• workday
    在下一个十年塑造人力资源的未来 你的组织如何在人力资源方面保持竞争优势?这需要充分利用数据驱动的洞察力、理解和扩大员工技能,并建立一个包容性的领导者团队。   随着十年的结束和一个新的十年的开始,我一直在思考工作世界中发生的所有变化,以及未来使我们的组织快乐、健康和成功所需要的条件。 任何运作良好的组织都有一个领导团队,他们像交响乐团一样齐心协力:流畅而优雅地在整个组织中相互协作。这也适用于跨职能部门,因为当团队在孤岛中运作时,所有的和谐都将丧失,业务也将无法前进。世界发展太快,工作变得过于复杂,竞争也过于激烈。 如果我继续进行音乐类比,在人力资源部门内部,我们必须优先考虑我们的表演者,而不是我们的乐谱。在Workday,当我们视政策和流程为必要时,我们更关注如何塑造工作的未来和工作的人性化方面。换句话说,我的团队将基础设施视为达到目的的手段,而不是人力资源的产出。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 随着人力资源部帮助更广泛的企业迎接这一新的未来,我已经指出了三个我认为对我和所有人力资源部领导在未来几年保持竞争优势至关重要的领域:充分利用数据驱动的洞察力,理解和扩展我们的员工技能集,在包容的环境中培养多样化的人才。   数据驱动的见解 如今,人力资源团队可以访问比以往更多的实时数据和信息,这些数据和信息可以提供新的见解,帮助我们做出更快的决策,并使我们能够加快业务许多方面的积极变化。 我们中的许多人都记得诸如“微笑表”之类的手动工具,这些反馈是人们在上课或参加培训后填写的。现在,您可以启动有关任何主题的电子调查,并深入了解生产力、员工情感和损耗。你可以得到更多的关注,因此获得更多的洞察在哪里投资和在哪里缩小规模。 那么,这如何与工作的人为因素联系起来?我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。换句话说,我们仍然需要剥离层次,找出如何对我们的发现采取行动,并以适合我们业务的方式解决它们。也许它是利用市场机会,填补空白或重新考虑组织的结构。在这里,我的团队成员以及与之合作的人员(例如人事经理)将一起工作,以借助数据带来真正的改变。 我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。 专注于技能 随着机器学习、自动化以及人们工作方式和时间的日新月异的来临,我们一直在思考现在和将来在Workday需要的不同技能。对我们来说,从组织中已经拥有的技能中受益至关重要,同时也要了解不断变化的业务需求和员工的利益如何相交,以便我们可以明智地进行技能提升方面的投资。 鉴于我们运营的几乎每个地方的人才市场都很紧张,这也影响了我们继续倾注多少精力来创造出色的员工体验。因为当人才因体验不足而离职时,这不仅浪费了更换人的时间和资源,而且还浪费了机会。您不仅会失去一个人的所作所为,而且还会失去在适当的机会和学习经验下他们可以做的事情。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   包容性的领导渠道和途径 在公司的各个级别拥有多元化、包容性的工作场所是正确的做法,但研究表明,这也可以改善业务成果。我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注人们如何发展为领导角色。我们知道我们还没有所有答案,但是我们会努力确保提出正确的问题:领导力的道路是什么样的?我们领导层的多样性是什么?我们在整个公司中都有良好的代表吗?例如,如果从我们的数据中得出的见解表明,在Workday某个特定的员工人口统计小组中出现的领导者比例相应地减少,那么我们可能需要解决一个问题。在这种情况下,我们可以考虑解决方案:例如创建赞助计划或有针对性的指导。 我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注员工如何发展为领导角色。 为了保持对话的前沿性和中心性,拥有一位领导者是非常重要的,而领导者的主要重点是提高组织中的多样性和包容性。根据最近的数据,在标准普尔500指数公司中,有47%的公司雇用首席多样性官(CDO)或具有相似职称和职能的领导者。尽管这个数字正在上升,但我们集体还有一段路要走。我很荣幸与Workday的CDO Carin Taylor紧密合作,后者正在帮助我们在今年的某些计划中投入更多的力量,以确保我们为所有人创造一个卓越的工作场所,例如,在各个层面,跨地域、跨性别、跨种族。   未来十年 当我回顾2010年代的时候,我很感激从中获得的教训和挑战,它们帮助我们成为更好的自己。我也很感激能成为这个组织的一员,这个组织优先为世界做出积极的改变,不仅为所有人提供一个繁荣的工作场所,而且为所有人提供一个繁荣的社区。 当我期待2020年代时,我计划继续以意识和责任感为重点,努力完善我们的交响曲并采用各种不同的演奏方式。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Ashley Goldsmith 来源:workday
    workday
    2020年03月12日
  • workday
    赢得2020年的技术人才大战 在人才方面,技术行业的竞争异常激烈。   今天的高技能人才有很多选择,他们为什么要选择您的技术公司?是什么让您与众不同?他们会停留多久? 这些问题让公司领导夜不能寐。他们在思考“人才争夺战争”。 科技公司在争夺人才方面处于最前沿。像许多行业一样,求职者有很多选择,同样许多企业都在争夺人才。那么,高科技公司(尤其是贵公司)如何脱颖而出? 灵活的工作安排 根据领英(LinkedIn)的研究,在所有行业中,科技行业的人员流动率最高。市场需求旺盛,公司必须通过竞争性薪酬才能吸引最优秀的员工,而技术工作属于薪酬最高的行业之一。 零工经济和分布式劳动力也是人才大战的核心。如果你可以同时从事多个兼职工作,又能保持灵活性,为什么还要选择全职工作呢?分布式劳动力很常见,因此提供这种选择的科技公司可能会胜过那些采用更传统工作安排的公司。思维方式的改变和视频会议技术的进步为更灵活的工作视角打开了大门。(更多资讯:https://hrtechchina.com/) 员工体验与敬业度 人员高频率流动已经发生。但如果你能做更多工作来吸引最优秀的员工,并在他们加入公司后留住他们呢?像免费食物和高档工作场所这样的办公室福利已经不够了。求职者可以去其他10家有同样待遇的公司。当你挖掘得更深入一点,是什么造成了不同?区别在于员工的体验和敬业度。员工希望被倾听、参与、有影响力,并在公司文化中找到真正的透明度和真实性。 员工的体验和敬业精神是同一个宝贵财富的两个方面,并且可以涵盖多个领域:入职流程、用户友好型培训计划、多元化和包容性文化以及学习和机动性就是其中一些例子。在技​​术人才战争中,一流的员工体验至关重要,而敬业度是吸引优秀员工的动力。(更多资讯:https://hrtechchina.com/) 但是令人震惊的是,有许多公司为此准备不足。在我们最近的全球调查“规模化组织敏捷性:推动数字增长的关键”中,只有25%的公司强烈同意他们有特定的举措来推动员工敬业度。 你的入职经历是否能确保你的新员工最初几周是有价值的、有吸引力的?你的培训计划是让人精神崩溃的几个小时的普通视频,还是针对每个人的角色量身定制,以帮助激励他们在公司的新地位?培训的体验是不能忘记的,所以培训应该是用户友好的,可以在你的员工喜欢的任何设备上访问。 人们离职的第一大原因是无法学习和成长。 增长与机会 一旦员工入职并紧跟公司步伐,您如何保持他们的敬业度?您对持续学习和职业流动有何计划?在同一职位上花费20年的时代已经过去了。忘记员工上岗后与他们保持互动的重要性是非常容易的,而忽视这一点的危险是真实的。最近在Workday博客上引用的研究发现,人们离开工作的第一大原因是“学习和成长的能力不足”。 这就是个性化学习体验和内部人才市场发挥作用的地方。了解每个员工的技能和职业兴趣可能会为他们打开意想不到的大门,让他们留在公司,否则他们可能会跳槽。人才市场通过机器学习将技能和兴趣与新的机会相匹配,并帮助员工找到新的职业道路。 有时候,公司过于关注客户的用户友好体验,以至于忘记了他们的员工也想要同样的东西,尤其是在技术领域,许多公司把时间都花在了制造能改善客户生活的技术产品上。科技公司糟糕的员工经历是“补鞋匠的孩子没有鞋”的终极问题。 你的员工找到他们想要的信息有多容易?他们知道从哪里开始找吗?他们会在搜索上花多少时间,变得越来越沮丧,花在本来可以产生效果的时间?这些是CHRO提出的问题,许多人会求助于技术解决方案来回答这些问题。只要有可能,他们就能从更快乐、更敬业的员工身上获益。 关注员工的体验和敬业精神,并亲眼目睹您在吸引和保留最佳人才方面所取得的进步。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Jeremiah Barba 来源:workday
    workday
    2020年03月04日
  • workday
    Workday发布第四季度财报和年度财报,全年营收36.27亿美元,第四季度9.76亿美元,超出预期 美国时间2月27日盘后,财务和人力资源的企业云Workday (WDAY.US)公布了截止至2020年1月31日的2019财年第四季度及全年财报。 第四季度业绩 Workday第四季度营收9.76亿美元,同比增长23%。公认会计准则下四季度净亏损1.27亿美元,同比增长22%。摊薄后每股亏损0.56美元,亏损同比增长19%。 非公认会计准则下四季度净利润为1.22亿美元,同比增长23%。摊薄后每股收益0.5美元,同比增长21% 第四季度订购服务的收入(占总收入的86%)同比增长24.7%,达到8.797亿美元。超出预期。 截至第四财季,Workday的HCM客户和全球2000强客户中的渗透率高达20%,占财富500强企业的45% 管理层对Workday财务管理,Business Planning Cloud和Workday Prism Analytics产品的影响力日益增长感到乐观。此外,来自Adaptive Insights收购的协同效应以及产品套件的优势推动了报告季度的收入。 在报告的季度中,Workday结束了对Scout RFP的收购。此次收购有望帮助客户增强从源到付款的解决方案并优化支出。 其中:美国以外地区的收入增长了33%,达到2.44亿美元,占总收入的25%。 在报告的季度中,该公司增加了16家全球2000强企业和11家财富500强企业。 主要的交易包括西南航空,富国银行和西班牙的跨国银行Bilco Bilbao Vizcaya Argentaria或BBVA。 此外,美国的Prudential Company,英国的Natwest Group和西班牙的Banco Santander等公司在第四财季开始采用Workday的HCM解决方案。 全年业绩 公认会计准则下,全年全年营收36.27亿美元,同比增长15.6%。全年净亏损4.8亿美元,亏损同比增长15%。摊薄后每股亏损2.12美元,亏损同比增长10% 非公认会计准则下,全年净利润为4.63亿美元,同比增长42%。摊薄后每股收益1.88美元,同比增长38%。 本年的公认会计准则和非公认会计准则下净利润差别巨大的原因是支付了大量的股票作为薪酬,全年基于股份的薪酬支出达6.73亿美元。 资产负债表和现金流量 截至2020年1月31日,现金,现金等价物和有价证券为19.4亿美元,而截至2019年10月31日为21亿美元。 Workday产生的经营现金流为2.971亿美元,而上一季度为2.58亿美元。 。 截至2020年1月31日,未实现收入总额(包括非流动部分)为23.1亿美元,较去年同期增长18.5%。 财年概览在2020财年(注意下,这个财年和我们自然年是不一样的。),该公司报告的收入为36.3亿美元,较2019财年增长28.5%。订阅收入占总收入的85.4%,而专业收入则占其余部分。 该公司在2020财年的运营活动中产生了大约8.646亿美元的现金,高于2019财年的6.067亿美元。 预测 对于2021年第一季度的第一季度,Workday预计订阅收入将在8.73-8.75亿美元之间(同比增长)。增长25%)。专业服务收入预计为1.37亿美元。 该公司提高了2021财年订阅服务收入的指导。现在,它预计订阅服务收入将在37.55亿美元至37.7亿美元之间(先前为37.3亿美元)。在2021财年,Scout RFP预计将对订阅服务收入增长贡献不到1%。专业服务收入预计约为5.8亿美元。 截止28日收盘价格如下:每股173.25元,市值398.48亿美元。 以上由HRTechChina采集分析,供参考
    workday
    2020年02月29日
  • workday
    Rippling开始与Gusto展开广告牌大战 还记得Zenefits公司倒闭,把首席执行官Parker Conrad赶下台的时候。Conrad成立了一家名为Rippling的创业公司,现在他正在追逐另一家名为Gusto的人力资源公司,并推出了一个新的广告牌“Outgrowing Gusto?  Presto change-o.” 问题是,Gusto通过向Rippling和广告牌运营商Clear Channel Outdoor 发出终止命令而将其撤下。尽管法律通常允许比较广告,但要求它是准确的。Gusto销售人力资源、福利和工资软件,Rippling也有同样的功能,但在IT管理中加入了员工身份平台。 Rippling告诉我,客户超过了Gusto的销量是他们表示转向Rippling的主要原因。Gusto的客户案例页面没有列出超过61位客户的客户,Enlyft研究表明,该公司最常使用10至50人的员工。“当我们去年离开平台时,我们是Gusto最大的客户之一。他们对产品不适用于我们这种规模的企业这一事实持开放态度。去年秋天,我们搬到了Rippling,对此感到非常高兴。” Compass Coffee的联合创始人Michael Haft说。 这一切都表明Rippling广告的主张是合理的。但是C&D声称:“ Gusto将多名拥有100名或更多员工的公司视为客户,并且没有说这些业务将以一定规模'扩大'他们的业务。” 在给提供给TechCrunch的员工的电子邮件中,Rippling CMO Matt Epstein写道:“我们认真对待法律要求,但该要求没有通过笑声测试。正如Gusto在其网站上所说的那样,他们专注于小型企业。” 因此,Conrad和Rippling并没有将Gusto告上法庭或试图改变Clear Channel的主意,而是做了一些其他的事。他们响应了莎士比亚式抑扬格五步舞曲中的停止与终止命令。 (了解更多信息:https://hrtechchina.com/) 看来,我们的广告牌令人震惊。因此,您致电了您的法律团队, 他们开始大喊:“停止!” “停止!” 和其他威胁,列出的时间太长。 您的品牌以冷静着称。因此,这似乎有些矫枉过正。 但是,既然您认为我们一直不公平,我们真的很想清除一切。 Rippling的总法律顾问Vanessa Wu写了这封信,信中还声称“当Gusto试图进行自我缩放时,我们看到了货架上的东西。您的软件有点不足。您需要Workday来提供支持。”他断言Gusto自己的人力资源工具无法处理1000多名员工,需要求助于更大的企业供应商。这封信的结尾暗示,Gusto应该放弃制止并停止,取而代之的是择优竞争: 因此,Gusto,不要害怕我们的信号。我们的使命与目标保持一致。 让我们保持这场冲突的庄重性,让客户做出决定。 Rippling的首席营销官马特·爱泼斯坦(Matt Epstein)告诉我:“尽管街对面的人们可能会感到竞争不安,但当公司相互推动以做得更好时,客户就会获胜。我们希望我们轻松愉快的诗能使这场辩论重新回到现实,我们期待在市场中竞争。”   Josh Constine对Gusto停止秩序的动荡反应 Rippling可能会认为这整件事很圆滑或有趣,但它有点蹩脚,并努力尝试。如果它真的想让客户决定,它可以接受C&D,然后继续……或者根本不做广告牌。它还有另外四个没有击败竞争对手的选手。这就是说,Gusto看起来确实很小气,试图封锁广告牌,并隐藏它是没有设备来支持大规模的团队。 我们在周末和今天再次与Gusto联络,以征询他们的意见,它是否会取消C&D,是否试图使Rippling的公交广告也被删除,以及实际上是否在内部使用Workday。 [太平洋时间下午2点最新消息:Gusto的公关代表Paul Loeffler声称“这是维护品牌的常见商业惯例”,他表示,对于Gusto来说,“一个核心,但不是唯一的焦点,都是小企业”,并承认“随着Gusto自身成长为一家大型公司,我们与许多客户有不同的需求,并过渡到Workday。” 最后,他宣称,“我们很高兴看到更多的公司创造新的解决方案,使企业更容易照顾和支持他们的团队”,尽管有理由起诉一个。如果Gusto本身就是由Gusto发展而来的,那么一则询问其客户是否也非常准确的广告就显得十分准确了。] 鉴于Gusto已经获得了5.16亿美元的融资——是Rippling的10倍——你可能会认为它可能会超过Rippling在广告上的投入,或者投资于企业人力资源工具的建设,这样客户就无法超越它。他们都是以Kleiner Perkins为主要投资者的Y Combinator公司(利益冲突?)。 至少他们找到了一种使人力资源行业变得有趣的方法。
    workday
    2020年02月19日
  • workday
    如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例 编者注:HRTechChina多次访问Workday总部,与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的,印象深刻的是他们尤其关注女性的工作,在科技行业这个显得非常的重要,也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验,在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。 员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺,企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业,其中包括咨询师、工具和相关书籍。 让我给你一个提示:这不是一个“有待解决的问题”,而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始,然后随着时间的推移扩展到更多的领域。 员工体验是一段旅程,而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution 我们还必须记住,公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例: 问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力,必须通过当地的解决方案来解决,而不仅仅是公司的方案。 当我研究这个领域时,我想指出三个重要的发现。 首先,EX不是人力资源的问题——它是公司的问题,必须由人力资源、it、财务、设施,通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的,所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。 第二,EX解决方案必须以人为中心,范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。 例如,Facebook为所有员工问题(从电脑故障到生育问题)提供一站式礼宾服务,并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式,其中包括敏捷教育和日常工作实践。 可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术),发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元,所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”,这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们,而不是几个月。 第三,EX解决方案不断演变。你从一个问题开始,然后你建立一个更大的团队,专注于扩展。 这就是我故事的重点。让我解释一下。   Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史 Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场,而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入),现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才,因此,从很早以前起,该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。 我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前,对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的,我的员工才是。”“他明白,当员工感觉良好时,他们会很好地照顾客户。 软件公司听起来像是工作的好地方,但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运,也没有机器需要操作,但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高,竞争对手也越来越残酷。因此,如果你创建了一家软件公司,你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好,发展人际关系,一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化,你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗? Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而,当我访问Workday时,我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。 去年年底,我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers),她是Workday基金会的理事长,也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人峰会,这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。 该组织由人力资源部赞助,但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序,使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行,并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助,并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起,Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资,与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。 这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时,他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的,则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®,这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时,我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。 这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的,也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性,但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣,创造个性化的职业体验。   这个组织是如何演变的 嘉莉告诉了我基金会的历史,我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班,在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金,因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略,因此Foundation Board将重点放在员工发展上,目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。 Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等,并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助,帮助那些面临就业障碍的人,重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功,但从来没有机会学习技术技能的人。今天,“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人,放松学位要求,为他们提供实习、培训和指导,帮助他们取得成功。 随着组织的发展,Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源,因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源,购买碳信用额,并确保100%的垃圾得到负责任的处理。 作为全球影响和员工生活团队的一部分,卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚,如果不进行冥想,不关注自己的健康,就很难在无情的商业环境中生存下来。 因此,卡丽开始了一系列的健康计划,主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使,这些项目在每个城市本地化。 这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的,幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟,没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。   这对员工体验有什么启示 Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底,Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中,它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中,他们排在第10位。 我经常访问这家公司,我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然,这吸引了优秀的候选人,提高了业绩水平,吸引了优秀的客户。 记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序,而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”,而是一种“哲学”,必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。 我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机,总是感到有压力,疲惫,对整个经历有点暴躁。嗯,他们就像Workday一样,相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力,让他们了解一线员工的需求。 软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练,他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。 我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么,从全球和本地的角度思考,然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。 以上由AI翻译完成,仅供参考 作者JoshBersin 来自JoshBersin.com
    workday
    2020年01月16日
  • workday
    Workday Skills Cloud: 一个有更多未来的大想法 在2018年秋季,Workday 推出了Skills Cloud,这是一项新产品,旨在帮助公司创建“技能本体”,以发现您员工队伍中的技能(和技能差距)。虽然这听起来像是一个令人着迷的概念,但是直到 今年秋天的Workday Rising之前,我们才对此知之甚少。 好吧,我(Josh Bersin)只是花了一天的时间来了解Workday的细节,所以我(Josh Bersin)想给您聊聊我的看法。 让我总结一下,这是一个很大的问题,它实现了人力资本系统最大的希望之一:从“记录系统”到“能力系统”的转变。我认为“Skills Cloud”一词低估了这将成为什么。 创建工作和技能本体 首先,让我们从核心开始。技能云Skills Cloud(及相关产品)正在尝试确定员工中成千上万的技能和经验,并将其安排在本体中。 什么是“本体”?如果您查看字典中的单词,则将其描述为用于大量数据的“分类方案”。 在人力资源中,我们一直都在使用本体。为什么?因为我们必须对许多有关人的信息进行整理,记录和分类。 看一下工作的整个概念。我们拥有“工作”的原因是因为我们需要完成工作(即设计,建造,营销或销售某物),并且希望将工作分解为任务。Jobs被设计为“捆绑”这些任务,而我们最终得到了现在所谓的“职位描述”。 例如,如果这是工程工作,则可以指定C ++语言的知识,对数据结构的理解以及编写和调试代码的能力。如果这是销售工作,您可能会寻找可以发展融洽关系,提出深入问题,有说服力地提出解决方案并寻求订单的候选人。如果这是经理的工作,则需要指定采访人员,选择候选人,设定目标等的能力。只要编写工作说明,就可以确定职能领域(销售,市场营销,工程财务),工作角色(技术,管理,支持),级别,报告结构以及工作本身的详细信息。当您写下所有这些内容时,您最终将描述工作任务和职责,所需的技能,所需的证书,所需的经验等。这成为一个本体。 您得到图片。问题很复杂。每个工作都有点不同,我们描述它的方式可能会有所不同。 在会计中,这种分类很容易:有公认的会计原则。但是,在人力资源管理中以及与人打交道时,并没有真正的标准–因此,公司会建立多种类型的职位描述,然后使用多种形式的评估,测试和面试来评估人员。(聘用前评估行业的规模超过20亿美元,并且在评估工具和评估类型上四分五裂。) 一些公司使用诸如教育,先前的工作经验和先前的雇主等标准;其他人使用技术或专业技能;其他人则根据软技能(PowerSkills),潜力和其他属性来评估人员。无论使用哪种方案,都是您自己定义的方案,最终随着时间的推移,您将创建自己的“本体”。 能力模型:他们来了又去了 为了简化这一过程,组织设计的先驱提出了胜任力模型的想法:详细分解工作任务,每项任务都需要技能,能力和行为能力。(通常称为KSA,知识,技能和能力)。 在我作为分析师的初期,我阅读了有关胜任力模型的书籍,并发现它们令人着迷。他们是通过评估工作,然后研究从事这些工作的成功人士的能力来开发的。它们基于这样的思想:设计师可以设计“工作”,我们可以指定每个人将要从事的工作。 但是,在现实世界中,工作更为混乱。虽然我们通常都有职位名称,但是我们所做的工作每天,项目之间和年份之间差异很大。随着公司的发展和变化,每项工作都趋于适应。如今,技术正在消除比以往更多的例行工作。 因此,五年前开发的能力模型可能今天已经过时了,这就是为什么像LinkedIn,Indeed,EMSI和BurningGlass这样的公司通过查看每天创建的实际工作申请来不断研究需求中最新技能的原因。 为了使这一点变得更加棘手,工作的层次性质已经改变。现在,我们许多人不再直接为“老板”工作,而是团队合作,从事项目并担任各种职务。在与服务相关的行业(几乎所有行业现在都变成了服务行业)中,您的工作会根据需要进行调整。因此,尽管您可能被雇用来“设计”或“建造”某件东西,但您可能一直都在倾听,调整和调整您的工作成果。每年都有新的自动化和数字工具可供学习。 公司之间的工作也有很大的不同。例如,SAP的销售角色与米其林轮胎的销售角色大不相同。甚至根据公司文化的不同,在工程,财务,人力资源和IT方面定义明确的工作也存在很大差异。 例如,有些公司重视速度而不是质量,因此他们期望快速的结果并寻找具有深厚领域经验的人员。其他人则重视创新和创造力,因此他们希望人们能跳出框框思考。还有一些成功的基础是质量胜于速度(波音公司目前正面临这一挑战),因此他们希望您专注于繁琐的细节。因此,尽管现成的胜任力模型似乎很合适,但一家公司成功的真正动力与另一家完全不同。 由于技术的变革,最基本的工作要素也在不断变化。如果您是一名工程师,并且不跟上交易,那么您会很快落后。研究表明,“ 技能的半衰期是五年 ”,如果您考虑一下,这是一个令人恐惧的想法。(您五年的专业经验在五年后就过时了?) 我的经验表明,今天,您的“学习能力”是工作中最重要的要素之一(划重点)。几乎每天我都会发现一些我需要了解的更多信息,因此我感觉自己在不断地“自我完善”。所以我的“职位描述”必须适应,我们需要自动跟上的人力资源系统。 然后是“技能”一词,我发现它具有误导性。我们倾向于以草率的方式使用它,通常会忽略“ 真正的技能 ”的粒度。“在Excel中创建数据透视表”是一项技能吗?还是“建立预测模型”是一项技能?  我喜欢使用“能力”一词,它描述了人们如何使用技能来解决工作中的问题。技能是一项基本项目,而技能加上经验可以创造能力。因此,尽管Workday将其称为技能云系统,但我希望它能超越“构建数据透视表”的范围,并能理解这些更高层次的想法。 技能加上经验可以创造能力。 在我们为Josh Bersin学院构建的模型中,我们描述了我所说的全栈功能 -您知道如何构建和交付的解决方案。这些功能取决于许多技能,而这些技能又相互关联。在这些技能中,有些是硬的,有些是软的(我称其为Power Skills),所以技术技能永远不够。 我们还必须记住,经验是最重要的技能之一。除非您必须使用技能,否则没有人会学到技能,因此,决定您能否成功的是项目,任务和角色。因此,在技能讨论中暗含的事实是,我们必须衡量经验并将其也包括在本体中。  例如,当您面试候选人时,您可能会要求该人“告诉您您在这项工作中的经历”或“分享您过去所做的情况。”这是因为现实世界经验是一种技能,因此我们必须考虑工作经历,成功和失败以及您遇到的人以及您的“本体论”的一部分。 您的公司是能力的集合,而不是个人 我已经考虑了很长时间,这是一个非常重要的主题。如果您考虑您的组织或团队-它不是人员的集合,而是技能的集合(编者注:所以你想,公司是雇佣技能,而不是你,但是你把技能变成创造能力就不一样了),所有这些都转化为能力。拥有多少人并不重要,重要的是他们的能力。我认为,技能云必须扩展以理解这一更大的图景。 “我们发现,我们的顶级招聘人员真正了解我们公司的技能,背景,经验和文化,并且他们知道如何选择合适的人来发展。”换句话说,顶级招聘人员是“人性化的技能云。 ”我曾经问过一家领先的能源公司的招聘负责人:“您做了很多招聘工作,候选人成功的关键驱动因素是什么?”他的回答令人惊讶:“新员工成功的唯一最具预测性的因素是招聘人员,没别的。”我不得不挠头。 您能想象一个了解所有这些的人力资本系统吗?这就是整个想法。 如果您的人力资源软件可以确定您公司的真正技能和经验,并确定绩效最高的人员怎么办?经理,个人和高管可以使用此信息来选择人员,培养人员并为每个人创建强大的职业道路。 这不是一个新主意:许多供应商都在追逐这个市场。LMS公司不仅尝试构建这些工具,而且十多年前,我与一家建立了自己的“技能云”的公司进行了交谈。该平台是一个精美的评估平台,可让您自我评估技能,然后让经理们同行也对它们进行评估。它典雅而宏伟,但没人愿意买。要实施的工作太多了,公司只是没有专注于这一领域。今天,自我评估工具已内置到许多系统中,但是大多数公司告诉我他们只是使用不充分。 如果我们要求经理制定“个人发展计划”并告诉领导者,评估和提高团队技能是他们的工作,那该怎么办?这也是有道理的(很多书籍已经写过),但是说实话,它显示出喜忧参半。大多数高级管理人员因“做好工作”而获得晋升,他们可能知道或不知道为什么以及如何成功。具有自我意识和发展他人的能力本身是一种罕见的技能,因此大多数公司告诉我们,只有不到四分之一的经理善于培养人才。 如何加重L&D负担?让我们请首席学习官评估公司的技能,并建立一套能力学院,以推动公司的技能向前发展。这就是大多数优秀公司所做的(几乎总是有一个销售学院和一个领导学院)。但这是一个杂乱无章的复杂业务……难道我们不能只是购买自动执行此操作的软件吗?毕竟,人工智能是如此强大,它可以告诉我们开车去上哪条路,不能告诉我们我们需要什么技能吗? 关于Workday Skills Cloud Workday Skills Cloud,这是业界最雄心勃勃的尝试,旨在通过软件评估和分类技能。通过收购Identified(在2014年),Workday 早就对本体产生了兴趣。毕竟,每个Workday客户都必须建立工作目录,因此每个“workday”客户中都存在着“创建工作和技能本体”的问题。那么,为什么Workday不尝试以智能,自动化,数据驱动的方式来做到这一点? 如果您考虑这个问题,本质上有两种解决方法。  方法1:定义组织,职位和技能模型,然后使用软件“将其应用于您的公司”。 这就是IBM的人才框架(IBM开发的详尽的职务说明和功能集)所采用的方法。您与领导者坐下来,或多或少地“设计”公司的技能,经验,能力和工作水平。组织一直在这样做。 尽管这样做令人兴奋且有趣,但是这非常困难并且需要大量时间。随着前进,您意识到完成的那一刻开始变得过时了。因此,第二种方法开始扎根。 方法2:开发一个“自我描述”成功所需的工作,技能和能力的系统。 如果系统自动实时找出您需要哪些技能,该怎么办?通过阅读新的职位描述并理解反馈和结果,这些数据现在就在您的公司中浮动。 考虑一下“ Waze”与“ Google Maps”。Google Maps基于大量艰苦的测量和拍照道路来导航世界。这类似于坐在会议室中设计工作和能力模型。  相比之下,将视线“注视”人们去往的地方,并可以“​​找出”道路的开,关,快和慢。Google Maps告诉您世界应该如何运转。位智告诉您它实际上是如何工作的。 因此,公司真正想要的是工作和职业的零散。只需告诉我今天成功的人在公司中正在做什么,并告诉我如何从这里到达那里。 这就是Workday Skills Cloud计划要做的事情。  (顺便说一下,Eightfold.ai,PhenomPeople,Degreed,Edcast等公司也在从事此工作。) 这是如何运作的? Workday团队已经为此工作了几年,他们已经建立了一个非常有趣的系统。您必须将其作为一个整体来考虑。它不是Workday之上的应用程序,而是Workday中全新的基础架构,它在技能,能力,经验和人际关系的范围内考虑工作的各个方面。 从技术上讲,技能云是一组功能强大的搜索,匹配和AI驱动的预测算法。它实际上并不知道技能是什么,但是它知道具有“软件工程”角色的人也将“ C ++和Java”与其工作描述,反馈和其他通信相关联。它有点类似于Google搜索-它根据模式,关系,工作经历和其他“接近度”量度将单词聚在一起。 例如,考虑您公司中一位成功的销售人员,他超额完成了他们的销售指标,管理大量客户并成功地进入了管理层。技能云可能会发现此人去了某些学校,研究了某些主题,并花了大量时间学习,讨论或撰写有关帐户管理,咨询和营销的知识。这个人的“云”将在更深层次上识别这些技能,其他人则可以使用此信息来提高自己的成功水平。 这是一个复杂的问题,自2014年收购Identified以来,这个问题就一直存在  。 Google for Jobs和Indeed一直在寻找工作(“在距离我10英里的范围内,为我找到了我的经验水平的工程工作房子),但Workday问题就更难了。Workday不仅要“使人们适应工作”,还希望帮助人们找到所需的新技能,应考虑的新任务,甚至是应聘的人。 一旦打开,它具有惊人的潜力。该系统目前有超过275个客户,目前正在收集数据。它将很快用于帮助搜索关键技能,帮助人们提高能力并帮助高管了解组织中的技能差距。 该系统具有三个主要组件: 1 /技能推论 第一个是查找,分类,匹配和评估技能的引擎。系统的此部分读取作业说明,反馈和许多其他来源。这有点像LinkedIn的幕后故事。在不知情的情况下,LinkedIn会根据您的经验,对话和履历向您推荐工作,同事和学习。 例如,有学位可从您单击的内容推断出您的技能。您也可以被其他人“标记”(EdCast,LinkedIn,Gloat和其他系统执行此操作)。数据从哪里来?它查看当前的工作和工作经历,已完成的课程,已完成的项目和任务,人才和绩效审查,公众反馈以及简历和工作历史。当然,公司必须“选择加入”技能云,因此除非您希望将其打开,否则这不会发生。 2 / Skills Verification,用户和其他人可以在您的个人资料上验证技能。这包括使您和其他人通过经验和反馈来验证您的技能的功能。 用户具有查看和编辑此配置文件的能力,因此尽管系统可能推断出您对机器学习有很多了解,因为您刚刚从事过机器学习项目,但您始终可以“拨号”它发现的内容。它将通过您的工作经历,评估和系统中的其他数据来构建此证据。 尽管该系统不允许您认可自己的技能,但会提示经理和相关个人(项目所有者,讲师)在工作(演出,项目,培训,工作)中认可您的技能。当我在一家咨询公司工作时,我们非正式地“认可”了人们-使用这样的系统,我们可以快速了解专家的真正身份。(EdCast,Degreed和其他系统执行此操作。) 3 /技能强度。如果您有一段时间没有证明使用特定技能,则它可能会降低系统的价值。我不知道Workday如何决定技能的“老化”(就我而言,我稍后再回到他们那里时似乎会变得更好,但谁知道),但这也是一个重要信号。 Workday Skills Cloud已经与超过275个客户一起使用。今年晚些时候,它将被各种应用程序使用,包括Workday人才市场,招聘,学习,职业中心(职业推荐平台)规划和技能见解(类似于LinkedIn Talent Insights的系统)以及用于项目技能的应用程序识别和技能调度。这将如何工作? 而且,如果此方法运作良好,则对于许多操作问题可能很有用。假设一名员工辞职或请假,您需要换人吗? 经理可以快速搜索具有所需技能,经验,资历或兴趣的人员。这是动态人才管理平台的真正未来。 这很重要:竞争即将到来 正如我上面提到的,这是一个重要的大项目。Skills Cloud不仅可以分析和分类大量数据,而且还将改变HCM系统的结构。有人可以说,如果Skills Cloud运行,Workday不再是ERP系统,而是现在的“功能系统” –可以不断评估,衡量和改善公司功能的系统。 正如Google在过去的20年中了解到的那样,将数十亿个单词归类为一个本体是一项认真的工作。Workday本质上在做类似的事情-在没有任何正式指导的情况下找到分组和理解技能的方法。  当我与产品团队交谈时,我发现系统中最有用的部分可能在功能范围内。例如,在销售中,我们公司拥有一套深奥且未知的技能,这些技能可以带来高水平的成功吗?我们的制造工程师和主管与我们行业中的其他人相比如何?随着时间的流逝,这些类型的功能模型将变得格外有价值。 尽管Workday是一家了不起的大公司,但与此同时,也存在一些认真的竞争工作。未来可能会有一场“技能之战”。 首先,在LXP领域中,诸如Degreed,EdCast,Valamis等公司都在进行技能推断。他们拥有来自学习者活动的数百万条数据记录,因此他们可以通过查看技能需求来推断技能和技能。随着学习的普及,公司将能够做到这一点-但是今天,这些系统也成为“记录技能系统”。他们没有Workday可以访问的数据范围,但是他们是聪明的公司,因此他们将尝试相同的方法。 其次,微软和LinkedIn也在为此进行努力。LinkedIn没有员工的内部数据,但是今天有了LinkedIn Talent Insights,您已经可以看到您的公司与竞争对手的技能。完全可以通过推荐来获得技能数据,但是该公司现在提供了技能评估,因此数据库将得到改善。诸如Microsoft Project Cortex之类的产品也会在您的公司内部为该数据建立索引,因此我可以看到Microsoft在未来一两年内提供与Workday类似的功能。 第三,许多招聘和AI公司也在开发类似的产品。其中包括Gloat(用于内部人才匹配的AI引擎),Eightfold.ai(拥有超过十亿员工记录并建立了“ Google for Jobs”,您可以为自己的公司购买的供应商),Fuel50,PhenomPeople和Avature。请记住,招聘供应商多年来一直致力于工作匹配算法。这些公司中的每一个在未来都将看到技能匹配,内部流动性以及各种形式的技能发展,并且他们已经长期成功地使人们找到工作。ADP还通过其嵌入式AI引擎为整个HCM下一代平台提供动力,从而做到了这一点。 第四,有一些像IBM和Google这样的黑马。IBM通过其Watson Career Assistant和其他技能推断产品可以专注于这一领域。如今,IBM出售其AI工具作为招聘增强功能,但IBM Watson Career Assistant本质上是其自身的技能云-如果该公司决定与Workday合作,那可能会很有趣。而且,既然谷歌现在正试图“成为甲骨文”并出售企业解决方案,那么它也可以开始向企业出售其本体构建引擎。 最终,所有这些“本体构建者”必须共同努力。我可以看到一个世界,几年前,诸如Workday Skills Cloud之类的核心系统从公司的招聘,学习和其他HR系统中收集并汇总了本体信息。但是现在每个供应商都在做自己的事情。 新世界到来 尽管Workday Skills Cloud仍然是新事物并且刚刚起步,但这项技术的潜力正在改变游戏规则。想象一下一个系统,该系统可以智能地分析您所有人的能力,经验和技能,以及可以赋予您的领导者什么力量。是的,这里有很多道德和隐私问题需要考虑。  正如Twitter,Google和Facebook知道有关您的消费者行为的数百件事一样,您的公司为什么不想要类似的信息来帮助您更好地表现,找到下一份工作并决定如何发展自己的职业。 请继续关注,因为人力资源技术的这一新领域将在来年令人兴奋。   作者:josh bersin  有少量修改 以上是ai翻译完成,仅供参考 来源:www.joshbersin.com
    workday
    2020年01月06日
  • workday
    人工智能AI如何改善预测而非人为判断 “预测机器:人工智能的简单经济学”的合著者Ajay Agrawal为企业领导者提供了有关如何实现AI价值的可行建议。 人工智能。在商业流行语中,这个似乎是最重要的。每个人都在谈论它,但是实际上有多少人理解它呢?阿贾伊·阿格劳瓦尔(Ajay Agrawal)在这一领域取得了令人难以置信的进步。由Agrawal,Joshua Gans和Avi Goldfarb撰写的2018年《预测机器:人工智能的简单经济学》一书为企业领导者提供了有关如何实现人工智能(AI)价值的可行建议。 本书的作者解释说,就像更便宜的电,光更便宜一样,电力或通过计算得出的价格也更便宜,更便宜,更重要的是,更便宜的预测将摆脱业务模型和流程中的不确定性,并导致整个行业的重新构想。归根结底,AI有望成为具有多样性的变革性通用技术。 在2019年福布斯CIO峰会的休息时间,workday在加利福尼亚半月湾一个有雾的下午会见了Agrawal ,并聊了他书中的一些主要学习内容。我们的谈话节选如下。  大多数企业领导人没有计算机科学背景。关于他们如何利用人工智能的最佳建议是什么? 对于他们来说,我最好的建议是将AI视为降低预测成本。当预测或其他任何东西变得更便宜时,我们将使用更多的预测,并开始以更巧妙的方式使用它。 当我与首席执行官和CIO会面时,他们常常说:“我们有25,000名员工,我们从事这一行业。我们应该从AI入手?” 答案通常很简单-您的数据科学小组。该团队已经确定了贵公司的预测问题,并以数字格式存储了数据,并将这些预测集成到了工作流程中。现在,他们所要做的就是使用一些新的统计技术,如果有足够的数据,这些技术将生成更好,更快和更便宜的预测。 人工智能只能替代一件事,那就是人类的预测。 另一种看待AI的方法是通过重铸我们以前用AI解决问题的方式来解决以前没有想到的问题。例如,我们有很多来自大型组织的人力资源主管来到我们位于多伦多的Creative Destruction Lab,他们会说:“我们想弄清楚要寻找什么技能,我们应该雇用谁以及如何提高技能我们现有的人。” 然后,在单独的对话中,我们将听到业务负责人说:“我们在销售,市场营销和制造中都需要AI。除人力资源外,我们在大多数地方都需要AI。” 大多数人认为,由于HR是非常人性化的并且需要大量的情商,因此它不需要AI。错了 人们可以通过将诸如招聘和技能开发的某些方面的人力资源功能转换为一系列预测来利用AI,然后人们可以运用他们的判断力。 人们也对AI感到有些恐惧,尤其是在未来的工作领域。你会怎么说呢? 这真的很重要,因为很多人对此感到非常威胁。但是,人工智能只能替代一件事,这是人类的预言。 所有人类的预测都容易被机器所取代。但是,人类还有许多其他有价值的事情,它们是对预测的补充而不是替代。正如我们刚才提到的,判断力的一个方面是-人有判断力,而AI没有。人们在任何地方部署判决时,该判决的价值都会上升,因为我们可以将其应用于越来越高的保真度预测中。 这是一个比喻:假设有两名会计师在电子表格存在之前面试同一份工作。其中一位非常擅长快速准确地将脑袋中的数字相加。另一位会计师的判断力很好。他擅长问一些聪明的问题,例如:“当利率上升四分之一时,我们的业务将会怎样?” 一位面试官可能对第一会计师说:“您具有宝贵的技能,可以快速,准确地将数字累加到您的头脑中,因此您将节省很多时间。” 对于第二人称,面试官可能会说:“拥有这种判断能力真是太好了,但是每次您提出一个聪明的问题时,我们都需要三天的时间来回答。这很有趣。技能,但它的价值有限。” 然后是电子表格,由于机器均衡,第一个人的价值下降了。快或慢将数字加起来都没关系。该机器比任何人都更快,更准确。 然而,第二会计师仍然有良好的判断力。他的价值不断提高,因为现在每次遇到一个聪明的问题时,他只需花三天时间就可以在电子表格中更改一个单元格并找到答案,而不用花三天时间回答问题。 但是判断本身不能量化吗?换句话说,做出判断只是对不同类型的预测;二阶或三阶预测,对吗? 是的,判断可以量化。如果机器能够观察到足够多的人根据其预测采取行动,那么它就可以开始推断我们的判断并进行预测。但是,这总是一场军备竞赛。随着AI观察到许多判断,并将其转化为预测,然后我们可以将判断应用于这些预测。审判将仍然是人类的游戏。 您在书中谈论“人工智能的时刻”。您最近有什么AI时刻? 我最近在东京,对这么多大型国际公司用日语开展业务感到惊讶。甚至他们的高级管理人员也不会说英语,因此很多次会议期间都必须有口译员在场。我想:“哇,我们在语言上确实很分离。当我们最终获得可以即时翻译的商业级翻译器时,这些障碍将逐渐消失。” 由AI翻译完成,仅供参考 来自:workday
    workday
    2019年12月26日
  • workday
    未来的工作已经到来:机器学习和替代劳动力 几年前,人力资源专家、大学教授约翰·布德罗(John Boudreau)博士了解了我们在工作场所共同面临的变化。“明天的工作场所将不仅仅是一系列员工和工作岗位;它正在一个生态系统中发生变化——一个由员工和工作组成的‘无边界’集合,而不是今天组织内的典型工作和员工。” “Tomorrow’s workplace will be more than just an array of employees and jobs; it is being transformed in an ecosystem—a ‘boundary-less’ set of workers and work, not the typical jobs and employees within an organization today,他说。 Boudreau的愿景可能尚未实现,但很显然,我们正沿着这一道路前进。“ 2019德勤全球人力资本趋势”  报告对119个国家/地区的近10,000名受访者进行了调查,以了解他们对不断变化的工作世界的见解。该报告确定了公司需要关注的10个趋势,以产生有意义的影响。在本文中,我将探讨影响人力资源领导者的两个趋势:替代劳动力和机器学习。 替代劳动力-现在已成为主流 考虑一下eBay对零售业的影响,Uber对交通冲击,Airbnb对住宿的影响以及UpWork进入人才市场。难怪德勤的主要趋势之一是替代性工作现在已成为主流。在哈佛大学和普林斯顿大学的一项研究中,研究人员发现从事非传统工作安排的工人比例从2005年2月的不到11%上升到2015年末的近16%。鉴于这一增长,公司必须适应和适应接受这些不断发展的工作模型,并弄清楚如何将它们转变为战略优势。 根据德勤报告,合同工作已扩大到涵盖更多选择。现在,该术语指的是外包团队、承包商、自由职业者、零工(为某项任务付费)和众包工。但是改变的不仅仅是术语,雇主与工人之间的关系也在发生变化 54%的德勤调查受访者表示,他们要么不一致地管理替代员工,要么几乎没有或根本没有管理他们的流程。 “领导者面临的挑战是这样,”布德罗说。“仅仅为员工提供良好的领导是不够的,因为他们可能会失去真正工作的重要部分。他们有机会与潜在的工人互动并领导整个生态系统,他们可能会以许多不同的方式来到他们身边。” 但是,德勤的研究表明,“大多数组织将替代性工作安排视为一种交易解决方案,而不是战略上重要的人才来源。54%的受访者表示,他们要么对替代工人进行不一致的管理,要么根本没有或根本没有流程来管理他们。”然而,这些角色通常与交易性相反。例如,自由职业者的CFO有时在协商的基础上使用,以帮助筹集大量资金或在其他CFO之间过渡。该报告还强调了战略重要性:“它使组织能够在最需要人才的地方和时间安排合适的人才,以使传统上越来越难以找到资产负债表上的人才。” 报告指出,“认真对待这些员工的组织可以制定战略和计划,以吸引和保留人才,无论他们位于劳动力资源库中的何处,都可以推动业务增长并扩大员工队伍的多样性。” 从工作到超级工作 机器学习正在迅速融入我们日常生活的许多方面。想一想医疗设备、无人驾驶汽车、商业建筑中的温度控制以及Netflix的建议。 但是,关于机器学习和自动化的任何讨论都伴随着许多问题:这些技术将如何影响工作角色?他们将创造什么新工作?哪些任务会消失? 德勤的报告显示,角色正在发生变化,但可能并非以我们期望的方式发生。矛盾的是,调查结果指出:“为了能够充分利用技术,组织必须重新设计工作以专注于发现工作的人为因素。这将创建新的角色,我们称之为“超级职位”:将不同的传统职位的一部分合并为整合的职位的职位,这些职位利用人们在使用技术工作时可能产生的显着的生产力和效率提升。” 组织并没有回避挑战。根据该报告,大多数组织希望在未来三年内增加对从认知技术到机器人过程自动化的各种使用。 在超级工作的新世界中,唯一可以确定的是,人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。 报告发现,在一些任务被机器自动化之后,对人类独特能力(如判断力、想象力和好奇心)的需求依然存在。这项工作“通常更具解释性和服务导向性,涉及解决问题、数据分析、沟通和倾听、客户服务和移情、团队合作和协作。” 在超级工作的新世界中,唯一可以确定的是,人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。报告警告说,组织现在必须解决的问题是如何“以一种能够为自己、工人以及整个经济和社会带来积极成果的方式进行这一改革”。 拥抱新的工作世界 变革是未来企业必须不断准备的,而今天有价值的技能和工作可能在几年后就不一样了。最重要的是,我们在Workday的研究发现,首席人力资源官将使用新工具和技术的能力以及应对不断变化的认知能力列为未来五年最有利于其职能发挥的技能。如果说过去五年是一个指标,那么未来五年将带来更多的冲击。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Julie Jares 来源:https://blog.workday.com/en-us/2019/machine-learning-and-alternative-workforces-the-future-of-work-has-arrived.html
    workday
    2019年12月23日
  • workday
    【财报】Workday Q3利润和营收好于预期,但增速放缓,股价继续下跌 据国外媒体报道,由于订阅服务营收的强劲增长,云计算公司 Workday 第三季度的利润和营收均好于预期。 当地时间周二,Workday 公布的财报显示,该公司第三季度实现营收 9.381 亿美元,与去年同期的 7.4319 亿美元相比,同比增长 26%,且高于分析师预估的 9.2078 亿美元,因为该公司基于云的财务和人力资源管理软件吸引了更多公司成为其订阅用户。 其中,该公司第三季度的订阅服务营收为 7.985 亿美元,同比增长 28%,占总营收的比例超过 85%。 今年第三季度,Workday 的营业亏损从去年同期的 1.828 亿美元小幅收窄至 1.103 亿美元;营运利润为 1.426 亿美元,较上年同期增长逾 4970 万美元。 该公司第三季度的净亏损从去年同期的 1.533 亿美元,收窄至 1.1573 亿美元;该公司每股净亏损 51 美分,而上年同期每股净亏损 70 美分。 另外,第三季度,该公司调整后的每股收益为 53 美分,与上年同期的 31 美分相比,同比增长 70.97%,且远高于华尔街估计的 37 美分。 Workday 预计,该公司第四季度的营收在 8.28 亿美元至 8.30 亿美元之间,略高于分析师平均预测的 8.28 亿美元。 此外,该公司预计,其 2020 财年的总营收为 30.85 亿美元至 30.87 亿美元,其中订阅服务营收为 8.28 亿美元至 8.30 亿美元。 Workday 由 DaveDuffield 和 AneelBhusri 创立于 2005 年,该公司主要以提供人力资源所需的云软件著称,但该公司正寻求突破这一核心领域,将重心放在为企业提供财务软件上。   作者:TechWeb 来源:https://tech.sina.cn/2019-12-04/detail-iihnzhfz3631143.d.html?pos=18&vt=4
    workday
    2019年12月05日
  • workday
    HR,为什么一线员工必须参与您的数字化转型 当您入住酒店时,您与服务台或餐厅工作人员的互动可能是旅途愉快或您决定永不再住这家酒店的因素。在体育赛事中,会扫描您的票并帮助您找到座位的接待员可以为您的整个体验定下整场的基调。 这些工人通常被称为前线工人,之所以如此命名是因为它们位于大多数行业的前线:零售工人,空姐,银行出纳员,现场技术人员,饭店工人和护士。他们是您组织的面子和心跳,这些人是柜台后面,电话,建筑产品和日常运营中的人员。他们是代表您的品牌并吸引客户的第一批人,他们之间的互动会对客户对您公司的看法产生巨大影响。  了解一线工人 当公司专注于诸如员工体验和职业发展机会等领域时,一线员工通常会被忽视,但是对于希望提高生产力,减少人员流动并提高敬业度的组织而言,其需求同样重要。换句话说,每个公司都在那里。 Gartner研究并撰写了有关一线工人及其使用的技术的文章。根据“一线工作者技术的炒作周期”(2019年7月),它们分为两个不同的组:服务工作者和任务工作者。 “服务人员主要将时间花在执行面向客户的活动上。它们通常代表组织对客户的“面孔”。” “任务工是主要花费时间从事运营活动的工人。它们通常代表组织的“心脏”。” 这些员工可以包括带薪,按小时甚至特遣队或合同工。时薪工人占一线工人的大部分,尤其是劳动力的很大一部分。在美国,估计有7800万小时的小时工,而在欧盟,一项劳工调查显示,有4500万。仅凭其庞大的规模,它们就对利用它们的各个行业都很重要。 技术影响一线工人 但是,大多数技术投资,包括人力资源和职业发展工具,都集中在为受薪工人提供支持。这可能导致一线工人感到缺乏支持,因此脱离了工作。根据Gartner的“ Predicts 2019:Digital Workplace Applications”(2018年12月)的说法,“在他们的组织内部,限制上班族使用的通信和协作工具的访问权限会限制前线工作人员跨部门协作的能力和意愿,从而极大地降低了他们的数字灵活性。” 当公司专注于员工经验和职业发展机会时,一线员工通常会被忽视。 进步的组织知道这种情况需要改变。在哈佛商业评论调查结果显示,78%的受访强烈的声明,“要在未来取得成功,我们的组织必须连接,并与技术和信息授权其[前线]工人。”而一个约定福布斯洞察/微软调查 FOUND “在过去的一年中,拥有31%的拥有最高数字连接和授权能力的组织,其中超过75%的一线员工参与其中-看到了20%以上的增长。”这意味着对一线员工的技术投资可带来真正的生产力和回报。 另一方面,不优先考虑这些工人会产生后果。皮尔森(Pearson)的一项研究对一家虚构的公司进行了统计,该公司有10,000名一线工人,他们的年收入不超过30,000美元。皮尔森确定该公司每年将损失其85%的工人,并估计寻找,重新雇用和再培训替代工人的平均成本为每位员工4,800美元。研究发现,该公司每年将花费约4080万美元来填补自愿离职带来的职位空缺。回到好客的例子,这对于体育组织或避暑胜地每年更换其季节性员工来说是一笔不小的费用。 员工敬业度的商业利益 组织必须通过为一线员工提供成功完成工作所需的工具和流程来对其进行投资。那些没有时间吸引和留住工人的公司,尤其是在劳动力市场紧张的情况下。季节性工人可能会因为流程不佳而逃离竞争对手,承包商可能会感到与组织脱节,从而无法做出积极的贡献。另一方面,那些能够适应劳动力全体成员需求的组织将获得回报。  正如Belk人力资源信息系统高级经理Jessica Reynolds所说的那样:“我们的客户与我们商店的同事之间的最初互动是。我们希望为那些员工提供成功和保持参与所需要的东西,以便他们可以专注于提供出色的客户体验。” 我们自己的Workday首席人力资源官Ashley Goldsmith回应了这一观点:“积极的员工体验会影响员工的信任程度,并最终改善绩效和保留率。反过来,这会影响客户体验并有助于提高公司的利润。” 与一线员工见面,面对他们,以及如何使他们保持敬业度,满意度和渴望对您的组织进行投资,比以往任何时候都更加重要。毕竟,员工是公司最大,最可持续的竞争优势。 作者:Barbry McGann  workday 以上由AI翻译完成。
    workday
    2019年11月28日
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2020中国人力资源科技十大趋势  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 中国人力资源科技发展十大趋势  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓  | 2021数字人力资源科技大奖榜单  | 2021HRTechChina影响力TOP人物榜单  | 详细榜单-2021HRTech影响力TOP人物榜单  | 2022年论坛活动计划