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    专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验 和罗马一样,高绩效的团队不是一天建成的。但是,它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。 建立高绩效团队的秘诀是什么?答案很简单:数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力,为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是,他们是如何衡量这些成功的条件的呢?我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。 数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望? 公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈,我们作为消费者都会适当地训练自己问自己,"这种体验是好还是不好?" 将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说,我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说:"每周五?嗯,这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是,"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查,我们已经收集了超过150万个数据点,实际上,我们可以看到,员工的体验比我们想象的要动态得多。 与用年度快照来了解员工体验不同,我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况,特别是在这个变化莫测的时代,我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查",我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次,而我们实际上是一年做四次。 这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺,这让我们能够了解员工的体验,并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据,我们可以看到,例如,我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。 企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验? 你必须专注于对人真正重要的东西,并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说,想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的,它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验:高度相关。 现在,把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是:"我是普莱森顿的人际关系领导,负责下面的团队。" 然后,我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时,我们会根据他们团队的反馈,而不是平均数。在Workday,我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈,并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。 在不确定时期,HR如何利用数据来快速提升员工体验? 无论目前的环境如何,敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为,我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药,比我们预期的要大,但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据,我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。 考虑到最近的大流行病,我们只有一个明确的决定:让我们的员工远程工作,以保障他们的健康。但我们有数据表明,虽然我们必须要做一些工作,但总的来说,我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点,我们就可以进行调整,并知道我们在不同领域的比较,这样我们就可以更了解情况,从而更加灵活。   "Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all." Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday "我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。" Greg Pryor  Workday公司领导力和组织效率高级副总裁   组织如何衡量一些难以量化的指标,如包容性和归属感? 得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系,我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下,我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。 Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而,归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗?我觉得音乐能引起我的共鸣吗?我在舞池里感觉舒服吗?" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力,努力确保每个人都能感受到被包容,并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。 您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗? 我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"(Best Workday Pulse Survey)创造了一种消费者的体验和期望,它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是,我们将洞察力 "推送到边缘",并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方,我们可以采取行动。然后,我们让这些人根据数据做出正确的决策,并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点,以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。 以上来自workday,由智能的AI翻译完成,仅供参考。 原文标题:Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience 作者:Ghadeer Redler
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    2020年04月27日
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    在希望的田野上绽放 —人力资源行业投资体会|| 投资人深度行业分析 近几年的企业服务投资领域,一直有一个赛道在热点的频繁轮换中稳定地占据着一席之地,那就是人力资源软件和服务。群雄逐鹿多年,江湖已经隐隐约约闪现几位高手,假以时日,他们或可开宗立派,收拾河山。   背景概述 改革开放以来,劳动力这个重要的市场资源要素踏上了依托市场进行分配的快车道,并由此激发出了巨大的能量。 与此同时,人力资源服务这个行业也开始起步并持续发展。加入WTO之后,一些国外的人力资源巨头纷纷进入中国,进一步带动了市场的快速扩张,并对内资的人力资源机构起到了一定的示范和引领作用。 中国是人口第一大国,劳动力资源丰富,对于人力资源服务的需求自然也十分旺盛,并且不同资本性质、不同规模的企业对人力资源服务需求呈现出不同的层次。 最近十多年,民营企业快速壮大,众多的国企在经历了改革的阵痛之后也焕发出新的活力,外资企业也在持续发展。 随之而来的是客户对人力资源服务需求量在扩张的同时,对产品和服务的质量和能力要求也在提升,反过来说,国内的人力资源服务机构也必须转型升级以跟上客户的发展步伐,否则就可能被淘汰。 同时,各层次的人力资源服务机构的战场开始交叉重叠,彼此不断相互竞争、相互合作、相互学习。 在2011年前后,我国劳动力资源总体上迈过了供大于求的局面,呈现出供不应求的态势,同时结构性的供需矛盾始终存在,相伴而来的是企业的用工成本节节攀升。 要充分发挥有限的人力资源的效能,进而提升组织的整体效能,逐步成为了广大企业的共识。客观上这也进一步激发了市场对人力资源服务需求的广度和深度。 我国当前大口径(含薪资代发等一些流水型、过账型的收入)的人力资源市场规模约2万亿元人民币,并且每年以20%左右的速度在增长。 其中,人事代理和广义上的灵活用工(含劳务派遣、劳务外包、项目众包、兼职、共享经济的劳务合作等形式)占据了绝大部份的市场份额。 这块业务以现在的眼光看可能会觉得有点传统,但是不要忘记坐在当今世界人力资源市值头把交椅上的美国上市公司ADP正是靠这块业务起家的,并且这块业务至今依旧占居其收入的大部分,只不过人家很早就用软件工具武装了自己,提高了效率。日本最大的人力资源公司Recruit也有着相似的情况。 伴随着上世纪80年代前后兴起的信息化浪潮,美国的软件企业异军突起。这里面最具代表性的当属IBM、微软和Oracle,同时在这些巨擎底下,众多垂直领域的软件企业也是百花齐放。 其中,在人力资源领域典型的代表就有PeopleSoft、Ultimate和Workday,Ceridian和Kronos也有者不错的市场地位。 PeopleSoft和Ultimate都诞生于上个世纪,PeopleSoft于2005年被Oracle收购,同年,其创始人又创立了Workday。 Ultimate从传统软件一路转型到SaaS,并依托AI继续升级产品。2019年初Ultimate被私募基金私有化。 而自诞生之日起就是SaaS化软件的Workday一路快速融资,并于2012年登陆纽交所,之后更是一手发展业务,一手收购兼并。 尽管没有盈利(这里面有股份支付的影响),但Workday的市值一度超过了500亿美元,直逼年长其50多岁的人力资源一哥ADP。 Workday的收入中约有85%都是订阅式收入,虽然没有净利润,但经营性现金流是正的,综合毛利率在70%以上,订阅部分的毛利率更是达到85%左右,客户续约率达到95%以上。 此等未来之星,华尔街的算盘自然也打得慷慨,市销率一度高达20倍以上,并常年压过整个SaaS领域的带头大哥Salesforce一头。 纵观本世纪的头20年,这信息技术和人力资源相结合的江湖可谓是风生水起。这里姑且不去谈那些在人力资源咨询、高端人才寻访这方天地快乐玩耍的一众小仙,让我们回过头来再看一下ADP。 ADP最新年度营收接近千亿人民币,净利率达到16%以上(过往多年也一直保持在12%以上,在同行业中常年保持第一),毛利率预计在40%左右,ROE更是在30%以上,大幅领先于同行。 一家成立了70年以上的以发薪报税为看家本领的老公司,焕发着如此强悍的生命力,恐怕就连Workday这样的新晋小生看了也会汗颜。 当然,ADP很早就开始研发和使用技术产品,最近以来也一直在加大人力资源技术领域的投入,和Workday这样的公司的业务交叉越发明显。 至此,我们可以大致对人力资源行业的图景作如下归纳: 在上述的行业图谱中,各个领域已都有中国人力资源企业的身影,但是相较于美国市场,中国企业明显呈现出企业规模偏小、行业集中度偏低、信息化程度偏低的特点,整体发展落后于美国市场10多年。 从传统互联网招聘三大金刚(互联网招聘三大金刚:前程无忧、智联招聘、中华英才网)之一的前程无忧于2004年在NASDAQ上市起,国内的人力资源企业陆续开始走上IPO征程,后续分别有智联招聘(2014年纽交所上市,2017年宣告退市),科锐国际(2017年A股创业板上市),猎聘网(2018年香港联交所上市),人瑞(2019年底香港联交所上市)。此外CDP集团也已经递交申请,计划在纽交所挂牌上市。 可以看到,国内目前主流的人力资源上市公司都还集中在招聘、用工领域,从CDP开始,主营业务才涉及到了劳动力管理服务领域。 其中,市值最大的前程无忧不过300亿人民币左右,余下几家市值则都在100亿人民币以下,这与美国的格局还有着很大的差距,也意味着后续还蕴藏着更多的可能。 中国有着世界第一的人口数量,当前云计算方兴未艾,新一代信息技术、企业数字化转型及人口红利消减等各因素叠加,传统业务和新兴产品可以彼此融合,百舸争流但巨头尚未显现……可以想见在不久的将来,中国的市场将有望诞生出人力资源领域的独角兽乃至上市公司巨头,它们可能是中国的“Workday”,中国的“ADP”,甚至是“Workday+ADP”。   人力资源行业的几个特点分析 1、 人力资源行业有着较好的抗周期性 基于历史数据的观察和研究表明,人力资源尤其是传统的人力资源服务业与整体的宏观经济和就业失业情况相关性明显,因此其具有一定的周期性。 而于此同时,经济不景气的时候,企业会采取培训、裁员、转化用工方式等措施,这些措施也会构成对人力资源服务的需求,一定程度上会对冲宏观经济带来的不利影响,从而使得其波动幅度相较于宏观经济周期而言更显平滑,并且一旦经济开始复苏,其恢复的时点更早,增长的速度更快。因此也有不少观点认为人力资源行业属于强抗周期行业。 2、 HCM在不同企业的相同场景下具有一定的通用性 传统人力资源服务的通用性自不必说。HCM具有一定的通用性的原因,首先就是因为这是企业级软件中少有的偏自成一体的领域,也就是说它可以和企业的业务不那么紧密相关。 例如:底层的Core HR涉及的主要就是信息录入、考勤、请假等,通用性较强;招聘流程、培训工具应该也是大同小异;工资计算可能会和业务相关,但大部分会落在有限的几种模式里;排产排班、业绩考核、继任者规划等可能和业务关联度高一些;再上去的敬业度、组织效能甚至是离职预警等反而是背后支撑的方法论和数据积累的模型更重要了。 其次,HCM打交道的对象是人,人本身就具有共性,信息录入的方便体验,培训效果如何更好,职业生涯的规划需求等等这些都有共性。 3、 HCM SaaS化应用门槛相对较低 当前软件业面临的大趋势就是基于云计算的SaaS应用。但SaaS面临的一个很大问题就是如何平衡产品的标准化交付和客户的定制化需求。 这就是为什么我们看到现在工作协同(Collaboration)类的软件产品SaaS化程度最高,已经超过80%,国内的钉钉和企业微信的渗透率很好地佐证了这一点。 因为工作协同这件事情本身在各个企业之间的需求很普遍,但需求差异性较低,最适合率先做成标准化的产品,也就是在现有的技术和成本条件下,标准化交付和定制化需求的平衡点最容易找到。 下一个找到平衡点的是客户关系管理(CRM),这个相信大家在早几年的投融资市场和Salesforce身上已经看到。那么再下一个呢? 笔者认为HCM无疑是最有力的候选之一。根据IDC 2018年的分析,全球范围内公有云部署的HCM的市场份额在2017年已经达到了62.5%。 而且HCM还有一个无可比拟的优势在于,它本身具有好几个不同的场景可拓展,更可在传统的人力资源服务领域作赋能和延伸。 这种特点在其他领域并不多见,且看协同类的应用,产品普遍比较浅,往前一步就会和其他垂直应用相交叉,所以协同工具大同小异,且都是做免费的,当然它的好处是覆盖面广,可以做所谓的生态,不过这完全就是另外一个维度了,普通创业者也不一定够得着。 4、 人力资源行业的几点局限 其实人力资源行业的优势还有不少,也难怪包括Oracle、SAP和微软等在内的软件业巨头纷纷通过并购或者自建的方式杀入这个领域,甚至有不少公司把这领域当作了其云化转型的重要抓手。 不过,在看到希望的同时也不能太盲目乐观。首先,人力资源管理是成本中心,不能直接创造收入。 国内的企业,尤其是中小企业,一直被生死线追着跑,天然地更看重拉客户和创营收,相应在这方面的投入要多得多。 基础人事模块,要是卖得贵了,他们找个人用Excel表也能对付过去。其次,这个行业是典型的轻资产,入门门槛也不高,手握几个客户,拉几个人就可以起步,哪怕是软件产品大部分也谈不上技术门槛。 所以市场上小的培训机构、地方性的人事代理机构多如牛毛,大部分垂直领域的软件产品的竞争也是十分激烈。 再者,当前单纯的软件产品的市场规模并不是很大,在国内来说大概是小几十亿人民币,在美国来说也就100多亿美元。要结合传统的人力资源业务一起做,一方面是对企业能力的挑战,另一方面毛利率会大幅下滑。 因此,我们同时要看到,Workday最近几年的收入增长率是下滑的,而且它目前有近一半的收入来自于财务管理产品,财务管理甚至有接过接力棒成为其主要新增收入来源的趋势。ADP收入的年增长率徘徊在7%左右,当然,以它的体量,这个成绩已实属不易。   关于当前 人力资源行业一些热点领域的看法 1、招聘及其延伸 笔者认为招聘和用工是并且始终都会是企业的刚需。并且该业务既to B又 to C,估值上有时候会占点便宜,同时还可以积累数据。 三大金刚之后,招聘向着行业垂直、社交化、职位定位分层、减少招聘环节等方向作了有意义的探索,涌现出了拉勾网、Boss直聘、我的打工网等一批各具特色的招聘平台。 本质上这些平台都是为了克服传统综合性招聘平台信息庞杂、匹配效率低,甚至有数据作假的问题。人群一垂直,匹配效率当然就会提高,但市场规模就会缩小。 曾经有基于微信圈的职位推荐平台,希望利用熟人关系对雇主和应聘者进行增信,减少数据作假,这个逻辑上看着挺美好的,但实践中微信的推荐往往要转几道手,增信的作用会随着转手量指数级地下降,另外微信圈里的人忙活这个事儿总得有点动力,除非你沉下心来做,有一搭没一搭的成功率肯定不高,见不到什么实在的收益,大部人也就歇了。 猎聘则是巧妙地将原来看似竞争对手的猎头引入了平台,提升了职位的层次,变相攫取了原来属于中低端猎头的一块市场,但是猎聘上市后市值一路走低,其阳春白雪的猎头和天生平民属性的互联网结合的模式似乎存在着内在机理的冲突,使之未能发挥出很大的杀伤力,从而未能实现对互联网招聘平台质的超越。 总之,目前看来,招聘领域这20来年的发展都只能算作是量变,真正的质变应该是要依托技术实现高效的简历解析和人岗匹配,这将是招聘行业新篇章的开始。 但是这个在技术上有者很高的难度,研发投入不小,而且应该需要大量的数据储备才能够玩转,但这会是个好方向,让我们拭目以待吧。 这里需要再提一下的是灵活用工,毕竟这个领域是眼下的大热门。不少研究报告在预计灵活用工的市场规模时,都对比了美国和日本的灵活用工的在整体用工市场的占比,比如美国35%以上是灵活用工,日本甚至更高,并由此来估算中国灵活用工的潜力。 笔者考虑做这样的对比还是要十分谨慎的,一方面灵活用工的概念在当下实在是太过模糊,其内涵和外延十分不明确,如果要作跨境的对比,有必要先在各自的制度语境下还原出各自用工形态的真实面目及其配套治理措施,否则失之毫厘,谬以千里。 另外,关于劳动和用工实在也是跟一国的政治、法律、经济和文化等因数高度相关,这里面除了经济因素比较容易跨国比较外,其他的因素都要仔细斟酌。例如:美国的工会很厉害,而全职员工加入工会的比例要显著地高于非全职工,因此美国的一些雇主倾向于使用非全职工;日本正式的劳动合同非常死板,一签就是终身制,企业负担很重,因此灵活用工反而有了市场。但这些情况在当下的中国都是不存在的。 当前,国内一方面企业用工成本高企,一方面劳动者就业压力很大,灵活用工将有望进一步得到发展,但是要真正判断灵活用工的价值,我们要分析清楚这里面到底是雇主、劳动者和国家利益的再切割,还是真正提高了劳动力使用的效率,而只有后者才具有持续的价值。 与招聘相关的业务中有一个不错的点,近两年发展很迅速,那就是求职者背景调查。 背景调查某种意义上来说和原来的猎头有点像,都是偏高端的业务。但是随着大数据和人工智能的运用,背景调查正在受到一些互联网化的公司的冲击。 客观数据的背景调查只要接上合适的数据库就可以秒出,主观数据的调查,借助标准化和人工智能的力量,效率也在不断提高。 只要背景调查的价格突破一定的临界点,需求就会被大量激发出来。但这个领域需要研判的是客观数据部分由于并无特别门槛,因此最终毛利率会被压得很低,赚钱规模是否足够。 主观调查部分,人工成本是否能够有效控制,从而获得很好的边际效益,或者需要投入大量的研发费用来实现人工成本的有效控制,那么这种投入和产出最终是否是经济的。 2、薪税、社保的计算和缴付 宏观经济情况不太好,企业的经营压力比较大,加上社保入税、金税三期的上线,企业在劳动用工方面的成本实际上是在提高的,这里面包括了薪资、个税、社保计算的复杂度的提高,这个会有成本,原来可能可以规避的一些负担现在很难规避了,这个也是成本。 因此帮助企业计算薪资、个税的一些产品发展进入到一个机遇期。尽管这个是个垂直细分领域,但是由于离钱近,可以有一些延伸的想象空间,并且本身是按人头收费而不是按软件收费,其市场规模也不小。 3、培训工具或平台 企业内部使用的培训工具/平台相对历史比较悠久,不少OA系统里也会有这个模块,属于OA和人力资源的交叉地带。某些行业(例如:一些产品更新周期短的零售行业的促销员,保险代理,金融产品的销售,电器、机械行业的维修服务人员等)对于日常性的培训也是刚需。 伴随着PC互联网向移动互联网的过渡,培训平台也从PC端转向了移动端,从本地部署转向了SaaS。 这一步看似微小的转移,实则给原本不温不火的培训平台带来了不错的转型和发展契机,使得原本需要占用整块时间和基于特定物理位置的学习行为,变得十分灵活多样。 更加丰富的应用场景既提高了企业的付费意愿,也降低了员工的学习心里抵触,从而市场空间也被进一步打开。 同时,随着企业竞争的日趋激烈,用工成本的不断提升,企业越来越重视挖掘劳动力的潜能,向管理要效益。因此我们的确看到这些年来有不少移动学习的平台在市场上推出。 这里面的厂商大致有这么几类:(1)传统的线上培训内容提供商延伸开发企业内部培训工具。基于已有的内容和客户基础,他们往往具有一定的优势,但可能的缺点是以内容资源见长的基因做软件产品效果不佳。 (2)直接踏入该领域创业的新兴公司。这类公司的优势往往是产品能力强,用户界面友好且活力十足,但不足在于一方面他们没有内容,只能做些客户自有内容培训需求强的场景(不过这往往也是客户的刚需场景)。 另一方面,培训业务由来已久,会采购培训工具的客户一般都是中大型企业,他们通常已经有了既存的培训方法和途径,有些还是线下的,这会涉及到既有的培训内容、方法和途径如何跟新产品协调的问题。 他们一方面认可移动的在线培训是未来趋势,一方面又不能一步舍弃既有的东西,最后就会选择把需求和问题都抛给软件供应商,从而衍生出很多定制化的需求,使得原本打算做标准SaaS产品的供应商很痛苦,如果坚持只做标准SaaS,那么一部分客户会损失,一部分客户的使用深度也可能不够。 (3)传统的线下培训机构延伸推出的企业内部培训工具。这类厂商往往既有的客情关系比较好,也有一定的内容资源(但内容可能还在外部合作讲师手里,或者内容尚须进一步改造以适应在线培训的需求),客户对于线上、线下能有机结合的供应商一般也比较欢迎。 但此类供应商需要十分谨慎地处理好自身线上产品和线下产品的关系,毕竟线下的产品单价要高很多,在线上流量尚未快速扩充的情况下,贸然将原有的线下客户转为线上,各方面阻力肯定不小。 另外就是,这一类的供应商的产品技术能力可能会是短板,因此总体来看这种转型或延伸并不是太多。 (4)还有一些厂商选择在培训场景本身的延伸上做文章,把培训和客户的日常运营结合起来,这是一个十分有价值的探索方向。 例如一次培训最终会落实到一次营销活动上作为培训成果的验收,或者一次营销活动可以通过这个培训工具以培训加任务的形式贯彻落实。 这类厂商的优势在于把培训这个原本单纯的成本支出演化为营销等创收行为,很大程度上提高了客户的支付意愿,不过同时这类厂商为了提高客户的活跃度和粘性,通常需要设立专门的运营服务部门协助客户持续开展各种类型的培训(营销等)活动。 总的来说,培训工具/平台这几年的发展虽然有不少可圈可点之处,但没有掀起什么大的波澜。 根据从我们所投资的企业肯耐珂萨了解到的情况,肯耐珂萨的在线培训平台“麦朵”在这次的新冠肺炎疫情中,用户数和活跃度均快速增长。 结合市场上一些其他信息,我们推断这次疫情倒是给这个领域助推了一把,后续通过一些收购兼并的行业整合,出现该领域的领头羊企业也是有可能的。 4、组织的建设和发展 最近提出要做组织发展业务的企业也不少。的确,头部企业对于组织的健康、组织的发展越来越重视。 我们看到国内头部企业普遍已经到了需要提高管理能力、组织战斗能力,来进一步发挥企业效能的阶段,外延式的发展由于基础技术、市场环境等各方面因素的制约,在一定的时期内遇到了瓶颈。 去年在IT领域有个很热门的词“技术中台”、“数据中台”之类的,某种程度上跟这个也有点关系,可以肯定的是,技术上强中台,那么组织上也必须要有所动作,组织上要强腰部,数据需要打通、组织关系也需要打通。 另外一方面,我们可能扯远一点,一些早期的创业者也可能要逐步面临一个是否“退休”的重大抉择。国内老一辈的创业者似乎都是要在岗位上奋斗到最后一刻,但是年轻一点的创业者,可能想法会很不一样。 例如马云在2019年的教师节退休了,我们有理由相信,马云的退休昭示了早期在我们心目中属于强人驱动的阿里,已经蜕变为组织能力驱动的企业了,这个可能会牺牲一定的效率,牺牲一定的灵敏嗅觉,但会更稳健、更长久。 碰巧去年底Google的佩奇和布林也宣布退休了,其实仔细想想,国内很多头部的公司不久都可能面临这个抉择。 笔者认为强人驱动创业,创业成功后交给组织去发展企业,可能会是一个重要的模式。 这个会催生出人力资源服务高端的组织建设和发展的需求,这里面拆分出来就可能有咨询、调研、培训、猎头等等各种服务,当然这些服务现阶段来说都是要基于一定的数据化、系统化的产品的。 组织的发展听上去好像有点虚,但是工作久了,看得多了,就会发现,相同素质和数量的群体,组织能力的不同,所能发挥出来的效能可以是天与地的距离。不过除非做线下的咨询公司,否则创业者一步踏入这个领域是很困难的。 它需要科学理论的护航、先进方法论的武装、技术产品的支撑,以及Best Practice的案例积累。真正把这块做好,恐怕自身也起码是半个综合性的人力资源服务提供商了。 5、综合性人力资源服务提供商 说到综合性的人力资源服务商,这似乎是一个大家都在努力的目标。国际上那些巨头和新贵们不停地并购自不必说,国内包括肯耐珂萨在内的好几个企业也在朝这个方向奔跑。 一方面大家可能感受到了,大部分细分领域的一个业务或者一个模块,其体量终究是有限的,而且容易被大的竞争对手给挤占掉,另一方面客户有希望供应商一站式解决问题的需求,反过来说人力资源领域各个板块的协同价值很高,规模效益和业务串联的意义很大。但是要做综合性的人力资源服务提供商谈何容易。 一者是产品能力,在技术上大部分HCM其实门槛并不高,但是你得知道怎么做才行,如果没有行业经验,是做不出来,尤其是那种整体性的、综合性的人力资源系统。 市场上懂一两个模块的产品经理可能还好找,但是要懂各个模块的,恐怕就少了,况且做出来是第一步,还得好用、易用、客户买账才行,这恐怕就得经历一次次的打磨洗礼。 二者是客户的获取能力,如果原来的单点产品没有一定的中大客户基础,做出来一个所谓的综合性的产品就想切进大客户,这个难度是很大的。 尤其是大家都自然进化时还好说,但有的竞争者已然踏上进化的快车道,再贸然进入,一个不小心可能连原来的单点突破的优势都会丧失。颠覆整条食物链和在食物链的某一段分一杯羹,那个难度是不可同日而语的。 三者是交付响应能力,这个其实是前两个的延伸,综合性的产品就需要建设综合性的产品交付响应能力,这个不是一朝一夕的事情,因为原来的单点产品,可能交付、客制的需求较少,根本没有这方面的经验积累。 四者是传统业务的储备或者嫁接能力。综合性的人力资源服务提供商免不了需要涉及一些传统业务,这些业务看似简单,实则有着相当高的实施落地要求和资源对接要求,尤其是要在多地区提供服务的时候,这不是一蹴而就的事情。五者如果要做组织的发展,则更是需要达到前文所提出的条件。   人力资源行业几点趋势展望 前不久Kronos和Ultimate进行了合并,这背后固然有资本的推动,但同时可以看出通过不断丰富产品线,增强产品模块间的协同,从而加深其服务客户的深度和广度是HCM厂商的重要战略选择。 还值得一提的是,前程无忧持有CDP20.1%的股权,可见人力资源各个模块之间协同性很强,为了做大做强,大家都有着往综合性、一站式的方向靠拢的想法。 Workday持续维持在高位的研发投入和不断进行的并购行为,我们也不难揣测出其背后有着类似的战略部署。 同时,从以Workday为代表的一批头部HCM厂商的产品路线和并购动作来看,笔者认为,HCM未来几年将继续沿着SaaS化的道路攻城掠地。 此外,人力资源的数据化、可视化将会是一个重要的发展方向。一方面企业人力资源作为生产要素在数量、质量、状态、效能等各个方面可以清晰地数据化度量。 另一方面,HCM软件工具的普及和应用可以沉淀出不少有价值的数据,如果将HCM不同模块中的数据统和起来(甚至结合非人力资源模块的数据),并基于数据作出有价值的分析和评估,建立可靠的模型,从而量化地指导企业的管理和业务,将使人力资源数据发挥出超越其本身的数据价值。 再者,笔者认为AI(包括自然语言处理、机器学习等)将会更深度地运用到招聘、培训、调研、测评等人力资源模块中,从而进一步提高这些领域的效率,并进一步改善这些模块的使用效果。 根据Gartner的研究报告,对于HCM厂商来说,其HCM套件能够从客户规模、地理位置、行业属性、功能的深度和广度以及客户服务等方面都能作出很好的适应是其应该考虑的重点。 同时Gartner的调研又显示,大多数的HR和IT的领导者希望能够找到一家HCM的供应商来能够满足其大部分的需求,但现实是很难有一家供应商能够在所有领域的功能上都占明显的优势。 对于国内的人力资源服务商来说,一方面的确和国外先进的同行还有着不小的差距,但这也说明了我们的发展空间还很大。 另一方面在HCM领域尽可能覆盖更多的模块和场景是长期保持市场竞争力的必要选择,但这也并不代表在细分领域耕耘就没有希望,如果在某些市场空间不是特别小并且有横向延伸潜质的细分领域做出客户体验很好的产品,有效解决了客户在该领域的痛点,就有机会在和巨头的竞争中占得一片天地,就像是Gartner HCM 魔力象限中的细分市场玩家(Niche Players)一样。   总结 经历了招聘和用工领域的率先发展之后,国内的人力资源行业正在迎来新的历史阶段,相信更多涉及人力资源其他领域的企业将在近几年崭露头角,并有机会抓住契机登陆资本市场。 是金子总会发光,但难点在于在它尚未发光,而每家都在说自己是金子的时候要如何提前把它鉴别出来。 这也是为什么做投资总是战战兢兢,因为实在是如履薄冰,一个不小心就会掉下去。 不过此刻,中国的Workday尚未浮出水面,更别说还可能有“Workday+ADP”在等待大家挖掘。所以,这是一片希望的田野。 作者:B2B圈 来源:雪球
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    2020年03月17日
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    在下一个十年塑造人力资源的未来 你的组织如何在人力资源方面保持竞争优势?这需要充分利用数据驱动的洞察力、理解和扩大员工技能,并建立一个包容性的领导者团队。   随着十年的结束和一个新的十年的开始,我一直在思考工作世界中发生的所有变化,以及未来使我们的组织快乐、健康和成功所需要的条件。 任何运作良好的组织都有一个领导团队,他们像交响乐团一样齐心协力:流畅而优雅地在整个组织中相互协作。这也适用于跨职能部门,因为当团队在孤岛中运作时,所有的和谐都将丧失,业务也将无法前进。世界发展太快,工作变得过于复杂,竞争也过于激烈。 如果我继续进行音乐类比,在人力资源部门内部,我们必须优先考虑我们的表演者,而不是我们的乐谱。在Workday,当我们视政策和流程为必要时,我们更关注如何塑造工作的未来和工作的人性化方面。换句话说,我的团队将基础设施视为达到目的的手段,而不是人力资源的产出。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 随着人力资源部帮助更广泛的企业迎接这一新的未来,我已经指出了三个我认为对我和所有人力资源部领导在未来几年保持竞争优势至关重要的领域:充分利用数据驱动的洞察力,理解和扩展我们的员工技能集,在包容的环境中培养多样化的人才。   数据驱动的见解 如今,人力资源团队可以访问比以往更多的实时数据和信息,这些数据和信息可以提供新的见解,帮助我们做出更快的决策,并使我们能够加快业务许多方面的积极变化。 我们中的许多人都记得诸如“微笑表”之类的手动工具,这些反馈是人们在上课或参加培训后填写的。现在,您可以启动有关任何主题的电子调查,并深入了解生产力、员工情感和损耗。你可以得到更多的关注,因此获得更多的洞察在哪里投资和在哪里缩小规模。 那么,这如何与工作的人为因素联系起来?我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。换句话说,我们仍然需要剥离层次,找出如何对我们的发现采取行动,并以适合我们业务的方式解决它们。也许它是利用市场机会,填补空白或重新考虑组织的结构。在这里,我的团队成员以及与之合作的人员(例如人事经理)将一起工作,以借助数据带来真正的改变。 我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。 专注于技能 随着机器学习、自动化以及人们工作方式和时间的日新月异的来临,我们一直在思考现在和将来在Workday需要的不同技能。对我们来说,从组织中已经拥有的技能中受益至关重要,同时也要了解不断变化的业务需求和员工的利益如何相交,以便我们可以明智地进行技能提升方面的投资。 鉴于我们运营的几乎每个地方的人才市场都很紧张,这也影响了我们继续倾注多少精力来创造出色的员工体验。因为当人才因体验不足而离职时,这不仅浪费了更换人的时间和资源,而且还浪费了机会。您不仅会失去一个人的所作所为,而且还会失去在适当的机会和学习经验下他们可以做的事情。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   包容性的领导渠道和途径 在公司的各个级别拥有多元化、包容性的工作场所是正确的做法,但研究表明,这也可以改善业务成果。我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注人们如何发展为领导角色。我们知道我们还没有所有答案,但是我们会努力确保提出正确的问题:领导力的道路是什么样的?我们领导层的多样性是什么?我们在整个公司中都有良好的代表吗?例如,如果从我们的数据中得出的见解表明,在Workday某个特定的员工人口统计小组中出现的领导者比例相应地减少,那么我们可能需要解决一个问题。在这种情况下,我们可以考虑解决方案:例如创建赞助计划或有针对性的指导。 我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注员工如何发展为领导角色。 为了保持对话的前沿性和中心性,拥有一位领导者是非常重要的,而领导者的主要重点是提高组织中的多样性和包容性。根据最近的数据,在标准普尔500指数公司中,有47%的公司雇用首席多样性官(CDO)或具有相似职称和职能的领导者。尽管这个数字正在上升,但我们集体还有一段路要走。我很荣幸与Workday的CDO Carin Taylor紧密合作,后者正在帮助我们在今年的某些计划中投入更多的力量,以确保我们为所有人创造一个卓越的工作场所,例如,在各个层面,跨地域、跨性别、跨种族。   未来十年 当我回顾2010年代的时候,我很感激从中获得的教训和挑战,它们帮助我们成为更好的自己。我也很感激能成为这个组织的一员,这个组织优先为世界做出积极的改变,不仅为所有人提供一个繁荣的工作场所,而且为所有人提供一个繁荣的社区。 当我期待2020年代时,我计划继续以意识和责任感为重点,努力完善我们的交响曲并采用各种不同的演奏方式。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Ashley Goldsmith 来源:workday
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    2020年03月12日
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    赢得2020年的技术人才大战 在人才方面,技术行业的竞争异常激烈。   今天的高技能人才有很多选择,他们为什么要选择您的技术公司?是什么让您与众不同?他们会停留多久? 这些问题让公司领导夜不能寐。他们在思考“人才争夺战争”。 科技公司在争夺人才方面处于最前沿。像许多行业一样,求职者有很多选择,同样许多企业都在争夺人才。那么,高科技公司(尤其是贵公司)如何脱颖而出? 灵活的工作安排 根据领英(LinkedIn)的研究,在所有行业中,科技行业的人员流动率最高。市场需求旺盛,公司必须通过竞争性薪酬才能吸引最优秀的员工,而技术工作属于薪酬最高的行业之一。 零工经济和分布式劳动力也是人才大战的核心。如果你可以同时从事多个兼职工作,又能保持灵活性,为什么还要选择全职工作呢?分布式劳动力很常见,因此提供这种选择的科技公司可能会胜过那些采用更传统工作安排的公司。思维方式的改变和视频会议技术的进步为更灵活的工作视角打开了大门。(更多资讯:https://hrtechchina.com/) 员工体验与敬业度 人员高频率流动已经发生。但如果你能做更多工作来吸引最优秀的员工,并在他们加入公司后留住他们呢?像免费食物和高档工作场所这样的办公室福利已经不够了。求职者可以去其他10家有同样待遇的公司。当你挖掘得更深入一点,是什么造成了不同?区别在于员工的体验和敬业度。员工希望被倾听、参与、有影响力,并在公司文化中找到真正的透明度和真实性。 员工的体验和敬业精神是同一个宝贵财富的两个方面,并且可以涵盖多个领域:入职流程、用户友好型培训计划、多元化和包容性文化以及学习和机动性就是其中一些例子。在技​​术人才战争中,一流的员工体验至关重要,而敬业度是吸引优秀员工的动力。(更多资讯:https://hrtechchina.com/) 但是令人震惊的是,有许多公司为此准备不足。在我们最近的全球调查“规模化组织敏捷性:推动数字增长的关键”中,只有25%的公司强烈同意他们有特定的举措来推动员工敬业度。 你的入职经历是否能确保你的新员工最初几周是有价值的、有吸引力的?你的培训计划是让人精神崩溃的几个小时的普通视频,还是针对每个人的角色量身定制,以帮助激励他们在公司的新地位?培训的体验是不能忘记的,所以培训应该是用户友好的,可以在你的员工喜欢的任何设备上访问。 人们离职的第一大原因是无法学习和成长。 增长与机会 一旦员工入职并紧跟公司步伐,您如何保持他们的敬业度?您对持续学习和职业流动有何计划?在同一职位上花费20年的时代已经过去了。忘记员工上岗后与他们保持互动的重要性是非常容易的,而忽视这一点的危险是真实的。最近在Workday博客上引用的研究发现,人们离开工作的第一大原因是“学习和成长的能力不足”。 这就是个性化学习体验和内部人才市场发挥作用的地方。了解每个员工的技能和职业兴趣可能会为他们打开意想不到的大门,让他们留在公司,否则他们可能会跳槽。人才市场通过机器学习将技能和兴趣与新的机会相匹配,并帮助员工找到新的职业道路。 有时候,公司过于关注客户的用户友好体验,以至于忘记了他们的员工也想要同样的东西,尤其是在技术领域,许多公司把时间都花在了制造能改善客户生活的技术产品上。科技公司糟糕的员工经历是“补鞋匠的孩子没有鞋”的终极问题。 你的员工找到他们想要的信息有多容易?他们知道从哪里开始找吗?他们会在搜索上花多少时间,变得越来越沮丧,花在本来可以产生效果的时间?这些是CHRO提出的问题,许多人会求助于技术解决方案来回答这些问题。只要有可能,他们就能从更快乐、更敬业的员工身上获益。 关注员工的体验和敬业精神,并亲眼目睹您在吸引和保留最佳人才方面所取得的进步。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Jeremiah Barba 来源:workday
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    2020年03月04日
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    Workday发布第四季度财报和年度财报,全年营收36.27亿美元,第四季度9.76亿美元,超出预期 美国时间2月27日盘后,财务和人力资源的企业云Workday (WDAY.US)公布了截止至2020年1月31日的2019财年第四季度及全年财报。 第四季度业绩 Workday第四季度营收9.76亿美元,同比增长23%。公认会计准则下四季度净亏损1.27亿美元,同比增长22%。摊薄后每股亏损0.56美元,亏损同比增长19%。 非公认会计准则下四季度净利润为1.22亿美元,同比增长23%。摊薄后每股收益0.5美元,同比增长21% 第四季度订购服务的收入(占总收入的86%)同比增长24.7%,达到8.797亿美元。超出预期。 截至第四财季,Workday的HCM客户和全球2000强客户中的渗透率高达20%,占财富500强企业的45% 管理层对Workday财务管理,Business Planning Cloud和Workday Prism Analytics产品的影响力日益增长感到乐观。此外,来自Adaptive Insights收购的协同效应以及产品套件的优势推动了报告季度的收入。 在报告的季度中,Workday结束了对Scout RFP的收购。此次收购有望帮助客户增强从源到付款的解决方案并优化支出。 其中:美国以外地区的收入增长了33%,达到2.44亿美元,占总收入的25%。 在报告的季度中,该公司增加了16家全球2000强企业和11家财富500强企业。 主要的交易包括西南航空,富国银行和西班牙的跨国银行Bilco Bilbao Vizcaya Argentaria或BBVA。 此外,美国的Prudential Company,英国的Natwest Group和西班牙的Banco Santander等公司在第四财季开始采用Workday的HCM解决方案。 全年业绩 公认会计准则下,全年全年营收36.27亿美元,同比增长15.6%。全年净亏损4.8亿美元,亏损同比增长15%。摊薄后每股亏损2.12美元,亏损同比增长10% 非公认会计准则下,全年净利润为4.63亿美元,同比增长42%。摊薄后每股收益1.88美元,同比增长38%。 本年的公认会计准则和非公认会计准则下净利润差别巨大的原因是支付了大量的股票作为薪酬,全年基于股份的薪酬支出达6.73亿美元。 资产负债表和现金流量 截至2020年1月31日,现金,现金等价物和有价证券为19.4亿美元,而截至2019年10月31日为21亿美元。 Workday产生的经营现金流为2.971亿美元,而上一季度为2.58亿美元。 。 截至2020年1月31日,未实现收入总额(包括非流动部分)为23.1亿美元,较去年同期增长18.5%。 财年概览在2020财年(注意下,这个财年和我们自然年是不一样的。),该公司报告的收入为36.3亿美元,较2019财年增长28.5%。订阅收入占总收入的85.4%,而专业收入则占其余部分。 该公司在2020财年的运营活动中产生了大约8.646亿美元的现金,高于2019财年的6.067亿美元。 预测 对于2021年第一季度的第一季度,Workday预计订阅收入将在8.73-8.75亿美元之间(同比增长)。增长25%)。专业服务收入预计为1.37亿美元。 该公司提高了2021财年订阅服务收入的指导。现在,它预计订阅服务收入将在37.55亿美元至37.7亿美元之间(先前为37.3亿美元)。在2021财年,Scout RFP预计将对订阅服务收入增长贡献不到1%。专业服务收入预计约为5.8亿美元。 截止28日收盘价格如下:每股173.25元,市值398.48亿美元。 以上由HRTechChina采集分析,供参考
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    2020年02月29日
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    Rippling开始与Gusto展开广告牌大战 还记得Zenefits公司倒闭,把首席执行官Parker Conrad赶下台的时候。Conrad成立了一家名为Rippling的创业公司,现在他正在追逐另一家名为Gusto的人力资源公司,并推出了一个新的广告牌“Outgrowing Gusto?  Presto change-o.” 问题是,Gusto通过向Rippling和广告牌运营商Clear Channel Outdoor 发出终止命令而将其撤下。尽管法律通常允许比较广告,但要求它是准确的。Gusto销售人力资源、福利和工资软件,Rippling也有同样的功能,但在IT管理中加入了员工身份平台。 Rippling告诉我,客户超过了Gusto的销量是他们表示转向Rippling的主要原因。Gusto的客户案例页面没有列出超过61位客户的客户,Enlyft研究表明,该公司最常使用10至50人的员工。“当我们去年离开平台时,我们是Gusto最大的客户之一。他们对产品不适用于我们这种规模的企业这一事实持开放态度。去年秋天,我们搬到了Rippling,对此感到非常高兴。” Compass Coffee的联合创始人Michael Haft说。 这一切都表明Rippling广告的主张是合理的。但是C&D声称:“ Gusto将多名拥有100名或更多员工的公司视为客户,并且没有说这些业务将以一定规模'扩大'他们的业务。” 在给提供给TechCrunch的员工的电子邮件中,Rippling CMO Matt Epstein写道:“我们认真对待法律要求,但该要求没有通过笑声测试。正如Gusto在其网站上所说的那样,他们专注于小型企业。” 因此,Conrad和Rippling并没有将Gusto告上法庭或试图改变Clear Channel的主意,而是做了一些其他的事。他们响应了莎士比亚式抑扬格五步舞曲中的停止与终止命令。 (了解更多信息:https://hrtechchina.com/) 看来,我们的广告牌令人震惊。因此,您致电了您的法律团队, 他们开始大喊:“停止!” “停止!” 和其他威胁,列出的时间太长。 您的品牌以冷静着称。因此,这似乎有些矫枉过正。 但是,既然您认为我们一直不公平,我们真的很想清除一切。 Rippling的总法律顾问Vanessa Wu写了这封信,信中还声称“当Gusto试图进行自我缩放时,我们看到了货架上的东西。您的软件有点不足。您需要Workday来提供支持。”他断言Gusto自己的人力资源工具无法处理1000多名员工,需要求助于更大的企业供应商。这封信的结尾暗示,Gusto应该放弃制止并停止,取而代之的是择优竞争: 因此,Gusto,不要害怕我们的信号。我们的使命与目标保持一致。 让我们保持这场冲突的庄重性,让客户做出决定。 Rippling的首席营销官马特·爱泼斯坦(Matt Epstein)告诉我:“尽管街对面的人们可能会感到竞争不安,但当公司相互推动以做得更好时,客户就会获胜。我们希望我们轻松愉快的诗能使这场辩论重新回到现实,我们期待在市场中竞争。”   Josh Constine对Gusto停止秩序的动荡反应 Rippling可能会认为这整件事很圆滑或有趣,但它有点蹩脚,并努力尝试。如果它真的想让客户决定,它可以接受C&D,然后继续……或者根本不做广告牌。它还有另外四个没有击败竞争对手的选手。这就是说,Gusto看起来确实很小气,试图封锁广告牌,并隐藏它是没有设备来支持大规模的团队。 我们在周末和今天再次与Gusto联络,以征询他们的意见,它是否会取消C&D,是否试图使Rippling的公交广告也被删除,以及实际上是否在内部使用Workday。 [太平洋时间下午2点最新消息:Gusto的公关代表Paul Loeffler声称“这是维护品牌的常见商业惯例”,他表示,对于Gusto来说,“一个核心,但不是唯一的焦点,都是小企业”,并承认“随着Gusto自身成长为一家大型公司,我们与许多客户有不同的需求,并过渡到Workday。” 最后,他宣称,“我们很高兴看到更多的公司创造新的解决方案,使企业更容易照顾和支持他们的团队”,尽管有理由起诉一个。如果Gusto本身就是由Gusto发展而来的,那么一则询问其客户是否也非常准确的广告就显得十分准确了。] 鉴于Gusto已经获得了5.16亿美元的融资——是Rippling的10倍——你可能会认为它可能会超过Rippling在广告上的投入,或者投资于企业人力资源工具的建设,这样客户就无法超越它。他们都是以Kleiner Perkins为主要投资者的Y Combinator公司(利益冲突?)。 至少他们找到了一种使人力资源行业变得有趣的方法。
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    2020年02月19日
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    如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例 编者注:HRTechChina多次访问Workday总部,与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的,印象深刻的是他们尤其关注女性的工作,在科技行业这个显得非常的重要,也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验,在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。 员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺,企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业,其中包括咨询师、工具和相关书籍。 让我给你一个提示:这不是一个“有待解决的问题”,而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始,然后随着时间的推移扩展到更多的领域。 员工体验是一段旅程,而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution 我们还必须记住,公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例: 问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力,必须通过当地的解决方案来解决,而不仅仅是公司的方案。 当我研究这个领域时,我想指出三个重要的发现。 首先,EX不是人力资源的问题——它是公司的问题,必须由人力资源、it、财务、设施,通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的,所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。 第二,EX解决方案必须以人为中心,范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。 例如,Facebook为所有员工问题(从电脑故障到生育问题)提供一站式礼宾服务,并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式,其中包括敏捷教育和日常工作实践。 可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术),发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元,所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”,这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们,而不是几个月。 第三,EX解决方案不断演变。你从一个问题开始,然后你建立一个更大的团队,专注于扩展。 这就是我故事的重点。让我解释一下。   Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史 Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场,而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入),现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才,因此,从很早以前起,该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。 我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前,对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的,我的员工才是。”“他明白,当员工感觉良好时,他们会很好地照顾客户。 软件公司听起来像是工作的好地方,但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运,也没有机器需要操作,但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高,竞争对手也越来越残酷。因此,如果你创建了一家软件公司,你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好,发展人际关系,一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化,你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗? Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而,当我访问Workday时,我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。 去年年底,我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers),她是Workday基金会的理事长,也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人峰会,这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。 该组织由人力资源部赞助,但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序,使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行,并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助,并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起,Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资,与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。 这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时,他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的,则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®,这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时,我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。 这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的,也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性,但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣,创造个性化的职业体验。   这个组织是如何演变的 嘉莉告诉了我基金会的历史,我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班,在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金,因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略,因此Foundation Board将重点放在员工发展上,目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。 Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等,并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助,帮助那些面临就业障碍的人,重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功,但从来没有机会学习技术技能的人。今天,“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人,放松学位要求,为他们提供实习、培训和指导,帮助他们取得成功。 随着组织的发展,Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源,因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源,购买碳信用额,并确保100%的垃圾得到负责任的处理。 作为全球影响和员工生活团队的一部分,卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚,如果不进行冥想,不关注自己的健康,就很难在无情的商业环境中生存下来。 因此,卡丽开始了一系列的健康计划,主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使,这些项目在每个城市本地化。 这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的,幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟,没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。   这对员工体验有什么启示 Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底,Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中,它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中,他们排在第10位。 我经常访问这家公司,我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然,这吸引了优秀的候选人,提高了业绩水平,吸引了优秀的客户。 记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序,而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”,而是一种“哲学”,必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。 我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机,总是感到有压力,疲惫,对整个经历有点暴躁。嗯,他们就像Workday一样,相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力,让他们了解一线员工的需求。 软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练,他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。 我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么,从全球和本地的角度思考,然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。 以上由AI翻译完成,仅供参考 作者JoshBersin 来自JoshBersin.com
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    2020年01月16日
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    Workday Skills Cloud: 一个有更多未来的大想法 在2018年秋季,Workday 推出了Skills Cloud,这是一项新产品,旨在帮助公司创建“技能本体”,以发现您员工队伍中的技能(和技能差距)。虽然这听起来像是一个令人着迷的概念,但是直到 今年秋天的Workday Rising之前,我们才对此知之甚少。 好吧,我(Josh Bersin)只是花了一天的时间来了解Workday的细节,所以我(Josh Bersin)想给您聊聊我的看法。 让我总结一下,这是一个很大的问题,它实现了人力资本系统最大的希望之一:从“记录系统”到“能力系统”的转变。我认为“Skills Cloud”一词低估了这将成为什么。 创建工作和技能本体 首先,让我们从核心开始。技能云Skills Cloud(及相关产品)正在尝试确定员工中成千上万的技能和经验,并将其安排在本体中。 什么是“本体”?如果您查看字典中的单词,则将其描述为用于大量数据的“分类方案”。 在人力资源中,我们一直都在使用本体。为什么?因为我们必须对许多有关人的信息进行整理,记录和分类。 看一下工作的整个概念。我们拥有“工作”的原因是因为我们需要完成工作(即设计,建造,营销或销售某物),并且希望将工作分解为任务。Jobs被设计为“捆绑”这些任务,而我们最终得到了现在所谓的“职位描述”。 例如,如果这是工程工作,则可以指定C ++语言的知识,对数据结构的理解以及编写和调试代码的能力。如果这是销售工作,您可能会寻找可以发展融洽关系,提出深入问题,有说服力地提出解决方案并寻求订单的候选人。如果这是经理的工作,则需要指定采访人员,选择候选人,设定目标等的能力。只要编写工作说明,就可以确定职能领域(销售,市场营销,工程财务),工作角色(技术,管理,支持),级别,报告结构以及工作本身的详细信息。当您写下所有这些内容时,您最终将描述工作任务和职责,所需的技能,所需的证书,所需的经验等。这成为一个本体。 您得到图片。问题很复杂。每个工作都有点不同,我们描述它的方式可能会有所不同。 在会计中,这种分类很容易:有公认的会计原则。但是,在人力资源管理中以及与人打交道时,并没有真正的标准–因此,公司会建立多种类型的职位描述,然后使用多种形式的评估,测试和面试来评估人员。(聘用前评估行业的规模超过20亿美元,并且在评估工具和评估类型上四分五裂。) 一些公司使用诸如教育,先前的工作经验和先前的雇主等标准;其他人使用技术或专业技能;其他人则根据软技能(PowerSkills),潜力和其他属性来评估人员。无论使用哪种方案,都是您自己定义的方案,最终随着时间的推移,您将创建自己的“本体”。 能力模型:他们来了又去了 为了简化这一过程,组织设计的先驱提出了胜任力模型的想法:详细分解工作任务,每项任务都需要技能,能力和行为能力。(通常称为KSA,知识,技能和能力)。 在我作为分析师的初期,我阅读了有关胜任力模型的书籍,并发现它们令人着迷。他们是通过评估工作,然后研究从事这些工作的成功人士的能力来开发的。它们基于这样的思想:设计师可以设计“工作”,我们可以指定每个人将要从事的工作。 但是,在现实世界中,工作更为混乱。虽然我们通常都有职位名称,但是我们所做的工作每天,项目之间和年份之间差异很大。随着公司的发展和变化,每项工作都趋于适应。如今,技术正在消除比以往更多的例行工作。 因此,五年前开发的能力模型可能今天已经过时了,这就是为什么像LinkedIn,Indeed,EMSI和BurningGlass这样的公司通过查看每天创建的实际工作申请来不断研究需求中最新技能的原因。 为了使这一点变得更加棘手,工作的层次性质已经改变。现在,我们许多人不再直接为“老板”工作,而是团队合作,从事项目并担任各种职务。在与服务相关的行业(几乎所有行业现在都变成了服务行业)中,您的工作会根据需要进行调整。因此,尽管您可能被雇用来“设计”或“建造”某件东西,但您可能一直都在倾听,调整和调整您的工作成果。每年都有新的自动化和数字工具可供学习。 公司之间的工作也有很大的不同。例如,SAP的销售角色与米其林轮胎的销售角色大不相同。甚至根据公司文化的不同,在工程,财务,人力资源和IT方面定义明确的工作也存在很大差异。 例如,有些公司重视速度而不是质量,因此他们期望快速的结果并寻找具有深厚领域经验的人员。其他人则重视创新和创造力,因此他们希望人们能跳出框框思考。还有一些成功的基础是质量胜于速度(波音公司目前正面临这一挑战),因此他们希望您专注于繁琐的细节。因此,尽管现成的胜任力模型似乎很合适,但一家公司成功的真正动力与另一家完全不同。 由于技术的变革,最基本的工作要素也在不断变化。如果您是一名工程师,并且不跟上交易,那么您会很快落后。研究表明,“ 技能的半衰期是五年 ”,如果您考虑一下,这是一个令人恐惧的想法。(您五年的专业经验在五年后就过时了?) 我的经验表明,今天,您的“学习能力”是工作中最重要的要素之一(划重点)。几乎每天我都会发现一些我需要了解的更多信息,因此我感觉自己在不断地“自我完善”。所以我的“职位描述”必须适应,我们需要自动跟上的人力资源系统。 然后是“技能”一词,我发现它具有误导性。我们倾向于以草率的方式使用它,通常会忽略“ 真正的技能 ”的粒度。“在Excel中创建数据透视表”是一项技能吗?还是“建立预测模型”是一项技能?  我喜欢使用“能力”一词,它描述了人们如何使用技能来解决工作中的问题。技能是一项基本项目,而技能加上经验可以创造能力。因此,尽管Workday将其称为技能云系统,但我希望它能超越“构建数据透视表”的范围,并能理解这些更高层次的想法。 技能加上经验可以创造能力。 在我们为Josh Bersin学院构建的模型中,我们描述了我所说的全栈功能 -您知道如何构建和交付的解决方案。这些功能取决于许多技能,而这些技能又相互关联。在这些技能中,有些是硬的,有些是软的(我称其为Power Skills),所以技术技能永远不够。 我们还必须记住,经验是最重要的技能之一。除非您必须使用技能,否则没有人会学到技能,因此,决定您能否成功的是项目,任务和角色。因此,在技能讨论中暗含的事实是,我们必须衡量经验并将其也包括在本体中。  例如,当您面试候选人时,您可能会要求该人“告诉您您在这项工作中的经历”或“分享您过去所做的情况。”这是因为现实世界经验是一种技能,因此我们必须考虑工作经历,成功和失败以及您遇到的人以及您的“本体论”的一部分。 您的公司是能力的集合,而不是个人 我已经考虑了很长时间,这是一个非常重要的主题。如果您考虑您的组织或团队-它不是人员的集合,而是技能的集合(编者注:所以你想,公司是雇佣技能,而不是你,但是你把技能变成创造能力就不一样了),所有这些都转化为能力。拥有多少人并不重要,重要的是他们的能力。我认为,技能云必须扩展以理解这一更大的图景。 “我们发现,我们的顶级招聘人员真正了解我们公司的技能,背景,经验和文化,并且他们知道如何选择合适的人来发展。”换句话说,顶级招聘人员是“人性化的技能云。 ”我曾经问过一家领先的能源公司的招聘负责人:“您做了很多招聘工作,候选人成功的关键驱动因素是什么?”他的回答令人惊讶:“新员工成功的唯一最具预测性的因素是招聘人员,没别的。”我不得不挠头。 您能想象一个了解所有这些的人力资本系统吗?这就是整个想法。 如果您的人力资源软件可以确定您公司的真正技能和经验,并确定绩效最高的人员怎么办?经理,个人和高管可以使用此信息来选择人员,培养人员并为每个人创建强大的职业道路。 这不是一个新主意:许多供应商都在追逐这个市场。LMS公司不仅尝试构建这些工具,而且十多年前,我与一家建立了自己的“技能云”的公司进行了交谈。该平台是一个精美的评估平台,可让您自我评估技能,然后让经理们同行也对它们进行评估。它典雅而宏伟,但没人愿意买。要实施的工作太多了,公司只是没有专注于这一领域。今天,自我评估工具已内置到许多系统中,但是大多数公司告诉我他们只是使用不充分。 如果我们要求经理制定“个人发展计划”并告诉领导者,评估和提高团队技能是他们的工作,那该怎么办?这也是有道理的(很多书籍已经写过),但是说实话,它显示出喜忧参半。大多数高级管理人员因“做好工作”而获得晋升,他们可能知道或不知道为什么以及如何成功。具有自我意识和发展他人的能力本身是一种罕见的技能,因此大多数公司告诉我们,只有不到四分之一的经理善于培养人才。 如何加重L&D负担?让我们请首席学习官评估公司的技能,并建立一套能力学院,以推动公司的技能向前发展。这就是大多数优秀公司所做的(几乎总是有一个销售学院和一个领导学院)。但这是一个杂乱无章的复杂业务……难道我们不能只是购买自动执行此操作的软件吗?毕竟,人工智能是如此强大,它可以告诉我们开车去上哪条路,不能告诉我们我们需要什么技能吗? 关于Workday Skills Cloud Workday Skills Cloud,这是业界最雄心勃勃的尝试,旨在通过软件评估和分类技能。通过收购Identified(在2014年),Workday 早就对本体产生了兴趣。毕竟,每个Workday客户都必须建立工作目录,因此每个“workday”客户中都存在着“创建工作和技能本体”的问题。那么,为什么Workday不尝试以智能,自动化,数据驱动的方式来做到这一点? 如果您考虑这个问题,本质上有两种解决方法。  方法1:定义组织,职位和技能模型,然后使用软件“将其应用于您的公司”。 这就是IBM的人才框架(IBM开发的详尽的职务说明和功能集)所采用的方法。您与领导者坐下来,或多或少地“设计”公司的技能,经验,能力和工作水平。组织一直在这样做。 尽管这样做令人兴奋且有趣,但是这非常困难并且需要大量时间。随着前进,您意识到完成的那一刻开始变得过时了。因此,第二种方法开始扎根。 方法2:开发一个“自我描述”成功所需的工作,技能和能力的系统。 如果系统自动实时找出您需要哪些技能,该怎么办?通过阅读新的职位描述并理解反馈和结果,这些数据现在就在您的公司中浮动。 考虑一下“ Waze”与“ Google Maps”。Google Maps基于大量艰苦的测量和拍照道路来导航世界。这类似于坐在会议室中设计工作和能力模型。  相比之下,将视线“注视”人们去往的地方,并可以“​​找出”道路的开,关,快和慢。Google Maps告诉您世界应该如何运转。位智告诉您它实际上是如何工作的。 因此,公司真正想要的是工作和职业的零散。只需告诉我今天成功的人在公司中正在做什么,并告诉我如何从这里到达那里。 这就是Workday Skills Cloud计划要做的事情。  (顺便说一下,Eightfold.ai,PhenomPeople,Degreed,Edcast等公司也在从事此工作。) 这是如何运作的? Workday团队已经为此工作了几年,他们已经建立了一个非常有趣的系统。您必须将其作为一个整体来考虑。它不是Workday之上的应用程序,而是Workday中全新的基础架构,它在技能,能力,经验和人际关系的范围内考虑工作的各个方面。 从技术上讲,技能云是一组功能强大的搜索,匹配和AI驱动的预测算法。它实际上并不知道技能是什么,但是它知道具有“软件工程”角色的人也将“ C ++和Java”与其工作描述,反馈和其他通信相关联。它有点类似于Google搜索-它根据模式,关系,工作经历和其他“接近度”量度将单词聚在一起。 例如,考虑您公司中一位成功的销售人员,他超额完成了他们的销售指标,管理大量客户并成功地进入了管理层。技能云可能会发现此人去了某些学校,研究了某些主题,并花了大量时间学习,讨论或撰写有关帐户管理,咨询和营销的知识。这个人的“云”将在更深层次上识别这些技能,其他人则可以使用此信息来提高自己的成功水平。 这是一个复杂的问题,自2014年收购Identified以来,这个问题就一直存在  。 Google for Jobs和Indeed一直在寻找工作(“在距离我10英里的范围内,为我找到了我的经验水平的工程工作房子),但Workday问题就更难了。Workday不仅要“使人们适应工作”,还希望帮助人们找到所需的新技能,应考虑的新任务,甚至是应聘的人。 一旦打开,它具有惊人的潜力。该系统目前有超过275个客户,目前正在收集数据。它将很快用于帮助搜索关键技能,帮助人们提高能力并帮助高管了解组织中的技能差距。 该系统具有三个主要组件: 1 /技能推论 第一个是查找,分类,匹配和评估技能的引擎。系统的此部分读取作业说明,反馈和许多其他来源。这有点像LinkedIn的幕后故事。在不知情的情况下,LinkedIn会根据您的经验,对话和履历向您推荐工作,同事和学习。 例如,有学位可从您单击的内容推断出您的技能。您也可以被其他人“标记”(EdCast,LinkedIn,Gloat和其他系统执行此操作)。数据从哪里来?它查看当前的工作和工作经历,已完成的课程,已完成的项目和任务,人才和绩效审查,公众反馈以及简历和工作历史。当然,公司必须“选择加入”技能云,因此除非您希望将其打开,否则这不会发生。 2 / Skills Verification,用户和其他人可以在您的个人资料上验证技能。这包括使您和其他人通过经验和反馈来验证您的技能的功能。 用户具有查看和编辑此配置文件的能力,因此尽管系统可能推断出您对机器学习有很多了解,因为您刚刚从事过机器学习项目,但您始终可以“拨号”它发现的内容。它将通过您的工作经历,评估和系统中的其他数据来构建此证据。 尽管该系统不允许您认可自己的技能,但会提示经理和相关个人(项目所有者,讲师)在工作(演出,项目,培训,工作)中认可您的技能。当我在一家咨询公司工作时,我们非正式地“认可”了人们-使用这样的系统,我们可以快速了解专家的真正身份。(EdCast,Degreed和其他系统执行此操作。) 3 /技能强度。如果您有一段时间没有证明使用特定技能,则它可能会降低系统的价值。我不知道Workday如何决定技能的“老化”(就我而言,我稍后再回到他们那里时似乎会变得更好,但谁知道),但这也是一个重要信号。 Workday Skills Cloud已经与超过275个客户一起使用。今年晚些时候,它将被各种应用程序使用,包括Workday人才市场,招聘,学习,职业中心(职业推荐平台)规划和技能见解(类似于LinkedIn Talent Insights的系统)以及用于项目技能的应用程序识别和技能调度。这将如何工作? 而且,如果此方法运作良好,则对于许多操作问题可能很有用。假设一名员工辞职或请假,您需要换人吗? 经理可以快速搜索具有所需技能,经验,资历或兴趣的人员。这是动态人才管理平台的真正未来。 这很重要:竞争即将到来 正如我上面提到的,这是一个重要的大项目。Skills Cloud不仅可以分析和分类大量数据,而且还将改变HCM系统的结构。有人可以说,如果Skills Cloud运行,Workday不再是ERP系统,而是现在的“功能系统” –可以不断评估,衡量和改善公司功能的系统。 正如Google在过去的20年中了解到的那样,将数十亿个单词归类为一个本体是一项认真的工作。Workday本质上在做类似的事情-在没有任何正式指导的情况下找到分组和理解技能的方法。  当我与产品团队交谈时,我发现系统中最有用的部分可能在功能范围内。例如,在销售中,我们公司拥有一套深奥且未知的技能,这些技能可以带来高水平的成功吗?我们的制造工程师和主管与我们行业中的其他人相比如何?随着时间的流逝,这些类型的功能模型将变得格外有价值。 尽管Workday是一家了不起的大公司,但与此同时,也存在一些认真的竞争工作。未来可能会有一场“技能之战”。 首先,在LXP领域中,诸如Degreed,EdCast,Valamis等公司都在进行技能推断。他们拥有来自学习者活动的数百万条数据记录,因此他们可以通过查看技能需求来推断技能和技能。随着学习的普及,公司将能够做到这一点-但是今天,这些系统也成为“记录技能系统”。他们没有Workday可以访问的数据范围,但是他们是聪明的公司,因此他们将尝试相同的方法。 其次,微软和LinkedIn也在为此进行努力。LinkedIn没有员工的内部数据,但是今天有了LinkedIn Talent Insights,您已经可以看到您的公司与竞争对手的技能。完全可以通过推荐来获得技能数据,但是该公司现在提供了技能评估,因此数据库将得到改善。诸如Microsoft Project Cortex之类的产品也会在您的公司内部为该数据建立索引,因此我可以看到Microsoft在未来一两年内提供与Workday类似的功能。 第三,许多招聘和AI公司也在开发类似的产品。其中包括Gloat(用于内部人才匹配的AI引擎),Eightfold.ai(拥有超过十亿员工记录并建立了“ Google for Jobs”,您可以为自己的公司购买的供应商),Fuel50,PhenomPeople和Avature。请记住,招聘供应商多年来一直致力于工作匹配算法。这些公司中的每一个在未来都将看到技能匹配,内部流动性以及各种形式的技能发展,并且他们已经长期成功地使人们找到工作。ADP还通过其嵌入式AI引擎为整个HCM下一代平台提供动力,从而做到了这一点。 第四,有一些像IBM和Google这样的黑马。IBM通过其Watson Career Assistant和其他技能推断产品可以专注于这一领域。如今,IBM出售其AI工具作为招聘增强功能,但IBM Watson Career Assistant本质上是其自身的技能云-如果该公司决定与Workday合作,那可能会很有趣。而且,既然谷歌现在正试图“成为甲骨文”并出售企业解决方案,那么它也可以开始向企业出售其本体构建引擎。 最终,所有这些“本体构建者”必须共同努力。我可以看到一个世界,几年前,诸如Workday Skills Cloud之类的核心系统从公司的招聘,学习和其他HR系统中收集并汇总了本体信息。但是现在每个供应商都在做自己的事情。 新世界到来 尽管Workday Skills Cloud仍然是新事物并且刚刚起步,但这项技术的潜力正在改变游戏规则。想象一下一个系统,该系统可以智能地分析您所有人的能力,经验和技能,以及可以赋予您的领导者什么力量。是的,这里有很多道德和隐私问题需要考虑。  正如Twitter,Google和Facebook知道有关您的消费者行为的数百件事一样,您的公司为什么不想要类似的信息来帮助您更好地表现,找到下一份工作并决定如何发展自己的职业。 请继续关注,因为人力资源技术的这一新领域将在来年令人兴奋。   作者:josh bersin  有少量修改 以上是ai翻译完成,仅供参考 来源:www.joshbersin.com
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    2020年01月06日
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    人工智能AI如何改善预测而非人为判断 “预测机器:人工智能的简单经济学”的合著者Ajay Agrawal为企业领导者提供了有关如何实现AI价值的可行建议。 人工智能。在商业流行语中,这个似乎是最重要的。每个人都在谈论它,但是实际上有多少人理解它呢?阿贾伊·阿格劳瓦尔(Ajay Agrawal)在这一领域取得了令人难以置信的进步。由Agrawal,Joshua Gans和Avi Goldfarb撰写的2018年《预测机器:人工智能的简单经济学》一书为企业领导者提供了有关如何实现人工智能(AI)价值的可行建议。 本书的作者解释说,就像更便宜的电,光更便宜一样,电力或通过计算得出的价格也更便宜,更便宜,更重要的是,更便宜的预测将摆脱业务模型和流程中的不确定性,并导致整个行业的重新构想。归根结底,AI有望成为具有多样性的变革性通用技术。 在2019年福布斯CIO峰会的休息时间,workday在加利福尼亚半月湾一个有雾的下午会见了Agrawal ,并聊了他书中的一些主要学习内容。我们的谈话节选如下。  大多数企业领导人没有计算机科学背景。关于他们如何利用人工智能的最佳建议是什么? 对于他们来说,我最好的建议是将AI视为降低预测成本。当预测或其他任何东西变得更便宜时,我们将使用更多的预测,并开始以更巧妙的方式使用它。 当我与首席执行官和CIO会面时,他们常常说:“我们有25,000名员工,我们从事这一行业。我们应该从AI入手?” 答案通常很简单-您的数据科学小组。该团队已经确定了贵公司的预测问题,并以数字格式存储了数据,并将这些预测集成到了工作流程中。现在,他们所要做的就是使用一些新的统计技术,如果有足够的数据,这些技术将生成更好,更快和更便宜的预测。 人工智能只能替代一件事,那就是人类的预测。 另一种看待AI的方法是通过重铸我们以前用AI解决问题的方式来解决以前没有想到的问题。例如,我们有很多来自大型组织的人力资源主管来到我们位于多伦多的Creative Destruction Lab,他们会说:“我们想弄清楚要寻找什么技能,我们应该雇用谁以及如何提高技能我们现有的人。” 然后,在单独的对话中,我们将听到业务负责人说:“我们在销售,市场营销和制造中都需要AI。除人力资源外,我们在大多数地方都需要AI。” 大多数人认为,由于HR是非常人性化的并且需要大量的情商,因此它不需要AI。错了 人们可以通过将诸如招聘和技能开发的某些方面的人力资源功能转换为一系列预测来利用AI,然后人们可以运用他们的判断力。 人们也对AI感到有些恐惧,尤其是在未来的工作领域。你会怎么说呢? 这真的很重要,因为很多人对此感到非常威胁。但是,人工智能只能替代一件事,这是人类的预言。 所有人类的预测都容易被机器所取代。但是,人类还有许多其他有价值的事情,它们是对预测的补充而不是替代。正如我们刚才提到的,判断力的一个方面是-人有判断力,而AI没有。人们在任何地方部署判决时,该判决的价值都会上升,因为我们可以将其应用于越来越高的保真度预测中。 这是一个比喻:假设有两名会计师在电子表格存在之前面试同一份工作。其中一位非常擅长快速准确地将脑袋中的数字相加。另一位会计师的判断力很好。他擅长问一些聪明的问题,例如:“当利率上升四分之一时,我们的业务将会怎样?” 一位面试官可能对第一会计师说:“您具有宝贵的技能,可以快速,准确地将数字累加到您的头脑中,因此您将节省很多时间。” 对于第二人称,面试官可能会说:“拥有这种判断能力真是太好了,但是每次您提出一个聪明的问题时,我们都需要三天的时间来回答。这很有趣。技能,但它的价值有限。” 然后是电子表格,由于机器均衡,第一个人的价值下降了。快或慢将数字加起来都没关系。该机器比任何人都更快,更准确。 然而,第二会计师仍然有良好的判断力。他的价值不断提高,因为现在每次遇到一个聪明的问题时,他只需花三天时间就可以在电子表格中更改一个单元格并找到答案,而不用花三天时间回答问题。 但是判断本身不能量化吗?换句话说,做出判断只是对不同类型的预测;二阶或三阶预测,对吗? 是的,判断可以量化。如果机器能够观察到足够多的人根据其预测采取行动,那么它就可以开始推断我们的判断并进行预测。但是,这总是一场军备竞赛。随着AI观察到许多判断,并将其转化为预测,然后我们可以将判断应用于这些预测。审判将仍然是人类的游戏。 您在书中谈论“人工智能的时刻”。您最近有什么AI时刻? 我最近在东京,对这么多大型国际公司用日语开展业务感到惊讶。甚至他们的高级管理人员也不会说英语,因此很多次会议期间都必须有口译员在场。我想:“哇,我们在语言上确实很分离。当我们最终获得可以即时翻译的商业级翻译器时,这些障碍将逐渐消失。” 由AI翻译完成,仅供参考 来自:workday
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    2019年12月26日
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    未来的工作已经到来:机器学习和替代劳动力 几年前,人力资源专家、大学教授约翰·布德罗(John Boudreau)博士了解了我们在工作场所共同面临的变化。“明天的工作场所将不仅仅是一系列员工和工作岗位;它正在一个生态系统中发生变化——一个由员工和工作组成的‘无边界’集合,而不是今天组织内的典型工作和员工。” “Tomorrow’s workplace will be more than just an array of employees and jobs; it is being transformed in an ecosystem—a ‘boundary-less’ set of workers and work, not the typical jobs and employees within an organization today,他说。 Boudreau的愿景可能尚未实现,但很显然,我们正沿着这一道路前进。“ 2019德勤全球人力资本趋势”  报告对119个国家/地区的近10,000名受访者进行了调查,以了解他们对不断变化的工作世界的见解。该报告确定了公司需要关注的10个趋势,以产生有意义的影响。在本文中,我将探讨影响人力资源领导者的两个趋势:替代劳动力和机器学习。 替代劳动力-现在已成为主流 考虑一下eBay对零售业的影响,Uber对交通冲击,Airbnb对住宿的影响以及UpWork进入人才市场。难怪德勤的主要趋势之一是替代性工作现在已成为主流。在哈佛大学和普林斯顿大学的一项研究中,研究人员发现从事非传统工作安排的工人比例从2005年2月的不到11%上升到2015年末的近16%。鉴于这一增长,公司必须适应和适应接受这些不断发展的工作模型,并弄清楚如何将它们转变为战略优势。 根据德勤报告,合同工作已扩大到涵盖更多选择。现在,该术语指的是外包团队、承包商、自由职业者、零工(为某项任务付费)和众包工。但是改变的不仅仅是术语,雇主与工人之间的关系也在发生变化 54%的德勤调查受访者表示,他们要么不一致地管理替代员工,要么几乎没有或根本没有管理他们的流程。 “领导者面临的挑战是这样,”布德罗说。“仅仅为员工提供良好的领导是不够的,因为他们可能会失去真正工作的重要部分。他们有机会与潜在的工人互动并领导整个生态系统,他们可能会以许多不同的方式来到他们身边。” 但是,德勤的研究表明,“大多数组织将替代性工作安排视为一种交易解决方案,而不是战略上重要的人才来源。54%的受访者表示,他们要么对替代工人进行不一致的管理,要么根本没有或根本没有流程来管理他们。”然而,这些角色通常与交易性相反。例如,自由职业者的CFO有时在协商的基础上使用,以帮助筹集大量资金或在其他CFO之间过渡。该报告还强调了战略重要性:“它使组织能够在最需要人才的地方和时间安排合适的人才,以使传统上越来越难以找到资产负债表上的人才。” 报告指出,“认真对待这些员工的组织可以制定战略和计划,以吸引和保留人才,无论他们位于劳动力资源库中的何处,都可以推动业务增长并扩大员工队伍的多样性。” 从工作到超级工作 机器学习正在迅速融入我们日常生活的许多方面。想一想医疗设备、无人驾驶汽车、商业建筑中的温度控制以及Netflix的建议。 但是,关于机器学习和自动化的任何讨论都伴随着许多问题:这些技术将如何影响工作角色?他们将创造什么新工作?哪些任务会消失? 德勤的报告显示,角色正在发生变化,但可能并非以我们期望的方式发生。矛盾的是,调查结果指出:“为了能够充分利用技术,组织必须重新设计工作以专注于发现工作的人为因素。这将创建新的角色,我们称之为“超级职位”:将不同的传统职位的一部分合并为整合的职位的职位,这些职位利用人们在使用技术工作时可能产生的显着的生产力和效率提升。” 组织并没有回避挑战。根据该报告,大多数组织希望在未来三年内增加对从认知技术到机器人过程自动化的各种使用。 在超级工作的新世界中,唯一可以确定的是,人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。 报告发现,在一些任务被机器自动化之后,对人类独特能力(如判断力、想象力和好奇心)的需求依然存在。这项工作“通常更具解释性和服务导向性,涉及解决问题、数据分析、沟通和倾听、客户服务和移情、团队合作和协作。” 在超级工作的新世界中,唯一可以确定的是,人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。报告警告说,组织现在必须解决的问题是如何“以一种能够为自己、工人以及整个经济和社会带来积极成果的方式进行这一改革”。 拥抱新的工作世界 变革是未来企业必须不断准备的,而今天有价值的技能和工作可能在几年后就不一样了。最重要的是,我们在Workday的研究发现,首席人力资源官将使用新工具和技术的能力以及应对不断变化的认知能力列为未来五年最有利于其职能发挥的技能。如果说过去五年是一个指标,那么未来五年将带来更多的冲击。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Julie Jares 来源:https://blog.workday.com/en-us/2019/machine-learning-and-alternative-workforces-the-future-of-work-has-arrived.html
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    2019年12月23日
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