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    如何通过设计增强员工体验——Workday重新设计用体验之后,其首席设计师Jeff Gelfuso分享经验 Workday的首席设计官Jeff Gelfuso讨论了为员工提供无缝的端到端体验的重要性,以及Workday如何使之成为可能。 Workday的首席设计官Jeff Gelfuso认为,当涉及到技术时,企业软件和消费者软件不应该被限定或被证明是不同的,它应该只是伟大的软件体验。期间他和他的团队专注于通过深入了解客户需求并改变创新,设计和开发产品的方式,将这一原则应用于Workday体验。这不仅包括用户体验,还包括我们如何通过开放和连接的架构方法,无缝和安全地为企业提供有吸引力的员工体验。 在加入Workday之前,Jeff曾为Facebook、亚马逊和微软等顶级技术品牌领导多学科的设计和产品团队。最近,他在Facebook担任设计和用户体验的执行董事,负责端到端的客户体验、可用性以及全公司的设计系统和工具。现在,Jeff领导Workday的体验设计和开发小组,唯一的目的是通过为客户提供一个有吸引力和包容性的体验,使工作变得轻松。更具体地说,他致力于为所有类型的用户简化体验,使其更有用,更可用。 我们最近与Jeff进行了交谈,以了解他对Workday的体验设计愿景;以下是我们谈话的要点: 近年来,软件应用有了长足的发展。请告诉我们用户的期望发生了怎样的变化,以及企业如何应用这些新的设计原则。 劳动力发生了很多变化,特别是自从全球大流行病开始,导致了向混合和远程工作的转变。这场大流行确实加速了云的采用,它已经从一种便利变成了一种必需。例如,看看Zoom;许多人两年前还不知道Zoom是什么,现在每天都在使用它。首席信息官负责启用这项技术,现在他们正与企业的人力资源领导紧密合作,为他们的员工推出基于云的体验技术。 我们正在努力消除伴随着这些努力的复杂性。通过将整个端到端的用户体验视为更大、更开放和连接的生态系统的一部分,我们可以为Workday客户提供安全、一流的体验。我们的最终目标是使人们能够在Workday中从任何数字工作空间中自然工作流中进行通信,访问信息和完成任务。 此外,雇主们意识到,为了吸引和留住最优秀的人才,他们需要有正确的基础设施和工具,使员工能够在任何地方工作,包括他们的移动设备和其他软件平台。今天的工人,无论他们的角色是什么,由于他们与技术的日常互动,他们都有更高的期望。 生活和工作之间的界限已经模糊,目前的假设是,所有的软件都应该是伟大的,无论你是用手机订餐送餐还是提交费用报告。这个标准创造了重新构想企业设计的机会,以便随着不断变化的期望而发展,并提供一个直观的、高层次的体验。 以下是我们在进行现代化体验式设计时考虑的一些原则: 深入了解你的用户。 将数据民主化,使自主团队能够独立和协作地工作。 了解需要完成的关键工作,在用户工作的自然流程中满足他们。 赋予管理者权力,使其能够最好地为员工和团队服务。 通过快速迭代、更频繁的发布、测试和持续改进的学习,加快创新步伐。 你提到,了解用户是指导产品设计的关键。你是如何利用客户反馈来塑造Workday的设计体验的? 在过去的一年里,我会见了100多位客户主管,听取了他们的反馈。我们所了解到的是,虽然他们喜欢Workday所提供的强大功能,但我们仍有机会做更多的事情来简化和改善体验。我们的使命是让工作变得轻松,在未来一年里,我们将专注于以下领域: 简单化。我们需要简单化。我们专注于帮助用户完成对他们最重要的工作。大多数企业软件应用程序的缺陷之一是,它们在同一时间向用户展示所有的东西。用户不希望这样,他们希望有更简单的体验,只看到他们现在需要的任务或工作。 个性化。我们需要根据人物、用户类型和角色,提供更多量身定制的、相关的和有针对性的体验。这在移动和其他数字工作空间中尤为重要。 连接性。我们必须创造跨体验的无缝连接。用户应该能够毫不费力地从功能移动到流程,从单个产品移动到综合体验。 随时随地沟通。我们将在人们最常用的平台、设备、渠道和数字工作场所的自然工作流程中为他们带来Workday体验。 测试和学习。我们需要衡量什么是重要的,以便我们能够进行实验、迭代、测试和学习。Workday客户群是由6000多万名工人组成的。其中一半是小时工,我们致力于简化体验,让每个人都能轻松工作。 我们知道软件设计对参与度至关重要。你们是如何利用设计来改善员工体验的? 设计在本质上是有意为之的。当我们考虑到形式、功能和愉悦的时刻,为人们创造端到端的体验时,它应该始终处于中心位置。对许多员工来说,现在的工作场所是数字化的,通过以人为本的设计,我们对人们在日常工作中需要轻松完成的事情建立了理解和同情。 这是我们更广泛的体验战略的一个重要元素,该战略由跨模式和平台提供的三个主要支柱组成:Workday Engage, Workday Everywhere, 和Workday Empower。 我们的Engage计划专注于所有员工和经理的顶级自助服务任务和基本要素。 Workday Everywhere专注于将Workday注入其他数字工作空间,如Microsoft Teams、Microsoft Viva Connections、Microsoft Viva Learning和Slack,使每个人的工作更轻松、更紧密地联系在一起。我们致力于将这些体验带入人们花费大部分时间的应用程序和工作空间。我们看到每月的参与度都在增加,用户很喜欢Microsoft Teams 和 Slack 中的这些体验,所以我们正在继续为客户扩大和扩展这些体验。 最后,我们的Empower计划专注于自动化重复性任务,并根据角色、职能、行为等个性化员工体验,因此个人可以将时间集中在最重要的事情上。 数据在Workday的体验式设计中起什么作用? 数据对于创造有吸引力和令人愉悦的体验至关重要。它使我们能够通过使用跨渠道的行为历史和偏好等数据来开发更多整合的、有针对性的、有意义的体验,从而真正了解我们的客户,并提供适合他们独特需求的体验。有了这种类型的信息,Workday可以安全地个性化每个人的体验,这样用户就可以为他们的特定角色做他们需要做的事情。它具有高度相关性、自动化性,甚至可能是隐形的,但它为我们的客户提供了最大的价值。 我经常问人们,"你喜欢的产品或服务是什么?为什么?" 然后我再问一个相反的问题,问他们真正不喜欢的产品或服务,以及为什么。很多时候,不喜欢的体验是在服务方面,公司未能为客户建立跨渠道和各种接触点的联系。另一方面,相关的和个性化的服务往往能带来更多令人愉悦的体验。 例如,我们可以利用数据来发现行为和模式,从而促进决策。通过了解情绪,我们可以帮助提供新的项目和定制体验。去年,我们收购了Peakon加入Workday大家庭,以帮助我们改善员工和雇主之间的双向对话,讨论对人们最重要的问题。通过Workday Peakon员工之声,我们可以掌握员工的体验、健康和福祉以及归属感。这使我们能够考虑到他们的关切和反馈,深入分析他们的情绪,并实时采取有意义的行动。 此外,我们在体验设计和开发团队中提升了我们的研究实践,旨在深入了解我们的用户是谁,确定基线并测量构成伟大体验的关键维度,并帮助实现产品与市场的契合,以便我们提供创造重要客户价值的功能。 你会给那些希望改善用户体验的设计团队什么建议? 我很幸运,我每天都能关注我们的客户和用户对Workday的端到端体验,以及如何使我们的产品可用,同时创造人们喜爱的参与性体验。随着我们走出大流行病,继续在这个远程/混合的工作世界中前进,简单易用、无缝的连接体验比以往任何时候都更重要。这不是一个单一的应用程序的功能,而是要与员工互动,使他们有能力提高生产力,健康和良好,并充分做好他们的工作。 我们都在帮助改变这种体验方面发挥着作用。除了产品和技术架构,这种努力还包括我们如何与客户沟通和支持客户,如何参与社区和活动,以及我们如何作为一个品牌出现。作为一个世界级的软件公司,需要我们所有人一起思考整个体验,以及我们如何提升这个体验。
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    2022年09月16日
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    【继续加强体验】Workday宣布重新设计用户体验(UX)和推出新技术创新,改善客户的员工体验 Workday 今天宣布了新技术和用户体验( UX)创新旨在帮助其代表超过 6000 万员工的客户社区快速适应不断变化的业务和员工需求。这些新的创新将在其年度客户大会Workday Rising上展示,并在Workday Extend中包括低代码/无代码开发功能 帮助简化应用程序开发。此外,该公司还采用了重新设计的 Workday UX,具有直观的功能,可以帮助每种类型的用户尽可能轻松和轻松地工作。  Workday Today 是重新构想的 Workday 主页,为具有特定任务、重要日期、相关公告、推荐学习等的用户提供个性化体验。 简化业务线的应用程序开发Workday Extend 使组织能够创建新功能,而无需 IT 资源或昂贵的新技术。使用以下新功能,客户将能够通过更加互联、适应性强和可扩展的 Workday 继续创新和创造价值: App Builder 是一个基于 Web 的集成开发人员环境 (IDE),现在通过可视化和预览模式为业务开发人员提供更直观、更具凝聚力的构建体验。 将添加到 App Builder 的低代码/无代码视觉功能将使开发人员能够通过拖放用户界面创建应用程序,而无需编写任何代码。 Workday Graph API 是一种面向开发人员的新工具,将提供给 Workday Extend 客户。该工具基于开源 API 查询和操作语言 GraphQL,将有助于简化整个 API 体验以导航和发现 Workday API,降低复杂性和持续维护,同时提高响应能力和开发人员生产力。 “Workday 使我们能够突破界限并尝试新事物,以便我们能够快速适应不断变化的需求。借助 Workday Extend,我们快速构建了任务关键型应用程序,这些应用程序在过去一年中帮助提高了员工敬业度和员工保留率,” Megan McCartney说,圣卢克大学健康网络人力资本管理系统总监。“我们已经能够从我们现有的技术投资中获得更多价值——在不增加技术孤岛的情况下简化应用程序开发——同时改善员工体验。” 跟上不断变化的用户期望和需求首席信息官 (CIO) 和 IT 领导者正在优先考虑员工敬业度,以减少人员流动并提高生产力。为了满足当下的客户并帮助他们管理不断变化的用户期望,Workday 正在对其 UX 进行定制,使其更适合每一种用户类型——从员工(办公桌和无办公桌)到经理和专业用户。通过提供由超个性化和自动化驱动的更简单、更直观的体验,并根据用户喜欢的工作方式和地点呈现这些体验,Workday 旨在赋予人们权力,使他们能够轻松采取行动。 BJ's Warehouse Club 首席人力资源官Mark Griffin表示:“提升我们如何支持和支持主要由一线员工组成的员工队伍,是 IT 和人力资源部门的共同努力。” “我们一直在考虑如何最好地利用 Workday 移动应用程序来满足员工的需求,并且我们已经看到参与度提高。我们期待新的 UX 功能将进一步增强和简化我们员工的体验。” Workday 继续根据其更广泛的体验战略进行创新,该战略包括三个主要支柱——Workday Engage、Workday Everywhere 和 Workday Empower。  Workday Engage 是一项旨在通过无摩擦体验让工作变得轻松的计划,专注于改变员工体验。Workday Today,重新构想的主页现在为整个 Workday 用户群投入生产,提供跨设备的个性化体验。未来,Workday 计划提供具有拖放功能的动态主页布局,使用户能够设计和配置他们的主页。 Workday Everywhere是一项旨在将 Workday 带到人们喜欢工作的地方计划,就是在自然的工作流中方便的处理。员工现在可以从 Microsoft Teams 或 Slack 等工作区查看所需的 Workday Learning 课程,管理人员可以在工作流程中快速批准团队学习注册。未来,Workday 计划为管理者提供更详细的团队洞察,进一步帮助他们关注员工满意度和成功。 Workday Empower 是一项旨在通过机器学习 (ML) 推动超个性化的计划。借助 Manager Insights Hub,人事经理可以查看全面的团队信息,包括员工技能,以及可操作的、机器学习驱动的洞察力,以帮助吸引和培养员工。自动执行重复性工作,并根据角色、功能和行为个性化用户体验,使其与用户更相关。未来,Workday 计划提供基于过去操作提出建议的 ML,例如,根据通常访问特定报告的时间,抢先下载报告以供查看。 “我们在 Workday 平台上的持续创新——结合我们对成为一个开放、互联系统的承诺——完全是为了我们的客户及其用户的利益,以帮助确保他们拥有一个允许他们做出响应的技术平台,Workday 首席技术官Jim Stratton说。“我们将继续提供下一代功能,帮助组织解决他们独特的挑战,同时提升所有用户的数字体验。” Workday首席设计官Jeff Gelfuso表示:创造引人入胜的员工体验有两个方面:1) 简化数字体验和 2) 提升这种体验的人性化方面。 在简化方面,我们的使命是让 Workday 轻松自如。对于一线员工来说,只需轻按一下手机,就可以轻松地签到他们的班次,经理们应该能够在他们的自然工作空间中快速批准费用报告,而不会中断他们的工作流程。高级用户应该能够在一个地方拥有他们需要的所有功能的集线器。对于所有这些用户类型,他们应该能够在完成复杂任务时轻松直观地找到信息。 在提升体验中的人为因素时,我们希望 Workday 成为每位员工值得信赖的助手——在他们整个职业生涯的每个阶段都在那里。我们在今年早些时候公布了我们的新体验战略,这使我们能够实现我们的使命,让工作变得轻松,我们将继续在每个版本中取得巨大进展以实现它。 可用性 :App Builder 目前作为 Workday Extend 的一部分提供;App Builder 和 Workday Graph API 的低代码/无代码功能计划在 2023 年上半年向 Workday Extend 客户提供。 整个 Workday 应用程序套件以可扩展、灵活的框架和服务平台为基础。它是可重用服务的共享基础,不仅提供一致的用户体验,而且还意味着不必从头开始构建每个交互。Workday首席设计官Jeff Gelfuso表示。  
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    2022年09月13日
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    大咖谈:下一代的HCM是什么样?它可能比您想象的更接近,以Workday、Oracle、SuccessFactors等为例 What Is Next-Gen HCM  什么是下一代 HCM? 人力资本管理 (HCM) 市场是一个庞大的关键业务市场。回到大型计算机时代,PeopleSoft 等应用程序被设计为员工的“记录系统”。它们包含员工记录、管理工资单和福利处理,并包括工作架构、职位管理、薪酬管理等功能。 HCM 市场最初是作为定制企业应用程序开发的,在 1980 年代成为以供应商为中心的市场,并且从未停止增长。从许可软件的早期(需要大量定制和集成)开始,市场转向托管(多租户),然后转向云。而现在,由于云上开发的便利性,供应商的数量呈爆炸式增长。 如今,该领域在美国有 50 多家供应商(SAP、Workday、Oracle、ADP、Paychex、Paycom、Paycor、Gusto、即、Ceridian、Bamboo、HiBob 等),市场正在疯狂增长。Workday 现在是一家价值近400多 亿美元的公司,他们刚刚宣布二季度营收增长 22%。ADP 的股票交易价格创下历史新高,而 Paychex 和 Paycom 等供应商是快速增长的数十亿美元的市值股票。 在过去的十年中,这些系统在深度和范围上都呈爆炸式增长。曾经是人力资源经理的“后台”系统,现在变成了一整套面向员工的系统。HCM 现在用于招聘、入职、培训和员工体验的各个方面。供应商正在将员工体验系统直接构建到他们的 HCM 中,试图与市场各个领域的数百家中型软件公司竞争。因此,HCM 供应商很忙,随着他们的成长,他们倾向于购买同类最佳的解决方案。(例如Workday 对 Peakon 的收购。) 对于买家而言,HCM 系统具有战略性和粘性。公司讨厌更换其核心 HCM 系统,但每隔十年或现在就会出现新的东西。所以必须要问一个问题:下一代 HCM 会到来吗? 下一步是什么?一场伪装成进化的革命。 让我明确地说,市场存在一些压力。尽管这些供应商取得了成功,但仍有“大新问题”需要解决。它们代表了对供应商的挑战和对颠覆者的机会。 组织敏捷性和团队特点: 我们现在在不断重组、收购、重组和重新设计工作的公司中开展业务。众所周知,思科发现思科有 7,000 个“团队”,但在 HCM 中没有一个是“可见的”。如果您是行业销售团队的一员,同时也是领导团队的一员,然后成为地区销售负责人,那么这些组织信息会去哪里?如果您想按团队管理目标、配额、奖金和其他与 HCM 相关的功能怎么办?最初的 HCM 系统从未为此设计。 从那里开始变得非常复杂。如果你想要一个双重报告结构怎么办?如果您想为不同的团队提供不同的绩效流程怎么办?如果支付频率不同怎么办?您如何管理实际上同时拥有两个或多个工作的员工?我们如何管理一些工人、临时工与全职员工混合的时间跟踪以及合同外包工人的管理? 如果您是一家拥有不同业务部门的企业集团怎么办?每个组可以建立自己的薪酬模式、工作架构和绩效流程吗?您可以将管理委派给不同的群组吗? 员工体验工具和功能: 我们现在需要“员工系统第一,人力资源系统第二employee systems first, HR systems second”的 HCM 系统。我们希望该系统成为“生产力系统”,而不仅仅是“记录系统”。ServiceNow、Applaud、Microsoft (Viva) 等供应商现在正在销售管理员工旅程、过渡、反馈、目标设定等的平台。从某种意义上说,这些 HCM 系统如何成为这些下一代员工体验平台? 例如,Darwinbox 允许任何经理遍历他们的层次结构并管理人员,而不管组织如何。经理可以“重组”他们的团队,而无需返回 IT 部门进行重大的重新实施。就像我们为让 IT 部门摆脱配置这些软件系统的业务所做的转变一样,我们现在希望让 IT 和 HR 摆脱设计和配置人们想要使用的员工体验系统的过程。因此,这个下一代 HCM 平台必须开箱即用地“支持员工”——它必须让管理人员和员工设计和使用系统,而无需回到 IT 部门。(顺便说一下, OracleMe 就是一个很好的例子。) 人工智能和技能基础: 下一代 HCM 必须支持 AI 并围绕技能构建。假设您想对您的公司进行重组,并且您希望在“数据安全”方面具有顶级技能的人员出现在一个大名单中进行评估。你将如何解决这个问题?HCM 系统并没有真正的信息,所以你必须购买一个技能技术工具并自己进行分析。完成该分析后,您希望将这些数据用于招聘、发展、继任计划,甚至薪酬调整。这确实是一个面向 HCM 的问题。然而今天,HCM 系统才刚刚开始将其构建到核心中。 智能作业架构 HCM 系统做的最重要的事情之一就是管理“作业架构”。角色、职能和等级职位提供的工作级别、头衔和标准特权是什么?在当今充满活力的公司中,这种情况每天都在变化。像八倍这样的智能系统可以“推断”一个工作架构,发现“营销分析师”、“财务分析师”和“人力资源分析师”都在做同样的工作。HCM 如何帮助管理和维护这一点?它足够聪明来解决这个问题吗? 多云、可扩展、开放 API 和生态系统合作伙伴: 最后,下一代 HCM 必须具有高度可扩展性、多云(因此它可以托管在任何国家或任何云平台)、基于开放容器技术(因此可以移动功能),并且充满了易于- 了解合作伙伴的 API 和公共接口。是的,所有的供应商都朝着这个方向发展(Workday Extend 是这里的一大举措),但这些都是真正的新功能,现在才被“添加”到这些系统中。 下一代 HCM 何时出现? 就像所有新技术一样,下一代事物会在一段时间内缓慢发生,然后突然发生得非常快。现在事情正在加速。 Workday 每个主要的 HCM 平台都经历了 5 到 10 年的架构周期。Workday 于 2008 年上市,一直在不断发展其架构。Workday 的核心数据库是面向对象的,并使用了图形数据库的许多特性。该系统本身建立在集成的安全和工作流模型之上,旨在作为可扩展的企业应用程序运行。 许多 Workday 客户告诉我们他们喜欢公司和系统,但是一旦他们锁定了工作架构,通常就很难改变。这是一个功能,而不是限制:Workday 的集成特性确实是一个好处,但随着时间的推移,我相信 Workday 也将被迫创建更敏捷的组织功能。 该公司正在向研发投入资金(每年超过 20 亿美元)。Workday Skills Cloud、人员体验平台、扩展 API 和功能以及对学习、分析、招聘和 Peakon 的增强功能非常广泛(The Workday Skills Cloud, People Experience platform, Extend APIs and features, and enhancements to Learning, Analytics, Recruiting, and Peakon are extensive)。因此,我们不太可能在大爆炸中看到“New Workday ”,而是随着时间的推移不断进行架构改进。 Workday 的下一代重点是架构。作为技能云的先驱,该公司现在意识到人工智能和智能数据服务必须成为系统的核心。因此,与Eightfold (领先几年)一样,Workday 正在将更多的人工智能构建到其技能云数据系统中。这是一项巨大的努力,最终会将 Workday 带入人才智能的世界。 该公司还大力投资EX(员工体验)。与开发 EXP(员工体验平台) 的 Oracle 不同,Workday 正在添加越来越多的集成门户、旅程和移动应用程序,以便员工更轻松地访问 Workday 功能。他们现在正与微软 (Viva)、Slack (Salesforce) 密切合作,谷歌 (Workspace) 和 Meta (Workplace) 都即将到来。 当然,Workday 的产品管理团队正在增强 Peakon(这实际上是一个最先进的员工倾听系统,直接与 Perceptyx、Qualtrics、Medallia 竞争)以及公司的学习和招聘系统。 最后,Workday 现在正在大力投资 Workday Extend,其整个 API 和合作伙伴战略旨在帮助顾问和第三方在 Workday 上构建应用程序。我已经详细了解了 Extend,在 HCM 供应商中,他们在吸引真正的增值合作伙伴方面走得最远。 ADP 五年多以前,ADP 也开始构建这样的下一代系统。该平台最初名为 Lifion,现在称为ADP Next-Gen HCM。该平台与 Darwinbox 一样,建立在具有微服务架构的图形数据库之上,旨在与公司的下一代薪资引擎相吻合。 ADP 的产品现在拥有超过 50 家企业客户,可以让企业在不同的团队、业务部门或公司之间建立完全不同的“人才领域”。您可以有不同的绩效管理评级量表、不同的招聘或薪酬工作流程以及完全不同的人才数据。它和 Darwinbox 一样,是为高度敏捷的公司设计的。它最初的客户之一是世界各地的大型健身俱乐部连锁店:他们使用它将水疗中心分组到不同的业务实体中,管理特许经营和公司拥有的设施,并管理大量的承包商和全职员工。公司。 该平台不仅可以让您管理敏捷的组织,还可以为不同的群体设置不同的薪酬模式。人们可以加入团队,为这些团队设定目标,甚至可以在不一定在整个企业共享的团队中使用“迷你应用”。它的真正目的是让公司将管理委派给不同的领导者,而无需在需要更改时返回核心 HRIT 团队。 虽然绝大多数 ADP 客户使用其他平台,但 ADP 正朝着这个方向发展。Next-Gen 平台由全新的技术堆栈构建而成,旨在逐渐取代 ADP 的所有 HCM 平台。 SuccessFactors SuccessFactors 的存在时间比 Workday 还要久,今年将进行大规模的重新设计。最新版本具有许多下一代功能,包括Whole Self 模型(让员工表达他们的个性、喜好和不喜欢来推动他们的体验)、一个面向敏捷团队和 OKR 的大型新版本、Opportunity Marketplace 和一组基于公司能力模型的能力和技能管理功能。 SAP 通过其在受监管行业的悠久历史了解,技能不仅仅是添加到 HCM 系统的“推断索引”技术。他们的模型反映了经验、证书、证书以及推断的技能——并且还将适应整个自我模型。例如,您可能拥有一项“不想再使用”的技能,因为您在职业生涯中有所发展。SuccessFactors 将接受这一点。 许多这些功能现在都可用,未来几个月还会有更多功能。因此,对于像 JSW 这样找到另一个系统的公司来说,SuccessFactors 正迅速变得更加下一代系统。这项由 Amy Wilson 和 Meg Bear 领导的工作已经开发了几年,现在正在投放市场。 请记住,SuccessFactors 是市场上最大的供应商。他们拥有 7300 万许可用户,其客户数量几乎比 Workday 多 30%,是 Oracle 的四倍多。   Oracle HCM Oracle HCM 云是新近重新设计的,在许多方面也是“下一代”。Oracle 团队特别关注 EX 功能,包括用于旅程开发、员工学习、调查、服务交付和定制情绪分析的深度功能集。这是一个令人印象深刻的产品。 与 SuccessFactors 稍有不同的是,Oracle 非常注重与 ServiceNow 竞争员工体验功能。团队构建了完整的旅程管理系统、旅程设计系统,以及一系列针对员工反馈、幸福感和社交联系的功能。 自COVID-19以来开辟的一个新市场就是你所说的“工作中的个人社交网络”。Wisq 和 Microsoft Viva Engage 等新供应商专注于此:创建一个类似于 Instagram 的地方,人们可以发布有关他们个人生活的照片或故事。Oracle 是所有 HCM 供应商中最具公司性的供应商之一,它在 Oracle Connections 中开发了这种类型的解决方案。 最后:下一代 HCM 即将到来 “下一代 HCM”正在迅速到来,并将慢慢蚕食利基市场。虽然没有 HCM 具备您需要的所有功能,但我们现在正处于快速创新周期中。向您的 HCM 供应商询问这些“下一代”功能,它将帮助您规划明年。 你觉得呢?
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    2022年08月28日
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    【财报】Workday公布2023财年第二季度财报,总收入15.4亿美元,同比增长21.9%。股票盘后大涨 Workday8月25日盘后发布了2023财年Q2的财报,在截至 7 月 31 日的第二财季,Workday 公布的收入为 15.4 亿美元,同比增长 21.9%,略高于华尔街预期的 15.2 亿美元。订阅收入为 13.7 亿美元,增长 23%,略高于公司 13.53 亿美元至 13.55 亿美元的指导范围。在调整后、完全稀释的基础上,该公司每股盈利 83 美分,高于华尔街要求的 79 美分。根据公认会计原则,该公司每股亏损 25 美分。 超出预期,盘后股价大涨11.6%!   面向财务和人力资源的企业云应用的领导者 Workday, Inc. (纳斯达克股票代码:WDAY)公布了截至2022年7月31日的2023财年第二季度业绩。 2023财年第二季度业绩 总收入为15.4亿美元,比2022财年第二季度增长21.9%。订阅收入为13.7亿美元,比去年同期增长22.8%。 运营亏损为3410万美元,或收入的负2.2%,而去年同期运营亏损为110万美元,或收入的负0.1%。第二季度的非美国通用会计准则营业收入为3.016亿美元,占收入的19.6%,而去年同期的非美国通用会计准则营业收入为2.918亿美元,占收入的23.2%。 每股基本和摊薄净亏损为0.25美元,而2022财年第二季度的每股基本和摊薄净收入分别为0.43美元和0.41美元。非美国通用会计准则的每股基本和摊薄净收入分别为0.86美元和0.83美元,而去年同期的非美国通用会计准则的每股基本和摊薄净收入分别为1.29美元和1.23美元。 运营现金流为1.144亿美元,而上年同期为1.985亿美元。 截至2022年7月31日,现金、现金等价物和有价证券为62.9亿美元。 对新闻的评论 Workday联合创始人、联合首席执行官兼董事长Aneel Bhusri说:"我们继续看到全球对我们的产品的强劲需求,这突出表明企业如何继续推动财务和人力资源的数字化转型,以支持不断变化的工作世界。感谢我们令人难以置信的员工以及他们对客户服务和创新的持续承诺,我对我们为全球客户群体提供持续价值并利用我们面前的巨大机遇的能力充满信心。" Workday联合首席执行官Chano Fernandez说:"我们持续的发展势头证明了我们的战略,即专注于为我们的客户提供重大价值,并帮助他们在当今动态环境中适应和成长。展望未来,我们将继续投资于关键行业和我们的全球机遇,并在现有客户和我们的合作伙伴生态系统中扩大我们的足迹。" Workday首席财务官Barbara Larson表示:"我们在第二季度取得了强劲的业绩,整个业务都有健康的增长,因为各种规模的企业越来越意识到需要一个灵活、现代的财务和人力资源解决方案来引导他们的业务,并在这个不确定的时期推动变革。我们更新的展望反映了我们业务的发展势头和我们解决方案的关键任务性质,同时也平衡了当前的宏观环境。 该公司的第三季度,Workday 预计订阅收入为 14.18 亿美元至 14.20 亿美元,增长 21%,略高于市场普遍预期的 14.15 亿美元。 该公司重申了对 2023 年 1 月财年收入 55.37 亿美元至 55.57 亿美元的预测,同时将非美国通用会计准则营业利润率的预测从 18.5% 上调至 19%。该公司表示,前景“反映了我们业务的发展势头和我们解决方案的关键任务性质,同时也平衡了当前的宏观环境。” 近期亮点 Workday获得了FedRAMP授权的中度安全影响级别,标志着该公司正式进入美国联邦政府市场。 基于愿景的完整性和执行能力,Workday被Gartner®定位在2022年首届Gartner®魔力象限™为以服务为中心的企业提供云计算ERP的领导者象限中。 Workday宣布霍华德大学校长Wayne A.I. Frederick, M.D.已被选为其董事会独立董事。 Workday被列入JUST Capital的2022年劳动力公平和流动性排名中,该排名突出了在解决种族公平和促进劳动力机会和流动性的关键披露和绩效指标方面表现最好的公司。 关于Workday Workday是一家为财务和人力资源提供企业云应用程序的领先供应商,帮助客户在一个不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被世界各地和各行业的数千家企业采用--从中型企业到超过50%的财富500强企业。 © 2022 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday和Workday标识是Workday, Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自持有人的商标或注册商标。
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    2022年08月26日
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    【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验?What Is Employee Experience? 几年来,员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点,但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理,以及如何制定一个成功的全公司战略。 理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上,它让人想起平行的客户体验的概念,促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。 在概念上,它源于组织心理学,促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上,它指的是整个公司的战略和举措,以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功,对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。 由于其作为一个话题的性质,员工体验总是在不断发展。曾经,员工体验被认为是人力资源部门(HR)是唯一负责的,而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时,它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点,无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案,还是他们亲自提供的社交机会和设施,或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面,企业必须确保他们的人事领导是一致的,并朝着同一方向努力。但是,要获得全体员工的认同也是很困难的。 根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》,近一半的领导者(49%)表示,无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来,会损害灵活性。 在本文中,我们将在概述类似术语的同时,更明确地定义员工体验,然后分解积极的员工体验的好处,并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段,我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据,说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后,本文将确保你拥有理论框架和专门的资源,为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。 什么是员工体验?What Is Employee Experience? 现代员工体验的种子很简单:将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者,无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时,我们应该考虑到这种相互尊重。 简而言之,员工体验是指员工在特定公司的生命周期中,每个接触点留给他们的印象总和。然而,它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反,它与每个员工的内部经验有关,作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法,他们被期望开展工作的方式,他们的领导,以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。 当我们讨论员工体验时,更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻,但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中,每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率,工作生活的数字化程度,以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触,更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起,他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的,需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。 为了更好地澄清雇主和员工之间的关系,员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待,即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看,员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利,以换取他们的工作,但在上个世纪,它不断扩大,包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时,考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。 员工体验和客户体验之间的关系 当我们讨论员工体验时,不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样,客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗?他们对你是否有品牌忠诚度?他们在销售点与面向客户的员工有什么关系?数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同?这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。 最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去,"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响,而现在企业认识到,积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法,我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工,有其自身的动机,而不是可衡量的指标。但是,通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益,我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。 在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中,《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据(目的是为了限制其他情有可原的因素,如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量)。他们发现,当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标(包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平)上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时,它的收入将增加50%以上,利润也将增加近50%。 员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别   The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement 在你自己围绕员工体验的研究中,你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用:员工敬业度。在不断变化的数字环境中,企业已经重新关注这两个概念,由于它们之间的密切关系,经常作为同一举措的一部分。然而,将它们互换使用是一个错误。 由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系,我们对员工体验做了进一步的定义,以澄清两者之间的关系: 员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法,以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是,它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。 员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时,我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时,最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数,通常是通过员工敬业度调查来收集。 为什么员工体验很重要? 我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》发现,一半的人力资源领导(50%)正在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。但是,为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视?对于这样一个以人为本的战略,我们用什么来衡量成功? 为了讨论员工体验,我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时,对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现,对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工: 成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。 2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。 推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。 值得注意的是,尽管如此,LinkedIn进一步报告说,20%的员工没有工作地点的灵活性,25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进(以及除此之外,我们工作方式的下一次演变),那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。 正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的,当一个公司把重点放在员工体验上时,员工的表现就会增加,而当员工表现增加时,商业成功的传统标志也会增加。事实上,Gartner最近的一项调查发现,具有高度灵活性的组织,其员工绩效高的可能性几乎是三倍。 制定你的员工体验战略 员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。 鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模,试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措,特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是,从头开始创建一个员工体验战略(或优化现有战略)并不一定是一个全有或全无的方案。相反,我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。 我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现,50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。 根据麦肯锡在2021年进行的研究,员工提出的辞职原因中,排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视(54%)或他们的经理(52%),或者是因为他们在工作中没有归属感(51%)。麦肯锡的调查数据表明,员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象,而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听,不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。 在Workday,我们推荐一个强大的员工敬业度调查,以定期的方式进行,并有一个消费者级别的数字界面。如前所述,敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是,敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说,每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。 不管怎么说,有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而,基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便,但总是会遇到阻力,因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验,公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人,并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告,68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验,你需要倾听,你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。 保证你的员工得到基本的服务 没有基本要素,就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求,无论他们的地理位置、身份、背景,甚至他们的工作表现如何。 雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案,而雇员则按照合同规定开展工作,无论是在规定的时间内,还是在不同的轮班模式中,还是在需要的时候。然而,这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。 提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在,员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能,包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子,每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么,以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下,自我报告的机会都很重要,以确保每个人都能说出自己的需求,因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异,在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候,个性化也是关键。 但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现,1500名受访者中,89%的人说他们的工作生活越来越糟糕,85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮,而不是一个受人尊敬的综合社区,其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。 沟通全球工作场所 与以往任何时候相比,工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说,不再有一个固定的地点,区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司,如零售店、医疗机构和制造业,仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力,在人力资源流程和行政角色方面进行创新。 从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据(在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容)显示,2019年至2020年,围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年,这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说,灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。 认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示:他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问,他们如何能够为员工提供简单、直观的互动,以获得他们所需要的信息,同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注,即使这种体验因其性质而必然不同。 如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁,我们需要在每个员工工作的地方,以他们自己的方式,以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑,那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验,以提高生产力,调整新的业务战略,并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性,公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。 提供消费者级别的技术和工具 如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事,那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在,每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现,几乎所有的人(97%)都说技术对吸引和留住人才至关重要,近一半的人(48%)正在积极寻求在未来投资此类技术。 曾经,笨重的界面是理所当然的,而现在,员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面,一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成,公司网站上流畅的用户体验,以及首先是直观的界面。人们的期望是,员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。 这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合,还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要,调查需要自动化,员工的旅程必须适应个人需求,自助服务选项需要分类,以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术,吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。 促成技能发展和人才绩效 我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现,27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示,留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年,成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时,员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。 虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上,但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会,从学习新的技能,使他们的现有工作受益,到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目",他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作,首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法,确定哪里存在技能差距,并使员工能够超越他们的日常工作量,从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。 一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注,即使这种体验必然不同。 技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题,也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中,有四分之一(38%)的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者(尤其是财务和IT职位)表示,先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展,需要对现有员工进行再投资,而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。 培养真正的归属感和多样性 那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现,在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中,有52%的人表示他们预计会在五年后留下,只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说,情况正好相反,52%的人说他们想在两年内更换公司,只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%,企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。 为了创造可持续的变化,企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析,你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略,真正反映员工需要支持的地方。2020年,我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后,我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次,从2020年到2021年,这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系,人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见,创建专门的归属和多样性角色,并培养一种人人都属于自己的公司文化。 每个人都有自己个性和身份的独特方面,这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣,它意味着创造一个包容性的工作环境,使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感,无法将最好的自己带到工作中去,那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法,这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解,并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。 赋予员工话语权 上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标,但如何衡量员工的整体情绪?通过定期调查来衡量员工的参与度,你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化,让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时,员工的体验将永远受益。 但是,增强员工的声音实际上需要什么? 第一步,是致力于建立一个定期调查系统,利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题,你不仅可以减少调查疲劳,还可以让他们有机会在接触点上说出问题,而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切,包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议,但保密性使人们能够表达他们的想法,否则他们就不会这样做了。 接下来,你需要一个平台,使员工领导能够获得实时的员工情绪数据,使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中,你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数,你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合,你可以创造一个让员工感到被倾听的局面,他们感到被倾听。 我们的 "2021年员工期望报告 "显示,留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面,询问他们的想法,并让他们了解因此而采取的行动,你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。 积极的员工体验的价值 当我们为员工体验赋予价值时,我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值:创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现,在全球范围内,过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。 如果你离开这篇文章时有一个收获,那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到,而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究,而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间,向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资,当你承诺采取某项行动时,确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。 员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域,也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门,从首席财务官到首席信息官,都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做,你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的,每个员工都觉得他们的需求得到了满足,没有阻力,而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来,每个员工都将有空间发展成为最好的自己,反过来,你的企业也将蓬勃发展 文章来源:Workday 作者:Blaise Radley    
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    2022年08月26日
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    Workday Ventures:投资变革者以迎接这一时刻 对我们的世界来说,这是艰难的几年,企业不得不迅速适应,以满足其劳动力和业务的快速发展的需求。每家公司都以不同的方式做到这一点,但那些成功的公司都有一些共同点:使用创新技术。我们已经看到,当公司能够获得正确的技术来帮助通知、推动和报告变化时,他们就有能力成为我们所说的 "变革者"--那些为迎接今天的挑战而崛起并利用变革为自己带来好处的人。 随着我们今年Workday Rising的临近,我们花了一些时间来反思我们在Workday Ventures取得的进展,即投资和支持那些提供创新技术的公司,这些技术是对Workday解决方案的补充,并帮助我们的客户适应我们周围不断变化的世界。 在我们的投资组合中,这些公司和他们的新兴软件正在使工作场所和企业: 更加灵活。将来自多个业务领域的数据迅速转化为可操作的见解的能力使企业能够做出更好的决策,并取得更明智的结果。TealBook利用人工智能(AI)和机器学习,提供一个统一的、丰富的供应商数据基础,使企业能够创建一个有弹性的、敏捷的、对社会负责的供应链。Clari的收入平台连接了对收入至关重要的员工、流程和系统,以推动收入精准度的突破。SkyHive提供劳动力市场情报,以告知未来的人才需求,将人才与竞争对手进行比较,并推动战略劳动力规划。Prevedere提供由全球数据和人工智能驱动的计量经济学预测,用于高级预测性规划解决方案。 积极主动。监测和减轻业务的潜在风险,不仅使组织更加安全,而且使客户更加信任。OneTrust的信任智能平台将隐私、风险、道德以及环境、社会和治理(ESG)项目的工作流程连接起来,帮助企业了解和衡量信任。Securiti提供敏感数据智能和自动化,以解决围绕数据的安全、隐私、治理和合规义务。Flatfile提供了一个智能数据导入解决方案,以实现数据交换过程的自动化和安全性。 更加智能。自动化减少了平凡的任务,使团队能够专注于战略和执行。Expent提供了一个智能供应商生命周期管理平台,帮助企业购买和管理供应商,并节省时间和金钱。Auditoria提供了一个基于人工智能的平台,使应付账款和应收账款团队的速度、准确性和生产力得到自动化和提高。Papaya Global提供一个全球薪资平台,在160多个国家为所有类型的就业实现全球劳动力管理、薪资和薪资支付自动化。Automation Anywhere提供智能机器人流程自动化软件,以加速和简化自始至终的商业流程。Aisera提供了一个上下文对话的人工智能平台,以自动和主动地支持和解决员工和客户服务请求。Paradox提供了一个对话式招聘平台,通过候选人和招聘人员喜欢的移动优先、消费者级别的体验,实现人才招聘过程的自动化。 连接。启用集成后,各组织之间会有更大的连通性,从而导致更快的决策。Workato提供了一个低代码/无代码的企业自动化平台,使企业能够整合他们的数据并使整个组织的工作流程自动化。FinLync聚合了全球银行应用编程接口(API),提供嵌入式实时支付和现金管理,从而减少了企业与银行连接的时间和成本。而Sora提供了一个低代码/无代码的解决方案,以实现任务自动化和跨系统整合,从而获得无缝、有吸引力和高效的入职体验。 以员工为中心。公司正在努力更好地满足员工不断变化的需求,并利用数据和技术来实现员工体验的个性化。Topia提供了一个全球人才流动平台,通过支持员工所需的灵活性,使公司能够吸引和保留顶级人才。WorkBoard的战略执行平台帮助企业调整长期战略和目标以及关键结果(OKRs),简化每月的业务审查,并将每周的检查重点放在结果上。Legion提供了一个由人工智能驱动的劳动力管理平台,以优化劳动效率和员工参与。Northstar提供了一个财务健康解决方案,帮助员工更好地利用他们的总薪酬并做出财务决策。Beamery为人才生命周期的每个阶段提供单一的解决方案,使企业能够推动更多的人性化人才体验,并释放其全球劳动力的技能和潜力。而Blink提供了一个移动应用程序,将一线工人与他们需要的一切联系在一起,以提高员工的敬业度和生产力。 赋予权力。实现更多学习和培训机会的技术正变得越来越关键,特别是在今天的混合工作环境中。Strivr为财富1000强企业提供了一个领先的企业虚拟现实(VR)平台,通过身临其境的体验提升员工的绩效。eduMe为无办公桌的员工提供了一个基于移动的培训平台,通过点滴的学习内容、评估、调查和视频,使他们掌握成功所需的技能和知识。而BetterUp提供大规模的个性化辅导体验,在员工的发展历程中赋予他们权力,以加速组织的绩效和增长。 更具包容性。公司了解致力于公平的重要性,从而在其工作场所实现更大的多样性和包容性。Pipeline提供建议,以确保公司每年做出的关键人事决策是公平的--同时收获相关的积极经济机会。Landit提供个性化的辅导和职业路径技术,以提高每个人在工作场所的成功和参与度。哈佛公司旗下的pymetrics提供人工智能驱动的行为洞察力,在整个人才生命周期中创造更高效、有效和公平的人才流程。 更加健康。企业认识到在工作中提供健康机会的价值,从而使员工更加幸福和健康。League提供了一个吸引人的健康和福利体验,以改善成本和员工的健康结果。Wellthy通过提供个性化的护理支持,帮助雇主和他们的员工处理复杂的护理和护理计划的后勤和行政工作,从而改变了家庭护理。Noyo通过一个连接保险公司和福利管理系统的现代API平台,连接并简化了员工福利生态系统和体验。 投资于变革者 世界现在比以往任何时候都更需要变革者,而我们看到了我们的风险投资伙伴所能提供的巨大价值。无论是重塑和提升人们的生活和工作方式,还是将业务的关键功能自动化,或者使用数据分析来推动底线结果,有一点是明确的:他们都在为我们的客户扩展价值主张。 作者:Mark Peek
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    2022年08月25日
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    Workday谈:最新的工作场所技术趋势对企业的未来意味着什么? Workday的移动副总裁Berea Schaffer讨论了企业可以利用的主要技术趋势,以更好地支持和吸引他们的员工。 对于IT领导者来说,跟上最新的技术趋势是工作的一个重要部分。精通技术的千禧一代现在是劳动力大军中最大的一代,在一线工人中占很大比例,他们对自己使用的技术有很高的期望。事实上,虽然75%的一线工人使用技术作为他们工作的一部分,但60%的人对他们拥有的技术不满意。 这就是为什么大型科技公司的重大公告很重要。例如,谷歌的年度I/O大会和苹果的全球开发者大会(WWDC)总是充满了对未来技术的有趣瞥见,今年也不例外。虽然产品发布往往得到最多关注,但今年,我注意到一些有趣的趋势,这些趋势可能对未来几年的工作场所技术有重大影响。CIO们,请注意--以下是我从今年的活动中得到的最大收获。 互动式工作场所教育和培训 在过去的十年中,互动内容和视频有了突飞猛进的发展,但大多数工作场所的培训资源还没有完全利用这些功能。直观的工具,如Google Lens--一种增强现实(AR)过滤器,可以为用户提供更多关于实时或静态图像的信息--可能是使工作场所内容更具互动性的关键,而不需要企业的巨大投资。 有了这些工具,哪些流程可以使企业更容易、更有吸引力或更直观?企业领导和团队能否通过摄像头和AR来节省库存管理的时间?如果员工培训更容易理解,并通过互动视频吸引用户,企业是否会看到更好的结果?使用员工在个人生活中熟悉的技术来重新想象诸如这些业务流程,看看会发生什么。 多语言可访问性 几个I/O会议集中在谷歌所谓的 "可访问性 "上,这也涉及到包容和归属。无论公司如何称呼它,很明显,谷歌正在考虑如何通过更好的语言协助来帮助员工在工作场所导航。今年,谷歌发布了一些翻译工具,工作场所可以利用这些工具来帮助员工感受到更多的联系,并消除语言障碍。 如果一个企业雇用了讲各种语言的人,这些工具可以帮助他们用自己选择的语言获取信息。这不仅有助于提高工作场所政策的准确性和合规性,而且还能帮助所有员工感到更加包容。 自然的人工智能对话 想象一下,员工与他们的公司进行休闲的、自然的对话,而不需要涉及一个活人。只需点击几下或发出声音,他们就可以问政策问题,了解他们的福利,或检查他们的轮班时间表,几乎不需要任何努力。 听起来很牵强?员工可能已经在他们的个人生活中这样做了,使用Siri、Alexa或谷歌助理来打开灯、订购咖啡或预订机票。下一代人工智能(AI)工具正在使直观的、个性化的对话成为现实,并建立在现有产品中,如谷歌搜索。现在是时候利用这项技术来帮助员工解决那些不需要真人干预的常见工作场所问题了。 无缝安全 安全一直是工作场所技术的一个主要部分,但今年我们在这一领域看到了比以往更多的新产品--特别是移动设备。在I/O大会上,谷歌宣布安卓系统支持安全的多设备登录、简单的多因素认证和无密码登录,以及其他安全举措。这些更新来得正是时候(或者说早就该更新了),因为大多数用户现在都希望能够无缝、安全地访问他们的工具和应用程序。 如果一个公司还没有采用最新的数据隐私和安全标准,现在是时候做出改变了。人们从未像现在这样容易安全地登录他们的应用程序和设备,而用户现在希望他们的工作场所也能这样。因此,在下一次公司评估他们的安全政策时,重要的是采取以员工为中心的方法,并考虑那些易于使用的流程,如安全的指纹认证或面部识别,这两种方法在Workday移动应用程序中都可以使用。 生产力一目了然 苹果公司新推出的屏幕具有小部件和实时活动的功能,使员工甚至不用解锁手机就能轻松获得实时更新。员工现在可以为工作任务创建一个定制的锁屏,方便签到和签退、跟踪时间、查看即将到来的班次、与团队沟通等等。 在锁屏上突出这些工具,不仅可以使它们更容易被找到,还可以减少分心,帮助员工在工作中保持专注。此外,利用这些新功能传递出这样的信息:公司致力于为员工提供最新的技术--79%的员工表示这将帮助他们更快地完成更多工作。 一个持续的体验 在WWDC上,苹果公司强调了在所有接触点上保持用户体验连续性的重要性,并帮助用户保持联系,无论他们在哪个渠道开始执行任务。对于苹果公司来说,这意味着在其自己的设备套件中的连续性,但这是一个重要的原则,一般来说。我们的Workday Everywhere计划确保员工可以在任何地方访问Workday工具,无论是在网络、我们的移动应用、Slack、Microsoft Teams,还是其他地方。 底线:员工将越来越期望能够在一台设备上开始工作,在另一台设备上完成任务,并使用数字工具使日常工作更容易。当员工可以通过苹果手表批准计时卡或用苹果钱包登录大楼时,他们有更多的时间和精力去做真正重要的工作。 总的来说,今年的活动证实,技术的发展为用户提供了更容易和更直观的方式来接触他们的周围环境,同时提供了比以往更多的安全保障。任务正在变得更加灵活,能够跨设备完成,或者在一个地方开始,在另一个地方完成。我们的移动团队正在借鉴这些趋势,为无办公桌的工人和一线工人优化Workday移动应用,使基本的日常任务尽可能快速和无缝。 文章来源:Workday 作者:Berea Schaffer
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    2022年07月18日
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    Workday赞助的一项调查显示:CFO和CHRO们确定了建立可持续增长的首要因素 根据AchieveNEXT的一项新调查,中型市场公司的财务和人力资源部门领导人表示,吸引关键人才和提高运营效率对成功至关重要。 根据AchieveNEXT对CFO和CHRO的全球调查,尽管大流行病、劳动力短缺和供应链延迟,大多数中型市场公司在2021年仍享有反弹。 在这项由Workday赞助的名为 "构建可持续增长之路"的调查中,74%的受访者表示他们公司的整体业绩在2021年有所提高,其中48%的CFO指出收入有两位数的增长。而且对2022年的前景依然乐观:80%的人预测今年会更好,42%的CFO预测比2021年至少增长10%。 从2021年11月到2022年1月初,该研究对来自新兴和中型市场企业的500多名财务和人力资源(HR)领导人进行了调查,发现高管们渴望在过去一年的收益基础上进行改进,以创造稳定、可持续的增长。虽然2020年和2021年的至少部分时间是致力于快速转动和即兴的解决方案以保持稳定,但2022年将是为未来制定正式战略和流程的一年。 要做到这一点,公司将需要吸引、培训和保留一个可靠的员工队伍--这在"大辞职"的人才退出和推动更灵活的工作安排期间已被证明是一个挑战。 事实上,根据调查,32%的CFO和CHRO将“人才”列为他们2022年最关心的问题之一。 让这些高管彻夜难眠的其他问题包括: 收入(14.3%) 运营效率(13.4%) 支出(9.2%) 行业动态的变化或破坏(8.9%) 不足和过时的系统(7.3%) 网络威胁(5.6%) 为确保2022年及以后的可持续增长,财务和人力资源专业人士将需要在人员、计划和流程方面进行投资。 人员配置以支持战略 对于中型市场的CFO和CHRO来说,执行2022年增长计划的首要障碍是找到正确的战略。事实上,调查发现,高管们对其战略规划过程的信心(79%)与他们对战略将实际发挥作用的信心(66%)之间有13个百分点的差距。 弥补这一信心差距将需要CFO们提高他们的预测能力,通过使用最先进的分析方法来提取数据和洞察力,以获得最可靠的数字。这种财务规划和分析(FP&A)方法可能需要对财务团队进行额外的培训,因为它连续两年在 "硬技能 "差距中名列前茅(紧随 "批判性思维 "之后)。 造成战略信心差距的另一个更大的原因是人员配置的不确定性。毕竟,要计划和执行一个高影响力的举措,企业不仅需要知道他们有足够的人才,而且要知道他们有正确的技能来完成这个任务。 开放的人员数量使得即时和长期的规划变得棘手,这就是为什么CFO和CHRO办公室必须在人才培养上保持一致。考虑到每10家中型市场公司中就有近4家预计今年将增加至少10%的员工人数,这一点尤其正确。 调查还显示,中端市场的公司正在使用多管齐下的方法来处理人事问题:采取行动解决紧急的招聘需求,同时也培养前瞻性的人才议程,为长期创造一个更有吸引力的劳动力。 这些较长期的议程项目包括: 实施培训和发展计划,让员工有个人成长的感觉,并对组织中的职业道路有一个愿景。 加强高层团队,让经理和员工有更好的领导。研究表明,效率低下的老板是员工辞职的主要动力。 改善文化,加强团队合作,创造归属感,这是保留员工的主要来源。 推进多样性、公平性和包容性,不仅仅是在招聘时,而是在整个 "员工生命周期 "中,这可以扩大人才库,确保所有员工都有机会获得成功。在工作中拥有价值感和目标感对年轻员工来说尤其关键。 巩固和精简流程 大流行病迫使许多中级企业比平时更加灵活和敏捷--许多企业因此而变得更好。实验和新颖的方法使企业能够尝试大量的战略和解决方案,他们现在有大量的数据,可以据此决定什么有效,什么无效。 但随着成本的上升和对供应链的持续关注,CFO们正在优先考虑那些能够提高效率和降低风险的流程,以避免浪费过去一年的成果。技术将在这些效率的推动中发挥重要作用。事实上,40%的CHRO已经将一些人力资源活动外包或自动化,30%的CHRO预计将在2022年做更多。 更多的投资也将被用于人员流程,以使团队的远程管理和协作更加顺畅。对于财务,今年的目标是获得新的程序和平台(而不是像2021年那样投资于现有的技术),以帮助更多和更好的FP&A,这将再次使他们能够做出更有信心的决定。(目前32%的中型市场企业使用先进的FP&A工具,而45%的企业表示他们计划在今年实施这些工具)。 技术投资将不限于后台操作。客户行为在大流行期间迅速改变,许多消费者现在期望更高水平的数字整合和无接触服务。B2C公司比B2B公司更有可能对客户体验进行投资。 优先考虑增长型思维模式 虽然中型市场公司在2021年期间大多表现良好,但AchieveNEXT的调查显示,有一小部分公司的收入增长超过了两位数。这些所谓的 "快速增长者 "的行为与他们的同行不同,他们的增长率为一位数或百分之零。 首先,这些公司把增长放在首位。他们比同行更有可能说有机增长是他们的首要任务,而强调效率和生产力提高的可能性要小11%。他们更有可能用股权为增长提供资金,比整个中型市场高出28%,相应地,他们对在资产负债表上增加债务资本不感兴趣。 为了确保2022年及以后的可持续增长,财务和人力资源专业人士将需要投资于人员、计划和流程。 这个群体也比调查中的其他群体更重视客户体验。每4人中就有1人拥有正式和一致的客户关系或客户体验流程。对于整个中型市场来说,这个数字略低于1/5。当涉及到支持销售团队时,50%的快速增长者将增加他们的销售队伍作为首要任务,而整体群体中只有41%。 当然,这个群体也不能免于挑战。快速增长的企业将寻找合适的人才作为他们最关心的问题,这一比例比增长低于10%的企业高出12个百分点。这个数字再次强调了人员配置的重要性,以支持即时和长期可持续增长的战略。   阅读完整的 AchieveNEXT 报告 “Building the Road to Sustainable Growth.” 文章来源:Workday
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    2022年07月07日
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    【大咖谈】新研究发现,基于云的 HCM 可以重新定义员工体验 我们刚刚完成了对基于云的HCM(人力资本管理)系统的两年研究,其结果令人震惊。在我们研究的35个以上的实施项目中,现在的发现很清楚:这些系统不仅仅是清理IT系统:它们改变了员工体验。 需要明确的是,云计算作为一种计算基础设施只有15年的历史。在这之前,公司许可并安装了大规模的复杂系统,通常在大型机或他们自己的内部系统上运行。这些数据中心对公司来说是一项巨大的投资,因为他们雇用了系统管理员、数据库专家和IT工程师来操作它们。 随着云计算的出现(由谷歌、Workday、SuccessFactors开创),企业被告知 "你不需要再担心这些了"。这种蓬松的白色 "云 "计算将由你的供应商管理,所以你所需要做的就是配置和实施系统。 在早期,供应商承诺创新(更快的升级),降低成本,以及极大的易用性。虽然这些都是好的想法,但最初这些好处很多都没有发生。 为什么错过了预期?简单地说,这些都是高度复杂、难以建立的系统。典型的云HCM系统(Workday、Oracle、SAP、Darwinbox、ADP、Ceridian和其他公司)有数百个模块,它需要管理几十家公司的薪资,并需要几十到几百个产品经理来保持其更新。因此,尽管买家相信这些系统会让生活变得更好,但它们的实施却非常困难。 然而,从那时起,这些系统已经变得更加灵活。许多客户现在都是 "开箱即用",有些客户(例如亚洲航空公司)在几个月内就开始使用。而集成商,通常向客户收取数百万美元的实施费用,知道如何快速实施这些系统。 供应商也进行了调整。早期的云系统非常难用。现在,进入这个市场15年以上,获胜的供应商已经收购了他们的许多竞争对手,并拥有庞大的工程、产品和技术团队在工作。他们已经研究了员工的需求,他们的系统更容易使用。你,作为一个企业买家,得到了一个庞大的技术专家团队的好处,帮助你完成你的工作。 有一个承诺没有实现:不清楚云是否节省了资金。外包IT和云计算工程使这些系统变得昂贵。尽管有这个问题,然而,HCM系统的成本并不高(每个员工每年的成本在1000美元左右),所以公司正在吸收这个成本。 而且,成本并没有放缓。OKTA的新研究显示,现在一般的大公司都有80多个员工系统,所以劳动力的IT支出继续上升。现在,随着微软进入市场,我相信新的价格战可能会出现。 HCM PLatforms现在是面向员工的系统 让我强调一下我们最近的研究中的几个客户。摩根大通通过完全关注员工的需求来实施他们现在基于Oracle的平台。作为一个综合的人力资源和IT团队,他们绘制了数以百计的 "员工旅程",然后确保这些工作流程被设计到系统中。这似乎是一项大量的工作,但这是必要的。 正如你从这个模型中看到的,有很多经验需要考虑。上面的每一个环节都有几十个子流程需要考虑,而且每一个体验都有选择。它应该是自助服务吗?由当地业务伙伴提供?还是由呼叫中心或人力资源服务中心处理? 你可以做出这些决定,最终这就是为什么这些平台如此重要。在最成功的实施中(摩根大通、马莎百货、麦当劳、亚洲航空公司和其他公司),人力资源和IT团队与集成商合作,做出了很多商业决策。因此,这些不仅仅是 "软件实施"--它们是业务转型。 HCM实施的成熟度模型 考虑一下我们开发的模型。你可以把人力资源技术看成是一个软件项目,但这并不能给你带来多少回报。你真的要把这些平台看成是 "转型 "平台--它们迫使你(并给你机会)重新思考你的公司如何运作。 例如,我认识一个大型的Workday客户,他完全专注于将Workday作为一个后端交易系统,甚至没有考虑到员工体验。虽然该系统做了它应该做的事情,但其实际的员工体验却受到了影响。他们在过去的七年里,在Workday的基础上建立和购买了其他前端系统。今天,他们正在重新思考整个过程。 工作架构和工作模式的决定 这些系统迫使公司审视业务中最具战略性的东西之一:工作架构。如果你只是把所有的职位名称和工作描述剪切并粘贴到新的系统中,你将会出现我所说的 "厨房抽屉问题"。 有没有注意到你的厨房抽屉里装满了你不用的工具?这就是公司里发生的情况。我们雇用人员,创建工作要求,随着时间的推移,我们最终会有一个混乱的结果。 一个新的HCM系统让你有机会重新思考这个问题。 正如我在即将出版的《不可抗拒》一书和我们的组织设计研究中所讨论的那样,公司确实必须简化他们的工作架构。在公司里,你不应该有超过7-8个职位级别,关于一个职位的大部分 "细节 "应该留给经理,而不是打入HCM系统。这里有很多棘手的问题要讨论,但我只想告诉你,最成功的实施方案确实重新考虑了他们在新系统中的工作架构。 今天,内部流动是一个巨大的优先事项。你应该在你的实施中考虑这个问题。这些系统不仅有内部人才市场平台,而且将为内部招聘的巨大改进打开大门。因此,你必须决定:某人将如何申请、接受和接受一个新的内部职位? 他们的工资是否会被调整,他们的新工作职位和级别是什么? 这些都是需要做出的重要设计决定--HCM系统不会为你做出这些决定。 更多、更好、更广泛的数据 通常,建立新系统的最大原因是为了获得更好的数据。例如,麦当劳有几十个全球薪资系统来处理它在世界各地的员工和加盟商。他们最大的优先事项之一是建立一个集成的员工数据库。但这导致了许多问题。 新的、集成的数据库,是否应该有员工技能?我们应该采集哪些就业、教育和其他数据?谁来确保这些数据是最新的--雇员?人力资源业务伙伴?这样的情况层出不穷。 顺便说一下,许多现有的HCM系统并不容易改变。例如,我们有一些Workday的客户不得不 "重新实施 "该系统,因为这些决定做得不好。(例如,通用电气正在重新思考其整个HCM的实施,因为它分成了三个新的业务)。 这就是为什么许多公司正在 "推迟 "其HCM战略。他们不是把所有的情报和数据放到HCM系统中,而是使用人才情报平台,如Eightfold或Gloat或Cornerstone/EdCast来保存这些中间数据。这些都是重要的架构决定。 对HCM进行分层 这就是我想说的。最成功的公司对哪些数据要放在哪里做出了明确的架构决定。例如,微软公司做出了一个非常慎重的决定,将其所有的全球雇员业务规则放到其全球SuccessFactors系统中。这使得该公司可以完全自由地部署全球混合工作政策、薪酬政策和职业计划,每个国家都可以自行实施。 其他公司,如大都会人寿和沃尔玛,将其中一些业务规则放入员工流动或人才流动系统(即Gloat或Eightfold),因为他们的HCM实施已经到位。 HCM中发生的最重要的变化之一是员工体验平台层(上面的红色层)的出现。这些系统,包括ServiceNow、微软Viva,以及像Applaud等较小的供应商,都是为了在有多个后台平台的情况下给你一个单一的员工界面。而这是许多情况下的现实。 我通常发现,大公司每隔7-10年就会对其HCM进行一次 "重新平台化"。在这之间,他们成长,收购公司,开设新的业务--往往会产生多个HCM数据库和多个工资系统。就微软和安联而言,他们是SuccessFactors的大公司,他们非常慎重地将这些新系统整合到他们的核心基础设施中,作为并购过程的一部分。 但对于许多年轻的小公司来说,这种纪律并不存在。因此,无论你有多好的意愿,你最终都会拥有多个HCM系统,所以EX层单独运作是有意义的。ServiceNow是上述红色区域的主导者(但微软也来势汹汹),它刚刚收购了一家人才和技能技术公司(Hitch),自上而下建立了这种架构。因此,你可以看到这将会发生什么。 正如我在几年前的一次主题演讲中所讨论的那样,HCM供应商社区正在进行一场 "神圣的战争"。每个供应商都希望你的员工首先使用他们的系统。因此,你,作为一个架构师,需要决定你想要什么层。 HCM的成功在于设计 这让我想到了最后一点。正如我在 "不可抗拒的会议 "的主题演讲中所讨论的那样,你在这里处于主导地位。不要让供应商强迫你使用他们所有的工具。他们中有些是成熟的,有些则不是。你必须通过一系列的商业决策,决定系统的哪些部分将在每个供应商中实施。 我希望有可能拥有一个端到端的HCM平台。只是这是不可能的。正如OKTA身份管理研究报告所指出的,一般的大公司有超过80个面向员工的系统。而这一点将永远不会改变。你的工作是像建筑师一样思考,首先考虑你的业务需求和员工体验。然后,与TCS这样的顾问合作,你可以决定哪些功能进入哪一层的软件。 而关键的标准是 "易用性"和生产力--而不是哪个系统有更多的功能。如果你的HCM系统不能使人们更有生产力,不能为你提供发展业务的数据,那么你可能只想保留你现在的系统。 请记住,HCM系统是活生生的东西--你必须不断地照顾它们,因为它们正在帮助你完成你最大的投资。 作者:Josh Bersin
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    2022年06月15日
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    【重磅】最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单,截止5月31日周二收盘 HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单,全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。 全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单以5月最后一个交易日(5月31日周二当地时间)收盘市值和股价为基准,更多可以看榜单和后续解读。 关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面: 对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用 实际业务发展中具有创新业务和创新举措 不同业态和不同国家的多样性分布考虑 参考HRTech LRP®品牌监测指数 榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司 设有动态调整和变化(最近变化还是比较多的) 全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度5月TOP20榜单 更多信息可以关注 HRTechChina.com 5月31日全球各地收盘后,5月市值成绩单已经尘埃落定,一起来看下整体表现! 从榜单中可以看出本月市值和上个月市值的对比,整体来讲只要不跌,排名就有可能上升。或者跌的少一些就也可能上升1、2位。 Workday5月26日公布2023财年第一季度财报(截止2022年4月30日),总收入14.3亿美元,同比增长22.1%,订阅收入为12.7亿美元,比去年同期增长23.2%。截至2022年4月30日,现金、现金等价物和有价证券为62.6亿美元。 Workday将2023财年的订阅收入提高到55.37亿美元至55.57亿美元之间,同比增长22%。我们预计第二季度的订阅收入为13.53亿美元至13.55亿美元,同比增长22%。 Workday财报发布后,低于市场预期。盘后大跌9%,每股153美元,创1年来历史新低。主要是因每股盈利预期低于市场。 截止5月31日,我们可以看到每股为156.3美元,市值为397亿美元,低于400亿美元。 有着体验管理第一股之称的Qualtrics,更是本年度跌幅最大的股票之一,年初至今跌幅达到了60%。5月31日还宣布了资生堂集团为全球员工体验项目选择Qualtrics。 任仕达最近表现都非常不错,进一步上升排名达到了第6位。市值也达到104.53亿美元。 特别注意,因以美元为单位,所以在汇率换算中会有一定的浮动,仅供参考。 HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道,将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享!关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2022年06月01日
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