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泛IT教育的MOOC平台“开课吧”获2000万美元A轮融资，今年内推出500门自制课程，发展C端用户完成线上到线下的教育闭环
垂直泛 IT 教育领域的 MOOC 平台“开课吧”今天向36氪确认已获得 2000 万美元 A 轮融资，由复星集团旗下的昆仲资本以及另一家暂时未公开的投资机构投资。融资完成后，开课吧将把大部分资金投入内容制作，计划在今年内推出自制的 500 门在线视频课程。
我们曾于去年“开课吧”上线之初报道过它，你可以将其看成“Lynda+Coursera 模式”的合体——它所有课程都由自己的团队拍摄，经过与老师协商知识点划分、视频拍摄录制、后期互动效果制作等环节后才会发布。而学生学习其课程的模式则与 Coursera 相同——学生们可以选修某位老师开的课，并完成作业、讨论、课后测试等环节，最后拿到证书，获得可在高校中转换的学分。
但去年刚上线时，开课吧的多数课程还是来源于其背后的线下教育机构“慧科教育”，而慧科教育做的是面向 B 端的服务，即与大学合作进行学科共建，由高校提供教学场地和学生，慧科教育则提供教育解决方案，包括教学师资、课程体系规划、线上教学内容的制作等服务，因为慧科教育有和 IBM、百度等企业内部的一线技术人员资源，可以教授业内前沿的技术，这正是大学所匮乏的资源。但也因此，慧科教育所产生的内容更适合大学教学、更为专业和细分，并不能满足开课吧泛 IT 教育的多种类需求。
所以此次融资后，“开课吧”将会把资金投入内容制作，他们计划在今年内推出 500 门自制的在线视频课程，丰富网站的内容。而在这之后，“开课吧”打算将自己的软性 API（即自己的视频制作团队）开放给 CP，为有好的课程内容的机构或者老师提供视频课程的拍摄、制作，把控内容质量，最后将质量符合要求的在线视频课程发布到平台上。
有了内容，C 端用户会随之而来，而当拥有大量用户之后，“开课吧”计划为用户提供学习后的后续服务，比如职业技能的测试和认证（可以颁发学校、业界或者是政府机构的认证证书），以及通过数据挖掘切入 IT 领域的招聘，完成从教学入口到最终将学生输入线下企业的闭环。因此，课程内容、导学服务以及后续的招聘等增值服务都可以为其盈利点带来想象空间，不过目前开课吧所有的课程都还是免费向学生开放。
在今天的采访中，开课吧创始人方业昌说，之所以此次会选择复星集团的投资，是因为在复星的多产业背景之下，他们投资的风格是追求长线的价值投资而不是短期的利益回报，这个说法也和业内普遍认为在线教育行业无法在短期内获得指数型增长的观点相合。而随着有内容资源优势的团队（比如开课吧和智课网）不断成长并拿到高额融资，同时有流量优势的平台巨头（比如淘宝同学和YY）进入在线教育领域，早期靠提供技术平台起来的在线教育领域创业公司，很可能会因为流量不足、同时缺乏优质内容而渐渐走入困境。
[36氪原创文章，作者: 苑伶]
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“蚂蚁招聘”给小微企业带来福音，招聘广告由批发变零售
编者按：一体化人才管理模式能为企业管理员工带来很多便捷，它在一些发达国家也已形成相对成熟的市场。这的确是创业趋势。招聘从线下逐渐聚集到线上，蚂蚁招聘为小微企业带来招聘成本的降低。但就其是否只止步于综合类招聘，决定未来其发展的潜力。
对于企业HR来说，每天面对从招聘网站投递来的海量简历，心中只有一个字——烦！而对于很多连专门HR都没有的小微企业来说，每天能有几百封简历供其挑选其实已经是一件非常幸运的事了！
随便翻了翻58同城关于北京地区销售人员的招聘职位列表，从第1页到第80页，每条职位信息旁全都充满了“精”、“验”这样的字眼。这些字眼的背后全都是招聘企业白花花的广告费。而随着“套餐”机制的盛行，各大综合类招聘网站的广告门槛基本都已提到3000元以上。对于企业人数在15人左右，每年招聘1～2个职位的小微企业来说，假设它只选择Top3的招聘网站投递广告，那么它每个职位的招聘成本也都是4000元以上。这种“批发式”的招聘广告对小微企业完全不合适。
有多年猎头经验的黎阳在今年上线了一站式职位发布平台“蚂蚁招聘”。它背后的思路就是为小微企业将招聘网站的广告位由“批发”变“零售”。简单来说就是，蚂蚁招聘作为招聘方首先在各大网站购买含有多个广告位的招聘广告套餐，之后再将这些职位打散分发给它的小微企业用户。这样对于小微企业来说，它一个职位的广告成本可以降到299元，同时该职位信息几乎能在Top10的招聘网站可见。
除了节省广告成本，蚂蚁招聘为小微企业提供的招聘后台还包含简历管理、查询等功能。在同一个后台，看来自多个招聘网站的数据。而到后期蚂蚁招聘还打算为小微企业提供人工筛选简历、协助预约面试、电话面试候选人等后续增值服务。
黎阳在向我介绍蚂蚁招聘的时候，一直拿美国的Taleo举例。后者在两年前被甲骨文以19亿美元的价格收购。但事实上，说Taleo是蚂蚁招聘的样板其实有些牵强，Taleo除了做招聘，还面向不同规模的企业做企业员工的聘用、管理、奖惩、人才职业规划等多方位服务。而国内更像Taleo的初创公司应该是“和斗”。它为企业提供的人才管理解决方案也是从员工的招聘管到离职。
但单就蚂蚁招聘的模式来说，它做的仅仅是为小微企业在各类综合类招聘平台上提供更高效的招聘服务。我承认该模式有其创新的一面。但不能否认的是，放眼整个招聘服务市场，综合类招聘模式已是上一个时代的事。在中国发展的这几年，这种模式虽然通过将线下招聘市场聚集到线上，貌似为招聘者和求职者提供了更加直接的对接通道。但企业HR每天接收几百封的冷冰冰的求职简历；求职者可以任意“一键海投”，却无法通过招聘网站上简单的几条信息去做一个明确的筛选。无形中这种模式反而增加了双方的对接成本。
在我看来，未来招聘的趋势应该是市场逐渐催生出的一些垂直类招聘服务。它们本身在既定领域就积累了大量的人才信息和企业资源，可以通过数据挖掘为企业和求职者做更有针对性的对接。同时，企业创始人、员工、文化等完整信息的呈现，求职者在网络上的活动轨迹等辅助信息能让彼此更了解对方。
但恰巧，蚂蚁招聘和各类综合类招聘网站有着唇亡齿寒的关系。所以我担心，蚂蚁招聘作为2014年的初创项目是否有些逆潮流而行？
[36氪原创文章，作者: 丁伟峰]
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【硅谷日记】微软新CEO引发：为什么印裔的成就高于华裔？
微软新任CEO选择了印度裔萨提亚·纳德拉（Satya Nadella），而非另一个重量级华裔陆奇，这在美国华裔群体里成为热点，大家都在分析“为什么印裔的成就高于华裔”？这让我想起多年前我的一个小调查。
“你如何看待华人工程师？”2010年夏当我们在高速上飞驰，我把问题抛向克里。克里是我邻居，思科职员，来自印度。“嗯，”他想了一下，回答我说：“他们都非常聪明，但很少说出自己的真实想法。”
“你觉得是什么原因？”“不是很清楚，”克里皱起眉，“我感觉和民族文化有关，也许是害怕说错话？”
我正在进行一项问卷式调查。很多人知道，有三类族群构成硅谷主要人才资产，他们是白人、华人和印度人。在硅谷过去50多年经济发展中，这是一个鲜明的“三角矩阵”，他们共同推进硅谷繁荣，却也是这里职场腥风血雨大战的主角。
而我的疑问是：为何“白人>印度人>华人”这样一个职场级别体系能数十年岿然不倒。换言之，每个族群特点是如何支撑这样的职场架构，又如何影响了这三股生力军的职场变迁。
过去一些不完全统计支持了我的设问。对于创业意愿这个问题，约有60%的印度人回答“愿意”，白人比例更高，而宁可选择高级打工身份的内地华人占了70%。这可以说明，华人冒险精神不如另外二者。
再看看工作岗位情况：执行官角色，内地华人约占10%，印度人则在40%左右；次一级经理，内地华人约占13%，印度人约占26%；而非管理层技术类人员，内地华人约占67%，印度人则为29%。
另外创业初始资本来源上，约有75%的内地华人主要依赖家族成员、血亲关系以及同学；印度人渠道则更为宽泛，同时体现在同事、朋友、风险投资机构和银行等。这显示，印度人社交能力普遍强于内地华人。
我如此关注中印差异，是因为在硅谷这两个群体同是外来移民，都属“先天失血”。而世纪之交的“千年虫事件”固然是印度科技业崛起的重要机遇，但调查结果显示：语言差距仍是造成上述局面的主因。
在沦为英国殖民地前，印度从未统一各区方言。沦为殖民地后，印度本国那些操着不同方言的人相互之间说英语，就像中国各地区人民说普通话一样，这从小训练了他们的英文驾驭能力。另外需要特别注意的是：他们的英语华人可能听不懂，但白人听得懂。
此外，印度人也显示出与中国人不一样的的职场群体特征，即在外人面前非常团结。举个例子如提拔自己人，印度人会相互“吹捧”，有时甚至会为抢占某个重要部门而专门培养一位内部明星，所有功劳都归他，而当其被提拔后，接下来就是唯“亲”是用。另外如果公司内有印度人发布产品改进或有重大进步，同胞必会发帖祝贺。
在维护同胞利益上，这里有一个案例很能说明问题：一家公司里，某位中东雇员发现印度女员工Z一个严重的程序错误，印度员工A知悉后立即叫来印度员工B，接着，A假装与中东雇员讨论，B则用iPhone向其他印度同胞发消息，后者立即改动代码，掩盖了Z的错误。最终，几个负责人都不知道此事，Z于是被保住了。
此外受西方文化影响，印度人普遍更能“自我吹捧”，50%好的东西会说成90%好。当然，我绝非是在讽刺印度人——相反，我非常欣赏他们，也意识到在不同文化的残酷竞争下，这种自我认识和反省的重要性。
比较之下，华人通常技术能力很强，却失之木讷、缺乏交流、更不轻易表达主见，甚至90%好的东西也会因过分谦虚最后成了50%好。他们通常野心廖廖，缺乏主动性，除认真做好本职工作外，很少关心其它事，午餐时故意避开与老板同桌。
而当自己人发布产品改进或取得重大进步时，也很少了解和祝贺，甚至可能有点儿嫉妒。在印度人大显身手的“招人关”上，华人一般平等对待所有族群，甚至不排除有时会排斥同胞。
当然，近几年情况也在发生变化。比如我就非常欣赏几位就职于Facebook的华人朋友在美国的“圈地运动”，他们将越来越多中国优秀人才介绍到那里，当年李开复离职后谷歌中国人才流向硅谷，Facebook正是主阵之一。
（本文系作者 @杨琳桦 授权硅发布Guifabu.com发表，并经硅发布编辑完成。如转载或引用文章全部或部分内容，请注明出处和本文链接）
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SaaS办公场景将成主流 Office将走进历史
作者：林之晨
“自从宽带连接与现代化浏览器自2005年左右开始普及，企业用的生产软件就开始进入了一轮又一轮的云化征途。
首当其冲的是Email。时至今日，基于网页的Gmail、Yahoo! Mail与Outlook.com(Hotmail)等三大Webmail总和，在全球早已突破10亿的用户。根据调研机构The Radicati Group近期出版的报告指出，企业的邮件服务器也已有超过27%是基于云端提供者。
而紧接着在邮件后面，日历、文件、电子表格、投影片，甚至是员工间的聊天软件等生产力工具，也陆续开始往云里迁徙。根据Gartner的调查，在2013年，全球6.3亿办公室软件企业用户里面，已经有高达5,000万是以Google Apps for Business与微软的Office 365等云端软件，也就是所谓的SaaS(Software-as-a-Service)的方式，透过浏览器在进行主要的日常文件处理工作。Gartner同时预期到了2022年，全球企业办公室软件用户将成长至12亿，而其中6.95亿将是SaaS的用户。换句话说，从现在开始的8年里面，新增的办公室工作者，大多都会将云端做首选。
在我自己的工作生涯中，前面10年是以单机版的Office软件为主。在上一个公司Sosauce，也就是2006年开始的那次创业，我们初期仍是采用传统办公室套件。到了2008年左右，看到Google Docs日趋成熟，我们终于决定把文件工作转换其上。感受到了云端的好处，2009年我创办AppWorks时，云端为主就成了非常容易的决定。
根据这6年下来的使用经验，对于现代的工作者与管理者，我认为在线办公室的工作方式，有以下几个关键的好处：
再也不用烦恼安装、更新、备份
由于SaaS软件是安装在服务器上，使用者再透过浏览器去开启，因此对于客户端的计算机而言，得到的好处就是不用再烦恼软件的安装与更新。此外，由于数据也是储存在云端，因此连档案的备份也不用伤脑筋。这对于经常换新计算机、升级智能手机、开始采用平板，与经常在外移动的现代工作者，是非常重要优点。
告别Email夹档、编档案版号
过去当几个同事需要共同编辑一份文件，就是头痛的开始。大家必须各自为档名加上日期、版本编号、姓名等等识别参数，避免混淆，接着再依赖Email与网络硬盘交换文件。这样的工作模式不仅把压力都放在最后整合者身上，而且过程中只要一个人不小心，就有可能打坏大家辛苦完成的进度。这个状况来到内建强大实时协作功能现代的SaaS办公室环境，几乎完全被解决。在这些网络平台上，一个项目里的人员可以全部同时编辑某个文件，各自进行自己负责的区块。如此一来，不仅不会再有档案版本的问题，大家也可以同时展开工作，再也不需要等待其他人的进度。
强大的搜索功能
过去由于文件主要储存在本机，当我们需要找某个旧档案，往往必须依赖自己计算机的运算效能以及操作系统内建的搜索引擎，那不是太好的体验。因此勤劳的人会建立完整的目录系统，把档案一一的分类收藏，需要时再浏览取用。但我想多数人跟我一样，等到用要档案时，常常发现早已忘记自己的分类逻辑，结果还花费更多时间在目录里左翻右找。这个问题到了云端办公环境得到了非常好的解决，尤其像是Google Drive内建的是Google强大的搜索引擎，无论是文件名、内文，只要知道关键词，都可以准确的找到，于是我们也省去许多整理与回溯的烦恼。
移动设备的支持
最后，现代的SaaS办公室解决方案，通常都有非常好的智慧手机与平板设备支持。只要下载他们推出的Apps，就能够同步、开启、阅读甚至编辑你的文件。这些原生的移动Apps往往针对触碰情境开发，能适用各种屏幕大小的需求，有效的运用智慧手机有限的储存空间，还可以让你把档案下载到没有网络联机的地方脱机使用。与传统Office软件需要依赖第三方应用才能在iPhone与Android上开启的状况，又是另一个大进步。
当然，截至目前为止，Google Apps forBusiness、Micrsoft Office 365等云端办公室套件，在功能上与传统的本机式Office软件还有些微的差距。但根据我自己的经验，在99%的使用情境中，这些差距并不造成任何困扰。至于那1%的时间，我会使用单机版Office软件来编辑档案，再上传至Google Drive转换成Google Apps for Business文件格式，还是可以解决。而随着SaaS的持续演进，这些差距在不断缩小，我需要这样转换的机会也越来越少。
更重要的是，上述几个采用云端的重大好处，远远覆盖了些微功能差距所带来的小小麻烦。因此，我认为Gartner的预测不是大话，云端会是接下来的主流办公情境，也是所有现代知识工作者必须精通的生产方式。
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前瞻：企业应用MOOCs的六大领域
在国外，人们将2012年称为“MOOCs元年”，之后其“人气”狂飙，课程数量从个位数到突破1200多门，学员人数规模也迅速扩大。一时之间，MOOCs成为教育与企业培训领域最热门的话题。
时至今日，尽管MOOC应用还主要集中在教育领域，企业应用MOOCs的案例较少，但是，基于我个人的体验以及对企业学习趋势的判断，我认为，MOOCs在企业中的应用前景将非常广阔。
在我看来，企业应用MOOCs包括但不限于如下六个方面：
一、 人才招募
现在，很多企业都面临员工技能短缺的挑战，加之“新人类”成为职场主力军，他们的流动性加大，导致企业愈发需要加速人才招募与培养，很多领导希望新员工“一上岗，就马上可以投入工作”，但是，要做到这一点并不容易。
MOOCs的出现为我们实现这一目标提供了一个可行的选择。企业可以把相关岗位的知识、技能学习放到网上，供潜在求职者学习。就像雅虎公司那样，他们和Coursera合作，对其软件工程师进行培训和认证，不仅可以加速人才招募速度、提高新员工培训质量，也可以促进人力资源品牌建设。
二、 学习资源
随着MOOCs这种学习方式越来越普及，质优价廉的MOOCs资源会越来越多，将成为企业重要的学习资源。企业可以根据需要，把优质MOOCs整合入企业学习资源体系，积极鼓励员工去参与MOOCs学习，可以较低成本来满足员工个性化、多样化的学习需求，以提高技能、拓展视野，推动终身学习。
据国外学者布兰特•尼尔森预测，如果采用基于MOOCs的培训策略，公司可以降低约25%的培训成本。另外，据Future Workplace最近一项对195名公司学习与人力资源专业人士的调查，70%的被调查者“看到了将MOOCs整合入本公司学习项目中的机会”。
三、 培训交付
在我看来，MOOCs采用混合式学习理念与方法设计与运营，高度重视学习者的参与互动（包括团队协同），其学习效果显著高于传统e-Learning，甚至不逊于部分面授培训，且可以支持大量的学习者同期参与学习，因此，MOOCs将成为企业培训的重要交付方式，是企业学习变革的催化剂。例如，互联网安全供应商McAfee使用“翻转课堂”模式改造其销售课程，不仅节省了时间，也促进了销售业绩提升。
虽然不是每一家企业都可以开发或建设内部MOOCs，但任何企业都应该学习、借鉴MOOCs设计与实施的方法、原则和最佳实践，改造企业的内部培训，包括面授培训和e-Learning。
四、 学习社区建设与运营
由于MOOCs像一个虚拟的班级那样，强调团队的线上（与线下）互动，因此，企业可以MOOCs为基础，将其进一步发展成为学习项目、学习社区的基础，促进员工协作与创新。例如，保险公司JLT让一些员工注册参加Coursera平台上的“公开演讲入门”课程，并且每周组织一次面对面的沟通，通过搭建混合式学习环境，促进员工沟通技能的提升。
事实上，在我看来，MOOCS下一步发展趋势之一就是构建以特定知识专题或技能领域的、线上线下整合的实践社群。
五、 价值链拓展
由于MOOCs具有大规模、开放、在线等特点，不仅可用于大型企业的内部培训，更适合面向客户、合作伙伴以及社会，助力企业价值链拓展和商业生态圈的建设，也有助于企业品牌与市场推广。
例如，美国银行和可汗学院合作，对其客户开发了一系列理财在线学习课程；SAP公司也为其客户、合作伙伴、外部专业顾问等，开发并建设了openSAP项目，进行MOOCs探索。
六、 外向型企业大学建设
对于一些龙头企业，或在某些方面有核心能力与专长的企业，可以通过MOOCs，将其内部课程向行业或全社会开放，提供专业性的学习服务，建设外向型企业大学。
综上所述，MOOCs在企业中的应用蕴藏着巨大的机遇。因为是大势所趋，因为是一片蓝海，谁能率先突破，谁就能在未来的竞争中占据先机。因此，现在，许多企业大学已经开始高度关注MOOCs在企业中的应用；一些领先的企业也已开始实践，一些供应商则从平台、课程、运营服务等方面进行探索。
当然，具体到某一个企业，在上述这六个方面“全面开花”是不现实的，企业应该根据自己的实际情况，选择适合自己的策略予以切入，并制定分阶段推进的计划。
（预告：下篇文章将刊发《警惕企业MOOCs应用的误区》）
注：转载请注明 作者：邱昭良博士，来源：中国学习型组织网（CHINACKO）。
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影响HR明天的5个技术必然和10大发展趋势
在日前结束的Oracle HCM World大会上，Accenture和Oracle联手推出了它们的研究报告：
The Future of HR—Five Technology Imperatives
Take an integrated approach to talent management
Use analytics to power HR decision making
Extend HR and talent management out to the workforce
Take advantage of advanced recruiting tools
Leverage the cloud for efficiency and agility
村长译文如下，
HR未来 - 五个技术的必然
人才管理一体化
用数据分析来支持HR决策
HR/人才管理延伸到劳动力管理
更好地利用高级的招聘工具
利用云来提高效率和敏捷度
这份研究报告是基于早期埃森哲调查《10大趋势影响HR的明天》
能随时、随地的接触到各种技能
能够个性化管理所有员工
劳动力延伸的崛起
技术将颠覆HR
全球人才格局的重置
社交媒体让工作更民主
人才管理和行为分析的平衡
HR主动的敏捷性组织
HR需要在一个复杂世界里平衡风险和隐私
HR将交付更多的无缝员工体验
来自村长：
村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人，平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信，可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。 要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。
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一位资深CHO所理解的互联网思维
互联网走入社会生活不过20年的事，但其改变世界的速度却是惊人的。在当下从事任何一个行业，如果不具备互联网思维，可能会以极快的速度被社会所淘汰，到底什么是互联网思维呢？在了解了很多以后，我仍没有找到一个标准的定义，这就是互联网思维的现实，事实上，我个人认为这个思维很难用一句话形容，但它应该包括以下十个特征：
1、免费模式：在互联网上你几乎可以免费得到任何所需的资源，传统商业模式下的收费模式完全被颠覆，向用户收费的思路需要重新改造。若干年前有人说国外可以免费拿手机，我们都表示不信，而今天的互联网，你应该完全可以理解这样的免费模式，当然免费其实是最贵的收费模式！
2、用户为尊：如同传统商业环境中的“渠道为王”一样，互联网是用户为王的时代，谁能拥有高粘度用户，谁就是真正的王者，腾讯的跟随战略之所以能一直成功就是因为它拥有最大的用户群。微信的成功之处就是牢牢抓住了用户，用户的体验是检验互联网应用成功的唯一标准！
3、长尾理论：互联网时代真正成功的企业都是利用长尾理论的，帮助天弘基金达到全球规模级别靠的是无数个小用户构成的，可能他们中99.9%的人在银行里都不是一个会被当成贵宾对待的客户，可正是他们成就了一个巨无霸，同样使用QQ的新生代成就了腾讯，互联网改变了二八原则。
4、去中心化：互联网上没有权威和独家话语权，人人皆可以成为中心，自媒体的出现即是证明，这里没有专家，只有砖家。所以说在互联网上，没有人知道你是一条狗，但另一方面，互联网天生的基因之一就是公开与透明。一个最没有权威的地方也是一个人人可以成为权威的地方。
5、内容为王：具备价值或带来价值是你在互联网上存在的唯一理由，吸引用户的靠的也是这个，所谓的口碑营销，粉丝营销皆是同样的道理，能被广泛传播的是因为内容和内容的价值，虚假的终究是虚假的，唯有价值才会永恒，微博上购买的粉丝就会被称为僵粉。
6、极简主义：这是我最为欣赏的一种思维，苹果手机的成功，不是技术的成功，而是极简主义的成功；余额宝的成功不是产品创新，而是极简主义的成功，简单到动两下指头就可以完成全部的投资过程。Google的界面体现的也是这样的一种思想与思维。在知识爆炸的时代，这点尤为可贵。
7、社交应用：这与病毒营销的原理是一样的， 人与神，人与物以及人与人的关系总是人们研究的三大问题，唯有最后一项是每个人都现实需要的，借助这种思维，各种应用大行其道，从微博到微信都证明了它的有效性，最近微信已经实现了九大新功能的扩展给它的应用带来无限美好的前景。
8、强参与感：互联网的特色在于它的互动性，微信战胜微博就在于这种参与感。我们早已厌倦了单向的沟通，45度仰视亦不能满足参与的需要。唯有双向的沟通才是有生命力的，自我的参与会带来无限的满足感，小米手机的成功也说明了人们都喜欢自己参与的东西这样的一个简单道理。
9、建大数据：大数据的出现与应用改变了诸多游戏规则，数据此时真正变成了信息，而信息创造价值，谁拥有大数据，谁就可以掌控未来，谁就有游戏话语权，某移动守着大数据而不去开发，仅靠卖一点数据是最为低级的应用。
10、打造平台：互联网思维中杀手级应用当是打造平台的思维，建立一个开放、共享、共赢的生态环境是这种思维的极致体现，如电商的出现即是其应用之一，微信也在朝平台发展，BAT（百度、阿里、腾讯）都是在打造平台。
互联网的本质可以用加快获取和交换信息的速度来描述，一切思维和应用都是建立在这样的一个基础上的，这本质上还是方便人们沟通的一种渠道，所以它是一个互动与联系的网络，在互联网出现以前，人们也有人际网络，而现在，数据电子化以后，交换的速度更快了，我们的触角更远了，人们被解放了，人可以做更高级的工作了，于是在互联网时代，人力资本才是真正的资本。
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作者：叶阿次，公众微信号：yeaci-hr
简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。
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微信红包会怎样革了招聘的命
微信红包现象对招聘业态的启示
2014年春节，微信支付用一个红包游戏结果了支付宝，几天之内绑定银行储蓄卡1个亿（实际可能是几千万），惊叹之余，让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。
微信红包为什么能赢？这篇文章给我的启发最大。请看 【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道： “ 微信对阿里，就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔，毁灭你但与你无关。” “ 六．支付宝是支付工具，而微信支付只是以微信为基础，为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人，对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血！ 文章发布于2013年12月26日，而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作，决战是微信5.2版本1月25日上线，推出微信红包，几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破，许多人在刚开始收到微信红包时还在问：我没有支付宝可怎么收钱呀？现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。
颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。（另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军）
可这和招聘业态的转型有什么关系？
先谈谈目前的招聘业态的转型趋势：
1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进；
2、社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具，不一而足；3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨，靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续，猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务，而中介费用被不断压缩；
4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化；
5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力；
6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。
这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝：阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台，使外贸公司的中介地位丧失价值，犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰；淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务，使消费者购物更加灵活方便，拥有更多的议价谈判权，犹如今天有能力的求职者，与其说是他们在求职，不如说是企业在求才，话语权永远在掌握稀缺资源的一方。
传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力，大家都在探索转型的出路。
但目前的招聘领域还处在春秋战国时期，百花齐放，百家争鸣，看不太清那种模式会更加成功，就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后，也不可能一统天下，甚至感觉会难以立足。
那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者，你能想象一下在招聘领域，什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗？
这是我的假想：
1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务，而是为求职者和实际用人的人直接提供服务，这叫 - 去中心化或者去媒化
2、找工作不应该从准备简历开始，找人也不应该从创造职位说明开始，简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介，往往增加了信息噪音，有大害而无小益；人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方，雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系
3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”；找朋友，找导师，找贵人，找合伙人，找兄弟，这才是人性的常年刚需。
4、别向企业雇主去收钱，发给我个人就收钱？满大街都是人，你怎么证明你找的这个人就是我要的人？就是能给我干好活的人？无论你提供的人才是否符合招聘录取标准，招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情：用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现？哎，有没有听说过南橘北枳这个成语？就算你判断准确，人是能人，可你的目的不是买个能人，而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来，不这样的是吗？那么怎么办？向候选人收钱，因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。
5、评测在应聘那一刻就开始了，甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行，从未停止，哪怕你都没有想过要去应聘（品牌的力量）
如果有这样的平台或者工具，完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观，只会有两种可能：原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。
我认为颠覆者迟早会来，如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够，二则不够坚持。
微信、LinkedIn、微博或是其它的什么，哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢？
作者：亚瑟王 德勤中国招聘总监！
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招聘技术的未来---技术将如何改变招聘？
（原文来自 Inc，虎嗅编译）
最近几年，招聘自动化技术的发展已经远超越了老式的传统职位公告板模式(如果我们把早期互联网产品也纳入本文探讨范围的话)，已经延伸至人才到达(outreach)和职位申请追踪系统的程度。自从职位广告从报纸转移到 Web 之后，这些系统帮助雇主们很好的解决了收到大量简历和求职信的局面。
但是在一些人力资源专家领袖的眼中，招聘技术仍旧没有很好地完全满足需求。像 LinkedIn 这样的职场社交网络早就开发了人才到达系统，以便于代表公司与被动申请职位的候选人接触。(比如说你曾经从 LinkedIn 那里收到过形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在寻找像你一样的人才”?)
这种自动化的人才到达系统将会是专家们预期很快从招聘科技当中见到的：先进的到达技术，精确匹配候选人，而不仅仅是基于目标对象在互联网上发布的工作和教育经历。我们已经可以开始问一个很大的问题了：人力资源经理是否需要从整个雇佣环节里彻底排除呢?
招聘，在不远的将来
猎头和培训公司 Adler Group 的 CEO 卢•艾德勒(Lou Adler)认为这种主动的招聘机制将会是未来招聘技术的发展方向。
大多的招聘技术通搜集许多潜在的应聘者的资料，并自动过滤掉那些不符合标准的应聘者，或者不会在简历或求职信中使用某一种噪声关键词(buzzwords)。这样的分析通常并不是评判应聘者的最好方式。
未来的技术，会朝着更加主动的方向发展，能够率先发现合适的应聘者。这意味着计算机并不仅仅基于几个很少的数据做出评判(比如几年工作经验等等)，而是想办法对专业技能和个人能力做出分析，在给定某个职位的状况下预测应聘者胜任的成功率。这一切都要通过信息和数据来实现，也就是招聘流程的智能化。
人的因素
讽刺的是，虽然是机器人负责发送招聘消息，但雇主往往会从更加人性化的举措中受益，比如招聘信息的最后如果能够附上招聘经理的真实姓名会起到非常好的效果，而软件就是要想办法利用好这一点。
先进的招聘技术最终将能够处理“决策树”过程。比如，第一个招聘消息可能是职位介绍或者对应聘者的邀请。一旦有人应聘，就会收到感谢申请职位的信件，并解释如何进行后面的流程。如果他们一周都没有反馈，就会收到另一条消息。这样的一个模式和电商网站采用的差不多。
技术团队应该和市场营销人员一起开发招聘软件。只有这样，才能确保目标定位是正确的人。这也预示着，“人的因素”仍旧在人力资源工作中发挥作用。招聘经理可能会逐渐将整个流程交给机器处理，而把工作放在面对面沟通上。
人力资源博客 HR Bartender 的作者莎莉•劳比(Sharlyn Lauby)对此表示认同。“当我们把正确的流程自动化之后，就有了更多自由时间去做面对面的交流。”她说道。
技术的位置
劳比预计 2014 年会看到更多公司采用 Skype 或其他用来面试的视频服务。
在群体面试的时候，当你公司里不同部门的人都要来面试每一个候选人的时候，软件系统能够基于每一个候选人设置笔记，在每个同事之间分享，并且能够与应聘追踪软件应用整合。未来还会加入基于云计算平台的支持。
这并不是什么有颠覆性的大主意，但是却体现了技术正在融入是雇佣环节中最人性化的因素。
找到最恰当的候选人，把 HR 部门从被简历淹没中解救出来只是一方面，招聘技术还必须要改进应聘者的体验。
自己定制
卓睿斯•卢柯(Joris Luijke)是某创业公司人力资源负责人，他在一篇博客上描述了如何发挥技术优势，用更亲切受欢迎的方式为应聘者打造一个更好的综合体验。
其中之一就是要及时向应聘者提供反馈。他这样写到，“自动化技术能够让我们发现那些未能向其及时做出反馈的应聘者。这样做能够让应聘者更快获悉结果，我们也不会在流程中错过一个人。从某种程度上说，自动化流程让我们更‘人性化了’”。
卢柯还建议在招聘的最后做应聘者的满意度调查，并进一步收集更多有关公司招聘的信息。也可以让未来的职位备选人保留与你的沟通管道。
人物
什么是MOOC,如何改变学习?
作者：姬十三
自工业革命以来，技术在各个领域带来的突破性变革数不胜数，这种变革并不总是一帆风顺，我相信互联网技术对学习的影响同样如此。在发展初期会有一段探路的过程，然后在某个局部领域，颠覆性地改变人们的学习模式。
从OCW到MOOC
说到互联网技术改变学习，不得不提MOOC的前辈—几年前红极一时的“网络公开课”。其实在大家熟知的网易公开课、新浪公开课出现之前，2002年美国麻省理工学院（MIT）率先开设“OpenCourse Ware（简称OCW）”。当时，大多数学校认为麻省理工学院在网络上完全公开课程内容和课件的方式太过激进，因此仅有少数学校跟进；而且由于技术局限，很多课程的课件还是以音频和文字为主。
但这一开创性的公益分享行为并没有销声匿迹，特别是在2007年苹果的iTunes U上线之后，OCW运动带来了惊人的传播效果。到2013年，iTunes U所有的开放课件资源累积下载量达到10亿次。在OCW取得一定成功后，就有人在思考如何运用技术，使在线课程真正能够运转起来。
2011年的10月份，有OCW制作经验的斯坦福计算机教授AndrewNg在网络上开设了一门叫“机器学习”的MOOC课程，超过10万人报名。几乎同时，斯坦福大学的另一名教授Sebastian Thrun开设了“人工智能”的MOOC课程，也得到了很好的响应。这两门课程奠定了MOOC模式的基础。此后，两位教授分别创建了两大MOOC平台Coursera和Udacity。2012年4月，麻省理工学院和哈佛大学成立了非营利性质的edX平台，也加入MOOC行列。
到2013年底，Coursera独揽近600万注册用户，平台上聚集了来自107所大学的558门课程，edX、Udacity也都超过百万用户。世界各地还出现了很多非英语平台，例如法国的FUN、德国的iversity、日本的JMOOC。清华大学在2013年10月加入edX联盟后也发布了中文“学堂在线”MOOC平台。去年10月果壳网MOOC学院发布的调研表明，至少有20万中文用户在MOOC平台上学习。毫无疑问，今年将会有更多的中国大学推出自己的MOOC课程。
MOOC创新应用五大技术
催生MOOC的技术并不新鲜，只是MOOC在整合这些技术时做到了“因地制宜”，为达到“打破教育资源不平等，制作世界上最好的课程”这一目的做了很多优化。
第一，MOOC改进了网络视频技术。早在2004年，Youtube就将广泛的视频应用带到互联网上，早期公开课视频也随着iTunes U、网易公开课等平台得到了很广泛的传播，但很少有人能真正坚持学习下来。为此，MOOC在技术上做了很大的调整，不再是简单录制线下的实体课程，而是直接为网络课程准备内容。每节课程都由几分钟的视频片段组成，每个视频之间还穿插了很多小测验，用户可以随堂检验知识掌握情况。最重要的是，当视频出现在MOOC上时，不再只是单向地播放，而是被安插了大量的统计代码，以研究每个用户的使用情况。根据Coursera在2013年10月的统计，虽然在Coursera平台上的视频平均长度在12分钟左右，但最适合学习者集中注意力的视频长度为21分钟。
第二，MOOC优化了论坛讨论。课后的网络论坛已经司空见惯，但MOOC将网络论坛运用到每节课。比方说，在edX平台上，每个视频都有一个对应的讨论区，结合了Quora的顶踩机制，通过同学投票，可以方便找出优质问题和优质答案。并且，标签机制使讨论区的内容更结构化、模块化，使很多老师采用第三方论坛作为讨论工具。
例如，在2013年初Coursera的Computational Investing Part I中，老师运用到了一种独特的论坛讨论工具Piazza，每个问题都采用了Wiki机制，可以不断更新版本，记录每个帖子的每一次编辑。据统计，问题的平均回应时间是34分钟，而99%的问题都得到了回复。整个论坛犹如一个巨大的知识库，大大拓展了课程知识的边界，丰富的论坛也成为MOOC探索盈利模式的一种方向。
第三，MOOC结合运用机器判分和同学互评。机器判分在理工科类课程中得到大量运用，机器甚至能够指出编程类作业中编码的不当之处。而在人文社科类的课程中，学生之间需要遵守一定的规则来互相评价。虽然互评者是系统随机匹配的，但每次评价都会从3到5个人的评分中取一个平均的分数来保证评分公正性，甚至会有其他人对你的评分做出评价。在Coursera的HumanComputer Interface这门课中，利用这种方法得到的评分和老师本人对学生评分的相关系数可以达到0.8。
第四，机器学习跟踪分析MOOC数据。由于MOOC课程参与人数极多，机器学习机制能够对大量数据进行分析，从一个人看过多少次视频，到一个题目有多少人答对。对于教师而言，通过这些反馈能分析出课程设置的问题。整个网络课程成为了一个可以反复修正的“电子课本”。而对学生而言，通过这些数据能分析自己的知识薄弱环节，更有针对性地学习。
第五，借力社交网络。社交网络作为课程传播的渠道和师生交流的辅助平台，也在MOOC学习中起到了不小的作用。在传统的线下课程中，师生关系很难在学生数量和接触机会上得到很好的平衡，老师也很难真正和学生“打成一片”，但社交网络和社会化学习有助于达到这一目标。生活化的教育方式比课堂更轻松，传播效果更好……除了在文化上和学生贴近之外，在授课过程中，当学生提出一些较尖锐的评价时，教师也能马上予以回复。这样的教学相长，即使在线下也未必常见。
MOOC用户的三大特征
第一，高教育程度用户更偏爱MOOC。
2013年7月宾夕法尼亚大学的一项调查发现，受访的MOOC学生中83%有大专或本科学位，其中44.2%以上的用户达到本科以上学历。在世界范围内，MOOC学习者的最高学历都远远超过他们所在国家的平均水平。
第二，MOOC中文用户更不在乎课程免费。
2013年10月，果壳MOOC学院对6116名MOOC中文用户进行了网上问卷调查。有关学习动机的问题，中文用户的答案与《科学美国人》杂志全球MOOC用户调研的结果大相径庭。在《科学美国人》的研究中，“免费”是全球MOOC用户的首选原因，而中文用户在打发时间上的比重都已超过“免费”，更不用说其他重要因素了。
第三，不同年龄的MOOC用户有不同的选课偏好。
例如，年轻人会考虑是否要生孩子：选修加州大学旧金山分校“避孕”这门课的人，年龄峰值在20岁左右。中年人更关心如何养孩子：选择学习斯坦福大学“儿童营养与烹饪”课程的学生集中在40岁左右。老年人会更多考虑衰老的问题：宾夕法尼亚大学“全球老龄化”课程引起更多老年人的关注。
MOOC未来的技术演进
MOOC更像一个实验性质的授课平台，由于在课程的每个部分都可以进行模块化处理，因此除了MOOC平台本身的技术，大量的其他技术都可以嫁接在MOOC平台上。未来，会有更多的技术在MOOC之外独立发展，也有可能和MOOC交汇，成为它的一部分。比方说，电子监控技术可能颠覆传统意义上的“考试”，个人长期学习数据分析可能颠覆“成绩单”。
一方面来说，或许现在远程监考的难度还是比较大，但未来一定会有更多人来探索网络证书的效力。GRE已经实现了按前一部分答题情况，生成后面试题的出题规则。如今，Coursera也开始利用摄像头、键盘敲击规律来判断是否是本人在考试。今后，随着技术的完善，远程作弊的情况将大大减弱。另一方面，MOOC将解决问题、交流讨论、测试等行为都放到了线上，使得曾经必须通过长期观察或个人推荐才能得到的信息直接呈现在网络上。MOOC的“成绩单”将不只是一个简单的“通过”或者分数，而是一个丰富的、和每个人的行为直接相关的数据报表。对招聘者而言，这些数据也能更好判断某一应聘者是否适合这一岗位。
高新技术创造最好的学习时代
除了MOOC，许多其他的高新技术也正在改变我们的学习方式。美国纽约温彻斯特小学的Devon患有过敏性休克综合征，严重的过敏让他无法去学校上课，只能通过操控一个名为VGo、身材修长的四轮机器人去体验校园生活。VGo配备有一个摄像头、显示屏、扬声器和无线网络，屏幕显示Devon头像，而Devon可以通过网络控制VGo完成课堂和课下的活动，与老师和同学实时交流互动。
iPad刚发布的时候，乔布斯和鲁伯特·默多克共进晚餐。他们俩一致认为，纸质教科书业务将会被数字学习材料淘汰。“是时候让数字技术摧毁这个每年80亿美元的产业了。”终于，在2013年8月，荷兰各地开设了7所“乔布斯学校”，借助iPad上的应用通过AirPlay将平板电脑的界面投射到大屏幕，替代了传统的黑板。
2013年4月，美国的一家创业公司推出一款将编程学习和格斗类游戏结合的App。在游戏中，玩家不能通过触摸板或者控制器来控制机器人，而必须通过输入命令行才能让机器人往前走、往后走、转身等等。
过去，我们认为教育是学校的事情。而如今不论身处何方，我们都可以足不出户，获取全球最好的教育资源。技术变革了学习方式，我们迎来了一个最好的学习时代！
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