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在线招聘回暖背后：差异化竞争难逃行业洗牌
[摘要]网络招聘公司正以差异化在在线招聘市场突破，传统招聘公司长期积累的客户仍然是一大优势。
面对不断涌现的新兴市场和移动化浪潮，在线招聘行业曾长期处于沉寂和低潮之中，但2014上半年，这个传统行业却再次受到资本市场眷顾。
今年初，Linkedin和红杉中国、宽带资本在国内成立合资公司；4月，猎聘网宣布获得新一轮7000万美元融资；6月，智联招聘继前程无忧之后也成功赴美上市；8月，定位于工作版微信的社交应用“脉脉”宣布获得2000万美元B轮融资，主打招聘业务的赶集网获得2亿美元融资，昨日，专注互联网领域的垂直招聘网站拉勾网也宣布获得2500万美元B轮融资。
相比于在线视频、旅游、电商等垂直领域，招聘行业的规模依然较小，按照艾瑞咨询此前的统计，到2015年整个网络招聘市场规模大概在50亿元左右。智联招聘昨日公布的财报数据显示，整个2014财年实现营收10.8亿元；前程无忧预计今年的收入则接近20亿元。
在这种背景下，猎聘网、Linkedln、赶集网等公司也选择了向高端和低端等差异化市场领域进行突破。但总的来看，在线招聘目前并不是一个有广阔成长空间的增量市场，资本和玩家进入越多，会导致激烈对抗去争抢有限的市场份额，行业洗牌将难以避免。
新旧模式之争
相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规模化效应获得广告收入和企业客户付费收入。截至2013年年底，智联招聘注册用户总数达到7410万，目前的独立雇主数为33.5万个。
目前，智联招聘市值为7亿多美元，前程无忧市值为21亿美元。前程无忧、智联招聘采用的商业模式是，以用户和流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户，企业客户购买的服务包括招聘职位的发布、展示广告、以及在数据库完整简历的下载。
不过，拉勾网董事长许单单对表示，随着中国更具个性化的年轻求职用户越来越多，受制于商业模式，传统招聘网站的产品用户体验、效率都会遭遇很大挑战，两三年内或将遭遇发展危机。
国内新成立的一批招聘公司，则包括猎聘、LinkedIn领英、人人猎头、拉勾、脉脉、内推等，更早成立的还有大街网、天际、人和、优士、若邻等。此外，分类信息网站58同城和赶集网的低端市场招聘业务也已具备一定的规模。
拉勾网是立足于IT行业的垂直招聘网站，最初是模仿国外的Dice.com，后者正在不断侵蚀Monster在IT领域的市场份额。许单单告诉腾讯科技，拉勾网的商业模式和其他招聘公司有所不同，在招聘环节不会向企业和用户收费，如果企业在拉勾成功招聘到求职者，将会向企业收取月工资20%左右的服务费。不过，目前拉勾网还没有大规模开始商业化尝试，主要为企业提供免费服务。
拉勾和脉脉在最新融资中的估值分别为1.5亿美元和1亿美元。
同时向企业客户和用户收费则是猎聘网采用的模式，针对猎头，猎聘网提供免费服务，收入主要来自企业的付费和增值业务收入。针对企业方，猎聘提供职位发布、简历下载、雇主品牌等服务；针对求职者，猎聘网推出了简历置顶、群发简历、主动电话私信联系猎头HR等增值收费服务。
根据猎聘网提供的数据，截至2014年6月30日，猎聘网总注册人数超过1300万，专业猎头顾问总数已超过10万，服务的雇主近20万家。
作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中国拥有大约400万用户，定位于高端市场。LinkedIn领英是B2C和B2B的模式结合，B2C业务为用户提供职业身份、工作机会和商业机会；B2B业务提供招聘、市场、销售的整套解决方案。Linkedln领英在国内推出本土化的产品和功能，比如跟微信深度集成，微信的账号和Linkedln的账号进行深度绑定。
58同城和赶集等分类信息网站的在线招聘业务，则延续了自己的传统模式，收入来自企业会员费、置顶和竞价排名等。分类信息网站都是定位于中低端人才招聘：在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，赶集、58正在努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中。
差异化定位难逃市场洗牌？
面对行业新趋势带来的挑战，智联招聘提出从传统在线招聘网站向职业发展平台全面转型，对人才测评业务、高端人才招聘业务、校园招聘业务进行了更多开发与投入，并在2013年11月推出自己的独立网站智联卓聘。
智联招聘CEO郭盛接受采访时表示，智联卓聘未来将是公司核心产品，它和原有业务有很大不同，首先，以电商模式来做中高端人才招聘，每找一次工作其实就是交易的完成，并把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，涉及流程更深；其次，卓聘广告非常少，偏重对用户进行工作推荐。
郭盛透露，公司未来也会推出按照结果导向收费的新模式，根据企业招聘的紧急程度进行职位推荐。此外，智联招聘还通过收购中国人才热线，加强在南方市场的扩张。不过，总的来说，智联招聘目前的营收依然主要来自于传统业务，转型的效果还有待观察。
而今年拿到7000万美元融资的猎聘网，同样也是主打高端人才招聘市场。
猎聘网CEO戴科彬接受采访时曾表示，目前整个网络招聘一年推广预算大约为40亿-50亿元规模，但在中高端招聘市场国内目前预算达到400亿元-500亿元，与竞争激烈的入门级招聘网站相比，面向中高端人士、提供定制化的招聘网站目前还有巨大发展空间。
戴科彬预计，猎聘网预计2014年将实现3亿元的总营收规模，他还透露，猎聘网已经有明确的上市计划，但短期内没有上市压力。
拉勾网董事长许单单则表示，拉勾网的目标是做小而美的垂直招聘领域公司，国内目前大概有500万IT互联网行业从业者，其中70%的人平均2到3年会选择通过互联网找工作，也就说每年有大概120多万在线招聘目标用户，拉勾网的目标是做到60%的市场份额，每年实现数亿元收入并不太困难。
拉勾网目前注册用户数近100万，已有超过2万家互联网公司入驻，而本月初，获得2000万美元B轮融资、定位于工作版微信的社交应用“脉脉”，目前也仅有80万左右注册用户。
据了解，目前拉勾团队60人左右，负责销售地推的仅有1人，而传统招聘公司的销售团队都高达数千人规模，对此，智联招聘CEO郭盛认为，中国互联网企业人员规模都比国外企业都大很多，因为每个城市都是不一样的市场，这是市场特征决定的。
“企业客户需要更多的服务来帮助他们找到更好、更多的人才，此外，O2O的兴起，也说明在中国纯粹的互联网已经很难满足用户需求，客户需要一站式的服务。”郭盛告诉记者，销售人员除了完成销售工作以外，还需要给企业提供其他增注服务，包括指导企业的职位说明、跟进反馈、推荐合适人才等。
智联招聘正在加大移动端的投入，郭盛透露，手机端流量现在大概为30%左右，接下来会把地理定位、拍照、社交等功能和线下场景服务整合在一起。
不过，拉勾网并没有推出自己的APP，目前只有网站和微信公共账号的服务。许单单认为，在移动端，APP的时代已经过去，除了用户量高、打开频次高的一些APP应用，更多的APP未来将无法生存，微信的公共账号已经能替代大部分功能。
“过去招聘领域上百家企业竞争时死了一批，现在又进来一批，关键是谁能活到最后，真正剩下来的不会很多。”对于目前招聘市场新的竞争格局，郭盛如此表示。
【文章来源：腾讯科技 范晓东】
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微博与脉脉间的用户数据争夺，用户隐私被赤裸裸的无视了
无论是脉脉还是微博，在公开的表态中都将用户隐私视为不容侵犯的权利，实际上双方均是嘴上一套背后一套，脉脉侵犯用户隐私在先，微博随后为脉脉继续侵犯用户隐私开出了条件，最后脉脉恶人先告状。
刚刚宣布获得2000万美元融资的职场社交软件脉脉与微博闹掰了，原因是脉脉涉嫌在未经用户授权的情况下恶意获取微博用户资料和职场信息，当然，这是微博方面的说辞。而脉脉一方则认为，微博的封杀令表面上看是保护用户隐私的正义之举，实际上是在多次表达投资意向遭拒之后的“图穷匕见”之举。
这场纠纷中，尽管双方争执的焦点在于“用户隐私”，无论是脉脉还是微博，在公开的表态中都将用户隐私视为不容侵犯的权利，实际上双方均是嘴上一套背后一套，脉脉侵犯用户隐私在先，微博随后为脉脉继续侵犯用户隐私开出了条件，最后脉脉恶人先告状，反而以保护用户隐私为名倒打微博一耙。双方这种以正义为名行苟且之事的行径，是对用户尊严的严重践踏。
触犯原则的弱者不值得被同情
关于脉脉涉嫌获取非微博授权用户数据的问题，笔者可以自身遭遇为证。前几天，笔者与一个两年未见的朋友聚餐，席间聊到人脉的问题，朋友说我看你在脉脉上影响力还挺高的，可是我给你点赞、留言你为什么不理我？我说我从来没有使用过这款应用，也从未通过微博授权给这款应用使用我的相关信息。
他打开应用给我看，我才发现，连同我在内的好多曾经的同事都赫然在列，而朋友在应用中为这些同事留言也都没有得到任何回复，这说明大家可能跟我一样，在毫不知情的情况下，被脉脉盗用了个人隐私信息。这件事情给我的第一感受是，脉脉盗用他人隐私用作商业用途的行为既不合理也不合法，这种产品为什么还能够堂而皇之地获得融资？
当然，你可以说“大数据时代没有隐私”，但这不能够作为侵犯用户隐私的理由。就像大家对互联网上泛滥的色情信息心知肚明，但如果你公开去传播这些信息就会触犯法律一样，更不要说将其用作商业用途。可笑的是，明目张胆地侵犯用户隐私的脉脉在部分媒体的报道中，竟然被塑造成一个被巨头胁迫的充满悲情色彩的弱者，并因此获得不少公众同情。
更让人哭笑不得的是，脉脉的创始人林凡公开发表文章称脉脉做出关闭微博登陆的决定是出于保护用户隐私的考虑，真可谓是倒打一耙。通篇文章极尽煽情之能事，不知事情来龙去脉的人看了，还真以为微博财大气粗欺凌弱小呢。不知道林凡哪来的勇气说出“我们不可能将脉脉用户的隐私资料在未经用户授权的情况下提供给第三方”这样的话，他大概忘了脉脉本身获取用户的方式也不太光明。
这场纠纷中，微博作为强势一方，主导着双方是否能够继续保持合作的话语权和决定权，而脉脉作为微博平台的开发者，扮演着弱者的角色。通常情况下，弱者容易博得公众同情，但问题是，一个公然触犯用户隐私原则的弱者是否值得我们同情？
用户隐私问题没有第二选项
微博在整件事情中的所作所为也十分不光彩，导致今天被推上舆论漩涡的局面，微博方面要负很大责任。首先，用户数据在未经授权的情况下被第三方应用获取，说明微博平台的用户信息安全存在很大问题。这虽然是个技术层面的问题，但也反应出微博对用户隐私的重视程度。
其次是对第三方应用违规获取用户信息问题的处理方式，微博给了脉脉两个选择：第一，继续为其提供API接口，条件是脉脉的用户数必须回写给微博；第二，停掉接口。这样的处理方式，不得不让人怀疑微博的动机。也难怪脉脉指责微博别有用心，微博投资的微招聘公司与脉脉是竞争对手的关系，如果脉脉将用户数据回写给微博，意味着什么显而易见。
商业竞争暂且不说，关键问题在于，微博如此处理问题的方式，实际上是自己打了自己脸。微博制止脉脉继续获取用户信息是出于保护用户隐私的考虑，而脉脉只要答应微博开出的条件就可以继续获取用户信息，这前后本身就是自相矛盾的。保护用户隐私的问题根本没有商量的余地，微博这样做其实是给侵犯用户隐私开出了条件，把用户隐私当成了利益交换的筹码，是对用户尊严的严重践踏。
笔者认为，微博正确处理问题的方式应该是，发现脉脉存在获取未经用户授权的信息后，即刻向其下达停止继续侵权行为的通知，如果脉脉方面拒不接受，微博应该立即停止向其提供API接口，而不是向对方开条件，提供第二选项。用户隐私是用户最基本的权利，完全没有商量的余地，也没有除了“停止侵权”之外的第二选项。
如果较起真来，用户完全可以以隐私遭到侵犯为由将脉脉和微博双双告上法庭，在索赔内容中，除了脉脉因为将用户信息用作商业用途而必须赔偿的费用外，还应该加上一条精神损失费，因为在脉脉和微博看似高尚的道德嘴脸下掩藏着的是对用户尊严不可原谅的伤害。
【文章作者：郝小亮】
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在线教育，现有的玩家真的懂吗？
自去年起，在线教育开始成为国内互联网行业一股新的潮流方向，包括BAT、网易、360、YY、优酷等企业纷纷依靠投资、并购或创业等途径对在线教育展开布局。前天，国内培训机构领导企业新东方宣布联合腾讯正式成立合资公司，未来将利用新东方在内容和教育方面的资源，以及腾讯的技术积累和互联网资源合并发力线上教育。这对于国内在线教育行业来说，无疑又是浓墨重彩的一笔。
教育被过度“商业化”透支
和其它行业及产品一样，教育培训与互联网的接轨也引发了一系列有关“跨界”、“颠覆”和“前（钱）景”的探讨，更高深一点的，谈及“互联网思维如何改变和影响在线教育行业”，以及后期“如何利用大数据实现金融收割”的也比比皆是。但现实中，由于没能理清在线教育是以互联网为工具还是营生的关键性问题，使得国内的在线教育行业当下还没有成型的商业模式，几乎所有的玩家都依靠投入大量补贴来刺激行业势能，而在巨头们列队进场以后，这种模式恐怕在一段时间以内还将继续占据主导地位。
低价或免费对所有用户来说都是利好的，但厂商不可能无休止的补贴下去，未来在线教育肯定是要盈利的，问题是，在那一天来临的时候，有多少当前用户能够实现转化。一个实体产业和互联网搭桥结局并不乐观的案例就是打车软件——由于忽略用户习惯的培养并短视用户真正的需求，最终粗暴的补贴行为刺激出的是一个趋于畸形的行业。对照当下的在线教育行业来看，普遍是对线下传统教育内容作搬运，线下课堂录像放到线上播、纸质书换成电子书等等，仅仅是把互联网当成了一个试卷和教材的仓库，只有极少数平台会且能够提供自生产内容或是做到线上与线下的优势结合，而优秀的自产内容则更是难得一见——大公司涉足在线教育的目的往往很明确，抢占山头，猛挣快钱。
中国市场存在特殊性
首先，教育行业自身具有碎片化属性。幼儿教育、K12教育、成人教育以及兴趣教育彼此之间几乎没有关联，这意味着实体教育在互联网化的过程中如何标准化是一大难题。而在标准化之后，由于个人的学习能力、学习时间和学习周期都各不相同，还需要依赖系统算法和数据积累再进行个性化分配，加之在线教育的特殊性，其必须要做的比线下教育更加完善才能从根本上套牢用户。
其次，在线教育相对线下教育的优势无非是老生常谈的成本低、时间空间自由度高、内容选择精准，但除了兴趣教育以外，其它的几大类都属于功利性学习（即为了升学、职称等一系列社会必备属性和技能的投资），最突出的体现就是用户往往是被动学习的，而在线教育恰恰在关键的两个点：一是对学生学业的跟踪和监督方面，二是对学科细分模块的规律性引导方面（比如托福考试所涉及的听力、口语、阅读、写作等不同模块）均缺乏线下教育“面对面”的优势。也就是说，在我国社会学历教育的大前提下，在线教育所强调的即时性、碎片化学习无法满足这部分用户的需求。
那么兴趣教育呢？无可否认，由于每个人都有兴趣所在，因此无论是出于刚需（出国）还是爱好（摄影、烹饪等），兴趣教育的市场想象空间都极其广阔，但从另一个角度来看，兴趣教育往往更难实现调和，因为分散的不仅是每个人都不同的兴趣点所在，还有兴趣程度以及愿意投入的时间和金钱等因素，甚至用户在不同时间阶段的兴趣方向也是不同的，这也就使得兴趣教育的盈利模式更加难以树立，并且成本相对高昂。
另外，我国教育市场的特殊性还包括用户付费行为以及版权保护相关等等因素，和前文所指出的在线教育难以满足用户考试经济的需求一样，这些方面都无法靠企业自身实现改变，但需要指出的是，做好线上教育的真正前提是理解“教育”，就好比做电子商务一定要了解“商务”一样，这一点对于没有雄厚资本的创业团队来说更为重要，而如果仅仅是出于对应试教育的反叛或者只是希望能搭上互联网的大潮作出一番成绩的话，那么“教育”这个方向不会比其他路子要更加好走。
真正的用户需求是什么？
目前来看，针对这个问题还无法给出特别客观和一致的答案，但实际上大的方向是明朗的，教育的本质是提供服务，互联网的本质是打破信息壁垒，但两者的结合决不能满足于教育产品的数字化。教育是需要互动的，例如可以从一定程度上借鉴社交行为中的情景互动化和游戏化，也许可以有效在线教育制造更浓厚的课堂氛围并延长用户潜在的学习时间。不过具体如何施行，则不在本文探讨的范围以内。不过相信随着国内在线教育的规模和资本进一步扩大，距离真正的爆点的出现应该已经为时不远了。
【文章来源：雷锋网】
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微信搜索：又一个被高估的“微信功能”
文/罗超
微信每一个版本都是评论者的盛宴。作为用户最多使用频度最高的“第一移动app”，它有太多“想象空间”。5.4版发布后人们又对微信“搜索”功能想象一番。之所以说“又”，因为从两年前微信发布公众平台开始，微信与搜索的结合便一直被想象，不过笔者认为，大多数人高估微信了，就像高估它的红包，支付，电商，O2O以及所谓入口能力一样。
依然停留在站内搜索
移动搜索确实是高速增长的市场。百度移动搜索流量即将超越pc，移动营收比例超过30%，这意味着当前移动搜索市场体量正在接近PC搜索—足以支撑一个互联网巨头。腾讯的风格又是什么市场成熟了，就后发制人做收割者，微信在游戏之后又一直未曾找到新的模式。因此，微信做移动搜索动机肯定是有的。
不过现在看来微信依然还是投石问路，还在移动搜索的门外。5.4版的搜索功能虽然丰富了些，但它顶多是从本地搜索升级到站内搜索。虽然可以搜索公众账号内容，但别忘了公众账号本质上是微信站内内容。基于此它与微博搜索，论坛站内搜索并无多大区别。
当然，公众账号是轻量级应用，本质上已经是一个独立的应用生态。一方面它接入web内容并无app的信息孤岛问题，另一方面这些数据是封闭的算是微信数据壁垒，可以只给自己用或者开放给搜狗这样的伙伴。这是微信做搜索的优势。
问题在于两点：1，这个应用生态内容太少，500多万个公众账号的内容不知道低了全网数据多少个量级；2，目前微信搜索依然只能搜索公众账号放在微信服务器上的内容，并没有追溯下去。实际上微信也不具备追溯能力，因为公众账号对超链接支持太弱，图文消息不算真正的网页，只是图文消息而已。搜索引擎核心解决的便是从海量数据里面快速找到所求，尤其是解决长尾需求，微信当前搜索的内容还称不上海量，也没有长尾效应。
与社交没半毛关系
微信有朋友圈，有微信群，因此有人说微信的想象空间在于“社交搜索”，因为Facebook有Graph Search，因为人们更倾向于选择朋友的选择。不过对标Facebook的产品是QQ空间而非微信朋友圈。朋友圈是熟人社交而非兴趣社交，它并不能构建用户的社交兴趣图谱。
朋友圈是照片分享地，文字发布功能隐藏很深，每个人能看到的朋友圈内容并不会很多，消费信息流就够了。因为好友数是有上限的。微信群和点对点聊天的数据可是海量的，问题又来了，这些数据都是封闭的，被割裂在多个小圈子里，每个人能见到的数据有限。因此朋友圈的搜索功能并非刚需，基于朋友圈和微信群的微信“社交搜索”是无稽之谈。
还有，Facebook社交搜索表现平平，因为只能搜索站内内容，它依然只是Facebook的站内搜索功能，算不上搜索引擎。
搜狗和微信协同问题
如果微信做搜索成功了，一定是搜狗与其紧密协作而成。很简单，腾讯将搜搜下嫁搜狗就已经明确搜索将成为腾讯的外围业务而非核心业务。不过5.4版微信的搜索，搜狗是否参与，参与程度如何不得而知。现在搜狗可搜索微信公众内容，但微信本身的站内搜索似乎是独立的。
如果未来微信要做站外搜索，有两种可能性。一是采取搜狗的技术和数据，搜索请求不会导去搜狗，这就相当于移动搜索引擎玩家又多了一家，但做过技术的都知道两个团队去折腾一套东西的难度，要协调要联调要配合，没有彻底的一体化就不会有最好的体验；第二种方式则是微信给搜狗提供一个所谓的一级入口，这意味着搜狗要与点评、京东们一起抢资源，因为微信的流量大盘在那里。这时候微信的作用就跟qq浏览器差不多，只是一个导流渠道。
不论那种方式微信搜索都会拿下一个可观的份额，但这样做一则会让腾讯与百度剑拔弩张；二则会让微信流量变现路径更长：导入到搜狗再卖点击广告不如加大游戏，应用分发或者电商以及O2O变现力度。
现在看来，微信搜索要不要做，是自己做还是与搜狗合作，还是干脆导流给搜狗，微信还没考虑。
近乎红海的搜索市场
还有一点并不是微信做搜索的好消息：移动搜索已经进入红海市场。百度、搜狗、神马、360已纷纷入局，百度已占据80%的垄断地位，神马凭借浏览器入口能力拿下一定份额与搜狗抢夺老二位置。
微信核心能力是“用户”入口，并非“流量”入口。一则是流量有限，二则是转化率太低-从接入微信公众账号的广点通广告效果可知。搜索引擎本质是在做高价值、表征用户需求的流量生意。
微信擅长的是产品而非技术，移动搜索交互方式的改变对人工智能，语音识别，图像识别技术要求越来越高。微信很早就在尝试语音技术，做得如何大家试用下“语音转文字”功能便一目了然，更早之前微信还上了一个语音提醒公众账号，没继续做下去；微信5.0的最亮点功能是“扫一扫”，可以扫CD，扫街景，扫图书…你用过吗？
百度早已大力投入的深度学习，大数据引擎这些新技术，腾讯尚未有大动作，这些技术不可一蹴而就。
还有移动搜索早已不是孤立存在。它与应用分发、LBS服务这些新型移动入口有着互补能力，这两点微信都是匮乏的，因为应用宝是腾讯应用分发的统一出口，高德被纳入阿里后腾讯投了四维图新，但后者是数据商而非地图应用。
微信5.4被人称为“挤牙膏式”的更新节奏，微信产品现在更多是在做小修小补，重心已经进入游戏、电商业务的商业化,已经从产品时代接入运营时代，估计很难再有大的功能升级了。微信搜索这一个站内搜索功能升级真的是被高估了。
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HR总体满意度调研：Oracle地位无法憾动 金蝶、用友、宏景盘距国内三强
作为最后一个进入国内企业市场的管理软件，HR也已走过了15个春秋，从最早的HR管理软件到后来HCM、e-HR等等的演进，在国内市场中出现的HR厂商涌现出用友、金蝶、宏景、东软、奇正、明基逐鹿、浪潮、朗新天霁等一大批优秀的国产厂商，同时国外厂商Oracle、SAP、微软等知名巨头也加入到竞争行列当中。
对HR管理系统需求的大多数为规模相对较大型的集团企业用户，只有当企业规模增长到一定阶段以后才需要有专门针对型的管理软件解决企业人力资源问题，中小企业规模使用其他管理软件中简单配备的HR模块足以解决问题，因此在国内市场中，HR管理系统的竞争市场相对较小，所以厂商之间的摩擦时有发生。
在国内市场当中尤以用友、金蝶、宏景、Oracle四大厂商瓜分了大部分的HR市场，特别是随着时间的推移，HR作为管理软件当中相对小众的市场越来越趋向大一统的趋势，边缘厂商竞争力逐渐下降，巨头厂商开始蚕食小厂商市场，竞争环境明朗化，四大厂商的直接对决日益激烈。
移动化研究中心对几十家HR产品使用企业定性、定量的研究，分析用户购买到使用HR管理软件过程中四个关键环节的满意度，调研目标涉及金融、医疗、零售、电子、公用事业等行业，调研对象包括CIO、人事主管、运维实施负责人、技术开发负责人等。
总体满意度对比
国内HR市场的主要供应商形成Oracle一超，金蝶、用友、宏景三强，浪潮、东软、明基逐鹿、朗新天霁、奇正、万古等多追随的格局。移动化研究中心发现，一超三强的市场份额远远超过其他厂商，国外品牌Oracle无论是总体满意度还是各项能力都以绝对优势将国产厂商远远抛离，形成市场领跑的领军品牌；而处于第二集团的国产厂商，呈现较为激烈的竞争态势，尽管追赶Oracle还有距离，但无论是总体满意度、还是分项满意度都难分伯仲。
移动化研究中心认为，形成国外品牌一家独大这种局面，除了Oracle的大品牌、强劲的研发实力等硬条件，在服务上Oracle也给国内的厂商上了非常有教育意义的一课。Oracle在产品的设计理念和云端产品转型中速度很快，近年来企业需求多样化、对产品灵活度更高，用户对产品体验更重视，而Oracle对这些问题都能迅速反应，这些都是国内厂商欠缺的基因，恰恰是这些方面导致国内产品在本土被击溃。
国内厂商尽管劣势明显，但整体表现稳中有升，总体满意度一般。HR本身是一个较小众的专业管理软件，而大集团客户多被国外管理软件瓜分，国产厂商的竞争环境本身就比较恶劣，要想从国外厂商口中夺食较为困难，特别是近年来云计算的发展令很多管理软件也有基本的HR管理能力，国产厂商在云端弱势的情况下依然有这样的表现已经非常不容易。
宏观来看，国产的厂商在四大满意度体系呈现的弱点都集中在售前服务上，因此衬托出实施服务的表现较好，这种情况在管理软件市场中是罕有的现象，只能解释为售前服务极大地缺失，是国内厂商在竞争中最大的败笔；在产品满意度中国内厂商尽管集体落后Oracel，但从历届数据可以看出，这种差距不断缩小，不过Oracle的云端产品还没有形成市场聚合发力，如果国产厂商不能尽快弥补云端产品的漏洞，这种差距还有被拉大的可能；在支持服务的表现中，国内厂商绝地反击，都有非常优秀的表现，本地化的优势尽显无疑，而通过这一环节的强势也表现出国内厂商在用户体验上的加强。
【文章来源：人称T客】
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Linkedin鲨鱼式入华：黑洞效应能否成就星火燎原
浓缩观点
Linkedin是全球最大的职业社交网站，活跃度和市值却远不及Facebook那般耀眼，市值也仅是Facebook的七分之一；它以招聘解决方案为主要收入来源，市值是美国传统招聘公司Monster的52倍。此次入华，能否成为星火燎原之势？不妨看看Linkedin中国区总裁沈博阳对几个关键问题的看法。
Linkedin的中国分部搬到了东三环边上的嘉铭中心。这栋全透明玻璃大楼坐落在北京核心的CBD地区，距离地铁站也不过五分钟的距离。办公室装修简单，在刚刚搬进来的第三周没有一点气味。
这是Linkedin中国区总裁沈博阳精心挑选之地。 沈博阳曾经在人人网内部创建糯米网，百度全资收购糯米网之后，沈博阳正在思索去留。去年11月，在沈博阳意识到糯米难以效仿去哪儿独立上市，同时，他与Linkedin总部的20个高管一一聊完，决定接受Linkedin的Offer帮助它开拓中国市场。
看多了外企在中国水土不服的案例，他的第一反应是想把Linkedin在中国做成一个100%的互联网创业公司，甚至招一群有志创业的人，把这些人拉到五道口，租一个100平米的房子用纯本土的方法去做。
在跟越来越多的朋友讨论后，他终于意识到此举行不通。在布局中国市场的过程中，始终存在两种矛盾的声音：
“希望Linkedin的中国版不要改变，变了我就不用了……”
“如果Linkedin不能用本土的方法去做，国外的版本难以适应国内的环境……”
于此同时，从Linkedin创建开始，中国的创业者们就在尝试职业社交的种种方式，号称自己是中国的Linkedin的创业者层出不穷，一度出现了天际网、经纬网、红桃网等各种职业社交网站，但10年以来，没见到成功者。
沈博阳最终决定采取了一种折中的思路来发展Linkedin。这体现在装修、招聘等方方面面。犹豫之后，沈博阳把办公室定在了北京的核心CBD区，但只花了10万元砌墙，也沿用了上一个租客的二手家具。他试图找一条既不铺张浪费又有品质感的中间路线。
某种程度上，Linkedin的发展也一直处于这种中间线路上。它既是一家职业社交公司，活跃度和市值却远不及Facebook那般耀眼，市值也仅是Facebook的七分之一；它以招聘解决方案为主要收入来源，市值是美国传统招聘公司Monster的52倍。
Linkedin是全球最大的职业社交网站，遍布200多个国家拥有过3亿用户，财富100强中有一半的公司通过它来招人。根据Linkedin最新财报显示，Linkedin的招聘解决方案占总收入60%，营销解决方案和收费订阅产均占总收入的20%。
尽管Linkedin在美国白领中的活跃度依然不高，但已经成为90%职场人士必备。早在Linkedin入华之前，由于这家公司从未被限制过，也自发生长了一批中国的种子用户。但此次入华，能否成为星火燎原之势？不妨看看沈博阳对Linkedin入华的几个关键问题的看法。
Q：在Linkedin入华以前，中国就有了大批Linkedin的中国学徒来做职业社交，为什么大多数都不温不火？
A：首先，Linkedin模式是一个比较慢的过程，它是2003年5月份上线的，但是发展了一年半的时间，到2004年底的时候才勉强达到了100多万用户，所以它早期发展非常慢，需要很多的耐心。中国大多数网站没有种子用户，社交网络核心种子用户是非常重要。
其次，中国整个互联网相对来讲还是稍微浮躁了一点，浮躁的原因是当这些VC给你投钱做这个模式，如果你做了一年两年你积累不到200万用户，有人会着急地让你去转型，去加一些新的功能，你越是这样浮躁去做一些事的话，就可能把Linkedin原汁原味的一些东西给做没了。
第三，虽然Linkedin没有进入到中国，但是大家不要忘了Linkedin的英文界面在中国一直是存在的。社交网站的原理叫黑洞效益，大的越来越大，小的越来越小，两个模式几乎一模一样的社交网站，同时存在几乎不可能。 Linkedin没有进入中国，但是Linkedin这个黑洞一直在，中国最高端那群核心的用户，最早的最快的能接受职业社交这个概念的用户，其实已经在Linkedin上了，只是大家没提到而已，当你已经有一个大黑洞在的时候，其他的几个小的再去长大就非常难了。
Q：大多数外企都在中国遭遇了水土不服，为什么你认为Linkedin这次入华有戏？
A：当你判断哪个跨国互联网公司进中国的成功可能性更大的时候，你要看这个商业模式海外部分对中国的帮助有多大。 Linkedin模式最值钱的是积累的这批用户。对于职业社交网站，用户之间的渗透非常重要，很多用户在中国选Linkedin的原因是海外朋友邀请过他，或者是跟海外朋友之间联系。所以商业模式上，Linkedin国际业务对国内的帮助是巨大的。对于一个社交网站我们永远相信一个道理，更多的还是从金字塔靠上的地方往下来渗透，像校内网起家的时候，都是在清华北大做推广。
Q：很多跨国公司入华，只是当地建一个销售团队，Linkedin的中国分部有什么区别？
A：Linkedin在其他地方全都是销售，只有中国是不一样，中国是唯一一个配备了产品、技术和市场等全套设备的分布。 我们总结就是两个原因：中国太大了导致竞争激烈。为什么一个跨国互联网公司去其他的国家，做成的可能性很大，因为当地没有竞争对手；但是中国的创业公司很容易拿到足够多的钱去跟你打。
Q：如果说团购最开始是拼资本，拼销售、拼城市扩张，你觉得像Linkedin这种公司他拼的是什么？
A：用户体验和产品体验，如果你的产品不好用用户就不会用；其次就是某种意义上是教育这个市场，一点一点的去告诉用户为什么需要Linkedin。如果你跟企业讲，这个可能是一个更好的方式去做招聘，企业传统的方式的话都是登广告，去三大招聘网站，花钱给猎头招，有另外一个方式很有效，你雇你的员工，招聘经理，用一个工具去把好的人抓过来。
Q：你现在给中国的用户体验打多少分？
A：我个人不满意这个东西，我觉得最多就是60分。为什么要给及格呢？因为这个东西人家美国做的挺好。希望速度能够更快，无线的体验要变得更好。比如我们现在在一个会议里边，我们两个人如果碰面了，说咱们两个互相加一个Linkedin，之前的体验是你需要在Linkedin上去搜邮箱，然后把邮箱输到Linkedin的搜索框才能加你的好友；但是中国的做法是什么呢？扫二维码就完了，就不需要一个很高级的产品经理想明白，这个就是在中国我们需要变的更好的东西。
Q：海外用户对中国的帮助一方面可以理解成是用户层面，还一个方面是不是背后那套收入的支撑体系，比如说你们做招聘解决方案的这批中国公司寻求海外人才？
A：从企业的角度来讲， 初创的公司都要证明两点：一是增值引擎，你不需要大量的市场推广的情况下，这个系统也好能够自增长，能够不断的长大；另一个是盈利引擎，证明你能够赚钱。在中国做这件事，这两个引擎已经存在，我们更多的需要本土化的做一些改变。
有大量的收入进来了，所以我们现在合作的是三类的企业：
第一类是很典型的有海外扩张需求的公司，比如说百度、华为、联想，他在世界任何一个地方开一个分公司，其实他最经济有效的方法不是在当地找一个猎头，不是把自己的HR派到当地去招人，而是通过Linkedin的方式招人。
第二类从海外把优秀的人才招回来的公司。泰康人寿每年从海外招聘大量的中高层管理者，以前他经常需要招海外的香港人台湾人，现在他发现如果能够从海外通过一个平台有效的批量的规模化的把受过良好教育的，在国外甚至工作过的中国人招回到中国大陆来工作，其实效果会更好，所以有从海外招人需求的是我们很重要的客户。
第三部分是跨国公司在中国的分支。你不要光看我现在在国内500多万用户，某种意义上讲，我们环球的3个多亿的用户，全是你潜在的客户。你愿意的话你可以把美国管理者的从美国招回来。
我们虽然现在还没有大规模的开始做销售，我们销售人员数字在中国非常的少，只有十几个的销售人员，但是我们的收入的级别，已经比浮在台面上的某些招聘网站至少是同一个级别的收入了，虽然我只有10个销售，但是他已经有上千人的规模了。
Q：现在主要是哪些客户？
A：百度、腾讯、阿里巴巴、华为、联想，还有传统的汽车公司，制药公司等。像百度，阿里，除了海外扩张，还是希望通过Linkedin把海外的客户和优质的人才招过来。
Q：你曾提到Linkedin一直在研究中国市场，为什么这个时间点去来建中国分部？
A： 我猜两个原因。一个是四年之前 Linkedin没有准备好进中国。你如果看Linkedin数据，2011年才上市，上市的时候市值只有30亿美金， 用户规模没有现在这么大，上市之后最近两三年才有爆发性的增长。 一旦突破了一定的用户规模，越转越快， 所以说其他某种意义上讲，四年以前是没有准备好，全球业务没有这么强劲，如何去帮助中国；
另一个原因是本土没有一个很强的竞争对手，晚两年三年有区别吗？这跟当年Google不一样，百度市场份额已经涨了，不去这个机会就没了。
Q：Linkedin的创始人对这家公司他的影响是有多大？有一种说法是Linkedin这家企业能够做起来，跟创始人的性格，包括他的影响力是也很大的关系的。
A：雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)个性特别温和，骨子里边又非常聪明，看东西很准， 他的人脉关系非常非常好，所以他在硅谷的话你只要认识他，在整个硅谷，甚至整个美国的科技界的话你就全认识了。做Linkedin他是最适合的人选，他当年想做这个，无非就是有这么多的人脉，怎么把人脉更好地管理， 做这件事也是非常非常适合的。早期在Facebook之前，最早所谓的社交网站就是他做的，后来Facebook也是他最早天使投资的， 投Facebook的天使投资人Peter Thiel，也是Reid介绍认识的 。
但是Linkedin发展比较慢，一开始他觉得这个东西这么慢，我把我所有的资源都发动了，结果增长还是挺慢。因为他的性格并且能够坚持，不会浮躁的去做那些短平快的东西，比如游戏，照片，他也不希望发一些乱七八糟的东西，因为就算活跃了也没用。当然这个里头有很多没有做好，但是一旦做成了他有可能做成一件比较大的事，而不是做成一个很小的事。
Q：Reid Hoffman的做决策风格是怎样的？
A： 我个人最欣赏或者是最愿意达到的一个风格， 是像鲨鱼一样的风格。 平时他是很小心的，他不是动不动就咬一口，但是一旦他找到了一个目标，会全部精力投入进去。打德州扑克最典型，这个人打的很稳，但是一旦有机会他绝对不惜代价把机会最大化，哪怕意味着有可能失败。中国市场就是他的机会，他在中国他在外围已经研究这么多年了，想进不敢进，或者说不能进，没准备好，但是一旦他看准了，上市之后积累的品牌、资金够了，在华尔街里面品牌形象非常好了，就会All in。
Q：你心中Linkedin在中国成功的标准是什么？
A：四年五年以后能够成功改变中国白领的习惯，大家能够找工作之前多看Linkedin，大家去谈合作、做商务活动之前去搜一搜在Linkedin上的档案。关键是能让文化习惯改变，而不是一个所谓的具体的数字，而在中国捞一点注册用户太容易了。 一旦能改变这个习惯，伴随而来的商业收入、广告的收入也都会来。
（文/刘泓君）。
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脉脉遭新浪微博釜底抽薪，小应用难有出头日？
和前不久的“今日头条”风波一样，职场通讯社交应用“脉脉”也在刚刚拿到B轮2000万美元的融资之后摊上了事。而对着这款这款被成为“工作版微信”的脉脉磨刀霍霍的，则是社交网络巨头新浪微博。
事情最早源于脉脉CEO林凡在8月15日下午16:52发布的一篇微博，指责新郎微波给脉脉开出条件，如果要继续使用API接口，就必须上交登陆用户的数据，不然只有停掉接口。而面对这种“威胁”，脉脉的选择是关闭微博登陆。林凡的长微博中还提及，在脉脉诞生并引发关注以后，新浪方面曾表达了投资意向，但脉脉并未同意，于是新浪开始扶植嫡系应用（指微博于今年5月正式上线的微招聘），并在脉脉B轮融资落定时对其下手。 随后，微博开放平台发布微博称：“第三方应用“脉脉”通过恶意抓取行为获得并使用了未经微博用户授权的档案数据，违反微博开放平台的开发者协议，现在停止其使用微博开放平台的所有接口，特此声明！”
自此，脉脉与微博正式决裂。很显然的是，作为相对弱势的第三方开发者，脉脉发展之初借助于新浪微博这个入口奠定了不少基础，而也正是因此，对微博的过度依赖也让难以自由的掌握命运，一旦巨头窥见市场潜力，要么拿钱吞并你，要么就自己做，而后者基本不会再给开发者留生路，这是整个行业的规则问题，像之前的蘑菇街、美丽说与淘宝之争就是典型的参照。脉脉声称新浪希望对其进行投资被拒也是导致最终刀光剑影的原因之一，虽然对此脉脉没有拿出实证，但胜在将整个事件的缘由都阐述的很清楚，反观微博就相对被动和模糊，这也引发了人们对于新浪微博的质疑——开放数据接口是微博的自主行为，如果要杜绝第三方应用抓取，当初就不应该进行开放。而且如果谈及对用户数据进行保护，这个时机（指脉脉发展到今天）也的确过于晚了些，特别是考虑到新浪本身在这个领域就有所部署，对脉脉的违规行为毫无察觉更是绝对不可能的。
当然也有声音认为，脉脉拿到巨额投资后有意与新浪方面叫板，并希望借机摆脱微博的钳制，但考虑到脉脉可能会因为切断微博登陆而导致一部分浅层用户离弃应用，更重要的是，在丢失了微博这一层的关系链之后，用户的职场人脉范围也将遭遇影响，因此恐怕将会为脉脉前景再添一笔难以预测的问号。
谈谈脉脉本身
提到脉脉，就不得不提国外的著名职业社交网站linkedin，但脉脉相比后者在范围和平台上都弱小的多。脉脉的创始人林凡曾有过搜狗和大街网的工作经历，结合了这两家公司的经验与思路，林凡和他的团队于2013年10月上线推出了脉脉，通过对通讯录和微博好友的导入，加以算法匹配出你的人脉关系。和Linkedin一样，脉脉倚仗的也不是强关系社交，而是重点发展弱关系拓展，因为后者更适合商务社交。同时，脉脉基于移动互联网，主要针对的也是互联网人群，不像Linkedin一样是基于西方主流的邮件文化和通讯关系上的。
脉脉的A轮投资拿到了数百万美元，B轮拿到了高达2000万美元，但这仍旧不能确定它就是一款有前途的产品。事实上，虽然脉脉希望做一款每个人的职业生涯都会需要的产品，但一个问题是，借着它找到工作的人，会停止使用脉脉，而没能找到工作的人，也会停止使用脉脉。指望依靠用户的频繁跳槽和不断重复的应聘来维持平台活力和软件粘性显然是不现实的，而尽管脉脉现在也通过允许用户以匿名八卦的形式来丰富平台中UGC内容，并在与微博分道扬镳后寻求与腾讯的合作，但这仍然不能减轻行业对其接下来是否好走的质疑。与此同时，脉脉也为行业内不少借着开放平台发展的第三方应用提出了警醒，在与大平台进行合作的同时，更应当理性的保证自己的独立性，绝不能过度依赖前者，以免有一天遭遇釜底抽薪。
【文章来源：雷锋网】
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简历正把招聘弄得一团糟 未来只看社交媒体？
尽管我们正被一波又一波全新且具有颠覆性的科技与应用程序所包围，人力资源部门依旧没有提高它评估未来劳动力的能力。传统的、围绕简历来进行的招聘流程已经不再足够，因为它们并没有精准地描述现今的领导者所需求的品质与资格，它们过时的标准甚至使得许多有才华的人根本不在候选范围内。
其实简历并不存在固有的内在缺陷，它们强调了应聘人过去的成就和经历。但是，尽管简历有利于展现正式的技能，它们在识别价值观与行为方面却并不适用。简历通常不能区分技能（知道如何去做某件事）与能力（可靠且轻松地切实做好它）。
SamMead，Saberr这一伦敦新企业的联合创始人，专研于劳动力科学。他不断重申关于简历的这一问题，同时他更引申开来，说到如今无处不在的申请系统。它们只显示了一名候选人的“合格”而非“合适”。尽管简历能够将一名申请者的技能与岗位匹配起来，它们却并不能预测申请者是否能够很好地融入企业文化与未来同事。
简历已经使得招聘者们过度地关注成绩、大学声誉和之前的工作经验。而这些招聘标准所存在的问题就是，它们偏向于来自更富裕的家庭背景的应聘者们。这些家庭通常拥有更紧密的联系与人际网络，能够提供更好的教育机会，能够支付得起名校的学费。更甚者，成长于上层社会的孩子更习惯于引领成功的“合意的”行为的社会规范。
这样的过程已经不再值得信赖。它已经将收入的不平等转换为了职业机会的不平等，招聘者们也因此失去了发掘更大的人才库的机会。虽然他们声称有兴趣吸收来自广泛社会背景的人才，使用简历筛选候选人的行为却会将那些付不起教育费用和无法进行无薪实习的人排除在外。最常见的情况是，他们最终止于未来前景有限的低收入工作。因此，更好的工作机会总会留在那些拥有更富裕背景的人手里。举个例子，最近一项英国的调查显示，四分之三的法官，三分之二的医生，四分之三的财务主管和二分之一的首席执行官都来自相当富裕的家庭。
对此，有什么能做的呢？
真心有兴趣招聘来自不同背景的人的公司，必须抛弃传统的以简历来进行筛选的方式。招聘者们必须通过“能力”的证明来找到最具希望的候选人，也就是那些拥有在这个发展迅速、相互联结的世界变得成功的技能，有能力成为敏锐的领导者的人。
新的工具和招聘流程能够帮助招聘者们发掘更多样的人才库，接触到曾经被排除在考虑范围之外的候选人们。如果招聘的企业更少地关注强调技能与经验的简历，而更多地着眼于应聘人的社交情绪、认知能力和行为特点，那些来自经济贫困的社会底层背景的人就能够拥有更广阔的就业前景。这样就获得了更高的职业效率，同时也分散了劳动力的社会阶层，使其更多样化。
更多的公司能够使用智能数据来改进招聘流程。一些公司已经开始为此做准备，例子从大型跨国企业如可口可乐，在它的亚特兰大总部，它使用数据导向型策略来鼓励创新；到Seedcamp这样的初始企业，它使用心理图案学（对人的个性、兴趣等进行研究的学说）来识别最有可能成功的团队；再到科技公司，如澳大利亚的Kestral，它在团队优化过程中识别最强的表现者。
成功的人员配置在很大程度上也依赖于“合适”，因此招聘者们需要考虑其他在简历之外的因素。Saberr十分关注应聘者们的核心价值观与特定的行为特点，以此来创造出一个度量映射，这也是他们数据导向型人力资源策略的主要元素。使用算法来处理基本价值、行为兼容性以及多元化差异，从而公司预测出应聘者与可能雇主之间的人际关系能够变得有多紧密。公司进行这一行为的方式包括，实施能够最大化潜在匹配的、对于应聘者与雇主的调查；关注软技能而非更为传统的证书与过去的经验。算法使得公司能够“规划”出新雇员会如何适应环境。
大型科技企业如IBM，也正在帮助建设“社交商业”，通过利用社交媒体的力量和个人的网络状态，来决定“合适性”（IBM将其定义为“通过社交合作与数字体验，创造更有效工作经历的能力”）。像位于旧金山的Quid就正在使用语义分析来对网络上最多的注意力、创造性能量和财务资源都花费在何处进行分析与视觉化描述。尽管目前这一工具的主要使用者为私募股权投资者和广告公司，但其对于招聘相关职位具有很大潜在吸引力，因为它使得负责分配员工的主管们能够看到候选人的职业能量都付诸何处。
尽管还有很多隐私性问题需要解决，但是，像Saberr，IBM和Quid这样的例子，已经通过使用能够帮助预测未来雇员行为与工作群体融入度（这些都是简历所不能展现的）的智能科技，指引了人力资源获取与发展的未来方向。这些“游戏规则改变者”正在帮助企业吸纳无论出身于何处的人才，改变企业招聘与寻求员工的方式。
[文 Terence Tse, Mark Esposito and Olaf Groth Via 《哈佛商业评论》]
作者简介：
TerenceTse是欧洲管理学院的金融学副教授。
MarkEsposito是哈佛大学进修学院的教员成员之一，是法国格勒诺布尔商学院教授商业与经济的副教授，同时还是英国剑桥可持续发展领导力机构的资深研究员。
OlafGroth是霍特国际商学院策略、经济、管理与创新的教授，也是组织与全球经济的学科带头人。
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微信公众平台开放模板消息 增加业务通知能力
[摘要]目前具有支付能力的公众号都可以自助申请开通模板消息。
微信公众平台正式开放模板消息功能。据了解，通过接入模板消息接口，公众号可向关注其帐号的用户发送预设模板的消息，以便向用户及时发送重要的服务通知，如信用卡刷卡通知，商品购买成功通知等。但不支持广告等营销类消息以及其它所有可能对用户造成骚扰的消息。
所谓“模板消息接口”，指的是公众号可以向其用户发送模板库中预设的消息。
据了解，目前具有支付能力的公众号都可以自助申请开通模板消息。
开通流程如下所示：
Step 1. 申请开通“模板消息”功能
为保护用户的使用体验，目前，具有支付能力的公众号才可以使用模板消息进行服务。符合使用条件后的服务号登陆微信公众平台后都可在“功能”—“添加功能插件”选项里看到申请“模板消息”的功能入口。点击“模板消息”进行申请并获得使用权限后，即可开始使用。
Step2. 确认所属行业，挑选行业模板
已开通模板消息的服务号在公众平台“功能”菜单栏里可直接看到“模板消息”选项，点击后即可进入模板消息界面。公众号运营者首先需要选择帐号服务所处的两个行业，进而点击“+从模板库中添加”按钮即可从模板库中选择这两个行业的模板进行服务通知。
目前每个具有支付权限的公共号可以同时使用10个模板进行服务。
Step3.查看模板详情，管理“我的模板”
添加模板消息后，进入“我的模板”即可查看模板消息详情和删除管理。
另据数据显示，在此前内测阶段，已经有超过1000个合作伙伴在运用模板消息接口提供服务通知，模板消息日调用量超过1500万次，每日影响客户端用户数超过700万。
【文章来源：腾讯科技】
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【招聘第三方】移动招聘
【前言】目前市面上有非常多关于移动招聘的软文，各种概念各种技术名词，令人眼花缭乱；本文试图用最屌丝的言语与生动的案例给大家解释什么是移动招聘，欢迎各位的猛砖。
【吐槽】：有人问奶兄你这么不遗余力的关注招聘第三方是不是为第三方打广告，我很负责任的告诉你我会为所有招聘第三方打广告写软文，做为一个新时代的招聘er应该了解、熟悉、使用、甄选招聘第三方。
【担忧】信息社会内容为王，原创文章尤其难得可贵，坚持不易，各位且看且珍惜，我担心总有一天内容与原创枯竭了。所以有了paul戴顺同学的点菜主题-移动招聘，而这个主题也在我脑海酝酿很久，于是乎就有了此文。
【正题】什么是移动招聘？借用李炯明同学的定义，狭义讲就是通过手机应用获取人才（手机发布招聘信息-收取简历）；而广义讲是通过手机应用实现所有招聘活动的协同与管理（职位、传播、获取、甄选、评估、聘用、用户沟通、统计分析、绩效管理等）。
现在什么都叫做微，微简历、微雇主、微招聘、微测评等，说人话就是原来用PC端做的事情转移到手机端来实现，因为手机屏幕小，所以叫做微。
先不举例说明什么是移动招聘，先来谈谈招聘流程。
1、传统招聘方式
HR发布招聘信息------求职者浏览招聘信息、投递简历------HR甄选简历、电话约见及面试等；
2、SNS招聘方式
HR发布招聘信息------通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递------潜在被动求职者浏览招聘信息、投递简历------ HR甄选简历、电话约见及面试等。
SNS招聘与传统招聘方式最大的区别就是在于招聘信息需要通过通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递，最终传递给潜在的被动求职者。讲完招聘流程，再来讲讲移动招聘。这年头不是谁都会背个PC到处跑的，手机倒是可行，移动化、碎片化，低头一族日益壮大，所以移动招聘必然是个趋势。
据奶兄观察，目前市面上有非常多的所谓移动招聘工具或者案例，我把它们做了分类与定义：
一、“两段式”
这类案例有个特点，就是在手机端发布招聘信息，招聘信息一般都是吊炸天、炫酷毙，然后会有无数次转发与传播、无数个好评与点赞，但是最后留的却是一个邮箱让你去PC端投递简历。有一种好不容易下了17.2G“苍井空.torrent”出来的却是葫芦娃，裤子都脱了你就让我看这个的体验中断与缺憾美。
二、“一站式”
这类案例有个特点，就是传统招聘网站或者SNS招聘网站以及ATS招聘管理系统开发出手机应用，企业一般以微雇主形象进行展示；通过手机应用发布招聘信息，然后经过无数次转发与传播、无数个好评与点赞，最后在手机上通过登录招聘网站调取个人简历或者手机内存简历或者在线注册信息（关于在线注册信息，有些比较简单有些比较繁琐，个人觉得7、8项关键信息即可），在手机上完成简历投递。
这个过程相对来说是个闭环，但都是基于传统招聘网站或SNS招聘网站的基础简历数据库、招聘管理系统的云数据库，脱离这些数据库就难以做到一站式的投递。
看几个例子：
1、猎聘网
2、雇得易
杭州德力西集团案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA3ODI0MDQyNQ==&mid=200441094&idx=1&sn=c0720714ce0db38f97a38fc8bd1d3abf&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
海底捞案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MzE2ODY4MA==&mid=204418496&idx=1&sn=f208a26e1c9e9ea8a6cbe037f97e86f8&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
3、一览英才网
4、Hiall
三、“移动招聘技术解决方案”
你以为两段式、一站式移动招聘就完了，奶兄有幸和一位招聘界的大牛聊过，给我介绍了另外一种移动招聘的模式，令我眼界大开；暂且把它称之为“移动招聘技术解决方案”吧，典型的代表是mobolt（http://mobolt.cc/ ）和jibe（http://www.jibe.com/ ）。
比如Mobolt无需基于招聘网站及ATS数据库，一般只需给企业做个展示界面，通过数据算法抓取企业官方网站招聘信息（也即对外招聘信息全部来自企业官网），求职者浏览招聘信息可以分享到微博、linkedin和个人邮箱，求职者也可以申请职位，只不过无需简历，只需调取个人的人人网、linkedin档案或者填写个人关键信息（微简历，字段可以根据客户的需求进行设置），据说在美国还可以调取facebook、推特等档案。求职者的个人档案或者注册信息会发送到后台指定的企业招聘邮箱当中。
看个mobolt给上海大众做的案例，这个界面看上去简单大方并不花哨：
https://volkswagen.mobolt.com/cn/job/list?from=timeline&isappinstalled=0
好吧，说了这么多我相信你对移动招聘有了一个全方面的了解吧，拿起你的手机感受吧。
最后感谢下paul戴顺点菜、李炯明同学的PPT、某大牛的深夜电话以及众多微信好友朋友圈的分享资料。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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