-
SEEK Limited
【独家】智联招聘2026财报曝光：收入23.71亿元下降10%，对比BOSS直聘与猎聘，中国招聘市场正在重新分层
HRTech核心解读：智联招聘被披露的2026财年数据，为观察中国招聘市场的结构性变化提供了一个难得窗口：全年收入约23.71亿元，同比下降10%，而BOSS直聘仍保持增长，猎聘也处于收入承压状态。三家头部平台正在走出明显不同的发展曲线，这说明中国招聘市场的问题已不只是宏观需求疲弱，而是用户习惯、平台模式、企业付费逻辑和AI技术共同推动的一轮重新分层。对于智联招聘而言，真正值得关注的并非短期收入下降本身，而是它能否在传统招聘网站模式之外，重新整合招聘、测评、人才数据和AI能力，找到下一阶段增长路径。这也将成为未来几年中国招聘科技市场竞争格局变化的重要观察点。更多请关注 HRTech
作为中国最早一批全国性在线招聘平台，智联招聘已经很少对外公开完整的经营数据。但在最新披露的一组股东财务资料中，这家老牌招聘平台的收入、盈利和战略调整再次浮出水面。
截至2026年6月30日的2026财年，智联招聘实现收入 23.706亿元人民币，同比下降10%；其中在线招聘业务收入13.82亿元，同比下降7%，其他相关服务收入9.886亿元，同比下降13%。息税折旧摊销前利润（EBITDA）为 1.957亿元，同比下降4%。
单独看，这是一份明显承压的成绩单。
但如果把智联招聘与当前中国另外两家主要上市招聘平台——BOSS直聘和猎聘放在一起，情况就变得更有意思：中国招聘市场并不是简单地整体下降，而是平台之间正在出现明显的增长分化。
三家头部招聘平台，已经走出了三条完全不同的曲线
为了避免误导，需要先说明统计口径：智联招聘数据对应截至2026年6月30日的财年；BOSS直聘和猎聘以下年度数据对应2025自然年，并非完全同期。因此，这组数字更适合用来观察企业规模、增长方向和商业模式差异，而不能简单做严格的同期财务排名。
BOSS直聘2025年实现收入 82.675亿元，同比增长12.4%，其中来自企业客户的在线招聘服务收入81.927亿元，同比增长12.7%；全年净利润26.905亿元，同比增长71.7%，调整后净利润36.025亿元，同比增长32.9%。
进入2026年，这种增长仍在持续。2026年第一季度，BOSS直聘收入20.688亿元，同比增长7.6%；过去12个月付费企业客户达到 710万，同比增长10.9%，季度平均月活跃用户达到6090万，同比增长5.7%。公司预计第二季度收入将达到23.8亿至24.2亿元，同比增长13.2%至15.1%。
猎聘则处在另一种状态。2025年全年收入 19.86亿元，同比下降4.6%；其中面向企业客户的人才获取及其他人力资源服务收入16.518亿元，同比下降6.2%。全年净利润1.409亿元，同比下降19.7%，归属于公司股东的净利润1.026亿元，同比下降23.1%。
如果只看收入规模，大致形成了这样一个格局：
BOSS直聘：82.68亿元，仍在增长；
智联招聘：23.71亿元，下降10%；
猎聘：19.86亿元，下降4.6%。
这组数字背后真正重要的，不是谁排第一、第二，而是三家公司的增长逻辑已经明显分化。
BOSS直聘在增长，智联和猎聘为什么在收缩？
这可能是理解今天中国招聘市场最重要的问题。
如果整个招聘市场都在萎缩，那么BOSS直聘理论上也应该同步下降。但事实恰恰相反：BOSS直聘2025年收入增长12.4%，2026年第一季度继续增长7.6%，付费企业客户仍保持两位数增长。
这说明至少有一部分市场份额和企业招聘预算正在重新分配。
BOSS直聘的核心模式是将求职者和招聘者直接连接，通过移动端高频沟通、推荐算法和庞大的双边用户网络提高匹配效率。2026年第一季度，公司还明确提出继续推进AI战略，将AI助手用于求职者服务，同时在企业端探索AI驱动的闭环招聘服务和按效果付费模式。
智联招聘面对的挑战则不同。
智联最新财务资料显示，其收入下降既受到宏观招聘需求和行业竞争影响，也包含主动调整业务结构的因素。公司正在退出部分利润率较低的线下业务，并通过人员和营销效率优化控制成本，因此收入下降10%的同时，EBITDA只下降4%。
更重要的是，智联招聘在2026财年初更换了新的管理团队，并启动了新一轮战略审查，开始将资源转向与中国经济重点发展方向更加一致的新增长领域。根据披露，这一调整预计在2026年和2027年仍会对收入及利润率形成压力。
猎聘面对的则是另外一种结构性挑战。
猎聘的传统优势集中于中高端人才、企业招聘服务和猎头生态，这类业务天然与企业新增中高端岗位、管理职位和专业人才招聘预算关系更紧密。2025年，其企业人才获取及其他人力资源服务收入下降6.2%，但个人人才发展服务仍保持增长。与此同时，公司通过削减销售、管理和研发人员成本提升运营效率。
因此，今天已经很难再把“在线招聘”看作一个高度同质化的行业。
BOSS直聘更接近高频双边招聘市场；智联招聘正在进行综合招聘平台重构；猎聘则更多集中在中高端人才服务。
三种模式，对同一个招聘周期产生了完全不同的财务结果。
中国招聘市场并没有消失，而是在发生更深的结构迁移
从宏观数据来看，中国就业市场并非处于全面收缩状态。
2026年上半年，全国城镇调查失业率平均值为5.2%，6月份进一步下降至5.0%；国家统计局的判断是就业形势总体稳定。与此同时，2026届普通高校毕业生预计达到 1270万人，创下新的规模高点。
从行业供给来看，截至2025年底，全国已有 8.1万家人力资源服务机构、111.5万从业人员、2万多个线上人力资源服务平台，行业每年平均为3亿多人次劳动者提供就业、择业和流动服务。
这意味着中国招聘市场面对的其实是一个看似矛盾的局面：
一边是巨大的求职人口、毕业生规模和人才流动需求；另一边却是部分招聘平台企业收入下降。
真正稀缺的已经不是“有没有求职者”，甚至也不只是“有没有职位”。
真正稀缺的是高质量匹配。
企业希望减少无效简历、缩短招聘周期、提高面试转化率；候选人希望减少海投和无效沟通，更快找到真正适合自己的机会。
对于招聘平台而言，这使商业价值逐渐从“拥有多少简历和职位”转向“能够完成多少有效匹配”。
这也是为什么单纯用职位发布数量来衡量招聘平台价值，正在越来越失去意义。
AI可能成为中国招聘市场下一轮最大的重新洗牌变量
AI对招聘行业最直接的影响，并不是帮HR写一篇职位描述，也不是帮候选人润色一份简历。
如果AI只是让企业更容易批量生成岗位、让求职者更容易批量投递简历，结果反而可能是平台上出现更多内容，但匹配效率进一步下降。
真正能够改变招聘经济模型的AI，应该进入更深层的流程：
理解企业真实的岗位需求，识别候选人的实际能力和职业意愿，进行人才搜索和推荐，完成初步筛选与沟通，判断候选人与职位之间的匹配度，并最终提高面试和录用概率。
BOSS直聘已经开始把AI用于求职者助手、企业端闭环服务以及效果型商业化探索。
这也是HRTech持续关注“AI使用”与“AI价值”差异的原因。在HR AI Forward的研究框架中，判断AI成熟度的核心并不是企业有没有部署一个AI工具，而是AI有没有真正进入招聘工作流，并最终带来可衡量的业务结果。
对于招聘平台而言，道理完全相同。
未来竞争的核心指标可能不再只是“职位数量”“简历数量”和“月活跃用户”，而会逐渐增加：
推荐准确率、有效沟通率、面试转化率、成功录用率、招聘周期以及单次成功招聘成本。
谁能够证明自己的平台真正改善这些指标，谁才更可能获得下一轮企业招聘预算。
智联招聘真正的问题，不是能不能重新做到30亿元收入
从这个角度再看智联招聘，目前23.71亿元收入下降10%只是表象。
更深层的问题是：一个拥有超过20年历史、庞大企业客户基础和候选人数据库的招聘平台，在新的竞争环境中应该重新成为一家什么样的公司？
请注意！智联并不是没有资产。
除了核心招聘业务之外，智联过去多年已经围绕人才服务生态进行了一系列布局，包括控股人才测评与考试服务机构ATS、程序员测评及在线考试平台猿圈，以及中国人才热线等业务，同时战略投资了51社保、脉脉、职问等企业。
这些布局覆盖招聘、测评、考试、职业发展、职场社交以及雇佣后服务。
问题在于，过去这些资产更多是一个相对松散的“人力资源生态”；进入AI时代之后，它们有没有机会重新组合成一个更加完整的人才智能平台？
例如：
招聘平台拥有候选人行为数据；
人才测评可以补充能力数据；
考试和技能验证可以提高信息可信度；
职业发展产品可以理解人才能力变化；
企业招聘流程则不断产生最终录用结果。
如果这些数据和能力真正打通，其价值显然高于一个传统简历数据库。
这可能才是智联招聘所谓“寻找新增长领域”最值得观察的方向。
猎聘同样面临一个核心问题：高端招聘是否需要重新定义
猎聘2025年的收入下降同样说明，传统中高端招聘市场不能简单依赖企业增加职位预算重新恢复增长。
但这并不意味着高端人才服务失去价值。
恰恰相反，在AI时代，大量标准化招聘任务可能被自动化，而真正稀缺的高级技术人才、管理人才、全球化人才以及新兴产业人才，其识别和评估难度反而可能提高。
这给猎聘这样的中高端平台留下了新的机会：
从“发布高端职位”进一步进入人才情报、主动人才发现、竞争对手人才地图、继任人才池和高价值人才关系管理。
也就是说，传统猎头平台未来可能越来越接近人才智能平台。
从HRTech的全球招聘科技图谱来看，这也是目前发展非常快的一条产品路线：传统招聘、人才搜索、人才情报、技能数据与AI智能体之间的产品边界正在快速消失。
中国招聘科技下一阶段，机会可能集中在五个方向
第一，是AI驱动的招聘交付。不是简单增加AI功能，而是让AI直接参与搜索、筛选、沟通和推进招聘流程，并最终降低单次成功招聘成本。
第二，是技能和能力数据。简历正在越来越难以准确描述一个人的真实能力，测评、技能验证、项目经历和行为数据的重要性会上升。
第三，是中小企业招聘数字化。BOSS直聘付费企业客户继续增长说明，大量中小企业仍然存在招聘数字化和高效率连接需求。
第四，是高价值人才情报。对于AI、先进制造、生物医药、出海等人才稀缺领域，“在哪里找到人才、人才现在在哪里、什么条件能够吸引他们”可能比发布职位本身更有价值。2026年人社部门的专项招聘活动也已经将先进制造、人工智能、生物医药等列为重点招聘领域。
第五，是招聘平台与企业人才系统进一步融合。招聘网站、ATS、人才库、测评、面试和入职系统过去是相互独立的产品，AI智能体可能第一次有机会把这些流程真正连接起来。
这也是HRTech通过HR科技云图持续跟踪招聘科技企业的一个重要变化：未来再把“招聘网站”“ATS”“人才测评”“人才智能”分别理解为完全独立的产品类别，可能越来越困难。
中国招聘市场最大的挑战，是需求很多，但有效匹配仍然不足
2026届高校毕业生达到1270万人，全国人力资源服务机构已经超过8万家，线上平台超过2万个。
这说明中国并不缺招聘渠道。
真正的问题是，在如此庞大的人才供给、企业需求和招聘渠道之间，仍然存在巨大的信息不对称。
企业觉得“招不到合适的人”，求职者觉得“找不到合适的工作”，平台则面临职位和简历很多、真正有效的招聘结果却没有同步增加的问题。
这正是中国招聘科技未来最大的机会，同时也是最大的挑战。
HRTech认为，智联、BOSS直聘和猎聘现在代表的已经不是三家简单竞争的招聘网站，而是中国在线招聘行业三种不同阶段的商业模式。
BOSS直聘仍在通过用户网络和企业客户增长扩大规模；猎聘正在寻找中高端人才服务新的价值空间；智联招聘则处于更加明显的战略重构期。
因此，智联招聘2026财年收入下降10%值得关注，但真正值得持续追踪的并不是这10个百分点本身。
而是未来两三年之后，中国招聘市场还会不会继续按照今天的“智联、BOSS、猎聘”来划分。
或者，随着AI全面进入招聘流程，下一代头部平台的定义已经发生改变：
它们不再只是拥有最多职位和简历的平台，而是能够最高效、最可信地完成一次招聘的平台。
对于中国招聘科技市场而言，这场竞争可能才刚刚开始。
HRTech特别说明：因前程无忧退市无法获取相关财务信息，仅选取了上市的BOSS直聘和猎聘作为对比和分析。
-
SEEK Limited
【榜单】深度解读3月全球人力资源上市公司市值TOP10榜单——AI与利率双重影响下HR科技估值重构
HRTech概述：过去的2月全球HR上市公司TOP10市值普遍回调，ADP、Recruit、Workday等头部企业单月蒸发百亿美元级市值，中型HR SaaS跌幅更明显。本轮调整并非行业基本面恶化，而是利率预期、财报指引与AI Agent叙事叠加下的估值重构。资本市场开始从“增长优先”转向“确定性与数据控制权优先”。薪酬与合规基础设施型企业抗压能力更强，流程型工具SaaS波动更大。AI并未终结SaaS，但正在重塑价值分配逻辑。更多解读，请关注HRTech
一、榜单结论先看懂：过去的2月不是“行业坏了”，而是“估值体系变了”从2月1日到2月27日，全球人力资源上市公司TOP10市值几乎全线回调，且回调集中发生在“高估值、长久期（long-duration）的企业软件资产”上。换句话说，这更像一次资本市场对HR科技与SaaS资产的“系统性再定价”，而不是HR行业基本面在短期内发生了同等幅度的恶化。
二、2月TOP10市值变化全景：头部蒸发最显著，中段波动更剧烈2月的核心特征是：头部公司市值“绝对值回撤巨大”，中段公司“比例回撤更敏感”。
头部四家（绝对值回撤最显著）：ADP：996亿美元 → 863亿美元（-133亿美元）Recruit：818亿美元 → 687亿美元（-131亿美元）Workday：461亿美元 → 352亿美元（-109亿美元）Paychex：370亿美元 → 336亿美元（-34亿美元）
中段与尾部（比例回撤更明显、排序出现变化）：BOSS直聘：89亿美元 → 77亿美元Paycom：75亿美元 → 68亿美元Paylocity：73亿美元 → 57亿美元Randstad：60亿美元 → 55亿美元The Adecco Group：49亿美元 → 40亿美元SEEK：52亿美元 → 39亿美元（与Adecco在榜单尾部出现名次对调）
这组数据传递出一个非常明确的信号：2月市场并没有“推翻HR龙头格局”，但在估值层面显著降低了对HR SaaS与平台类资产的定价上限。
三、为什么会发生：三条主线叠加，触发HR SaaS估值压缩
1）宏观与利率预期：折现率上升，先杀“长久期软件”订阅制SaaS与平台公司估值高度依赖“未来现金流折现”。当市场对利率路径、风险溢价的判断转向更谨慎时，最先被重新定价的往往不是周期股，而是“需要用更长时间兑现增长”的软件股。这解释了为什么Workday、Paylocity、Paycom等波动会更显著。
2）财报季与指引：不是“数据差”，而是“达标不够”，指引更关键2月是财报密集期。以Workday为例，公司披露财季业绩后，市场对其订阅收入与销售节奏的担忧上升，股价与估值随之承压。官方披露显示其当季总收入与订阅收入仍保持增长，但市场更敏感地交易“未来几个季度的增速与大单节奏”。更直观的是，路透社将Workday的下跌与“疲软销售预期”及“AI时代竞争担忧”直接关联，并指出其股价跌至多年低位，反映投资者对其在AI冲击下的增长确定性重新评估。
3）AI Agent叙事冲击：市场担心“价值从SaaS界面层转移到Agent执行层”你提到的“Claude垂直Agent”带来的冲击，本质上不是“立刻替代SaaS收入”，而是资本市场开始重新思考：如果未来企业通过Agent完成任务，而不是通过SaaS界面完成点击式流程，那么SaaS的“Seat定价、模块溢价、界面粘性”是否会被削弱？这类担忧在2月被显著放大。TechCrunch报道Anthropic推动企业级agents项目、以插件形态切入日常工作场景，强化了“Agent进入企业流程”的想象空间。与此同时，市场对“软件股被AI恐惧情绪抛售”的描述在媒体端也出现集中表达（例如“traders dump software stocks as AI fears erupt”）。
四、结构性分化：谁更抗跌，谁更容易被“Agent情绪”影响
1）更抗跌的底层能力：薪酬与合规基础设施ADP、Paychex这类公司之所以仍稳居第一梯队，原因在于它们更接近“企业运营基础设施”：薪酬、税务、合规、雇佣关系管理等具备强监管与强数据壁垒属性。即使Agent兴起，它们更可能成为“被调用的底层系统”，而不是最先被替代的产品界面。ADP自身在财报中也强调业绩与指引的稳定性（例如对FY2026增长的更新与长期韧性表达），强化了市场对其抗周期属性的共识。
2）波动更大的中型HR SaaS：最容易被“估值与叙事”双杀Paylocity、Paycom等中型HR SaaS的典型风险点在于：业务不弱，但在市场风险偏好下降时，估值更依赖“增长叙事 + 定价权”。当投资者担心Agent压缩Seat、压缩模块溢价时，这类公司更容易出现比例回撤。
3）招聘平台：会被AI影响，但不是同一种影响BOSS直聘与SEEK这类平台被卖出，更多与两类预期相关：一是招聘市场景气度与企业招聘预算；二是AI在筛选、匹配上的效率提升会不会改变平台议价权。但要强调：招聘平台受影响往往更“周期 + 情绪”，而非短期内商业模式被替代。
五、把2月放进更大的图景：这不是“AI杀死SaaS”，而是“AI迫使SaaS重新定价”2月的下跌可以理解为一次“估值体系切换”的集中演示：过去市场更愿意用ARR增长给估值溢价；现在市场更关注：增长是否可持续、AI是否会改变价值链、企业软件是否会从“工具交互”变成“Agent执行”。路透社对Workday的报道已经把这种担忧具象化为“AI disruption fears”。因此，2月更像“市场先把不确定性价格打进去”，而不是对HR行业的终极否定。
六、对企业HR与投资者的启示：未来一年看三件事
1）谁掌握主数据与合规引擎，谁就更像“底层操作系统”AI Agent要在企业里落地，最终必须调用真实系统、真实数据、真实合规规则。底层系统的价值不会消失，但其“界面价值”可能被重估。
2）谁能把Agent嵌进产品与工作流，谁就能守住定价权下一阶段不是“有没有AI功能”，而是能否形成可计费、可规模化、可审计的Agent工作流能力。
3）增长不再等于高估值：利润质量与现金流会重新成为硬指标当市场进入“硬指标时代”，订阅收入结构、续费、净留存、自由现金流将比“故事”更重要。
七、2月是一个信号，不是终点2月TOP10市值回调的本质，是全球资本市场在AI与宏观不确定性交织下，对“企业软件资产的估值上限”做了一次集体校准。榜单格局并未被颠覆，但各细分赛道的资本耐心正在被重新分配。对于HR科技行业而言，真正的分水岭不是“是否会用AI”，而是“能否用AI重构产品价值并守住定价权”。
你这么看？欢迎交流。
扫一扫 加微信
hrtechchina
