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    大咖分析SAP为什么剥离体验管理软件公司Qualtrics单独上市 先看新闻:SAP计划将体验管理软件公司Qualtrics分拆在美国上市 我们一起来看看Josh Bersin的评论: 周日7月24日,市值近2000亿美元的SAP决定分拆80亿美元收购Qualtrics,而这一切发生在不到两年前。为什么呢,下面就来看看是怎么回事。 首先,在SAP的主导下,Qualtrics像火箭一样成长。First, under SAP’s ownership, Qualtrics has been growing like a rocket. 如今,SAP遍布全球的销售团队都在销售Qualtrics,并将其嵌入到交易中,该产品几乎已经被整合到所有SAP产品中(SuccessFactors HXM就是围绕Qualtrics技术打造的)。因此,该产品线继续以每年超过34%的速度增长,在第二季度创造了1.68亿美元的收入。如果你看看具有这种轨迹的上市公司(考虑ServiceNow,比尔-麦克德莫特现在领导的公司),它们的交易价格可以达到20倍的销售额。这意味着Qualtrics的IPO价值可能高达200亿美元,大约是SAP在2018年底支付的2.5倍。 其次,体验平台的市场是爆炸性的。Second, the market for Experience Platforms is explosive. 疫情引起的最大构造性转变之一是企业软件向体验型系统的大规模转变。虽然每个公司都需要一个ERP平台,但这些系统在某种程度上是一种商品。(是的Workday很酷,但SAP也很酷,甲骨文也不差。)大动作在于客户和员工用来购买、互动、沟通和提供反馈的 "参与系统"。ServiceNow是ERP供应商的新星,现在的交易价格是盈利的128倍,我认为该公司几乎没有开始发挥其潜力。Qualtrics将成为该市场的宠儿。 顺便说一句,SAP刚刚宣布了稳健的盈利(云计算收入增长21%),而且现在还把与ERP分开的 "体验平台 "的收入分了出来(SuccessFactors现在是员工体验平台)。 第三,现在新兴的员工体验(EX)平台领域正在兴起。Third, the emerging space for Employee Experience (EX) platforms is now emerging. 虽然这些平台大多是为了帮助企业了解、支持和服务客户,但 "大流行 "让CEO和CHRO看到了更大的机会是服务员工。正如我们的 "大重置计划 "600多家公司告诉我们的那样,现在每个企业都在为员工提供新品种的协作、沟通、反馈和学习工具。而且取得了巨大的成功。Qualtrics正处于这个市场的中间位置。 想想看,员工对证明、移动健康、签到和其他健康相关应用的巨大新需求。企业需要一个平台来部署这些类型的工具,EX平台就显得更加重要。(Qualtrics、Medallia、ServiceNow都在快速跳入这个领域。)Qualtrics现在开箱即提供远程工作、预检和路由、回到工作。 第四,在EX领域,Qualtrics的竞争对手比你想象的要少。Fourth, in the EX space, Qualtrics has less competition than you think. 虽然有很多几十家公司在销售调查工具、聊天机器人和其他员工体验平台,但Qualtrics目前唯一大的端到端竞争对手是另一家快速发展的上市公司Medallia。我一直在采访一组Medallia的客户,这些公司使用Medallia进行客户互动管理、众包、与客户进行视频和文字互动,以及各种客户互动的 "行动平台"。这基本上也是每个公司对员工的要求。 考虑到像美国银行这样的公司,由于其所有的分行员工都开始在家工作,该公司经历了一场惊心动魄的转型。在这些员工改变角色的过程中,公司如何掌握员工的学习需求、健康和家庭需求,并不断传达培训、新闻、新政策以及福利和其他支持?他们需要 "体验平台 "来做到这一点--该银行在所有的客户应用中都使用了Medallia,现在也计划为员工使用。 如果你把Qualtrics和Medallia进行比较,你会看到完全不同的历史。Medallia是在客户体验(CX)领域成长起来的,并建立了一套丰富的应用程序,帮助企业与客户沟通、调查和倾听客户反馈。Qualtrics成立之初是作为帮助研究人员建立复杂调查的工具,并围绕传统调查功能开发平台。现在两者都在朝着对方的方向发展,所以我预计Qualtrics上市后会有一场非常健康的交火。Medallia的客户数量在去年增长了40%,收入增长了28%)。 这是SAP的一招妙棋。该公司不仅收回了所有的原始投资和更多的投资,SAP现在将拥有企业技术市场中增长最快的领域之一--"体验平台 "领域的多数所有权。而比尔-麦克德莫特看起来比以往任何时候都要聪明。 是的,有些人认为该公司两年前可能为Qualtrics支付了太多的费用,但现在看起来却很划算。
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    2020年07月30日
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    2020年,如何改善员工的入职体验? 您的入职策略是否正确? 拥有出色的入职体验对于留住员工至关重要。根据Jobvite的研究,您的大部分新员工很可能在加入新职位后的90天内辞职。这使入职体验成为他们如何看待公司,从事工作以及保持(或不参与)您的业务目标的关键差异。 以下是一些指标,这些指标推动了对智能入职体验策略的需求。这些发现来自SilkRoad Technology的一份名为《美国员工入职趋势和应用》的报告,该报告于2019年初发布: 65%的员工表示,入职计划有助于为职业发展的下一步做好准备; 拥有清晰的入职流程的组织,新员工保留率可提高82%,生产率可提高70%; 作为入职体验的一部分,平均每个新员工必须经历54种不同的活动,这表明他们的工作非常复杂。 随着我们临近2020年,是时候重新考虑入职体验了,重点是候选人的参与和长期保留。请记住,在早期阶段汲取的教训和印象对于确定高级人才是否决定留在公司中至关重要。 通过一组关键的最佳实践,智能的入职体验策略将帮助您最大化成为您的员工的每个新资源。让我们看看如何改善2020年的入职体验,用趋势和例子来说明未来的发展方向。   改善入职体验需要记住的10个策略 世界领先的公司现在正全力以赴提供最好的入职体验。有趣的是,这超出了录用和加入阶段——从应聘者认真考虑你的公司是一个潜在雇主的那一刻起,你就应该专注于制定一个能转化为出色入职经验的应聘者关系管理策略。以下十条建议有助于在2020年改善你的入职体验,最大限度地减少提前离职和离职的风险。 改善新员工入职体验的10种方法 1.将学习与发展(L&D)作为入职体验的核心 入职就是为了使新员工从一开始就将自己的最佳技能带到工作场所。如果他们花费数周甚至数月来熟悉您的公司,探索自助服务能力并弄清楚如何完成例行任务,那么他们的生产力将大大降低。 这就是L&D对于丰富的入职体验至关重要的原因-学习基本软件模块,与直属经理进行简短的一对一会议以及预先录制的有关公司价值/道德的视频可以极大地帮助招聘人员克服困境。 例如,总部位于美国的荷美尔食品公司(Hormel Foods Corporation)采取了这种策略,重新设计了2019年的入职体验。它部署了一个名为DiscoveryMap®的游戏化平台,以使新员工可以快速了解该公司的信息。这为他们赢得了2019年新员工入职成就类的银史蒂夫奖,这是最佳入职体验之一。 2.寻找激发合作的创新方法 协作是参与的基石,并且从一开始就激发新员工与老员工进行协作,您就可以大大改善入职体验。有很多方法可以做到这一点。例如,通过根据公司规模每月/两个月安排一个“入职日”,您可以敦促应聘者进行交谈,分享见解并解决他们对未来工作场所的任何担忧。 对于单次招聘入职体验,您可以邀请公司各利益相关者参与,包括团队领导、垂直主管,甚至C级主管。解决问题的练习,测验和问卷调查是将协作融入入职体验的好方法。 利用这种协作模型的最佳入职体验之一是Pinterest进行的。公司的Knit SF入职策略遵循编织原则。使用该术语指的是在入职过程中整个组织中人员的协作。 尽管在全球设有办事处,但Pinterest的所有新员工都在旧金山总部开始了入职经验,这也有帮助。 3.推动招聘经理更多地掌握入职流程 由于入职体验涉及公司中的多个利益相关者,因此总存在招聘经理可能忽略的一些关键细节的风险,入职培训只是招聘经理日常行程的一个组成部分。 解决此问题的绝佳方法是创建入职清单,明确列出改善入职体验所需的所有步骤。组织负责人可以与内部营销团队合作,安排电子邮件更新的时间,以通知和激发招聘经理取得所有权。 例如,Google向经理发送了“及时”的入职清单,以帮助他们获得入职体验。该公司仅在应聘者抵达前24小时分享此清单,以确保他们具有紧迫感。这份清单上的一些任务包括与新员工进行讨论,给他们指派一个同侪好友,建立一个社交网络,建立定期的签到,以及进行透明的对话,以确定他们在那里工作的感受。 仅需准备一天,经理就更容易记住并专注于每个组成部分。Google的入职体验策略的微小变化使入职效果提高了25%。 4.整合员工入职过程中的所有接触点 如上所述,员工必须完成许多活动和协议,然后才能完成入职流程。有时这可能是零散的经历,降低了应聘者记忆和对在入职期间获得的信息采取行动的能力。诸如L&D、管理、合规性和劳动力管理等入职接触点的集成可以帮助显著改善入职体验。 例如,新员工可以拍一张自拍照或分享一张数码照片,这些照片可以在各个部门重复使用,而不是提供多份纸质照片作为文档,然后获得员工ID。这不仅大大缩短了入职时间,还提高了体验的整体质量。 戴尔Boomi去年对其员工进行了调查后,意识到了这种入职体验策略的影响。调查发现,有74%的员工在第一天没有收到笔记本电脑,并且平均需要92天才能访问关键的应用程序和信息。 因此,该公司开发了一个Onboarding Solution Accelerator,可以通过利用远程访问、移动能力和自动化来解决Onboarding体验中的零散问题。戴尔为每位新员工节省了3.4个小时的管理工作量,并节省了5,600美元的年度成本。 5.在招募人员进入办公室之前开始入职体验 毫无疑问,每个招聘人员都遇到过这种情况:经过严格的筛选过程和谈判之后,要约被推出并被接受。但是新员工在加入日期的前几天改变了主意。这导致沉没成本增加,并且人才获取渠道整体效率低下。 为了解决这个问题,至关重要的是将入职体验扩展到办公场所之外。通过在录取通知后立即与新员工接触,您可以减轻日常的烦恼(通勤、职业发展、多样性等)。 这就是为什么预注册现在是全球雇主最重要的入职体验策略之一。 当软件开发外包公司CactusSoft看到越来越多的应聘者在接受报价后辞职时,他们开始考虑如何改善新员工的入职体验。 采取的措施之一是设计一个包裹,邮寄到员工的家庭住址。其中包括公司视频,未来同事的推荐,以及他们可能在公司中受益的详细说明。 入职体验这样的最佳实践确保新员工在完成所有手续之前都与您的组织保持联系。 6.分析不同应聘人员的各自需求 这是改善您的入职体验的关键步骤之一。并非每个新员工都会有相似的期望,并且入职体验不能遵循“一刀切”的模式。在某些情况下,参与和社区建设应处于入职流程的最前沿。 在理想情况下,体验应围绕信息的交换和传播。雇主应进行入职前调查,以及早发现这些要求,确保入职经历与应聘者的个人期望相符。 毕马威比利时公司展示了一个很好的实例,说明了这种入职体验战略的实际作用。该组织每年雇用170名毕业生,此外还有150名经验丰富的雇员。毕马威利用预注册实践、内容交付系统和流程自动化的组合,改善这两个独特类别的入职体验。 鉴于更换新毕业生的成本可能高达其年薪的80%,因此您必须设法为这些年轻且雄心勃勃的专业人员提供最佳的入职体验。 7.探索临时工和季节工的入职模式 对于临时工和季节工来说,入职体验的质量与加入永久公司工资单的员工一样重要。对于媒体和娱乐、零售和医疗保健等行业,临时员工占其入职投资的很大一部分。 在这一领域中,更有效和优化的体验有助于提供更好的结果和节省成本。仅仅让临时工和季节工签署一份工作邀请并加入这项工作是不够的——这些人将是雇主品牌的倡导者,他们可以有效地促进雇主品牌雇佣更多的工人——即使是在需要的时候。 基于纸张的非体验式入职旅程降低了临时工选择第二次为您工作的可能性。 The Boy Scouts of America(丹佛)为每年加入夏令营的大批季节性员工提供了最好的入职体验之一。该公司最初有一个书面驱动的人工流程,人力资源部将在每个文件中识别返回的员工,并为新员工创建新的文件夹。这个过程花了几个星期才完成。 The Boy Scouts of America最近改用一种自动化的入职程序,不需要新员工亲自到场提供文件。由于这一新的入职经验,该组织节省了48小时以上的行政工作。 8.协调多个地点的入职体验 提供始终如一的入职体验一直是全球/大型公司面临的挑战。一旦招聘过程和职位推出结束,各区域办事处将遵循自己的做法,直到招聘人员加入本组织。根据当地人力资源经理的兴趣和专业水平,这可能导致不好的体验。 为了在各个地点获得相同的成功水平,必须制定清晰的入职体验路线图,并进行战略制衡。这也将使在不对每个位置进行任何大修的情况下,更轻松地将更改/升级引入您的入门模型。 全球饮料公司百加得(Bacardi)提供了一个很好的例子,说明了这种入职战略在工作中的作用。此前,百加得在每个网站都有不同的体验,在人手不足的地方,可能会出现效率低下的入职旅程。 为了改善入职体验,该公司现在使用脉冲调查在90天的欢迎期内共享和收集数据。伙伴系统和强制性培训是百加得全球入职流程的其他组成部分,无论员工在公司的何处加入,该流程均可以提供无缝的入职体验。 9.将员工入职与持续学习相结合 从入职流程到在职实践的过渡必须是无缝的。在入职时衡量员工的技能,并通过入职培训和持续学习来规划其随着时间的改进可能会有所帮助。 战略上岗的概念涉及员工的“连续上岗”,这是一项长期战略,旨在保持员工敬业度。它甚至可以为将来的领导职位做准备。这可以帮助您提高生产率,并帮助员工更快地实现其职业目标。 O'Shea Builders使用这种入职策略来随着时间的推移提高组织中的人才素质。在O'Shea,入职和职业发展是同一过程的一部分,指导每个员工完成组织和职业目标。这分为两个部分的入职流程,其中第一个流程涉及新员工培训,第二个流程要求员工为自己定义特定的发展目标。 由于可自定义的工作流程和可跟踪的进度,O'Shea Builders的83%的员工表示他们对公司的入职和职业发展体验感到非常满意。 10.入职时考虑离职要求 随着平均就业年限的逐渐缩短,你的离职人数可能会逐年上升。在这段关键的员工旅程中,他们的印象将决定他们是否回到你的公司,介绍他们的熟人,并在社交媒体上展示你的雇主品牌。 建议采用入职期间收集的数据来制定个性化的入职策略。除了合规和管理领域的标准程序外,脉搏调查、一对一对话以及关于未来机会的讨论对于离职至关重要。 例如,电子邮件自动化初创公司Mailigen将员工离职置于其以员工为中心的文化的核心。该公司意识到,无效的离职可能会导致相当大的成本,因为重新雇用一名前雇员往往比寻找一名新雇员更好。这就是为什么Mailigen对待员工旅程就像对待任何其他关系一样,在这种关系中,组织必须注意第一印象、定期互动以及结束,以确保雇主品牌得到维护。 除了遵循上面列出的其他入职体验策略外,还包括整合、协作以及对参与的坚定态度。   在2020年入职时避免这些陷阱 在改善入职体验方面,还有很多问题需要解决。ServiceNow的研究发现,将近四分之一的员工没有明确的入职培训。 如果您渴望学习如何改善入职体验并为2020年的新员工提供最佳的入职体验,请确保避免以下常见的陷阱: 入职与现实工作之间没有一致性 在第一天给予新员工完全所有权,没有牵制 设定无需过渡期即可生效的性能基准 信息过载并暴露于大量技术平台 因此,这些都是您期待新的一年时最重要的入职体验策略,以招聘成功和持续参与为标志。正如这十家拥有最佳入职体验的公司所证明的那样,员工旅程的早期阶段可能是最具形成性的,这为在公司的高效任期奠定了基础。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/onboarding-experience-strategies-and-examples/?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=hrt_201119_Xbc_Link&utm_content=10&utm_term=nina
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    2019年11月21日
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    解决方案提供商ServiceNow将收购Attivio的认知搜索平台 总部位于加利福尼亚州圣克拉拉的 ServiceNow是一家提供基于云平台的解决方案提供商,该解决方案可提供数字化工作流程,从而改善员工和企业的体验并提高其工作效率。该公司将收购收购Attivio的认知搜索平台。 作为交易的一部分(金额尚未披露),选定的Attivio R&D员工将加入ServiceNow的工程团队。 通过添加Attivio的搜索引擎,ServiceNow将超越基于关键字的搜索范围,为客户提供会话式AI和搜索体验。 Attivio基于AI的搜索功能将帮助ServiceNow更好地理解Now平台上自然语言搜索的含义,从而提供相关的个性化结果,用户可以从搜索结果窗口中直接采取行动。 通过将Attivio集成到Now平台中,该公司计划通过ServiceNow服务门户,Now Mobile应用程序和Virtual Agent chatbot解决方案在其IT,客户和员工工作流中原生增强搜索。 Attivio建立在先前AI收购的基础上,包括与Parlo、FriendlyData和Qlue的交易。 此次收购宣布是在比尔·麦克德莫特(Bill McDermott)被任命为总裁兼首席执行官和董事会成员(到2019年底)之前。麦克德莫特(McDermott)将接替约翰·多纳霍(John Donahoe),约翰·多纳霍(John Donahoe)将于2020年1月卸任Nike的总裁兼首席执行官。 为了确保平稳过渡,多纳霍在过渡期间将继续担任ServiceNow公司的首席执行官,并在其目前任期的剩余时间(到2020年6月结束)继续担任公司的董事会成员。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:FinSMEs 来源:http://www.finsmes.com/2019/11/servicenow-to-acquire-cognitive-search-capabilities-of-attivio.html
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    2019年11月04日
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    Workday给人力资源技术市场带来巨大冲击 上周是Workday Rising,每年有14,000多个Workday客户、合作伙伴和粉丝参加。和往常一样,它满足了人们的期望。Jerry Seinfeld提醒我们,现在我们仅对电池续航时间感兴趣。而且Workday还推出了大量新的人才应用程序,其中许多应用程序将真正改变市场。 不要误会我的意思:我非常熟悉公司在Workday面临的挑战。它很复杂,有时很难使用,并且公司会不断扩展其功能,但总是不能跟上创新功能。而这一次,我认为Workday取得了成功,尽管不是所有事情都已经完成,但他们通过提前思考并建立公司接下来真正想要的东西来做到这一点。 让我简单地说,有两个问题已成为企业的中心问题。 首先,公司非常担心自己的技能,因此他们专注于人员的技能提升和重塑。大多数公司不知道他们的员工有什么技能,所以整个对话是令人困惑的。 今天的第二个大问题是我们现在所说的员工体验。虽然这个词很难定义,但对我来说,它代表了工作中的一系列问题:我们工作时间太长,工作太复杂,我们被太多的数字干扰压得喘不过起来,我们需要更多的专注、简单和清晰。所有这些都是由于经济增长和公司进行数字化转型而发生的,而人力资源团队却疯狂地奔波,试图设计更简单的解决方案。 Well Workday作为客户的良好倾听者,正在同时兼顾并切实地做到这一点。让我尝试解释一下所宣布的内容。   The Workday People Experience 这是一个大问题。在过去的几年中,Workday很清楚,他们构建的创新用户界面已变得难以使用。像ServiceNow这样的公司(以及许多其他公司)已经在Workday的前面销售了相当多的工具,并且像IBM和Google这样的客户也建立了自己的前端。 好吧,Workday就把这一切都安排好了:他们打造了一个全新的前台体验平台,既个性化、优雅,又支持出差。换句话说,它不仅使Workday变得更容易使用,它还是一套工具,帮助公司建立不同员工所需的旅程。(想象一下,你需要查看休假政策,检查你自己的PTO平衡,然后安排一个假期。) 为了使它变得更好,Workday尝试了ServiceNow(和其他案例管理工具),并发布了一个案例管理系统、一个案例解决程序、一个知识管理系统和一组工具,供服务交付团队对案例进行优先级划分、管理和协调解决。这些工具属于员工自助服务或服务交付应用程序,这是一个非常热门的市场。它们不仅支持人工智能,还包括电子邮件、聊天、与微软团队的集成以及用户界面的Slack。 现在,我并不是说ServiceNow即将消失:ServiceNow具有一套功能更强大且集成度更高的工具,并且该公司在HR、IT和其他功能领域发挥作用。但是对于那些主要专注于人力资源服务交付和集成员工体验的公司而言,这是向前迈出的重要一步。 在构建过程中,我看到了所有这些内容,公司花了好几年的时间才将它们组合在一起。现在它已经发布了,我对它的灵活性、外观的优雅以及集成了视频通信、聊天和定制员工体验等功能的能力印象深刻。实际上,我相信我们会在HR中看到一个全新的职位类别:“员工体验设计师”。 (注意,SuccessFactors在Qualtrics的帮助下开发的新的人类体验管理界面也是朝着这个方向发展的,但还不够成熟。)   技能云、人才市场和职业中心 第二个重大推出是Workday在技能和职业上的巨额投资。正如我经常写到的,当今企业中最大的人才问题是帮助员工适应全新的职业。 如今,员工希望找到新的角色、项目和任务以成长。传统的人才继任管理模式正在消失,因为企业需要有技能的人来参与几乎实时的新项目和项目。 几周前,我与世界上最大的汽车制造商之一的CHRO进行了会面,讨论的重点是建造自动驾驶汽车。当公司被埋在其他功能区域并且可能具有相邻的技术技能时,公司如何集合所需的技术和产品专家呢?我们应该雇用新人吗? 解决这个问题的一个办法是向人们投入研发资源。虽然这总是一个好主意,但它必须以一种完整的方式来实现,我喜欢把这种新方法称为能力培训,即着眼于广泛的技能、能力和成长所需的体验的项目。但是,即使你这样做了(许多公司称之为功能性学院),你如何给人们提供他们需要的体验? 答案是建立内部人才市场。(在此处了解联合利华和施耐德电气的人才市场。)让经理和团队领导者查看公司中的人员,找到所需的专家,并招募他们从事令人兴奋的事情。让人们找到最适合自己的机会。 正如我多次说过的那样,所有公司都在转变为专业服务公司,因此我们需要工具和系统,使人们能够评估自己的技能,寻找机会并采取行动。 Workday可以完全做到这一点,他们现在正在启动一套工具(Skills Cloud,可以从您的工作活动中推断出您的技能),Talent Marketplace(可以让您找到机会或让机会找到您)和Career Hub(评估您的兴趣并计划您的职业)。 技能云实际上是通过查看你的工作、个人资料、反馈和其他工作经验来挖掘你的技能。(IBM在他们的MyLearning平台上就是这么做的)。今天,有200多家公司选择了技术云,这些公司对其员工的技术几乎有75%的可见度。 这三个工具与Workday学习整合在一起,颠覆了快速增长的初创企业的整个行业,其中许多初创企业正迅速获得发展动力。 正如我之前所写,职业管理现在已成为关键任务,在市场上催生了数十家新供应商。这些包括创新的公司,例如Degreed,Fuel50,Gloat,Instructure,PhenomPeople,SumTotal和IBM。美世拥有一条完整的服务线,致力于职业管理解决方案。 随着Workday正式引入这些工具,这个市场将变得越来越热,从而为每个供应商提供更多竞争的机会。对于Workday来说,愿景是完整而正确的。 我还注意到,Workday Learning的外观开始明显变得像一个学习体验平台(LXP),这是公司培训中最大的市场之一。尽管他们没有这样打品牌,但我认为新的Workday产品也会使LXP供应商感到紧张。   Workday Credentials和WayTo 我要强调的第三个产品是Workday基于区块链的凭证系统。我已经详细研究了这一点(我们可能会将其用于Josh Bersin学院),这是一种创新且重要的新产品。 简单的描述是:我们需要验证许多事情:我们的工作经历、背景调查、教育背景,当然还有我们的专业证书、课程、甚至是体验。在大多数行业(医疗保健、金融服务、能源、制药、制造、税收)中,都有合规性规则、监管证书和基于技能的证书。对于管理者,有必要验证性骚扰培训、道德课程等。 Workday Credentials是一个安全的、经过验证的、开放的存储库,任何员工都可以在其中放置他们的凭证。如果你不是Workday的客户,你可以下载新的Workday应用程序WayTo,它可以让你创建自己的凭证钱包。 您将如何使用它?如果您是招聘人员,则可以要求应聘者验证其钱包中的所有背景。如果您是求职者,则可以将其用作放置您所有历史并为招聘人员提供访问权限的地方。 LinkedIn会把这视为一种威胁吗?将如何标记供应商(如我们自己的学院)参与?他们会忽视它,还是会让它变得简单? 据我了解系统,凭证提供者几乎没有工作要做。Workday只是要推动采用和价值。我们正在检查中,我们会在了解更多信息时向您报告。但是作为一名分析师,我不得不说这是一个非常好的主意:这是急需的基础架构集,我们只希望Workday不要尝试开始利用该系统获利。   全面增强分析和劳动力管理 我要谈的第四个领域是劳动力管理(时间和出勤、演出工作、合同管理)、工资单(实时工资,工资单自动化和审计的新功能)中的一系列公告。这些都是重要的增量改进,这使Workday在整个人才生命周期中变得越来越有用。 Workday还推出了一个名为“人员分析”(People Analytics)的模块,提供开箱即用的机器学习驱动的分析和关于员工的故事。就像ADP最近发布了一款名为ADP Manager Insights的智能系统一样(它可以告诉你什么时候事情看起来不对劲)。Workday提出了这方面的建议。我的感觉是,它仍然年轻,不会很好地与高度成熟的产品,如Visier竞争,但它是在正确的方向上的一步。 从早期开始,Workday就一直专注于分析。由于该系统基于专有数据库构建,因此Workday始终必须构建易于使用的分析系统,以帮助公司访问其成千上万的员工队伍。这些工作包括大数据分析,对Platfora的收购以及随后引入的Workday Prism Analytics。 每一个公告都引起了轰动,一年后又有了某种形式的重做。(许多客户确实抱怨从Workday获取数据有多么困难。)我认为这一次他们正在转危为安,就我所知,这些新产品使人们的分析比以往任何时候都更容易。(注意:Oracle和SucccessFactors已经有了大量的人员分析产品。) 也就是说,人员分析领域正在飞速发展,公司现在希望看到组织网络数据、位置和移动数据、技能数据、敬业度数据、反馈数据,当然还有许多类型的业务绩效数据和人力资源数据。因此,这整个领域的工作还在进行中,我认为Workday必须继续开放其系统,以满足公司所有的分析需求。 底线:这是一门大炮 你可曾看过这样的漫画:一架加农炮在树丛和灌木丛中呼啸而过,留下一条巨大的毁坏隧道?我认为Workday就是这样做的。市场上的一些商家将会感受到这种炮弹的冲击。(他们会想要置身事外。) 尽管并非所有这些产品都完全可用,但它们在员工体验设计、职业和技能管理以及端到端劳动力管理等领域处于领先地位。是的,Workday是一个ERP系统,因此它不像您可以在HR中购买的所有热启动工具那样时髦、功能丰富,但是该平台非常具有创新性,并且具有前瞻性。 Workday公司将近30%的收入用于研发(几乎是竞争对手的两倍),因此该公司有很多创新之处。虽然Workday并不是所有的人才特性都是最好的,但这些特别的公告会让公司刮目相看。Workday合作伙伴的大型生态系统将会采用这些新工具,帮助客户了解如何使用它们,而较小的供应商将不得不加快速度。 与此同时,Workday继续构建其生态系统。我们(Josh Bersin学院)刚刚启动了自己与Workday的集成,并且有50多个不同的工具提供商在Rising上宣布其生态系统合作伙伴关系。我知道一个事实,那就是Workday已经成为开放平台,并且公司的开发平台Workday Cloud Platform将于明年投入生产。 这并不是说其他​​大型供应商正在放缓:关注功能和体验平台的趋势是爆炸性的。 ADP拥有令人称奇的新系统,其体系结构和灵活性可与Workday媲美。ServiceNow借助其一系列新的移动支持解决方案继续在整个员工体验方面进行创新。SuccessFactors专注于HXM及其与Qualtrics的深度集成。LinkedIn和Oracle正在快速创新其产品组合。其他所有供应商都在尝试提供解决方案,以改善员工体验、简化工作并帮助人们提高未来技能。 但是在这组特别的公告中,我认为Workday本质上是重生的。该公司现在已经制定了标准,实际上是在说:“未来不是记录系统,而是能力系统”。 我很高兴看到该公司将行业推向这些重要方向。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:JOSHBERSIN 来源:https://joshbersin.com/2019/10/workday-fires-a-cannon-into-the-hr-technology-market/
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    2019年10月24日
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    离开SAP后几天,孟鼎铭(Bill McDermott)找到新工作,将出任ServiceNow的CEO和董事会成员 SAP的前CEO孟鼎铭(Bill McDermott)已被任命为ServiceNow的下任首席执行官。一份声明称,孟鼎铭(Bill McDermott)将接替约翰·多纳霍(John Donahoe)。而约翰·多纳霍(John Donahoe)从其担任ServiceNow的领导职务中辞职,成为耐克(Nike)的首席执行官  。 用于IT服务和其他功能的云自动化平台的制造商ServiceNow表示,孟鼎铭(Bill McDermott)从SAP过渡后将加入ServiceNow。自从担任eBay首席执行官以来,Donahoe自2017年以来一直担任公司首席执行官。自2014年以来,多纳霍一直担任耐克董事会成员。 孟鼎铭(Bill McDermott)在准备发表的讲话中说,他被“激怒”以接任“世界上最激动人心的创新和成长型公司之一”。 孟鼎铭(Bill McDermott)说:“公司拥有一个转型的平台,以及有才华的同事和无限的潜力。” “弗雷德·卢迪(Fred Luddy)为我们奠定了公司光明的未来奠定了持久的基础。我认为继约翰获得成功并帮助将ServiceNow的骄人成绩推向下一章是我个人的荣幸。” ServiceNow还发布了第三季度的初步财务结果以及该财年的最新指导。该公司表示,第三季度收入将达到8.858亿美元,比去年同期增长32%。第三季度的订阅费用为8.64亿美元。对于2019年全年,ServiceNow预计订阅收入在32.4亿美元至32.5亿美元之间,订阅费用在37.40亿美元至37.45亿美元之间。 盘后,ServiceNow的股价下跌超过8%。 
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    2019年10月23日
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    为什么学习是科技行业的关键? 数字繁荣的持续发展既令人兴奋又充满挑战。不断的创新为业务的新功能铺平了道路,并为越来越多的组织提供了拥抱前沿产品和向以前不可能的方向发展的机会。 如今,全球几乎每家公司都有自己的数字足迹,无论是简单的社交媒体业务,还是复杂的自定义ERP,都帮助推动更精简的流程和随后的增长。技术给组织带来的好处是如此的广泛。 尽管对企业的积极影响似乎层出不穷,但技术确实带来了一些挑战,人员编制是该清单上的第一名。由于对技术人才的需求,人们普遍认为,如果不尽快解决,技能短缺将成为一场危机。 以前,公司一直在寻找聘用人员的方式,以试图在争夺这一小型人才库的过程中吸引竞争对手。但是,由于技术行业的工作流失率是其他任何领域中最高的,因此,在减少技能短缺对组织的影响方面,专注于更好的保留似乎是一个更可行的答案。   员工的反馈起到了一定的作用 如果您想提高员工保留率,那么找出员工离职的原因是第一步,也是最明显的一步。可以在离职面试和员工反馈调查期间完成此操作,以了解工作场所的心态,但是您也可以查看更广泛的技术社区,以了解激发他们动机的因素。 在我们最近对ServiceNow专业人士进行的一项调查中,三分之一的受访者表示,对新挑战的渴望最有可能影响他们更换雇主的决定,得分要高于糟糕的领导才能。无论是通过学习还是在实践中,最优秀的技术专业人员都希望保持忙碌状态,让他们有机会弄脏自己的手,并使用最新的系统。保持刺激是保持与您在一起的关键部分。 真正的高价值候选人已经在利用业余时间与更广泛的技术社区互动。让他们有机会为企业内的项目做出贡献,并提供一个进行实验和自我教育的平台,是确保他们的思想始终专注于您而不是退出的一种方式。   资格是技术的关键 认证是挑战您的员工的好方法,而且还可以为您的企业带来切实的利益。几乎一半的IT决策者报告说,认证可以使员工更快地执行任务。如果您在系统上花费了很多钱,那么进一步投资以确保您从中获得最大收益就可以了。 由于其为组织带来的价值,许多雇主为这些资格证书的费用做出了贡献。员工感到高兴的是,获得认证可以提高他们的价值,满足他们对持续学习的渴望,并能产生反映他们额外技能的更高薪水。 拥有一种鼓励和奖励那些渴望自我完善的文化,不仅是提高保留率的重要一步,而且在您确实需要重新雇用时,也会使您成为有吸引力的提议。   自我学习 被认可的资格固然重要,但这并不是你促进员工进步的唯一途径。特定于您正在使用的平台的行业活动是建立网络的一种很好的方式,也可以就最佳实践交换意见。 这些知识通常是无价的,肯定比入门成本更有价值。您还可以联系生态系统中的领导者,与您的团队一起参加研讨会。每周指定时间,让您的团队以这种方式与技术社区互动,即使这只是在办公桌上自主学习的时间。   更好的文化是长久之计 营造一种员工不断发展的氛围的额外好处是有助于企业的未来发展。如果您希望采用新技术或新流程,而不是与团队保持警惕,那么您将拥有一支热衷于学习新事物和拥抱新平台的团队。 这种积极的心态将渗透到日常生活中,即使有新员工也是如此。新员工加入公司的最初几周是他们最有可能离开的时候。加入一支关注特定未来目标的快乐团队,可以使他们确信,他们正处在一个可以发展长期职业生涯的地方,这可以将他们留在自己的企业中,并远离竞争对手。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Michael Green 文章来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/learning-development/why-learning-is-key-in-the-tech-industry/ 图片来源于网络
    ServiceNow
    2019年10月12日
  • ServiceNow
    揭秘:全球SaaS行业市值第三的巨头ServiceNow是如何计算流失率的? 这家SaaS巨头虽然低调,但它的流失率计算宝典不能低调。 编者按:本文来自微信公众号“WPS企业服务研究院”(ID: WPS-SaaS)。WPS企业服务研究院是金山WPS旗下的一个专注于研究企业服务行业的平台,旨在提供更有价值的企业服务行业分析、大咖观点与前沿资讯。 走进低调的SaaS巨头ServiceNow 进入正题之前,首先介绍一下ServiceNow这家公司的大概情况以及它在整个SaaS行业的地位。 在美国,一家成功的创业公司从成立之始到成长为独角兽,一般需要7年时间。但是IT运营SaaS服务商ServiceNow的发展速度远快于此,在公司成立第8年的2012年在纽交所上市,当年市值就高达29.5亿美元,而在4年后的2016年,ServiceNow便成为全球第三大SaaS公司,市值高达132亿美元,仅次于Salesforce和Workday。ServiceNow在ITSM领域也拥有了绝对的话语权。 ServiceNow是ITSM领域的SaaS服务商,所谓ITSM(IT Service Management)就是一套帮助企业对IT系统的规划、研发、实施和运营进行管理工具。ServiceNow帮助客户建立完整的IT服务管理流程,降低成本,提升IT运营效率。 ServiceNow是一家值得尊敬的公司,成立之初就向BMC、CA、HPE这样的巨头发起挑战,在2007年-2012年保持100%以上的增速,逐渐成长ITSM行业当之无愧的龙头。在ServiceNow进入市场之前,ITSM市场一直是BMC一家独大。但是BMC一直是以本地软件的方式提供ITSM服务。在ServiceNow以SaaS方式进入ITSM市场后,展现出巨大的优势,非常快就站稳脚跟,并蚕食原有传统软件公司的市场。而BMC、IBM、HPE等传统大型综合性软件公司在SaaS领域进展缓慢,无力与ServiceNow抗衡。 ServiceNow评估流失率的两种方法 在ServiceNow发布的一篇名为《影响公司业绩的关键因素》的公司年度报告里,ServiceNow说到了公司评估流失率的两种方法,其中一种是比较常见的评估方法,另一种方法则不太寻常。 以下是ServiceNow对两种流失率评估方法的定义: (1)向上销售率(upsell rate) 为了让公司获得更好发展更快,学会从公司现有客户那里获得更多的销售额是非常重要的,这项工作就是向上销售,而判断这方面工作做得好坏的一个指标便是“向上销售率”。我们用来计算向上销售率的公式如下: 向上销售率=(通过向上销售获得的年度合同额(ACV)-该时间段内流失客户造成的损失)/该时间段内的总ACV ServiceNow在2012、2013、2014年的向上销售率分别是30%、31%、36%。公司的向上销售主要有两种方式,一是现有客户新增购买的license数量,二是新增购买公司的其它付费服务。 (2)续约率(renewal rate) ServiceNow计算续约率的方法是100%减去流失率。一段时间内的流失率计算方法是流失客户ACV初除以该时间段内所有续约客户ACV与流失客户ACV的和。ServiceNow在2012、2013、2014年的续约率分别是97%、96%、97%。 上面说的向上销售率的算法其实就是净负流失率的算法,这也是SaaS行业的创业公司普遍采用的一种计算方法。 解析负流失 什么情况下才能实现负流失呢?当从现有客户那里获得的新增营收大于流失客户那里流失的营收。 对于一家SaaS公司而言,能实现负流失是让人非常渴望的,因为一旦实现了负流失,就意味着客户就好比是高产的储蓄账户,在不费什么精力的情况下,每个月都能有更多的资金进入账户。这无疑能驱动SaaS公司走向更大的成功。 为了更好地理解负流失这个概念,我们举例看下负流失对一家SaaS公司的影响。上面这张图表显示的是一家我们假象中的SaaS公司在2016年的营收增长情况。这家公司每个月获取100个客户,每个客户每月需支付1美元使用这家公司的服务,公司每个月会流失5%的客户。据此计算,公司在1月份获得的100个客户中,到12月份的时候只能剩下大概一半了。 作为对比,我们再看一下实现5%负流失的另外一家公司的营收数据。这家公司每个月依然流失5%的客户,但留存的95%的客户通过新增购买等方式却多购买了10%的服务,所以虽然公司每月流失了5%的客户,但营收和上个月相比反而增加了5%。 对于5%流失率的这家公司,公司MRR(月经常性营收)为919美元,平均每个客户价值77美元。而实现5%负流失率的这家公司,公司MRR则高达1592美元,比前者高73%,每个客户价值133美元。这两种不同情况的公司的客户数量一样,但就是因为流失率与负流失率的差别,从而造成两家公司MRR的巨大悬殊。 向上销售率固然是衡量流失率的很好指标,但光靠它还不够 向上销售率(负流失率)当然是一个很好的衡量指标,但如果仅仅根据向上销售率去判断一家SaaS公司的整体健康状况的话可能会让你做出错误的判断。 为什么这么说呢?举个例子:如果公司的一个大客户新增购买了一家公司的大量license,那么这家公司的向上销售率看起来就会非常好,甚至能高达100%。但是,如果公司每个月都会流失掉10%的客户,即使公司的向上销售率很高,这家公司依然存在很严重的问题。 因此除了计算向上销售率(净负流失率)之外,为了弄清是不是因为公司的一个大客户购买公司更多服务而导致公司的向上销售率非常高,所以除了计算向上销售率外,SaaS公司通常也会计算客户流失率。计算客户流失率也会有一些问题,尤其当一家SaaS公司的客户群体非常多元化、有很多非常小的客户时更是如此,因为小客户的流失率通常会比较高,大量小客户的流失无疑会让公司整体的客户流失率看起来过高。 ServiceNow采用的续约率指标是对客户流失率的很好的替代。ServiceNow的续约率所计算的是一种营收留存率,采用这种计算方式不会出现因个别大客户大量新增购买服务导致的虚高向上销售率掩盖在客户流失率方面存在的问题,它能够比较真实地反映出公司的整体健康状况。 正如上文中说过的那样,计算续约率时,可以采用ServiceNow使用的这个计算公式: 续约率=100%-流失客户ACV/(所有续约客户ACV+流失客户ACV) 建议SaaS公司都能将ServiceNow采用的续约率作为公司的核心指标之一,它也是能帮你了解公司客户情况是否健康的一个非常好的判断工具。 本文主要参考了以下两篇文章: How An $11B SaaS Company Measures Churn Why Negative Churn Is Such A Powerful Growth Mechanism
    ServiceNow
    2017年03月08日
  • ServiceNow
    云计算是未来 不过“屌丝”企业还是别玩了 来源:腾讯科技   12月1日,最新一期出版的美国著名财经杂志《巴伦周刊》撰文分析了当前云计算市场的发展趋势。文章指出,与微软等传统软件巨头相比,云计算软件产业的前期固定资产和设备投资过于庞大,导致整个产业陷入盈利困局。不过,由于市场需求旺盛以及产业的规模化发展,云计算产业的未来发展趋势仍是一片光明。 以下是文章内容全文: 上世纪九十年代末的互联网发展给人们最重要的启示之一是:所谓“无缝接入”的电子商务产业需要真金白银作为强大支撑。当前的云计算产业再次提醒人们,盈利才是产业的生存之本。 像老大哥微软一样,当前的云计算软件公司都在销售软件代码产品。然而,与微软提供CD集成版软件不同的是,这些软件公司在各自的服务器计算机上运行软件代码,而需要使用软件的企业客户则直接通过互联网来接入这些服务器就可以了。 自由现金流收益率偏低 这些新兴的软件开发商其实更类似于电信运营商,因为它们需要自己建设和维护大量的服务器才能保障自身软件的良好存储和运行。我们最好把这些软件开发商称为软件“运营商”。由于前期网络和服务器建设需要投入大量的资金,因此大多数云计算软件开发商当前的盈利能力普遍偏弱。 两年前成功上市的Workday正在成为一家颇具实力的云计算软件开发商。在截至明年1月底的2014财年,Workday的财年营收预计将同比大幅增长67%至7.85亿美元。然而在购买房产、办公地和设备方面支出了1.01亿美元后,Workday从云计算软件业务获得的现金净利润却仅为可怜的760万美元。也就是说,其自由现金流收益率(Free Cash Flow Yield, 以下简称FCFY)仅为1%。 而软件巨头微软今年的年营收将达到980亿美元,其FCFY有望达到26%。也就是说,微软今年将有250亿美元现金用于支付股息和回购股票,或者干脆把这笔钱存到银行里。 当然,微软已经拥有近40年的发展历史,与之进行对比似乎并不公平。但纵观整个云计算软件产业,其FCFY和资本集中水平却根本与微软建立起来的高收益业务没有可比性。 在对22家云计算软件公司进行调查后发现,其FCFY的平均值仅为4.5%,并不比互联网零售巨头亚马逊的2%高多少。而亚马逊则是业内利润率最低、资本最为集中的科技巨头。这22家公司包括Workday、在线旅行订票系统Sabre、IT商业软件公司ServiceNow以及营销软件公司Marketo。 股票期权支出大 业内投资者往往都十分关注这些云计算软件公司在股票期权方面的支出表现。今年前9个月,Workday的股票期权支出高达1.17亿美元,占其营收的比例为21%。作为全球最大的云计算软件开发商,Salesforce.com今年前9个月的股票期权营收比虽然仅相当于Workday的一半,但实际支出则高达4.13亿美元。 然而股票期权固定支出却模糊了固定资产支出在营收中的占比。毕竟,后者才是软件公司运行服务器最重要的基础。对于上述22家公司来说,其固定资产支出的营收占比要远远高于微软这样的业内老牌软件公司。 根据市场研究机构FactSet的统计显示,微软在2014财年的固定资产和设备支出在营收的占比可能为6%,占其运营现金流的19%。与之形成鲜明对比的是,上述22家软件公司当前财年的平均固定资产支出营收占比可能会达到8.6%,占其营收现金流的比例则可能高达207%。也就是说,这些公司每获得1美元的现金净利润,就需要支出2美元用于固定资产和设备投资。 这些数字还因各个公司的具体情况而有所不同。云端客户服务处理应用Zendesk在今年前9个月支出了1900万美元用于租赁办公地以及购买服务器和与云服务有关的必要设备,这直接导致该公司的现金流达到负1900万美元。华尔街分析师预计,该公司本财年的资本支出占营收的比例将达到令人难以置信的34倍。 今年,投资者总体上也在一直抛售云计算软件股票。Saleforce的年内股价增幅为8.5%,成为云计算股表现最好的个股之一。而Workday的年内股价增幅则仅为4.7%。 ServiceNow的年内股价涨幅高达14%,这可要得益于该公司已经成为IBM或另一家大型科技公司潜在收购目标的缘故。 市场需求旺盛 那么问题就来了,如果一家公司需要支出2美元才能赚到1美元净利润的话,整个产业为何还会呈现出当前的勃勃生机呢? 简单来说,就是市场需求旺盛。越来越多的企业用户都想通过购买云计算服务而省去软件的运行费用,从而彻底砍掉安装新应用的成本开支。因此,很多年轻的创业公司都采取这种方法与微软、甲骨文和SAP等老牌软件巨头展开业务竞争。 云计算产业的未来曙光在于,随着时间的推移,软件开发商的软件运行成本会变得越来越低。随着云计算软件开发商规模化发展的进一步加深,其新增用户的增量成本将会下降。这就意味着,每个服务器可以为越来越多的客户运行软件,每个服务器所产生的净利润也就越来越高。 与业内的小型竞争对手相比,Workday和Salesforce等大型云计算软件开发商的资本支出营收比或者资本支出与自由现金流之比相对较高。然而,整个云计算产业似乎并没有出现降低固定资产支出的任何迹象,因此要想达到整体营收超过成本支出的拐点也尚需时日。此后,才能出现净利润的井喷式增长。 然而,投资者今年并没有对云计算产业的巨额资本支出给予多大的耐心。(景隼)   欢迎跟帖讨论~ 复制去Google翻译翻译结果 ServiceNow
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    2014年12月01日
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