的优势
1.招聘信息的有效传播
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
2.信息更真实、对称、透明
通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
3.全员招聘成为可能
微招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而微招聘可以带来更多机会。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等，使招聘信息尽可能广泛传播。
【文章来源：招聘新视野】
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HR招人新招:社交网站考察求职者
编者按：找工作过程中，有时候在Facebook的所作所为可能比简历更管用。对于求职人员而言，伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息：联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为，通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。
在线招聘平台HiringSolved创始人兼CEO肖恩•伯顿(Shon Burton)认为，在找工作过程中，有时候在Facebook的所作所为可能比简历更管用。
对于求职人员而言，伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息：联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为，通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。
伯顿表示：“简历信息太集中、通常不具有可读性，且很多东西容易被忽略。不过，通过Facebook、LinkedIn、Twitter、YouTube、Instagram、Tumblr、Pinterest甚至Spotify，你可以很容易了解一位求职者在工作上的真正兴趣以及他们的各种能力。”
包括Twitter、LinkedIn和Facebook等沟通网站在内的第一类社交媒体，他们有助于雇主或是招聘经理以一种求职者未曾预料到的方式与他们接触交流。
第二类则是地点追踪网站，例如Yelp和Foursquare。这些信息将帮助雇主精确定位求职人员所处地点以及其旅行过的地方。这些网站对地点的定位还会透露出求职者经常把时间花在哪里。
最后一种，包括LinkedIn和Facebook，此外还有Quora和GitHub。这一类型社交网站将帮助雇主了解求职者的知识构成以及对学习哪种事物感兴趣。在最后这一类社交媒体中，如果表现出专业素质并突出对所选择的领域有明确的兴趣，将大大提高得到offer的几率。
伯顿说，现在与五年前相比发生了巨大的变化。如今一位软件工程师没有在GitHub等网站上展示过作品的话，就很难成为谷歌(微博)、苹果或是Twitter等顶尖科技公司的一员。
【文章来源：腾讯科技】
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【推荐阅读】用社交媒体招聘候选人的五步骤
编者按：要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。
招到最好的人才一直都是企业面临的一项最艰巨的任务及挑战。然而，要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。
这也是非常合乎逻辑的，社交媒体让人更容易和一大批潜在的职位申请人建立联系。全球现有超过14亿人在使用社交媒体，其中25-34岁的用户占大多数。
与其坐等申请人来询问工作，企业不如在社交媒体上的持续曝光，这可以可以吸引年轻人，因为这些年轻人已经将社交网络作为拓展人际关系的最主要途径。社交媒体低成本，且没有地域限制，唯一需要的就是时间投入。
招聘人员可以利用社交媒体定点找到合适的人群，课时和他们建立交流，引导他们进入自己的招聘圈子中。这一切甚至可以在职位还没有明确之前就发生。不要把社交媒体单一地当做大量搜索应聘者简历的工具，而是应该用来和潜在的合适人群互动，观察他们的社交行为，获得简历上没法看到的信息。这样可以节省时间、经理和金钱在更加“正确”地人身上。
Kevin给使用社会化媒体招聘人员提出了5个重要步骤：
1.选择正确地社交平台
最容易和直观的3大社交平台就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，对于一些特殊的职位而言，选择一些有代表性的社交平台是很有必要的，如Behance适合创意设计人群，Xing适合欧洲大路的用户，Github适合科技人群，（SocialBeta适合社会化营销的从业者，编者注）。
越是专注，越能够挖掘到想找的人。使用一些专门监测社交平台的工具比如Radian6可以有效帮助搜集社交平台中你感兴趣的求职相关的活动信息。
2.开启招聘者的个人社交网络
每3个人中有2个使用LinkedIn，所以这可以作为招聘人员的初始选择。开始时可以关注和自己有联系的人，将他们进行筛选，找出最感性的人。然后进一步关注他们的人脉，曾经工作过的地方，他们推荐的人。最合适的人很有可能就在这些人推荐的人群中。在自己的状态中给出招聘信息，个人信息和自己所在的圈子。
要让自己所在的社交网络为自己服务，这是最需要技巧的地方。别忘了留意什么人查看了自己的页面，然后要回去看看他们的页面，理想的应聘者也会做一些职位调查。社交网络也会包括公司博客的读者。只用博客来推广招聘计划可以让你接触到对你公司已有了解的人。
3.关注公司竞争对手的社交网络只用情况
挖走竞争对手的员工是一件简单到让人出乎意外的事情。
使用付费版的LinkedIn可以让你看到在你公司相同区域内其他业务相近公司的员工。观察他们加入了哪些圈子，然后加入其中。这样就可以获得更多和极其合适的候选人交流的机会（这些被动地候选人不会看招聘广告和招聘者的页面）。很有可能这些人和你认识的人有交往，这样就可以简单地发送邀请希望建立联系了。
类似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常开放的平台，你可以在不经过别人允许的情况下轻松地关注别人。
4.深入调研
一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。这并不代表对候选人进行跟踪等，而是关注他们在公共社交平台中发布的信息。加入他们在使用Twitter，他们关注的对象是谁，哪些他们发布的信息可以引起热烈反响。很有可能他们使用个人博客。所有的这些信息都可以帮助建立一个对候选人更为完整的评价体系，确认他们的职业技能和个性是不是适合你的公司。
5.联系本人
一但有了潜在合适候选人的名单，下一步就要开始和他们联系。可以通过社交平台和他们建立联系。如果他们在LinkedIn上回复添加你为联系人，就可以通过站内邮件或者直接发送地信息和他们直接私下的交谈。在公共平台上注意要注意对交谈保密，如果被他们的雇主看到，只会增加不必要的麻烦。
通过上述步骤就可以在正式面试前，对候选人进行社会化面试。
编译：@稼乐哥
（原标题：企业HR利用社交媒体招聘的5个步骤）
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【HR必知】网络时代，未来招聘领域的20个趋势
如果能清晰地分辨未来将发生什么，将能帮助我们更好地开展工作。Dr. John Sullivan对未来招聘潮流的见解，也许能给我们带来一些启发……
招聘技术趋势
移动平台占主导地位：在招聘领域，移动平台的优势将得到持续地提升。那些最好的公司将允许求职者直接通过手机申请工作；那些领先的公司，还将把内部网络招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手机上；大量的创业公司还将加强以招聘为核心的移动应用开发。
Linkedin成为社交媒体的NO.1：Linkedin的入口将被广泛使用，并且最终成为吸引被动求职者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的应用也会增长，而Facebook在招聘领域则会有所衰落。关注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com将对社交媒体站点形成冲击。
求职者在线评估变得越来越普遍：为了确保管理者们看到的都是高质量的求职者名单，在求职者申请高端职位之前，通常都会要求在线完成一个简短且高效的、关于技术常识和技能评估的测试。
招聘标准趋势
预测分析将取代传统标准：很多当前的招聘标准作为决策工具都是无效的，因为它们仅仅只代表过去一年发生的。一个可变的预测分析能帮助你了解即将发生的，以保证你能及时作为，并预防问题。预测标准是建立在预测劳动机会/供应以及预测公司即将面临的挑战的基础之上，它同时可以分析在关键工作上即将的员工流失率，预测哪些岗位将有大量的招聘需求，规划哪些招聘和评估做法会对招聘的质量产生影响。
招聘将量化收益：迫于业务压力，招聘也需量化它在收入上的影响以及其投资回报率。为对企业收益产生正面的影响，招聘开始追求更高水平的员工、更快地招聘、使用更好的来源（譬如说推荐）、提升多样化的招聘，并且拥有强有力的雇主品牌。
自谷歌传播而来的数据驱动招聘：通过使用公司的“数据中心”和运算法则驱动模型，谷歌获得了招聘上的巨大成功。其他招聘领导者开始意识到，相对数据驱动的方式，当前“经历-试用”模型效果已然不佳。
竞争分析趋势
竞争分析和情报放在议事日程上：在当前高度竞争的商业环境里，企业的每一个职能都备受外界关注。招聘也不能忽视这个潮流，所以招聘领域的竞争分析和情报角色正在日益加重，招聘模块也将开发跟踪及评估竞争对手招聘动向的计划。它将持续权衡你们公司和其他人在招聘项目的特色及效果，以确保你的招聘方式能够保证企业维持一定的竞争优势。
企业开始绘制未来的人才池：众所周知，伟大的招聘都是积极且具备前瞻性的。领先的公司开始追踪工作在竞争对手企业里的顶级人才。他们也将利用专业的社区和持续的员工推荐，去开发关键工作岗位高端人才的人才池。
招聘目标趋势
关注招聘创新者：像苹果、谷歌、Facebook这类创新驱动公司的成功，证明了招聘、保留和管理创新者，能收获较高的经济影响。招聘流程将会开始发生转变，变得更加以数据为导向，以便于能成功理解创新者，然后招聘到这些被大多数招聘系统拒绝的高价值个体。
老雇员变成首要的目标：因为大规模裁员，很多公司都流失大量顶级人才。随着经济好转，最好的公司都致力于唤回拥有良好历史记录的前雇员，重新聘用老雇员占比将达到15%.
销售线索和信用卡信息进入主流招聘：我经常称销售线索为“在招聘中唯一最强大但是未被充分利用的工具”。招聘官几乎都忽略了大量的潜在候选人线索和有价值的信息，它们就在市场和销售线索的渠道里。那些研究并利用这些渠道寻找候选人的，将会变得非常强大、准确和经济。
直接采购变成首要重点：领先的公司从招聘主动求职者（当前企业招聘所有候选人中的60%-90%都是主动求职者）开始逐步转向运用社交媒体渠道和社交媒体驱动员工推荐的形式，直接采购当前在职的顶级人才。
多样化成为企业的当务之急：越来越多企业将从关注本土市场跨越到关注全球市场。企业将评估全球多样化的商业影响，特别是针对设计、销售和售后服务团队，他们将招聘更多关注全球多样化的职业经理人和职员。
市场调研同样适用于招聘：招聘官寻找人才将从本土拓展到全球市场，由于求职者的期望持续处于不稳定，关于“求职者想要什么”和“如何找工作”这些老话题将被重新审视。最终成为主流的新解决方案，将是借用现有的市场调研，理解你的消费者模型（例如CRM）。为了完全理解、吸引你的顶级求职者，并向其有效推销，招聘将使用问卷调查、访谈和关注重点群体，以识别新求职方法、新兴候选人预期以及他们的“工作验收标准”。
校园招聘趋势
远程校园招聘取代校园宣讲：几乎所有的大学生现在都喜欢上网或玩社交媒体，一个高端趋势将是远程校园招聘项目。取代拜访少数重点院校，前沿的公司将聚焦在更多院校里少数顶级学生身上。远程实时视频面试、竞赛、在线评估和模拟将被应用于学生和实习评价上。
大学推荐成为最有力的招聘工具：在社交媒体上，大学生相互间有很好的联系（甚至跨院校）。于是，领先的企业将意识到推荐招聘模型是如此有效。借助当前的大学招聘、实习生、职员和其他重点院校学生的推荐，企业能很容易找到合适的人才。
高校雇主品牌有了自己的内涵：顶级企业最终会接受这样一个事实：你的高校雇主品牌是独立的，并且它应该有针对性的品牌战略。于是，“高校雇主品牌”和价值主张将被单独开发和衡量。
总体招聘趋势
整合最终开始深化：由于其他商业模块开始成功整合（如供应链），招聘将越来越接近于整合，和薪酬、开发、绩效管理和继任计划进行无缝衔接。只有最好的公司才能识别提升凝聚力、团队协作和整合不同人才管理模块的关键要素。
意识到优化的重要性：持续的预算和资源的短缺会增加招聘领导者的压力，迫使他们不得不去优化他们的服务，识别并优先关注他们所服务的高影响力的重要业务单位、关键工作及高价值经理人。
招聘破裂的区域会小幅提升：事实上，很多招聘功能都没有常规的战略，对现有招聘战略或战略计划的理解将持续妨碍招聘的有效性和战略影响。无论是求职者，还是招聘经理，对招聘服务的满意度将持续走低，直到招聘功能采用CRM和市场调研模型。相比外部的社交媒体资源，企业的招聘站点将继续缺乏真实性和可靠性。即便在最好的公司，对新招聘的资源识别流程也不会特别准确。最后一点，招聘市场的供应商联合的潮流还将限制选择和创新。
【文章来源：招聘新视野】
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