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    Workday研究显示:CHRO 是变革的倡导者 Global Study: CHROs Are Champions of Change As ways of working and employee expectations change, the role human resources (HR) leaders have in how their businesses adapt to those changes is more important than ever. 随着工作方式和员工期望的变化,人力资源 (HR) 领导者在其企业如何适应这些变化方面所扮演的角色比以往任何时候都更加重要。 大流行期间,随着几乎每个行业的工作环境都发生了变化,人力资源 (HR) 领导者已成为人们关注的焦点。从引导员工适应对工作和日常生活的前所未有的限制,到跟上日益激烈的竞争以吸引和留住人才,CHRO 的作用在责任范围和重量上都有所增加。 角色的广度继续推动重要的变化。“缩小加速差距:迈向可持续数字化转型”,我们对 1,150 名高级业务主管(其中 268 名是人力资源主管)进行的全球调查发现,64% 的人力资源主管对他们的团队加速转型的能力有信心或有些信心——并通过扩展实现业务变革。 “HR 有机会教组织如何通过敏捷实验的视角看待工作、工作关系以及组织和团队设计,”University of Marshall 商学院名誉教授和高级研究科学家 John Boudreau 博士说南加州 (USC)。 那么,人力资源领导者的角色具体是如何演变的呢?CHRO 以哪些方式利用这个机会来激发和促进整个组织的变革? 新时代的人力资源领导者  人力资源部门更加意识到不同团队之间明显的不同需求和问题,并且更擅长在业务的各个层面领导正确的对话。这种意识正在培养一种雄心勃勃、协调一致的心态:在我们的研究中,37% 的人力资源领导者表示,在提供支持新计划所需的人才方面,他们在某种程度上或显着领先于企业。 技术平台 Dashlane 的首席人事官 Ciara Lakhani 说:“这种流行病确实向所有人证明,能够非常迅速地进行调整、非常适应以及在做各种各样不同的事情时感到自在是很重要的。” “人力资源团队需要准备好在没有现有最佳实践的情况下自信地执行新职责。” 虽然许多组织——尤其是他们的人力资源团队——不得不快速开发新的混合工作最佳实践,但过去两年的气候需要更加关注多样性、公平和包容性 (DE&I) ; 可扩展的学习和发展;以及个性化的招聘和招聘策略。 倾听员工的心声 “大辞职”只会增加人力资源领导者创造最佳员工体验的压力,因为他们努力吸引、吸引和留住人才。 “人们正在用脚投票,”Workday 首席战略官 Pete Schlampp 说。“突然之间,员工的声音对业务产生了明显的影响,企业不得不密切关注。” 根据金融服务公司保诚的数据,2021 年 9 月,46% 的全职美国成年人正在考虑或积极进行新的求职。很明显,鉴于大流行和相关的中断,工人们正在重新评估他们想要从自己的职业生涯中得到什么,并更仔细地思考他们如何投入时间和精力。但 Sapient Insights Group 的研究表明,虽然这一运动将在 2022 年在全球范围内增加,但在欧洲、中东、非洲 (EMEA) 和亚太地区 (APAC) 等市场推动这一运动的情绪集中在提高灵活性,新的职业方向,更大的发展机会。 因此,人力资源领导者不能对减员做出假设。他们必须准确了解自己公司独有的激励因素。这只能来自分析与其技能、动机和敬业度相关的员工数据。 数据和技术可以简化性能 尽管人力资源领导者对推动变革充满信心,但他们也意识到技术必须发挥更大的作用。我们的研究表明,43% 的人对他们的团队利用技术提升人类绩效的能力没有信心。 根据南加州大学的 Boudreau 的说法,这种缺乏信心通常是由于团队对传统方法过于适应,因此未能探索更多新颖的新兴方法所提供的可能性。“可能缺乏成长心态,这意味着[无法看到]变革或自动化是积极的。关于数字化转型可能存在一些过时的假设——例如它取代了工作中的人——以及技术人才不足。” 但是,如果人力资源领导者能够克服这些障碍并完全接受数字化转型,他们就有机会进行试验,并使他们的组织成为创新中心。 亚航人力资源卓越与运营中心负责人 Bilal Waris 表示:“理解数据的能力——寻找什么,如何分析数据,如何分析数据,以及如何呈现正在发生的事情的故事——现在比以往任何时候都更需要所有这些能力。” Dashlane 的 Lakhani 表示,这些变化需要立即开始:“入职长期以来一直是一个被忽视的领域。人们的第一印象会影响他们对公司的整体感觉,”她解释道。 Dashlane 希望提升入职体验的一种方法是使用成功候选人的面试笔记来定制相关博客和有用信息的计划,为他们的入职日期做好准备——更深入地研究候选人兴奋或好奇的主题,实例。 CHRO:准备好领导冲锋 今天的 CHRO 已准备好领导组织变革。我们的研究表明,人力资源领导者比其他企业领导者更有可能认识到他们的业务所处的位置与竞争所需的位置之间的差距 (56%) 并领导工作以缩小差距。 “COVID-19 无疑加速了工作组织和工作关系的变化;这种演变可能加速了原本需要 5 到 10 年的变化,而现在只需要两年时间,”南加州大学的 Boudreau 说。“这些影响是深远的,并将持续下去,这种变化的基本领域之一将是人力资源与财务、运营、IT 和设施等其他学科的关系。” 很明显,随着商业环境的变化,高级管理层必须比以往更加紧密地合作,CHRO-CFO 轴就是一个很好的例子。大辞职导致财务领导者在引导公司穿越这一新领域时做出越来越复杂的预测,而不断上升的招聘成本和整合混合工作模式的需求增加了进一步的挑战。CHRO——在 CIO 的帮助下设计更好的员工体验——将是重新设计企业与其员工之间关系的核心。 关于研究 Workday 对 1,150 名业务领导者和高级管理人员(最高管理层或其直接下属)进行的调查旨在了解数字化转型对三个核心业务职能的影响:财务、人力资源和 IT。受访者来自北美、欧洲和亚太地区的 13 个行业,其中零售业 (16%)、技术 (12%) 和金融服务业 (11%) 的比例最大。 除了这项定量研究之外,在 2021 年 9 月至 2021 年 11 月期间,我们的研究合作伙伴 Longitude(一家金融时报公司)对来自财务、人力资源和 IT 职能部门的高级商业领袖和转型专家进行了深入的定性访谈。 作者:Josh Krist
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    2022年05月28日
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    【财报】Workday公布2023财年第一季度财报,总收入14.3亿美元,同比增长22.1% 2022年5月26日,面向财务和人力资源的企业云应用的领导者 Workday, Inc. (NASDAQ: WDAY) 公布了截至2022年4月30日的2023财年第一季度业绩。 2023财年第一季度业绩 总收入为14.3亿美元,比2022财年第一季度增长22.1%。订阅收入为12.7亿美元,比去年同期增长23.2%。 运营亏损为7280万美元,或收入的负5.1%,而去年同期的运营亏损为3830万美元,或收入的负3.3%。第一季度非GAAP营业收入为2.886亿美元,占收入的20.1%,而去年同期非GAAP营业收入为2.885亿美元,占收入的24.6%。 每股基本和摊薄净亏损为0.41美元,而2022财年第一季度的每股基本和摊薄净亏损为0.19美元。非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.86美元和0.83美元,而去年同期的非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.93美元和0.87美元2。 运营现金流为4.397亿美元,而去年同期为4.524亿美元。 截至2022年4月30日,现金、现金等价物和有价证券为62.6亿美元。 对新闻的评论 Workday联合创始人、联合首席执行官兼董事长Aneel Bhusri表示:"Workday第一季度表现强劲,在2022财年我们的业务加速发展的基础上。我对我们未来的机会和Workday的持久增长充满信心。我们的重点仍然是培养我们的文化,同时推动整个财务和人力资源的创新,并扩大我们为一些世界上最大的组织带来的价值。" Workday联合首席执行官Chano Fernandez表示:"我们持续的全球发展势头和健康的交易管道使我们能够很好地实现2023财年的强劲业绩。展望未来,我们将继续关注对我们的成功至关重要的员工,以及通过我们的行业投资和我们与合作伙伴生态系统的扩大创新努力来提高客户满意度。 Workday首席财务官Barbara Larson表示:"今年我们有一个坚实的开端,因为全球的组织继续选择Workday作为他们的战略财务和人力资源合作伙伴。因此,我们将2023财年的订阅收入提高到55.37亿美元至55.57亿美元之间,同比增长22%。我们预计第二季度的订阅收入为13.53亿美元至13.55亿美元,同比增长22%。我们维持2023财年非美国通用会计准则营业利润率18.5%的指导,因为我们投资以利用我们看到的长期机会。" 近期亮点 Workday打算在未来两年内在其位于都柏林的欧洲总部创造1000个新的就业机会。此外,该公司计划在都柏林的格兰戈曼(Grangegorman)建立新的欧洲总部。 Workday完成了本金总额为30亿美元的优先票据的发行和销售,该票据是通过承销的注册公开发行的。 基于对ESG的长期支持,Workday分享了其对ESG的承诺,并宣布了两个新的ESG解决方案,以帮助客户在驾驭不断变化的ESG法规和企业责任标准时推动社会和可持续性举措。 Workday被Ethisphere评为 "世界上最有道德的公司 "之一,Ethisphere认可那些致力于推进商业诚信的公司。 Workday财报发布后,低于市场预期。盘后大跌9%,每股153美元,创1年来历史新低。 关于Workday Workday是一家为财务和人力资源提供企业云应用程序的领先供应商,帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被世界各地和各行业的数千家企业采用--从中型企业到超过50%的财富500强企业。 © 2022 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday和Workday标识是Workday, Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自持有人的商标或注册商标。
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    2022年05月27日
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    员工敬业度实际上意味着什么?来听Workday关于员工敬业度的详细解读 当我们在工作场所之外谈论敬业度时,我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好,以及,重要的是,对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下,这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。 员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力,他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度,而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。 在不断变化的工作世界中,让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月,我们的报告 《伟大的再生:转变员工辞职的趋势》发现:27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱,大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到,重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。 在Workday,我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中,我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别(包括员工体验和员工满意度),概述了关键的商业利益,并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。 什么是2022年的员工敬业度? 在努力提高员工敬业度之前,你的组织必须对这个问题有一个明确的答案:什么是员工敬业度? 简而言之,员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面,它是员工工作生活的全貌:从招聘实践;到他们执行工作的软件;甚至是厨房里的零食情况。 一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去,他们的表现往往远超出他们的职责要求,并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域,对自己的工作空间感到自豪,并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时(即超出其工作量的行动),他们这样做不是出于义务,而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。 相比之下,一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求,而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量,他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来,他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示:留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。 在大多数情况下,对员工敬业度的讨论采取广角视角,评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑,分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。由此,你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素,并确定哪里需要改进。 员工敬业度和员工体验之间的区别是什么? 在讨论公司员工敬业度时,我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程,而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而,虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础,但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。 由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠,你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用,但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆,因此员工体验的缩写是EX,员工敬业度的缩写是EE。 员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺,它涵盖了为员工提供的独特的利益总和,以换取他们的承诺参与,超越了他们的工作场所体验,涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。 这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为(以及原因),而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上,即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系,员工敬业度和员工体验都会长期受益。   员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么? 当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时,类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域,但这两者实际上在概念上有很大的重叠,事实上,员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。 简单地说,员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的),一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。 虽然在某些情况下,员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人,但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样,员工满意度是基于员工与公司的整体关系,包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。 不出所料,最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利,但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者,具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分,企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。 什么是员工之声? 你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下,员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多,员工的敬业度就越高,尤其是当你对他们的观点采取行动时。 改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式,如所有公司会议和一对一的追问,以及数字沟通方式,如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。 正如我们在这篇博文的开头所说,最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分,他们需要有机会表达他们的想法,分享他们的经验,以及对所采取的行动的可见性,无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台,可以创造积极的员工敬业度。 为什么员工敬业度很重要? 我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性,无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景,还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢? 在基本层面上,确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具,给他们提供有意义的成长和发展空间,并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。 在实践中,积极的员工敬业度有很多意义,涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。 虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因,但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的优势所在。 员工敬业度的商业利益是什么? 数据显示,一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。 根据《哈佛商业评论》,当员工有归属感时,他们的表现会提高56%,离职风险会下降50%,病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说,这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工,其雇主净促销员得分(eNPS)进一步显示出167%的增长。 当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时,Gallup2020年的一项研究报告指出,高流失率组织的缺勤率减少81%,流失率减少18%,而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果,你可以进一步强调净积极的结果。 培养内部人才,为他们创造学习空间,并确保他们对组织的贡献得到认可,这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准,全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎,大辞职的未来影响仍不明朗的时候,确保你的现有员工感到被倾听,可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。 员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说,要想在其最佳状态下运作,每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要,以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。 如何衡量员工敬业度? 由于员工敬业度是一个复杂的概念,在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday,我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice,它测量了员工对一些主题的看法,每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等等),以及作为关键结果的敬业度的测量。 这些问题的答案从0到10,使企业可以灵活地以10分的平均分(小数点后一位)来衡量敬业度及其驱动因素,或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示,如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标,这可能特别有用。 与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样,当员工敬业度被定期和可靠地测量时,对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化,但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。 什么是员工敬业度的驱动因素? 虽然对员工敬业度的理论有很强的基础,但要真正理解随之而来的见解,你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。 基于长期有效的学术研究,我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集,包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度,这些驱动因素(或非常相似的驱动因素)应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。 1.成就:确保每位员工都能取得定期进展。 2.自治:认识到自主是人类的基本需求。 3.环境:创建积极的面对面、远程或混合工作环境。 4.意见自由:促进工作场所的心理安全。 5.目标设定:通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。 6.成长:创造学习和发展的文化。 7.管理支持: 建立基于同理心的经理关系。 8.有意义的工作:在工作场所提供目标,挑战和尊重。 9.组织契合度:了解共同目标和愿望的价值。 10.团队关系:发展牢固的团队关系和归属感。 11.识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。 12.奖励: 承认员工薪酬对绩效的重要性。 13.策略:通过包容和果断的沟通激励您的员工。 14.工作量:保持工作负载易于管理并避免倦怠。 如何准确地衡量员工的敬业度? 为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点,但您如何处理您收到的结果和分数呢?采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径,但这种细微的数据需要同样细微的方法。 在Workday,我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项,满分是10分,在不同的文化背景下都能很好地理解,确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验,并能进行更有力的基准测试。 由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是,由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位,有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现,特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的,这种量表也使百分比差异更容易报告。 对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说,0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组:批评者(从0到6分),被动者(从7到8分)和促进者(从9到10分)。 批评者对他们的工作经历积极厌恶,需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。 被动者可能不会表现出对工作的厌恶,但他们仍然有一些顾虑,阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。 促进者是最好的情况,表明一个员工已经充分实现了他们的潜力,并有动力推动组织的成功。 那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织,其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样,重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎,以及你如何更好地支持他们。 虽然准确和适当的测量很重要,但更重要的是要认识到,这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点,你就可以开始强调重点领域,并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具,以促进更高的业务绩效和成功。 如何提高员工敬业度? 无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段,您可能都有一个问题:如何提高员工敬业度? Gallup2022年的一项研究发现,美国的员工敬业度十年来首次下降,敬业度高的员工比例从2020年的36%,下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇,这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。 提高员工敬业度是一个复杂的过程,但指导原则很简单:通过定期或实时地积极听取员工的意见,你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动,创建一个反馈循环,以进一步参与和改进。 以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤,无论你是深谙员工调查的世界,还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切,考虑每个团队的不同经验,并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样,你将为他们的成功做好准备,同时也为你的组织做好准备。 1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事",你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程,考虑适当的人力资源服务交付,并提供与其他现有解决方案的整合。 2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的,这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中,除了零分到十分的分数外,员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全,促进了对你收到的答复的更大信心。 3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的,但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力,无论是在他们的职业生涯、个人生活,还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。 4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据,并使由此产生的行动可以追踪,你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。 5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据,无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分,承认它是一个需要关注的领域,创造进一步的空间来讨论它,并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。 通过只衡量产出和效率,我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境,还是他们对组织使命宣言的相应信念,员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。   作者:Blaise Radley
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    2022年04月26日
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    大咖谈:员工体验现在才是HRTech的核心趋势,HCM何去何从? 编者注:JoshBersin这篇最新的文章完整的介绍了HCM的产生和未来,指出未来的趋势,HCM从ERP延伸而来,但人不是螺丝钉和生产工具,工业时代的产物在面对未来可能已经失效!正如我们之前谈到的未来任何一个HRSaaS平台都是一个员工体验平台,都会聚焦人,关注人,以人为核心驱动。强烈推荐这篇文章! 一个新的体验时代即将到来! 员工体验研究院(www.exinstitute.cn)致力于此,同时员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动 ,有兴趣的可以积极参与:http://in.exinstitute.cn/ 几十年来,公司从 "核心 "开始采用人力资源技术。这个 "核心 "总是被认为是工资系统、HRMS(员工记录系统)和基础架构,通常称为HCM。 公司首先选择这些核心系统,花费数百万到数千万美元来实施它们,然后他们 "在上面铺设其他工具"。这些核心记录系统被认为是架构性的:它们构成了花在员工应用程序、系统和工具上的数千亿美元的基本架构。 那么,我想说的是,现在这种情况已经改变了。虽然核心的HCM系统对公司的运作是必要的,但它们不再是曾经的重心。上面的几层系统,也就是我所说的员工体验和人才智能系统,甚至更为重要。 如果你回到20世纪70年代和80年代的科技世界,IT领域最大的创新是ERP的发明。 ERP,即企业资源规划,是由SAP和其他公司的先驱者努力将财务、制造、供应链和其他后台系统整合成一个端到端的解决方案。 ERP的理念,现在已经得到了很好的理解,即公司需要一套集成的财务和运营系统来管理产品、供货商、供应商、财务和结果。这些系统,现在由Oracle、Workday、SAP和其他数百家供应商广泛销售,成为我们公司的 "财务和运营支柱"。 而这一切都在发挥作用。在那些日子里,当大多数企业以工业模式销售产品和服务时,我们需要知道每次组装涉及多少小部件,每个小部件的成本是多少,以及由哪个供应商提供。因此,每个大公司,从石油公司到汽车制造商,都接受了ERP。 后来,软件供应商试图将这种模式应用于人力资源。像PeopleSoft这样的先驱意识到,ERP根本无法很好地处理人力资源和员工,所以他们创造了一个HCM的市场。 最初,HCM是关于工资单、员工记录和工作架构的。所以我们实施了这些东西,并围绕层次结构建立了我们的公司。但是,尽管Oracle,SAP和其他公司做出了最大的努力,HCM系统还是不够的。为什么呢?因为ERP模型并不适用于人。 一个螺栓或组件有一个固定的成本,虽然它可能会折旧,但它的价值不会随着时间而改变。相比之下,人是不断成长和变化的,所以我们需要一个能够管理技能、职业道路、继任计划和各种模糊的、非线性的人的投资系统。一个人不像一个小部件,一个工作也不是一个产品:我们不能只是给他们加上一个 "成本",所以ERP模式下的HCM并不能很好地发挥作用。 那么到底发生了什么呢?公司开始在上面叠加各种增值工具。学习管理系统、申请人跟踪系统、评估系统,以及现在的技能推断和员工参与工具。这些工具在ERP中没有一个真正的 "家",所以它们各自成为独立的记录系统。 这让HCM这个核心记录系统何去何从? HCM是建立在一个工业模式上的 那么,解决方案的堆栈已经改变了。HCM系统倾向于将员工和工作视为对象,因此建立在工作家庭(即财务、IT、销售)、分层的工作水平、以及数以万计的工作名称、工作描述和工作能力模型之上。一个 "项目组"、一个 "兼职工人"、甚至一个 "临时工作 "的概念都不太适合。 而且,情况变得更加复杂。当你进入一个新的国家,接受新的监管规则,或收购一家公司,你最终会得到另一个系统。所以今天,随着这些系统的激增,公司的业务规则和工作架构遍布整个公司。 理想情况下,我们希望有一个单一的 "记录系统",但在现实中,数据是在多个地方的。很少有公司能很好地了解他们的临时工或临时工队伍。大多数公司都有大量的工作描述和不再使用的工作头衔。几乎每家公司都有太多的工作级别,很多跨领域的团队和项目不在系统中,而且在弄清诸如技能、进展、职业流动和其他 "非线性事物 "方面存在无尽的挑战。这些新对象中的每一个都位于另一个系统中,使真正的 "核心 "成为一个应用程序的网络。 顺便说一下,这些 "非线性 "资产是最重要的。虽然知道我们有多少人是件好事(这本身就不容易发现),但知道我们有什么技能,我们拥有多少专业知识,以及我们的人在工作中是如何流动、进步和表现的,要有价值得多。这些 "棘手的东西 "在ERP系统中都没有得到很好的体现,所以我们不得不购买其他工具来做这些。 当然,Workday、SAP和Oracle正在研究这个问题:他们都有技能云、职业工具、旅程平台和新兴的推理引擎。但是,这些附加功能都还不成熟,而且它们往往都是该厂商的专利。因此,客户往往需要跨HCM的解决方案。 而这正是我的观点:人力资源技术市场已经改变。上面的几层(员工体验和人才智能系统)现在是核心。HCM或ERP往往更 "传统"。 现在我和Workday、Oracle、SAP以及大多数HCM供应商都是非常好的朋友,我绝不是在冒犯他们的工作。他们的系统在商业中发挥着至关重要的作用,每个公司都需要HCM来运作。但是,鉴于他们建立的核心系统的复杂性,他们很难跟上堆栈顶部的创新。 一些客户实例 让我给你举几个例子。 第一个例子是DHL。它在数百家公司拥有超过70万名员工。他们和大多数全球公司一样,有一个庞大的后端系统,用于当地公司的工资和福利。但该公司最需要的是为司机、操作员、配送员和专业人士提供一个现代员工体验平台。他们正在一个名为Staffbase的平台上建立这个平台,它是一个现代的EX通信平台。这一领域的其他供应商包括ServiceNow、Applaud、Microsoft Viva,以及Workjam、Yoobic等新型 "无办公桌工作者 "前平台。 现在他们已经定义了这个EX层,他们正在从顶部向下移动堆栈,查看员工调查平台、旅程管理和其他EX工具,以便自上而下地构建。这些工作都不影响核心HCM系统。 第二个例子是一家大型的全球电气系统制造商。他们在30多个国家开展业务。他们在全球有超过15个不同的HCM系统,其中许多是基于Oracle的。他们各自处理当地的薪资、当地的法规遵从,并处理当地的人员配置需求。CHRO正在寻找一个更好的数据分析解决方案,一个集成的EX平台,以及一系列用于内部流动、技能发展和职业规划的新应用程序。他们最初的想法是用一个全新的平台取代所有这些后端系统。 在详细探讨了他们的需求后,我们都得出了结论:他们真的不需要替换ERP,他们需要一个全球数据仓库,一个全球技能和流动性系统,然后是一套标准的EX工具,用于员工访问、门户和支持。虽然在某些时候他们会想要升级核心的HCM系统,但他们的真正需求不会被这种方法所满足,他们可以在堆栈的顶部节省大量的资金。 第三个例子是SuccessFactors在亚洲的一个大客户。这家公司经营的是原材料和分销业务,也是内部系统和云系统的混合体,在不同的国家有很多当地的工资单。他们还问我们,他们是否应该考虑大规模更换供应商,或者可能升级到SuccessFactors的所有新功能。在我们和他们的系统集成商顾问的建议下,最终的决定是不更换任何东西,而是逐步升级SAP技术,并将他们的新投资集中在EX上。 让我再补充一点。当我们在Deloitte时,我们与达美航空做了很多工作。他们和大多数航空公司一样,对传统系统有大量的投资。当达美航空需要重新设计其整个客户和员工体验时,他们并没有替换这些系统。他们建立了世界上最创新的应用程序之一,在后端连接到传统系统。这是给我们所有人的教训:如果用户不满意,后端系统有多精美都无关紧要。 员工体验和人才智能是新的核心 我不需要告诉你EX平台市场的成长速度有多快。仅仅一年时间,Microsoft Viva就吸引了1000多个付费客户,而像ServiceNow、Applaud和Workjam这样的供应商正在疯狂增长。每家公司都在Teams、Zoom、Webex或Slack上进行标准化的信息传递,大多数新的员工解决方案都必须插入这些系统。 一个客户,高露洁,告诉我他们新的人力资源技术战略是基于供应商与谷歌工作空间的整合能力,这是他们的主要员工工具集。对他们来说,后端是什么样子并不重要,重要的是它与员工平台的整合程度。 在人才智能领域,市场同样是白热化的。Eightfold、Gloat、Beamery、Fuel50、Hitch等供应商,以及Skyhive和Techwolf等技术正在被抢购,作为技能、职业和AI驱动的增长的新核心系统。而学习体验供应商(Degreed、EdCast、Viva Learning等)对每家公司都变得至关重要。 顺便说一下,股票市场也明白这一点。看看两家公司的相对价格图,Workday与ServiceNow。这两家公司都是了不起的技术公司,都由优秀的管理团队经营。它们只是处于不同的市场。ServiceNow的增长速度几乎是Workday的两倍,其市值现在几乎是Workday的两倍。一个是在 "体验 "市场(ServiceNow),另一个是在ERP/HCM市场(Workday)。 另一个证据:我们的HCM研究 让我以另一项研究作为结束。我们的HCM卓越研究详细介绍了所有主要ERP供应商的HCM实施情况,研究中,我们有一个特别的发现。那些在大型人力资源技术项目上取得巨大成功的公司首先关注员工,其次才是技术。他们清楚地定义了他们的员工和管理需求,他们的新人才实践和文化目标,以及他们想要获得的数据。然后,他们坐下来,自下而上或自上而下地建立堆栈。 我们还发现,这些公司将新的人力资源技术视为业务转型的一部分,而不是一个IT或技术项目。他们首先关注他们的新业务模式、新运营模式以及新的人力资源和人才实践,然后将技术视为这些目标的推动者。 这对HR和IT意味着什么? 底线很简单:重心已经转移。 HCM和ERP系统对于公司的运营仍然是必不可少的,但新的重心已经转移。我的研究表明,HCM/ERP系统往往持续8-12年,然后供应商的架构或业务经常被破坏。如果你的问题是缺乏一致的数据或员工的职业体验不佳,在大多数情况下,你最好修复你所拥有的实施,并将你的资金集中在上层。   作者:JOSH BERSIN 
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    2022年03月28日
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    Workday最新报告:2022年员工期望的演变将如何影响组织 在过去的几年里,影响组织及员工的事件清单不断增加。无论是COVID-19流行病、气候变化、政治动荡、或 "大辞职",它们都在重塑员工体验。 员工反馈是了解你的员工需要什么才能感受到个人价值并表现出最佳状态的重要部分,这样整个组织才能适应外部环境,确保持续的成功和员工忠诚度。 我们最新的报告 《2022年的员工期望》揭示了在过去12个月里,员工优先事项是如何根据事件而变化的,这是基于对1000多家公司的近180万名员工在2021年Workday Peakon员工之声提交的1900万条评论的分析。   灵活性仍然是员工的首要任务 自2020年以来,与灵活工作相关的员工评论的比例几乎没有变化(包括远程工作、工作与生活的平衡和心理健康等术语)。这突出表明,灵活工作仍然是员工的首要关注点--特别是考虑到2019年和2020年之间评论活动增加了125%。 虽然评论的比例保持稳定,但灵活工作的得分在2020年和2021年之间实际上有所下降,这表明组织和他们的员工对未来灵活工作的看法存在脱节。 特别是,拥有更多一线工人的组织需要确保员工反馈被纳入灵活工作的政策设计中。   环境、社会和治理实践成为焦点 2021年,员工在回答敬业度调查时,更有可能对外部事件进行评论。这表明与环境、社会和治理(ESG)实践相关的问题对员工体验的影响越来越大。 与环境、社会和治理主题相关的评论数量增加,标志着更多以目标为导向的员工的出现。 数据显示,2021年12%的员工评论与ESG主题有关,其中提到社会问题和环境的评论与前年相比增幅最大。 ESG实践在员工中的重要性可能会在未来几年内继续受到关注,特别是在涉及到吸引和保留顶尖人才时。根据最近的一项调查,超过50%的员工在寻找潜在雇主时评估ESG承诺,而那些以目标为导向的组织中的员工敬业度高出1.4倍。   年轻一代在工作场所中的影响越来越大 虽然包括灵活工作和增长在内的许多主题在过去几年中保持一致,但与ESG相关的评论数量增加,表明出现了更多以目的为导向的员工,特别是在年轻一代中。 作为我们分析的一部分,我们发现千禧一代正在推动ESG所有三个领域的对话,并且更有可能表达他们对社会问题的看法。同样,Z世代在与ESG主题相关的评论中占了很大比例。 这种模式也超越了ESG,延伸到员工体验的其他重要方面,如归属感和多样性(B&D)。按代际细分的员工评论显示,在整个2021年,千禧一代最有可能留下关于B&D的评论。 虽然X一代和婴儿潮一代在我们的数据中仍有很好的代表性,但年轻一代在劳动力中日益增长的影响力只会继续增长,特别是千禧一代已经占到全球劳动力的三分之一,预计到2025年Z世代将达到27%。 报告下载: q1-heartbeat-report-enus 作者:Ross Brooks
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    2022年03月25日
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    透过Workday设计团队看一种SaaS厂商文化和工作方法 笔者仔细阅读了Workday设计团队的这几篇文章,还做了翻译,在这个过程中也对Workday设计团队的一些工作方法,还有团队文化有了一些理解和感悟。借助这篇文章也做一个总结,算是自己的学习笔记。对前几篇文章感兴趣的朋友,也不妨把这篇小文当作一个导读。 1. 设计系统建设目标与过程总结 首先总结一下Workday设计团队在设计体系推广、产品化和对外开放过程中,操作层面上的一些方法和工具。 系统建设目标与挑战 1. Workday产品建设目标:可扩展,可适应变化,值得信赖的,可靠的系统。 2. Workday设计系统建设目标:一个可持续发展的,文档完备的设计系统。 3. Workday设计团队目标:永远秉承“好设计”的理念,做好研究和验证、做好宣传和培训,继续服务我们的用户,让他们可以打造一脉相承的,高品质的用户体验,同时让他们的工作更轻松一点点。 4. Workday面临的挑战:公司和产品快速扩张,需要一种方式来维持一致的产品体验和产品品质。 分步骤向外推广的方法 和很多庞大复杂的系统一样,Workday设计系统(体系)的统一和推广有个过程,并非一蹴而就,而是步步为营,层层推进,唯有不同的可能是在面对推广时Workday设计团队更广阔的视野。 整个过程大概是:首先是推广到产品设计师团队,然后是推广到整个公司设计团队,然后到研发团队相关设计资源的开发和开放,然后到高管和销售人员的设计思维的培养,以及最终在公司外部的公开发布,影响力和品牌的建立。(详见第一篇第二章,简称1.2,下同) 产品化的操作方法 Workday设计团队在文章中也比较详细地分享了很多他们把Workday设计体系当作一个产品来设计,以及开发和改进的过程,Workday做产品的一些工作方法也可见一斑,总结如下。 1. 设立专属团队,专人做专事。 2. 干系人地图法分析用户群。 3. 有一套完整的需求收集流程,通过一系列问题了解需求的必要性和可复用性。(2.4) 4. 用敏捷开放的方式进行系统开发和迭代,并有一套完整的敏捷开发会议机制。(计划会、每日站会、回顾会)(2.3) 5. 每两周会进行Sprint产品演示,Workday内部所有人可见。 6. 用变更日志和定期沟通的方法做变更管理。(2.5) 7. 开通设计系统专题Slack专区,倾听内部用户反馈和建议。 8. 建设Workday Design 官网,作为唯一官方信息来源,一站式提供所有官方设计资源、规范,还有培养员工设计思维的设计练习,另外担当Workday设计品牌对外影响力的窗口。 9. 最新设计源码发布到GitHub,接受全世界的查阅、监督和贡献。 相关工具及管理方法总结 Workday设计团队应用的工具和管理方法,很多在上一部分也有提及,这里再做一个专门的总结。 1. Workday成功方法总结:在企业系统的世界里,事情经常会显得很复杂,而我们的成功之处就在于我们建立了正确的流程、架构/结构和完备的资源。 2. 设计工具:便于协作的Figma平台 3. 协作工具:Slack,可以发布公开的主题,便于信息发布和公开讨论 4. 文档工具:Confluence存放设计说明书和相关文档 5. 源码:在GitHub开放,提供React 和CSS支持 6. 开发模式:采用Scrum敏捷开发模式(2.3) 7. 用户分析:干系人地图分析,横坐标是用户影响能力,纵坐标是用户兴趣,根据横纵坐标分为四个象限,用于区分优先级。(详见2.2备注) 这里也可以看到一个特点,就是Workday设计团队在选择工具时非常重视协作和分享。 2. Workday工作方法与思维方式 通过Workday设计团队分享的很多工作的过程和案例,我试着去捕捉那些在我头脑不断闪现的影子,隐隐约约我看到了一些Workday设计团队反复使用的工作方法,或者说是内在的思维方式。 系统性思维和全局思维 第一个我看到他们反复使用的思维方式是系统性思维。系统思维,或者说全局思维,就是看整体,看更大的全局,把更大的全局当成一个有机的整体。当做一件事时,需要考虑这件事在全局当中的位置,纵观全局,还有哪些事情要做。另外如果整体中某一部分改变时,需要去评估全局中有哪些部分会受到相应的改变,继而做出适配性的调整。 比如说在研发设计系统时,Workday不单单看到的是对这个设计师的影响,还考虑到了如何让产品和开发也可以更快速便捷地引用组件(提供React 和CSS支持)。还延伸到更广的角度,去考虑产品设计系统和品牌、营销等设计元素的一致性、还有对营销团队和高管团队设计思维的培养,让设计在他们的工作中也成为一个卖点和武器,当然还有更广阔的全局,是看到了设计系统开源可以对整个品牌影响力及雇主品牌的提升。Workday团队的全局思维的深度和广度让我印象非常深刻。 另外一个系统性思维的案例就是变更管理,Workday的规模和公司业务日渐增大,一个设计的变动,往往是牵一发而动全身的,Workday在这方面也吃过亏,踩过坑,就是因为对全局影响的估计不足。为了尽量避免这些问题,Workday也摸索出了一系列措施来进行系统性的变更管理和沟通。变更管理的案例,大家都会面对,也容易理解,这里不再赘述,有兴趣的同学可以到2.5,3.2.5,3.2.6 篇章一窥端倪。 统合综效 和上面系统思维密切相关的一个思维方式是统合综效,这是我看到Workday设计团队使用最多的另外一个思维方式。统合综效,用更具体更容易理解的方式表述就是,做一件事时要考虑怎么才能尽量避免重复劳动,如果有很多地方出现了低效的人工劳动,重复劳动,那这个地方的流程就需要被改造,有更自动化的智能的工具需要被发明。 一个的例子是Workday设计团队在接受需求时都会做一个认真评估,就是评估这个需求用原来的某个组件为什么不能满足。如果要做,还有什么类似的需求可以和这个东西整合设计出一个能满足更多需求的通用组件。类似这样的思考给组织带来的不只是资源的节省,系统的简洁也有它的功劳。 另外Workday非常注重"Single source of truth",也就是官方单一信息源的文档库和资源库的建立,在仅仅三篇文章里,Workday几个不同的作者都不约而同地提到了类似的案例,比如要减少设计师、产品经理和开发人员重复地询问设计问题,他们把设计规范和各种资源制作成文档和组件,并把放在一官方统一的地方,供设计师、产品经理、开发工程查阅和直接使用。 在我对Workday产品和生态的观察中,也经常能看到这种思维,就是做一件事,他们通过全局分析,最好能达到一箭双雕,甚至是一箭N雕的效果,这样的分析的好处就是最大化的实现资源的整合和利用。 另外Workday非常热衷于制作各种方便查阅的的知识库和文档,因为这样用户可以只用记一个地址,只用到一个地方,就能找到最准确最可靠的信息,这对大家的时间成本,注意力成本都是最好的节省。 这也让我想到了我Workday产品的各种文档,一种是产品说明文档,一种是培训教材,我跟着培训教材里的案例配置一遍系统,我就知道了整个产品的设计思想和脉络,再有什么细节不明白的我再去查产品说明文档就好了。很多厂商和我聊到新人培训难的问题,其实Workday没有特殊的技巧,他们只是回归到了最传统最本质的方法,虽然简单,但很强大。缺点是前期费时间,费工夫,但是完成之后,好处多多。 我想这也是为什么说书籍(文档)是一个很好的发明,因为它让知识随手可得,并且非常便于查找和翻阅,让知识的分享速度和范围得到了大大的提升。(在书籍和文字出现之前,大量的知识能能靠口口相传,这种效率是极低的) 从建设者到服务者 再有一个随处可见的思维是平台思维(本质上是从建设者到服务者的角色转变,有时人们也称之为“去中心化”),我在之前的Workday观察文章中提到过的Workday的用户参与“创作”模式(三十二:心动的感觉 和 三十四:寻源问道(下)),今天看设计团队的案例,设计团队更是把这种模式发挥到了极致,在Workday的规模不断变大,涉及的相关方也变得纷繁复杂,Workday设计团队觉得已经很难再靠自己的力量去迭代和精确管控设计系统,Workday就开放了设计系统和工具,允许设计团队以外的产品、设计师、开发人员贡献想法和组件,而设计系统团队则更多是做想法的筛选,辅助,以及相关资源和开发工具包的支持。 这种模式,有点像市场经济,没有管控就会变成一盘散沙,形不成一个有机体。管的太严格,很多时候管控主体恨不得亲自下场,这样整个组织就很容易官僚主义,行动迟缓,逐渐失去活力。演化下来,目前我们能看到最好的方式就是发挥参与个体本身的创造力,管控主体更多则只是提供服务,资源和风险监管。 如果这样还不够好理解,也可以看看中国的很多平台企业,淘宝不卖货,而是提供卖货的平台和规则。滴滴不雇佣司机,而是提供软件、供需撮合的服务和安全监管措施。今日头条不生产内容,而只是提供创作平台,做筛选和推荐。这种模式在国内的互联网行业中已经非常常见,但是在ERP行业中还很少看到。 “自找苦吃”的极客精神 读Workday的案例,经常能感觉到的一个点是“自找苦吃”的精神,引用文章中的一句话就是“这看起来像自找苦吃,但是我们心甘情愿,正因为这样的监督,我们正在快速地接近我们的目标:一个可持续发展的,文档完备的设计系统。” 把这句话再总结一下其实是“为了心中更高的目标和标准,主动延迟满足感,心甘情愿地去挑战难但是正确的事情”。” 其实像引入外部贡献者,还有可扩展和适用的架构,想建立对外推广的流程,都是一种很高的要求和挑战,都是对自己提出的一种更高的标准,这个高标准不是平常说得的做到行业标准,而是更多根据目标需要提出的超出现有标准的要求和尝试。 还有每两周一次的公开(公司内部)的产品演示和变更沟通,以及开放设计系统供其他团队和外部人员的查阅和监督,Workday设计团队用这些方式倒逼自己去高标准要求自己和快速修复系统问题,都是需要极大的勇气和驱动力。 文章中提到了一些高素质候选人的一种心态:“面对可扩展设计挑战也同样会让专注于设计的候选人感到无比兴奋。”,正好描绘了极客们的一个侧面。 如果问“自找苦吃”的极客精神背后的驱动力是什么,我觉得有三点,一个是是开创引领的企业文化。一个是更长期目标(更好更持续的产品和企业竞争力)的吸引力,还有就是挑战更高自我极限的乐趣。 重视多样性 另外一个值得一提的是思维是“重视多样性”,英文叫“Diversity”,这是在欧美企业文化里经常出现的一个词,狭义上来讲,是企业对“不同经历,不同文化背景,不同肤色,不同种族,不同性别及跨性别者,不同的身体状况”的各类人群的包容和支持。 而在Workday设计团队的实践分享当中,我也看到“Diversity”更多的现实意义,就是不同的经历、文化背景、专业背景的人经常会对某一个问题有不一样的看法,这在很多很多时候对问题的解决来说就是打开一扇窗子。 而Workday设计系统则是通过“开放”放大了这种多样性的效用,开放更多内容让更多人看到,就可以得到更多视角的意见,反馈,甚至吸收自己团队没有的专家资源的智慧。(3.2.1 和3.2.3) 3. Workday设计团队文化 聊完了虚一点的思维方式,就聊点更虚的东西。如果聊到设计团队背后内核的东西,我觉得有必要谈一下这个团队的文化,也就是以上那些思维得以生长和发扬广大的土壤和氛围。 基于我了解到的东西和我的亲身感受,如果三个词来总结下这个团队的文化,我觉得是“开创领先、开放、透明”,其中开放和透明,文中有明确的提及,比如第三篇文章中提到的“Workday Canvas的社区文化是开放和透明,它是驱动Workday Canvas 设计系统的内在发动机。换句话说,我们力求开放。”(3.0) 我又加了一个“开创领先”,这是我在Workday设计团队的分享中感受到的一种浓烈的团队驱动力。 下面我说下我对这几个文化的理解,以及他们之间的内在联系。 开创领先 首先是“开创领先”,在几个作者的言语中我都能感觉到一种比较浓烈的气质,就是引领者的自信,还有敢于和其他人不一样的勇气。我还没有找到最准确的词去描述这种团队精神是什么,我最先想到的词是”创新“,但是总觉得力量不够,就姑且先用“开创领先”吧。 如果允许用更多的词汇去描述这个东西,我觉得它是这么一个东西: 一个是凡事追求领先的领导者气质,领军者往往不是为了去做领军者而去做领军者,而是希望为用户做出更好更极致更有突破性的产品驱使他们走在最前面。 一个是不局限于他人经验和已有方法的创新精神,就像某个企业家分享的,创新是什么,创新就是去为了解决某个问题,或者达成某个目标,敢于尝试理论上可行但别人还是没有尝试过的方案,创新需要走出舒适圈,创新也往往是对过去固有方法和思维的打破。 Workday基于云的SaaS人力资源模式和面向对象的数据库和架构设计,还有Workday设计系统从内到外的开放开源,都是这种开创领先的文化下的产物。 开放 谈到开放,我最先想到的词,就是英文的“Open”,”Open Minded“,以前心中只有个笼统的概念,在Workday设计团队分享的案例中让我看到了更多开放的具体内涵。 我看到的开放的第一个内涵是:不怕别人提不同建议。人性决定了大家喜欢别人的赞同,不喜欢别人对自己表达不同,不喜欢被别人教育,所以开放其实是有点反人性的,或者说至少是反本能的。Workday设计团队,也有这种人性,但是他们看到了更多开放的好处,也更有极客精神,延迟满足感的精神,所以他们后面做的很多努力都是“追求开放”。 我看到的第二个开放的内涵是敢于让别人看到自己,也就是除了商业机密,能开放给相关干系人可见的就尽量开放别人可见。因为更多的看到才可以收到更多的反馈,更多的反馈才可以更快的调整改进。更多的看见也可以提高信息的传递和使用效率,大家不用重复发明轮子,也不用花无谓的成本获取信息。 我看到的第三个内涵是开放交流,合作和参与。让更多的干系人参与进来,参与到过程中,在过程中有更早期更充分的沟通,不但可以获得外部贡献,更重要的是可以增进理解和培养信任,而信任是任何营销和购买行为的最本质的东西。 关于开放和透明的好处,也就是Workday“力求开放”的原因,第三篇文章中,几个作者阐释地非常清楚了,说的非常好,建议重点阅读,我这里也就不再重复了。这里只提醒大家一个点:Workday选择把系统进行开源开放,不是因为无私,而恰恰是因为他们看到了在他们所处的阶段开放可以帮他们带来的更大好处。这也就是大自然规律的对立统一吧,“非以其无私邪?故能成其私。” 透明 如果问开放和开创领先还有透明的的关系是什么,我觉得应该这么说,开放是开创领先的一种策略,而透明是开放的一个具体的手段,也是上面说的开放的第二层内涵。 如果别人都看不到你的东西,他们怎么给出有价值的反馈呢? 如果你不告诉别人你的很多举措的决策过程,你所做出的取舍,你又怎么可以直接苛责别人不理解你的良苦用心,或者要求别人和你统一方向,统一路线呢。 另外足够透明,涉及其他干系人的事情做提早的沟通,也可以避免很多不良后果和重复返工。 开放、透明、反馈、改进是个回路,这是我看到的Workday的迭代进化模型。Workday花费巨资收购员工反馈平台Peakon,我猜也是因为他们本身是透明和反馈的受益者,也看到了透明反馈对于企业发展和员工体验建设上的红利。 4. 对比验证Workday官方价值观 如果说这些团队文化背后的那个“一”,我仍然觉得是是以人为本的“用户思维”(Workdy成功的那个“一”),因为为了用户,所以要设计最好的最具有扩展性的产品,因为要设计最优秀的产品,所有要开创引领,要开放,得到外界快速的反馈和参与,因为要得到快速的反馈和有价值的参与,就要在最大可能地让信息透明,让过程透明。 为了验证自己的观察,我抱着好奇的心态去查阅了Workday官网上给出的企业文化价值观,大部分表述和我的观察是一致的,换句话说,“They mean what they say”,Workday基本上做到了他们所声称的价值观。 Workday的前两条价值观分别是员工和客户。这两点我认为都是“用户思维”的体现,员工也是企业的用户之一,这是我一直非常认同的观点,因为员工是在企业这个平台上创造价值的人,把一天的大部分时间都投入在这里的人,他们是大部分人生体验(成就感,价值感,能力增长、心智增长,认识认知增长)和经历都发生在这里的人,虽然为员工提供服务并非企业创立的初衷,但“员工是企业的重要用户”却是个不能否认的事实。 价值观里排第三位的是创新。这个我在Workday设计团队分享的诸多案例还有对于Workday产品的观察中都有体会到。 第四个是Integrity。他们说“We mean what we say,we say what we mean”,我理解就是坦诚、正直,言行一致,不闪烁其词,不当面一套背后一套。这种文化最直接的好处就是“团队沟通直接了当,沟通成本低。企业形象表里如一,外界信任度高。” 我理解这也是Workday设计团队“开放、透明”文化的来源。 第五个是Fun。我觉得这是“用户思维”和“把员工当成用户”的一个衍生产物,员工要能创造最高价值,在公司有好的体验,“开心是最重要的了”。 第六个是“需要盈利”。Workday说:“Long-term economic success is what helps us provide employees and customers with the best productivity tools, solutions, and services. While important, profitability is not why we exist. ”不知道Workday在起草这个文化的时候是否参考过松下幸之助的那句名言:“企业不盈利就是罪恶,但是企业的目的不是为了盈利”,因为Workday的这条价值观完全就是松下幸之助那句名言的翻版,我之前在《CXO十问》那篇文章中碰巧引用过。 5. 小结 对于Workday团队给到自己的一些感悟和启示,就说这么多吧,希望对各位同仁有启发有帮助,如果想了解更多Workday设计团队的详细故事,案例,思考,可以参考原文,也推荐大家看我的翻译整理版,应该可以帮助大家更快的理解Workday设计团队想表达的东西。   来源:行者无疆止于至善 人力资源产品设计观察
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    2022年03月07日
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    【财报】Workday公布2022财年第四季度及全年财报 2022年2月28日,Workday, Inc. (NASDAQ股票代码:WDAY)公布了截至2022年1月31日的2022财年第四季度和全年业绩。 2022财年第四季度业绩 总收入为13.8亿美元,比2021财年第四季度增长21.6%。订阅收入为12.3亿美元,比去年同期增长22.2%。 经营亏损为1.01亿美元,占收入的-7.3%,而去年同期的经营亏损为7330万美元,占收入的-6.5%。第四季度的非美国通用会计准则营业收入为2.371亿美元,占收入的17.2%,而去年同期的非美国通用会计准则营业收入为2.11亿美元,占收入的18.6%。 每股基本和摊薄净亏损为0.29美元,而2021财年第四季度的每股基本和摊薄净亏损为0.30美元。非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.82美元和0.78美元,而去年同期的非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.77美元和0.73美元。 2022财年业绩 总收入为51.4亿美元,比2021财年增长19.0%。订阅收入为45.5亿美元,比上年增长20.0%。 经营亏损为1.165亿美元,占收入的-2.3%,而2021财年的经营亏损为2.486亿美元,占收入的-5.8%。非美国通用会计准则营业收入为11.5亿美元,占收入的22.4%,而上一年度非美国通用会计准则营业收入为8.672亿美元,占收入的20.1%。 每股基本和摊薄净收入为0.12美元,而2021财年的每股基本和摊薄净损失为1.19美元。非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为4.20美元和3.99美元,而去年同期的非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为3.06美元和2.93美元。 经营现金流为16.5亿美元,上年同期为12.7亿美元。 截至2022年1月31日,现金、现金等价物和有价证券为36.4亿美元。 Workday联合创始人、联合首席执行官兼董事长Aneel Bhusri说:"我们以另一个强劲的季度结束了今年,我们的业务持续加速,包括不断增长的全球劳动力和对员工、客户和创新的不懈关注。我们继续看到对我们广泛的财务和人力资源解决方案套件的需求不断增加,因为我们帮助一些世界上最大的组织,以及超过6000万的用户,驾驭不断变化的工作世界。这种势头,加上我们员工的持续承诺,使我对未来的机会充满信心。" Workday联合首席执行官Chano Fernandez说:"我们稳健的第四季度业绩表明了我们的全球发展势头,我们赢得了新的财富500强客户,对我们不断扩大的解决方案组合的兴趣不断增加,并完成了多个行业的战略交易。展望未来,2023财年的储备是强劲的,因为我们希望继续投资于我们的员工和市场战略,以满足我们客户的未来需求。" Workday首席财务官Barbara Larson说:"我们第四季度和2022财年全年的优异业绩反映了我们在整个业务中看到的广泛势头。鉴于我们第四季度的强劲表现,以及我们对财务和人力资源转型计划的环境将保持强劲的乐观态度,我们将2023财年的订阅收入指引提高到55.30亿美元至55.50亿美元,同比增长22%。我们还将2023财年的非美国通用会计准则营业利润率指引提高到18.5%。我们的市场地位从未如此强大,投资以支持长期增长仍然是我们的首要任务。" 近期亮点 Workday在2022财年的员工人数增加了20%以上,这使得其全球员工总数超过15200人。 Workday宣布继续对领导层进行投资,任命Sheri Rhodes为首席客户官,任命Patrick Blair为美洲区总裁,帮助支持公司在实现100亿美元收入的道路上不断发展的势头。 Workday完成了对VNDLY的收购,这将为客户提供一个统一的劳动力优化解决方案,以管理所有类型的工人—受薪工人、小时工、临时工和外包工,并支持整体的人才战略。 在金融服务和零售行业,Workday继续看到不断增长的行业动力。财富500强中超过70%的金融服务公司选择了Workday,2021年NRF百强零售商中超过50%选择了Workday来管理和优化其零售业务。 Workday被列入Corporate Knights的全球最具可持续性公司指数,该指数是基于对近7000家收入超过10亿美元的上市公司的评估。   从股价上看,2月28日财报发布后,Workday股价涨了7.77%,收盘229.05美元,市值572.62亿美元。 关于Workday Workday是领先的金融和人力资源企业云应用程序供应商,帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被全球各地和各行各业的数千家企业采用(从中型企业到超过50%的财富500强企业)。
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    2022年03月01日
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    专家谈:HR SaaS长跑,要不要换个姿势? Workday作为HR SaaS赛道的领头羊,从2012年上市时不到100亿美元的市值,到去年11月17日冲高到682亿,紧接着三个月内又回落到581亿,史诗般的涨跌,都是故事。 过去十年,HR SaaS一直在聚焦解决【规模管理效率和成本】的问题,听着挺没劲的,但这就是本质。2013年去美国向Workday的联合创始人Dave Duffield当面请教过,那年Dave73岁;后来又和SuccessFactors的创始人Aaron Au共事7年,也多次讨论过这个问题,全球Top2的两大HRTech产品创始人,商业逻辑是高度一致的。 效率的瓶颈,是怎么样围绕【核心人事系统】,破立流程,支持颗粒度更小,个性化更强的场景;成本的瓶颈,是怎么样集成人事数据与人才数据,将多系统快速打通,快速部署,快速见效。SuccessFactors在2011年被SAP收购后, 第一时间在全球调度了近2000人的研发力量,突击核心人事产品,在2012年就推出了员工中心(Employee Center)。Workday从2012年上市后,推动Power Of One的产品战略,这个战略并不是全部自研产品,其先后收购Adaptive Insights,Prism,Peakon,Scout,Workday是苹果闭环的说法是站不住脚的,关键是核心人事产品的强依赖,后面再展开。 自千禧年后,HR业务上开始大规模应用三支柱模式,催生了HR技术上两次架构级的更替。第一次是Peoplesoft, BS(浏览器端架构)把CS(服务器端架构)替代了; 第二次是Workday, OC/SaaS(云端部署模式)把OP(本地部署模式)替代了。这两次用户体感极强,【技术】,【产品】,【业务变革】,君臣佐使,相互成就。 看回国内,今年1月份北森向香港联交所递交IPO申请,行业都很期待。Boss直聘去年上市美股,市值已高达135亿美元,但Boss主要是招聘平台开源交易模式,估值模型和北森不一样。我们从北森的媒体通稿上看,路演是对标Workday,招股书里定位也是端到端的一体化HCM解决方案。 整体大于部分是哲学公理,一体化的价值我们先认,紧接着却会引申一个似是而非的问题,北森的一体化和Workday的一体化,是一样的吗?Workday的打开方式是核心人事,也是其高估值的关键支撑。Workday经常被冠以HR SaaS第一的光环,却有一个容易被忽视的成功秘诀,不管是上绩效,薪酬还是学习,用任何模块,都要先上核心人事,占领底座。这个策略在开始一定会丢掉了很多客户,要替换客户的核心人事,插管子拔管子是很复杂的。准确说从2005年创立到2012年上市,Workday坚持核心人事首发的路径依赖,熬住7年,解决了最本质的问题,形成了粘性最高的客群,才开启此后被资本追逐十年的局面。 去年Workday分析师大会上解读2021年报,全球财富2000的渗透率小于25%,美国大企业市场渗透率15%。北森招股书,已占财富中国500強中近70%,集中度甚至高于Workday。这就反映了上文提到的【打开方式】的不同,北森在测评和招聘产品上的单品渗透率很高,但不是核心人事底座。 我们再看Workday2021年的43亿美元的营收中,订阅收入高达38亿左右,其中HR软件订阅占8成左右。虽然核心人事(Core HCM)占比不超过40%,但它能带货啊,其他模块产品的高渗透率,无疑来自于底座系统的捆绑。带核心人事的客单价(Deal Size)也会大幅增加,可以单品模块售价增加2到10倍。 在2022年回望,弹指十年,按老的规则,HR SaaS赛道上中美差距的确在拉开。当然中美企业采购习惯的差异,管理标准化程度的差异,员工的企业公民意识的差异,客观造成中国企业更换核心人事的动力不足。即使国家在重点企业和部门层面,开始推动的安可标准,去年又推出个人信息保护法,对国内HRTech行业产生了一些机会振动,但仍感觉量能不足。 SaaS的命是数据底座标准化,PaaS或低码平台的接入只能增加灵活性和扩展性,不能改命。核心人事作为HR SaaS的底座系统,优先打开,在商业逻辑和技术逻辑上都讲得通。虎年向前看,要不要换个姿势,还有哪些选择? 作者:孟盛,授权发布 下期分享关键词【WorkTech】 原文:https://mp.weixin.qq.com/s/mVfUm2wcuoH45PfrcClXfw
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    2022年02月14日
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    Workday表示:全球研究表明劳动力技能和数据访问是数字化转型的障碍 我们关于数字加速的全球调查发现,与前一年相比,企业领导人在2021年采取了更加谨慎的方法。 请继续阅读,了解受访者将哪些因素列为数字化转型的首要障碍。 连续第三年,我们对企业领导人进行了调查,了解是什么在推动或减缓他们对创建一个更加灵活的组织的追求。我们的研究 "缩小加速差距:实现可持续的数字化转型 "的早期结果发现,他们的数字化雄心比一年前更加谨慎。 我们从研究中看到的是,尽管业务转型的步伐不断放缓,但它并没有停止。事实上,我们调查的面对面访谈部分表明,企业领导者仍在坚定地寻求持续的转型,但希望以更可持续的方式实现这一目标。我们的研究表明,领导者认识到,在大流行期间采用的变化速度从长远来看是不可持续的。近十分之六的领导者 (58%) 表示他们的数字化转型已经放缓,或者他们预计未来会放缓。  人们还意识到,数字化雄心可能会受到物理世界的限制,这也可能会推动对数字化收入增长的更现实的期望——持续的全球供应链问题,以及寻找和留住一线工人的困难,都证明了这一点。而且,与以往一样,最难改变的是公司文化和结构的根本改变。 当涉及到预期的数字收入来源时,领导者也对可能的情况采取了更务实的看法。在2020年,36%的人预计在三年内数字收入将占其收入的75%或以上。现在,只有13%的企业这样说--比大流行之前高出一个百分点,这表明期望变得更加现实。同样值得注意的是,更温和的数字收入预期水平比大流行前的水平略有上升。 而且,采用 "快速失败 "心态的企业较少(2021年为53%,2020年为77%),这表明在大流行期间聚集的实验文化已经失去了一些动力。显然,许多公司被迫在大流行病的第一年进行实验,以求得生存。 转型的最大障碍 许多公司优先考虑面向客户的数字工作,而忽略了其内部运营。事实上,只有18%的公司说他们的内部运作大部分是数字化的。这一比例在零售业上升到38%,在科技行业上升到33%。大多数企业发现,当财务部门不能及时、清晰地了解公司的财务状况,或者IT部门正在努力将数据从孤岛中解放出来,以便企业领导人能够做出更明智的决策时,改变以满足业务需求是非常困难的。 有趣的是,尽管只有少数受访者(14%)预计加速的数字化转型会以目前的速度继续下去,但零售业(34%)和科技业(24%)又比其他行业更看好。 所有受访者中,转型的最大障碍是: 劳动力技能(38%)。 组织文化(35%)。 网络安全、合规和隐私(33%)。 获得高质量、可用的数据(31%)。 技术系统/基础设施(30%)。   不断扩大的加速差距  大多数企业(57%)表示他们的数字战略总是或经常被业务需求所超越。我们的首席战略官Pete Schlampp将这种业务需求和能力之间的脱节称为加速差距。这种差距最有可能存在于专业服务(74%)、酒店业(71%)和医疗保健(73%)。 另一方面,41%的公司能够跟上或超过业务需求,尤其是零售业(61%)、科技业(59%)、媒体业(55%)和金融服务业(52%)。 在 使团队能够不断满足业务需求的最重要的运营能力是:  计划、执行和分析之间的快速循环以改善结果 (36%)。 能够将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来 (36%)。 能够围绕新举措快速重组员工队伍 (30%)。 似乎与以往一样,最难做出的改变是对公司文化和结构的根本性改变。大多数 (54%) 组织表示“技术投资最终优先于文化和结构转型”,43% 的领导者同意“我们实时评估绩效的能力受到运营孤岛的阻碍”。    财务:对速度的需求 财务领导希望得到清晰的信息,并能迅速采取行动,这仍然是一个难题。例如,64%的财务领导承认需要几周或更长时间才能在报告期结束时得到结果,而且只有31%的人对他们的团队模拟多种情况的能力有信心。 当涉及到预期的数字收入流时,领导者也对中期的可能性采取了更加务实的看法。 财务负责人对他们的计划、执行和分析周期存在分歧,只有不到一半的人(49%)回答说他们对这些周期的速度有信心。财务主管们一致认为,统一人员、运营和财务数据的技术,以及打破数据孤岛的技术,是提高计划、执行和分析周期以及实时决策速度的首要途径。 IT:向孤岛倾斜 尽管59%的IT领导说改变一个自动化的业务流程需要几周或更长时间,但50%的人说他们通常或总是能跟上业务升级的需要,而另外50%的人说他们会陷入分流模式或发现自己无法跟上。 技术负责人对IT部门为企业解决问题的速度最有信心(48%),对确保业务连续性和数据隐私/保护的安全性最有信心(38%)。 IT主管们同意,加大技术投资将消除数据孤岛,使可用数据在整个业务中可用,并消除对IT访问数据或报告的依赖--更好地访问数据的需求是财务主管们的深切感受。 人力资源:支持人才 人力资源负责人表示,积极的员工体验(50%)、对多样性、公平性和包容性的进一步关注(45%)以及支持混合工作的政策和实践(40%)对加速业务转型最为重要。 只有三分之一的人力资源领导对他们识别具有支持新举措所需技能的人才的能力有信心--33%的人说他们在这方面正在进行,37%的人说他们在预测人才需求方面有点或明显领先于企业。 我们的研究发现,64%的人力资源领导对其团队加速整个业务转型的能力有信心或有点信心,人力资源团队可能处于成为业务变革推动者的位置。
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    2022年01月29日
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    HRTech高管必读:当下数字化时代,不断变化的世界中的信任 Workday的首席法律官兼企业事务主管Rich Sauer介绍了workday如何定义信任,为什么它在当今不断变化的工作世界中很重要,以及它对我们业务的影响。 信任对我们每个人都意味着不同的东西,但鉴于过去两年的事件,我们已经亲眼看到它的力量和价值是如何普遍地不可否认的。它可以在有分歧的地方建立共识,在有距离的地方建立社区,在有不确定性的地方建立前进的道路。 在Workday,信任是连接我们和我们的员工,我们的客户,以及我们整个社区的结构。我们认识到,信任不是假定的,而是赢得的,我们不懈地努力,在我们的每一次对话,每一个立场,以及每一个产品的开发中赢得和保持信任。 一句话,信任是我们所做一切的核心。它指导我们为我们的员工、客户和社区做正确的事情。它促进了更大的合作和透明度,使我们能够通过创新解决挑战。它激励我们为建设一个以信任为基础的世界尽一份力。 对我们关系的信任 Trust in Our Relationships 在Workday,员工是我们的首要核心价值,我们认识到他们的需求是多样的、复杂的和不断变化的。我们通过把他们放在第一位,照顾他们的需求,并为他们提供丰富的和有吸引力的经验,其中穿插着健康的乐趣,来与我们的员工建立信任。 我们如何做到这一点的一个例子是,我们在新冠疫情期间努力支持员工。我们的目标是在他们需要的时候满足他们的需要,无论是通过一次性付款--相当于两周的工资--来帮助解决任何不可预见的费用,扩大我们的照顾者支持,提供免费的心理健康资源,还是推出新的灵活的时间表,包括 "感谢 "星期五--让整个公司断开联系并对在困难情况下的努力工作表示感谢。通过这些努力,我们的目标是做正确的事情,坚持我们的价值观和我们作为一个公司的立场。 Workday明白我们必须在帮助建立一个以信任为基础的世界中扮演的角色。 此外,我们通过培养强大的员工体验来与我们的员工建立信任,这种体验始于持续的、双向的对话,以了解员工的需求并作出相应的回应。我们的目标是倾听并不断与我们的员工接触,为所有人建立一个伟大的工作场所,并每天努力赢得并保持他们对我们的信任--无论是通过使用我们自己的产品,如Workday Peakon Employee Voice,还是通过我们自己的工作场所举措,如提供专注于信任概念的学习之旅。 信任也是我们客户关系的基础。我们的客户相信我们可以帮助他们驾驭变化,而我们每天都会出现,以支持他们的需求。过去两年的事件证明了这一事实,因为我们帮助我们的客户和他们的员工--其中许多人在前线--引导大流行病及其对他们业务的震荡影响。我们为我们能够在这些关键时刻满足客户的需求而感到自豪;然而,我们认识到他们对我们的信任远不止于此。在变革时期,他们依靠我们倾听他们的需求,诚信地进行创新,并提供他们所依赖的解决方案,以帮助他们在不断变化的工作世界中航行,同时保持他们的数据安全和可靠。 对创新的信任 Trust in Innovation 当涉及到创新时,我们将信任放在首位。我们的客户期望我们创造和提供诚信的产品,正因为如此,隐私、道德和安全从第一天起就被嵌入到Workday的设计中。 我们专注于在Workday服务的所有方面提供无与伦比的安全和数据隐私。这包括遵守和帮助我们的客户遵守各种国际隐私法规,坚持我们的隐私设计原则。事实上,Workday的运营、政策和程序都会被定期审计,以确保我们始终满足或超过一个云服务提供商的所有预期标准。此外,通过提供一个一致的安全模型,采用行业领先的保护措施,并不断监测我们的服务,我们的客户可以放心,我们优先保护他们的数据。 我们的客户也相信我们能够提供可靠的创新,这就是为什么我们在如何支持他们的产品部署方面进行了大量投资--将安全功能、检查和平衡以及测试纳入我们的方法--目的是提供他们需要的功能、可见性和透明度,以及最高标准的可靠性和可用性。当我们更新我们的软件时,我们同时向每个Workday客户提供,这简化了使用和支持,并使我们的客户能够通过我们的Workday社区分享他们的经验,在那里他们可以联系到最佳实践和学习,向我们提供反馈,等等。 我们客户的另一个重要期望是在他们需要的时候获得他们需要的服务。为了保持服务的可用性,我们的架构能够扩展,以满足客户不断变化的工作负载需求,并且我们在主动监测方面进行持续投资,以便在客户受到影响之前确定问题并应用计算和网络资源。正是因为这些努力,本财年迄今为止,我们的服务可用性正常时间为99.97%,而且我们能够保持97%的客户满意度。对我们来说,信任是建立在履行我们的承诺之上的。 对我们周围世界的信任Trust in the World Around Us Workday明白我们在帮助建立一个以信任为基础的世界方面必须发挥的作用。我们通过促进前瞻性公共政策的发展和支持植根于透明度、道德商业惯例和支持可持续发展的倡议来做到这一点。 除了在我们提供的产品中对隐私的承诺外,我们相信隐私是一项基本权利。我们是企业云计算领域的领导者,并与政策制定者进行建设性的合作,以推进现代法律框架,保护个人并加强世界各地对技术的理解和信任。此外,我们是第一个遵守最近发布的GDPR下的欧洲云行为准则的云供应商。 除了负责任的创新和隐私领域,我们还认识到我们在世界中的地位以及人们对我们的信任,以帮助确保其未来得到保护。这也是我们对环境可持续发展承诺的基石,我们认识到需要迅速采取有意义的行动来应对气候变化。Workday致力于尽我们的努力,帮助世界在2050年之前实现一个净零的未来,将全球变暖控制在比工业化前水平高1.5°C,我们支持像《巴黎协定》这样的政策,可以帮助我们实现这一目标。Workday致力于清洁和可再生能源,在2020年,我们在全球范围内的办公室和数据中心的用电100%采用清洁、可再生资源。 信任和我们的前进道路  Trust and Our Path Forward 在我们前进的过程中,我们牢记这些原则,以便我们建立的每一种关系,我们的每一个想法,以及我们采取的每一个行动,都有助于加强在一个不断变化的世界中把我们所有人联系在一起的结构--信任。
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    2022年01月19日
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