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LinkedIn CEO最有价值的一条经验分享：不要让投手在场上待得太久，久到他们已无力发挥到最好编者按：公司CEO在用人方面需要作出理性的决定。当面对一个能力不能胜任现有岗位的员工时，如何安置其所是一件头疼但必须去面对的事儿。本文作者为LinkedIn CEO Jeff Weiner，他给出的建议是：“不要让投手在场上待得太久，久到他们已无力发挥到最好。”本文原载于其LinkedIn 主页，原标题为《The Most Valuable Lesson I‘ve Learned as a CEO》。我最近刚刚作为硅谷科技公司CEO，以嘉宾的身份参加了全球年度领导力论坛，在会上我被问及一个问题，这同时也是在我职业生涯中被问及最多的一个问题：作为CEO, 你最有价值的一条经验是什么？我的答案只有一句话：不要让投手在场上待得太久，久到他们已无力发挥到最好。对于不了解棒球的人，这样解释起来更容易理解：这场比赛已经到了第八局，队里的明星投手一直在场并且发挥良好。场边候补席队友也随时听命。比赛开始，高水准投球继续，对方第一个打手出局。然后，对方准确击球，安打。然后，再次安打。这明显是投手手臂疲劳使得投球质量下降。教练察觉出状况，上前沟通他目前状态如何，这位投手的回答也正如我们每个人所料（因为他是明星投手，对自己有绝对的自信）：“没事儿不用担心，刚才我只是投球位置不对，他是运气好。下面我来处理。” 教练回到坐席看着对手追平了比分，又在加时赛里反超获胜。对于棒球爱好者而言，这是再熟悉不过的场景了。而我也在商业领域经历过如数次这种场景。舍不得把一个状态下滑的队员挪离核心位置，是人最常犯的错误。还好在无数次失败中，我们已经总结了经验，不让石头再次砸到自己的脚。下面是处理此种情形的几个意见： 1.在近20年的经历中，从来没有一个人主动到我面前说，自己胜任不了这份工作。一次都没有。无论任务多么艰巨复杂，人们都倾向于认为自己能够很好的完成。简而言之，我们是为了完成这些任务而训练自己的。如此自负和乐观是人类本性。承认我们做不到是一件很难的事，尤其在出色的人中间。这样的结果就像刚才说的比赛节骨眼上的明星投手，在某些时候人们很难客观的评估自己的表现。这也正是管理需要介入的地方。作为管理者的你，每个员工的潜能如何是你说了算的。也许他们适合目前的角色定位，也许不适合。无论如何，这是管理者的职责所在。你越快地做出正确且负责的决定，这个公司作为一个整体才能发展的更好。 2.如果你亲自去问，你能胜任这份工作吗，答案也不言自明从根本上讲，我们都知道如何定义不良发挥。难的是我们接受这个事实。我们依然要去问当事人跟他们确认，希望是我们自己的判断出错了，而正是这种想法，让局面更加混乱。这有一条经验法则：如果已经到了你要问自己（或者其他团队成员），团队中的某个员工是不是出了问题的地步，你基本已经心有答案了，那就是，这个员工并没能胜任他的工作。在管理表现处于下游的人或者文化适配比较差的人，并不需要过多的思考，我们对他的要求是不是过高了？只要坦诚地面对自己就知道问题所在。如何判断一个人是否有能力完成现有任务呢？让我们看看第3点。 3.给双方一个时间期限在我们第一次意识到某个人能力不足的时候，我们更愿意说是我们想多了。这是典型是恐惧带来的副作用：怕重新调动一个人过来很难，怕伤害他们的感情，怕影响组内人员等等。这样的情绪不可避免的导致你做出二流的决定，这种决定的潜在威胁其实大于恐惧本身所带来的。解决办法是在意识到这种情形后制作一个时间表，你需要明确，在意识到问题和做出最终裁决之间倒底要用多长时间。值得注意的是，不同的人和不同的情景，这样的时间都会不一样。不管是一个月、三个月、半年、一年，要确保你在这段时间内，让这个人意识到问题，并且帮助他清除路上的障碍。对于在什么时间要达到怎样的期望，你们之间要沟通的很明确。让他们明白你实实在在的帮助都有哪些，如一对一指导，让他参加各种培训，减少工作量，或者组织架构变动等。希望在做出这些改变后，假以时日，他能重新焕发光芒。然而，如果这些都还不能解决问题的话，你真的需要将他调离现在的岗位，仁慈点儿去做就行了。 4.体恤下属并不等于在做艰难决定时应该犹豫每当说起这个问题，就会有人问：如何将他调离而不伤及他们感情？在我看来，你让不胜任工作的人在现有的岗位上待得越久，其实最后会伤他们越深。想想这些员工近来的表现吧：他双肩疲惫，嗓音无力，在重要议题讨论时缺席。不管他意识到还是没意识到，这都表明他已经开始觉得自己无法胜任现有的工作。这种挫败感消磨着他的自信，他的无能也伤害着自己、团队以及公司，他甚至可能将消极的情绪带回家中。事情进入恶性循环后，只会越来越糟。这时，为了减轻他的煎熬，最体恤感情的做法就是，将他暂时调离这个任务组，要态度温和地跟他讲出这样做的理由，并尽可能地给予他一些建设性的意见。我认识一个离组的人，他在经历了几个月的调整期后再次归队，并发现当初“离组”的安排对他来说是件好事。他说，归队后，自己比原来更强烈地意识到，希望留在这个岗位上，不希望再次被逐出，于是，工作时会精力充沛，越来越拼命。这便是我作为CEO能给出的最有价值的一条经验分享。采访我的主持人听后，感慨了一句，在他采访过的众多CEO中，所有人对这个问题的答案和我一致，除了没用那个棒球的比喻。希望这条经验对大家有用。 [本文编译自：linkedin.com]

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2014年03月24日
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“个性化学习就是标准化的知识，加系统化的知识切片”——专访智课网联合创始人韦晓亮促狭的空间、没什么装饰的办公场所，墙上却着精致的画框，看起来和周边的环境有些格格不入。但转念一想，这又反应着这间由原英语老师创立的创业公司的气质，因为隐约记得画框里面是类似“stay hungry,stay foolish”、“keep calm and carry”的句子，很明显，这里的主人对此颇有共鸣。这是一周前，我在智课网采访时所看到的景象。在那里，我和智课网创始人韦晓亮聊了聊智课网以及他对在线教育的看法。采访之前，我在智课网上试听了一下雅思的课程，真人教师主讲的视频录播课程，让人看起来颇有新东方老师上课的意味，所以我问到：作为智课网这样的纯线上出国留学英语考试学习网站，如何能用互联网的方式，让自己看起来不只是将线下的新东方搬到线上？ “我们和新东方是完全不一样的。”韦晓亮说，他显然不大喜欢将自己的产品和新东方相提并论，“首先智课网所有的课程视频内容基于知识切片，第二我们有智能学习计划帮助学生规划他的学习，第三学生做完作业以后，我们会有逐题的题目讲解，这是新东方没有的，第四就是数据挖掘。” 什么是课程视频的知识切片？举个例子，我们看书的时候，可以基于目录来知道一本书在第几页会讲到什么内容，但是通常看视频的时候做不到这一点。所以智课网从视频录制环节开始，就完全由自己团队来拍摄，当拍完视频之后，他们会根据老师每节课课件上的知识点，将视频进行节点的划分，即所谓的“知识切片”。将视频切片、重新结构化的一个好处是，每个学生都可以有自己个性化的学习节奏——在需学习的内容相同的情况下，不同程度的学生接受知识的速度不同，这时他们就可以根据视频的知识切片有选择地进行重点、难点的学习，会了的知识点就直接跳过，不需要看完完整的视频而浪费时间。 “我认为个性化的学习就是标准化的知识，加上系统化的知识切片。”韦晓亮说道。而在出国留学考试的场景里，大量的考生都有一个问题是，8 月 9 号要靠雅思了，却不知道今天应该做什么，明天应该学什么。在这样的情况下，智课网会根据每个学生的考试项目推荐一个标准化的每日学习安排表，告诉学生们每天应该看多少个小时的视频、学多少知识点。而如果有学生每天看视频学习的知识点数量超出了原先的安排，那么系统便会自动调节第二天的上课节奏。也就是知识切片还带来学习计划的动态变化，可以自适应学生的学习步调。另外，在知识点被切片的情况下，学生们在哪个知识点上进行了拖动回放、在哪个知识点上选择了直接跳过、在哪个知识点上记了笔记、提过问题等等行为，都会被系统记录，以此来帮助理解某个学生是否有某个知识点没有听懂。如果某种情况在不同学生身上重复出现时，即会在数据上呈现一种规律性，便可以认为有一段的教学视频片段出现了问题，老师下次变可依据这个数据反馈改进该课程视频内容。而这些利用线上技术改善学习体验的地方，正是只有通过互联网方式制作的录播课程才有的优势。“所以我会说，直播课根本不适合做教学，只有录播课才可以。”韦晓亮说，他加大了音量，“你想想，上直播课的时候，老师走进教室，开始讲课，哗啦哗啦讲了五十分钟还没讲完，然后该下课了。这个时候，老师有多少知识点没讲你知不知道？今天老师状态差就少讲了一点，那你有什么办法呢？而且如果课上有学生举手提问，老师他会不会去理会？不会的，因为如果每个学生都来举手提问，那他的上课计划就要全部被打乱。这样的教学体验和线下没有什么区别。” “内容不适合做直播，直播是不可能出高品质课堂的。它最大的问题，就在于并不互动。”韦晓亮说，所以他更倾向于将固定不变的课程内容做成录播形式，而用直播来做实时互动性强的东西，比如课后的答疑。智课网正计划让学生完成视频课程的学习之后，到直播上向老师或者助教提问，解决当堂的疑惑，甚至可以让他看视频时在某个知识点上提出的问题也直接同步过来。 “如果像你说的那样，直播并不适合作为在线教育的主要教学方式，为什么国内又有如此多的创业公司甚至是大公司要做直播课程呢？”我问道，想起了YY推出100教育平台以及腾讯开始为QQ群增加教育功能的新闻。 “因为中国人最喜欢做平台，平台太快了，你有资金，再把直播技术和流量一拉，平台就起来了。做内容是最慢的。你看国外就没有人做直播，Coursera、edX、可汗学院，哪一个是做直播的？” 采访的最后，我向韦晓亮了解了一下做网络课程的老师生态。他说，如果把老师的收入分为三层，大的技术平台带给老师的收入应该是处于金字塔最底层的，老师们一般会在这种大平台上推广自己、做口碑，而无法产生太多的收入，最后的收入还是由从平台上获取学生，带到线下进行一对一的辅导，那才是老师最上层的收入。而智课网相当于弥补了老师中间层的收入需求，他们录课后获得的课程收入分成大概可以占到总收入的 50% 左右，同时他们还可以从日复一日的讲课中解脱出来，有精力去不断完善自己的教学内容。 [36氪原创文章，作者: 苑伶]

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2014年03月20日
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用MOOC的理念运营e-Learning项目随着中国银行卡及支付产业的飞速发展，各方对人才的需求日益增大，对人才的职业要求日益提高。为帮助银行卡从业人员进一步全面掌握产业知识，提升产业整体从业人员的专业技能，我们银联培训中心联合中国人民银行总行直属的中国金融培训中心，开展“银行卡从业人员专业认证”。这项认证采用“E-learning在线学习+主观题作业+在线考试”模式进行。为了促使课程更精准专业，认证更权威科学，我们先针对银联员工进行测试，先在银联内部开展认证。第一期内部认证培训预计招生100人，实际报名人数为560人，远超报名计划，我们实际筛选出学员300人。然后我们制定以任务为导向的认证考核方式。考核分为三大任务：完成在线电子课程的学习，完成主观题作业，完成在线客观题考试。当主观题作业和客观题的分数总和达到80分，就能通过认证。面对这么多有着高期望值的学员，作为这个项目的培训经理既高兴又犯愁。高兴的是，对于电子课程的内容和交互性是绝对有信心的，供应商时代光华在课程的开发与设计上也投入非常多的精力；犯愁的是，五门电子课程长达5个多学时，怎样避免网络学习报名时轰轰烈烈，坚持到最后又寥寥无几的情况发生？如何让这么多的学员既能摆脱传统的在线学习的枯燥状态，又能有冲劲有激情完成三大认证任务？思考良久，我们想到了“团队学习+个人学习”的以任务为导向的MOOC模式。于是，我们开始创建有激情的学习的团队。我们将300名学员分成三个班，每个班100人。每班再拆分成10个学习小组，每个小组10人。班长和组长，都由学员毛遂自荐。班长和组长的主要职责是以各种形式组织学员学习和讨论，督促学员按时提交作业，同时组织作业批改等。在分班分组的过程中，我们有意识的将公司前中后台不同部门的员工混搭在一起。每个组员需根据课程内容，各自从五道主观题中选出一道，其分数将会累计计入该小组的总分，最终每个班级的十个小组以总分高低进行排名，并根据排名得到该组组员的主观题分数。比如某小组的十个学员的主观题分数加起来为270分，排名第一，那么这个小组的最终成绩为30分，以此类推第二名为28分……第五到第十名为22分。比如某个同事，他自己的作业被业务专家评定为24分，可是他所在的小组总分排名为第一名，那么他最终的主观题分数将是30分。这样的考评方式让组员们都很紧张，只有绝大部分组员的主观题作业分数高，整个小组的总分和排名才会上去，组员最终认证的主观题作业分数才会高。更紧张的是班长和组长，集体荣誉感促使他们都卯足了劲督促组员登录“银联网络学院”认真学习电子课程，要求业务知识学精学透，并且向我们索要学习进度数据，督促学员的学习进度必须是100%。组长们更是利用社交工具，比如建立微信群，组织组员展开对五道主观题的讨论。有些组长更是热心的邀请来业务专家在微信群里对学员进行辅导，讲解业务知识和答题要点。还有些组长甚至将组员作业进行分叉初审，从标点符号到段落分层，每个细节都不放过。这类以任务为导向的团队学习，将原本线下竞赛的火热场面导向了线上学习。在正向引导了“团队学习”后，又该怎样保证“个人学习”的激情呢？一般而言，学员很难保持亢奋的状态一直坐在电脑前看着网络学院。而且课程时长一旦很大，学员很可能就不再坚持。我们想到了移动学习的方式！我们将五门电子课程的重要知识点整理出来，进行精加工，做到图文并茂，放到微信订阅号“银联培训中心”开发的微课程“银行卡专业认证”里面。同时，我们将模拟题库导入到微信，模拟题库并且经常更新。这样学员就可以随时随地查看知识点，进行模拟答题。甚至在半夜十二点，都能在微信后台看到有学员在答模拟题。这样的精神，着实让我们感动了一把。经过一个多月学习，有299名学员参加了在线客观题考试，只有一名学员因工作原因中途退出，完成率达到99.9%。这大大超过了以往的任何一期网络学习的完成率。最终289名学员通过认证，获得认证证书。另外30名学员学习成绩优异，我们给予及时奖励，授予“优秀学员”荣誉称号；10位担任班级管理的学员因所在集体的整体学习情况优异分别获得了优秀班长和优秀组长荣誉称号。这些创造历史记录的成绩，直接导致了第二期有1000多名员工员工争先报名，达到了银联员工总数的三分之一！瞧，一些小小的探索带来这么大的成绩，这就是MOOC学习带来的改变！尽管这次线上认证培训离真正的MOOC差距存在一些差距，可是我们这不是正在实践么？ MOOC，离企业学习越来越近！【文章来源：@付伟的轻描淡写】

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2014年03月19日
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Consotrium对移动学习提出的建议移动学习的目的是为学员创造全天候的学习环境。Consotrium学校网络部CEO Keith Krueger表示，“我们都知道，世界在不断发生变化，学校也是，不过学生自己的网络系统似乎还没有准备充分应对这些变化。” Kruger解释道，人们需要重新探讨移动到底意味着什么，他们会为学生带来怎样的帮助，以及谁可以接入移动互联网。CoSN（即Consotrium forSchool Networking，Consotrium 学校网络部）的SEND（Smart EducationNetworks by Design）项目是能够为学校移动革命提供网络的途径。该项目强调新技术的重要性，为网络策略设计提供最佳方案，为学校开发新的资源及工具。 Verizon Wireless教育市场营销专家Traci Parrish也就解决网络问题提出了建议。 “最重要的问题是我们要找出什么是最重要的问题，”Parrish说。“这（移动学习）到底是一种怎样的接入方式，以及它是否足以支持学生想要提供的资源。” 许多学生自己没有足以支撑网络的必要资源，而且并非所有的学生在家都能够联网。Parrish提出了一种新颖的解决方式，即通过在学校校车上提供网络连接创建“滚动研究大厅”。这种大厅为学生联网学习创造了更多的机会。 “在校车上提供网络连接当下就可以实现，而且相对来说也比较便宜，”Krueger说道。另外一种方式就是投资Mi-Fi设备（便携式宽带无线装置） Mi-Fi是一种和手机差不多大小，能够在周围形成一个网络圈的设备。Parrish建议学生可以购买多个Mi-Fi，允许学生将设备从图书馆借出来带回家使用。 Parrish表示学校，学生等通过特定的政府合同可以免费获得该设备，而且，无限网络连接每月只需37.99-39.99刀。Mi-Fi不再需要其他的设备配合，并且与所有设备兼容。就创建全天候学习环境的问题，Krueger表示学校领导应该首先明确一下，现在学习是怎样的。然后目标明确于心之后，他们可以与教师、家长及学生探讨学生在校内外到底该如何使用移动设备。 “我认为我们做过的最有效的事情之一就是用最有效的方式对学生及学生家人进行调查。”Parrish说。 Krueger总结道，“我们开始先不要讨论技术，先讨论一下我们想要怎样的学习，以及我们现在面临的障碍是什么。” 文章来源：小崔教育在线

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2014年03月18日
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[HRTECH Forum]阿次谈:技术让HR如此性感 [HRTech Forum] 这是阿次先生在3.14日中国人力资源科技论坛上海站中的精彩演讲，很快阿次就在自己的微信公众账号里进行了详细的分享！这里我们综合整理于此，原文与大家分享！ [caption id="attachment_592" align="alignnone" width="300"] 阿次火爆的现场照[/caption] 申明一下，题目是HR Tech论坛上海站主席冬瓜先生取的，与本人无关，但内容确是在论坛上谈到的！我的本意是技术如何让HR理性思考，感性表达！人类的进步一直是体现在两个方面，一个是技术与工具的进步，从茹毛饮血到刀耕火种是一种技术进步，因为开始使用工具了，从小作坊到流水线也是一种技术进步，因为有分工和规模效应了，从手工记账到会计电算化也是一种技术进步，因为有计算自动化了。这种进步解放的一直是人类的双手！人类的进步还要体现在另外一个方面，那就是思想与认识的进步！对自然界的探索已经取得了巨大的成就，但最大的生产力依然存在于人的大脑之中！邓小平的最伟大之处就在于解放思想，这其实是生产力的促进，而且是更大的促进！这两种进步是相辅相成的，互为促进的。技术发展到今天，终于将解放的重点从双手转移到大脑了，也标志着从工业社会进入了信息社会，也有人称之为从工业经济到知识经济时代。存在于人的大脑中的知识与信息处理就是人的优势，更大的优势恰恰就在于潜能的发挥。于是显而易见，人力从资源开始成为资本了。技术对人力资源的影响，首先是帮助从业者成为了更好的专家，最早人力资源从业者的定位大多是成为一个HR的专家，在这种定位下，成为招聘、面试、培训、课程设计、组织发展、薪酬专家就是很多从业者的追求。专家的特点是专业而高效！他们的效率高于一般的人，而技术是最能提高效率的，此时技术解放的依然是专家们的双手。如员工/经理自助服务和人力资源门户概念就是解放了人力资源管理者的双手。最终以PeopleSoft和SAP为代表的人力资源信息系统是这类技术的集大成者和总结者，新的互联网时代，技术依然在进步，但重要的是思维在改变，技术解放的已不再是人们的双手了，进而是人们的大脑了，曾经的向客户收费服务业务模式转变成为向客户免费甚至收买的模式转变，曾经的科层级和中心转变为去中心化了，曾经的二八原则向长尾理论让步了，曾经的大学与培训机构受MOOC影响了，面试的关键不是候选人说了什么，而在他在现实和比特世界留下了什么......。此时，效率不那么重要了，效果可能更为重要一点。对于人力资源从业者而言，是时候去思考如何开发存在于员工大脑中的潜能优势了，在教练技术看来，没有人不是资产，关键是你如何看待他们！转变思维与挖掘潜力是人才管理的两大重点。关注于业务，成为业务的一部分是人力资源者的最高境界！因为你的使命是解放存在于人大脑中的无限潜能！总而言之，第一次大规模技术的应用将人类带入专业化分工时代，人从多样性的个体变成了整齐划一的工人，或者说是机器的一部分，后来，自动化的浪潮解放了人的双手，机器取代了人，第三个浪潮是什么呢？人构成了网络的一部分，我们从整齐划一又进入了一个充满个性与自由的世界！人类的发展螺旋式上长升使得我们再次成为个体，而且是更为重要的个体，如同无媒体到官媒体，再到自媒体，就是这个路径。我们从关注效率到效果，从业务伙伴到成为业务的一部分，人力资源在新的技术下将会完成一次重要的蜕变与升华。 -------------------------------------------------- 作者：叶阿次，微信公众号：yeaci-hr 简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。

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2014年03月15日

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[HRTECH Forum]Arthur谈：HR也要成为“站在风口上的猪” [HRTech Forum] 这是王文佶先生在3.14日中国人力资源科技论坛上海站中的精彩演讲，很快Arthur 就在自己的微信公众账号里进行了详细的分享！这里我们综合整理于此，与大家分享！解释一下这个非常性感的标题。这是小米雷军解释他为什么成功，他说，如果你站在风口上，就算是猪也能飞起来。 HR在公司管理团队的角色和“二师兄”比较像。总经理是唐僧，不断敲木鱼。销售市场是大师兄，披荆斩棘，化缘打妖的事情责无旁代。生产、运营、质量、供应链是沙僧和小白龙。那二师兄做什么呢？“大师兄，师傅被妖怪抓走了！” 开个玩笑啊，呵呵。其实“猪”是最聪明的，而且是团队中不可或缺的粘合剂，协调者，甚至是最受老大信任的人。并且，我们“Stay hungry, stay fullish". 当科技工具为我们插上翅膀，想要飞起来，我们唯一要做的就是赶紧的跑到风口，乘风而去，那么，我们就回到了本尊，天蓬大元帅！风在哪里？请看96个国家，2534位公司老总和HRVP对HR的期待。点击这里可以获得德勤咨询和德勤大学出版的”2014全球人力资本趋势“调查146页英文原版报告。

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2014年03月15日
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对话Coursera联合创始人Andrew Ng：Coursera的价值是让人继续学习打开在线教育平台Coursera的网站，可以看到他们把注册用户的数字挂在首页显眼的位置——目前有超过540万注册用户，来自107个合作伙伴提供的542门课程。不过你可能想像不到，这540万注册用户里，最典型的用户年龄在30岁左右，超过80%的用户已经拥有本科学位。这是Coursera联合创始人Andrew Ng告诉PingWest的，除此之外，他还分享了Coursera与大学合作的关系、进入中国市场的动态以及对Coursera盈利模式的考虑。（图为Coursera联合创始人Andrew Ng） Coursera如何获得优质的大学课程？目前在线教育网站都还是以教师授课、学生完成课程作为主要的模式。课程的数量和质量是考量一个在线教育网站的主要标准。Coursera目前有12种语言的课程、课程类别包括计算机科学、文学与艺术以及法律，可谓门类齐全。一位在线教育从业人员对PingWest说，Coursera抓住了大学将课程数字化的机会。Coursera联合创始人Andrew Ng对PingWest说，Coursera的作用是平台，Coursera不会对课程的内容或形式提出要求，只是用自己的平台、向大学提供工具，帮助他们把在线课程发布到Coursera上来。“Coursera的团队只是给大学建议，他们会提供多少课程、课程内容都由学校自己决定。” 在线教育网站和大学之间的关系就像渠道和供应商。一位不愿具名的Coursera离职员工说，大学和Coursera的关系其实比较微妙，像斯坦福这样的大学不愿意做一个网站的内容供应商，而希望保证自己的品牌。不过Andrew Ng说Coursera对大学而言最重要的作用是在社交媒体时代提高影响力，获得来自全世界的学生，“同时这对老师本身的能力也是一种提高，是一个对老师学生都有益的平台。” 从产品的角度，如何增加用户的活跃度？ Coursera的授课方式是一门课程分成几部分，每周进行一次并要完成作业。和传统学生坐在课堂里不一样，在线教育网站里的用户参与依靠用户的自觉性。当我问Andrew Ng, Coursera作为一个产品，如何促进学生参与并完成课业？他说，这的确是一个有趣的事情，“首先课程的内容有吸引力，我们一直在改进技术来提高用户在线看视频学习的体验；其次鼓励学生之间交流，一起完成课业，学生论坛让同辈之间互相学习和共同完成课业是我认为Coursera最创新的地方，我为此感到很骄傲。” 企业和Coursera之间的关系如何？与Coursera的盈利模式有什么关系？如果你在Coursera完成课业，获得学校的证书，可以把它写到自己的简历里。Coursera在自己的官方博客中说，已经有一些企业与Coursera联系，请Coursera推荐优秀的学生。不过目前Coursera还没有延伸出专为企业招聘/学生求职提供服务的“猎头”功能，但是通过Coursera的“Signature Track”，它已经可以通过另一种方式和企业合作——为企业员工提供进修课程。 Signature Track是Coursera今年年初推出的一个直接指向盈利的产品。用户在选课时可以选择加入Signature Track（它有一套属于自己的课程），在完成Signature Track指定的课程后，用户支付一定的费用得到证书。Coursera最近公布由Signature Track带来的收入超过100万美元，Andrew Ng对PingWest说他还暂时不能公开最新的数字，“但是增长的很好，未来我相信Signature Track会对Coursera的盈利发挥主要作用。” 现在Yahoo!就已经是Signature Track的合作伙伴，Yahoo!付费，它的员工可以在Coursera上选择进修课程。 Coursera的典型用户并不是在校学生，超过80%都有本科学位在谈到Coursera的用户时，Andrew Ng说：“其实从我们的数据来看，Coursera的典型用户年龄是在30岁左右，在超过500万的注册用户里，80%以上的人都有本科学位。这些数据说明，Coursera的价值在于让用户‘继续学习’。” 对中国市场的计划 PingWest此前报道过Coursera进入中国市场的几个步骤，包括和北京大学、复旦大学等高校合作，与网易公开课合作以及由译言等合作网站“众包”完成翻译。Andrew Ng透露Coursera正和一批新的合作伙伴（指大学）商谈。而对于在美国学生可以把Coursera的证书写到简历里作为求职的“加分”，在国内无论是求职者还是雇主都少有参考Coursera证书的例子，Andrew Ng表示，对于中国市场，Coursera的下一步是找到更多的大学来合作，至于企业对Coursera课程的认可，暂时还没有时间专为这个问题做些什么。文章来源：pingwest

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2014年03月13日
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移动招聘逐渐成为新主流据美国著名财经杂志基普林格(Kiplinger)发布的《经济展望》报告称，美国2014年将增加230万个新的就业机会。另据招聘信息发布网站凯业必达(CareerBuilder)的最新调查显示，五分之二的专业人才计划在年底前换工作，为风起云涌的人才市场做好准备。因此，真正想要求职的人应当随时做好求职的各项准备工作，哪怕像通过移动设备发送求职信那样的奇招也可以考虑。移动招聘逐渐成为新主流去年的移动招聘洞察大会(Mobile Recruiting Insights Conference)宣布，在财富500强企业中，只有26%的企业提供了针对移动优化的求职途径，但是那项数据随时都会上升。随着移动设备的销量超过PC销量，商业界可能会推出一些更容易的移动求职途径。全球人才管理软件平台Technomedia Talent Management的产品营销与战略副总裁雷彦内杜恩(Rayanne Thorn)预计，移动将会成为新的主流招聘途径。杜恩称：“越来越多的人开始使用移动设备来完成所有的计算和在线工作，在线求职现在已经成为新的规范。亲自上门递交求职信和填写求职申请表的时代已经一去不复返了。在大多数情况下，招聘工作正式开始之前求职者都必须在网上提交申请表，鉴于现在已有70多亿台移动设备散布在全球各地，通过移动设备来递交求职信成为标准的做法就不足为奇了。” 玄德网的负责人Richard也认同这一看法，越来越多的企业客户看中了玄德移动招聘的功能，把它做为企业招聘渠道的重要补充，是一个雇主品牌宣传的新途径。移动可能会成为求职者的一项优势即便技术创新会推动变革的发生，但那对于求职者来说也不一定就是坏事。人才招聘软件解决方案供应商iCIMS的首席营销官苏珊维塔勒(Susan Vitale)解释说：“通过移动来求职对应聘者比对招聘者来说更有利。随着近几年经济的发展，越来越多的人开始考虑换工作。基本上，利用移动设备求职的目的就是确保当你看到就业机会时可以立即提出申请，这样求职者就不用像以前那样先把网站收藏起来，等有空时再去提交求职申请。” 求职者应该将简历保存在移动设备上求职者在利用移动设备提交求职申请之前必须做好规划工作。首先，必须随时能够调出你的简历。杜恩建议，求职者应该把自己的简历保存在网络上或象Google Docs或Dropbox那样的云存储解决方案上，那样才能随时调出自己的简历。此外，在LinkedIn那样的网站上建一份在线简历或在WordPress中保存一份PDF格式的简历也是一种不错的做法。很多企业接受求职者“利用你的LinkedIn档案提交求职申请”，并且已经将这一条加入到他们的求职指南中。维塔勒称，很多高效率的求职跟踪系统可以让求职者从那些基于云的存储解决方案中访问他们的关键文件比如建立、支持文档等等。她补充说：“最好的求职跟踪系统可以从求职者的建立中自动分析和提取出重要的数据，包括个人背景资料、工作经历和受教育经历等等，这样就可以将招聘过程中的人工数据输入工作降低到最低程度。” 维塔勒强调说，对于那些想要通过移动设备提交求职申请的求职者来说，持续更新他们保存在社交媒体网站上的简历是很重要的。她说：“先进的求职跟踪系统可以让求职者利用招聘方从他们的社交网站简历档案中提取的数据建立一个档案。”她强调说，你在社交网站上保存的简历必须能够反映出你的职业素养，而且应该是非常准确的，这一点特别重要。通过移动设备提交求职申请会加快招聘工作的进展速度吗？求职者和招聘者最想搞清楚的一个重要问题是，通过移动设备提交求职申请是否会加快招聘的速度？因为归根结底，求职者是想尽快获得那个职位，而招聘者也想尽快填上空缺的职位。最后的答案并不确定。斯穆克称：“如果一家企业接受移动求职申请，那么它的招聘策略就领先于包括很多财富500强企业在内的大多数企业。求职者提交申请的当天，企业就能接到申请书并给出回复，然后在两周内向所有被回绝的求职者发出回复。” 另一方面，杜恩指出，整个招聘过程将因为新技术而加快，招聘经理们仍然需要尽快适应这一变化。她说：“不幸地是，招聘的过程是一样的，你也许会也许不会更快地接到回复。我可以肯定的是，如果一家企业建立了完善的移动求职过程，那么变化的只是他们将把招聘过程的更新工作做得更好，这对所有人来说都有好处。那也正是我们想要看到的结果。” 　有一件事是肯定的：随着我们与移动设备之间的联系越来越密切，企业组织肯定会调整它们的工作流程以博得观众，这也包括招聘工作在内。想要招聘顶级人才的企业可能会将它们的招聘工作转移到求职者愿意花时间的那些平台上去。文章来源：腾讯科技

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2014年03月10日
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泛IT教育的MOOC平台“开课吧”获2000万美元A轮融资，今年内推出500门自制课程，发展C端用户完成线上到线下的教育闭环垂直泛 IT 教育领域的 MOOC 平台“开课吧”今天向36氪确认已获得 2000 万美元 A 轮融资，由复星集团旗下的昆仲资本以及另一家暂时未公开的投资机构投资。融资完成后，开课吧将把大部分资金投入内容制作，计划在今年内推出自制的 500 门在线视频课程。我们曾于去年“开课吧”上线之初报道过它，你可以将其看成“Lynda+Coursera 模式”的合体——它所有课程都由自己的团队拍摄，经过与老师协商知识点划分、视频拍摄录制、后期互动效果制作等环节后才会发布。而学生学习其课程的模式则与 Coursera 相同——学生们可以选修某位老师开的课，并完成作业、讨论、课后测试等环节，最后拿到证书，获得可在高校中转换的学分。但去年刚上线时，开课吧的多数课程还是来源于其背后的线下教育机构“慧科教育”，而慧科教育做的是面向 B 端的服务，即与大学合作进行学科共建，由高校提供教学场地和学生，慧科教育则提供教育解决方案，包括教学师资、课程体系规划、线上教学内容的制作等服务，因为慧科教育有和 IBM、百度等企业内部的一线技术人员资源，可以教授业内前沿的技术，这正是大学所匮乏的资源。但也因此，慧科教育所产生的内容更适合大学教学、更为专业和细分，并不能满足开课吧泛 IT 教育的多种类需求。所以此次融资后，“开课吧”将会把资金投入内容制作，他们计划在今年内推出 500 门自制的在线视频课程，丰富网站的内容。而在这之后，“开课吧”打算将自己的软性 API（即自己的视频制作团队）开放给 CP，为有好的课程内容的机构或者老师提供视频课程的拍摄、制作，把控内容质量，最后将质量符合要求的在线视频课程发布到平台上。有了内容，C 端用户会随之而来，而当拥有大量用户之后，“开课吧”计划为用户提供学习后的后续服务，比如职业技能的测试和认证（可以颁发学校、业界或者是政府机构的认证证书），以及通过数据挖掘切入 IT 领域的招聘，完成从教学入口到最终将学生输入线下企业的闭环。因此，课程内容、导学服务以及后续的招聘等增值服务都可以为其盈利点带来想象空间，不过目前开课吧所有的课程都还是免费向学生开放。在今天的采访中，开课吧创始人方业昌说，之所以此次会选择复星集团的投资，是因为在复星的多产业背景之下，他们投资的风格是追求长线的价值投资而不是短期的利益回报，这个说法也和业内普遍认为在线教育行业无法在短期内获得指数型增长的观点相合。而随着有内容资源优势的团队（比如开课吧和智课网）不断成长并拿到高额融资，同时有流量优势的平台巨头（比如淘宝同学和YY）进入在线教育领域，早期靠提供技术平台起来的在线教育领域创业公司，很可能会因为流量不足、同时缺乏优质内容而渐渐走入困境。 [36氪原创文章，作者: 苑伶]

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2014年03月10日
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“蚂蚁招聘”给小微企业带来福音，招聘广告由批发变零售编者按：一体化人才管理模式能为企业管理员工带来很多便捷，它在一些发达国家也已形成相对成熟的市场。这的确是创业趋势。招聘从线下逐渐聚集到线上，蚂蚁招聘为小微企业带来招聘成本的降低。但就其是否只止步于综合类招聘，决定未来其发展的潜力。对于企业HR来说，每天面对从招聘网站投递来的海量简历，心中只有一个字——烦！而对于很多连专门HR都没有的小微企业来说，每天能有几百封简历供其挑选其实已经是一件非常幸运的事了！随便翻了翻58同城关于北京地区销售人员的招聘职位列表，从第1页到第80页，每条职位信息旁全都充满了“精”、“验”这样的字眼。这些字眼的背后全都是招聘企业白花花的广告费。而随着“套餐”机制的盛行，各大综合类招聘网站的广告门槛基本都已提到3000元以上。对于企业人数在15人左右，每年招聘1～2个职位的小微企业来说，假设它只选择Top3的招聘网站投递广告，那么它每个职位的招聘成本也都是4000元以上。这种“批发式”的招聘广告对小微企业完全不合适。有多年猎头经验的黎阳在今年上线了一站式职位发布平台“蚂蚁招聘”。它背后的思路就是为小微企业将招聘网站的广告位由“批发”变“零售”。简单来说就是，蚂蚁招聘作为招聘方首先在各大网站购买含有多个广告位的招聘广告套餐，之后再将这些职位打散分发给它的小微企业用户。这样对于小微企业来说，它一个职位的广告成本可以降到299元，同时该职位信息几乎能在Top10的招聘网站可见。除了节省广告成本，蚂蚁招聘为小微企业提供的招聘后台还包含简历管理、查询等功能。在同一个后台，看来自多个招聘网站的数据。而到后期蚂蚁招聘还打算为小微企业提供人工筛选简历、协助预约面试、电话面试候选人等后续增值服务。黎阳在向我介绍蚂蚁招聘的时候，一直拿美国的Taleo举例。后者在两年前被甲骨文以19亿美元的价格收购。但事实上，说Taleo是蚂蚁招聘的样板其实有些牵强，Taleo除了做招聘，还面向不同规模的企业做企业员工的聘用、管理、奖惩、人才职业规划等多方位服务。而国内更像Taleo的初创公司应该是“和斗”。它为企业提供的人才管理解决方案也是从员工的招聘管到离职。但单就蚂蚁招聘的模式来说，它做的仅仅是为小微企业在各类综合类招聘平台上提供更高效的招聘服务。我承认该模式有其创新的一面。但不能否认的是，放眼整个招聘服务市场，综合类招聘模式已是上一个时代的事。在中国发展的这几年，这种模式虽然通过将线下招聘市场聚集到线上，貌似为招聘者和求职者提供了更加直接的对接通道。但企业HR每天接收几百封的冷冰冰的求职简历；求职者可以任意“一键海投”，却无法通过招聘网站上简单的几条信息去做一个明确的筛选。无形中这种模式反而增加了双方的对接成本。在我看来，未来招聘的趋势应该是市场逐渐催生出的一些垂直类招聘服务。它们本身在既定领域就积累了大量的人才信息和企业资源，可以通过数据挖掘为企业和求职者做更有针对性的对接。同时，企业创始人、员工、文化等完整信息的呈现，求职者在网络上的活动轨迹等辅助信息能让彼此更了解对方。但恰巧，蚂蚁招聘和各类综合类招聘网站有着唇亡齿寒的关系。所以我担心，蚂蚁招聘作为2014年的初创项目是否有些逆潮流而行？ [36氪原创文章，作者: 丁伟峰]

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2014年03月06日

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