• 产品
    Jobcase筹集1亿美元,将蓝领工人与雇主联系起来 自称面向求职者和雇主的开放获取平台Jobcase今天宣布,在一轮由Providence Strategic growth (PSG)牵头的增长期股权融资中,该公司获得了1亿美元的融资。公司首席执行官弗雷德•戈夫表示,新注入的资金将主要用于产品开发(以及潜在的战略收购),特别是机器学习、新集成和api领域。 他说:“我们很高兴能有PSG这样的合作伙伴,它明白人们不需要独自面对工作的未来。”Jobcase的核心是一个帮助人们的平台。通常,工作的未来对个人来说是令人生畏的。(Jobcase成员)团结起来更加强大。 戈夫曾在2015年担任Percipio Capital Management的负责人。Jobcase的主要目标客户是大约70%没有四年制大学学位的美国成年人,其商业模式类似于LinkedIn。未来的员工可以看到招聘信息和评论,而企业则可以获得一套招聘工具。Jobcase对包含招聘信息的页面收取费用:一份工作229美元,三份工作每月249美元,十份工作每月599美元。 不过,它的主要业务是围绕团体或中心(用Jobcase的话说)组织的社区门户。戈夫说,他们可以在这个平台上询问指导招聘过程的技巧,比如如何在面试后跟进,以及在筛选面试期间的预期。会员可以加入沃尔玛、Lyft、亚马逊和数百家其他雇主的公司中心,在这些中心发布帖子,对其他人的贡献进行评论,并关注个人用户。 上图:Jobcase的社区门户网站。 图片来源:Jobcase 像LinkedIn一样,Jobcase的会员可以上传他们的工作经历,用“赞扬”来支持其他人,他们可以在角色间互相赞扬。在他们找工作的过程中,他们可以从Glassdoor、CareerBuilder、JobInsider等第三方服务中查看信息。 Jobcase说,它有超过1亿注册会员(2月份为8000万),每月有2500万独立活跃用户访问该网站。此外,该公司表示,其技术力量覆盖了100多个以地理位置为目标的求职板和求职网站,其中许多网站为Jobcase子公司所有。 在接下来的几个月里,Jobcase计划推出改进的算法,将更多相关内容呈现给用户,同时推出“增加就业机会和与平台上其他人联系的便利”的工具。 PSG首席执行官马克•黑斯廷斯在一份声明中说:“我们很荣幸能够帮助Jobcase公司加快实现这一使命,帮助人们追求幸福而有意义的工作与生活。”Jobcase以社区为优先考虑的独特方法使公司一跃成为行业领导者。该公司处于有利地位,能够满足国内外在这一领域的迫切需求。 Jobcase目前雇佣了近200名数据分析师、科学家和软件工程师,其中一些人来自麻省理工学院、卡内基梅隆大学和普林斯顿大学。并非巧合的是,它是麻省理工学院计算机科学与人工智能实验室(CSAIL)的附属机构,并通过其社会责任项目Jobcase Cares与服务不足社区的非营利组织和慈善组织合作。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Jobcase raises $100 million to connect blue collar workers with employers
    产品
    2019年02月27日
  • 产品
    LinkedIn公布美国、英国和加拿大薪水最高的工作 员工欣赏薪酬的透明度——数据显示,企业愿意公开谈论自己的薪酬做法,与部门间薪酬差距的大小存在相关性。加州大学洛杉矶分校(University of California Los Angeles) 2013年发表的一项研究发现,在薪酬透明的情况下,员工的工作效率更高。马萨诸塞州大学(University of Massachusetts)的研究人员报告称,在薪酬保密被视为非法的州,受教育程度较高的女性往往收入更高。 为此,LinkedIn两年前推出了“领英薪酬”(LinkedIn Salary)功能,该功能可以根据职位和地点提供详细的薪酬数据,以及对薪酬最高的公司和行业的了解。该功能最近还推出了“薪酬观察”(Salary insights)功能,可以估算公开职位的薪酬范围。在早期努力的基础上,LinkedIn表示,该公司目前已将领英薪酬的发放范围扩大到全球10多个国家。今天,它介绍了关于美国高薪工作的新见解、英国和加拿大。 如果薪资潜力是你的指路明灯,那么你并不孤单。事实上,研究表明,薪水是你职业生涯中最重要的激励因素,也是你对了解一个职位感兴趣的第一件事。“我们推出LinkedIn薪资是为了给你提供一个可靠的最新信息来源,了解影响你薪酬方式的因素,增加透明度,帮助你进行更有见地的对话。” LinkedIn的美国、英国和加拿大公布——被称为“你可以赚更多钱的工作”——展示了一个给定领域的可获得工作的排名列表,以及相应的基本工资中值。例如,LinkedIn用户在搜索软件工程职位时,可能会在个性化列表中看到“网站可靠性工程师”(根据LinkedIn的数据,该职位的平均薪酬约为20万美元)、“云架构师”(15.5万美元)和“数据科学家”(13万美元)。 据海斯顿说,这个想法是为了让求职者知道他们需要找到合适的人选,并就公平的薪酬进行谈判。“找到适合你的工作是你职业生涯中最重要的部分,”她写道。“透明的部分原因是提倡自己的能力,这也是你要求加薪的原因之一。” LinkedIn Salary扩张和新见解的出现一个月后,公司预览了它即将到来的智能招聘体验,这是一种仪表盘,整理了它现有的招聘套件,包括LinkedIn Recruiter,LinkedIn Jobs,以及Pipeline Builder,这是一个简化的,从头构建的界面。它预计将在今年夏末发布,并附带超过15项产品改进,包括Recommended Candidates,它可以了解一个角色的招聘标准,并自动显示相关候选人,以及Shared InMails,使招聘团队成员能够查看候选人通信,添加注释、注释和同事提及。 在今天的新闻发布之前,LinkedIn推出了新的求职者跟踪系统、Talent Hub、以及更新的Recruiter平台和LinkedIn Learning的技能洞察力。2018年初,LinkedIn推出了一项功能,向潜在求职者展示他们申请某一特定职位前的通勤时间,还提供了一项工具,让求职者在提交简历之前,可以向他们在一家公司认识的人请求推荐。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:LinkedIn now shows top-paying jobs in the U.S., U.K., and Canada
    产品
    2019年02月27日
  • 产品
    益博睿推出预测性劳动力分析解决方案,发力企业人力资源科技市场 世界上现存的90%数据产生于过去两年间,更多数据带来更多商机。然而,大部分人力资源领袖无法将手中数据物尽其用制定出最明智的决策。 相关研究表明,人力成本已占据组织整体运作成本的一半。因此,众多企业正迅速聚焦劳动力分析,期望借此实现企业目标。 益博睿面向人力资源从业者现推出一款全新产品——预测性劳动力分析解决方案,旨在为企业提供更多人力资源洞见,加速企业人力资源战略实施。 我们深知员工是您企业最重要的资产,而时下招聘市场的竞争激烈更凸显出企业对于顶尖人才的渴求。为能在竞争中保持领先以及实现企业目标,您需要做到留住您的员工,并且减低因员工流失而产生的高成本。但在现实中,预判劳动力情况并做出正确的决策可能比较棘手。 益博睿的劳动力分析解决方案可谓极具创新性,我们使用自创的预测性模型技术从战略上分析您的员工数据,帮助您预判劳动力情况并制定出明智的决策。您只需通过一个简单易用的可视化在线门户网站,就可在真正了解您员工的基础上,成功实施或整体、或团队、或个人的不同层级的人力资源战略。 益博睿预测性劳动力分析解决方案如何助您? 1为员工提供未来发展规划,留住人才 员工是企业最重要的资产。时刻警惕那些存在流失风险的员工,确保在真正流失前自己有足够的时间采取行动来挽留他们,以始终建立企业在市场上的领先地位。 2做出基于数据分析结果的人事决策 切实看到每一位员工其风险评分的构成因素,在正确理解您员工的基础上,做出明智的决策以守护您企业的未来。 3确保您在正确的领域投资,节省成本 您不单可以因为留住更多技能人才而节省招聘成本,您还可以基于详细的风险评分判断应该在何领域投资人才挽留策略,确保每一分钱都花在刀刃上。 4成长为一个拥有快乐工作氛围的组织 一旦诸如激励、涨薪和培训之类的企业政策对挽留员工起到了积极作用,未来它们将帮助您在激励和挽留员工方面拓展更强有力的策略。 益博睿预测性劳动力分析解决方案的运作原理:   益博睿是全球领先的信息服务公司,向世界各地的客户提供数据和分析工具。益博睿帮助消费者和企业客户放心管理数据,并通过运用数据实现人生和企业的重要瞬间,从购买房屋或者车辆,到资助下一代大学教育,再到新业务拓展等。益博睿帮助消费者了解个人信用、获得金融服务;帮助企业做出更优决策、发展业务;帮助机构防范身份盗用和欺诈风险。益博睿在39个国家拥有约1.65万名员工,我们非常重视对新科技、人才和创新的投资,以帮助客户实现商机的最大价值。我们在伦敦证券交易所(EXPN)上市,是英国伦敦金融时报100指数(FTSE-100)的成份股之一。
    产品
    2019年02月26日
  • 产品
    印度蓝翔:Skill-Lync承诺为印度的机械工程师提供工作,找不到工作退款! Skill-Lync是一家总部位于印度的在线教育公司,目前是美国Y Combinator计划的一部分。该公司正在开展业务并开发一项引人入胜的服务,帮助印度成千上万的工科毕业生将他们的智慧变成可雇佣的技能和工作。 Skill-Lync最初是一个分享工程技巧的YouTube频道,但今天它是机械工程候选人的在线培训课程。 它运营三种不同类型的课程,从一次性模块到全日制课程。 估计每年有150万名机械工程毕业生离开印度的大学和学院,但就业竞争很激烈,但同样,许多海外市场都在寻求技术人才,但仍有国际机会,但许多学生并不知道如何去追求。 Skill-Lync旨在将机械工程师与美国硕士学位课程和/或雇主直接匹配。这是通过在线学习课程完成的,该课程使用与行业公司一起开发的视频内容 - 目标是帮助向学生灌输可雇用的技能和经验。 学生可以独立观看视频,但可以在WhatsApp上分组讨论视频。课程教师在星期五进行虚拟的“开放时间”,以便与学生进行互动,提出问题等。 常规课程每个单元花费250美元,涵盖与机械工程及其在工作场所中的应用相关的特定领域。 去年,大约2,500名学生参加了Skill-Lync课程,虽然课程要求很高,完成率约为22%,但对于那些越过终点线的人来说,结果令人印象深刻。事实上,令人印象深刻的是,Skill-Lync正在推出一项新的更全面的课程,以保证最终的工作,或者参与者获得全额退款。 新课程 - 保证就业或退款 - 持续8个月,每周40小时,兼职15个月每周20小时。它的价格为卢比。245,000 - 约3,500美元 - 并向在印度的合格候选人开放。 “学生们在开发成熟的混合动力汽车时学习深入的技术概念,”联合创始人Suryanarayanan Paneerselvam和Sarangarajan Iyengar--在获得硕士学位和之后在美国工作之前曾在印度学习过 - 告诉TechCrunch。“该课程教授学生概念,如电池性能管理,电气和内燃机动力系统,强度分析(有限元分析),外部空气动力学和设计。” 第一批人群将于4月开放,入学申请开放至3月15日。 Skill-Lync创始人Suryanarayanan Paneerselvam和Sarangarajan Iyengar(左和右)从一家YouTube开始,但现在有一项业务可以帮助机械工程师培养出可雇佣的技能 Paneerselvam和Iyengar期望更高的承诺要求可以将他们的完成率提高到67%,这将是目前个人课程的两倍。两人正在探索各种选项,通过众包支持帮助学生在课程中赚钱。 “我们相信教育就像一种产品,”Paneerselvam在接受采访时说。“就像你从亚马逊购买产品一样,但如果它不起作用,你可以退还它以获得退款。” 该公司还准备在6月向美国学生推出类似的计划,目前他们的月度课程入学率约为10%。 但是,与其保证退款不同,以美国为重点的课程将完全免费提供700美元以外的费用,以支付必要的机械工程服务的软件许可证。相反,Skill-Lync将从毕业生的收入中赚钱。 “我们将保证任何完成我们课程的人获得全职工作机会,”Paneerselvam解释说。“一旦他们加入公司,他们将在两年内支付我们工资的15%。学费最高限额为20,000美元。一旦他们在课程结束后找到工作,学生还可以选择支付10,000美元作为一次性费用。“ 展望未来,雄心勃勃的公司希望将其剧本应用于机械工程以外的其他行业。 “我们希望进入生物技术和化学工程,”艾扬格说。“我们基本上已经创建了一个机械工程的手册,现在我们需要将它应用到其他工程学科。” 这意味着聘请这些学科的专家,并继续与行业领导者合作开发课程内容。这一举措也有可能促进女性参与 - 目前98%的学生都是男性 - 这是Skill-Lync创始人渴望取得进步的东西。 更广泛地说,他们认为未来可以取代大学的技术工程培训。 “将来,我们可以成为一所大学,作为一个在线平台,学生可以说'嘿,我不需要4年大学,我会选择这门课程并找到工作',”Paneerselvam说。“我们知道这条道路,但目前我们还没有关注它。” 更直接的目标是扩展新课程。 Y Combinator 以其令人印象深刻的网络而闻名,该网络将有前途的创业公司与VC联系起 Skill-Lync旨在利用这一优势筹集500万美元的资金,以便将其服务发展到更广阔的视野中。 “对于我们现在正在做的事情,我们不需要钱,”Paneerselvam解释说。“但目标是在接下来的两年内接受这个硕士课程并将其扩展到30,000名学生。我们认真地相信可能跨越不同的领域。“ 从积极的方面来说,Skill-Lync已经为很多公司提供资金支持,这使得数字化学习脱颖而出。投资者从未如此热衷于探索通过互联网在印度实现民主化的潜力。 Byju最近筹集了5.5亿美元,用于全球化课程,目标是4 - 12年级,并花费1.2亿美元收购Osmo,这是一家开发硬件以融合儿童在线和离线学习的初创公司。尽管美印公司名誉的是4000万$的受益人C系列和礼帽募集亿$ 35在12月。   以上来自Techcrunch  由AI翻译完成,仅供参考。    
    产品
    2019年02月26日
  • 产品
    Loom在A轮融资中筹集了1100万美元 Loom是一家位于加利福尼亚州旧金山的工作沟通工具,供人们通过即时可分享的视频获取信息,日前筹集了近1,100万美元的A轮融资。 该回合由Kleiner Perkins领导。与资金相结合,Kleiner Perkins合伙人Ilya Fushman将加入Loom的董事会。 该公司将利用这笔资金为企业用户推出新产品,并加速其在工作场所的持续增长。 Loom由Joe Thomas,Shahed Khan和Vinay Hiremath于2016年创立,允许用户捕捉、录制和叙述可以通过链接即时共享的视频 —— 无需切换应用或上传。如今,全球18,000个团队中有超过一百万用户使用Loom每月共享和记录近一百万个视频。它还与Slack,Intercom和Google Drive等流行的协作平台集成,允许用户利用现有技术堆栈中的工具。 最初作为Chrome扩展推出,全球团队利用Loom视频展开工作,包括与远程团队的合作(产品和上市)、内部执行演示、异步会议、外部客户对话(销售和支持)等。为了让Chrome以外的工作人员更容易访问,该公司宣布推出其首款适用于Mac和Windows的原生桌面应用程序,现已上市。与此同时,Loom还宣布推出其首款高级产品Loom Pro,该产品允许用户访问更多功能,包括高清录制,视频号召性用语,剪辑编辑以及其他所需功能,如实时绘图和深入的观看者见解。 该公司已从General Catalyst,Point Nine Capital,Slack Fund以及天使投资人Daniel Gross和Jared Leto筹集了近15美元的资金。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Loom Raises $11M in Series A Funding
    产品
    2019年02月22日
  • 产品
    Sunsama每月10美元的任务管理日历可以帮助您提高在线工作效率 我不能告诉你我听过朋友们多少次哀叹找到一个像样的日历应用是多么困难。股票日历应用程序当然可以使用,但是在管理任务和确定任务优先级方面他们无法处理。 Sunsama推出Y Combinator的最新版本,正在以每月10美元的专业人士为中心的生产力计划者解决日历难题。 联合创始人Ashutosh Priyadarshy和Travis Meyer开始认为任务经理和日历之间的关系是混乱的。致力于“完成任务”的待办事项应用程序最终会重新输入他们在基于项目的系统(如Trello和Asana)上分配的任务,这只会导致很多混乱。Sunsama的 通过第三方集成,您可以轻松地将这些任务拖到您的待办事项列表中,并随着任务的发展和优先级的变化而不断更新。 “[Sunsama]不仅仅是一堆整合,”Meyer告诉TechCrunch。“这是一种计划你的日常工作和简化日常工作流程的方法,可以自己或与你密切合作的队友一起。” 该公司从现有企业应用程序中获得了一些非常清晰的设计灵 Google Calendar,Slack和Trello的影响非常明显,但是生成的界面都非常周到地与拖放式组织流程协同工作,允许您从链接服务导入项目。这一切都是一个非常友好,漂亮的系统,它可以使您通过繁琐的工作来填充您的待办事项列表。该公司目前支持与Asana,Trello,Slack,GitHub,GitLab,Jira和Todoist的集成。 虽然许多其他任务管理应用依赖免费增值模式或低年度订阅,但Sunsama每月需要10美元的服务。这绝对是一笔费用,但创始人看到的应用程序,如每月30美元的电子邮件服务Superhuman,这表明专业人士愿意在清理数字生活的服务上投入一些现金。 该公司希望吸引个人用户,但让小团队加入该服务可能是他们更广泛采用的最明确途径。当您的整个团队都在Sunsama时,您可以在他们处理特定项目时查看您的频道的其他成员在甲板上的情况。在公司层面上存在其他必要平台的迷失风险,但创始人认为,当他们想要了解项目的进展时,深度整合将让人们转向Sunsama。 这家创业公司似乎已经从Superhuman那里获得了不止一些的入职线索,只有在他们有机会通过他们的服务亲自与您交谈并看看您是否合适之后,才会让您离开候补名单。您现在就可以注册申请Sunsama访问他们的网站。 来源:https://techcrunch.com/2019/02/21/sunsamas-10-month-task-management-calendar-cleans-up-your-online-productivity/ 以上由AI翻译完成,部分视频来源youtube 仅供参考
    产品
    2019年02月22日
  • 产品
    Mixmax为其Gmail工具带来了LinkedIn集成和更好的任务自动化工具 Mixmax今天推出了基于Gmail的Chrome 2.0工具和插件的 2.0版本,它有望使您的日常通信工作变得更容易处理。 随着版本2.0,Mixmax获得一个更新的编辑器,该编辑器可以更好地与当前的Gmail界面集成,并且不受Grammarly等流行扩展的影响。当然,这是赌注,但我已经测试了一下,新版本确实能够更好地将自身集成到当前的Gmail界面中,并且感觉更快一些。 更有趣的是,该服务现在具有与LinkedIn更好的集成。这与LinkedIn Sales Navigator和LinkedIn的整合都有 用于生成销售线索和联系它们的工具,以及用于发送InMail和连接请求的LinkedIn用于发送InMail和连接请求的消息工具 - 并从Mixmax界面直接查看有关收件人LinkedIn配置文件的信息,包括LinkedIn Icebreakers部分。 与其现有的Salesforce一起整合,这应该使销售人员的服务更加有趣。而Salesforce集成也正在获得一些新功能,当潜在客户的电子邮件地址(可能来自LinkedIn)尚未在您的数据库中时,该功能现在可以自动在CRM工具中创建新联系人。 Mixmax 2.0中的新功能也被公司称为“野兽模式”。我不得不承认,这不是我最喜欢的名字,但它是一个有趣的任务自动化工具,专注于帮助面向客户的用户优先排序并快速完成批量任务并扩展该服务的当前自动化工具。 最后,Mixmax现在还具有Salesforce链接的拨号器小部件,可以直接从Chrome扩展程序拨打电话。 “我们一直专注于帮助商业人士更好地沟通,而我们为Mixmax 2.0推出的所有产品都只强调了这一重点,”Mixmax首席执行官兼联合创始人OlofMathé说。“我们的许多用户都使用Gmail,我们与LinkedIn的Sales Navigator的集成确保用户可以方便地建立更丰富的连接,并在网络电子邮件工作流程中无缝扩展他们的网络。” 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: Mixmax brings LinkedIn integration and better task automation to its Gmail tool
    产品
    2019年02月21日
  • 产品
    人效提升,从一次组织健康体检开始 作者 :六点一刻创始人 Daisy 进入2019年,企业经营环境陡然压力大增,减员增效的口号此起彼伏。企业把效率提升作为目标永远都是没错的,而且事实上我们也看到当下大多数企业在产出效率上确实还有很大的提升空间。 但是,对于组织提效这件事,减员是唯一可靠的途径吗?我们的观点是,减员是比较直接的方式,但未必是最好的,而且副作用比较大,还有些损失可能是我们当下无法预见的。 而所有的提效措施,都要和一个推演周密完整的人岗规划策略相匹配,这样才会动该动的人,留该留的人。不然,可能效果适得其反,让企业元气大伤。经历过2008年金融危机的外企职场人也许还有印象,那次金融危机期间,外企是动作最快进行裁员的那批企业,但是紧接着2009年中国本土业务快速反弹的时候,有些外企裁人的进度甚至还没走完,然后仓促过渡到重新招人的流程,大伤了元气,损失了不少业务机会,企业经营成本也在人员大进大出的过程中大幅增加。 所以通常我反对把提效目标和减员动作直接挂钩。尤其是那些把“末位淘汰20%”的任务直接拍下来的管理动作,这个过程中如果缺失有效的组织规划,对团队造成的伤害也是致命的。 人力资本分析和规划在组织规划和提效策略中发挥了重要作用,用数据说话,往往最直接最有力。人力资本分析规划需要紧扣经营的本质逻辑,我们需要思考的问题其实很简单: ◇ 我们在人身上投入的钱,带来了多大的回报? ◇ 哪些人在高回报区域,值得我们加大投资? ◇ 哪些岗位和人是企业经营业绩的黑洞和负担? 评估人力投入回报率的方式有很多,下面推荐两种方式(分别以两个案例来呈现),可以从不同角度进行行业标杆分析,进而判断企业是否处在行业合理收益区间。 【案例1】 软件信息化行业人力资本回报率四象限分析 以上是2017年信息技术行业191家公司的市场对比,X轴是支付水平(年度人均薪酬福利总成本),Y轴是支付效率(每元薪酬成本带来的营业收入)。 高人力投入高业绩回报,往往是行业领先企业,有能力投资优秀人才,同时人才上的投资又撬动了高的企业收益,形成良性互动。 第二象限:低人力投入高业绩回报,是股东乐见的回报区间。但需要确认企业是否具有核心技术而驱动了高生产力?或者高效的流程管理而降低了对人力成本的依赖?而且要区分人才,保留并激励核心员工,确保企业的竞争力可以维系。 第三象限:低人力投入低业绩回报,有可能企业的发展存在忧患,面临生存压力。 第四象限的公司在相对较高的人力成本率下,创造的利润并不高,可能是人员激励的方向出了问题,需要加强人力运营与企业战略的联结。 在软件信息技术行业中,人力资本回报率普遍受到挑战,企业的利润需要从流程的精细管理和人才的灵活配置中挤压出来。而且因为随着企业信息化需求饱和,软件信息服务行业技术壁垒低,整体竞争态势严峻,大部分服务企业常年徘徊在行业回报中位水平;效率提升瓶颈并不容易突破。 我们还观察到,信息技术行业整体竞争态势严峻,大部分企业常年徘徊在行业回报中位水平;效率提升瓶颈并不容易突破。通过行业最优规模模拟分析,我们发现员工规模在小于1000人和大于4000人区间相对更难获得理想的投资回报。行业标杆公司在员工规模1000-2000之间人力资本回报率达到相对峰值,超过2000人规模后人力资本回报率开始递减,而员工规模超过4000时,则人均收入和人力资本回报率表现均开始呈明显下滑趋势。 因此整个行业都需要寻找创新运营模式才能突破这个规模化陷阱,规避企业由于规模扩张带来的效率负担。 【案例2】 组织内部效能对标分析 案例公司B中,事业部3在分析前被严重高估,因为招聘需求量大,Leader个人魅力和业务曝光足;事业部4在分析前被严重低估,因为业务过于传统,人员配置比较便宜。经过分析,核心管理层明显看到,业务投资的重点应该是具备高成长价值的事业部4,在人效回报上都具备优势;而事业部3则需要论证和优化人员配置,很可能需要裁员。 CEO做企业管理决策,往往和投资人做投资决策很像,也是在寻找和发掘高回报区域,即在哪些岗位和人才身上加大投资从而可以带来更大回报,这才是组织的首要关键决策。 发现问题就解决了一半。在我们服务企业的过程中,其实很多企业CEO缺的就是这个关键信息,“我的企业效率到底怎么样?”“地主家里还有多少余粮?” 大多数时候我们发现,若不是看见真实的数据,亲眼看到和市场的差距,CEO对于自己的组织的判断也是模糊的;或者怀着侥幸心理,好像身体不舒服我们一直都知道,却懒得去看医生。往往直到B超结果检测,这是一个恶性肿瘤信号的时候,才能真正迫使CEO们重视组织效能这件事情。 Intel创始人安迪·格鲁夫(Andy Grove)说过,“任何公司在历史上都至少遭遇过这么一个时刻,你不得不做出大幅改变才能跃迁到下一个业绩档次。 如果错过了这个时刻,你就会开始走下坡路。” 如果你的企业也正在面对这种压力,我建议你从一个客观全面的组织健康体检开始。 六点一刻组织健康诊断系统把人力资源管理和企业经营结果建立关联,帮助CEO直接实时了解组织的效能和健康状况。 产品自推出以来,已在很多企业实地应用,受到广泛好评,并在2018年10月的HR TECH人力资源科技峰会上获得了最佳产品奖,是人力资源科技领域的重大创新。也是人力资源科技应用从流程自动化升级到了数据决策体系的应用落地。
    产品
    2019年02月21日
  • 产品
    HiHello筹集了250万美元用于修复联系人管理 这家初创公司瞄准名片的数字替代方案,目前已经筹集了250万美元的种子轮资金,并将继续致力于为移动时代设计更好的联系人管理解决方案。新融资由August Capital,K9 Ventures和TenOneTen Ventures领导,并将看到August Capital的Villi Iltchev加入HiHello董事会。 该轮于去年关闭,但尚未公布。 K9 Ventures创始人 Manu Kumar 以及联合创始人兼加州理工学院和哥伦比亚大学校友Hari Ravi创立了 这家现在已有6个月历史的创业 公司。 值得注意的是,Kumar多年来一直在努力解决联系人管理问题,共同创办并将他的创业公司CardMunch卖给了LinkedIn - 这一决定后来他后悔了,他说去年他“仍然感到愤怒”,因为毁了并最终杀死了产品。(LinkedIn后来把它的灰烬砸到了Evernote。) 通过HiHello,Kumar提供了另一个联系人管理和商业网络。该应用程序的第1版提供了一个简单的解决方案,允许用户通过使用手机的本机相机应用程序扫描QR码或通过短信或电子邮件共享信息来交换联系信息。移动应用程序允许您创建自定义配置文件,以便与他人共享您的工作联系信息,个人详细信息或您想要的任何其他自定义配置文件。 随着HiHello进入下一阶段,该公司的目标是从这个领域的过去的应用程序中获取一些更好的想法,如Plaxo,Bump甚至CardMunch ,同时也克服了他们的局限。 例如,Bump曾经要求两个人都安装了应用程序才能工作。HiHello今天已经可以在只有一个人使用的情况下工作了。但是当有两个HiHello用户时,它将推出一个更优雅的解决方案。该应用程序的“附近”屏幕将允许人们基于双选入系统彼此分享联系信息。 从Plaxo开始,HiHello将采用自动更新联系信息的想法,以便在信息发生变化时为用户提供地址簿中的用户。 该创业公司采取了与Plaxo不同的隐私方法,称其不会垃圾邮件或出售用户数据,也不会要求获得访问联系人的权限。相反,HiHello将充当地址簿提供商,其可以添加到您的设备的联系人数据库。这使它与其他地址源隔离并隔离,并确保它不会在此过程中“搞乱”您自己的联系人。 Kumar说:“将会有一些基本的免费功能,但我们的目标是建立一个可持续的(和盈利的)公司,为客户提供价值。”完整的功能将随HiHello付费订阅而来。我们永远不会出售用户数据或依赖广告等。我们还没有准备好讨论价格和其他细节,因为我们仍处于构建模式。 Kumar说他不想犯与CardMunch相同的错误。相反,他希望公司能够持续发展,“这样我们就不必将HiHello出售给收购方,后者将破坏服务并将其杀死。” 是的,LinkedIn的交易依旧刺痛,希望HiHello会遇到更好的命运。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: HiHello raises $2.5 million to finally fix contact management
    产品
    2019年02月19日
  • 产品
    Culture Amp收购Zugata:员工反馈市场升温 文/ JOSHBERSIN 近日,Culture Amp,员工敬业度工具的领先供应商之一,宣布收购Zugata——一个基于人工智能的创新点对点开发平台。 这到底是什么意思? 正如我在最近的研究中所写的那样,人力资源软件市场正在经历一场快速的再创造,主要是由创新的新供应商推动的。这就是这种趋势的一个例子。 Culture Amp是脉冲反馈调查的先驱(成立于2011年),专注于帮助企业提升员工敬业度和文化。他们成功的原因是他们专注于易于使用的调查软件,优秀的I/O心理学,以及注重客户成功的企业文化。许多发展最快的科技公司使用文化放大器,他们是一群要求很高的群体。 Zugata是一家由科技企业家创办的公司,成立的目的是寻找一种新的方式来征求同行的反馈。当我第一次见到Zugata的首席执行官斯里尼瓦斯·克里什纳穆尔迪(Srinivas Krishnamurti)时,我对他的愿景感到兴奋:这个平台会查看你的电子邮件流量,然后悄悄地、仔细地向你的同事发送发展调查报告,汇总结果,并为你提供指导。 Srinivas最初的设想是简化整个反馈过程,为人们提供一个围绕特定技能构建问题的工具,创建您可以使用的开发反馈。它非常有用,适合于360度评估和开发规划工具之间。(ADP Compass的产品非常类似。) Zugata发现的问题是,这种制度没有既定的“类别”,所以他们试图将重心转向绩效管理。性能管理是一个巨大的市场,非常复杂,需要Zugata尚未构建的许多特性。因此,该公司没有尝试构建端到端性能解决方案,而是选择加入Culture Amp。 如图所示,我认为这明显地将Culture Amp归入了员工反馈的3.0范畴:现在提供了一种工具,可以直接从Zugata平台向客户提供基于直接脉冲调查、年度调查和ONA(组织网络分析)的反馈和指导。 SAP以80亿美元收购Qualtrics, LinkedIn收购Glint, Humu、Towers Watson、Great place to Work、Waggl、Officevibe、TinyPulse和许多其他供应商的一系列新投资都聚焦于这个市场。ERP供应商(Ultimate Software、Workday、Cornerstone)也都在进入这个领域,为Culture Amp这样的专注公司创造了更多的需求。 这是下一代性能管理工具吗?我不这么认为。当Zugata开始将自己定位在这个市场上时,这个领域现在与诸如BetterWorks、Reflektiv、Impraise、HighGround等先进工具以及SuccessFactors的新连续性能系统和Workday的新产品竞争激烈。 在我看来,这是Culture Amp在反馈和敬业度市场上进一步差异化的一种方式,随着公司向员工提供越来越多的发展反馈,Culture Amp现在与学习解决方案供应商合作。 当今企业面临的最大问题之一是需要围绕自动化、人工智能和新的工作角色对员工进行再技能、再技能和再创造。结合Culture Amp来评估文化和与Zugata的接触以评估技能可以成为该解决方案的关键组成部分。如果他们与下一代的学习型公司合作,我认为公司可以快速发展。 在这个空间里还有更多的东西。简单地说,Culture Amp是一家运营良好的公司,这种能力的扩展具有巨大的潜力。我期待着看接下来会发生什么。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Culture Amp Acquires Zugata: Employee Feedback Market Gets Hotter
    产品
    2019年02月14日
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓