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【柏林】HRTech公司Kombo完成2500万美元A轮融资，构建统一API平台，押注全球人力数据互联新时代
HRTech概述：德国HRTech公司 Kombo 宣布完成 2500 万美元 A 轮融资，由 Volition Capital 领投，Acadian Ventures、468 Capital 和 Y Combinator 跟投，累计融资达 3000 万美元。Kombo 构建统一API平台，解决 HRIS、ATS、薪酬系统等核心人力数据的互操作性问题，目前已服务 300+ 全球客户。
德国柏林HR科技基础设施公司Kombo近日宣布完成2500万美元A轮融资。本轮融资由Volition Capital领投，Acadian Ventures、468 Capital以及Y Combinator继续参与投资。至此，公司自2022年成立以来的累计融资总额达到3000万美元。这笔资金将用于加速产品能力扩展、提升企业级安全标准，并推动欧洲与美国市场的团队扩张。
Kombo并不是一家传统意义上的招聘系统或薪酬软件公司。其核心定位是“统一API基础设施平台”，专注解决HR Tech生态系统中长期存在的数据孤岛与系统互操作性难题。在当今企业普遍同时使用HRIS、ATS、Payroll、LMS等多种系统的背景下，不同软件之间的对接成本高、维护复杂、标准不统一，已成为行业发展的隐形瓶颈。
Kombo通过构建标准化、统一的API接口层，让HR科技公司无需分别对接数十甚至上百个不同系统，从而大幅缩短产品集成周期，降低维护成本。对于SaaS厂商而言，这意味着可以更专注于核心产品创新；对于企业客户而言，则意味着更流畅的数据流通、更高的数据准确性以及更好的用户体验。
随着AI技术加速进入企业软件领域，数据互通的重要性进一步放大。AI模型、智能代理以及自动化流程都依赖结构化、实时且高质量的人力数据。Kombo的基础设施能力，实际上成为AI应用落地的重要底层支撑。公司CEO兼联合创始人Alex Kübel表示，未来人力生态系统的竞争，不仅是应用层功能的竞争，更是数据流通效率与可靠性的竞争。
目前，Kombo已服务全球300多家企业客户，覆盖招聘科技、薪酬管理、员工体验等多个细分领域。随着企业软件市场日益全球化，跨区域系统对接需求也在增加，这为Kombo带来了更大的扩展空间。此次融资后，公司计划加强API能力的深度与广度，进一步提升安全合规水平，并扩大欧美市场布局。
从行业视角来看，HRTech市场正在进入“基础设施化”阶段。过去十年，行业重点在于单点功能创新；未来十年，平台整合与生态协同将成为核心主题。Kombo所处的“数据连接层”虽然不直接面向终端HR用户，但却决定了整个生态系统的运转效率。正因如此，该赛道逐渐受到资本市场关注。
在全球企业加速数字化转型的背景下，人力数据的标准化与互联互通已不再是技术选项，而是战略必需。Kombo的这轮融资，既是对其商业模式的认可，也反映出资本对HR基础设施长期价值的判断。
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【财报】Kelly Services 2025全年营收45亿美元，但其控股权已正式发生变更，私募入主控股
HRTech概述：Kelly Services发布2025年第四季度及全年财报。全年营收约45亿美元，在全球招聘市场放缓背景下，公司强调成本优化与利润率管理。专业与科技人才业务表现相对稳健，教育招聘板块呈区域差异。另外Kelly Services 的控股权已正式发生变更，Hunt Equity 的入主不仅实质上改变了公司长期以来由创始家族控制的治理结构。2026年，公司计划进一步提升运营杠杆与盈利能力。
Kelly Services 于2026年2月12日发布2025年第四季度及全年财报。2025年全年营收为43亿美元，同比下降1.9%；第四季度营收为11亿美元，同比下降11.9%。
从盈利能力来看，2025年全年毛利率为20.1%，同比下降30个基点；第四季度毛利率为18.8%，同比下降150个基点。毛利率下滑主要由于员工相关成本上升以及业务结构变化，尤其是教育板块占比提升带来的结构性影响。
全年Adjusted EBITDA为1.094亿美元，同比下降23.8%，Adjusted EBITDA Margin为2.6%，同比下降70个基点。第四季度Adjusted EBITDA为2100万美元，对应利润率2.0%，同比下降170个基点。整体来看，公司在收入下行环境中通过成本控制部分对冲了毛利压力。
净利润与EPS：非经常性项目显著影响报表表现
2025年全年净亏损2.541亿美元，每股摊薄亏损7.24美元。亏损的主要原因包括：
递延税资产估值准备1.976亿美元
商誉减值8360万美元
整合与重组费用2140万美元（税后）
经调整后，2025年Adjusted Net Earnings为4650万美元，每股收益1.26美元。
第四季度净亏损1.288亿美元，每股亏损3.69美元；经调整后净利润590万美元，每股收益0.16美元。
可以看出，报表层面亏损主要来自会计处理与减值调整，核心经营利润仍为正。
业务板块表现：Education保持增长，SET与ETM受离散因素影响
2025年第四季度收入结构为：
ETM（Enterprise Talent Management）占44%
SET（Science, Engineering & Technology）占28%
Education占28%
从收入趋势看：
ETM Q4同比下降18.6%，剔除离散因素后下降5.4%
SET Q4同比下降11.3%，剔除离散因素后下降5.4%
Education Q4同比增长1.3%
公司指出，SET与ETM受到美国联邦政府承包商需求下降及三家大型私营客户影响。若剔除这些因素，基础需求趋势与前一季度保持一致。
Education板块持续保持正增长，但其毛利率相对较低，对整体毛利率形成一定稀释。
成本优化与转型推进：SG&A明显下降
第四季度SG&A同比下降8.7%，经调整下降11.1%，反映结构性降本措施取得进展。
公司在Q4完成技术现代化项目第一阶段，并与主要技术供应商签署企业级协议。该举措旨在整合分散系统、降低长期管理成本，并为SET板块及全集团提供更快的创新能力支持。
此外，公司持续推进对Motion Recruitment Partners（MRP）的整合，并完成EMEA业务出售后的相关调整。
流动性与资本结构：现金充足，债务压力可控
截至Q4，公司拥有4亿美元综合借款能力（1.5亿美元循环信贷+2.5亿美元资产证券化）。本季度实现净偿还债务，主要得益于营运资本改善带来的现金流。
Q4现金约2.55亿美元，未使用借款额度约2.88亿美元，整体流动性状况稳健。
2026年展望：短期承压，下半年有望改善
公司预计2026年第一季度同比收入下降11%–13%，若剔除离散客户影响，下降3%–5%。Adjusted EBITDA Margin预计约1.5%，受年度薪资税重置影响。
在宏观环境无重大变化前提下，公司预计2026年各季度同比表现逐步改善，下半年实现温和收入增长及明显利润率扩张。
综合分析：Kelly处于“盈利能力修复周期”
当前Kelly面临的挑战主要包括：
一是个别大型客户及政府项目影响带来的阶段性收入压力；二是业务结构向Education倾斜带来的毛利率波动；三是并购整合与技术升级带来的阶段性费用。
但从经营质量角度看：
剔除离散因素后收入下滑幅度明显收窄
SG&A控制效果显现
Adjusted EBITDA持续为正
现金流与流动性稳定
公司正从传统规模型招聘企业向更专业化、整合型人才解决方案平台转型。若2026年下半年需求复苏兑现，经营杠杆将放大盈利弹性。
Kelly目前处于结构调整与利润率修复阶段，短期承压但战略方向清晰。
控股权完成变更：Hunt Equity 成为Kelly Services 控制股东
根据最新监管披露和公司公告显示，Kelly Services 的控股权已正式发生变更。2026 年 1 月 30 日，Hunt Equity Opportunities, LLC 完成了对 Terence E. Adderley Revocable Trust K 持有的 3,039,940 股 Class B 普通股的收购，总对价约 1.06 亿美元，这部分股份约占全部 Class B 投票权的 92.2%，使 Hunt Equity 成为 Kelly Services 的新控制股东。
完成交易后，Kelly 的股东毒丸计划（Stockholder Rights Plan）已被修改并在交割前终止，不再作为股权转移的触发机制。与此同时，公司董事会进行了重组，四名 Hunt 指定董事加入董事会，James Christopher Hunt 出任董事会主席，原有五名董事因交割完成而辞任。Kelly Services 仍保留 CEO Christopher Layden 和三名原任独立董事。
Hunt Equity 的入主不仅实质上改变了公司长期以来由创始家族控制的治理结构，也可能使 Kelly Services 未来在 Nasdaq 管理和独立董事要求方面更可能采用“controlled company（控制公司）”豁免规则，从而减少某些独立委员会席位要求。
整体来看，这次控股权变更是 Kelly Services 一项重要的治理与战略转折点，标志着公司正式进入由外部资本主导的新阶段治理框架。
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【财报】荷兰人力资源巨头 Randstad 发布 Q4 财报：营收 58.17 亿欧元，有机下降 2.1%，利润率维持 3.3%
HRTech概述：荷兰人力资源巨头 任仕达（Randstad ） 在2025年第四季度交出了一份“收入仍降、利润趋稳、现金改善”的财报。数据显示，公司Q4实现营收58.17亿欧元，同比有机下降2.1%，较此前多个季度的降幅明显收窄。去年同期营收为60.84亿欧元。北美业务增长6%，成为核心亮点。全年实现超过1亿欧元结构性成本节省，自由现金流达到2.13亿欧元，资产负债结构稳健。财报发布后股票大跌10.56%股价27.44欧元，市值48.29亿欧元 （截止2月11日收盘） 更多HR财报信息，请关注 HRTech
收入表现：降幅收窄，接近阶段性稳定
Randstad N.V. 在2025年第四季度实现营收58.17亿欧元（€5.817 billion），同比有机下降2.1%。去年同期营收为60.84亿欧元。从趋势来看，本季度降幅明显低于此前阶段的收缩幅度，显示招聘需求下行趋势正在放缓。
公司披露，2026年1月收入同比仅下降0.4%。这一数据较第四季度整体表现进一步改善，意味着招聘市场已从明显收缩进入接近持平的区间。虽然尚未出现增长，但收入曲线的斜率正在改善，周期低位特征较为明显。
业务结构：核心Operational板块企稳
从业务构成看，Randstad收入主要来自四个板块。
Operational板块本季度收入39亿欧元，同比基本持平，占总收入约三分之二。该板块涵盖基础灵活用工与派遣服务，在多个季度下滑后出现稳定迹象，反映企业在基础岗位层面不再继续削减用工规模。
Professional板块收入10亿欧元，同比下降8%。该板块主要涉及技术、工程及专业岗位招聘，通常对宏观经济及企业投资周期更为敏感，目前仍处低位。
Digital业务收入6亿欧元，同比下降3%，降幅低于Professional板块，显示线上渠道具备一定韧性，但整体规模仍不足以显著改变盈利结构。
Enterprise / RPO板块收入3亿欧元，同比下降4%，表明大型企业招聘外包需求依然谨慎。
整体来看，本季度的结构性变化体现在基础用工止跌，而高端岗位需求仍未恢复。
盈利能力：利润率保持稳定
尽管收入仍处负增长区间，公司盈利能力保持稳定。
第四季度Underlying EBITA为1.91亿欧元，EBITA利润率维持在3.3%，与去年同期持平。Underlying毛利率为18.4%，较去年的18.8%下降40个基点。
毛利率的下滑主要来自业务结构变化，其中临时工业务毛利率下降约20个基点，永久招聘费率下降约20个基点。值得注意的是，毛利率下降并未进一步侵蚀利润率，说明费用控制发挥了对冲作用。
这一表现表明公司盈利结构已完成阶段性调整。
成本控制：结构性节省提升弹性
2025年全年，公司实现超过1亿欧元的结构性成本节省。第四季度运营费用同比下降4%，Opex占收入比例由15.5%降至15.1%。
Recovery Rate达到71%，反映公司在收入波动下具备较强费用调整能力。成本结构优化为未来需求回升时的利润弹性奠定基础。
在招聘行业周期下行阶段，费用弹性往往决定企业的安全边际。从数据看，Randstad已完成主要成本重构。
现金流与财务结构：稳健且改善明显
第四季度自由现金流为2.13亿欧元，显著高于去年同期的8700万欧元。现金转换能力提升，显示营运管理效率改善。
净负债为10.06亿欧元（不含租赁负债），杠杆率为1.3倍，资产负债结构稳健。ROIC为11.3%，较此前季度有所提升。公司拟派发每股1.62欧元现金股息。
在收入尚未恢复的情况下实现现金流改善，说明运营质量优于收入表面表现。
区域表现：北美领先改善，欧洲分化明显
区域结构呈现差异化趋势。
北美表现相对积极，美国Operational业务增长6%，加拿大持续增长。北美市场改善通常领先欧洲一个周期，可能成为2026年行业复苏的先行指标。
欧洲市场仍面临压力。德国和英国需求偏弱，荷兰收入趋稳但盈利受偶发因素影响。意大利与Iberia增长加速，南欧区域利润表现相对较好。
亚太方面，日本稳健，印度实现双位数增长，澳新市场仍具挑战。
整体来看，区域表现呈现“北美改善、欧洲分化、亚太稳定”的格局。
趋势判断：盈利底部确认，收入拐点临近
本季度财报释放的核心信号在于结构稳定，而非增长反转。
综合来看，这份财报释放出三层趋势信号。第一，收入下降正在收敛，周期低位特征明显。第二，利润率已完成筑底，成本结构具备弹性。第三，北美市场率先改善，可能成为下一轮增长的起点。
Randstad当前处于“收入尚未回升，但盈利结构已重建完成”的阶段。若2026年全球企业投资与招聘信心恢复，公司凭借优化后的成本结构与健康资产负债表，将具备较强经营杠杆。与周期底部典型特征一致，本季度更像是触底确认，而非增长启动。
对于全球HR服务行业而言，这份财报意味着招聘市场可能正在进入横盘整理区间，系统性风险降低，但真正的增长周期仍需时间。接下来数个季度的区域恢复节奏，将成为判断行业拐点的关键。
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估值被重置中的智联招聘：SEEK 计提 3.56 亿澳元减值背后，一场低调的股权重组与战略再出发
HRTech概述：SEEK 宣布对智联招聘 计提 3.56 亿澳元减值，账面价值从 5.29 亿降至 1.82 亿澳元，减少了三分之二（投资的账面价值减少 3.56 亿澳元）。原因是中国招聘需求走弱与竞争加剧。值得注意的是 SEEK 并未退出，反而通过股权重组计划把持股提升至约 30%，且无需现金投入。中国招聘科技行业近期迎来一则值得关注的资本动态。
[caption id="attachment_74893" align="alignnone" width="2374"] 图片由AI生成示意，仅供参考[/caption]
澳大利亚招聘平台巨头 SEEK Limited 宣布，将在 2026 财年上半年财报中，对其持有的 Zhaopin（智联招聘）投资计提 A$356 million（约 3.56 亿澳元、2.5 亿美元）减值。减值后，SEEK 对智联招聘的账面投资价值将从 A$529 million 下调至 A$182 million，相当于减值了三分之二。
如果只看“减值”这个数字，很容易让人联想到“业绩不佳”“资本失望”甚至“外资撤退”。但结合 SEEK 公告披露的完整信息来看，这更像是一场围绕智联招聘展开的估值重置与股权结构优化，而非简单的利空信号。从智联招聘的角度看，这次事件更像是一次主动的“轻装上阵”。
首先需要厘清一个常被误解的概念：减值并不等同于亏损或出售。所谓减值，本质是会计层面对资产价值的重新评估。SEEK 的逻辑是，在当前中国宏观环境、招聘需求放缓以及竞争加剧的背景下，智联招聘未来几年的盈利预期低于过去高增长阶段，因此账面估值需要更保守。这是一种“承认现实”的财务动作，而不是“退出投资”的业务动作。智联招聘并未被出售，SEEK 也没有抽离资金，双方的合作关系仍然存在。
真正值得关注的，是公告中提到的两项结构性安排。
第一，智联招聘将使用公司账上的盈余现金，回购或收购部分少数股东的股份，从而减少股东数量、简化股权结构。简单来说，就是公司用自己的钱让一些小股东退出，让股权更集中、治理更清晰。
第二，当年给予部分股东（包括管理团队）的附条件股权激励，由于相关业绩或条件未完全达成，将不会归属，而是回到 SEEK 手中。
这两件事叠加后带来一个结果：SEEK 在无需新增现金投入的情况下，持股比例反而从 23.5% 提升至约 30%。换句话说，SEEK 并没有“抽身”，反而在股权上获得了更高的影响力。从资本逻辑看，这更接近“低估值时期加强控制权”的长期布局，而不是离场信号。
站在智联招聘自身发展的角度，这一系列动作释放出几个关键信号。其一，股权结构更简单，意味着未来战略决策和业务转型的推进效率更高。股东越分散，往往越难在关键时期快速达成一致；当股权更集中时，公司在组织和资源调配上反而更灵活。其二，新管理团队已经完成战略评估，并计划将业务重心转向与当前经济环境更匹配的增长方向。公告也坦率指出，短期利润率可能承压，但目标是换取更可持续的长期表现。
从 HR 行业的实际感受看，这种变化并不难理解。过去几年，中国招聘市场经历了明显的周期调整：企业招聘预算趋谨慎、岗位数量波动加大，同时以直聊、算法匹配和 AI 驱动为特征的新型平台不断涌现，传统 Job Board 模式面临效率和体验上的挑战。对任何一家老牌招聘平台来说，从“规模驱动”走向“效率驱动”和“技术驱动”，都不可避免要经历一段阵痛期。资本层面的减值，往往只是这种转型压力的外在反映。
因此，与其把这次公告理解为“智联招聘被看衰”，不如理解为“估值回归理性、结构更加清晰、战略重新聚焦”。在一个增长放缓、竞争加剧的市场中，先把账面水分挤掉、把股权理顺，再推动产品和模式升级，反而是一种更健康的长期路径。
对于企业 HR 和招聘负责人来说，这条新闻的启示也很直接：招聘平台的价值不再仅仅取决于流量和品牌，而是能否真正提升招聘效率、缩短招聘周期、降低用人成本。未来谁能通过数据、算法和服务能力解决实际业务问题，谁就更有竞争力。智联招聘当前的战略转向，本质上也是在回应这一趋势。
回顾 SEEK 与智联招聘的投资关系，可以看到一个清晰的时间线：早期 SEEK 逐步成为重要股东并实现控股；2021 年出售控股权后持股降至 23.5%，并引入管理层激励机制；2024 年已进行过一次减值；2026 年再次计提减值，同时推动股权简化和持股比例提升至约 30%，并配合新管理层启动战略转型。
整体看，这是一条从高速扩张走向理性经营、从规模故事走向效率故事的典型路径。
一句话总结：这不是智联招聘的“退场时刻”，而更像一次估值归位后的重新出发。在招聘科技进入新周期的当下，资本的冷静，或许正是长期竞争力的起点。
你觉得呢？
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【财报】日本Recruit集团前三季度财报显示营收2.74万亿日元、营业利润增长21%：HRTech成为绝对增长引擎，Recruit正在完成一次商业模式转型
在全球招聘需求逐步修复、企业加速数字化用工管理的大背景下，日本人力资源与招聘科技集团 Recruit Holdings Co., Ltd.（TSE 6098） 交出了一份具有明显“结构升级”特征的财报。公司FY2025财年前九个月实现营收2,736.7 billion yen（约2.74万亿日元），同比增长1.5%，看似温和；但营业利润同比增长21.1%，EBITDA+S增长12.1%，基本每股收益提升22.6%。利润与EPS的增速远超收入，显示Recruit正在从规模型增长转向效率型增长，其盈利模型正由传统人力服务向高利润率平台业务重构。
换言之，这份财报的核心并非“收入增长”，而是“利润质量显著提升”。Recruit已经越来越像一家全球HR科技平台，而非单纯的招聘或派遣集团。
整体财务表现：收入趋稳，利润率显著抬升
截至2025年12月31日的前三季度，公司实现：
营收 2,736.7 billion yen，同比增长1.5%EBITDA+S 612.8 billion yen，同比增长12.1%营业利润 495.6 billion yen，同比增长21.1%归母净利润 394.9 billion yen，同比增长15.6%Basic EPS 276.58 yen，同比增长22.6%
收入与利润的“剪刀差”成为本期最突出特征。销售费用与管理费用得到有效控制，加之高毛利业务占比提升，使得经营杠杆快速释放。这类表现更接近成熟SaaS或平台型科技公司，而并非劳动力密集型中介企业。
同时，公司上调全年业绩指引，预计全年营收3,664.7 billion yen，营业利润同比增长20%以上，反映管理层对后续盈利能力仍具较强信心。
HR Technology：1.43万亿日元收入，36.6%利润率成为集团核心引擎
HR Technology已经成为Recruit真正的价值中枢。前三季度该板块实现营收1,428.3 billion yen，同比增长4.1%，贡献了集团超过一半的利润；EBITDA+S达到523.0 billion yen，同比增长15.5%，利润率高达36.6%。
这一利润水平在全球HR科技企业中处于领先区间，甚至高于多数人力资源SaaS公司。其背后的逻辑在于Indeed等平台型产品具备明显的规模效应：以流量、广告和算法匹配为核心，边际成本极低，新增收入几乎直接转化为利润。
从区域结构看，美国与欧洲市场仍是主要增长来源，而日本本土业务略有回落，显示Recruit的增长动能已从国内转向全球化市场。这种地域分布的变化也意味着公司估值逻辑逐步与全球科技公司接轨，而非区域性服务企业。
综合来看，HR Technology已经具备“数字招聘基础设施”的属性，是Recruit利润增长的决定性力量。
Staffing：1.70万亿日元规模稳定，但利润率维持低位
传统派遣业务仍是集团营收体量最大的板块。前三季度实现收入1,698.5 billion yen，同比增长1.9%，但EBITDA+S仅97.1 billion yen，利润率约5.7%。
这一板块呈现典型的“高规模、低利润”特征，增长趋于平缓，受宏观经济周期影响较大。与HR Technology形成鲜明对比，Staffing更像现金流底盘，为集团提供稳定收入与客户网络，但不再承担主要增长职责。
从战略角度看，Recruit并未放弃该业务，而是将其定位为支撑型资产，通过稳定现金流反哺高利润科技板块的投资与扩张。
Marketing Matching Technologies：中速增长，利润贡献稳健
Marketing Matching Technologies板块前三季度实现收入566.8 billion yen，同比增长5.1%，EBITDA+S为153.8 billion yen，利润率约27.1%。
该业务主要涵盖生活服务、本地生活及房产等撮合型平台。盈利能力优于派遣，但仍低于HR Technology。其作用更多在于提供多元化收入来源与稳定利润贡献，而非驱动集团整体估值提升。
整体来看，该板块承担的是“第二增长曲线”的角色。
资本配置与现金流：回购成为关键动作
值得注意的是，公司现金余额从808.6 billion yen降至592.4 billion yen，看似下降明显，但结合现金流结构可以发现，经营活动现金流仍保持强劲增长，资金减少主要源于大规模股票回购。
截至2026年1月底，公司已回购25,265,000股，累计投入208,496 million yen，占授权额度的大部分。此举直接提升EPS，也反映管理层对公司长期价值的信心。这种资本配置策略在成熟科技公司中较为常见，属于“主动型股东回报”，而非财务压力信号。
趋势判断：Recruit正在完成一次商业模式转型
从更长期视角观察，本次财报传递出三条更深层趋势。
首先，利润贡献正快速向HR Technology集中，集团盈利能力日益平台化和软件化；其次，组织架构与业务整合明显向HR Technology倾斜，资源配置优先级发生实质改变；再次，增长来源由日本转向欧美，全球化属性增强。
这三点共同说明，Recruit的核心身份正在改变——从“招聘与派遣集团”转向“全球HR数字化平台运营商”。其商业模式更接近数据与算法驱动的技术公司，而非传统人力服务机构。
对HR行业而言，这代表招聘与人才获取正在加速平台化；对投资者而言，这意味着更高利润率、更强经营杠杆和更稳定的长期回报。
总体而言，Recruit本期财报最重要的信息不是收入增速，而是利润结构的重塑。随着HR Technology成为绝对主引擎，公司正进入一个高利润率、轻资产、全球化的平台阶段。这种模式在周期波动中具备更强韧性，也更具长期增长潜力。
这不仅是一份稳健的季度业绩，更是一家传统人力资源集团向科技平台企业转型的关键节点。
HRTech特别说明：Recruit Holdings Co., Ltd. 本次披露的 2,736.7 billion yen（约 2.74 万亿日元）并非单一第三季度收入，而是 FY2025 财年前三个季度（4–12月）累计营收总和，即 Q1+Q2+Q3 的 Year-to-Date 数据。日本上市公司通常以“nine months ended December 31”作为主要披露口径，更强调阶段性整体趋势而非单季度波动，因此财报中的收入、利润与EPS等核心指标均为前三季度累计表现。
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Horizons 更名 Remote People，从EOR转型为全流程全球用工平台
全球EOR服务商 Horizons 宣布正式更名为 Remote People，此次品牌升级并非简单更换名称，而是业务能力与市场定位的系统性转型。公司从传统的 Employer of Record 服务商，升级为覆盖招聘、雇佣合规、承包商管理、US PEO、全球流动性支持以及实体设立咨询在内的“全生命周期全球用工平台”，业务范围覆盖150多个国家。
Remote People - Dashboard
纽约，2026 年 2 月 9 日-- 全球雇主记录机构 Horizons 今日宣布更名为 Remote People。此次品牌重塑体现了公司从雇主登记服务提供商向全生命周期招聘和扩张平台的转型。Remote People 为 150 多个国家/地区的客户提供人才招聘、合规雇佣和公司注册支持服务。
“Horizons 这个名字很贴切地描述了我们的起步阶段。Remote People 这个名字则更能体现我们的未来发展方向，”Remote People 的首席执行官 Antoine Boquen 表示。“我们不再仅仅是一家招聘服务公司。我们提供从招聘到合规雇佣，再到公司注册的全方位服务，涵盖招聘和扩张的各个环节。我们的名字恰如其分地诠释了我们的业务——我们是您远程办公团队背后的支持力量。”
从首次招聘到本地化服务，全程仅需一位合作伙伴。
Remote People 现在除了提供内部招聘、承包商管理、美国 PEO、全球流动性和实体注册咨询服务外，还提供雇主记录服务。
公司自2020年实现盈利以来，一直保持着可持续发展，而非依赖风险投资。公司专注于基础设施和专业的人力资源支持，而非销售拓展和市场营销。
正如 Antoine Boquen 简洁地指出：“我们投资的是合规，而不是广告牌。”
数据说话
服务遍及150多个国家/地区的3000多家公司。在G2的易用性、最佳支持和最佳满足需求方面均排名第一。年度客户留存率高达97%。
这对客户意味着什么
Horizons现有客户将体验到无缝过渡。所有合同、服务和账户关系均保持不变。新的品牌标识将在未来几周内逐步应用于平台、沟通渠道和发票系统。
Remote People品牌今天正式上线，网址为remotepeople.com。企业可以通过remotepeople.com/contact/预约咨询，现有客户可以登录体验更新后的服务。
关于Remote People
Remote People（前身为 Horizons）是一个提供全方位服务的全球招聘平台，涵盖招聘、雇佣和公司注册等各个环节。公司总部位于纽约，业务遍及 150 多个国家/地区，并配备专业的人力资源支持团队。 深受 3000 多家公司信赖，并在 G2 的易用性、最佳支持和最佳满足需求方面排名第一。企业级服务，价格合理，助力业务增长。
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Workday创始人即刻重返CEO：应对AI浪潮，HR系统迎来“AI拐点时刻”
HRTech概述：Workday宣布关键管理层调整，联合创始人Aneel Bhusri即刻重新出任CEO，原CEO Carl Eschenbach卸任并转为战略顾问。这一变化并非简单的人事轮换，而是Workday在企业AI时代到来背景下的一次战略重心重构。董事会明确指出，随着AI成为企业软件领域比SaaS更深层次的变革力量，公司需要具备长期愿景与文化沉淀的领导者掌舵。Bhusri既是公司创始人，也是Workday价值观与产品理念的核心塑造者，其回归意味着Workday将更坚定地推进“AI原生企业平台”的定位。
当地时间2月9日，Workday 正式宣布重大管理层调整：公司联合创始人兼现任执行董事长 Aneel Bhusri 即刻回归担任首席执行官（CEO），接替 Carl Eschenbach。后者在带领公司完成全球扩张与运营升级阶段后卸任CEO及董事职务，并将以CEO战略顾问身份继续支持公司过渡与发展。
从HR科技行业视角来看，这不仅是一则人事变动新闻，更是一家全球头部HCM厂商在“AI拐点时刻”做出的关键战略重排。
从规模化运营到AI主导：Workday的阶段切换
Workday董事会在声明中明确指出，公司正进入一个由AI定义的新阶段。Bhusri与Dave Duffield创立Workday之初，即希望重塑企业管理软件的工作方式，而如今，生成式AI与Agentic AI的崛起，被视为比SaaS更深层次的一次技术革命。
Carl Eschenbach过去三年任期的核心任务，是“打基础”——推进全球扩张、强化运营纪律、拓展行业纵深、提升组织效率，并启动AI相关能力布局。可以说，他帮助Workday从高速成长型企业过渡为更成熟、可规模化复制的全球平台公司。
而Bhusri的回归，则更像是“第二增长曲线的点火者”。他在公开表态中直言：
“AI带来的转型将超过SaaS，它将定义下一代市场领导者。”
这意味着，Workday接下来的重心，将不只是功能优化或市场扩张，而是围绕“AI原生企业平台”的底层重构。
财务与业务展望：增长预期保持稳定
在资本市场层面，Workday同步重申：
FY2026第四季度及全年业绩预计符合此前指引
仅GAAP operating margin存在调整（详见2月4日Form 8-K披露）
FY2026财报将于2月24日盘后发布
基本面稳定释放了一个清晰信号：此次换帅并非应对经营压力，而是主动的长期战略升级。
对HR Tech行业意味着什么？
作为全球企业HR与财务管理系统的核心厂商之一，Workday目前：
服务 11,000+ 家企业客户
覆盖 65% 以上《财富》500强公司
其技术路线往往具有行业风向标意义。
从HR Tech角度判断，这次CEO回归释放出三个重要趋势：
第一，HR系统正在从“流程管理工具”升级为“决策智能平台”。未来系统不仅记录数据，还将主动提出招聘建议、预算预测、薪酬优化甚至自动执行任务。
第二，Agent（智能代理）可能成为下一代核心交互形态。Workday此前提出“managing people, money, and agents”，已经暗示系统将直接管理AI劳动力。
第三，创始人回归强化长期主义。在AI转型高度不确定的阶段，拥有深厚产品理解与文化共识的创始人，更利于进行大规模技术押注。
HR Tech点评
从行业观察者角度，这更像是一次“方向盘回到创始人手中”的战略回归。如果说过去十年HR SaaS解决的是“上云问题”，那么未来十年解决的将是“智能决策问题”。Workday的这次调整，本质上是在提前卡位下一个时代。
对企业HR与CIO而言，一个值得思考的问题是：当系统可以自己判断、建议甚至执行时，我们对HR软件的采购标准是否也该改变？
Workday显然已经给出了答案。
你们觉得呢！
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万宝盛华发布2025 年第四季度财报：营收 47 亿美元同比增长 7%，欧洲趋稳、意大利领跑
万宝盛华ManpowerGroup发布2025年第四季度业绩报告
营收为 47 亿美元（按报告汇率计算增长 7%，按固定汇率计算增长 1%，按固定汇率计算的有机增长 2%）
北美和欧洲整体市场持续企稳，其中法国市场环比改善，意大利市场增长领先。拉丁美洲和亚太地区本季度需求依然强劲。
与上一季度相比，人力资源业务的同比营收增长有所提高，Experis 和 Talent Solutions 的营收下滑速度也有所改善。
16.3%的毛利率反映出欧洲永久性招聘活动低于预期，而同比人员配置利润率与上一季度相比保持稳定。
成本控制措施推动了销售、管理及行政费用同比下降幅度的环比改善，此外，本季度还采取了其他重组措施。
本季度经营活动产生的现金流强劲¹。公司对5亿欧元的欧元票据（原定于2026年6月到期）进行了再融资，并将循环信贷额度重置为新的五年期。
ManpowerGroup第四季度营收恢复增长，恒定汇率口径增速更温和2025 年第四季度，ManpowerGroup 实现营收 47 亿美元，同比增加 7%。在恒定汇率（constant currency）口径下，营收同比增长 1%；在有机恒定汇率（organic constant currency）口径下，营收同比增长 2%。公司表示，北美与欧洲整体呈现持续稳定迹象，其中法国出现环比改善，意大利实现市场领先增长；拉丁美洲与亚太地区则在当季保持强劲需求。
利润端方面，公司当季净利润为 3020 万美元，摊薄后每股收益（diluted EPS）为 0.64 美元，较上年同期的 0.47 美元提升。若剔除重组成本、养老金结算，以及阿根廷恶性通胀相关的非现金汇兑折算损失等影响，当季调整后摊薄每股收益为 0.92 美元，但在恒定汇率口径下同比下降 17%。这表明，尽管报表端盈利改善，但核心盈利趋势仍受到结构性与区域业务组合变化影响。
毛利率承压来自欧洲永久招聘疲软，成本行动推动费用趋势改善公司披露，第四季度毛利率为 16.3%。管理层指出，毛利率表现低于预期，主要反映欧洲永久招聘（permanent recruitment）活动疲软；与此同时，派遣业务的 staffing margin 趋势与上一季度保持稳定。在费用端，成本行动带动 SG&A（Selling and administrative expenses）同比降幅环比改善，公司在当季进一步采取了重组措施，以持续优化成本结构并提升经营杠杆。
从业务线趋势看，公司强调，相较上一季度，Manpower 的同比营收增长有所提高；Experis 与 Talent Solutions 的同比营收降幅也出现改善。这一表述反映出，集团内部不同业务线在周期波动中呈现“降幅收窄与边际修复”的迹象，但修复力度仍依赖区域需求回暖和高毛利业务复苏。
区域表现分化：意大利增长突出，法国改善，北美稳定但部分业务承压从经营单元收入看，意大利第四季度收入同比增长 16.0%（reported），法国同比增长 5.4%（reported）。北美市场方面，美国收入同比下降 1.5%，而“Other Americas”同比增长 18.3%。亚太及中东（APME）当季收入同比下降 0.5%。在利润贡献上，北欧经营利润从上年同期亏损显著改善，APME 经营利润同比增长明显；法国经营利润同比下降，意大利经营利润同比上升，呈现“增长市场与承压市场并存”的格局。
ManpowerGroup 董事长兼 CEO Jonas Prising 表示，公司对第四季度表现感到满意，认为财报反映出市场趋势改善与 go-to-market 及成本优化策略的持续执行。公司称，2025 年全年在调整后口径下实现了营收与盈利的连续改善，且年末趋势进一步增强。展望未来，在假设当前趋势延续的前提下，公司将推进技术相关举措以提升能力多元化并争取市场份额，同时保持经营灵活性，推动生产力提升与经营杠杆释放。
现金流与融资动作强化流动性，全年报表受一次性项目拖累现金流方面，公司披露第四季度经营活动现金流为 1.79 亿美元，扣除资本开支后自由现金流（Free Cash Flow）为 1.68 亿美元。融资层面，公司完成了 5 亿欧元 Euro Note 的再融资（原计划于 2026 年 6 月到期），并将循环信贷额度重设为新的 5 年期安排，进一步增强了流动性与财务灵活性。
与季度的盈利改善不同，2025 年全年公司录得净亏损 1330 万美元，基本每股亏损 0.29 美元，而上年同期为净利润 1.451 亿美元、摊薄每股收益 3.01 美元。公司指出，全年包含非现金 goodwill 与无形资产减值、重组成本、业务出售相关损失（相关业务未来以 franchise 形式运营）、养老金结算以及阿根廷恶性通胀相关的非现金汇兑折算损失等，合计使每股收益减少 3.26 美元。剔除上述项目影响后，全年调整后每股收益为 2.97 美元，但在恒定汇率口径下同比下降 38%。全年营收为 180 亿美元，同比增长 1%，但在恒定汇率口径下同比下降 2%。
2026 年一季度指引：EPS 0.45–0.55 美元，包含汇率利好公司同时给出 2026 年第一季度指引：预计摊薄每股收益在 0.45–0.55 美元之间，其中包含约 6 美分的有利汇率影响，并假设有效税率为 43.0%。该指引在一定程度上延续了“趋势稳定但盈利仍受结构性因素牵制”的基调。
总体来看，ManpowerGroup 的第四季度显示出全球用工市场的阶段性企稳信号：营收恢复增长、部分欧洲市场改善、现金流稳健、资本结构进一步加固。但从恒定汇率与调整后口径看，盈利压力与业务结构挑战仍在，尤其是欧洲永久招聘与部分专业服务业务的复苏节奏，将继续决定公司 2026 年的利润弹性与增长质量。
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从校园招聘到 AI 数据基础设施：Handshake 收购 Cleanlab，补齐数据质量关键拼图
AI 数据标注公司（原美国校园招聘平台） Handshake 宣布收购数据审计初创公司 Cleanlab。双方表示，此次交易以人才整合为主，属于典型的 acqui-hire，Cleanlab 的 9 名核心员工将加入 Handshake 研究组织，包括三位联合创始人 Curtis Northcutt、Jonas Mueller 和 Anish Athalye，三人均拥有 MIT 计算机科学博士背景。交易条款未披露。更多信息，请关注 HRTech
Cleanlab 成立于 2021 年，是一家专注于“数据质量审核”的技术公司，其核心能力在于通过算法自动识别错误标签与异常数据，无需再次人工复核即可发现潜在问题，从而显著提升训练数据的一致性与准确率。公司累计融资 3000 万美元，投资方包括 Menlo Ventures、TQ Ventures、Bain Capital Ventures 与 Databricks Ventures，团队规模曾超过 30 人。相比传统依赖多轮人工校验的方式，Cleanlab 的自动化检测思路更接近“数据质量基础设施”，强调系统化、可规模化与可复用的质量控制能力。
对 Handshake 而言，这次收购的战略意义十分明确。随着大模型训练进入精细化阶段，行业关注点正从“标注数量”转向“标注质量”。单纯扩大人力规模已难以形成长期壁垒，真正决定模型效果的，是标签准确率、样本覆盖度以及数据一致性等底层指标。Cleanlab 的加入，意味着 Handshake 不再只是提供人工标注产能，而是开始具备算法驱动的数据审计与质量管理能力，从“人力外包型服务商”向“数据质量技术平台”升级。
从业务层面看，Handshake 近年来已逐步切入 AI 数据服务市场。公司目前为 8 家头部 AI 实验室提供数据支持，其中包括 OpenAI。其 2022 年估值达到 33 亿美元，并预计 2025 年年化收入（ARR）将达到 3 亿美元，今年有望进一步提升至“数亿美元”规模。客户结构与收入体量的变化，也反映出其在 AI 产业链中的定位正不断上移，从辅助角色转向关键基础设施供应商。
值得注意的是，当前 AI 数据标注行业正在发生结构性变化。一方面，模型复杂度提升，使得医疗、法律、金融、科研等专业领域的高门槛标注需求快速增长；另一方面，企业对数据安全、可追溯性与偏见控制的要求日益严格，推动数据审核、评测与治理成为刚需。这一趋势使得具备“专家网络 + 质量算法 + 规模化交付”综合能力的平台更具竞争优势。Handshake 通过整合 Cleanlab 的研究与算法团队，正是对这一趋势的主动回应。
转型背景与路径
Handshake 成立于 2013 年，最初是一家面向美国高校毕业生的招聘平台，被视为“学生版 LinkedIn”，长期服务于校园招聘与早期职业匹配市场。凭借高校资源与人才数据库，公司积累了覆盖数百万学生及大量专业人士的供给网络。随着生成式 AI 对高质量训练数据需求的爆发，Handshake 将原有“人才匹配与任务分发”能力延伸至数据标注场景，利用医生、律师、科学家等专家群体参与模型训练与反馈。此次收购 Cleanlab，则进一步补强了自动化数据审核与算法能力，使其从单纯的人力标注服务商，升级为兼具人才供给与数据质量技术的 AI 数据基础设施提供方。可以说，这是一场基于既有资源优势的战略升维，而非简单跨界——Handshake 正从 HR Tech 平台，演进为服务 AI 产业链上游的关键数据基础设施企业。
HRTech对数据标注的这几家简单分析：
从赛道格局看，Scale AI 更像“全栈型数据基础设施巨头”，依靠大规模交付能力与企业级合规体系，承接政府与头部 AI 实验室的复杂训练与评测需求；
Surge AI 主打高质量与专家级人类反馈服务，聚焦 RLHF、模型评估与红队测试等高难度场景，以“质量优先”建立口碑壁垒；
Mercor 则定位为专家劳动力调度平台，通过产品化方式快速匹配专业人才与后训练任务，强调效率与弹性供给；
而 Handshake 凭借多年积累的人才网络切入 AI 标注市场，并通过收购 Cleanlab 强化算法化数据审核能力，正从人才供给平台升级为兼具“专家资源 + 数据质量技术”的新型数据基础设施玩家。
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ADP公布2026财年第二季度业绩营收54亿美元，并正式发布新一代 ADP Assist AI Agents
HRTech概述：刚刚ADP 公布 2026 财年 Q2 财报：收入 54 亿美元，同比增长 6%；调整后 EPS 2.62 美元，同比提升 11%；EBIT 利润率升至 26%。Employer Services 依然是核心增长引擎，HCM 与 Payroll 平台保持稳健扩张。PEO 业务收入增长但利润承压。客户资金利息继续放大利润优势。管理层上调全年指引，释放长期信心。今日收盘后盘价250.69美元，ADP市值1013.91亿美元，依旧排名全球HR服务上市公司市值第一。更多全球HR科技资讯，请关注 HRTech。
新泽西州罗斯兰（ROSELAND, N.J.），2026 年 1 月 28 日 — ADP（纳斯达克股票代码：ADP），全球领先的人力资源与薪酬解决方案提供商，今日公布其截至 2025 年 12 月 31 日的 2026 财年第二季度财务业绩，并宣布正式发布新一代 ADP Assist AI agents，将人工智能深度嵌入薪酬与人力资源的日常运营流程。
在 2026 财年第二季度，ADP 实现合并营收 54 亿美元，较去年同期增长 6%；按有机固定汇率口径计算，营收同比增长 5%。当季净利润为 11 亿美元，同比增长 10%；调整后净利润同为 11 亿美元，同比增长 10%。调整后 EBIT 达到 14 亿美元，同比增长 10%，调整后 EBIT 利润率提升至 26.0%，较去年同期提高 80 个基点。摊薄后每股收益（EPS）为 2.62 美元，同比增长 11%；调整后摊薄 EPS 同样为 2.62 美元，同比增长 11%。本季度公司实际及调整后有效税率均为 23.2%。
ADP 总裁兼首席执行官 Maria Black 表示，第二季度的稳健业绩反映了公司在核心业务执行力、平台规模以及持续创新方面的综合优势。她指出，随着企业对效率、合规与员工体验要求的不断提升，ADP 正通过将人工智能直接嵌入薪酬与人力资源工作流，帮助客户在不增加复杂度的前提下，提升运营质量与决策能力。
在本季度，ADP 正式推出新一代 ADP Assist AI agents。该智能代理体系并非传统意义上的问答机器人，而是构建于 ADP 覆盖 110 万家客户、140 个国家和地区、约 4,200 万名员工 的全球数据平台之上，并融合公司 超过 75 年的劳动力管理经验，具备在人工监督下“可思考、可规划、可执行”的能力，能够主动参与真实业务流程。
在实际应用中，ADP Assist 可自动识别薪酬差异（payroll variances）、提示缺失的税务识别信息（tax ID）、根据企业员工手册即时回答政策问题、通过自然语言生成可视化分析报表，甚至直接发起晋升等人才管理操作。这些能力显著减少了 HR 与薪酬团队在审计、合规检查、报表制作和事务性操作中的重复劳动。ADP 强调，其 AI 设计遵循“以人为中心（human-centric）”原则，AI 作为辅助工具而非替代角色，旨在帮助员工将时间投入更具创造性和战略价值的工作。
从业务板块来看，Employer Services 作为 ADP 的核心业务，在第二季度实现收入 36 亿美元，同比增长 6%（按有机固定汇率口径增长 5%），美国 Pays per Control 同比增长 1%，板块利润率同比提升 50 个基点。增长主要得益于稳定的新业务预订表现、较高的客户留存率，以及 Workforce Now Next Gen、ADP Lyric HCM 等平台解决方案的持续渗透。PEO Services 板块当季实现收入 18 亿美元，同比增长 6%；剔除零利润福利代收代付后收入同比增长 3%，平均在岗员工人数约 75.8 万人，同比增长 2%。受福利代收代付规模扩大及销售费用上升影响，该板块利润率同比下降 70 个基点。
在财务结构方面，客户资金利息收入继续为公司盈利提供重要支撑。第二季度客户资金利息收入为 3.09 亿美元，同比增长 13%；平均客户资金余额达到 376 亿美元，同比增长 6%；客户资金平均收益率提升至 3.3%。
基于第二季度的经营表现以及对宏观环境与利率水平的判断，ADP 更新了 2026 财年全年业绩指引。公司预计，本财年合并营收将实现 约 6% 的增长，调整后 EBIT 利润率预计提升 50 至 70 个基点，摊薄后每股收益及调整后摊薄每股收益预计同比增长 9% 至 10%。
ADP 表示，随着 ADP Assist 等智能代理能力逐步在核心薪酬与人力资源平台中落地，公司正加速从传统的薪酬与人力资源服务提供商，向“智能工作流平台”演进。这一战略升级不仅提升了客户运营效率，也进一步巩固了 ADP 在企业级 HR Tech 市场中的长期竞争壁垒。
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