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    Workday发布2021财年第三季度财报,收入11.1亿美元。同比增长17.%。超出预期 编者注:Workday发布了2021财年三季度财报。整体略超出预期,但是股价收盘跌9.27%。市值也再次回到了500亿以内。具体相关数据如下 第三季度总营收11.1亿元,同比增长17.9%。订阅收入为9.685亿美元,同比增长21.3%。(订阅收入积压88.7亿美元,同比增长23.4%。)  专业服务收入1.37美金,比去年同期下降1.6%。还有一个数据是:美国以外地区的收入同比增长16.2%,达到2.72亿美元,占总收入的25%。 随着冠状病毒的继续传播,一些人力资源和会计工具的客户正在苦苦挣扎,而且很难找到新的业务。虽然高管在电话会议上表达了对业务的乐观态度,但表示Covid-19产生了太多不确定性,他们无法给出2月份开始的2022财年的预测。 文章最后附录了前2个季度的财报报道,大家有兴趣可以去看看。 下面是第三季度相关财报的信息,可以看看! 2020年11月19日,美国加州-全球财务和人力资源企业云应用领导者Workday(纳斯达克股票代码:WDAY)今天宣布了截至10月的2021财年第三季度业绩。 2021财年第三季度业绩 总收入为11.1亿美元,比2020财年第三季度增长17.9%。订购收入为9.685亿美元,比去年同期增长21.3%。 运营亏损为1,410万美元,占收入的比重为负1.3%,而去年同期的运营亏损为1.103亿美元,占收入的比重为负11.8%。第三季度非GAAP营业收入为2.681亿美元,占收入的24.2%,上年同期非GAAP营业收入为1.426亿美元,占收入的15.2%。 每股基本及摊薄净亏损为0.10美元,而2020财年第三季度的每股基本及摊薄净亏损为0.51美元。Non-GAAP每股摊薄净收益为0.86美元,而非GAAP每股净收益去年同期摊薄后每股收益为0.53美元。 运营现金流为2.938亿美元,去年同期为2.508亿美元。 截至2020年10月31日,现金,现金等价物和有价证券为29.5亿美元。而截至2020年7月31日为27.5亿美元 专业服务收入1.37美金,比去年同期下降1.6%,而去年第三季度为1.4亿美元(-1.6%);年初至今的收入为4.04亿美元,而上年同期为3.94亿美元(增长2.5%) 收购Scout RFP带来的协同效应帮助Workday赢得了多个客户。值得注意的是,Scout RFP已完全集成,并已更名为“工作日战略采购”,这是Scout RFP联合创始人兼首席执行官Alex Yakubovich领导的支出管理领域的一部分。 此外,Workday People Analytics(一种增强型分析应用程序,可以提供有关与公司员工相关的风险和机会的深刻见解)正在受到关注。 对于2021年第四季度的财务状况,Workday预计其订阅收入将在9.91亿美元至9.93亿美元之间(同比增长18%)。专业服务收入预计为1.21亿美元。 新闻评论 “这是我们产品组合的又一个强劲季度,财务管理持续保持增长势头-现已拥有1,000个客户。迄今为止,我们还拥有一些最大的Workday人力资本管理系统,并记录了战略采购方面的客户需求。” Workday联合创始人兼联合首席执行官Aneel Bhusri说。“在这个瞬息万变的环境中,随着越来越多的组织专注于数字加速以满足当年及以后的需求,Workday在帮助企业推动和支持变革方面的价值显而易见。我们继续为我们的员工和客户留下深刻的印象和感激之情,他们正以令人鼓舞的方式加紧应对这些充满挑战的时代。” Workday联合首席执行官Chano Fernandez表示:“除了在人力资源和财务领域取得几项战略性胜利之外,我们还看到了继续向现有客户群销售的势头。” “我们的员工是否以完全虚拟的方式帮助创新,提高知名度,达成交易或成功支持部署,这些都是他们本季度对客户的承诺,这是显而易见的,我不能为此感到自豪。展望未来,我对我们有能力把握眼前的增长机会,同时帮助将客户提升到新的高度充满信心。” Workday总裁兼首席财务官Robynne Sisco说:“我们在不确定的环境中表现良好,并取得了出色的业绩,订阅收入增长了21.3%,非公认会计准则营业利润率为24.2%。” “基于我们强劲的第三季度,我们将2021财年的订阅收入指引提高至37.73亿美元至37.75亿美元之间。进入第四季度,我们将加快投资步伐,以利用我们所看到的长期机会。” 最近的亮点 Workday在第三季度有超过190个客户虚拟上线,其中包括使用Workday作为财务和人力资源记录核心系统的组织。这包括埃森哲,一家领先的全球专业服务公司和Workday战略合作伙伴,该合作伙伴现在位于Workday HCM上,作为该组织正在进行的数字业务和人力资源转型工作的一部分,超过500,000名员工获得了更大的知名度和简化的经验。 2020年工作日第2版包括工作日会计中心的可用性和针对工作日自适应计划的机器学习驱动的预测性预测,有助于使首席财务官办公室的可视性和控制水平达到新的水平。此外,Workday还提供了Workday人才市场,该市场提供基于技能的人才匹配,将人们与相关工作和成长机会联系起来。 要在工作场所和社区进一步支持股权,Workday共享其承诺,社会正义,并推出了两个新产品,VIBE中央TM和VIBE指数TM,以帮助企业提前归属感和多元化举措。 Workday连续第四年被定位在的领导者象限由Gartner公司2020 Gartner魔力象限云财务规划与分析解决方案3中。 Workday继续通过COVID-19大流行为员工提供支持,并提供其他福利,包括修改的时间表,照料者的灵活性以及通过员工救济金提供的经济援助。此外,大多数员工无需在2021年8月2日之前返回其正常的工作日办公室。 关于工作日 Workday是用于财务和人力资源的企业云应用程序的领先提供商,可帮助客户在瞬息万变的世界中适应和发展。财务管理,人力资源,计划,支出管理和分析的工作日应用程序已被全球数千个组织以及各行各业所采用-从中型企业到财富500强企业的45%以上。有关工作日的更多信息,请访问workday.com。 Workday发布2021年第一季度财报和年度财报,第一季度总收入为10.2亿美元,同比增长23.4% Workday发布2021年度第二季度财报,收入10.6亿美元,猛增,股价暴涨,同时提升Chano Fernandez为联席CEO
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    2020年11月21日
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    麦肯锡与Workday联合创始人兼联合CEO的谈话 简介:Aneel Bhusri讨论了在COVID-19危机开始后服务客户,远程工作的局限性,数据对员工多样性的重要性,以及为什么公司需要有灵魂。 自上世纪90年代初加入PeopleSoft以来,Aneel Bhusri一直走在企业软件的前沿。PeopleSoft是管理软件的先驱。如今,他仍然是Workday的联合首席执行官,是行业的领军人物。Workday是他与PeopleSoft联合创始人、联合首席执行官和董事长David Duffield于2005年共同创建的财务和人力资源公司。由于Workday为超过40%的财富500强企业提供服务,Bhusri对全球企业如何度过COVID-19危机的无数影响有了独特的见解。 9月,Bhusri与麦肯锡的Paul Roche进行了交谈,他是该公司软件业务的高级合伙人。他们讨论了Workday客户在COVID-19大流行之初所经历的令人眼花缭乱的变革步伐、企业软件领域日益增长的协作,以及为什么Bhusri不认为远程工作是工作的未来。采访内容经过浓缩和编辑,如下所示。 帮助客户适应下一个常态 麦肯锡:在COVID-19疫情的早期,Workday是如何帮助客户适应的? Aneel Bhusri:当我们建立Workday的时候,我们并没有想到我们会处于这样一个在家工作的环境中。但事实证明,原生云应用和我们的价值观体系非常适合这样的环境。我们相信,如果我们照顾好我们的员工--包括3月初在全球范围内采用在家工作的模式,并给我们所有副总裁以下的员工发放相当于两周工资的奖金--他们就能更好地照顾我们的客户。而我们的几家客户都占据了一线的必要工人,无论是快递,比如联邦快递;无论是零售,比如沃尔玛、家得宝、全食超市;还是医疗机构。 我想说这些客户面临的最大问题是巨大的变化。好,所以我们的财务模式已经改变了。我们的用人模式被改变了。我们要如何应对?在规划方面,客户运行的规划模型是一年前的30倍。这就是我们现在所处的世界,两周前的计划可能与今天无关。在某些公司,我们有一百万员工的危险津贴奖金,这是我们以前从未见过的。这就像每天的量都接近圣诞节。然后我想说,我们看到我们的客户也真的在创新。一个大的制造商使用Workday报告系统来实际跟踪全球各地的COVID-19案例,并以此来分配制造能力。 再谈未来工作的话题 麦肯锡:许多软件公司开始重新思考COVID-19之后的工作前景。销售队伍将如何变化?我们的客户支持将如何改变?甚至工程部门会如何改变?您认为在这场大流行结束后,当我们开始重返工作岗位时,会发生什么样的持久变化? Aneel Bhusri:作为一个管理团队,我们几乎每周都在问自己如何思考这种环境。我认为对我们来说有一些常态。第一,我们的价值体系推动了团队合作和协作。而在工程方面,我只是不认为远程工作是一个很好的选择,在未来的道路上。我们正在度过这段时期,因为我们必须这样做,而且我们正在充分利用它。但只要我们能在研发方面安全地让人们回到办公室,我们就想让人们回到办公室。从长远来看,我不相信远程劳动力。我们从过去几代人身上有足够多的案例研究表明,特别是在需要合作的领域,如果你不在一起,就是很难创新。 现在来看,我们未来可能会更加灵活,你每周有四天在办公室工作,每周有一天在家工作。至于涉及到销售和市场方面,以及现场的人,有更多的灵活性,是虚拟的。我想我们学到的是,他们可以与我们的客户进行虚拟工作--在Zoom电话和实施方面。我们现在已经完成了几百个完全虚拟的实施,在COVID-19之前,我从来没有想过这是可能的,我们想通了。从这一经验中肯定能学到一些东西,我们将能够长期应用,这将减少我们的旅行成本,减少客户的旅行时间,我认为实际上将使实施更具成本效益。 麦肯锡:你从自己的客户那里听到了什么?他们中的一些人是否在考虑尝试不同的工作模式?是否因行业而异? Aneel Bhusri:我确实认为人们正在重新审视他们的办公策略。如果工作真的更多是在客户现场,那么他们正在考虑如何降低他们的办公室复杂性和办公室所有权的未来。而在其他行业,我认为这并不是办公室的问题,而是车间或零售店的问题,他们只是在考虑如何长期照顾员工,给他们更灵活的时间安排。因为我觉得在COVID-19的过程中,我们学到的一个东西就是人们会倦怠,人们会疲惫,我们需要给他们更多的精神上的休息,而不是我们之前一直在思考的问题。 “我们从COVID-19的过程中了解到的一件事是,人们会感到倦怠,人们会感到疲惫,我们需要给他们更多的精神休息。” 麦肯锡:随着企业开始思考未来的工作,也开始思考回归工作,很多企业都在逐个角色进行研究。Workday帮助你们的客户获得了大量的个人角色数据。你认为你的工具如何帮助他们做出这些关于哪个群体应该回来工作的决定? Aneel Bhusri:这些数据中有很多洞察力。但我首先要说的是,这是我们客户的数据。这不是我们的数据。如果我们的客户愿意,我们会以一种非常匿名的方式汇总这些数据,以寻找模式。而我们确实有很大一部分客户在这样做。而且我们可以回答你提出的很多问题。工程师与销售人员、服务人员与市场人员的典型工作环境是怎样的?而且我们可以帮助我们的客户做出关于COVID-19之后如何回到办公室的决定。 但大多数人,当你面对一个详细的对话,当你谈论团队合作和协作时,都赞同亲临现场是非常关键的。我们是社会人,我们产生了伟大的想法,我认为我们互相激励。所以,当我们经历接下来几个月的COVID-19危机时,我想人们会惊讶地说:"不,我们其实比我们想象的更喜欢办公环境。" 对于危机的前六个月来说,这可能是一件新奇的事情,但这并不是工作的未来。 软件、偏见和员工多样性 麦肯锡:技术正在发生很大的变化,在人力资源方面、财务方面和招聘方面。软件如何帮助解决我们面临的一些多样性和包容性问题? Aneel Bhusri。当我们开始经历健康危机、经济危机和社会危机的挑战时,我们退后一步说 "嘿,有些问题会过去的,我们必须潜心去解决它。" 我们恰好是《财富》500强中几乎一半企业的人力资源供应商。我认为我们可以做很多事情。在这些问题上,第一条就是对数据的开放。我们已经分享了我们的多样性数据。而如果你想改善你的多样性数据,你首先要把它公开,然后衡量它,然后你才能改善它。如果都是模糊不清的,我们就不会做出改进。而我们也可以通过汇集客户的最佳实践来提供帮助,并创建媒介,让我们可以分享这些最佳实践,从而使我们都能变得更好。 “如果你想改进你的多样性数据,你必须首先提供它,然后测量它,然后你可以改进它。” 麦肯锡:无论是AI[人工智能]还是分析,机器学习对于解决这些社会问题有多重要? Aneel Bhusri:机器学习这一块真的很关键。毫无疑问,当人类采访其他人类时,会有偏见。所以我们在任何与人有关的事情上,无论是在招聘方面、学习方面、晋升或绩效管理方面,我们都在非常努力地工作,就是帮助确保我们的工具能够帮助人类做出更好的决策--而不是将偏见引入到这个过程中。 行业合作和系统整合 麦肯锡:历史上,Workday服务于CHRO[首席人力资源官]。越来越多的是,你正在为CFO服务,作为其中的一部分,你正在越来越多地接触IT。随着你们在组织内的业务拓展,你们的影响力如何变化? Aneel Bhusri:从第一天开始,当Dave Duffield和我创办Workday的时候,我们的目的就是成为一家人力资源和财务供应商。从那时起,它已经扩展到前端的规划和后端的分析。我们现在已经将财务的定义扩展到了采购。但我们的想法是,我们希望成为记录系统,有效地记录业务的行政部分。所以这是一个自然的发展。我认为,当客户把人力资源和财务放在一起看时,往往会被提升到CEO的层面,因为这就变成了一个平台决策。这两者真的是相辅相成的,特别是对于那些主要资产是人的组织来说,因为这也恰好是他们的主要支出。 麦肯锡:感觉数字化要求堆栈各层之间有更多的整合,以实现业务流程的自动化,例如入职。它是否会推动SaaS[软件即服务]公司之间更多的合作或竞争?它是否会推动并购?它是否会推动整合层的发展?你如何看待市场的变化? Aneel Bhusri:整合绝对是未来的关键。我认为这更多的是关于合作,而不是关于并购和竞争。而且我确实认为这是云供应商与传统供应商之间的一大区别。当我想到我在PeopleSoft的时候,我并没有真正考虑过那么多关于整合所有这些不同系统的问题。今天,Salesforce,还有我们的系统,都是开箱即用的集成。我们与Zoom、与微软Teams、与你说的云应用都有这种关系。我认为大家的理解是,"让我们为客户提供更多便利"。他们知道,我们正在共同努力解决这些集成问题,并试图让他们不增加额外的成本。 当今世界的商业之魂 麦肯锡:您认为在帮助美国和世界解决当今最紧迫的社会问题方面,软件技术应该扮演什么角色? Aneel Bhusri:我是利益相关者理论的忠实信徒,公司的业务不仅仅是为了回报股东。我们对员工、对客户、对社区有更广泛的责任。我认为最核心的是,公司需要有灵魂。他们需要关心世界上发生的事情,关心他们的社区,他们需要与社区联系在一起。 麦肯锡:你认为在当前的危机中,美国企业对这种责任的履行情况如何? Aneel Bhusri:我认为人们对美国企业抱有愤世嫉俗的态度,但对我来说,正好相反。我对今天所接触到的企业领袖和CEO们都抱有超级乐观的态度。无论是健康危机还是社会危机,我都看到这些大公司的CEO们站出来做正确的事情。而且我不认为在15-20年前,企业的CEO们认为他们应该参与到一些社会问题和一些健康和经济问题中去,为员工着想,也为更广泛的社会着想。当然,利润很重要,股价也很重要。但这些公司是有灵魂的,我不确定20年前我会这么说。事实上,我对企业的未来相当乐观。 注:受访者所发表的评论和意见均为个人观点,并不代表或反映麦肯锡公司的观点、政策或立场,也没有得到其认可。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考!
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    2020年11月04日
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    面对未来,德勤认为HR工作的2个重要领域 根据德勤的《2020年全球人力资本趋势》报告,人力资源部门必须采取这两项行动,才能在这个颠覆成为常态的世界中茁壮成长,不仅仅是自己的团队,而是整个公司。 人力资源(HR)专业人员的工作方式和地点将在未来一年发生根本性的变化。这是德勤 "2020年全球人力资本趋势 "报告的主要发现之一,该报告调查了119个国家的9,000名企业和人力资源领导者。 根据该报告,以下是人力资源部门必须采取的两项行动,以便在这个颠覆已成常态的世界中茁壮成长,不仅是对自己的团队,而且是对整个公司。 拓展人力资源部门的关注点和影响力Expand HR’s Focus and Influence  人力资源部门不能再局限于传统的角色和边界,必须将其关注点扩大到包括公司完整的生态系统和适应工作性质变化的能力。 然而,虽然75%的受访者表示,在未来12到18个月内,人力资源的角色演变很重要,但只有11%的受访者 "非常准备好 "做出这些改变。 那么,HR该如何做才能实现更大的范围和影响力呢?受访者认为这四点是最重要的。 采用新的能力,打造一个为数字时代打造的企业(47%)。 通过新的人力资源组织设计,鼓励更敏捷和基于团队的工作(45%)。 将人力资源工作自动化,以精简和简化体验(38%)。 通过扩大人力资源领导者的关注度和影响力来提升他们的地位(24%)。 在考虑如何帮助公司适应工作性质的变化时,归属感、福利和工人再培训也是人力资源领导者关注的重要领域。归属感的概念对企业绩效至关重要,以至于63%的受访者认识到需要让员工与组织目标保持一致。 "组织需要通过工作目的将个人与个人之间联系起来,从而优化个人的力量。这是归属感的必然演变--从舒适到连接,最后到贡献。"Workday高级副总裁、人员和绩效传播者Greg Pryor说。"要想从他们的工作和工作场所中获得真正的价值,人们应该能够看到他们每天所做的事情如何影响业务。" 提出新问题以获得更好的结果Ask New Questions to Get Better Results 随着未来比以往任何时候都更加不确定,组织需要采取果断的行动来管理劳动力战略。但如果没有获取和分析正确数据的能力,就不可能做到这一点。97%的受访者表示,他们需要了解更多关于员工队伍某些方面的信息,而这三个问题是最常见的问题。 现有员工队伍在满足新需求方面的准备程度如何? 额外人才来源的可用性如何? 领导层在应对人工智能(AI)和劳动力的挑战方面准备得如何? 这不仅仅是一个人力资源问题。53%的人表示,在过去的18个月里,管理层对劳动力信息的兴趣增加了,但许多人受到他们的技术限制的阻碍。52%的人表示,他们缺乏合适的系统来产生了解劳动力需求和趋势所需的洞察力,这可能是为什么只有11%的组织能够实时产生劳动力信息。 但这不仅仅是归结于技术--而是关于改变你对待数据的方式。"作为一个组织,你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑对旧指标的新方法,"Workday的人员分析和见解主管Phil Wilburn说。"提出新的问题将帮助你驾驭未来,因为未来将需要新的答案。" 德勤建议,企业要想打造敏捷的员工队伍,"除了针对近期需求重新培养员工的技能外,还要为员工,进而为组织配备适应一系列不确定未来的工具和策略"(第75-76页)。为了实现这一目标,你需要通过分析来预测未来的需求,并从简单地对员工进行再培训的思维方式转变为创造一个让员工不断更新技能和学习新技能的环境。 人力资源的未来无疑将由技术的快速变化、人力资源更广泛和更有影响力的关注点以及回答塑造战略决策的新问题的能力所决定。而如果组织希望在这些方面取得成功,现在就必须做出大胆的选择。   点击获取报告
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    2020年10月16日
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    【海外】解读:创新的HRTech厂商涌现如CultureAmp、Valamis、Lattice、Hitch、Eskalera等。 编者注:强烈推荐HRTech领域的创业者们读读,这篇总结了9个重要的创新产品和方向,其中基本HRTechChina都有过相关报道,JoshBersin基于对未来趋势的判断,推荐了这几个方向,虽然有几个跟我们中国国情不符合(多样性包容性,性骚扰培训等)但绝大多数的都与我们有极大参考作用!必读之一!   我想强调一下这个极其重要的HRTech领域中的一些重要创新。 首先介绍 Amplify:对话式微学习by Culture Amp 首先宣布的是Culture Amp’s 新产品Amplify,这是一个管理和团队发展工具,我称之为对话式微学习。这套系统建立在Zugata(2019年1月收购)的愿景上,给管理者和员工提供一套小的微学习信息,组织成一个端到端的学习计划。用户每隔一天左右就会收到固定的消息,它们与互动和作业一起,带你完成一个学习计划。 这是一个非常创新的系统,它利用了你的邮件关系和同行给你的360反馈。第一个项目专注于基于技能的教练,它旨在帮助经理人提高团队的应变能力和生产力。它主要是教你如何一步步成为一名优秀的教练。 我和Culture Amp的试点客户之一Ellucian聊了聊,他们很激动。不仅是这个项目亟需,而且他们的员工也很喜欢这个项目,因为它很容易使用。 顺便说一下,Culture Amp是市场上最成功的反馈和调查公司之一,基于其文化优先的理念和奇妙的软件设计,建立了庞大的客户。自公司成立以来,我就一直是它的粉丝,看到公司从反馈发展到员工发展市场,我感到非常奇妙。    2、Valamis:取代传统系统的企业学习平台 我想提到的第二家公司是Valamis,这是一家了不起的芬兰公司,它建立了我见过的最先进的端到端学习平台之一。Valamis不仅是一个令人难以置信的创新和高质量的组织,他们的客户都是世界上最苛刻的客户(贝恩、美国国家航空航天局、波音公司、瑞典教育部等)。 Valamis基本上已经建立了每个公司梦想的现代端到端学习平台。这意味着先进的LXP、完整的LMS、学习记录存储、开发平台、内容管理,以及我见过的最先进的端到端学习数据平台之一。而Valamis帮助企业进行共情图谱、学习历程和基于角色的学习--这就是Capability Academies的意义所在。 学习技术市场上一个有趣的问题是,现在的学习数据洒满了公司的各个角落。有些数据在LMS中,有些在LXP中,有些在内容平台中,有些在评估和其他人才系统中。当所有这些数据没有整合起来的时候,几乎不可能真正提供有意义的学习体验。好在Valamis解决了这个问题,他们的产品给我留下了非常深刻的印象。 这家公司现在刚刚进入美国市场,公司的芬兰传统和文化令人耳目一新,以客户为中心,而且质量很高。如果你想了解Valamis,请阅读Sisu--芬兰语中的力量、耐力、韧性和关怀的意思。我们现在都在寻找Sisu,如果你想看到它的行动,我鼓励你与Valamis交谈。 我认为他们将在未来几年成为更大的参与者之一。 3、Grow by Lattice: 绩效管理的开发解决方案 学习和绩效管理的历史有点丑陋。多年前,像Cornerstone、Saba和SumTotal这样的厂商率先提出了将学习管理和绩效管理合并的想法。但他们的做法很落后:他们建立了复杂的学习平台,然后在上面添加了难以使用的绩效管理应用。企业之所以购买这些产品,是因为我们正处于 "一体化人才管理 "的时代,但最终的结果是,大多数绩效管理程序都太复杂,难以使用。 与此同时,像BetterWorks、15Five、HighGround和Lattice这样敏捷、易用的供应商诞生了--它们都在疯狂地成长。为什么它们会变得如此流行?因为公司非常需要团队管理工具,帮助团队设定目标,在项目上进行协作,互相发送嘉奖,并跟踪谁应该做什么。我喜欢称它为 "项目责任制软件",因为它能帮助你完成项目,帮助你决定谁对什么负责。Asana也是这样做的)。 好吧,Lattice,这些厂商中最成功的一家,刚刚带着他们的新产品Grow进入了学习市场。Grow与Amplify(上文)略有不同,因为它专注于与工作相关的发展规划,而不是学习交付。对于所有Lattice的客户来说,他们一直在努力寻找给员工制定发展计划以及目标的方法,Grow是完美的。它易于使用,专为人力资源驱动的发展而设计,并将帮助Lattice发展成为更多的学习解决方案。 4、Hitch:最新的人才市场公司 人才市场产品的市场一直是爆炸性的。现在每个大型企业都在寻找其中的一个,需求量非常大。人才市场是一个将项目(或工作)与内部员工进行匹配的软件平台,帮助员工快速找到公司的发展机会、项目、导师或新角色。这个市场的先驱是Fuel50和Gloat(都是快速发展的厂商),但也有很多新的厂商进入。 这些公司包括Eightfold.ai(我见过的最先进的人工智能驱动的招聘和匹配系统之一)、Avature(是的,Avature现在有一个人才市场的产品)、Pymetrics(从评估方面进入市场)、365Talents(一个先进而成熟的解决方案,在法国很大),以及Degreed、EdCast等新产品。 嗯,其中最有意思的是一家叫Hitch的公司,它是世界上最大的地图公司之一Here Technologies的衍生品。Here Technologies是由一系列德国汽车制造商合并而成,他们拉帮结派,与谷歌争夺地图。他们与诺基亚合并,所以他们是一家拥有2万多名员工的全球性大公司。 随着公司的发展,从传统的根基上发展起来(它最初叫Navteq,成立于1985年),CHRO发现他们需要雇佣更多的承包商,并建立一支更加敏捷的员工队伍,去拍摄、绘制和分析世界各地的地理环境。他们为此搭建了一个平台,然后把这个平台分拆成了一家名为Hitch的软件厂商。 Hitch人才市场 我在Hitch呆过一段时间,它瞬间成为市场上比较成熟和先进的人才市场解决方案之一。我不会在这里赘述所有的细节,但它值得一看,因为这家公司有很多经验,真正让敏捷工作模式取得成功。 5、Eskalera:下一代多样性、包容性和分析平台。 DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)现在是一个白热化的市场,公司正在尽一切可能改变招聘、晋升、薪酬和持续的管理行为,以推动包容性、归属感和多样性。我们很快将在这一领域启动一个大规模的研究项目(敬请关注),但与此同时,有一些非常有趣的新供应商值得考虑。 我特别感兴趣的是Eskalera,这是一家由高盛前CHRO运营的公司,它建立了一种非常创新的方式来衡量和分析公司的多样性和包容性实践。Eskalera还是一家年轻的公司,但如果你想为DEI建立一个好的衡量项目,我建议你和他们谈谈。SAP和Workday有许多开箱即用的分析和报告解决方案--Eskalera的解决方案特别独特,因为它能衡量标准人力资源指标中不明显的多样性方面。 顺便说一句,整个分析领域已经爆发了。我建议你看看其他一些有趣的分析厂商,包括ChartHop(一个开创性的组织分析系统,让任何类型的分析都变得非常简单),Workday的新DEI分析,OrgVue,SplashBI,Nakisa和Sisense。 这类 "可视化分析 "系统能够快速提供COVID响应的分析,也可以用于场景规划和工作场所的重新设计。 6 ServiceNow安全职场应用,工作流程的主力军 ServiceNow给我留下了非常深刻的印象(和启发)。这家以IT服务和案例管理起家的公司,今年已经完全重塑了自己,在安全工作场所证明、员工定位和调度、案例和知识管理以及沟通等方面都有广泛的应用。 ServiceNow的最大威力不仅仅是应用和平台,它已经成为全球IT和人力资源服务中心的标准工具集。而是该公司的 "工作流应用开发 "工具,它可以让你建立自己的工作流应用、员工体验,以及各种你所需要的 "回归工作 "的解决方案,帮助人们决定去哪个办公室、坐在哪张桌子上,以及其他无数一年前没有人想到的事情。 ServiceNow在2020年将整个公司的重心转移到了这个领域,并且真的得到了回报。 ServiceNow现在的市值几乎是Workday的两倍。 7 Emtrain,基于情景的多样性和骚扰问题培训,推动变革。 顺便说一下,另一家我非常兴奋的供应商是Emtrain,这是一家培训公司,现在提供一些我见过的最引人注目的基于视频的多样性和骚扰培训。Emtrain不仅建立了一套令人难以置信的丰富的内容,该公司现在让你通过一些非常创新的调查来衡量你自己员工的行为,他们包括在每个培训模块。培训将你暴露在一个困难的情况下,然后问你一组关于你将如何应对的问题。然后,你的员工的反应可以与类似的公司进行对标,你可以立即看到你的问题所在。我认为这是一种非常创新和强大的方式,可以把培训变成真正可操作的解决方案。 在这个市场上有数百家供应商,所以我不声称自己是专家--但Emtrain的方法是独特的,内容也是惊人的。 8 Workplace by Facebook 今天美国国会公布了一份450页的报告,描述了为什么Facebook、谷歌、苹果和亚马逊是垄断企业,它们损害了我们的经济。我仔细读了一下,里面有很多很好的论据。但撇开这些不谈,Facebook现在在人力资源科技领域做了一些很酷的事情。 虽然我不是Facebook的粉丝,但Facebook的新平台Workplace却让人印象深刻。它不仅是我见过的最简单的企业社交协作系统之一(坦白说,我还是觉得Slack不可能用),而且在一线员工、零售和酒店业员工、现场销售和服务团队,甚至保险公司都非常受欢迎。为什么它能成功?它非常容易使用,而且它几乎包含了所有你能要求的功能。 Workplace提供了视频会议和共享、群组和内容共享、学习内容集成,以及各种开放的集成工具,这些工具提供了员工通信、社交识别,坦率地说,任何员工应用都可以通过聊天来传递(这意味着任何东西)。想象一下,您的薪资系统、时间跟踪、日程安排、福利管理、调查--都可以通过 Workplace 的聊天界面访问。我认为这将是一个大问题。(Facebook还提供了一个工作场所安全应用。) Facebook现在明白人力资源技术和学习技术市场有多大,所以该公司正在迅速招募供应商合作伙伴,并向人力资源经理推销该解决方案。鉴于将其他人力资源应用与Workplace整合起来是多么容易,我认为这里的生态系统可能会变得庞大。而像 "环境会议 "和VR这样的新视频功能将是巨大的。 9 Microsoft Teams和Project Cortex 最后,最具颠覆性、可能改变地球的HRTech厂商是微软。在下一季度,微软将在Teams中推出更多的应用,这将包括学习应用、更多的生产力和福利的解决方案,以及很多新的厂商产品。虽然很多软件团队使用Slack进行一般的协作,但我认为Teams是商业应用的赢家,随着时间的推移,它将变成一个与Zoom、Webex和大多数员工沟通应用竞争的平台。 Teams并不是一个真正的 "应用",更像是一个 "平台",它有很多API,各种HR和员工应用都可以很方便地进行插件。我发现,现在几乎所有的大客户都在使用Teams,而基于人工智能的索引技术(名为Project Cortex)也将很快在后台启用,帮助你以闪电般的速度找到文档、人员、专家和合同。该系统在语言翻译、群组管理、大型组织协作方面的各种功能,微软都很了解。 而现在微软的创意也被打开了。Teams有了大型团体会议(体育场式座位)、上下班时间的新功能,我的Office版本还为我安排了 "专注时间",并以一种非常微妙而有用的方式给我健康提示。请记住,Teams是微软365(Office 365)的一部分,其中包括微软搜索、Graph和许多其他文档和工作场所技术,你的公司可能已经拥有。而且与LinkedIn的整合比你想象的要快。我将在几周内写更多关于Teams和微软的文章。 顺便说一下,谷歌新宣布的Workspace(重新命名为G-Suite)显然是对微软的直接回应。虽然我知道谷歌打造的工具很棒,但谷歌在办公生产力方面远远落后于微软(我从你们很多人那里收到很多很多谷歌链接,但大多数时候它们甚至都打不开),所以对于商业用户来说,我认为微软在思维上领先了很多年。但竞争总是好的。 以上由josh bersin 撰写,有删减。
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    2020年10月08日
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    Workday将Chano Fernandez提升为联席CEO 编者注:Chano Fernandez 是workday英国伦敦办公室。 2020年8月27日,加利福尼亚州普莱森顿- 全球财务和人力资源企业云应用领导者Workday,Inc.(纳斯达克股票代码:WDAY)今天宣布,已将Chano Fernandez提升为联合首席执行官以及Workday联合创始人Aneel Bhusri(以前是唯一的首席执行官)。两位联合首席执行官将向工作日董事会报告。 通过联合首席执行官模式,Aneel将监督产品和技术以及公司职能,包括人力资源,财务和运营办公室。在担任新职位时,Chano将把目前的职责扩展到包括与客户的整个关系,从收购到客户服务,支持和成功。 有了这一变化,Robynne Sisco将担任总裁兼首席财务官,继续负责公司财务,投资者关系以及法律和合规组织的职责。 Chano于2014年加入Workday,并在销售组织中担任过多个领导职务,包括EMEA和APJ总裁,最近是Workday的联合总裁,负责全球现场运营和战略合作伙伴联盟。在Workday之前,Chano在SAP公司和全球咨询部门担任高级职位。 新闻评论 Workday联合创始人兼联合首席执行官Aneel Bhusri表示:“ Chano是与我共同担任首席执行官的正确领导者,因为我们度过了充满活力的一年,并在我们面临的长期机遇方面取得了长足进步。” “ Chano秉承我们的价值观,拥有成功的成功记录,并热衷于增强我们的员工,客户和更广泛的Workday社区的能力。我很荣幸与他合作,因为我们可以帮助我们的客户在瞬息万变的世界中取得成功。” “加入workday,我知道我是一家特殊公司的一部分-公司建立在一系列员工,客户成功和创新等核心价值之上,而今天,这些都是我们持续成长和成功的基础, ” Workday联合首席执行官Chano Fernandez说。“当我们继续在我们面前把握巨大机遇时,我荣幸担任联合首席执行官。”  
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    2020年08月29日
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    Workday发布2021年度第二季度财报,收入10.6亿美元,猛增,股价暴涨,同时提升Chano Fernandez为联席CEO Workday在周五收盘交易中上涨了12.58%,超出了对第二季度收益和收入的预期。 将2021财年的订阅收入指导提高到37.3亿美元至37.4亿美元之间,超出预期 Workday将联席总裁Chano Fernandez提升为联合首席执行官,他将与CEO Aneel Bhusri一起联席CEO 随着公司争相适应远程工作,该公司优于预期的结果表明该公司在工作场所软件领域的实力。 Workday2021第二季度总收入为10.6亿美元,同比增长19.6%,订阅收入为9.317亿美元,同比增长23.1% 加利福尼亚州普莱森顿- 全球财务和人力资源企业云应用领导者Workday,Inc.(纳斯达克股票代码:WDAY)今天宣布了截至2020年7月31日的2021财年第二季度业绩。 2021财年第二季度业绩 总收入为10.6亿美元,比2020财年第二季度增长了19.6%。订阅收入为9.317亿美元,比去年同期增长了23.1%。 运营亏损为1680万美元,占收入的百分比为负1.6%,而去年同期的运营亏损为1.225亿美元,占收入的百分比为负13.8%。第二季度非GAAP营业收入为2.577亿美元,占收入的24.3%,上年同期非GAAP营业收入为1.175亿美元,占收入的13.2%。  每股基本及摊薄净亏损为0.12美元,而2020财年第二季度的每股基本及摊薄净亏损为0.53美元。Non-GAAP摊薄后每股净收益为0.84美元,而非GAAP每股净收益为0.84美元。去年同期摊薄后每股收益为0.44美元。  运营现金流为1.572亿美元,而上年同期为1.003亿美元。 截至2020年7月31日,现金,现金等价物和有价证券为27.5亿美元。 新闻评论 联合创始人兼联合首席执行官Aneel Bhusri表示:“尽管环境十分严峻,但对产品的需求仍在不断增长,因为越来越多的组织意识到基于关键任务的云系统如何通过持续变化来支持其员工和企业。 “在这个独特的时光中,我们将继续提供新的解决方案,以扩展Workday的功能,以帮助客户做出更明智的人事和财务决策,包括如何安全地恢复工作。我们还比以往任何时候都更加致力于我们的文化和核心价值观,在我们希望与客户和社区一起变得更加强大时,将员工放在首位,并重视员工队伍平等的重要性。” Workday总裁兼首席财务官Robynne Sisco说:“我们在第二季度的执行情况非常好,并取得了可观的成绩,订阅收入增长了23.1%,非GAAP营业利润率为24.3%。” “由于我们第二季度的强劲表现,我们将2021财年的订阅收入指导提高到37.3亿美元至37.4亿美元之间。我们预计第三季度的订阅收入为9.48亿美元至9.50亿美元。我们还将2021财年的非GAAP营业利润率指标提高至18.0%。尽管短期内仍然存在不确定性,但我们的上半年业绩增强了我们对业务基本实力以及对我们所看到的长期机遇的信心。” 最近的亮点 Workday 宣布 Chano Fernandez已晋升为联合首席执行官,并加入Workday联合创始人Aneel Bhusri来监督公司。Robynne Sisco将担任Workday的总裁兼首席财务官。 Workday通过提供新的解决方案和合作伙伴关系来继续支持客户应对COVID-19大流行,该解决方案和合作伙伴关系致力于为工作环境不断变化的组织提供支持。这包括提供 workday人员分析功能,以帮助组织在重新访问人才管理时识别最大的劳动力风险和机会,以及提供workday帮助和workday旅程,以帮助雇主更好地参与和支持员工。此外,Workday和IBM  宣布扩大合作伙伴关系,并提供一种联合解决方案,以帮助客户计划,安排和监视安全返回工作场所。  Workday 宣布了  四项原则,这些原则将指导其努力支持公司更大的归属感和多样性,包括雇用和培养多元化的人才,培养归属感文化,加强社区和建设包容性产品和技术。 Workday 宣布扩展Workday Launch,这是一种预先配置的方法,可以帮助合格的客户更快地为美国合格的大型企业部署Workday并缩短实现价值的时间。 Workday 宣布已将业务扩展到墨西哥,服务合作伙伴已准备好协助该国在Workday的部署。  Gartner Inc. 已连续第四年在2020年Gartner中型,大型和全球企业云核心财务管理套件的Gartner魔力象限的领导者象限中排名。  Workday 与PGA Tour一起赞助了7月6日至12日在俄亥俄州都柏林的Muirfield高尔夫俱乐部举行的Workday慈善公开赛。作为其赞助的一部分,Workday承诺提供100万美元以支持全国儿童医院,并向Eat餐厅捐赠了50万美元。     
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    2020年08月29日
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    Workday谈:如何营造内部促进产品和技术创新的文化 特别分享Workday产品开发执行副总裁Pete Schlampp和技术执行副总裁Sayan Chakraborty讨论了Workday的文化如何鼓励创新思维和创造力,这使我们能够创造改变人们方式的产品和技术工作。 以下是访谈讨论的内容: 在Workday,创新不仅是流行语,而且是核心价值。Fast Company的创新者最佳工作场所刚刚问世,我们很荣幸再次入选该榜单,该表彰那些对鼓励各级创新做出了坚定承诺的企业和组织。 接下来让我们与产品开发执行副总裁Pete Schlampp和技术执行副总裁Sayan Chakraborty坐下来讨论了Workday的文化如何鼓励开箱即用的思维和创造力,从而使我们能够创造产品并改变人们工作方式的科技。 创新是Workday的核心价值,你们对此的看法和愿景是什么? Schlampp:正如您提到的那样,创新从一开始就是我们文化的重要组成部分。我们是第一个为大型企业提供真正的人力资本管理云应用程序的公司,此后便拥有开拓者的思维定势。 我们将工作日的创新视为员工与客户之间真正的伙伴关系。与以往任何时候相比,这都是一个迭代和协作的过程,在这个过程中,我们与客户就客户的需求以及如何继续创新来在瞬息万变的世界中提供支持以进行重要的公开对话。 因此,为确保Workday长期成为他们的合作伙伴,我们致力于不懈创新的承诺,以满足客户的需求并应对他们面临的挑战;确保在每次互动中工作日的体验都更加个性化和有意义;并最终交付客户喜欢的变革性产品。 Chakraborty:以Pete所说的为基础,我们的首要任务始终是确保客户能够有效地开展业务,尤其是在当前条件下。Workday建立在云中,它使我们和我们的客户能够快速响应并随着周围世界的变化而不断创新。 我们从功能,功能,机器学习(ML)和其他功能强大且非常有光泽的对象方面谈论创新。但是,我们也在不断地进行创新。例如,我们有能力预测性地监视客户需求,并自动按比例扩展正确的资源类型,以满足需求的数量和类型。这对于满足全球大型公司不断变化的需求至关重要,尤其是因为它们以更加不可预测的方式使用我们的服务。我将这种类型的创新称为“无形创新”,它是推动我们整体弹性,规模和服务交付可用性的创新。 “我们将Workday的创新视为员工与客户之间真正的伙伴关系。”  皮特·史兰普 产品开发执行副总裁 Workday   推动创新的一部分是创造一种工作场所文化,使员工能够以新的和不同的方式思考。您能否分享一些有关产品和技术组织内部创新如何发生的例子?在当前的远程工作环境中,这有何变化?  Chakraborty:我们致力于在Technology组织中创建一个工作环境,使员工能够创造性地解决问题并将不同观点融合在一起。这些活动包括合作活动,供世界各地的员工在不同的办公室地点开会以集思广益并进行协作(以前是亲自参加,但目前是虚拟的),创新周来培养创造性的问题解决方案,以及黑客松来尝试新技术和方法。 我们鼓励创新的另一种方式是利用公共云。一些主要的云计算参与者已经创建了技术和解决方案,我们的团队可以使用这些技术和解决方案并将它们无缝地嵌入到我们的产品和服务中,这从规模,成本或自动化角度使我们的客户受益。 尽管我们大多数人现在都在远程工作,但并没有阻止我们提出虚拟程序来推动创新,因为我们继续举办黑客马拉松和知识共享会议,以便员工进行协作并互相启发。 同时,我们还必须找到创造性的方法来保持联系并在偏远的世界中获得乐趣,这一点也很重要,我们相信这最终将帮助我们更好地为客户提供服务。例如,我们的员工参加了远程才能秀,Zoom背景竞赛和虚拟烹饪班等。  致敬中国HR创新—2020中国人力资源科技创新奖(HRTechChinaINNO Awards)提名正在进行中http://hrnext.cn/FPmNR Schlampp:我们还专注于营造一种环境,鼓励我们的所有开发人员,产品经理,设计师,质量保证团队和技术作家进行全面的创新思维和协作,以便每个人都有机会提出创新想法并建立新产品-无论其水平如何。 在大流行之前,其中一些计划包括跨团队的知识共享会议,我们自己的特定于产品的黑客马拉松以及“鲨鱼坦克”活动,与会者可以提出想法来解决现实中的难题。而且,我们还在组织的许多部门中促进演出工作。演出工作背后的整个概念使员工能够在多个领域从事短期项目。这种基于项目的方法可帮助我们快速行动和适应,使员工获得新技能,并最终鼓励创造力,以推动我们的产品创新。 当COVID-19遭遇重创时,我们公司的首要任务是照顾我们的员工,其中许多人正在通过远程工作应对新的现实和复杂性。我们认为帮助他们获得支持很重要,这样他们才能为我们的客户提供足够的空间。 此外,我们一直专注于鼓励敏捷的产品开发环境,因此当我们转向更远程的工作时,我们已经有了一些良好的习惯,这使过渡变得更加容易。从那时起,我们发现了支持团队的新方法,例如更多地依靠虚拟白板和基于云的协作设计工具。归根结底,团队一直感觉到富有生产力和创新能力,我们很幸运能够在新的工作环境中保持产品计划的正确执行。   “我们正在积极地将机器学习融入所有应用程序和服务交付的基础中,以为最终客户创造价值。” Sayan Chakraborty 技术执行副总裁Workday 所有这些创新对workday的客户意味着什么? Schlampp:在最高层次上,这一切都是为了为我们的客户提供最佳体验,这实际上源于15年前Dave [Duffield]和Aneel [Bhusri]创立Workday的初衷。他们的愿景是以人们为中心来重新构想企业软件。自那时以来,技术显然在发展,我们的用户也在发展,因此,我们目前的重点是寻找新的方法来改善用户与Workday的交互方式。 我也为团队提供能够帮助客户度过艰难时期的新创新能力而感到无比自豪。例如,通过听取客户的意见并专注于他们的需求,我们知道现在需要Workday People Analytics中的某些功能来帮助客户解决与COVID-19和多样性相关的各种劳动力问题。由于我们的Google Analytics(分析)团队利用持续的交付方法,因此我们能够加快该产品的发布速度,并将这些关键功能以比最初计划的更快的速度交付客户。 此外,我们还提高了“工作日帮助”和“工作日旅程”的可用性,这两个解决方案可扩展“ 工作日人事体验”的功能并增强我们向员工提供超个性化体验的能力。举个例子,在工作日之旅上线后,我们的许多客户创建了COVID-19之旅,其重点是在危机期间为远程员工提供支持并重返工作岗位。在一个示例中,与旅程互动的95%的用户更新了他们的紧急联系信息,这对于了解在危机期间如何支持其员工方面对客户而言极为重要。 但这并不止于此。在过去的几个月中,我们让客户依靠Workday来虚拟地关闭他们的账本,为超过100万名工人提供薪水,并且进行的预测和情景比通常一周多30倍。通过与我们的技术和客户体验团队紧密合作,我们也能够快速开发出100多种定制解决方案。简而言之,Workday就是在这样的时代进行的。 Chakraborty:机器学习是我们的一大重点。我们已经超越了炒作曲线,并正在将机器学习积极地融入我们所有应用程序和服务交付的基础中,以为最终客户创造价值。我们支持机器学习的产品和功能依赖于融合技术和人工监督,以增强和指导软件可能建议的决策。 尽管机器学习的好处是无穷无尽的,而且通常对于用户来说是高度可见的,但还有其他创新领域旨在提供最佳的客户体验,这些体验虽然不那么明显,但同样至关重要。我将在这里再次使用该术语-它是无形的创新,可实现弹性,可伸缩性,可用性,性能和安全性,例如我们基于ML的帐户保护技术,旨在智能地检测客户Workday租户内的异常活动。寻找新的更好的方法来确保我们的客户能够无缝地开展业务一直是我们的首要任务,但是鉴于当今世界上发生的一切,它变得比以往任何时候都更加重要。 我们做到这一点的一种方法是,我们坚持不懈地专注于所谓的大规模个性化。尽管我们经常根据用户体验来谈论个性化,但我们也将这一概念应用于我们的服务交付中。每个工作日客户都是独一无二的,我们将努力了解他们的业务现状以及其随着时间的变化。我们可以根据个别客户的工作量以及他们的运作方式来调整和交付资源,并根据其特定的业务时间安排进行调整。我们有自动化的流程来监视和调整硬件容量,并进行人工监督,以确保我们尽快,理想地,甚至在客户未注意到之前就对客户的需求做出响应。 我们认为Workday应该是我们客户可以信赖的一个不变因素,并且从技术角度来看,我们专注于提供实现这一目标的平台。 你们俩都展望下未来,在这个瞬息万变的世界中,您的团队将专注于哪些关键创新领域? Chakraborty:从技术角度来看,我们将继续在我们已经讨论过的许多相同领域中不断前进。我们将继续强调对服务交付的无形创新的关注,以更加预测地支持客户的高弹性工作负载,并将机器学习嵌入到我们的所有产品中。 我们还将进一步使客户能够利用Workday的功能,通过Workday Extend和Workday Integration Cloud之类的产品来增强Workday之外的世界,并且我们将继续在架构级别进行创新,从而以坚如磐石的方式无缝支持大规模安全性,使我们的客户可以专注于业务创新而不是运营创新。 Schlampp:我还要补充一件事。除了在COVID-19期间为我们的客户提供支持外,我们还知道,建立一支更多样化的员工队伍是所有客户的头等大事,这是应有的。因此,对我们而言,重点重点在于帮助我们的客户利用Workday 支持他们的归属感和多样性。在未来几周内,我们将在这一领域分享更多信息。
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    2020年08月20日
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    Workday的员工体验平台:ERP(企业管理系统)格局的演变 编者注:疫情出现,大型系统反应速度和迭代是否跟得上每天都在变化的需求?协同沟通类系统给员工带来了快速应对的工具和服务,帮助企业快速与员工建立沟通连接。那么对于大型系统来讲如何能够轻盈的跳起舞?企业在未来对于系统的要求和员工对于系统的消费者体验需求对你是否都有影响?一起来看看JoshBersin对Workday的观察和思考吧! 企业软件界由于受到到了新冠病毒的攻击。大多数大型的、复杂的、多年实施的ERP工作都暂停了,因此,公司决定 "我们必须马上弄点东西出来"。他们把现有的工具集中起来,建立了沟通计划、测试和反馈应用、培训计划,以及各种帮助人们在家工作、保持心理健康、协作和跟踪病毒进展的项目。 这就引出了一个问题:在此之前为什么我们不能这么快地做这些事情? 我不会轻易告诉你有多少公司对我说:"我们的新系统已经实施了两年了,在周末就实施了......而且成功了。" 公司在疫情期间学到了一些东西,需要大规模的ERP系统。但最大的需求是能将员工连接在一起、与新政策沟通、提供实时培训、给人们提供团队远程工作工具的系统。这就是为什么微软的Teams、Facebook的Workplace和ServiceNow发展如此迅速的原因。在这些协作系统的背后,是快速增长的供应商,如Qualtrics(100% YTY增长)、Medallia、Glint、BetterWorks、Lattice、15Five,以及一群拥有易于使用的调查、反馈、认可、绩效管理和学习工具的供应商大军。 那么workday呢? 人力资源技术领域最大的宠儿Workday怎么了? 它仍然是一个非常需要的系统("记录系统"),但作为一个应对巨大的变化敏捷的工具,新的选择还有很多。 我相信有一场圣战正在进行--争夺员工眼球的战争。而Teams、Workplace、ServiceNow和Qualtrics等这些工具正在获胜--为员工和人力资源经理提供了快速、易用的 "员工体验 "工具,可以立即解决员工的需求。而这其中包括Degreed、EdCast、Medallia、Guidespark等数百家供应商,这些公司都在以接近三位数的速度增长。 鉴于这种流行病,公司不再等待供应商制造他们所需的工具。因此,虽然每个公司都需要一个ERP记录系统,但市场上最热门的部分是体验层软件,它可以让公司快速建立工作流程、调查、沟通和学习解决方案。而正如我在关于Facebook的Workplace的文章中所描述的那样,这意味着 "混搭",可能会将谷歌地图、约翰-霍普金斯病毒数据、旅行数据和ERP数据合结合一起。 我们曾经把这种软件称为 "员工体验平台",是一种可以用来构建工作流程和多系统应用的东西。现在,我认为它正在被我所说的WORKTECH(工作技术)所取代--像微软Teams、Qualtrics或其他简单作为 "员工优先 "的系统。 而在这个上层有很多应用。它们包括协作、团队管理、目标和绩效管理、按需学习交流,然后是更高级的应用程序,如入职、员工过渡管理、案例管理,甚至职业生涯管理。像Workday、SAP和Oracle这样的供应商想构建大量的此类应用程序,但他们不能轻易地这样做,因为他们想保留核心系统中所有的业务规则和安全性。因此,"附加组件 "的市场呈爆炸式增长。 我们过去把这些应用称为 "人才管理",但我认为这已经不公平了。我们假设它们是 "员工体验 "应用,但它们任需要一个架构来工作。 这些盒子中的每一个都可以是一个内部建立的系统,一个第三方应用程序,或者是ERP中的一个模块。你作为人力资源经理或IT专业人士,都可以决定如何构建它们。在一个大公司里,这些应用需要充分利用ERP中的安全和领域信息组合在一起,,并希望尽可能多地由智能数据驱动。     聊聊Workday的员工体验平台Workday People Experience 好吧,Workday一直没有结束。去年他们宣布了Workday People Experience(一个让Workday更有活力、更容易使用、更有帮助的工具集),现在它已经可以购买了。 Workday People Experience由三样新东西组成: 第一,一个全新的、不需要成本的用户界面(建立在卡片上),使系统的使用更加现代、优雅和个性化。 第二,你可以购买Workday Journeys,这是一个新的ML驱动的系统,让你可以设置一步步的员工旅程(带提醒和个性化体验)来处理更复杂的员工活动。 第三,你现在可以购买Workday Help,其中包括深度案例管理、Workday聊天机器人和用于支持员工的高级个性化功能。 这整个一层软件,已经开发了两年多,很重要也很复杂。它利用每个员工的数据来提供个性化的体验,它还利用安全和工作架构来使旅程变得相关。 最初Workday构建了 "入职 "和其他现成的应用,但客户说 "不用了--反正我们要定制这个"。因此,与ServiceNow走过的道路类似,这些都是可定制的应用程序,让你建立员工应用程序。 如果你比较Workday和ServiceNow在哪里,你会发现他们产品的集成度更高,但在功能上落后。ServiceNow有各种各样的开发工具和垂直、水平的应用程序可以插入Workday,但随着时间的推进,我相信Workday会推陈出新。 一个重要的新产品是Workday的帮助(案例和知识管理)系统。这是一个非常大的市场,ServiceNow、Salesforce、NeoCase等厂商都在这一领域有重大投资。大多数大公司已经拥有这些工具,而且这些工具总是用于IT、人力资源、财务和其他 "业务服务 "支持团队。目前还不清楚Workday的这款产品是针对哪个市场,但我确信所有Workday的客户都会关注它。 我问了产品团队一个问题 "你们为什么要收取这些费用?" 当然答案是,这是一个收入机会。我完全能理解这一点,但这也引出了一个问题。那就是客户会在Workday、ServiceNow、Qualtrics、Medallia和其他类似的EX工具集之间做一个 "烘托"。这是Workday的商业决定,如果是我的话,我可能会把这个免费送出去。 发布的部分内容包括推出Workday for Microsoft Teams和Workday for Slack,使这些协作平台能够原生访问Workday事务并传递数据。你可以在Teams中工作,点击一个按钮来寻找员工或打开一份费用报告,Workday就会在Teams中生成并弹出这些信息。不需要登录,不需要遍历菜单,甚至不需要触摸Workday的用户界面,我感觉这才是更广阔的市场发展方向。   你如何构建EX员工体验应用? 虽然这是一个不得不构建的产品,但它提出了很多需要考虑的问题。假设你想建立一个为期一年的入职计划,其中包括在第一年内会见你的团队,参加各种课p程,与教练建立导师关系,以及其他一系列活动。你是在Workday People Experience 中建立这些的吗?或你是在Workday Learning中建立?又或者你看ServiceNow,一个LXP,或者可能是你的LMS? IBM可能让你建立一个IBM智能工作流程,它位于你现有系统之上的新的应用,有自己的用户界面、数据和基于AI的处理。这些由IBM建立的应用,让你建立这样的先进的新员工(和客户)系统,现在你可以访问世界上的任何系统。 Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上,它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是,与所有员工应用一样,门槛移动得很快。 在很多方面,Workday别无选择(就像SAP不得不建立HXM一样),客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。 这个平台将为Workday客户提供巨大的价值。但如果你是一个人力资源部门在四处采购,选择就变得更加复杂了。 SAP会鼓励你使用SAP智能企业,更有可能使用Successfactors人力体验管理工具。这些工具与Workday People Experience类似,使用聊天机器人和卡片来创建跨SAP系统的工作流程。由于SAP有一个成熟的企业级LMS,这个长达一年的入职应用可以有相当大的扩展性,会让你访问SAP基础设施的任何一块。他们甚至可能会推荐你购买Qualtrics,这样你就可以根据员工第一年的经验进行调查、反馈和员工驱动的交易。 如果你是ServiceNow商店,你会在ServiceNow("Workflow Workhorse")中建立这个系统。你会把这个应用连接到Workday、你的LMS,也许还有LinkedIn Learning和其他一些评估工具,你会建立一个企业级的入职应用,这个应用也可以用于员工的过渡、晋升和公司的其他历程。而且这个应用还可能包括一个 "搬迁 "或 "晋升 "的模块,以防在这个过程中发生这些其他事务。 而我们假设你是一家小公司,你有Facebook的Workplace。你可能会在那里建立整个事情,并让它成为一个基于聊天机器人的体验,并与你的同行进行大量的协作会话。然后把它连接到你的LXP上,让LXP管理你需要的各种学习路径。 明白我的意思了吗?现在我们有了很多选择。 在员工体验市场的早期,厂商们认为在事务系统的基础上构建漂亮易用的应用会非常容易。然而自从COVID-19来袭之后,我们的期望值已经上升了很多。现在,公司希望能够将位置数据、ERP数据、约翰斯-霍普金斯病毒数据以及其他各种监管数据混杂在一起,形成近乎实时的监控、支持和开发人员的应用。 如果你不相信,请阅读我本周最近的一篇来自Facebook的关于Workplace的文章。Honest Burgers打造了一整个基于位置的人员配置应用,它将谷歌地图与病毒信息、交通信息和技能信息融合在一起,提供下一家汉堡店开在哪里的实时数据。而且它只用了三天时间,只用了公有领域软件和Workplace作为核心,就建成了。 Workday还介绍了两款开箱即用的COVID-19响应历程,看起来非常酷。他们可能在几周内就把这个放在一起了,展示了这些新的 "基于体验的 "应用有多强大。 Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上,它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是,与所有员工应用一样,门槛移动得很快。 在很多方面,Workday别无选择(就像SAP不得不建立HXM一样),就像客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。 平台将为Workday客户提供巨大的价值,但如果你是一个人力资源部门在四处采购,选择就变得更加复杂了。 以上来自Josh Bersin的网站,仅供参考  
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    2020年07月02日
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    专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验 和罗马一样,高绩效的团队不是一天建成的。但是,它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。 建立高绩效团队的秘诀是什么?答案很简单:数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力,为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是,他们是如何衡量这些成功的条件的呢?我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。 数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望? 公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈,我们作为消费者都会适当地训练自己问自己,"这种体验是好还是不好?" 将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说,我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说:"每周五?嗯,这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是,"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查,我们已经收集了超过150万个数据点,实际上,我们可以看到,员工的体验比我们想象的要动态得多。 与用年度快照来了解员工体验不同,我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况,特别是在这个变化莫测的时代,我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查",我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次,而我们实际上是一年做四次。 这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺,这让我们能够了解员工的体验,并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据,我们可以看到,例如,我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。 企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验? 你必须专注于对人真正重要的东西,并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说,想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的,它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验:高度相关。 现在,把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是:"我是普莱森顿的人际关系领导,负责下面的团队。" 然后,我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时,我们会根据他们团队的反馈,而不是平均数。在Workday,我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈,并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。 在不确定时期,HR如何利用数据来快速提升员工体验? 无论目前的环境如何,敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为,我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药,比我们预期的要大,但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据,我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。 考虑到最近的大流行病,我们只有一个明确的决定:让我们的员工远程工作,以保障他们的健康。但我们有数据表明,虽然我们必须要做一些工作,但总的来说,我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点,我们就可以进行调整,并知道我们在不同领域的比较,这样我们就可以更了解情况,从而更加灵活。   "Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all." Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday "我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。" Greg Pryor  Workday公司领导力和组织效率高级副总裁   组织如何衡量一些难以量化的指标,如包容性和归属感? 得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系,我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下,我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。 Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而,归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗?我觉得音乐能引起我的共鸣吗?我在舞池里感觉舒服吗?" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力,努力确保每个人都能感受到被包容,并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。 您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗? 我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"(Best Workday Pulse Survey)创造了一种消费者的体验和期望,它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是,我们将洞察力 "推送到边缘",并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方,我们可以采取行动。然后,我们让这些人根据数据做出正确的决策,并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点,以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。 以上来自workday,由智能的AI翻译完成,仅供参考。 原文标题:Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience 作者:Ghadeer Redler
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    2020年04月27日
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    在希望的田野上绽放 —人力资源行业投资体会|| 投资人深度行业分析 近几年的企业服务投资领域,一直有一个赛道在热点的频繁轮换中稳定地占据着一席之地,那就是人力资源软件和服务。群雄逐鹿多年,江湖已经隐隐约约闪现几位高手,假以时日,他们或可开宗立派,收拾河山。   背景概述 改革开放以来,劳动力这个重要的市场资源要素踏上了依托市场进行分配的快车道,并由此激发出了巨大的能量。 与此同时,人力资源服务这个行业也开始起步并持续发展。加入WTO之后,一些国外的人力资源巨头纷纷进入中国,进一步带动了市场的快速扩张,并对内资的人力资源机构起到了一定的示范和引领作用。 中国是人口第一大国,劳动力资源丰富,对于人力资源服务的需求自然也十分旺盛,并且不同资本性质、不同规模的企业对人力资源服务需求呈现出不同的层次。 最近十多年,民营企业快速壮大,众多的国企在经历了改革的阵痛之后也焕发出新的活力,外资企业也在持续发展。 随之而来的是客户对人力资源服务需求量在扩张的同时,对产品和服务的质量和能力要求也在提升,反过来说,国内的人力资源服务机构也必须转型升级以跟上客户的发展步伐,否则就可能被淘汰。 同时,各层次的人力资源服务机构的战场开始交叉重叠,彼此不断相互竞争、相互合作、相互学习。 在2011年前后,我国劳动力资源总体上迈过了供大于求的局面,呈现出供不应求的态势,同时结构性的供需矛盾始终存在,相伴而来的是企业的用工成本节节攀升。 要充分发挥有限的人力资源的效能,进而提升组织的整体效能,逐步成为了广大企业的共识。客观上这也进一步激发了市场对人力资源服务需求的广度和深度。 我国当前大口径(含薪资代发等一些流水型、过账型的收入)的人力资源市场规模约2万亿元人民币,并且每年以20%左右的速度在增长。 其中,人事代理和广义上的灵活用工(含劳务派遣、劳务外包、项目众包、兼职、共享经济的劳务合作等形式)占据了绝大部份的市场份额。 这块业务以现在的眼光看可能会觉得有点传统,但是不要忘记坐在当今世界人力资源市值头把交椅上的美国上市公司ADP正是靠这块业务起家的,并且这块业务至今依旧占居其收入的大部分,只不过人家很早就用软件工具武装了自己,提高了效率。日本最大的人力资源公司Recruit也有着相似的情况。 伴随着上世纪80年代前后兴起的信息化浪潮,美国的软件企业异军突起。这里面最具代表性的当属IBM、微软和Oracle,同时在这些巨擎底下,众多垂直领域的软件企业也是百花齐放。 其中,在人力资源领域典型的代表就有PeopleSoft、Ultimate和Workday,Ceridian和Kronos也有者不错的市场地位。 PeopleSoft和Ultimate都诞生于上个世纪,PeopleSoft于2005年被Oracle收购,同年,其创始人又创立了Workday。 Ultimate从传统软件一路转型到SaaS,并依托AI继续升级产品。2019年初Ultimate被私募基金私有化。 而自诞生之日起就是SaaS化软件的Workday一路快速融资,并于2012年登陆纽交所,之后更是一手发展业务,一手收购兼并。 尽管没有盈利(这里面有股份支付的影响),但Workday的市值一度超过了500亿美元,直逼年长其50多岁的人力资源一哥ADP。 Workday的收入中约有85%都是订阅式收入,虽然没有净利润,但经营性现金流是正的,综合毛利率在70%以上,订阅部分的毛利率更是达到85%左右,客户续约率达到95%以上。 此等未来之星,华尔街的算盘自然也打得慷慨,市销率一度高达20倍以上,并常年压过整个SaaS领域的带头大哥Salesforce一头。 纵观本世纪的头20年,这信息技术和人力资源相结合的江湖可谓是风生水起。这里姑且不去谈那些在人力资源咨询、高端人才寻访这方天地快乐玩耍的一众小仙,让我们回过头来再看一下ADP。 ADP最新年度营收接近千亿人民币,净利率达到16%以上(过往多年也一直保持在12%以上,在同行业中常年保持第一),毛利率预计在40%左右,ROE更是在30%以上,大幅领先于同行。 一家成立了70年以上的以发薪报税为看家本领的老公司,焕发着如此强悍的生命力,恐怕就连Workday这样的新晋小生看了也会汗颜。 当然,ADP很早就开始研发和使用技术产品,最近以来也一直在加大人力资源技术领域的投入,和Workday这样的公司的业务交叉越发明显。 至此,我们可以大致对人力资源行业的图景作如下归纳: 在上述的行业图谱中,各个领域已都有中国人力资源企业的身影,但是相较于美国市场,中国企业明显呈现出企业规模偏小、行业集中度偏低、信息化程度偏低的特点,整体发展落后于美国市场10多年。 从传统互联网招聘三大金刚(互联网招聘三大金刚:前程无忧、智联招聘、中华英才网)之一的前程无忧于2004年在NASDAQ上市起,国内的人力资源企业陆续开始走上IPO征程,后续分别有智联招聘(2014年纽交所上市,2017年宣告退市),科锐国际(2017年A股创业板上市),猎聘网(2018年香港联交所上市),人瑞(2019年底香港联交所上市)。此外CDP集团也已经递交申请,计划在纽交所挂牌上市。 可以看到,国内目前主流的人力资源上市公司都还集中在招聘、用工领域,从CDP开始,主营业务才涉及到了劳动力管理服务领域。 其中,市值最大的前程无忧不过300亿人民币左右,余下几家市值则都在100亿人民币以下,这与美国的格局还有着很大的差距,也意味着后续还蕴藏着更多的可能。 中国有着世界第一的人口数量,当前云计算方兴未艾,新一代信息技术、企业数字化转型及人口红利消减等各因素叠加,传统业务和新兴产品可以彼此融合,百舸争流但巨头尚未显现……可以想见在不久的将来,中国的市场将有望诞生出人力资源领域的独角兽乃至上市公司巨头,它们可能是中国的“Workday”,中国的“ADP”,甚至是“Workday+ADP”。   人力资源行业的几个特点分析 1、 人力资源行业有着较好的抗周期性 基于历史数据的观察和研究表明,人力资源尤其是传统的人力资源服务业与整体的宏观经济和就业失业情况相关性明显,因此其具有一定的周期性。 而于此同时,经济不景气的时候,企业会采取培训、裁员、转化用工方式等措施,这些措施也会构成对人力资源服务的需求,一定程度上会对冲宏观经济带来的不利影响,从而使得其波动幅度相较于宏观经济周期而言更显平滑,并且一旦经济开始复苏,其恢复的时点更早,增长的速度更快。因此也有不少观点认为人力资源行业属于强抗周期行业。 2、 HCM在不同企业的相同场景下具有一定的通用性 传统人力资源服务的通用性自不必说。HCM具有一定的通用性的原因,首先就是因为这是企业级软件中少有的偏自成一体的领域,也就是说它可以和企业的业务不那么紧密相关。 例如:底层的Core HR涉及的主要就是信息录入、考勤、请假等,通用性较强;招聘流程、培训工具应该也是大同小异;工资计算可能会和业务相关,但大部分会落在有限的几种模式里;排产排班、业绩考核、继任者规划等可能和业务关联度高一些;再上去的敬业度、组织效能甚至是离职预警等反而是背后支撑的方法论和数据积累的模型更重要了。 其次,HCM打交道的对象是人,人本身就具有共性,信息录入的方便体验,培训效果如何更好,职业生涯的规划需求等等这些都有共性。 3、 HCM SaaS化应用门槛相对较低 当前软件业面临的大趋势就是基于云计算的SaaS应用。但SaaS面临的一个很大问题就是如何平衡产品的标准化交付和客户的定制化需求。 这就是为什么我们看到现在工作协同(Collaboration)类的软件产品SaaS化程度最高,已经超过80%,国内的钉钉和企业微信的渗透率很好地佐证了这一点。 因为工作协同这件事情本身在各个企业之间的需求很普遍,但需求差异性较低,最适合率先做成标准化的产品,也就是在现有的技术和成本条件下,标准化交付和定制化需求的平衡点最容易找到。 下一个找到平衡点的是客户关系管理(CRM),这个相信大家在早几年的投融资市场和Salesforce身上已经看到。那么再下一个呢? 笔者认为HCM无疑是最有力的候选之一。根据IDC 2018年的分析,全球范围内公有云部署的HCM的市场份额在2017年已经达到了62.5%。 而且HCM还有一个无可比拟的优势在于,它本身具有好几个不同的场景可拓展,更可在传统的人力资源服务领域作赋能和延伸。 这种特点在其他领域并不多见,且看协同类的应用,产品普遍比较浅,往前一步就会和其他垂直应用相交叉,所以协同工具大同小异,且都是做免费的,当然它的好处是覆盖面广,可以做所谓的生态,不过这完全就是另外一个维度了,普通创业者也不一定够得着。 4、 人力资源行业的几点局限 其实人力资源行业的优势还有不少,也难怪包括Oracle、SAP和微软等在内的软件业巨头纷纷通过并购或者自建的方式杀入这个领域,甚至有不少公司把这领域当作了其云化转型的重要抓手。 不过,在看到希望的同时也不能太盲目乐观。首先,人力资源管理是成本中心,不能直接创造收入。 国内的企业,尤其是中小企业,一直被生死线追着跑,天然地更看重拉客户和创营收,相应在这方面的投入要多得多。 基础人事模块,要是卖得贵了,他们找个人用Excel表也能对付过去。其次,这个行业是典型的轻资产,入门门槛也不高,手握几个客户,拉几个人就可以起步,哪怕是软件产品大部分也谈不上技术门槛。 所以市场上小的培训机构、地方性的人事代理机构多如牛毛,大部分垂直领域的软件产品的竞争也是十分激烈。 再者,当前单纯的软件产品的市场规模并不是很大,在国内来说大概是小几十亿人民币,在美国来说也就100多亿美元。要结合传统的人力资源业务一起做,一方面是对企业能力的挑战,另一方面毛利率会大幅下滑。 因此,我们同时要看到,Workday最近几年的收入增长率是下滑的,而且它目前有近一半的收入来自于财务管理产品,财务管理甚至有接过接力棒成为其主要新增收入来源的趋势。ADP收入的年增长率徘徊在7%左右,当然,以它的体量,这个成绩已实属不易。   关于当前 人力资源行业一些热点领域的看法 1、招聘及其延伸 笔者认为招聘和用工是并且始终都会是企业的刚需。并且该业务既to B又 to C,估值上有时候会占点便宜,同时还可以积累数据。 三大金刚之后,招聘向着行业垂直、社交化、职位定位分层、减少招聘环节等方向作了有意义的探索,涌现出了拉勾网、Boss直聘、我的打工网等一批各具特色的招聘平台。 本质上这些平台都是为了克服传统综合性招聘平台信息庞杂、匹配效率低,甚至有数据作假的问题。人群一垂直,匹配效率当然就会提高,但市场规模就会缩小。 曾经有基于微信圈的职位推荐平台,希望利用熟人关系对雇主和应聘者进行增信,减少数据作假,这个逻辑上看着挺美好的,但实践中微信的推荐往往要转几道手,增信的作用会随着转手量指数级地下降,另外微信圈里的人忙活这个事儿总得有点动力,除非你沉下心来做,有一搭没一搭的成功率肯定不高,见不到什么实在的收益,大部人也就歇了。 猎聘则是巧妙地将原来看似竞争对手的猎头引入了平台,提升了职位的层次,变相攫取了原来属于中低端猎头的一块市场,但是猎聘上市后市值一路走低,其阳春白雪的猎头和天生平民属性的互联网结合的模式似乎存在着内在机理的冲突,使之未能发挥出很大的杀伤力,从而未能实现对互联网招聘平台质的超越。 总之,目前看来,招聘领域这20来年的发展都只能算作是量变,真正的质变应该是要依托技术实现高效的简历解析和人岗匹配,这将是招聘行业新篇章的开始。 但是这个在技术上有者很高的难度,研发投入不小,而且应该需要大量的数据储备才能够玩转,但这会是个好方向,让我们拭目以待吧。 这里需要再提一下的是灵活用工,毕竟这个领域是眼下的大热门。不少研究报告在预计灵活用工的市场规模时,都对比了美国和日本的灵活用工的在整体用工市场的占比,比如美国35%以上是灵活用工,日本甚至更高,并由此来估算中国灵活用工的潜力。 笔者考虑做这样的对比还是要十分谨慎的,一方面灵活用工的概念在当下实在是太过模糊,其内涵和外延十分不明确,如果要作跨境的对比,有必要先在各自的制度语境下还原出各自用工形态的真实面目及其配套治理措施,否则失之毫厘,谬以千里。 另外,关于劳动和用工实在也是跟一国的政治、法律、经济和文化等因数高度相关,这里面除了经济因素比较容易跨国比较外,其他的因素都要仔细斟酌。例如:美国的工会很厉害,而全职员工加入工会的比例要显著地高于非全职工,因此美国的一些雇主倾向于使用非全职工;日本正式的劳动合同非常死板,一签就是终身制,企业负担很重,因此灵活用工反而有了市场。但这些情况在当下的中国都是不存在的。 当前,国内一方面企业用工成本高企,一方面劳动者就业压力很大,灵活用工将有望进一步得到发展,但是要真正判断灵活用工的价值,我们要分析清楚这里面到底是雇主、劳动者和国家利益的再切割,还是真正提高了劳动力使用的效率,而只有后者才具有持续的价值。 与招聘相关的业务中有一个不错的点,近两年发展很迅速,那就是求职者背景调查。 背景调查某种意义上来说和原来的猎头有点像,都是偏高端的业务。但是随着大数据和人工智能的运用,背景调查正在受到一些互联网化的公司的冲击。 客观数据的背景调查只要接上合适的数据库就可以秒出,主观数据的调查,借助标准化和人工智能的力量,效率也在不断提高。 只要背景调查的价格突破一定的临界点,需求就会被大量激发出来。但这个领域需要研判的是客观数据部分由于并无特别门槛,因此最终毛利率会被压得很低,赚钱规模是否足够。 主观调查部分,人工成本是否能够有效控制,从而获得很好的边际效益,或者需要投入大量的研发费用来实现人工成本的有效控制,那么这种投入和产出最终是否是经济的。 2、薪税、社保的计算和缴付 宏观经济情况不太好,企业的经营压力比较大,加上社保入税、金税三期的上线,企业在劳动用工方面的成本实际上是在提高的,这里面包括了薪资、个税、社保计算的复杂度的提高,这个会有成本,原来可能可以规避的一些负担现在很难规避了,这个也是成本。 因此帮助企业计算薪资、个税的一些产品发展进入到一个机遇期。尽管这个是个垂直细分领域,但是由于离钱近,可以有一些延伸的想象空间,并且本身是按人头收费而不是按软件收费,其市场规模也不小。 3、培训工具或平台 企业内部使用的培训工具/平台相对历史比较悠久,不少OA系统里也会有这个模块,属于OA和人力资源的交叉地带。某些行业(例如:一些产品更新周期短的零售行业的促销员,保险代理,金融产品的销售,电器、机械行业的维修服务人员等)对于日常性的培训也是刚需。 伴随着PC互联网向移动互联网的过渡,培训平台也从PC端转向了移动端,从本地部署转向了SaaS。 这一步看似微小的转移,实则给原本不温不火的培训平台带来了不错的转型和发展契机,使得原本需要占用整块时间和基于特定物理位置的学习行为,变得十分灵活多样。 更加丰富的应用场景既提高了企业的付费意愿,也降低了员工的学习心里抵触,从而市场空间也被进一步打开。 同时,随着企业竞争的日趋激烈,用工成本的不断提升,企业越来越重视挖掘劳动力的潜能,向管理要效益。因此我们的确看到这些年来有不少移动学习的平台在市场上推出。 这里面的厂商大致有这么几类:(1)传统的线上培训内容提供商延伸开发企业内部培训工具。基于已有的内容和客户基础,他们往往具有一定的优势,但可能的缺点是以内容资源见长的基因做软件产品效果不佳。 (2)直接踏入该领域创业的新兴公司。这类公司的优势往往是产品能力强,用户界面友好且活力十足,但不足在于一方面他们没有内容,只能做些客户自有内容培训需求强的场景(不过这往往也是客户的刚需场景)。 另一方面,培训业务由来已久,会采购培训工具的客户一般都是中大型企业,他们通常已经有了既存的培训方法和途径,有些还是线下的,这会涉及到既有的培训内容、方法和途径如何跟新产品协调的问题。 他们一方面认可移动的在线培训是未来趋势,一方面又不能一步舍弃既有的东西,最后就会选择把需求和问题都抛给软件供应商,从而衍生出很多定制化的需求,使得原本打算做标准SaaS产品的供应商很痛苦,如果坚持只做标准SaaS,那么一部分客户会损失,一部分客户的使用深度也可能不够。 (3)传统的线下培训机构延伸推出的企业内部培训工具。这类厂商往往既有的客情关系比较好,也有一定的内容资源(但内容可能还在外部合作讲师手里,或者内容尚须进一步改造以适应在线培训的需求),客户对于线上、线下能有机结合的供应商一般也比较欢迎。 但此类供应商需要十分谨慎地处理好自身线上产品和线下产品的关系,毕竟线下的产品单价要高很多,在线上流量尚未快速扩充的情况下,贸然将原有的线下客户转为线上,各方面阻力肯定不小。 另外就是,这一类的供应商的产品技术能力可能会是短板,因此总体来看这种转型或延伸并不是太多。 (4)还有一些厂商选择在培训场景本身的延伸上做文章,把培训和客户的日常运营结合起来,这是一个十分有价值的探索方向。 例如一次培训最终会落实到一次营销活动上作为培训成果的验收,或者一次营销活动可以通过这个培训工具以培训加任务的形式贯彻落实。 这类厂商的优势在于把培训这个原本单纯的成本支出演化为营销等创收行为,很大程度上提高了客户的支付意愿,不过同时这类厂商为了提高客户的活跃度和粘性,通常需要设立专门的运营服务部门协助客户持续开展各种类型的培训(营销等)活动。 总的来说,培训工具/平台这几年的发展虽然有不少可圈可点之处,但没有掀起什么大的波澜。 根据从我们所投资的企业肯耐珂萨了解到的情况,肯耐珂萨的在线培训平台“麦朵”在这次的新冠肺炎疫情中,用户数和活跃度均快速增长。 结合市场上一些其他信息,我们推断这次疫情倒是给这个领域助推了一把,后续通过一些收购兼并的行业整合,出现该领域的领头羊企业也是有可能的。 4、组织的建设和发展 最近提出要做组织发展业务的企业也不少。的确,头部企业对于组织的健康、组织的发展越来越重视。 我们看到国内头部企业普遍已经到了需要提高管理能力、组织战斗能力,来进一步发挥企业效能的阶段,外延式的发展由于基础技术、市场环境等各方面因素的制约,在一定的时期内遇到了瓶颈。 去年在IT领域有个很热门的词“技术中台”、“数据中台”之类的,某种程度上跟这个也有点关系,可以肯定的是,技术上强中台,那么组织上也必须要有所动作,组织上要强腰部,数据需要打通、组织关系也需要打通。 另外一方面,我们可能扯远一点,一些早期的创业者也可能要逐步面临一个是否“退休”的重大抉择。国内老一辈的创业者似乎都是要在岗位上奋斗到最后一刻,但是年轻一点的创业者,可能想法会很不一样。 例如马云在2019年的教师节退休了,我们有理由相信,马云的退休昭示了早期在我们心目中属于强人驱动的阿里,已经蜕变为组织能力驱动的企业了,这个可能会牺牲一定的效率,牺牲一定的灵敏嗅觉,但会更稳健、更长久。 碰巧去年底Google的佩奇和布林也宣布退休了,其实仔细想想,国内很多头部的公司不久都可能面临这个抉择。 笔者认为强人驱动创业,创业成功后交给组织去发展企业,可能会是一个重要的模式。 这个会催生出人力资源服务高端的组织建设和发展的需求,这里面拆分出来就可能有咨询、调研、培训、猎头等等各种服务,当然这些服务现阶段来说都是要基于一定的数据化、系统化的产品的。 组织的发展听上去好像有点虚,但是工作久了,看得多了,就会发现,相同素质和数量的群体,组织能力的不同,所能发挥出来的效能可以是天与地的距离。不过除非做线下的咨询公司,否则创业者一步踏入这个领域是很困难的。 它需要科学理论的护航、先进方法论的武装、技术产品的支撑,以及Best Practice的案例积累。真正把这块做好,恐怕自身也起码是半个综合性的人力资源服务提供商了。 5、综合性人力资源服务提供商 说到综合性的人力资源服务商,这似乎是一个大家都在努力的目标。国际上那些巨头和新贵们不停地并购自不必说,国内包括肯耐珂萨在内的好几个企业也在朝这个方向奔跑。 一方面大家可能感受到了,大部分细分领域的一个业务或者一个模块,其体量终究是有限的,而且容易被大的竞争对手给挤占掉,另一方面客户有希望供应商一站式解决问题的需求,反过来说人力资源领域各个板块的协同价值很高,规模效益和业务串联的意义很大。但是要做综合性的人力资源服务提供商谈何容易。 一者是产品能力,在技术上大部分HCM其实门槛并不高,但是你得知道怎么做才行,如果没有行业经验,是做不出来,尤其是那种整体性的、综合性的人力资源系统。 市场上懂一两个模块的产品经理可能还好找,但是要懂各个模块的,恐怕就少了,况且做出来是第一步,还得好用、易用、客户买账才行,这恐怕就得经历一次次的打磨洗礼。 二者是客户的获取能力,如果原来的单点产品没有一定的中大客户基础,做出来一个所谓的综合性的产品就想切进大客户,这个难度是很大的。 尤其是大家都自然进化时还好说,但有的竞争者已然踏上进化的快车道,再贸然进入,一个不小心可能连原来的单点突破的优势都会丧失。颠覆整条食物链和在食物链的某一段分一杯羹,那个难度是不可同日而语的。 三者是交付响应能力,这个其实是前两个的延伸,综合性的产品就需要建设综合性的产品交付响应能力,这个不是一朝一夕的事情,因为原来的单点产品,可能交付、客制的需求较少,根本没有这方面的经验积累。 四者是传统业务的储备或者嫁接能力。综合性的人力资源服务提供商免不了需要涉及一些传统业务,这些业务看似简单,实则有着相当高的实施落地要求和资源对接要求,尤其是要在多地区提供服务的时候,这不是一蹴而就的事情。五者如果要做组织的发展,则更是需要达到前文所提出的条件。   人力资源行业几点趋势展望 前不久Kronos和Ultimate进行了合并,这背后固然有资本的推动,但同时可以看出通过不断丰富产品线,增强产品模块间的协同,从而加深其服务客户的深度和广度是HCM厂商的重要战略选择。 还值得一提的是,前程无忧持有CDP20.1%的股权,可见人力资源各个模块之间协同性很强,为了做大做强,大家都有着往综合性、一站式的方向靠拢的想法。 Workday持续维持在高位的研发投入和不断进行的并购行为,我们也不难揣测出其背后有着类似的战略部署。 同时,从以Workday为代表的一批头部HCM厂商的产品路线和并购动作来看,笔者认为,HCM未来几年将继续沿着SaaS化的道路攻城掠地。 此外,人力资源的数据化、可视化将会是一个重要的发展方向。一方面企业人力资源作为生产要素在数量、质量、状态、效能等各个方面可以清晰地数据化度量。 另一方面,HCM软件工具的普及和应用可以沉淀出不少有价值的数据,如果将HCM不同模块中的数据统和起来(甚至结合非人力资源模块的数据),并基于数据作出有价值的分析和评估,建立可靠的模型,从而量化地指导企业的管理和业务,将使人力资源数据发挥出超越其本身的数据价值。 再者,笔者认为AI(包括自然语言处理、机器学习等)将会更深度地运用到招聘、培训、调研、测评等人力资源模块中,从而进一步提高这些领域的效率,并进一步改善这些模块的使用效果。 根据Gartner的研究报告,对于HCM厂商来说,其HCM套件能够从客户规模、地理位置、行业属性、功能的深度和广度以及客户服务等方面都能作出很好的适应是其应该考虑的重点。 同时Gartner的调研又显示,大多数的HR和IT的领导者希望能够找到一家HCM的供应商来能够满足其大部分的需求,但现实是很难有一家供应商能够在所有领域的功能上都占明显的优势。 对于国内的人力资源服务商来说,一方面的确和国外先进的同行还有着不小的差距,但这也说明了我们的发展空间还很大。 另一方面在HCM领域尽可能覆盖更多的模块和场景是长期保持市场竞争力的必要选择,但这也并不代表在细分领域耕耘就没有希望,如果在某些市场空间不是特别小并且有横向延伸潜质的细分领域做出客户体验很好的产品,有效解决了客户在该领域的痛点,就有机会在和巨头的竞争中占得一片天地,就像是Gartner HCM 魔力象限中的细分市场玩家(Niche Players)一样。   总结 经历了招聘和用工领域的率先发展之后,国内的人力资源行业正在迎来新的历史阶段,相信更多涉及人力资源其他领域的企业将在近几年崭露头角,并有机会抓住契机登陆资本市场。 是金子总会发光,但难点在于在它尚未发光,而每家都在说自己是金子的时候要如何提前把它鉴别出来。 这也是为什么做投资总是战战兢兢,因为实在是如履薄冰,一个不小心就会掉下去。 不过此刻,中国的Workday尚未浮出水面,更别说还可能有“Workday+ADP”在等待大家挖掘。所以,这是一片希望的田野。 作者:B2B圈 来源:雪球
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    2020年03月17日
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