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观点
公众平台数据统计功能更新
微信公众平台数据统计功能今日进行了更新，增加了更多统计项。
1、用户增长页增加增长来源统计，可按来源查看新增人数
2、用户属性页增加终端和机型分析，可查看用户使用哪些终端和机型
3、图文群发页增加图文详解功能，可查看图文消息的详细属性，和读者的属性数据
4、图文统计页增加阅读渠道统计，可按渠道查看图文页阅读数据
5、图文群发页和图文统计页增加微信收藏统计，可查看每篇图文的收藏次数，或所有图文的每日总收藏次数
6、增加消息关键词页，可查看用户发给公众号的消息中有哪些关键词，便于公众号了解用户需求
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解读“微信十条”，到底带来了什么变化？
目前，以微信为主要代表的即时通讯工具已经积累了超过10亿的用户规模，面对此项用户规模如此庞大的移动互联网新型服务，“国信办十条”的发布并非预料之外，只是在一个恰当的时间节点发生的事情。
今日，国信办发布了《即时通信工具公众信息服务发展管理暂行规定》，规定主要从行业资质、隐私保护、实名注册、备案审核、内容限制等方面对即时通讯平台及用户行为进行规范，并明确了对违规行为的处罚措施。
目前，以微信为主要代表的即时通讯工具已经积累了超过10亿的用户规模，在一定程度上取代了短信的地位。面对此项用户规模如此庞大、应用面如此广泛的移动互联网新型服务，之前业界一直有过关于监管层规范的讨论，“国信办十条”的发布并非预料之外，只是在一个恰当的时间节点发生的事情。
当下业界关心的重点是：“国信办十条”会对国内的即时通信市场带来怎样的影响。特别是作为领头羊的微信，新规定有何利弊？
“国信办十条”文字较多，谨将其总结为以下三大要点：
一、对微信等即时通讯工具服务提供商进行了规范，要求取得相关资质、落实安全管理责任、健全各项制度、配备相应人员，保护用户隐私，接受社会监督，及时处理举报信息。
二、对微信公众号等即时通信工具公众信息服务者开设公众帐号，必须经过即时通信工具服务提供商审核，同时由即时通讯工具服务提供商向互联网信息内容主管部门分类备案。同时，对时政类文章的发布采取了更加严格的限制措施，要求公众号管理者必须具备相关资质。
三、对微信用户等即时通信工具服务使用者，注册帐号的时候必须签订协议，承诺遵守法律法规，同时必须提供真实姓名，即所谓的“实名制”。
如何解读国信办对即时通信工具的态度？通过仔细分析笔者有如下观点：
1、此次“国信办十条”并非打压
从整体基调来说，国信办并非要打压和遏制即时通信工具的发展，相反在第七条还提出“鼓励各级党政机关、企事业单位和各人民团体开设公众账号，服务经济社会发展，满足公众需求。”也就是说，将即时通讯工具定性为值得鼓励使用的新型工具，规范的出台并非打压。
2、“国信办十条”是正常的规范性动作
在天朝，所有人对“实名制”应该都不陌生。只要是做过网站的朋友，一看到“备案”也应该感到非常熟悉。纵观十条规定，其实并没有太多新鲜的东西，大部分都是在QQ、微博、普通网站等传统PC互联网时代就开始采用的监管政策。
所以“国信办十条”并非是特殊事件驱动，在特殊时间点发布的监管政策，仅仅是国信办作为监管部门在履行指责，好歹要弄点东西出来，否则领导认为你没干活怎么办？
这几年即时通讯工具发展迅猛，特别是微信已经拥有了超过4亿的活跃用户，这些平台性工具已经拥有了巨大的影响力，并且信息传播的速度非常快。影响力如此大的一个信息通道，监管部门不盯着是不可能的，这不是新闻自由不自由的问题，对他们来说就是失职。
那么以微信为例，“国信办十条”对普通使用者、公众号、微信平台自身各有怎样的影响呢？
对普通使用者几乎没有影响
顶多是你注册的时候需要验证一下个人真实身份，签订一个在线协议（对已经注册的用户估计也需要补充这道手续），稍微麻烦了一些，除此之外几乎没有影响了。你在微信上该和朋友吹水就吹水，聊天就聊天，几乎不会感觉到“国信办十条”的存在。
当然，完全没有影响也不可能。在过去，很多政治类、野史类、揭秘类等文章在微信平台上广泛传播，很多人对此津津乐道，很爱看。不好意思，估计以后政治、时评类的文章在微信上会越来越少了。只有获得资质的“国字号”公众号才能发布时政类内容，但是它们发布的内容你也不一定爱看。
在内容的多元化上，监管前和监管后肯定会发生不小的变化，这是对普通使用者较大的一个影响。
对公众号制约变多了，风险加大了
首先公众号的开通就麻烦了许多。在过去，公众号开通申请只需要腾讯一家审核通过便可以了，一般三个工作日可以搞定。但以后不一样了，在腾讯审核通过之后还需要报互联网信息内容主管部门分类备案。目前具体的备案程序还没看到，不知道备案是公众号开通的前置程序还是后置程序。但是根据经验来看很有可能是后置程序，也就是公众号开通申请必须等所在地主管部门审核通过后才能正式通过。
这样带来的最大影响就是时间大大延长了。有过网站备案的人相信都经历过这样的过程，万事俱备只欠东风，就是网站备案等了一两个月都没有消息，让项目实施的时间根本不可预期。
不知道微信公众号的备案会不会最终也变成这个样子，但是存在这样的概率。
此外，未经批准的公众号不得发表、转载时政类新闻，这对公众号来说是一个不小的制约。时政是大多数人都关心的热门话题，事实上之前很多公众号就是通过和时政打擦边球，或者主打时政内容来提高曝光率，吸引用户关注，这当中大部分都属于“无证经营”，并不具备相关资质。
“国信办十条”发布后，最难过的应该就是这一类公众号，要么彻底转型，要么就被玩死。对其他不主打时政的公众号来说也要小心了，发布内容的时候必须谨慎，到底怎样的文章可以被归类为“时政新闻”呢，说实话，界定标准很模糊，还没看到具体的评判标准，一切都掌控在腾讯和监管部门手里。在这种边界不清楚的规定下，估计大家都要老实一段时间了。
而且，目前“国信办十条”也只是暂行规定，不排除以后会推出更多更具体更广泛的行为约束，大家都只能“带着脚镣起舞”，肯定没有以前自由了。
但从短时间内看，对大部分公众号来说其实影响并不大。相关数据显示，牵涉到“时政”的公众号占比不到1%，大部分人可以松一口气了。
对微信平台本身的影响
“国信办十条”发布后，腾讯控股收盘跌了3.46%，显示出投资者的担忧。那么，这项新规定对微信来说影响如何？笔者认为利弊参半。
有利的地方：
1、明确了监管部门的态度
对微信这种业务，可以说监管层的态度一日不明确就不能说可以高枕无忧，当年Skype在野蛮生长后被叫停的事情也不是没有发生过。“国信办十条”的发布，在规范的同时可以看出监管者还是以鼓励和包容的心态看待即时通信工具的，这样反而少了后顾之忧。
2、有利于净化微信生态环境
经过一段时间的野蛮生长，微信迅速成长为一个综合性平台，但与此同时也开始滋生各种不那么规范，甚至是违法的行为。在微信上，朋友圈过度商业化已经不是一个新鲜的话题，各类微信诈骗事件也在网络上经常可以看到，甚至有不少公司利用微信进行涉嫌传销的商业活动。
腾讯官方采取了各种不同措施打击此类行为，但是微信整体生态环境确实呈现恶化趋势。“实名制”、“备案制”对利用微信进行违法犯罪的人来说具有很强的威慑力，对净化微信生态环境应该是具有比较大作用的。
不利的地方：
1、不利于平台自由化、多样化的发展
监管是自由发展最大的毒药，目前“国信办十条”并未呈现更多具体即时通信工具行为规范上的约束，但是现在既然能出“十条”，当然不排除以后会陆续推出“二十条”、“三十条”。只要有了一个开端，制度和约束总是趋向于越来越多、越来越具体、越来越严格。
对于一个平台来说，宽松自由的环境更容易萌生创新的想法和做法。当监管层附加的条例越来越多的时候，大家都在带着脚镣起舞，一定程度上对这种自发生长的力量会产生伤害。
2、不利于用商业规则、商业效率发展平台
当微信上面多了一项规定，一个管理部门的时候，想单纯用商业规则、商业效率发展平台就变得非常困难了。举个例子，微信在不断加快公众号的审批速度，好了，现在多了个备案手续，就算你微信官方审核速度再快也挡不住人家备案审核的慢啊？效率不再是微信独家可以决定的事情。
再举个例子，微信在商业上的各种战略、做法，以前或许马化腾拍板，甚至张小龙拍板就可以决定了。那在以后，会不会又需要某个政府官员点头呢？反正将“舆论内容管控”的帽子带过来，你还真的一点办法都没有。
综合上面的解读，“国信办十条”对微信带来的影响是全方位的，有好的一面，也有不好的一面。规定只是一直条文，最关键的还是监管层如何去落实。此事后面会如何继续发展，笔者会保持关注。
【作者大南，专注微信深度研究，公众号：daxiaov】
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HR，快来发现小数据之美
最近在多个活动上，我在现场做调研，HR真正使用大数据手段展开分析的请举手，结果是寥寥无几。据我所知，即便是HR数据管理非常优秀的公司，如Honeywell、华住酒店集团，也难以通过所谓大数据的方式进行管理。
大数据的理念和技术，应用在信息处理上，如营销中的市场分析，其可以打破点状信息与全样本的不对称，宏观纠偏，提升精度。不过这不是最关键的，重点是其容错空间巨大。但大数据思想一旦运用在企业内部管理上，管理者包括HR在使用数据来做决策时，其精确性或客观性要求往往较高，特别是对于实际问题的解决，其容错空间大大缩小。因此，管理中的大数据思想几乎可以说一个伪概念。原因是多数管理中的数据，包括HR管理的数据，其规模是相对小的，这些数据往往是是零散的、不精确的、不连贯的、定义不统一的，其远远不能称之为大数据，在这样的数据基础上，你敢说可以开展大数据分析吗？
事实上HR的数据分析与大数据思想恰恰相反，我们应该具备的是将数据变小的本领，需要关注敏感有价值的数据，而非一味开展人均培训小时数、人均人工成本、人均招聘成本等一阶分析或宏观分析的内容。你可以这样去理解我们即将开展的小数据分析：
1、细分样本对象
这是小数据分析寻找数据价值的关键基础。样本对象的划分从组织（集团下属企业之间、事业部之间）到岗位类型（职位类别或管理层级），再到人员性质（新老员工、不同年龄和学历的员工等）的划分，二维、三维或多维分析。很简单，“新进的年轻的高学历的研发人员对绩效管理中考核评分客观性的满意度较低”的分析结论，明显比“员工在绩效管理方面的满意度较低”更有价值。
2、关注异常值
统计学中，在展开样本分析时，对于数据异常值，往往视其为糟粕，注意，在HR管理中，这些小数据，其敏感性往往较高，往往可以从中发掘有趣的、典型的、令人担忧的或其他有重要价值的趋势、结论。如满意度和敬业度的异常值、薪酬管理中的异常值、绩效考核中的异常值等。
3、关注数据差异性
同一类数据样本中的差异性也是我们需要关注的重点，和异常值一样数据的差异性往往通过离散程度来进行发现，简单的方法如使用分位值、极差、两倍标准差等基础统计方法。两个部门的平均绩效得分相同，但两倍标准差（有95.5%的可能性使得数据落在这个范围之内）相差一倍，就可以发现其离散程度、评分的客观性或指标设计合理性等方面的问题。
4、已知相关要素的关联分析
为什么分析相关要素？不是说不相关要素之间找出关联的价值更大吗？如果不相关，要素之间的驱动型就是直接的吗，如果不相关，却又有关联价值，这难道不是自相矛盾？我们重点关注的是，相关因素之间，关联因子和程度是怎样的，分析是过程，结论、建议、改进方案是重点，关联性找到后，就可以得出如何驱动的结论。如薪酬定位和关键人才离职率、敬业度与组织能力、人力资本和企业效益。
5、变化性对比
我在前面曾经提到过动态数据分析的重要性，基于活的数据，归纳或演绎。HR数据分析的最高境界，和所以商业、管理职能的数据分析价值一样，是预测。变化性对比分析将帮助你实现这样的结果，两个相关的、动态的因素之间，取得变化规律并开展建模和预测。
当细分了样本对象，关注到异常值和数据的差异性，并且开展了相关分析，你就能逐步发现HR管理中的小数据之美，不过HR若想要驾驭小数据分析，还有以下几个关键事项要注意：
1、数据收集应遵循结果导向，以终为始的收集和管理；
2、持续跟踪和多数据论据分析，确保动态性；
3、不断监控数据来源和质量；
4、实时收集和发掘小数据的参考基准和外部参考值（包括情报信息）。
最后总结一句，我们已经领略了大数据的宏大之美、创新之美，但这却像皇帝的新装，众人纷纷叫好却迟迟不得亲近。快来关注小数据，看看她在现实中就可以触碰到的惊艳之美，精准和务实之美。还是那句话，作为HR的你，一起来发掘数据分析之美，不断的接触她，亲近她，和她谈一场缠绵悱恻的恋爱吧，和无中生有的直觉判断说再见，和味同嚼蜡的HR分析报告说再见，和大数据说再见。
文/杨冰
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小型企业社交媒体使用指南–信息图
免费的社交媒体网络为资源有限的中小企业开辟一个新领域。在国外，Facebook，Twitter，Instagram,Pinterest以及YouTube均被各类企业在营销、公关、客户关系、市场调查和品牌认知方面广泛运用。
对企业的挑战在于需要在过少与过多利用社交媒体之间找到平衡。本图从6个方面为小企业社交媒体营销提供建议：
1、保持主要社交媒体平台的可管理性和账号活跃度。
2、思考目标群体的三个属性：年龄、性别和兴趣。开始扩大在社交媒体上的投入前，了解你的目标受众以及哪一个社交媒体平台最适合帮助你达成目标。
3、别忘了Pinterest，这是一个优秀的在线图片收集管理工具。它有助于吸引新消费者、开展新项目。它对于设计师和零售商来说是重要的平台。并且可以用于激发灵感、与客户进行项目合作。
4、根据公司自身情况，打造社交媒体形象和说话方式，保持一致性。将自媒体内容与行业信息有机结合。倾听你的关注者，与他们建立良性关系。
5、内容规划、创意、发布是社交媒体战略的关键。多花些时间思考这些东西。以图片为核心的帖子或推文最抓人眼球、最有可能被分享。
6、检测内容的影响度，与你的目标相对比。你的衡量标准可以是：参与度和媒体提名数，社交媒体转换多少消费者，正负面舆论。
【文章来源：199it】
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观点
如果你也身在小团队，该选择哪款协作工具？
浓缩观点
所有的团队协作工具都有一个共同的目标，那就是提高工作效率，如果你在用着协作工具的同时，还需要一大堆的云端存储，日程提醒等应用，那只能说这个协作工具是非常失败的。但同时，一个好的协作软件要做到团队协作+ 任务管理 + 知识管理再加简单，是一件非常不容易的事情。
近一年来，移动端发展已经成为互联网新的竞争点，云服务的概念也已经成为趋势，除了云端存储的各种云盘以及有道云笔记、印象笔记外，各种企业、团队协作工具大量的涌现出来。从国外的Asana（在一定程度上可以说是项目管理类协作平台的鼻祖）、Trello、Yammer，到国内的后来者们如Teambition、Worktile、Tower.im、明道等不下十种的协作软件，都希望在企业协作工具市场分一杯羹。这些产品有着各自的有点有缺点，在国外的版本上取长补短，相互竞争。
为什么越来越多的创业者在加入企业协作软件市场？
首先，企业越来越重视信息化管理，扁平化也成为企业管理的趋势。同时在网络越来越普及和方便的情况下，在多个移动端办公成为常态，使人们更加需要云服务的出现，进行资料的存储和传输。
其次，基于传统时代的办公环境和方式已经不适合当下，原来拖沓的企业层级结构、各个项目及员工之间的沟通不畅，工作进程无法实时监控等众多因素，需要一种更加高效率、便捷的协作方式出现。
最后，中小型创业团队相较之大公司而言，团队所需要面临的问题也会相对较多，更加需要一个流畅的协作工具来帮助执行，而就团队来说也比较轻，这可能也是为什么协作软件比较倾向于中小型团队的一个原因。
那么，这些被人关注的产品到底是不是好用？尽管海外团队协作型应用市场和产品都比较成熟，但由于其产品汉化问题、较难在国内落地等问题，钛媒体编辑选择放眼国内，试用了几款诞生在国内的企业协作工具，尝试对其产品做简要的点评：
企业协作软件的评测
第一款产品Worktile。并不是因为他是国内做的比较早或者做的好，而是因为这是我接触的第一款企业协作软件，从界面上来说，算是一款比较简洁的产品，在功能上主要分为任务、项目、日历、文档和讨论。
作为一个小白用户来说，在笔者刚开始还没有见过任何一款团队协作产品的时候，这个界面对于我来说操作起来确实不容易，好在它有着用户社区和帮助中心，里面有很多详尽的帖子来帮助小白用户掌握各种技巧来方便办公。
Worktile最让我觉得有亮点的地方，是在每个任务底下都可以设置检查项，拖拽进行任务分配之后，可以设立检查项，来查看每一个任务的进度，同很多协作软件一样，可以在任务底下进行讨论或@。作为移动端来说，worktile方面表示主要是想解决团队协作的及时性问题，注重办公效率，所以设计的非常简洁，功能也相应减少，同时安装包也很小。
总结：这款产品着重于项目管理和任务管理方面，做到了简单，但是用户体验和界面设置都还有待提升。而Worktile方面也回应到，今后的产品优化的方向会更加的简单，使信息化不高的企业更容易上手。
价格：10 人以下团队免费，10 人以上团队每人每月 10 元，100 人以下公益团体及学生社团可免费使用。
第二款产品teambition。从使用感受来说，这是目前国内的项目管理方面做得比较好的协作软件，功能是比较齐全的。它也是以团队项目管理为核心，并围绕主要功能增加了资源共享，素材分享等功能，设置了团队成员动态的时间流板块，同时还支持项目或任务回顾。整个页面的设计非常的小清新。
作为一个项目管理的协作平台，最重要的还是应该在项目这部分。teambition不仅可以实现任务、列表及成员分配的拖拽，还可以对任务紧急情况进行标记以及重复任务的安排。另外，同Worktile的检查性功能有点相似，它可以在某个任务底下添加子任务，跟踪任务进程。而“分享墙”个人觉得有点和文件库相似得功能，但加入了评论的功能，可以实现即时通讯、实时互动。
总结：总的来说，teambition的使用还算流畅。在移动端上ios版本的后台不运行时仍然会有提示，但是安卓版本只有在后台运行时会进行消息提示。其实teambition一直将另一个国内较早的团队协作创业项目tower.im视作比较强大竞争对手，在笔者的使用体验之后看来，其在功能设置上和teambition是有几分相似，但在用户体验和界面设计上teambition似乎略胜一筹。
价格：在收费这一点上与tower.im也较为相似，免费版拥有20个个人项目（指同时运行的项目）。企业版拥有无限项目，并且会逐渐增加管理和数据统计方向的功能。企业版收费499元/月，按年付费。
最后一款协作软件，名字叫“伙伴”。这是一个加入了社交因素的协作平台，笔者其实是不赞成在企业协作软件里加入社交因素的，所以在此没有去研究明道或者国外的Yammer等。作为一个协作软件来说，最重要的还是提高效率，过多社交元素的引入会导致一个软件变得越来越臃肿，但是这款名为“伙伴”的工具，在这方面处理的还算恰当，功能齐全的同时还不会受到太多社交信息的干扰。
与前面两款适合中小型企业使用的协作软件不同，伙伴更适合大公司来使用，它有着很清晰的公司分层结构，还可以查看各个部门的工作进程。但同时，还是刚才说到的因素，个人觉得伙伴的界面设计过于臃肿，加入了很多企业社交因素在里面，或许对于大公司来说是个不错的选择。
总结：目前伙伴是部署版的，企业用户可以自行下载伙伴的服务器程序，在公司内网建立属于自己的伙伴协作平台，数据和稳定性可控，在必要情况下可以完全隔离外网。
虽然笔者一直对协作工具中的社交元素不感冒，但是提到企业社交协作平台就不得不提到明道和国外的Yammer，就好比你虽然不喜欢吃葱姜蒜，但那却是美食中必不可少的调味品。Yammer 是企业社交网络的开山怪，而明道是国内最早，有一定影响力，也是专注于做企业社交平台的产品。基于产品定位，明道和Yammer的界面都很注重社交应用，包括群组、通讯录、人脉等之类的工具，就产品界面来说也是遵循清新简洁的风格，给人的第一印象很好。
明道作为后来的模仿者并没有完全将Yammer模式搬进国内，而是在功能方面稍微的突出了团队协作功能，而Yammer 则是纯粹的企业社交网络。其实在国内，中小型企业或团队因为人数较少，交流沟通基本上用不到企业社交平台，近一点了,“交通基本靠走，沟通基本靠吼”，稍微远一点了，QQ、微信完全可以解决沟通的问题，所以明道可能也考虑到了这点，它更像是针对稍微大点的企业建立的社交平台，同时在团队协作方面进行项目管理的处理。
什么样的软件才算好的协作工具？
归根结底，所有的团队协作工具都有一个共同的目标，那就是提高工作效率，如果你在用着协作工具的同时，还需要一大堆的云端存储，日程提醒等应用，那只能说这个协作工具是非常失败的。但同时，一个好的协作软件要做到团队协作+ 任务管理 + 知识管理再加简单，是一件非常不容易的事情。
目前国内的大多数协作工具会主动的设置任务提醒，web端会进行桌面通知或邮件通知，移动端在后台运行时也大多会进行通知，但是笔者觉得，团队协作的一个理想状态是它能够长时间保留在团队成员的浏览器后台。
这就需要团队协作工具不只是一个只有在有任务提醒的时候才去登陆的东西，需要产品增加更多让团队成员在完成项目管理的同时，又能够自觉的登陆这个平台，但是本身又不会产生信息干扰的核心功能。而后续的协作工具可能会增加更多自定义功能，以及更具体的模板来帮助企业或团队建立更流畅的工作流程，来切合团队需求，提高产品的黏性。所以说培养用户的使用习惯还是一条非常漫长的道路。（文/韩佩）
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史上最具创意招聘广告集锦|看看人家是怎么招聘的！
招聘广告是人才接触公司的第一步，招聘广告给人才留下的印象很大程度上代表了公司的品牌及形象。传统的招聘广告已经不足以吸引顶尖的90后人才，他们渴望新奇、有生命力、有创造力的公司作为他们发展的摇篮。怎样的招聘广告更具有吸引力？跟着小编来看看最火的十大招聘广告，看看人家是怎么招聘的！
装酷型公务员广告 / 颠覆传统公务员形象
文字游戏招聘广告 / 对职位的全新诠释
反面打脸招聘广告 / 负面效果强调重要性
老板画饼型招聘广告 / 史上最真诚招聘
老头卖萌型招聘广告 / 严肃与滑稽结合
脱离高级趣味型招聘广告 / 大胆风格，体现品牌形象
慷慨激昂型招聘广告 / 只要你敢来，我们便敢招
隐藏太深型招聘广告 / 就怕被你看到
最近腾讯发布了一个老老实实说职位型的招聘广告 / 还在招哦
VIA:视觉志
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观点：面对大数据，你可以害怕
在互联网日益繁荣的今天，越来越多人的工作、生活、社交都逃不开百度、腾讯、阿里、360等大小互联网企业甚至个人的全方位数据监控。当这些网站比你妈还更了解你的时候，你感觉到的不是关怀，而是恐怖。
腾讯拿到民营银行的执照，互联网圈内同行议论纷纷的同时，最害怕的就是招商银行之类把客户服务根植在微信的金融机构了。在大数据时代，数据收集将是商业经营的起点，你会安心的把自己的数据交给自己的竞争对手吗？
不光是企业，其实每个人都要害怕大数据。亚当和夏娃在伊甸园吃了苹果之后，第一件事就是给私处遮上树叶。大数据时代，不小心拍得照片可以让你一夜成名，你的想法、行为、过去都被商家记录，你其实每天都生活在天体海滩。
现在小崔和方舟子还在争辩，转基因是世界人口爆炸的福音还是对人身体的伤害?这个辩论，时间会给出答案，但是大数据更是一个值得大家争辩的事情，因为大数据涉及了我们的生活习惯和社会法则。大数据带来的副作用，大大超过了以前人类发明的范畴。
商业的大数据就是通过电子化数据的收集，包括手机轨迹，通话，信息，上网行为，购买，旅游，金融，等全方位的数据收集，对你进行分类、判断，推销。作为国内电商时代的开启者，淘宝上云集了数量惊人的数据：每一笔订单不仅包含顾客姓名、收货地址、下单时间等基本信息，甚至连顾客什么时候开始浏览某一件宝贝，跟售前客服讨价还价的过程，在几点几分下单成交，都有全部记录。通过这些信息记录，可以鉴别出你喜欢的东西，推断你的身份、收入、银行存款、家庭事业状况等等。
在互联网日益繁荣、BAT三巨头触角无所不达的今天，越来越多人的工作、生活、社交都逃不开百度、腾讯、阿里、360等大小互联网企业甚至个人的全方位数据监控。
有许多人认为掌握了越多的数据，越详细的数据，就有机会通过“大数据”分析法来获得一个金矿。但当这些网站比你妈还更了解你的时候，你感觉到的不是关怀，而是恐怖。
现在的大数据分析，缺乏取样标准，不代表真实的因果关系。
在传统的统计学里面，最重要是数据的采样。比如一种药物的有效性，需要两组对比人群，在严密的实验条件下，长期跟踪，才能都出结论。现在的大数据分析，往往是数据的堆积和简单的关联分析。从严格的科学来讲，是一门伪科学。因为数据只是数据，只是过去，简单的数据积累不说明任何问题，不能真正判断一个人，预测一件事。
如果基于大数据武断营销，那就是真正的恐怖了。从以下几个方面，就可以看出为什么大数据会让你害怕：
1. 害怕身份被盗用
在移动互联网时代，我们的朋友更多出现在网上。社交网络、QQ、微信、微博取代了面对面的人际交流，虚拟交流也在改变世界和人。基于大数据的应用流行之时，将有大量的人借用和盗用网络身份，达到个人目的。也许你从来没有离开老家，你的网络大数据却涉嫌犯罪。
2. 害怕数据造假
在一切看数据说话的今天，每个人、每个企业和商家或多或少都在改变数据。因为各种利益关系错综复杂，报出来的数据往往都应景而异。大数据时代，有意的网络数据造假也能成为一个商业领域，用来帮助别有用心的人或商家制造数据。
3. 害怕数据框定
比大数据更复杂的还是人。从心理学的角度，让人做出选择，就意味着要舍弃其他的可能性，这是一件异常困难的事情。人的认识和选择会应为各种原因，产生跳跃性的变化。如果按照数据分析，把人丢进一个箩筐终生定格，据此给他不光是特定类的商品，进而决定他能否从事某件事，限制他的网络视野，也是很不合理的。
例如，把大数据作为广告精准投放标准，虽说有一定合理性，但也并不绝对，这是由于人类的购买心理十分复杂。比如说有个消费者只是浏览了一辆汽车，跟着是汽车广告通过各种方式和渠道的狂轰滥炸，除了骚扰，并没有效果。
4. 害怕数据不公和数据歧视
完全依赖大数据进行分析、对人进行分类，其实将触及社会不公和歧视。作为商家，考虑到经营成本、营销利润和效率，其实暗地里都会打着各种小九九，而不是表面上把各类消费者一视同仁。毋庸置疑，高端消费者是各类企业的最爱，而低端消费者却让企业皱眉。但现在呢？每个人的消费记录和各种数据都被电子化的方式采集和收集着，一举一动逃不过大数据的记录。对保险公司营销员来说，你这个人的所有信息数据可以一览无余，不用你开口，他已经判断出是不是需要让你参保、保费标准等等；消费数据记录和售后服务记录，甚至都能让卖家挑选买家，把你列入顾客黑名单也不是不可能。
不可避免的，一旦成为数据穷人，那么就会面临歧视服务，所有消费者都是平等的这句话将成为历史。
5. 害怕数据垄断
目前的商业格局是：两方数据垄断势力正在形成，一方是国营企业，如电信、电力、医院等，一方是以BAT为中心的互联网大佬。特别是后者，在广泛收集数据之后，已经以大数据为依托，开始布局全行业的垄断性的经营，范围包括电子商务，教育，医疗，物流等。而这些垄断一旦形成，将大大降低中国企业的创新能力和竞争能力。
【本文作者系商谈创始人、中国云计算专家委员会专家黄柳青博士，微信公众号：青柳黄云 qingliuhuangyun】
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资深HR教你如何选好招聘管理系统
【本文来自招聘研究网】
招聘工作是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口，是企业人力资源管理系统中的核心工作，担负着从经营战略和目标出发，为企业选人用人的重任。
以从前的招聘管理的方式，企业一般通过在报纸、杂志刊登招聘广告，以及参加人才招聘会等方式进行招聘等，这些方式耗资、耗时，甚至贻误了企业的生产经营。近些年来，由于网络技术的发展，网络招聘渐成趋势，但这些方式都没有将人力资源工作者从繁重的接收简历、筛选简历中彻底解放出来，仍然存在一些局限性。据了解，大多数人力资源经理70%的时间都是花费在日常事务性工作中。为了实现人才招聘的一站式管理，将人力资源经理从繁琐的事务性工作中解脱出来，以IT技术平台为支撑的招聘管理系统应运而生。
一套好的招聘管理系统应该具备如下特性：一、操作简便性。数据显示，普通招聘系统的使用可以两倍提升招聘效率，但过于复杂的系统操作却使HR望而却步，宁愿回归到传统的招聘模式。基于广泛的用户使用习惯调查研究，经过设计的倍智人才理才“e招”全新招聘管理系统具备如下特性：界面友好、使用方便、不需要培训就能轻松管理。
二、功能精练性。据统计，现有网络招聘渠道不下20种，但90%以上的有效简历却来自占比不到20%的传统专业招聘网站。企业在招聘渠道和招聘方式上的创新往往投入巨大却收效甚微。基于渠道效率和招聘有效性分析，倍智人才理才“e招”对系统进行了有效重组，重点关注给企业创造实际价值的功能，例如：只整合优势渠道，保证简历数量的同时保证质量；自定义简历筛选，使企业根据自身特点及岗位需求快速确定候选人，操作简单，效果好；无缝测评，精准筛选合适人才。
三、流程管控性。研究表明，企业招聘过程中最大的难题在于跨部门、跨层级协调面试工作。保持面试官与面试者之间、面试官与面试官之间的高效沟通是企业关注的重点问题。基于对面试流程和组织架构的深入思考，倍智人才理才“e招”对系统的设置做了优化，表现为：独有的招聘日历功能，有效安排面试工作，清晰明了；招聘进度表一目了然，便于实时管理和监控；强大的报表功能，对招聘有效性进行实时评估。
四、易维护和更新管理的特性。现代企业管理个性化很强，各家有各家高招，针对于现在企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的招聘管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统，可以快速灵活地根据客户需要进行客户化开发，增加、修改客户流程、客户界面，这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。倍智人才理才“e招”，不断更新，易维护易管理。
人员招聘是人力资源管理活动的一个重要环节，它是根据组织的人力资源管理规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段吸引那些满足岗位要求的潜在员工求职的过程。有效的招聘管理系统能够帮助企业建设自己的人才储备库，从而在组织需要时能够迅速录用到能满足岗位要求的新员工。
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观点
意大利的马克·扎克伯格，19岁辍学创建新型招聘网站Egomnia
当很多大学生还沉浸在各种法律，技术，财经考试的复习中，来自意大利的小伙子Matteo Achilli已经准备在今年九月将他的线上招聘公司发展到世界各个角落了。但是其实这一切真没什么奇怪的。
他的公司，Egomnia，和谷歌，微软展开合作关系的计划已经推上日程;而公司服务的“蓝筹客户”早已有诸如 沃达丰(英国电信企业)， 宝格丽(意大利著名手表和珠宝品牌)，意大利忠利集团，索尼爱立信这样的大公司了。
回想到3年前在他高中毕业前想到创建Egomnia招聘公司的那个思想火花，其实这一切真的没什么好惊奇的。
没遇到天使投资人
“大学生可以查到他们申请学校的排名，”Matteo Achilli说，“然后我突然就想到，为什么不给那些招人的公司建一个求职者的排名，而这个排名取决于他们和招聘的岗位匹配程度?”
尽管这只是简单的想法，但是对于一个还在上学的男孩，想要创建他理想中的公司，他那一点存款根本不够，他还有很长的路要走。
“很不幸，意大利没有风险投资和孵化器的大环境，因此我只得独自前行。”他这样说到。
他试图去招几个专业程序员写算法，但是他们想要10万欧元，他可没这笔钱，计划还没开始就流产了。
随后他问了问一些学生程序员，一些人同意为他写算法，只要十分之一的价格，他的父亲帮他筹了这笔钱。
但是一个公司光靠一套算法和一个19岁的创始人就能开下去了?
扎克伯格效应
意大利博科尼大学有着欧洲最久负盛名的商学院，在那儿的的第一年，Matteo Achilli得到了别人的帮助，一个学生写了一篇关于他的公司Egomnia的文章，文章登陆了一些全国性的网站，被多次转载。
当正式上线的那天，已经有1000个学生和20家公司入驻Egomnia了。
Matteo Achilli告诉我们，在博科尼大学的就业服务和100多家公司有紧密联系。
但是真正的巨大转机，来自于意大利充满影响力的杂志Panorama，把Matteo放在首页，并授予他“意大利的马克扎克伯格”这样的称号，很容易让人联想起Facebook的创始人马克扎克伯格。
杂志的封面很快像Facebook进入纽交所的新闻一样，成为了非常轰动的消息。
一瞬间各种公司都蜂拥而至，他们想知道更多关于“意大利的马克扎克伯格”能为他们的公司做些什么，甚至有微软这样的大公司把Matteo置于其羽翼之下，展开了合作关系。
两年后，Egomnia已经有25万会员了，700家公司在用他们的服务。
“我们在谱写互联网的历史，”他说，“对于互联网来说，真正的行家是年轻人，那些头发还没发白的人”
“在22岁做就能做这些事情，对于所有人来说都充满创新精神的意味。一开始我觉得年龄是我的劣势，现在我才明白，这是我最大的优势所在。”
他的成功故事已经不仅仅局限于意大利了。几个月周后，他要在家乡之外开一个新的工作室，于圣保罗，巴西。
网站很快会在英语版之后再弄一个葡语版，与此同时，新上线的高级服务专门为那些有需求的公司设计，收费服务很快就会正式运营。
目前已经有一部关于他生活历程的电影正在摄制中，制片人想让他自己演自己，但是他拒绝了。或许是省下来的时间能让他去复习一下法律，科技和财经的考试吧。
【文章来源：i黑马】
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观点
人力资源“云管理”
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。而要做到“乱中有序”，就仍必须有人力资源管理。
我是谁?这或许是世界上最难回答的问题。
在当下的企业管理者中，HR(人力资源)们就正在成为对自我认识最迷惘的一个群体。由于大多数人力资源管理部门都无法表现出其创造战略价值的能力，这不仅使得很多HR们找不到存在价值感，业务部门许多老板都开始质疑乃至反感HR的存在，有的企业甚至把人力资源管理看成是束缚发展的最大原因。
互联网时代的到来，更使得“去人力资源管理”的口号迅速流行。这不仅仅是互联网工具的使用大大改变了人力资源管理的形态和理念，一些互联网企业本身的成功，也似乎检验了取缔HR部门的“真理”。
人力资源可以“不管理”?
作为轻资产而高智力含量的互联网业，虽然几乎是最依靠人力资源的行业，却成为了对人力资源管理质疑程度最高，或者说是“去人力资源管理”程度最高的行业。
互联网What's app 用55人的团队就创造了190亿美元的市值。无疑，这个团队的每个人都是巨大的资源，但它却没有人力资源管理。正如他们自己来说，宁愿花更多的时间和钱去做产品!
小米成立三年就把销售额做到了300亿，这似乎充分证明了这个机构的管理能力，但他们却认为管理是不信任员工的方式——只要找到一群最有能力和追求的员工，一切就水到渠成。组织极度的扁平化，甚至网络化，除了创始人有职务，其他人都是工程师;用责任感替代KPI，强调对客户负责;几乎不开全员大会，减少多线汇报的繁琐，以产品为中心进行虚拟团队运作;粗暴地涨薪，加上透明的全员持股计划……这一切都根本不需要人力资源管理。
当然，在企业创立初期，人力资源管理的粗放确实会普遍出现——创始人团队的热情和有可能带来巨大利益的期权池、原始股往往就是最好的人力资源管理。但现在互联网业的庞然大物，例如Netflix都正在实践“去人力资源管理”的理论。
Netflix的组织管理，对于传统人力资源管理可谓一种彻底的“颠覆式”创新：全员无边界活动，自由组合完成任务;所有绩效评价由周围360度的合作者评分(这种方式在传统人力资源管理模式里不是用于“评价”而是用于“反馈”)，每年按照市场价格重新核定工资;没有培训，他们说这是员工自己的事情……
其实，这样的趋势并非由互联网企业带来，传统企业中，这类趋势早已是暗流涌动。
在中国拥有众多信徒的稻盛和夫，其“实学”中最精要的就是阿米巴模式，即将各个业务单元做成能够独立经营的公司。在他的语境里，人力资源管理似乎并不重要，人力资源部之类的职能部门是被其他部门养着的，用内疚来驱动工作。他们讨论“经营”而忽略“管理”。
中国企业家中，教父级人物张瑞敏也在海尔进行了类似的改革。为了避免冗长的决策链条，他们将决策权放到了一线，一线决策后再向企业内的上游进行采购，部门之间用交易来协作，均被激发出巨大的经营活力。甚至，他们将每个人都变成了“公司”，夸张点说，每个人回到家一看到自己的资产负债表、现金流量表和损益表，就能够清楚地知道自己的财务状况，激励几乎没有死角。他们依然强调“经营”而非“管理”。
“不管理”其实是“云管理”
我们总以为企业需要管理，需要那只“看得见的手”。却不知道，引入市场机制那只“看不见的手”，让企业内的各单元开始自主“经营”，完全可以不需要“管理”。
“去人力资源管理”的企业，都没有固定的组织模式，其组织结构、业务流程、岗位系统几乎完全柔性化，企业内的员工呈现一种看似杂乱无章的网络化协作，“虚拟团队”盛行，人人依靠能力来定义自己的活动范围，却能不断产出让人羡慕的高绩效。
这样的状态正是时下热议的“云模式”——资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各类需求无限调用，实现利用效率最大化，而任何的需求都能得到“云”的回应。
“云”源自互联网领域，但却是一个管理学上极好的“隐喻”，代表了一种资源的聚合与分配形式。如果把计算能力传到“云”上，就是“云计算”;如果把信息传到“云”上，就是“信息云”;如果把数据传到“云”上，就是“数据云”。
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。而要做到“乱中有序”，就仍必须有人力资源管理。
相对于原来固化的组织模式，这种云化的组织模式对人力资源管理更具挑战。原来固化的组织模式中，只需要一套简单的逻辑，员工只要按照对于角色的定义来工作，就能够完成相对简单、稳定的组织目标。但在云化的组织模式中，需要一套复杂的逻辑，随时按需定义员工的行动，以便让每个员工最大程度奉献自己的才能，并完成复杂、多变的组织目标。
如果说原来的人力资源管理模式强调的是绩效产出，全新的“云管理”模式强调的则是组织能力。原管理模式需要的是一套制度或工作计划，这种全新的管理模式需要的则是一个强大的“资源调配机制”。
用“铁三角”进行“云管理”
预设无边界的“云组织”很简单，企业也许可以取消所有的部门、流程和岗位，让组织变“乱”，事实上，许多企业都曾作出类似的尝试，但企业更需要的是那套“资源调配机制”，让企业“乱中有序”。否则，变“乱”后的企业，每个人按照趋利避害的行为模式，都会逃避责任，不知道自己应该做什么，也无法进行专业化深耕，反而会降低组织效率。
所以，企业还需要“云激励”和“云培养”，与云组织构成了一个“铁三角”。云组织解决“让员工有机会干”的问题，只要员工具有适合的能力，就不会受到组织结构、业务流程和岗位角色的限制去承接任务。云激励解决“让员工有意愿干”的问题，所有的激励资源都可以被自动调用到员工不同的贡献上，员工任何对于企业的贡献都将得到迅速回报;云培训解决“让员工有能力干”的问题，所有的培训资源都可以被自动调用到员工不同的需求上，员工可以用最高效的形式得到最新、最需要的培训内容。
云激励和云培训之间有相互替代的关系：当云激励系统极强时，员工按照激励牵引的方向行动，总有最适合的员工(来自组织内外)去承接任务;不能适应则被淘汰，员工因此有强烈的动机自行提升能力，正如Netflix没有员工培训，但总有人才涌现。当云培训系统极强时，员工随时轻松接受到最需要的知识，自然而然会承担企业需要的角色。
人力资源管理三大支持系统中的配置系统，在传统的语境下，也许是最有影响力的系统。但现在企业根本不需要直接招聘、再配置和淘汰员工：外部的人才甚至可以与企业形成外包关系，直接为企业所用;员工因为自己的能力而被“看不见的手”自动配置到最合适(并非固定)的位置上，自然不需要组织内那只“看得见的手”——不被需要的员工接不到任务指派，无法获得相应激励，自然会自动脱离组织。
所以，传统人力资源管理三大支持系统简化为两个——“云激励”和“云培训”。
当下，可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点，但这些特点背后的本质仍是“人力资源管理云转型”。这些模式总能轻巧地让企业走上正途，但强调效能、环境兼容、过程愉快都是优势的表现而非本质。这些模式里，所有员工好像被上传到云端，随时被企业的需求调用，企业好像总能最大程度使用人力资源，就像打开水龙头，想用多少就有多少(这在计算机术语里叫“可扩展地获得”)。所有的激励资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，只要他们完成了相应任务。所有的培训资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，而且都是最新的内容和最合适的形式，确保员工拿来能用、用了能好。
所以，未来人力资源管理不会被企业删除，而是会走向云转型!
词典
云服务 (来源：百度百科)
通过“云”提供的服务分为三大类：
软件即服务(Software as a service，SaaS)：SaaS应用是完全在“云”里(也就是说，一个Internet服务提供商的服务器上)运行的。其户内客户端(on-premises client)通常是一个浏览器或其他简易客户端。Salesforce可能是当前最知名的SaaS应用，不过除此以外也有许多其他应用。
附着服务(Attached services)：每个户内应用(on-premises application)自身都有一定功能，它们可以不时地访问“云”里针对该应用提供的服务，以增强其功能。由于这些服务仅能为该特定应用所使用，所以可以认为它们是附着于该应用的。一个著名的消费级例子就是苹果公司的iTunes：其桌面应用可用于播放音乐等等，而附着服务令购买新的音频或视频内容成为可能。微软公司的Exchange托管服务是一个企业级例子，它可以为户内Exchange服务器增加基于“云”的垃圾邮件过滤、存档等服务。
云平台(Cloud platforms)：云平台提供基于“云”的服务，供开发者创建应用时采用。你不必构建自己的基础，你完全可以依靠云平台来创建新的SaaS应用。云平台的直接用户是开发者，而不是最终用户。
【文章来源：来源：企业观察报】
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